Деловой конфликт: 26. Конфликты в деловой сфере. Общие характеристики

Функциональное значение деловых конфликтов | Psylist.net

Психология управления ↓

Подумайте над вопросом: «Конфликт – это хорошо или плохо?»

При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта нам придется разобрать две категории конфликтных ситуаций: деструктивных и конструктивных.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажения смысла, каждый приписывает партнеру то значение его высказываний, которое тот не имел в виду. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми. Такой конфликт – это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва.

Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

• Конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились или между ними произошел разрыв. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углублению взаимопонимания.
• Конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась нерешенной. При конструктивном конфликте решение проблемы обязательно должно быть найдено. Как сделать деловой конфликт конструктивным?
• При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.
• Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нарушать нельзя. Какие это правила?
  • Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».
  • Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.
  • Нельзя «терять лицо», т.е. впадать в безудержный гнев, злость и мщение.
  • Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.
  • Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.
  • Нельзя выбирать только силовые способы борьбы.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Автократичный стиль руководства
• Модель «Работа – исполнители»
• Структура трудового коллектива
• Формальная (функциональная) структура
• Правила и нормы общения в конфликтном взаимодействии
• Научитесь производить впечатление
• Мотивы критики
• Понятие трудового коллектива
• Подходы к управлению персоналом
• Авторитет специалиста

Человек в конфликте – Белорусский национальный технический университет (БНТУ/BNTU)

По предмету конфликты можно разделить на деловые и личные. Деловой конфликт основан на разном отношении к вещам, третьим лицам, способам поведения и т. д. Он всегда конкретен: например, «Я не хочу, чтобы ты курил в комнате / встречался с этим типом / так громко включал магнитофон / разбрасывал свои вещи». В производственной сфере деловой конфликт может начинаться так: «Вы должны соблюдать правила техники безопасности, в противном случае возможна авария, и Вы будете жертвой или виновным в том, что может случиться»; «Вы должны соблюдать трудовую дисциплину». Как правило, деловые служебные конфликты строятся по принципу долженствования, необходимости соблюдения тех или иных правил деловых отношений.

Личные конфликты всегда менее конкретны, и претензия направлена не на частности поведения, а к личности партнера в целом. Пример семейно-брачных конфликтов: «Мне надоело твое занудство»; «Ты такой несобранный»; «Всегда ты мне лжешь»; «Ты очень грубый человек» и т. д. В деловой сфере отношений инициатор конфликта также дает обобщенную оценку личности виновного: «Вы совершенно ленивый человек»; «Ваша глупость меня поражает»; «Вы слишком болтливы, чтобы что-нибудь сделать серьезное и нужное». Как видно, упрекают человека в целом, за личными претензиями стоит оценка «Ты (Вы) нехороший».

Деловые конфликты гораздо легче и проще разрешимы, а вот личные – с трудом, ведь за личными претензиями стоит требование, чтобы человек полностью или частично изменил свой характер, темперамент или даже потребности. За привычками поведения так или иначе может стоять глубокое, устойчивое основание. Так, если можно частично корректировать вкусы, привязанности, привычки, то нельзя изменить основные потребности личности, ее темперамент. В стрессовой, конфликтной ситуации природные особенности личности обязательно заявят о себе. Все это, однако, не означает, что личность, один раз сформировавшись, не способна больше изменяться и совершенствоваться

Можно ли избежать конфликтов в деловых или личных отношениях? Любой профессиональный психолог ответит «нет». Конфликты как экстремальная форма разрешения противоречий неизбежны, но ими в определенных границах можно управлять. Для этого необходимо научиться различать формы поведения в конфликте и соответствующие им варианты исходов. Полезно знать и основные правила или этику поведения в конфликте.

Первое правило поведения в конфликте – справедливое, непредвзятое отношение к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что в паре или группе появляется человек чем-то недовольный – инициатор конфликта. Именно он выступает с требованиями, претензиями, обидами и ждет, что партнер прислушается к нему и изменит свое поведение, ведь как обычно реагирует партнер на инициатора конфликта? Сугубо отрицательно. Он обвиняет его в том, что тот «снова чем-то недоволен, опять затевает ссору по пустякам», что «ему вечно чего-то не хватает», «всегда ему все не так». Роль обвиняемого всегда неприятна, поэтому, естественно, каждый нормальный человек старается ее избежать или «готовится дать отпор инициатору».

