Что такое талант напиши: Что такое талант, напиши о своих способностях….

Как раскрыть свои таланты: 3 шага, которые помогут найти себя

В тренде

Мы с легкостью находим в себе недостатки, прокручиваем в голове вещи, в которых мы плохи, а вот найти в себе таланты и умения бывает сложней. Кажется, что талантливые люди рождаются в других городах, растут в счастливых семьях и раскрывают свой навык с детства — а если ты не успел тогда, то поезд упущен. Но талант — это не что-то измеримое, не всегда большое, и не обязательно быть гением, чтобы раскрыть свои способности ✨

Шаг 1: Изучаем себя

Вспомни прошлое. Вызовы и испытания пробуждают в нас те навыки, которые обычно крепко спят. Попробуй припомнить все ситуации, когда к тебе приходил успех — даже не очень большой. Какие способности позволили добиться результатов? Может, ты была настойчива или забила на то, что подумают окружающие — это тоже талант, который, к слову, не у каждого есть.

Часто понять себя нам помогают воспоминания о детстве. Каким ты была ребенком, чем увлекалась? Бывает, что душа тянулась к одному (например, лепке или музыке), а родители тянули в другую сторону (спорт или наука). Спроси родителей — у них наверняка много интересных историй про твое прошлое.

Подумай, как ты проводишь свободное время. Если ты хочешь раскрыть свои таланты, необходимо выделять на них время, когда тебя никто не торопит и не оценивает, как в школе. Не вини себя за то, что ты проводишь дни напролет в социальных сетях или играя в видеоигры. Во-первых, возможно, в этом ключ к твоему таланту (вдруг ты талантливый геймер или будущий SMM-менеджер?), во-вторых, не всякий отдых должен быть «полезным» и «эффективным». Просто добавляй ежедневно хотя бы 10 минут тех занятий, которые, как тебе кажется, могут раскрыть твой потенциал.

Подумай о том, за что тебя признают. Иногда занятия начинают приносить удовольствие не потому, что они нам действительно по душе, а потому что у нас хорошо получается. Окружающие замечают успех, хвалят, и одобрение побуждает погружаться в дело все глубже и глубже. Вспомни, по какому поводу к тебе обращаются за помощью? Возможно, люди видят в тебе те способности, которые ты не замечаешь сама.

Найди, что тебе нравится. Занимаясь тем, что нам искренне нравится, что у нас хорошо получается, мы теряем счет времени. Да, прохождение любимой игры или рисование стрелок на глазах тоже считается 🙂

• Запиши 20 занятий, которые приносят тебе удовольствие. Про какие из них ты постоянно рассказываешь родным и друзьям? Обычно мы не можем удержаться, делясь тем, что нам искренне нравится, в чем мы хороши.

Оцени себя объективно. Это противоречит тому, что мы написали выше, но обращай внимание не только на то, что нравится. Все же талант — это природная способность или задаток, который может не проявиться или затеряться. Вспомни ситуации, когда тебе было проще самой что-то сделать, чем просить другого — приготовить еду, починить кран, пришить пуговицу. Если ты интуитивно понимаешь, как действовать, то у тебя явно есть задатки к этому занятию.

Напиши историю своей жизни. Это упражнение поможет раскрыть те таланты, что были полезны в течение долгого времени. Распиши свою жизнь как биографию или сценарий к кино. Начинай с самого детства — кем ты была, какие забавные истории с тобой происходили. Далее напиши про школу — какие предметы давались проще, с какими людьми ты общалась, что в тебе отмечали учителя. Теперь напиши о взрослении, потом о будущем, и наконец — о том, что будет после тебя, какой след ты бы оставила в мире.

• Проследи повторяющиеся мотивы этой истории. Возможно, ты считаешь себя слабохарактерным человеком, но поступки из детства и юности покажут, что ты волевой и решительный человек.

Также интересно свою биографию переписать. Предположи, что ты родилась в богатой семье, можешь ни в чем себе не отказывать и никогда не работать. Чем бы ты занялась тогда? Какой путь выбрала?

Спроси у других. В исследовании себя внешнее мнение не имеет значения, но иногда полезно получить взгляд со стороны. Узнай у людей, которым ты доверяешь, какие качества они считают твоими сильными чертами. Важно спросить мнения людей из разных кругов общения, чтобы получить полную картину.

Катя Ринк @rinkkate

Шаг 2: Пробуем

Будь открыта к новому. Мы часто не видим своих талантов, так как не можем оценивать себя объективно. Кажется, что талант — это стабильное качество, которое должно превратить тебя в профессионала в своей области. Но способности не измерить линейкой, не оценить в одном слове.

Ты можешь беспокоиться, что в тебе нет очевидных навыков — например, вокальных данных или умения рисовать — и не замечать, что ты хороша в других аспектах. Умение выслушать, распределять свое время, признавать ошибки — это тоже таланты.

Практикуй регулярно. Найти в забитом графике полчаса на занятия хобби тебе помогут навыки тайм-менеджмента. Регулярность нужна, чтобы побороть первичное стеснение и «у меня не получится». Чем чаще ты будешь заниматься, тем лучше будет получаться, и тем ярче раскроется талант.

Развивай то, что у тебя есть. Если тебе не хочется внедрять в жизнь новое хобби, подумай о том, что ты уже умеешь, хотя бы чуть-чуть. Повторяем — это не обязательно должно быть что-то грандиозное. Мелкие таланты порой бывают выгодней одного большого.

