Что такое объект конфликта: Характеристика объекта конфликта . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

Характеристика объекта конфликта . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

1 Объект конфликта не существует сам по себе, безотносительно к его участникам. Для того чтобы какая–либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей индивидов, социальных групп или общностей. Так, природа, ресурсы, машины и т. д. сами по себе еще не являются объектами конфликта. Таковыми они становятся лишь тогда, когда к ним начинают проявлять интерес, когда появляется желание их контролировать, использовать или присвоить.

2 Но и в этом случае конфликт может не возникнуть. Интерес является необходимым, но недостаточным условием конфликта. Например, если тех или иных природных ресурсов имеется в избытке, то по поводу них конфликта не возникает. Он возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон. Другими словами, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является

3 При этом само отношение к предмету, выступающему в качестве объекта конфликта, обусловлено конкретно исторически. Последняя мировая война, как известно, происходила за землю. Следующая война может произойти уже за воду, именно об этом сегодня все чаще говорят в арабских странах. И столь серьезное предсказание имеет под собой не менее серьезное основание. Ибо водоснабжение на Ближнем Востоке — сегодня важнейшая проблема.

Действительно, арабские страны занимают 9 % суши и пятое место по численности населения в мире. В то же время его водные ресурсы составляют лишь 0,7 % совокупных мировых запасов, а объем воды на душу населения равен 1,5 тыс.

4 Многие авторы выделяют такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонентов. Например, приз за первое место в соревновании может быть только один и победитель вправе претендовать на его единоличное обладание. В противном случае если некий объект спора делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т. е. не должно возникать конфликтной ситуации.

5 Следует также отметить релятивистский характер объекта конфликта. В разных ситуациях у различных субъектов конфликта по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки. Это расхождение в оценке значимости объекта может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. Так, создатель и руководитель проекта может считать свое детище гениальным и прикладывать все силы к его исполнению. Но в то же самое время его подчиненным он может казаться не стоящим выеденного яйца. И эта внутренне противоречивая ситуация может сохраняться достаточно долго.

6 При анализе конфликта порой непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди порой склонны камуфлировать истинный объект конфликта. Так, в устах даже самых отъявленных карьеристов и эгоистов, участвующих в политической борьбе, она ведется всегда исключительно только за возможность «принести как можно больше пользы народу, обществу» и т. д. Экономические схватки между олигархами — это, конечно же, борьба ради блага народа и т. д. Даже в семейной жизни люди часто склонны камуфлировать подлинный объект конфликта. Почему возникла конфликтная ситуация и «все смешалось в доме Облонских»? — Потому, что Стива Облонский разлюбил свою жену Дарью Алексеевну и изменил ей. Но сколько людей в такой ситуации прямо говорят об этом? — Очень немногие. Чаше ведут речь о том, что «не сошлись характерами», «виноваты обстоятельства» или, на худой конец, пресловутая теща.

7 Таким образом, объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более и менее явными или латентными. Однако вообще «безобъектных» конфликтов, по нашему мнению, не бывает. Даже если взять такой, уже используемый в литературе пример, как нападение хулигана на случайного прохожего, который делает ему замечание. На наш взгляд, проблема понимания сути конфликта и его объекта возникает здесь не тогда, когда случайный прохожий делает замечание хулигану, а когда мы рассматриваем действие самого хулигана, причиняющего «ни с того, ни с чего» вред другому человеку. Речь идет о том случае, когда конфликт полностью обусловлен

Даже в том случае, когда один из участников конфликта вообще не имеет никакого отношения к его возникновению, объект конфликта существует, хотя он может быть и латентным.

В связи с рассмотренным характером объекта конфликта в конфликтологии выделяют

Соотношение предмета и объекта юридического конфликта

Страница 2 из 3   В науке конфликтологии не выработано единых понятий в исследуемой сфере. Существуют множество разных научных точек зрения по поводу вопросов, связанных с предметом и объектом юридического конфликта. По мнению Худойкиной Т. В., вопросы, связанные с этими понятиями, являются самыми сложными в теории конфликтов [3, с. 84]. Так, Дмитриев А. В. и Кудрявцев В. Н отмечают, что предметом конфликта понимается противоречие, которое служит причиной противоборства субъектов, и ради которого они вступают в это, так называемое, противоборство. Предметом, по их мнению, может являться проблема власти, обладание теми или иными ценностями, проблемы первенства или совместимости. Объектом конфликта, по мнению вышеуказанных авторов, может быть любой элемент материального и социального мира, который является предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен оказаться на месте, где пересекаются интересы разных социальных субъектов, стремящиеся к собственному контролю над ним [1, с. 39]. А вот Худойкина Т. В. дает другое определение, она определяет предмет как противоречие, которое возникает между взаимодействующими сторонами и которое они хотят разрешить с помощью противоборства. А объектом будет являться часть реальности, вовлеченная во взаимные действия между сторонами конфликта, это ценность, из-за которой возникает столкновение интересов субъектов [4, с. 67]. Юридические конфликты возникают по поводу какого–либо объекта, но их юридическая природа будет выражаться в предмете конфликта, поэтому и урегулирование противоречий связано с устранением в первую очередь не объекта, а предмета. Объект конфликта можно рассмотреть как явным, так и скрытым, т. е. латентным, а предмет, т. е. противоречия между оппонентами, всегда проявляются отчетливо [5, с. 68]. Случается так, что в действительности, причины конфликта и, соответственно, объект конфликта, на самом деле не существуют, они находятся только в воображении противоборствующих сторон. Объект может изменяться в результате своего саморазвития, а границы его способны утончаться из-за более интенсивного изучения наукой конфликтологией сути исследуемых явлений [2, с. 84]. Достаточно подробно и аргументировано, на наш взгляд, соотношение объекта и предмета в юридическом конфликте было рассмотрено Худойкиной Т. В. Определить объект (предмет) в каждом конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Например, в политической борьбе объектом конфликта является реальная власть в обществе. Но каждый из субъектов политического противоборства старается доказать, что основной мотив его конкретной конфликтной активности — стремление добиться максимально возможных благ для своих избирателей [3, с. 220].

ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА — это… Что такое ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА?

ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА

– конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип, норма) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. О. к. является обязательным структурным элементом как конфликтной ситуации, так и конфликта в целом. Сразу выделить не всегда удается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. О. к. лежит глубже, он как бы скрыт и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Чтобы стать О. к., элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или др. интересов субъектов, стремящихся к контролю над ним. Некоторые авторы считают, что О. к. д. б. неделим. «Неделимость объекта является одним из необходимых (хотя и недостаточных) условий существования конфликтных ситуаций» (Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, 1989). Однако О. к. может быть как неделимым, так и делимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов разрешения конфликта, т. е. дает возможность изменять не только объективные составляющие конфликта, но и субъективные.

* * *
конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип, норма) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба партнера.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

• Объект инстинкта
• ОБЪЕКТ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Смотреть что такое «ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА» в других словарях:

• КОНФЛИКТА СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ — – конечное число составляющих конфликт частей, характеризующих его как статическую систему. Любой конфликт включает две диалектически взаимосвязанные подсистемы: статическую и динамическую. Статическая подсистема является структурой конфликта, а… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• ПОТЕРЯ ОБЪЕКТА КОНФЛИКТА — – состояние отношений «субъекты объект конфликта» в развитии конфликта, когда противоборство, начавшееся из за спорного объекта, перерастает в глобальное или затянувшееся противодействие, в ходе которого первоначальный объект конфликта уже не… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Структура конфликта — совокупность элементов Конфликтного столкновения (основная причина, Непосредственные участники, социальная среда). * * * (от лат. structure – строение, расположение, порядок) – строение и внутренняя форма организации конфликта, выступающая как… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА — – объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником борьбы между конфликтующими сторонами, основное противоречие, из за которого возник конфликт. Исторически сложилось так, что П. к. понимается в конфликтологии… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА — одно из основных направлений в макросоциологии, которое ставит в центр анализа социальных процессов конфликт как явление, присущее природе человеческого общества. В 50 60 е гг. XX в. развивается в качестве противовеса структурному функционализму …   Современный философский словарь

• СИСТЕМНО-СТРУКТУРНЫЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТА — – вид системного анализа конфликта, в соответствии с которым конфликт рассматривается как определенная система элементов, взаимосвязь которых обусловливает целостные свойства конфликта. Основной акцент при С.– с. а. к. делается на выявлении всего …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Ключевые события гражданского конфликта в Сирии — 2013 25 августа заминированный автомобиль взорвался во время следования кортежа губернатора в густонаселенном районе Джараджама города Хама. Губернатор центральной сирийской провинции Хама погиб. Жертвами взрыва стали еще семь человек, в том… …   Энциклопедия ньюсмейкеров

• ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА — – структурные составляющие конфликта как системы. Конфликт является сложным объективно субъективным образованием. Поэтому среди Э. к. выделяют объективные и субъективные. К объективным Э. к. относятся оппоненты, объект и предмет конфликта, группы …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• ИСХОД КОНФЛИКТА — – результат конфликта с т. зр. состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Возможные И. к.: устранение одной или обеих сторон; приостановка конфликта с сохранением возможности его возникновения; победа одной из сторон (овладение объектом …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Вторая палестинская интифада в рамках арабо-израильского конфликта — Интифада аль Акса антиизраильское вооруженное выступление палестинцев в поддержку их требований признания Израилем Палестинского государства со столицей в Восточном Иерусалиме, прекращения оккупации всех палестинских территорий и возвращения всех …   Энциклопедия ньюсмейкеров

Книги

• Конфликтология (для бакалавров), Волков Б.С. под ред., Волкова Н.В.. Рассматриваются общие вопросы, связанные с конфликтом: объект конфликта, конфликтная ситуация, инцидент, оппоненты и их ранги. А также субъективно-объективная природа конфликта, конфликтогены… Подробнее  Купить за 1526 грн (только Украина)
• Конфликтология Учебное пособие, Волков Б., Волкова Н.. Рассматриваются общие вопросы, связанные с конфликтом: объект конфликта, конфликтная ситуация, инцидент, оппоненты и их ранги. А также субъективно-объективная природа конфликта, конфликтогены… Подробнее  Купить за 1211 руб
• Конфликтология. Учебное пособие, Б. С. Волков, Н. В. Волкова. Рассматриваются общие вопросы, связанные с конфликтом: объект конфликта, конфликтная ситуация, инцидент, оппоненты и их ранги. А также субъективно-объективная природа конфликта, конфликтогены… Подробнее  Купить за 481 руб

Понятие и сущность конфликта как социального феномена | Шакирова

1. Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. М.: Русские словари, 2004. 957 с.

2. Ожегов С. И. Словарь русского языка. M.: Рус. яз., 1984. С. 252.

3. Большая советская энциклопедия. T. 22. 2-е изд-е. M.: Большая советская энциклопедия. С. 493.