Следует помнить, что инициатор конфликта, за редким исключением, когда это просто капризный, неуживчивый, склочный человек, всегда имеет личные основания затевать ссору. Как правило, за его недовольством и претензиями стоит довольно существенная причина или личный интерес, какое-то положение вещей, которое его не устраивает, тяготит, мучает, доставляет беспокойство или неудобство. 

Таким образом, для того, чтобы конфликт с первого же шага не пошел по «кривому пути», нужно справедливо и терпеливо отнестись к инициатору столкновения. Не осуждать сразу, не отмахиваться, не бранить, но внимательно и по возможности максимально доброжелательно его выслушать.

Второе правило поведения в конфликте – выявить предмет конфликта и не расширять его. Под предметом понимается причина недовольства партнера: что его конкретно не устраивает, что ему не нравится в поведении другого. Это правило должен соблюдать и инициатор конфликта, т. е. отчетливо и ясно сформулировать прежде всего для себя, что его не устраивает и раздражает в другом. Затем полно и понятно изложить причину своих претензий. Часто ссорящиеся люди не умеют соблюдать это правило. Смутное раздражение чем-то слабо осознается и представляется в виде испорченного настроения. В этом случае партнеры погрязают в неконкретных обвинениях, придирках, уколах и даже оскорблениях, сквозь которые «обвиняемый» не видит существа ссоры. 

Итак, ко второму правилу поведения в конфликте следует также отнести такой момент, как сокращение числа претензий в один раз. Опасность расширения числа претензий состоит в том, что у обвиняемого создается впечатление абсолютной виновности во всем, что происходит с инициатором конфликта. Другим следствием расширения числа претензий может быть усиление раздраженности обвиняемого, который не знает, чем же угодить инициатору, да и нужно ли это делать, если «все так плохо». К примеру, конфликт начался по поводу громкого разговора по телефону, потом перешли на другое, вспомнился неотданный вовремя отчет, «безделье» обвиняемого и т. д. Дальше инициатор сказал все, что у него накопилось, а обвиняемый, доведенный до крайности, тоже не остался в долгу и выложил все, что думает.

Со вторым правилом поведения в конфликте связано психологическое свойство некоторых личностей, часто неконфликтных по своей натуре, – сдерживать себя и уходить от конфликта. Рано или поздно мысленно накапливаемые мелкие обиды образуют «снежный ком», который уже трудно остановить. Представившийся случай раскроет такое количество обид и недомолвок, что справиться с конфликтом будет просто невозможно. Вот почему не рекомендуется такой исход конфликта, как сглаживание, а особенно уход. Они могут оставлять у инициатора и обвиняемого обиды в виде неразрешенности противоречий. Разнообразные мысленные ассоциации, постепенно накапливаясь, обрастая подробностями других столкновений и недомолвок даже с другими людьми, вызовут обобщение предмета конфликта и, главное, усилится эмоциональная включенность обвиняемого и инициатора. Здесь участников – партнеров конфликта поджидает другая опасность – сделать поспешный вывод о целесообразности данных отношений вообще. Так, достаточно часто у молодых супругов брак и развод могут стать обыденным, привычным делом. Бытующая легкость разговоров у молодых супругов о разводе не так уж и безобидна. Вначале в полушутку, а потом и всерьез, накапливаемые обиды и недомолвки приводят к поспешным выводам и решениям. Хорошо известно из различных областей практической деятельности человека, что разрушить проще, чем построить и, тем более, заново. То же самое в межличностных отношениях: нельзя спешить с выводами о смысле конкретных отношений (товарищеских, приятельских, дружеских и особенно супружеских).

Психологические исследования показывают, что только наличие всех видов отношений обеспечивает личности гармоничное развитие, удовлетворенность жизнью, оптимизм. Активной личности проще в новых обстоятельствах установить отношения, хотя она и не может обеспечить себя всеми видами отношений в этих условиях. Интровертированная, малообщительная личность проще обходится минимумом контактов и отношений. Однако совершенно невозможно в том же качестве образовать родственные, родительские, супружеские и дружеские отношения.