Катя Ринк @rinkkate

Шаг 3: Практикуем

Найди занятия. Некоторые навыки можно развивать самостоятельно, формирование других лучше доверить специалисту. Мастер поправит техническую сторону вопроса, чтобы она не мешала творческой части. При этом не обязательно искать офлайн-уроки: в интернете полно онлайн-курсов с обратной связью от преподавателей.

Не жди результата сразу. Мы привыкли думать, что талант — это какой-то божий огонь в душе, который должен загораться моментально. Но на деле ты кропотливо и терпеливо бьешь камешки друг об друга, пока не получишь первую искорку, затем вторую, а потом уже первые скромные огоньки. Терпение и труд все перетрут 🙂

Откройся вызовам. Таланты часто проявляются в необычных ситуациях, поэтому не беги от проблем, а встречай их с интересом и любопытством. Конечно, не надо лезть на гору без страховки, чтобы проверить навык скалолазания. Просто соглашайся на то, что, как тебе кажется, поможет развить необходимые умения.

Учи других. Порой мы и не подозреваем об уровне своих способностей, пока мы не попытаемся поделиться знаниями. «Чем больше знаешь, тем меньше знаешь», — так говорит пословица, и если ты считаешь себя совсем уж бесталанной, возможно, ты уже совсем свыклась с теми навыками, о которых другие лишь мечтают.

Мнение психолога

Психолог, практикующий гештальт-терапевт

У людей есть задатки — природные данные, которые развиваются в процессе жизни. Есть склонности — это то, что мы предпочитаем делать, что нам больше всего нравится А также способности — такое сочетание наших задатков и склонностей, которое развивается в процессе жизни человека и позволяет выполнять деятельность на высоком уровне.

Талант же — это такая совокупность наших способностей, которая позволяет не только качественно и успешно, но и творчески выполнять конкретный вид деятельности.

Талант — это то, что можно развить, а не что-то генетически предопределенное. Да, не у всех равные природные данные и возможности для их развития, но до некоторой степени каждая может при желании довести свою деятельность до уровня талантливого выполнения.

Как это сделать?

1. Максимально изучить свои задатки. Может быть, у тебя уже есть особенности, которые могут помочь. Например, музыкальный слух, гибкость, тонкое обоняние.

2. Если ты хочешь достичь таланта в какой-то конкретной области, но задатков к этому нет, то сосредоточиться на склонностях и развивать те задатки, которые даны. Тебе нужно заниматься желаемым делом и стремиться развивать все, что есть, не обращая внимания на тех, у кого высокие задатки. Все разные, и в деле развития таланта важно лишь желание, намерение и цели.

3. Развивать способности, то есть максимально задействовать склонности и задатки, доводя уровень своей деятельности до высокой планки.

4. Сосредоточиться на желаемой сфере и уделять ей много времени, внимания и сил, совершенствоваться, стремиться к сложным задачам в данной сфере, принимать вызовы.

Важно сказать, что сами по себе таланты и их реализация не являются залогом психологического благополучия и гарантом высокого уровня счастья.

Иллюстрации и обложка — Катя Ринк @rinkkate.

Катя Ринк @rinkkate

Даша Амосова

Теги

• характер

ЧатГПТ Запрос «Напиши смешную статью про кота, компьютер, ссаньё и драйвера» вот что ИИ написал — alexander milchenko на DTF

Кот по имени Мурзик всегда был очень любопытным и неутомимым исследователем. Он привык тыкать носом во все, что только можно было найти в доме своего хозяина — от пыльных книг на полках до запущенной сантехники в ванной.

154 просмотров

Но недавно он открыл для себя новую страсть — компьютеры. Как только его хозяин начинал работать на своем ноутбуке, Мурзик сразу же пристраивался рядом и начинал пристально наблюдать за экраном. Но однажды он решил пойти дальше и попробовать управлять компьютером самостоятельно.

Мурзик начал тыкать лапкой по клавиатуре, но ничего не происходило. Он мяукнул разочарованно и попытался использовать свою лапу как мышь, но это тоже не привело к успеху.

Но тут Мурзик вспомнил, что у него есть секретное оружие — его уникальные навыки в области ссанья. Он решил применить их к компьютеру и на некоторое время пропал из виду.

Когда хозяин вернулся к своему компьютеру, он обнаружил, что что-то странное происходит с его мышью — она двигалась сама по себе! Он начал паниковать и пытаться разобраться, что происходит, когда Мурзик выскочил из-за компьютерного стола и с радостным мяуканьем подбежал к нему.

Оказалось, что Мурзик случайно нашел способ управлять мышью с помощью своего ссанья — он просто ссал на драйвера мыши, и это каким-то образом делало ее двигаться.

Хозяин был поражен и смущен, но не мог удержаться от смеха. В конце концов, кто бы мог подумать, что кот сможет найти такой уникальный способ управления компьютером?

С тех пор Мурзик регулярно пытается повторить свой эксперимент, но пока что безуспешно. Возможно, это был всего лишь случайный счастливый случай, но одно можно сказать наверняка — Мурзик никогда не перестает удивлять своего хозяина.

Хозяин Мурзика решил, что это не может оставаться без внимания, и начал искать способ использовать этот необычный талант своего питомца. Он начал проводить эксперименты, чтобы определить, какие другие устройства Мурзик может управлять своим ссаньем.