4. Гришагина Н. В. Конфликт // Социология: энциклопедия; сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. Мн.: Книжный дом, 2003. С. 458.

5. Философская энциклопедия. T. 3. С. 55.

6. Психологический словарь / под ред. В. В. Давыдова, A. B. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др.: научноисслед. ин-т общей и пед. психологии Акад. пед. наук СССР. М.: Педагогика, 1983. С. 161.

7. апрудский Ю. Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д, 1992. C. 54.

8. Лебедев Н. Ю. Уголовно-процессуальные конфликты, возникающие в ходе рааследования преступления: характеристики, функции, виды // Вестник Томского государственного университета. 2008. № 306. С. 84–87.

9. Бабосов Е. М. Основы конфликтологии. Мн.: 1997. 227 с.

10. Рыжов О., Ларченков В. Управление социальным конфликтом // Власть. 2012. № 5. С. 114−117.

11. Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Альфа-М, 2003. 336 с.

12. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с.

13. Козер Л. А. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс. 2000. 205 с.

14. Желтухин А. И. Социологическая концепция конфликта. М.: Просвещение, 1994. 140 с.

15. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993. С. 21.

16. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996.

17. Сыбенова Н. Н. Конфликт как открытая самооргнизующаяся социальная система: исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение // Вопросы теории и практики. 2011. № 4-3. С. 158–161.

18. Иванов О. И. Социальная напряженность и социальный конфликт // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6. Политология. Международные отношения. 2005. № 3. С. 24–30.

19. Осеев А. А. Социальная напряженность и социальные конфликты в российском обществе: предпосылки, стадии развития и индикаторы // Социальная политика и социология. 2014. № 4 (105). С. 69−83.

20. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д: ФЕНИКС, 1998. С. 48.

21. Колотильщикова Е. А., Лысенко И. С., Чехлатый Е. И. Современные представления о конфликтах // Вестник психотерапии. 2010. № 33 (38). С. 90–93.

22. Анцупов А. Я., Малышев A. A. Введение в конфликтологию. Ужгород: МАУП, 1995. 101 с.

23. Анцупов А. Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов // Конфликтология: хрестоматия / сост. Н. И. Леонов. М. Воронеж, 2005. С. 125.

24. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е, Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2005. 302 с.

25. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 1992. 953 с.

26. Берзон Е. Н., Карпова Е. А. Управление конфликтными ситуациями: методы разрешения конфликтов // Наука и образование в современном обществе: вектор развития: сборник науч. трудов по материалам Междунар. науч.-практ. конф.: в 7 частях. Люберцы: ООО «АрКонсалт». 2014. С. 42–43.

27. Староверова К. О. Управление конфликтными ситуациями на предприятиях ЛПК // Вестник Московского государственного университета леса. Лесной вестник. 2008. № 5. С. 222–224.

28. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 279 с.

29. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. 158 с.

30. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989. 189 с.

31. Бочарова Ю. Ю. Ориентация теории и практики образования на продуктивный конфликт (на примере ФРГ): автореф. дисс. … канд. пед. наук. Красноярск, 2004. С. 54.

32. Кацва A. M. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности. М., СПб.: Летний сад, 2002. 200 с.

33. Карпович О. Г., Ефремова О. Н. Разрешение конфликтов в мировом политическом процессе. Теоретические и практические аспекты // Закон и право. 2013. № 12. С. 19–26.

34. Буртовая Е. В. Конфликтология. М., 2002. С. 66–87.

Управление конфликтами

13.04.2020

Многие политики, ученые, футурологи говорят о том, что мы входим в новую эру — «после коронавируса». Что нас ждет в будущем, не может сказать никто. Но что уже точно происходит сейчас — конфликты интересов на разных уровнях: в семьях из-за того, что люди находятся все время вместе в четырех стенах; в бизнесе, так как многие оказались или понимают, что скоро окажутся, в очень трудной ситуации. Сегодня руководителю и любому человеку важно уметь управлять конфликтами. Как это делать эффективно, рассказал на вебинаре тренер, эксперт по управлению конфликтами Сергей Кулыгин. Вебинар прошел в рамках проекта «Делаем офис мобильным».

Посмотрев вебинар, вы научитесь находить объект конфликта и видеть его основные триггеры, разберете структуру конфликта и конкретные примеры, как разрешать сложные конфликтные ситуации.

Правила управления межличностными конфликтами от эксперта:

1. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. То есть не отвечайте человеку теми же словами и в том же тоне.
2. Сначала работайте с эмоциями, потом переходите на содержательный уровень. Мы пытаемся убедить человека аргументацией, но пока он в эмоциях, это не сработает.
3. Присоединяйтесь к громкости голоса собеседника: начните говорить чуть тише, чем он, постепенно снижая голос. Человек будет снижать свой голос за вами.
4. Проявляйте личностную зрелость — отделяйте профессиональное от личного. Помните, что нападают не на вас, а на ту роль, которую вы в этот момент приняли на себя (сотрудника компании, партнера, клиента…).
5. Используйте только позитивные слова. Конечно, если обратного не требует ситуация: если вы столкнулись на улице с агрессивными подростками, то позитивные убеждения не сработают.
6. Оставайтесь спокойным в любой ситуации.