Пренебрежение приятельскими и товарищескими взаимоотношениями сказывается не только на репутации личности. В конечном счете это создает внутренний барьер неумения удерживать отношения. В результате у личности развивается такая черта, как подозрительность в отношениях с другими людьми. Она задерживает свое внимание на неудачах в отношениях с людьми, часто сомневается в искренности любых отношений, излишне критична и даже негативна в оценке поведения других. Утрачивая за счет своей подозрительности и недоверия разнообразные контакты и отношения, такая личность еще больше самоизолируется.

Третье правило поведения в конфликте – формулировка позитивного решения острой ситуации. Это заставит инициатора, во-первых, мысленно взвесить все за и против в выдвигаемом обвинении; во-вторых, рассчитать возможные последствия конфликта для взаимоотношений; в-третьих, подумать за обвиняемого о предпочитаемом им варианте исхода конфликта. Все вместе это может снизить потенциал негативной напряженности инициатора, расширить его представление о предмете и целесообразности конфликта, ощутить себя в роли обвиняемого.

Чтобы избежать ссоры в конфликтной ситуации, обвиняемому необходимо уточнить предмет противоречий, локализовать причины недовольства и предложить инициатору конфликта подсказать позитивный выход. 

Четвертое правило поведения в конфликте касается эмоциональной стороны ведения спора. Нередко конфликтующие партнеры в состоянии верно определить предмет конфликта, справедливо отнестись к праву инициатора, высказать свои требования, наметить исходы конфликта, но весь тон разговора порой сводит на нет эти достижения. Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликта испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапелляционны, требовательны.

Нередко инициатор конфликта начинает «наступление» в повышенных тонах, не выбирая выражений. Именно поэтому самое обязательное условие спора, столкновения – максимально спокойный и ровный тон высказываний, точность и продуманность слов. Нужно говорить так, чтобы в голосе и словах не было даже намека на раздраженность, гнев, упрек, не было оскорбления в адрес партнера. Словом, по форме спор должен быть деловым разговором деловых людей.

Уместно в связи с тоном споров упомянуть форму обращения на «Вы». В русском литературном языке принято в деловых отношениях обращаться не на «ты», а на «Вы». Причем не случайно «Вы» пишется с большой буквы, что указывает на уважительное и дистанционное отношение. В целом форма обращения на «Вы» несет большую регулятивную нагрузку в межличностных отношениях. Стремление сломать социальные, возрастные, ролевые преграды в отношениях неверно трактуются людьми в обыденной жизни, когда они, пренебрегая дистанционной формой «Вы», часто оказываются в затруднении.

Существует определенная избирательность в установлении отношений «ты» и «Вы». Лица с хорошим самоконтролем, саморегуляцией легко в зависимости от ситуации переходят с одной дистанции на другую, но есть и лица, которые стремятся всячески сократить дистанцию в отношениях, что, якобы, дает им право по-свойски вести себя в официальной обстановке. В этих случаях дистанцию можно увеличить в одностороннем порядке, перейдя на «Вы» в любой обстановке. Дистанция увеличивается также за счет ухода от разговоров на какие-либо личные темы. Конечно, форма обращения на «Вы» приемлема в деловых, официальных отношениях, и она же будет выглядеть претенциозной и даже смешной в личных, семейных отношениях.

Наконец, пятое и самое главное правило – избегайте конфликтов, затрагивающих чувства собственного достоинства личности. Нельзя допускать, чтобы претензии по поводу громкого телефонного разговора переходили в оскорбление личности. К примеру, «Вы не просто громко говорите, а Вы болтун, не хотите работать. Вы живете по принципу «чтобы такое делать, чтобы ничего не делать»». Конфликты по мелочам, к сожалению, нередко вспыхивают в транспорте, когда одного нечаянного толчка в переполненном вагоне достаточно, чтобы посыпались личные оскорбления. Тогда настроение портится и переносится в рабочую обстановку, дом. В результате круг обид на всех и вся замыкается. Часто даже у взрослых людей сохраняется детский эгоцентризм, когда любые конфликты с людьми воспринимаются как сугубо личные.

Особенно чувствителен к мелким неприятностям детский эгоцентризм – инфантилизм. Достаточно толчка в транспорте, неосторожного слова на работе и дома, и самолюбие задето, хотя оно здесь может быть совершенно ни при чем. Однако «оскорбленная» личность готова дать отпор по полной форме. Очень легко каждый конкретный обидчик становится воплощением зла, недовольство им перерастает в обобщенную оценку его принадлежности к определенному полу, возрасту, профессии, образованию, национальности.