Однажды, когда хозяин занимался работой на своем компьютере, Мурзик заметил, что на кухне стоит новый робот-пылесос. Он сразу же бросился к нему и начал ссать на него, но ничего не произошло. Оказалось, что робот-пылесос был слишком современным, чтобы быть управляемым с помощью ссанья.

Но Мурзик не сдаётся. Он продолжает исследовать новые возможности своего таланта и искать способы применения его в повседневной жизни.

Один раз, когда хозяин неожиданно заболел и остался дома на несколько дней, Мурзик решил проявить свою заботу о нем. Он начал ссать на термометр, чтобы измерить температуру своего хозяина. Конечно, это не было самым точным способом измерения, но Мурзик старался изо всех сил.

Таким образом, Мурзик продолжает удивлять своего хозяина своими необычными способностями. Кто знает, что он ещё способен управлять своим ссаньем в будущем? Может быть, он станет настоящим гением компьютерной техники, используя свой необычный талант для создания новых устройств и программ.

https://www.gonzodriver.net/ — про Драйвера и Компы

Что такое управление талантами? | McKinsey

Один сияющий светом человек поднимает руку среди других людей

В хорошие времена, , талант вашей компании можно легко принять как должное. Но делайте это на свой страх и риск — инвестиции в управление талантами или в то, как ваша организация привлекает, удерживает и развивает своих сотрудников (иногда называемых «талантами» или «человеческим капиталом»), могут дать вашей компании преимущество. Посмотрите не дальше широко обсуждаемой «Великой отставки», также называемой «Великой отставкой» или «Большим уходом», 2021 года и ее последствий. Ставить людей на первое место жизненно важно для создания здоровой рабочей силы.

Важно управлять талантами и правильно их использовать, и лидеры должны знать, как быть на высоте. Чтобы помочь сформировать рабочую силу, обладающую необходимыми навыками, лидеры могут создать культуру, ориентированную на таланты. Слишком многие организации не учитывают таланты, необходимые для реализации различных идей. Ставя таланты на первое место, компании могут повысить организационную эффективность и потенциально получить конкурентное преимущество.

Почему важно управлять талантами?

Анализ показывает, что существует значительная взаимосвязь между эффективным управлением талантами и общей производительностью организации. Фактически, в опросе McKinsey 2018 г. 99% респондентов, которые сообщили, что управление талантами в их компании было очень эффективным, сказали, что они превосходят своих конкурентов, по сравнению с 56% всех остальных респондентов. И эффекты могут быть кумулятивными, учитывая, что способность привлекать и удерживать таланты, по-видимому, также поддерживает превосходство.

Какие действия связаны с хорошим управлением талантами?

Результаты опроса указывают на три практики , которые наиболее тесно связаны с эффективным управлением талантами:

• быстрое распределение талантов, то есть способность быстро перемещать людей между стратегическими проектами по мере появления и исчезновения приоритетов
• Участие отдела кадров в создании положительного опыта сотрудников
• стратегически мыслящая команда HR

Согласно исследованию, организации со всеми тремя практиками (всего 17 процентов выборки) гораздо чаще, чем их коллеги, говорят, что общая производительность плюс общая прибыль акционеров имеют преимущество перед их конкурентами.

Что входит в управление талантами?

Пять областей управления талантами особенно важны для руководства директора по персоналу (CHRO):

• поиск и наем нужных людей
• учиться и расти
• управление и поощрение результатов
• адаптация опыта сотрудников
• оптимизация кадрового планирования и стратегии

Более глубокий взгляд на эти темы может помочь в понимании.

Как мне найти и нанять нужных людей или привлечь и удержать таланты?

Высокоэффективные сотрудники в восемь раз более продуктивны, чем другие. Цитируя покойного Стива Джобса, культового лидера Apple, талант имеет значение: «Идите за сливками сливок. Небольшая команда игроков A-plus может обойти гигантскую команду игроков B и C».

Легче сказать, чем сделать. Но есть еще несколько принципов, которые следует учитывать, если вы хотите нанять лучших людей и удержать их в своей организации:

• Сосредоточьтесь на 5 процентах сотрудников, которые приносят 95 процентов ценности. Некоторые сотрудники оказывают несоразмерное влияние на создание или защиту ценности, и не всегда очевидно, кто они. Сосредоточьте усилия на нескольких критических областях, где лучшие люди оказывают наибольшее влияние. Для этого начните с рассмотрения ролей, а не процессов или конкретных людей.
• Сделайте свое предложение притягательным и убедитесь, что вы выполняете обещание. Возможно, вы слышали о «ценностном предложении сотрудников», которое представляет собой еще один способ сказать, что сотрудники получают (например, денежное вознаграждение, опыт работы) за то, что они отдают (например, время, усилия, идеи). Ценностное предложение вашей компании для сотрудников должно быть отличительным, целенаправленным и реальным.
• Технологии меняют правила игры. Данные и аналитика уже используются при наборе и найме, а также при удержании лучших специалистов. Примените человеческую аналитику, чтобы сделать эти усилия более строгими.

В эпоху Великой Отставки многие организации борются с перспективой (или реальностью) увольнения талантливых сотрудников. Компании должны сделать шаг назад и убедиться, что они понимают, почему их сотрудники уходят, поскольку это может помочь узнать, что может вернуть их. Что вызвало историческую волну добровольных отъездов в начале 2020-х годов? Выделяется несколько важных причин: стоимость смены работы значительно снизилась; сотрудники были отвергнуты равнодушным руководством, нереалистичными ожиданиями в отношении производительности и ограниченной способностью продвигаться по карьерной лестнице; и многие работники были истощены и сталкивались с выгоранием, стрессом, требованиями ухода и многим другим.