Как не допустить разгорания конфликта:

• Используйте метод прогнозируемых последствий: примите тактику уверенности, позволяющую поделить ответственность за развитие ситуации с собеседником. Опишите агрессору, что произойдет, если он будет продолжать конфликт. Например: «когда на меня кричат, я часто совершаю ошибку, поэтому ваш платеж может уйти не по назначению».
• Также может помочь метод «свернутого контакта» — на агрессию и неконструктивную критику можно ответить: «хорошо, я над этим подумаю». Не показывайте агрессору, что реагируете эмоционально. Не меняйте интонации и слов, даже если агрессор повторяется.
• Используйте метод «зато» — озвучьте позитивный противовес, который может изменить оценку ситуации. Например: «Вы слишком молоды, чтобы работать с нами» — «Зато мы энергичны и ориентированы на результат!»
• Метод «вам важно» — поймите и зафиксируйте потребность собеседника, из-за которой он пытается развязать конфликт; получите от него подтверждение, что вы правы. Например: «Правильно я понимаю — вам важно получить услугу в течение 20 минут, а цена для вас не критична?»
• Скажите комплимент. Он должен быть в тему агрессии, но изменяющий стиль общения. «Вы замечательно умеете проводить жесткие переговоры!»

Как избежать конфликтов в семье в условиях самоизоляции:

• Уважайте личное пространство других.
• Говорите о себе и о своих чувствах. Не обвиняйте. Например: «Когда на меня кричат, я теряюсь и раздражаюсь» вместо «Не кричи на меня!»
• Не обсуждайте темы, в которых у вас есть разногласия.
• Благодарите, делайте друг другу подарки.
• Учитесь и развивайте себя.

Возврат к списку

Объект конфликта (Word) | Microsoft Docs

• 06/08/2017
• Чтение занимает 2 мин

В этой статье

Представляет конфликт редактирования в документе, созданном совместно.Represents a conflicting edit in a co authored document. Тип конфликтующего объекта указывается перечислением вдревисионтипе .The type of a Conflict object is specified by the WdRevisionType enumeration.

ПримечанияRemarks

Несмотря на то, что совместное редактирование в Word предназначено для минимизации конфликтов, конфликты иногда возникают при редактировании документа, для которого включено совместное редактирование.Although co authoring in Word is designed to minimize conflicts, conflicts can sometimes occur when editing a document that has co authoring enabled. Конфликт возникает, если для разрешения слияния в Word требуются входные данные пользователя.A conflict occurs when Word requires user input to resolve a merge.

Примечание

Документы можно совместно редактировать на сервере, который поддерживает синхронизацию файлов по протоколу SOAP через HTTP, например Microsoft SharePoint Server 2010. Documents can only be co authored on a server that supports the File Synchronization via SOAP over HTTP protocol, such as Microsoft SharePoint Server 2010.

Например, конфликты могут возникать, если пользователь открывает документ, совместно созданный с сервера, работает в автономном режиме, а затем снова сохраняет документ на сервер.For example, conflicts could potentially occur when a user opens a co authored document from the server, works offline, and once online again, saves the document back to the server. В качестве другого примера могут возникать конфликты, когда несколько человек одновременно работают с одним и тем же диапазоном документов.As another example, conflicts can sometimes occur when more than one person works on the same document range at exactly the same time.

Примечание

Пользователю следует только знать о конфликтах в документе при выполнении явного сохранения документа.A user is only made aware of conflicts in the document when they perform an explicit document save. Когда пользователь выполняет явное сохранение документа, Word вводит режим разрешения конфликтов при наличии конфликтов в документе.When the user performs an explicit document save, Word will enter Conflict Resolution mode if there are conflicts in the document. Режим разрешения конфликтов позволяет пользователю разрешать конфликты документов.Conflict Resolution mode enables the user to resolve document conflicts.

ПримерExample

В приведенном ниже примере кода показано, как получить тип каждого конфликта в активном документе.The following code example gets the type of each conflict in the active document.

Dim con as Conflict 
 
For Each con in ActiveDocument.CoAuthoring.Conflicts 
MsgBox con.Type 
Next con

См. такжеSee also

Справочник по объектной модели WordWord Object Model Reference

Поддержка и обратная связьSupport and feedback

Есть вопросы или отзывы, касающиеся Office VBA или этой статьи?Have questions or feedback about Office VBA or this documentation? Руководство по другим способам получения поддержки и отправки отзывов см. в статье Поддержка Office VBA и обратная связь.Please see Office VBA support and feedback for guidance about the ways you can receive support and provide feedback.

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Управление конфликтами и стрессами

Аннотация: Природа конфликта. Модель конфликта, типы конфликтов и их причины. Методы разрешения конфликтов. Стресс и его причины. Методы борьбы со стрессом.

28.ppt

Смотреть на youtube || на ИНТУИТ в качестве: низком | среднем | высоком

Цель лекции: рассмотреть понятие конфликта в управленческой деятельности, его причины, а также методы управления ими. Изучить природу управленческого стресса и способы его устранения.

Самое распространённое определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречащих друг другу сил. Более полное определение звучит следующим образом — противоречие, которое возникает между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности ввиду непонимания или некоторой степени противоположности интересов.

В чём же заключается природа конфликта? Основой любого конфликта является ситуация, включающая в себя либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо полное несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.п. Таким образом, конфликтная ситуация, включает в себя объекты и субъекты конфликта, что и составляет базу конфликта.

Выделяются следующие типы конфликтов

ru/2010/edi»>Существуют четыре основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт происходит тогда, когда к человеку часто предъявляются противоречивые требования.

Межличностный конфликт — наиболее распространенный тип конфликтов. Чаще всего он представляет из себя борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и пр.

Конфликт между личностью и группой возможен тогда, когда, к примеру, в производственных группах организации устанавливаются нормы поведения, и случается, что ожидания группы вступают в противоречие с ожиданиями отдельной личности.