Последнее и, пожалуй, самое существенное замечание состоит в том, что отношения требуют большого труда для их сохранения. Об этом не пишут в учебниках, этому никто не учит. Между тем разрушить проще, чем построить вновь.

Пресс-служба Медиацентра БНТУ по материалам Анны Игоревны Соловей, психолога Минского городского клинического центра психиатрии и психотерапии г. Минска

5 типичных деловых конфликтов (и как их разрешить)

С тех пор, как разразилась пандемия и большинство рабочих мест (включая второстепенных работников) начали работать удаленно, количество конфликтов на рабочем месте увеличилось. Работа на дому имеет свои проблемы, и это часто приводит к спорам, связанным с работой.

Вот несколько распространенных конфликтов, с которыми предприятия могут столкнуться во время удаленной работы.

1. Различия в стилях работы

Давайте будем честными; у всех нас есть свои способы делать вещи. Например, вы можете быть целеустремленным человеком, которому нравится систематически выполнять каждую задачу. У вашего коллеги может быть другой подход к решению поставленных задач, и он может фактически работать над двумя разными проектами одновременно.

Оба подхода неверны, но разница в стилях работы может привести к конфликту. Когда сотрудники работают в команде, они должны помнить о своих собственных подходах и принимать стратегию, которая дополняет стратегию остальной части команды. Если у сотрудника есть стиль, из-за которого остальные товарищи по команде отстают в работе или препятствуют общему рабочему процессу (особенно во время удаленной работы), вас ждет конфликт на рабочем месте.

2. Творческие разногласия

Пожалуй, самые распространенные типы конфликтов на рабочем месте возникают, когда в коллективе возникают творческие разногласия. Как бы ни было важно, чтобы сотрудники представляли свои идеи, они также должны знать, как работать совместно и при необходимости принимать другие идеи.

Если у вас есть два сотрудника, которые просто не могут найти общий язык, работая над проектом вместе, возможны серьезные споры на рабочем месте.

3. Различные часы работы

Удаленная работа привела к тому, что организации отказались от строгого графика работы и приняли более гибкий распорядок. Хотя это делается для улучшения самочувствия сотрудников и облегчения удаленной работы, это приводит к конфликтам на рабочем месте из-за разного времени смены.

Поскольку сотрудники работают в наиболее подходящее для них время, это создает препятствия для тех, кто работает в разные смены из-за отсутствия налаженной связи. Это может привести к задержкам в работе и даже стать причиной серьезных споров.

4. Безличное общение

Говоря об общении, это еще одна вещь, которая может вызвать споры на рабочем месте. Из-за удаленной работы организации полагаются на технологии, чтобы инициировать общение. Встречи или общение, которые раньше проводились лично, теперь проводятся по электронной почте, в Zoom или Skype.

Общение на расстоянии в значительной степени обезличено и не имеет такого же эффекта, как общение лицом к лицу. Конкретный (и часто двусмысленный) характер этих каналов связи может привести к недопониманию, что приведет к спорам.

5. Конфликт на основе взаимозависимостей

Когда вы работаете в команде, вам часто приходится сотрудничать с коллегами и менеджерами, чтобы выполнить работу. Это может привести к конфликту, если одна сторона полагается на другую в оптимизации работы, а последняя не очень отзывчива.

Удаленная работа увеличила вероятность возникновения конфликтов на основе взаимозависимостей из-за уровня коммуникации, продемонстрированного в нескольких организациях. Отправка электронных писем и планирование онлайн-совещаний далеко не так эффективны, как общение один на один с соответствующим членом команды. В результате сотрудники могут быть не в состоянии уложиться в сроки или выполнить работу определенным образом, потому что другая команда не отреагировала так, как предполагалось.

Нужен опытный посредник для разрешения конфликтов на рабочем месте? Авиндер Ларойя из Minute Mediation может помочь.

Свяжитесь с ней сегодня для онлайн-разрешения споров и услуг по управлению конфликтами.

• В чем разница между использованием адвоката и посредника для разрешения споров?

  10 мая 2021 г.

• Важность эмоционального интеллекта и как он работает в медиации

  22 марта 2021 г.

• Значение Сингапурской конвенции для посредничества по международным соглашениям

  9 фев.

  2021 г.