Чтобы наладить отношения с сотрудниками в условиях Великой Отставки, могут иметь значение несколько основных принципов:

• Деньги имеют значение, даже если это не панацея; компании могут пересмотреть компенсацию и льготы таким образом, чтобы привлечь и удержать разочаровавшихся сотрудников.
• «Липкие» рабочие места могут изменить ситуацию — прислушивайтесь к сотрудникам, предвосхищайте и решайте их проблемы, укрепляйте психологическую безопасность и общность, а также оценивайте результаты.
• Расширьте свой кадровый резерв, творчески подойдя к кандидатам. Это включает в себя рассмотрение нетрадиционных работников (например, студентов или людей, которые в настоящее время работают по контракту), латентных работников или людей, которые не входят в состав рабочей силы или активно ищут традиционную работу.

Как организации могут помочь талантам учиться и расти?

Компании, готовящиеся к будущему работы , могут предпринять различные шаги, чтобы помочь сотрудникам развить навыки и продолжить обучение и рост – это жизненно важно, особенно если учесть, что наем новых работников может быть в два раза дороже, чем повышение квалификации или переквалификация существующих сотрудников.

Развитие навыков рабочей силы путем обучения и переквалификации или повышения квалификации будет иметь важное значение для поддержки новых методов работы и новых бизнес-приоритетов. А сосредоточение внимания на навыках, особенно социальных и эмоциональных навыках (иногда называемых межличностными навыками), включая эмпатию, лидерство и адаптивность, может помочь закрыть существующие пробелы в навыках.

Возможно, вас интересует разница между жесткими и мягкими навыками. Твердые навыки — это приобретенные способности, которые легко измерить. С другой стороны, мягкие навыки — это нетехнические навыки и способности, такие как личностные черты и поведение, которые часто связаны с тем, как человек взаимодействует с другими. Например, подумайте, что может помочь помощнику по административным вопросам добиться успеха: профессиональные навыки, которые могут быть полезны, включают ведение календаря, корректуру и умение работать с электронными таблицами, а социальные навыки могут включать телефонный этикет, способность разрешать конфликты и осмотрительность.

Когда дело доходит до широкой трансформации навыков, можно применить девять ключевых практик в трех всеобъемлющих областях.

Разведчик: планирование рабочей силы для оценки потенциальных пробелов в навыках

• оценка спроса и/или потребности в конкретных навыках в будущем
• определить текущий запас конкретных навыков
• проанализировать пробелы (и разработать экономическое обоснование для их устранения)

Форма: Разработайте стратегию повышения квалификации, чтобы обеспечить готовность рабочей силы к будущему

• разработать портфель инициатив по устранению пробелов в навыках
• разработка индивидуальных учебных поездок и планов доставки для конкретных ролей и/или групп сотрудников
• принять решение об инфраструктуре обучения и вспомогательных средствах

Сдвиг: переосмысление инфраструктуры для повышения квалификации в масштабе

• запуск «центра навыков» или другой организационной структуры, предназначенной для обучения
• обеспечивают трансформацию навыков в масштабе всей организации с помощью комплексных программ по наращиванию потенциала, которые удовлетворяют наиболее важные потребности в навыках
• реализовать динамическое отслеживание рабочей силы и воздействия (например, окупаемость инвестиций, влияние на бизнес-результаты)

Организации, внедрившие все девять практик, сообщают о почти 100-процентной вероятности успешной трансформации навыков. Также важно отметить, что сочетание форматов обучения, помимо цифрового обучения, может повысить шансы на успех.

Также может потребоваться трансформация функции обучения и развития. Хотя хорошие программы обучения необходимы, их полезность будет ограничена, если они не начнутся с глубокого понимания того, что нужно организации — сегодня и в будущем.

В учебном пространстве целенаправленное обучение может дать преимущество в карьере. И если вы хотите быть преднамеренным, когда дело доходит до вашего собственного обучения, вам может помочь подход 3x3x3. Вот что это влечет за собой:

• Определите три цели развития (например, улучшить управление временем, расширить профессиональную сеть и отточить навыки презентации).
• Стремитесь достичь их в течение трех месяцев.
• Наймите еще трех человек, чтобы они поддерживали вас и требовали от вас отчета.

Непрерывное обучение может помочь продвинуть ваш бизнес вперед, и сотрудники, которые развивают образ мышления на протяжении всей жизни , могут обнаружить, что это делает их актуальными и востребованными в глазах работодателей. Развитие мышления роста и постановка сложных целей могут быть частью этого путешествия.

Некоторые компании также изучают программы ученичества , чтобы разблокировать непрерывное развитие навыков. Современное ученичество — это модель обучения, основанная на отношениях и реальной повседневной работе, что позволяет новичкам получать практический опыт от экспертов, приобретать навыки и действовать более независимо.

Как улучшить управление производительностью?

На высоком уровне эффективное управление эффективностью опирается на руководящий принцип: то, что измеряется, делается. В идеале организация должна создать каскад показателей и целей, начиная с основных стратегических целей и заканчивая повседневной деятельностью сотрудников, находящихся на переднем крае. Менеджеры следят за этими показателями и регулярно встречаются с командами, чтобы обсудить прогресс. В конце концов, хорошая работа вознаграждается, а плохая приводит к действиям, направленным на решение проблемы.