Межгрупповой конфликт заключается в возникновении конфликта между отдельными группами работников организации.

Конфликты принято классифицировать еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, которые порождают конфликты, можно сгруппировать следующим образом:

1. Низкая согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей.
2. Устарелость организационной структуры, запутанное разграничение прав и обязанностей.
3. Ограниченность ресурсов.
4. Разное отношение к членам трудового коллектива.
5. Противоречие между функциями и видами трудовой деятельности.
6. Различия в манере поведения, а также жизненном опыте.
7. intuit.ru/2010/edi»>Неопределенность перспектив роста.
8. Неблагоприятные физические условия.
9. Недостаточная доброжелательность со стороны менеджера

Оппоненты конфликта, в переводе с латинского определяются как «противники в споре». Оппонентами в конфликтных ситуациях обычно выступают любые сложные образования, состоящие из отдельных лиц, групп, подразделений, организаций и пр. Естественно, оппонентов в конфликтных ситуациях может быть больше двух.

Оппоненты в конфликтной ситуации обладают разной «силой». Величину такой «силы» было бы естественно связывать с тем, какое положение одни индивид занимает по отношению к другому. «Сила» должна быть минимальна, когда индивид защищает исключительно собственные, часто индивидуальные интересы, и максимальной, когда речь идет об интересах общества в целом, определенных законом. Вопрос измерения этой «силы» остаётся открытым, однако часто можно определить кто из оппонентов «сильнее».

Характеристику «силы» оппонента назовем рангом оппонента.

Оппонентом первого ранга назовем индивида, выступающего от собственного имени и преследующего в конфликте личные интересы.

Оппонентом второго ранга определим группу, состоящую из отдельных индивидов и преследующих в конфликте групповую цель.

Оппонентом третьего ранга будет выступать структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп людей и преследующих общую цель.

Установить ранг сложной структуры достаточно проблематично.

Очевидно лишь, что общественные институты, действующие на основе закона и от имени государства представляют собой оппонентов высшего ранга и в любом конфликте обладают наибольшей «силой».

Оппонент нулевого ранга – это индивид в то время, когда он в споре с самим собой только вырабатывает собственное решение.

Вторым обязательным элементом конфликтной ситуации выступает объект конфликта, вызвавший к жизни конфликтную ситуацию. Определить его в каждой конкретной ситуации иногда затруднительно.

Характерным свойством объекта конфликтной ситуации является его неделимость. К примеру, один из авторов изобретения может претендовать на единоличное авторство и на полную сумму соответствующего вознаграждения. Если некий объект спора делим, и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т.е. не должно возникать конфликтной ситуации.

Таким образом, объект конфликтной ситуации следует выделить на основе его неделимости. Однако неделимость объекта является необходимым, но недостаточным условием.

Очевидно, что объект и оппоненты в одной и той же конфликтной ситуации связаны определенным соотношением – каждый из оппонентов склонен претендовать на единоличное манипулирование объектом.

Но чтобы люди или группы людей могли манипулировать определёнными объектами, они должны в определенном смысле стремиться овладеть объектом и иметь возможность взаимодействовать друг с другом. Возможность их взаимодействия обеспечивается функционированием в рамках единой организационной структуры.

Таким образом, чтобы конфликт произошел, необходимы действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом. Таким образом, формулу конфликта можно записать так

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

intuit.ru/2010/edi»>Следовательно, конфликтная ситуация может возникнуть задолго до того, как произойдет прямое столкновение интересов оппонентов.

Инциденты и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов (например, выпуск бракованной продукции), либо объективной, независимой от их воли и желания ситуации. Кроме того, конфликтная ситуация может переходить к новым оппонентам даже в случае, когда начало ее положено не объективными обстоятельствами, а случайным событием.

Конфликтные ситуации можно разделить на два типа: субъективные и объективные.

Субъективные конфликтные ситуации – это ситуации, которые исходят от субъекта конфликта: человека, группы, организации и пр., а не от объективных обстоятельств.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация и инцидент могут завершаться как субъективно, т.е. по инициативе одного из участников, так и объективно, а именно в результате изменения конфликтной ситуации.

Тем не менее, конфликтные ситуации, возникшие объективно не могут закончиться субъективно. Их окончание должно быть исключительно объективным.

В развитии каждого нового конфликта следует фиксировать возникновение конфликтной ситуации, её исчезновение, возникновение и исчезновение инцидента. Любое исчезновение конфликтной ситуации приводит либо к прекращению возникшего конфликта, либо к началу нового конфликта. На базе единого, крупного конфликта можно фиксировать несколько параллельно происходящих малых конфликтов от успеха которых зависит победа в «большом конфликте» одной из сторон.

Деловой и эмоциональный конфликты.

Деловые конфликты возникают из-за конкретных объектов, среди которых можно выделить ответственность за выполнение должностных обязанностей, должностные права и пр.

Источником эмоциональных конфликтов является либо личные качества оппонентов, либо их психологическая несовместимость. Такую внутри психологическую причину принято называть предметом конфликта. Очевидно, что предмет конфликта отличается от объекта, так как объект по отношению к оппонентам выступает в качестве внешней сущности, а предмет — внутренней.

В эмоциональном конфликте возможны только два выхода:

• разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними исключается;
• полная психологическая перестройка всех оппонентов, включённых в конфликт.

Закономерности динамики деловых конфликтов.

Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых являются постоянным участниками, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт, вследствие происходящих в нем психологических закономерностей, может привести к тому, что, прежде всего, произойдет «потеря» объекта конфликта (т.е. объект потеряет свою значимость для оппонентов), а также, сформируется негативное отношение друг к другу.

Это наибольшая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому часто возникающие в организации конфликты случайно, спонтанно, должны находиться под контролем руководителей, чтобы не перерасти в эмоциональные.

объектов конфликта | Pop Up Museum

Когда

Где

Музей искусства и истории (MAH) 705 Front Street, Санта-Крус, Калифорния, 95060

Сколько человек выставили предметы?

Сколько человек пришли, но не принесли предметы?

примерно 100-150 (это число является результатом толпы в первую пятницу)

Организаторы

О чем это было?

Мы все ссоримся, и все мы ссоримся из-за вещей.

Конфликт — это неизбежная вена человечества, поэтому MAH в сотрудничестве с Ресурсным центром по ненасилию организовал Pop Up Museum на тему «Объекты конфликта». Всплывающее окно рассказывало о различных вещах, из-за которых люди ссорятся, и историях, по которым люди ссорятся.

В сотрудничестве с Ресурсным центром по ненасилию мы приглашали людей приносить предметы, которые символизировали или буквально вызывали конфликт в их жизни, как способ творческого решения прошлых конфликтов. Создавая выставку вокруг объектов, которые вызывают личный или глобальный конфликт, мы надеялись создать пространство для разговора, в котором люди могли бы поделиться различными взглядами на «насилие» и «конфликт».”

Как все прошло?

Несмотря на то, что это Pop Up происходило в первую пятницу в музее (насыщенная ночь, когда музей открыт допоздна), Pop Up Museum оставался относительно небольшим. Но люди переносили предметы от интимного к экстраординарному: один мужчина, который отчаянно хочет иметь бороду, но не может отрастить, принес бритву. Другой мужчина принес бутылку воды и рассказал об экономии воды и опреснении. Одна женщина принесла нашивку в виде армии со свастикой и рассказала о могущественной эмоциональной силе символов.Другие предметы включали ветку красного дерева, цифровую камеру, сотовый телефон, столб забора, шлем авианалета, торт, значок центра дневного рабочего, отражающий браслет и поздравительную открытку.

Было интересно увидеть, как участники по-разному интерпретируют слово «конфликт» и как они предпочитают представлять свою идею конфликта через общие объекты.

Ссылки

Посмотрите цифровую выставку на pinterest:

Подробнее об этом Pop Up в нашем блоге

целей управления конфликтами | Магново Тренинг Групп

Если бы вы могли высвободить 30% своего времени на работе, чего бы вы достигли?

Это может показаться натяжкой, но исследования показывают, что почти треть своего времени менеджеры тратят на разрешение конфликтов на рабочем месте. Не менее поразительно то, что исследования показывают, что сотрудники США участвуют в конфликтах почти 2,1 часа каждую рабочую неделю, что составляет в среднем 385 миллионов рабочих дней.

Как руководитель, ваша должность и управление конфликтами часто являются синонимами. Ваша команда смотрит на вас, когда на рабочем месте появляется несоответствие. А то, как вы готовитесь решать проблемы, напрямую влияет на сильные стороны и успехи людей, которых вы представляете.

Эффективное управление конфликтами

Конфликт не подчиняется правилам: он может возникать с предупреждением или без него в любой момент времени и может быть спровоцирован множеством людей, действий или событий.В то время как некоторые случаи конфликта можно предотвратить и подавить до начала массового извержения, в других случаях практически нет сигналов, чтобы подготовить вас к последствиям.

Конфликт чаще всего возникает в ситуациях, когда интересы, цели, чувства или принципы членов команды несовместимы с интересами компании или их коллег. Как руководитель, члены вашей команды часто обращаются к вам в поисках решения, если они чувствуют, что не могут решить его в одиночку.

Но сильные лидеры учатся распознавать конфликт на расстоянии и когда уместно вмешиваться, прежде чем они попросят.Ваша основная цель управления конфликтами должна заключаться в быстром и эффективном снижении вредных последствий несовместимости на рабочем месте. Чем дольше вы ждете, тем серьезнее может стать конфликт.

Согласно исследованию, проведенному по заказу CPP Inc. (издателя инструмента Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument), 25% сотрудников заявили, что конфликт привел к болезни или отсутствию на работе. Кроме того, 10% заявили, что конфликт подтолкнул их к провалу проекта, в то время как более трети заявленных конфликтов побуждают кого-то покинуть компанию.И цена конфликта в таких ситуациях может быстро вырасти до огромных финансовых потерь, особенно если их умножить на процент от общей численности вашей рабочей силы.

Лидеры уделяют много времени разрешению конфликта и его последствий, поэтому вам следует разработать четкие цели управления конфликтом, чтобы минимизировать его последствия. Хотя конфликт часто неизбежен, люди могут изменить способы реагирования на него.

Разберитесь в типах конфликтов

Типы конфликтов различаются, и вы должны знать о каждом из возможных типов при постановке целей управления конфликтами.

Когнитивный конфликт

Когнитивный конфликт (также называемый предметным конфликтом или конфликтом задач), например, основан на идеях, а не на личностях. Эффект от конфликта такого типа обычно бывает положительным или нейтральным и часто не связан с функционированием группы.