Несколько ключевых принципов необходимы для более успешного управления эффективностью сотрудников:

• Тренируйте сотрудников и делайте это регулярно. Ничто не заменит прямую обратную связь и прямой коучинг, которые происходят изо дня в день, а не раз в год.
• Убедитесь, что процесс рассматривается как честный. Здесь важно подчеркнуть, как работа сотрудников вписывается в общую картину организации, и обеспечить, чтобы эти разговоры продолжались.
• Используйте данные и аналитику. Данные и аналитика могут помочь в оценке эффективности, предоставляя менеджерам объективную информацию о том, хорошо ли работают сотрудники.
• Дайте менеджерам возможность лучше отзываться. Убедитесь, что в расписании менеджеров есть встроенные точки взаимодействия, и что менеджеры четко понимают свои роли. Научите их давать конструктивную обратную связь, основанную на сильных сторонах, и поощряйте обсуждения, которые заставляют их коллег чувствовать себя ценными.
• Ощутите силу дифференциации. Награды должны быть четко связаны с рейтингом талантов. Сосредоточьтесь на поощрении явных лидеров, а также на развитии других, вместо того, чтобы пытаться дифференцировать широкую середину.
• Поощряйте отзывы коллег. Сотрудники, естественно, работают с большим количеством людей, поскольку организации становятся более плоскими. Сбор отзывов коллег из большой выборки может помочь устранить предвзятость и предоставить более точную и всестороннюю картину производительности.

После пандемии COVID-19 способы управления и вознаграждения организаций несколько изменились. Это произошло потому, что кризис оказал большое влияние на цели и планы производительности, а удаленные работники также стали больше полагаться на управление производительностью как на источник обратной связи.

Директора по персоналу, которые хотят помочь своим организациям улучшить управление эффективностью в постпандемическую эпоху, могут рассмотреть возможность связывания целей сотрудников с бизнес-приоритетами. В то же время они захотят сохранить некоторую гибкость, инвестировать в навыки коучинга менеджеров и отмечать широкий спектр хороших результатов, сохраняя при этом рейтинги для самых высоких и самых низких показателей.

Как насчет опыта сотрудников?

Компании уже давно рассматривают клиентский опыт или CX, но растет интерес к тому, чтобы уделять не меньшее внимание опыту ваших сотрудников. Адаптация опыта сотрудников важна как никогда, особенно после пандемии COVID-19, которая стерла грань между работой и жизнью из-за удаленных и гибридных настроек. В наши дни внушение доверия, построение социальной сплоченности и целеустремленное руководство имеют решающее значение. И это может оказать большое влияние: согласно опросу McKinsey 2020 года, у людей, которые сообщают о положительном опыте работы с сотрудниками, уровень вовлеченности в 16 раз выше, чем у тех, у кого негативный опыт. Они также в восемь раз чаще хотят остаться в компании.

Девять элементов, сгруппированных в три общие области, могут помочь убедиться, что вы задаете правильные вопросы, чтобы получить правильное впечатление от сотрудников:

• Социальные сети
  • Люди и отношения. Воспринимают ли меня и относятся ли ко мне мои лидеры как к важному вкладчику в организацию?
  • Работа в команде. Достаточно ли люди, с которыми я работаю, доверяют друг другу и заботятся друг о друге, чтобы создать совместную и инновационную среду?
  • Социальный климат. Приветствую ли я себя в этом сообществе и чувствую ли я свою принадлежность к нему?
• Работа
  • Организация труда. Есть ли у меня четкие обязанности, интересная работа и ресурсы, необходимые для достижения успеха в моей роли?
  • Контроль работы и гибкость. Выполняю ли я свою работу эффективно, с гибкостью и положительной интеграцией в свою жизнь?
  • Рост и награды. Предоставляются ли мне стимулы и возможности, которые помогают мне учиться, расти и обеспечивать себя и свою семью?
• Организация
  • Назначение. Есть ли у моей компании цель, совпадающая с моей, а также процесс, в который я могу внести свой вклад?
  • Технология. Позволяет ли технология моей компании работать эффективно и без трений?
  • Физическая среда. Являются ли мое окружение безопасным, комфортным и ориентированным на человека?

Если ваш опыт сотрудников не соответствует тому, каким он должен быть, ваша организация может применить системный подход, основанный на дизайн-мышлении, для его улучшения. Три шага могут помочь вам на этом пути: во-первых, установите базовый уровень опыта сотрудников и опирайтесь на него; во-вторых, определить и преобразовать пути сотрудников; в-третьих, оборудовать всю организацию для преобразования опыта сотрудников.

В последние несколько лет также возросло значение идеи поиска цели в работе. По мере распространения пандемии COVID-19 сотрудники, как обычно, задавались вопросом. «У нас было невероятное столкновение двух миров: домашнего мира и рабочего мира», — говорит старший партнер McKinsey Билл Шэнингер в эпизоде ​​ The McKinsey Podcast о поиске цели в работе. «Я думаю, что это действительно выдвинуто на передний план: что именно для меня значит работа? Что я должен получить от этого? Это просто проверка, облегчающая мою оставшуюся жизнь, или это нечто более целенаправленное?»

Исследования показывают, что около 70 процентов людей говорят, что они определяют свою цель через работу, что повышает ставки для обеспечения того, чтобы люди могли легко связывать то, что они делают в повседневной жизни, со смыслом. Только 15% руководителей и рядовых сотрудников говорят, что в настоящее время они живут своей целью на работе.

Индивидуумы сами могут действовать. А если вам не хватает вдохновения, вы можете изучить интерактив, раскрывающий девять универсальных ценностей (таких как удовольствие, стабильность и забота), связанных с целью. Организации также могут сыграть свою роль, помогая людям связать свою работу с целью своей жизни. Вот два места для начала:

• Начните разговор специально раньше, чем позже. Людям нужны чуткие и заботливые лидеры, которые помогут разобраться в их рабочем опыте. Действительно, открытый разговор о проблемах, с которыми сталкиваются ваши сотрудники, может иметь большое значение. Считайте периодические управляемые беседы с непосредственными подчиненными регулярной частью вашей практики лидерства — воспринимайте их как чуткие проверки.
• Сделайте личные размышления приоритетом в бизнесе. Выделите время и место для прозрачного и честного обсуждения целей — как с руководителями, так и с непосредственными подчиненными — для изучения того, что имеет значение. Если вам нужна помощь в начале работы, ответьте на простой вопрос, например: «Когда вы чувствуете себя наиболее живым?» может привести к удивительно богатой беседе.
• Помогите людям действовать. Создавайте возможности для людей, чтобы они жили своей целью, адаптируя проекты, поддержку, общение и коучинг в соответствии с уникальными обстоятельствами каждого человека.

Как оптимизировать кадровое планирование и стратегию?

Кадровое планирование и стратегия обычно включают три важных компонента:

• Критические роли. Небольшое количество ролей — менее 50 — оказывает огромное влияние на ценность бизнеса. Вам нужно будет посмотреть на основные работы, которые необходимо выполнить, качества, необходимые лидерам, и убедиться, что роли настроены на успех.
• Пулы навыков. Не только отдельные роли, но и более крупные пулы, такие как цифровые кодировщики, также могут помочь в развитии понимания навыков, необходимых в будущем, и того, готова ли ваша организация.
• Системы талантов. Инструменты для кадрового планирования могут помочь разными способами. Например, инструменты с поддержкой ИИ можно использовать для оценки навыков людей, а системы управления эффективностью могут помочь отслеживать навыки наряду с производительностью.

Один из способов определить, хватает ли вашей компании талантов – это принять взгляд на предложение талантов, который является как экспансивным, так и динамичным. Компании, которые начинают с изучения навыков, включая те, которые им нужны и которые уже есть, и то, как они могут измениться с течением времени, могут найти хорошие способы устранения несоответствий.

Анализ вашей рабочей силы может показать либо нехватку, либо избыток навыков. Пять приведенных здесь методов с примерами конкретных действий могут быть рассмотрены для решения проблем:

1. Сборка: переподготовка, повышение квалификации или переподготовка рабочих; увеличить время развертывания; изменить рабочие места или проекты. Один глобальный производитель заметил возможности для развития талантов в области обработки данных в преддверии надвигающейся нехватки и начал с планирования более меритократических карьерных путей и перепроектирования путей лидерства, чтобы помочь сотрудникам оставаться вовлеченными и счастливыми.
2. Передислокация: кредитных работников; сместить ненужные наборы навыков. Deutsche Post, например, объединилась с поставщиком услуг по уходу за пожилыми людьми, чтобы протестировать программу, которая использовала почтовых служащих в качестве средства поддержки и справочных услуг для пенсионеров одного города.
3. Приобретать: нанимать людей; создавать и набирать из новых кадровых резервов. В 2011 году Walmart в массовом порядке приобрел цифровые навыки, купив компанию, занимающуюся социальными сетями, которая в конечном итоге сформировала ядро ​​подразделения цифровых технологий ритейлера.
4. Выпуск: поощрять добровольное увольнение; отделить бизнес-подразделения; создавать варианты прекращения контрактов. Некоторые компании экспериментировали с предложением добровольных выходных пособий. Это может помочь организациям укрепить штат сотрудников, позволив менее преданным работникам увольняться добровольно, и в то же время улучшая удержание других сотрудников.
5. Арендная плата: для стратегического партнерства, аутсорсинга, активизации гиг-экономики. Например, в 2015 году Mercy Health заключила партнерское соглашение с общественными колледжами в американском штате Мичиган, чтобы создать программу оплачиваемого обучения для фельдшеров.

Если вашей организации не хватает талантов, вашей организации может потребоваться создать, приобрести или арендовать. И если у вас много талантов, перераспределение или увольнение сотрудников может быть правильным путем.

В долгосрочной перспективе использование операционной модели «поток на работу» для динамического распределения талантов может помочь совместить дефицитные навыки с высокоприоритетной работой, улучшить способы, которыми организации развивают своих людей, и повысить оперативность бизнеса. Компании, которые быстро распределяют таланты по возможностям, имеют в два раза больше шансов добиться высоких результатов, чем те, которые этого не делают; они также обеспечивают лучшие результаты на каждый потраченный доллар.

Для более подробного изучения этих тем см. McKinsey’s Insights on People & Organizational Performance. Узнайте больше о линии McKinsey Talent и ознакомьтесь с вакансиями, связанными с талантами, если вы заинтересованы в работе в McKinsey.