Люди могут испытывать когнитивный конфликт, когда

• Доказано, что их знания или убеждения ложны
• Принятие решения
• Разочароваться в результате проекта
• Они понимают, что сделали неправильный выбор

Треть участников исследования указали, что конфликт возникает из-за большой рабочей нагрузки, в то время как 34% согласились, что конфликт возникает непосредственно из-за стресса на рабочем месте.Эти типы когнитивных конфликтов могут принимать форму

• Стратегия проекта
• Распределение ресурсов
• Тайм-менеджмент
• Выбор поставщика
• Производство

Когнитивный конфликт обычно считается здоровым, даже возбуждающим, поскольку он помогает представить альтернативные взгляды, которые потенциально могут принести пользу миссии компании.

Изучение новых способов выполнения задачи или поиск альтернативных решений может доставить первоначальный дискомфорт тем, кого это касается, когда это противоречит их предвзятым убеждениям.В этих сценариях ваша работа как успешного лидера зависит от вашей способности превращать конфликт в положительный результат.

Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт , с другой стороны, фокусируется на том, как люди взаимодействуют друг с другом на рабочем месте. Вызывает тревогу исследование CPP, показавшее, что почти половина участников считает, что конфликт возникает только из-за личных столкновений.

Конфликты этого типа обычно имеют негативные последствия, особенно если их не принимать во внимание:

• Взаимозависимость — Работа одного человека зависит от результатов или сотрудничества кого-то другого
• Разница в ценностях или происхождении — Два или более человека могут расходиться во мнениях относительно того, как работать вместе из-за их происхождения, опыта, пола, религии, личной этики или других отличительных факторов
• Разница в реакции руководства — Сотрудники, которые претерпевают изменения в руководстве, могут привыкнуть к определенному типу руководства и могут запутаться в отношении новых ожиданий или процедур
• Конфликты личностей — Возможно, наиболее распространенный тип конфликта на рабочем месте, эти случаи возникают, когда эмоции и убеждения о характере и мотивах человека неверно истолковываются, предвзяты или ложны.

Эмоциональный конфликт, возможно, является более пагубным для организации, и его решение должно быть главным приоритетом. К сожалению, следует отметить, что эмоциональный конфликт не всегда легко распознается лидерами и не всегда четко предвидится.

Это не означает, что когнитивный конфликт более приветствуется, чем эмоциональный. Когнитивные несоответствия могут стать такой же распространенной проблемой, как и эмоциональные ситуации, и процветать в негативе со стороны участников, если их не вылечить эффективно.

В любом случае одинаково важно быстро разрешить и разрешить конфликт.

Одна из ключевых задач обучения разрешению конфликтов — научиться определять существующие и потенциальные диспропорции. Распознавая конфликт, вы лучше подготовитесь к разработке подхода к устранению конфликта, прежде чем он заразит другие области вашей организации.

Если оставить без внимания, плохое управление конфликтом может привести к

• Снижение производительности
• Потраченное время на рассмотрение повторных жалоб и проблем
• Прогулы
• Оборачиваемость рабочих мест
• Низкий боевой дух

Как лидер, вы должны заранее думать о том, какие события могут вызвать конфликт.Помните о людях или ситуациях, которые могут спровоцировать конфликт или вызвать деструктивную реакцию. Следите за ярко выраженными негативными эмоциями, импульсивными реакциями и повышением напряженности. Немного предвидения и планирования могут иметь большое значение для предотвращения эскалации конфликта.

Определите разницу между конструктивными и разрушительными ответами

Ваши цели управления конфликтами должны служить до неузнаваемости. Если вы столкнулись с эмоциональной проблемой или когнитивным сценарием, есть правильные и неправильные способы реагирования, если вы хотите эффективно разрешить конфликт.

Одна из оснований для постановки целей управления конфликтами — понять разницу между деструктивными и конструктивными ответами, а также когда использовать каждый из них.

Конструктивные ответы

Доставить конструктивный ответ означает продемонстрировать поведение или дать ответы, которые сводят конфликт к минимуму. Предоставление конструктивного ответа перед лицом конфликта может

• Создать беспроигрышную ситуацию для всех затронутых сторон
• Представлять открытое, честное высказывание мнения друг друга
• Триггер непредубежденности, чтобы понять другую сторону
• Позволит вам решать проблемы и решать задачи в позитивном ключе
• Проактивно разрешайте конфликт, не позволяя конфликту продолжаться
• Вызывайте вдумчивые ответы
• Повысьте эффективность и моральный дух команды
• Ограничение поведения, провоцирующего конфликт
• Дать каждому возможность попытаться извлечь максимум пользы из ситуации, независимо от результата

Сохранять конструктивность во время интенсивного конфликта не всегда легко, даже для высших руководителей. Чтобы подготовить почву для конструктивного ответа, используйте и адаптируйте эти передовые практики:

Начать размышлять

• Обратите внимание на реакцию участников, включая вашу собственную
• Сохраняйте нейтралитет любой ценой, даже если у вас есть личное мнение о ситуации
• Подумайте о разных ответах, прежде чем предлагать один
• Взвесьте плюсы и минусы каждой стороны
• Подумайте, как подойти к своему ответу дипломатично, чтобы минимизировать ущерб каждой перспективе.