Упомянутые статьи включают:

• «Ушли навсегда или ушли навсегда? Как играть в новую игру талантов и вернуть рабочих», McKinsey Quarterly , 9 марта 2022 г. , Аарон Де Смет, Бонни Даулинг, Марино Мугайяр-Балдокки и Билл Шэнингер
• «Талант в поворотный момент: как может помочь кадровая аналитика», 24 февраля 2022 г., Брайан Хэнкок и Билл Шэнингер
• «Великое истощение» или «Великое влечение»? Выбор за вами», McKinsey Quarterly , 8 сентября 2021 г., Аарон Де Смет, Бонни Даулинг, Марино Мугаяр-Балдокки и Билл Шэнингер
• «Масштабное повышение квалификации кадров для достижения успеха во время кризиса COVID-19 и после него», 30 апреля 2021 г., Фабиан Биллинг, Аарон Де Смет, Анжелика Райх и Билл Шэнингер
• «Помогите своим сотрудникам найти цель или посмотрите, как они уходят», 5 апреля 2021 г., Наина Дингра, Эндрю Само, Билл Шэнингер и Мэтт Шримпер

Кто такой талант? Развитие и оценка талантов в управлении персоналом

Определение таланта – это важнейший аспект построения успешной организации. Оценка талантов помогает гарантировать, что вы наймете нужных людей на нужные должности и создадите способную и эффективную рабочую силу, соответствующую целям и потребностям вашей организации.

Однако определение и выявление таланта может быть сложным процессом, и прежде чем вы начнете, необходимо учесть множество факторов.

В этом контексте цель этой статьи состоит в том, чтобы предоставить обзор ключевых факторов, которые следует учитывать перед наймом следующего таланта. Помня об этих факторах, вы можете гарантировать, что ваш процесс определения и оценки талантов будет эффективным, действенным и согласованным с потребностями вашей организации.

Кто такой талант?

Навыки, высокая производительность, способности, способности, знания, высокая производительность: все это атрибуты, определяющие талант.

Талант — это человек, обладающий способностями или умением делать что-то хорошо. В бизнес-контексте талантом будет сотрудник, обладающий потенциалом стимулировать организационный рост.

Удачное определение таланта подчеркивает его динамичный характер как качества, которые делают человека подходящим для отличного выполнения конкретной работы. Эти качества можно обобщить двумя словами — способность и способность.

Талант — это способность и способность делать что-то хорошо. Способность относится к текущей производительности, а способность подразумевает потенциальную производительность. И то, и другое можно наблюдать, проверять и измерять.

Концепция наблюдения и измерения важна для любой дискуссии о таланте, поскольку невозможно распознать то, что не наблюдалось или не было измерено, не говоря уже о том, чтобы оценить это.

Основные этапы определения и оценки талантов

Вот некоторые из вопросов, на которые организации должны ответить: Что такое талант на рабочем месте? Что такое определение таланта в HR?

Следующие шаги помогут вам найти ответ на вопрос, что такое талант на рабочем месте и как его оценивать. Это:

1. Определите свои цели и задачи

Определение ваших целей является важным первым шагом в определении эффективного таланта. Когда у вас есть четкое понимание того, чего вы хотите достичь, вы можете разработать процесс оценки, адаптированный к этим целям.

Например, если вашей целью является повышение показателей удержания, вы можете сосредоточиться на оценке соответствия кандидатов культуре и ценностям вашей организации, а также их потенциала роста и развития. С другой стороны, если ваша цель состоит в том, чтобы заполнить пробелы в навыках внутри организации, вы можете сосредоточиться на оценке технических навыков и опыта.

Важно быть конкретным при определении целей. Это означает постановку четких, измеримых целей, которые можно использовать для отслеживания вашего прогресса и оценки успеха вашей стратегии. Вы можете установить цели для таких вещей, как коэффициент удержания сотрудников, время найма или процент нанятых сотрудников, которые соответствуют ожиданиям по производительности или превосходят их.

При определении целей также важно учитывать более широкий контекст, в котором работает ваша организация. Например, вам может потребоваться рассмотреть отраслевые тенденции, рыночные условия или нормативные требования, которые могут повлиять на ваш талант.

2. Определение ключевых компетенций

Ключевые компетенции — это навыки, знания, способности и другие характеристики, необходимые для успеха на определенной должности или в конкретной организации. Определив ключевые компетенции для ролей, которые вы оцениваете, вы можете быть уверены, что оцениваете кандидатов по критериям, которые наиболее важны для их успеха в этой роли.

Чтобы определить ключевые компетенции, вы можете начать с изучения описания работы и беседы с экспертами в данной области в вашей организации. Вы также можете провести анализ работы, чтобы определить конкретные задачи и обязанности, связанные с этой ролью, а также навыки и знания, необходимые для эффективного выполнения этих задач.

Важно отметить, что ключевые компетенции для конкретной роли могут различаться в зависимости от организации и контекста, в котором эта роль выполняется. Например, ключевые компетенции продавца в организации здравоохранения могут отличаться от ключевых компетенций продавца в технологической компании.

Потратив время на определение ключевых компетенций и согласование методов оценки с этими компетенциями, вы можете быть уверены, что эффективно оцениваете кандидатов по критериям, наиболее важным для их успеха на должности. Это может помочь вам принимать более обоснованные решения о найме и создать более способную и эффективную рабочую силу.

После того как вы определили ключевые компетенции для роли, вы можете разработать критерии оценки и методы оценки, соответствующие этим компетенциям. Например, если коммуникативные навыки являются ключевой компетенцией, вы можете разработать интервью или оценочное упражнение, которое оценивает способность кандидатов эффективно общаться.