Отложите реакцию

• Не спешите отвечать или комментировать
• Позвольте эмоциям улетучиться, прежде чем отвечать
• Говорите тогда, когда вы можете говорить уверенно
• Найдите достаточно времени, чтобы обдумать обе стороны, прежде чем прийти к выводу

Разобраться в уникальных обстоятельствах ситуации

• Каждая ситуация индивидуальна, поэтому найдите время, чтобы понять, что особенного в каждой из них
• Не прибегайте к подходу «Вот как мы обычно это делаем»
• Оставайтесь открытыми к различным решениям
• Считайте каждый конфликт растущей возможностью
• Помните, что конфликт неизбежен

Сосредоточьтесь на идеях, а не на личностях

• Критикуйте проблему, а не участников
• Определите взаимные интересы в каждой из сторон для развития сотрудничества и готовности говорить свободно
• Уменьшить любые предполагаемые мотивы в отношении вовлеченных сторон
• Напомните каждому вовлеченному лицу, что проблема заключается в проблеме, а не в конкретном человеке

Конструктивные меры позволят свести к минимуму наиболее вредные последствия конфликта, что в конечном итоге даст вам меньше случаев конфликта, которые нужно разрешить позже.Ваши конструктивные ответы могут не только ускорить путь к решению, но и продемонстрировать убедительный пример для вашей команды. И вы можете не осознавать этого в то время, но ваш позитив в ситуации не останется незамеченным.

Разрушительные ответы

Деструктивные ответы могут подлить масла в огонь любого конфликтного пожара, и обычно лучше отказаться от этого типа. Деструктивные реакции включают поведение, которое продлевает или обостряет конфликт, и может привести к следующим ситуациям:

• Заинтересованные лица испытывают разочарование и гнев
• Судебные действия ограничивают возможности разрешения конфликта
• Вовлеченные стороны чувствуют необходимость сравнять или подсчитать свои «победы» или «проигрыши»
• Уважение пропадает с обеих сторон
• Каждая команда требует победы, независимо от того, какая победа может повлечь за собой
• Никто не удовлетворяет потребности
• Проблема никогда не решается полностью
• Моральный дух команды страдает, а также производительность и выполнение работы

В дополнение к вышеупомянутым сценариям плохо управляемый конфликт может иметь долгосрочные последствия, такие как текучесть кадров, плохая репутация рабочей среды среди соискателей и проблемы с бюджетом, связанные с текучестью кадров и низкой производительностью.Каждая из этих возможностей может разжечь бесчисленные конфликты и поставить вашу организацию на горящий путь разногласий.

Деструктивные реакции могут принимать разные формы, некоторые из которых вы можете не осознавать, они пагубны для ситуации:

Активные деструктивные реакции

• Отказ быть командным игроком из-за упрямства или ограниченности
• Проявление внешней агрессии или гнева
• Обвинение других в ситуации
• Унижение других за их идеи или роль в конфликте
• Обеспечение быстрого ответа, потому что вы чувствуете, что вам нужно ответить, даже если у вас не было времени вынести здравое суждение

Пассивные деструктивные реакции

• Избежать конфликта или отрицать конфликт существует
• Уступить неидеальному решению просто для разрешения конфликта и продвижения вперед
• Непризнание чувств или попытка скрыть эмоции

Недостаточно избегать деструктивных ответов и распознавать конструктивные. Чтобы устранить плохие реакции и выбрать хорошие, требуются практика и целеустремленность. В каждом конфликте у вас есть полный контроль над тем, как вы решите справиться с ситуацией. И ваш метод по умолчанию не всегда может быть наиболее подходящим.

Часто хорошие лидеры естественным образом тяготеют к конструктивным ответам в надежде внести позитив в каждую ситуацию. Однако деструктивные реакции не обязательно делают вас плохим лидером; это просто означает, что у вас, как и у членов вашей команды, есть области, в которых вы можете улучшить свои манеры на рабочем месте.И когда вы берете на себя инициативу по внесению этих улучшений, вы демонстрируете одно из величайших качеств, которые демонстрирует каждый хороший лидер.

И когда вы стремитесь внести эти улучшения, например, посредством обучения управлению конфликтами, ваша инициатива является примером одного из величайших качеств, которые демонстрирует каждый хороший лидер.

Ведущий путь в управлении конфликтами

Как руководитель, вы захотите проложить путь к управлению конфликтами, подав пример для членов команды и убедившись, что они имеют четкое представление о ваших целях управления конфликтами.Найдите время, чтобы проанализировать случаи по мере их возникновения, подумать о том, как лучше всего действовать, и рассмотреть все альтернативы, которые лучше всего подходят для ситуации, прежде чем предлагать ответ.

Учитывая, что конфликт неизбежно будет происходить время от времени, эффективное управление конфликтами слишком важно для вашей организации, чтобы его игнорировать. Сильнейшие лидеры — это не обязательно те, кто сами обладают всеми навыками и знаниями, а скорее те, кто понимает, как полагаться на ресурсы, когда их собственный набор навыков недостаточен.

Если вы стремитесь укрепить свои лидерские качества, специализированное обучение целям конфликта может стать выгодным вложением в вашу организацию и в вашу карьеру. Инвестирование в обучение управлению конфликтами может помочь вам понять вашу собственную реакцию на конфликт как лидера, определить конкретные конструктивные и деструктивные реакции, понять, чем отличаются пассивные и активные ответы на конфликт, и применить новые способы эффективного разрешения конфликта.

В конце концов, проявив инициативу по обучению целям управления конфликтами, можно сделать разницу между должностью, основанной на лидерстве, и истинным лидером.

Что такое конфликт в рассказе? Определение и примеры

 Get-MsolContact -Все | ? {$ _.EmailAddress -eq "[email protected]"} | fl Objectid
 

 удалить-msoluser -objectid cceb6517-000e-4a67-8b0b-67840800c96b
 

 Get-AzureADObjectByObjectId -objectid cceb6517-000e-4a67-8b0b-67840800c96b
 

 Remove-AzureADContact -objectid cceb6517-000e-4a67-8b0b-67840800c96b