3. Выберите правильные инструменты оценки

Выбор правильных инструментов оценки является еще одним важным шагом в определении и выявлении талантов на рабочем месте. Доступен широкий спектр инструментов оценки, в том числе тесты когнитивных способностей, личностные опросники, тесты ситуационных суждений и многое другое. Конкретные инструменты, которые вы выбираете, должны соответствовать целям проекта, а также навыкам и компетенциям, которые вы хотите оценить.

Чтобы выбрать правильные инструменты оценки, важно сначала определить конкретные навыки или компетенции, которые вы хотите оценить. Например, вы можете оценить навыки решения проблем, коммуникативные навыки или лидерский потенциал. После того, как вы определили навыки и компетенции, вы можете выбрать соответствующие инструменты оценки для их оценки.

Прежде чем выбрать какой-либо инструмент оценки, важно убедиться, что этот инструмент валиден, надежен и свободен от потенциальных погрешностей.

В дополнение к выбору подходящих инструментов оценки важно убедиться, что эти инструменты правильно используются и оцениваются. Для этого может потребоваться специальное обучение или сертификация, в зависимости от конкретных используемых инструментов. Убедившись, что инструменты оценки правильно администрируются и оцениваются, вы можете помочь обеспечить точность и эффективность результатов оценки при выявлении лучших талантов.

4. Общение с заинтересованными сторонами

Разработка плана коммуникации является ключевым этапом любого проекта по оценке талантов. Это включает в себя создание плана информирования сотрудников о проекте оценки, о том, как будет проводиться оценка и для чего будут использоваться результаты оценки. Эффективно общаясь с сотрудниками, вы можете помочь убедиться, что они понимают цель оценки и с большей вероятностью будут участвовать в ней в полной мере.

При разработке плана коммуникации важно учитывать конкретную информацию, которую необходимо сообщить. Сюда могут входить сведения о процессе оценки, например, о типах инструментов оценки, которые будут использоваться, и о том, как они будут администрироваться. Он также может включать информацию о результатах оценки, например о том, как они будут использоваться для развития карьеры или планирования преемственности.

Также важно решить любые потенциальные проблемы или вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников по поводу оценки. Например, сотрудников может беспокоить конфиденциальность результатов их оценки или потенциальное влияние оценки на их карьеру. Заблаговременно решая эти проблемы и предоставляя четкую и прозрачную информацию, вы можете помочь облегчить беспокойство сотрудников и обеспечить более плавный процесс оценки.

5. Обучите своих оценщиков

Оценщики или оценщики — это лица, которые администрируют и оценивают оценки, и их подготовка может сильно повлиять на точность и надежность результатов оценки.

Чтобы убедиться, что ваши оценщики прошли надлежащую подготовку, вам следует учитывать следующее: 

• Выбор оценщиков с необходимыми навыками и опытом. Оценщики должны иметь четкое представление о требованиях к работе, а также о навыках и компетенциях, которые оцениваются. Они также должны быть обучены тому, как администрировать и выставлять оценки.
• Предоставление оценщикам четких инструкций. Оценщикам должны быть предоставлены четкие инструкции о том, как администрировать и выставлять оценки, в том числе о том, как оценивать ответы, как обеспечивать обратную связь и как сообщать результаты сотрудникам.
• Предложение обучения инструментам оценки: Оценщики должны пройти обучение конкретным инструментам оценки, которые будут использоваться, в том числе тому, как интерпретировать результаты и как предоставлять обратную связь сотрудникам.

6. Создание механизма обратной связи и постоянный мониторинг и совершенствование стратегии

Создание механизма обратной связи является важным шагом, который руководители отдела кадров должны предпринять перед началом любого проекта по оценке талантов. Обратная связь является важным компонентом процесса оценки, поскольку она дает сотрудникам ценную информацию об их сильных сторонах и областях, требующих улучшения. Хорошо продуманный механизм обратной связи также может помочь сотрудникам понять, как их навыки и компетенции соотносятся с целями и задачами организации, а также определить возможности для карьерного роста.

Создайте благоприятную среду для обратной связи. Чтобы побудить сотрудников участвовать в процессе оценки и быть открытыми для обратной связи, руководители отдела кадров должны создать благоприятную среду, в которой подчеркивается важность роста и развития.

Оценка талантов — это непрерывный процесс, поэтому важно постоянно отслеживать и оценивать эффективность вашей стратегии. Это может помочь вам определить области для улучшения и скорректировать свою стратегию по мере необходимости.

7. Рассмотрите возможность аутсорсинга у авторитетного поставщика инструментов оценки талантов

Определение и наем таланта на рабочем месте — непростая задача. И из-за его важности для организаций, в которых работают нужные люди, он должен быть хорошо спланирован. Вот почему рекомендуется, чтобы, если у вас нет возможности выполнить это, вам лучше передать этот проект на аутсорсинг авторитетной компании по оценке талантов.

Вы можете передать на аутсорсинг весь проект или только его часть, например, определение ключевых компетенций для оценки, разработку инструментов оценки или обучение оценщиков.

Однако перед этим вы должны проверить их послужной список, ресурсы, технические возможности и качество клиентов, с которыми они работали в прошлом. Мы подробно расскажем об этом в нашей следующей статье.

Выполнение 7 шагов, перечисленных выше, не только поможет вам правильно ответить на вопрос «кто является талантом», но и обеспечит, чтобы вы нашли подходящих специалистов, работающих на вас.