• Эффективные советы по управлению конфликтами на рабочем месте

  10 января 2021 г.

• Арбитраж против посредничества – куда обратиться, если переговоры не увенчались успехом?

  12 марта 2018 г.

Увидеть все

Конфликт интересов: полное руководство для малого бизнеса

Конфликт интересов может помешать сотрудникам принимать решения на рабочем месте. Используйте это руководство, чтобы узнать, как их обнаружить и предотвратить.

У всех сотрудников есть своя жизнь и отношения вне работы, и иногда эти интересы противоречат интересам их работодателей. Но то, что представляет собой конфликт интересов, может быть неоднозначным.

Чтобы лучше понять, как выявлять конфликты и защищать свой бренд, предотвращая их, изучите это руководство.

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов – это любой вид трения, который может помешать интересам или суждениям человека на рабочем месте. Это трение является результатом перекрывающихся интересов, которые конкурируют за время и внимание одного человека.

Конфликт интересов может проявляться на рабочем месте по-разному. Предвзятость кумовства, например, может привести к тому, что мы отдадим предпочтение отношениям с людьми, с которыми мы знакомы, что приведет к конфликту, если мы предоставим этим людям какое-либо особое отношение. Иногда даже потенциальный конфликт интересов может стать реальным.

Является ли конфликт интересов незаконным?

Может быть. Существует множество федеральных законов и законов штатов, которые криминализируют конфликты интересов и преследуют их в судебном порядке. Даже если конфликт интересов не является незаконным, его обнаружение может привести к отстранению от должности или потере работы.

Чтобы выявлять конфликты интересов при их возникновении (или устранять их до того, как они возникнут), лучше всего ознакомиться с различными типами конфликтов интересов.

4 типа конфликта интересов

Конфликт интересов существует во многих формах на рабочем месте. Как правило, конфликты можно разделить на одну из четырех категорий интересов:

• Финансовые интересы: Ставить личные финансовые интересы выше интересов организации
• Профессиональные интересы: Предоставление работы, продвижение по службе и т. д. на основе предпочтений, а не квалификации
• Личные интересы: Приоритет лояльности к друзьям и семье при принятии профессиональных решений, называемый кумовством
• Контрактные интересы: Участие в контрактной работе от имени прямого конкурента

Как вы понимаете, эти типы конфликтов интересов могут пересекаться. Возможно участие в договорной работе от имени прямого конкурента, который также принадлежит вашей сестре — конфликт личных и договорных интересов.

Таким образом, решение конфликтов интересов становится вопросом предотвращения, а не реагирования: если вы разработаете план разрешения потенциальных конфликтов, у вас будет больше шансов их избежать.

3 передовых метода разрешения конфликта интересов на работе

Урегулирование конфликта интересов на рабочем месте может быть непростой задачей. В случае участия нескольких сторон разница между четким «правильным» и «неправильным» путем продвижения вперед может быть не столь очевидной. Убедитесь, что вы рассмотрели следующие передовые методы, прежде чем вам придется иметь дело с конфликтом интересов на работе.

1. Наличие четкой политики в отношении конфликта интересов

Четкая политика или положение о конфликте интересов, определяющее директивы организации в отношении конфликтов, необходимы для предотвращения, предотвращения и разрешения этих конфликтов при их возникновении. Общие политические включения по борьбе с конфликтами интересов включают:

• Положения о выдаче подарков , запрещающие сотрудникам принимать разовые подарки от клиентов или поставщиков
• Средства защиты от инсайдерской торговли предотвращают использование конфиденциальной информации в интересах сотрудника. У компаний часто есть отдельная политика в отношении инсайдерской торговли.
• C содержит положения о конфиденциальности , помогающие предотвратить передачу сотрудниками конфиденциальной информации конкурентам. Вы также можете поговорить с адвокатом о том, следует ли включать пункт о неконкуренции.

2. Поощряйте открытое и честное общение

Когда сотрудники оказываются в центре потенциального конфликта интересов, важно, чтобы они чувствовали себя вправе раскрыть эту информацию. Вы можете предложить сотрудникам:

• Немедленно сообщать о конфликтных личных отношениях в отдел кадров
• Поговорите с менеджером о том, как избежать потенциального конфликта интересов
• Участвуйте в ежегодном обучении, предназначенном для помощи в выявлении конфликтов при их возникновении

Раскрытие информации не всегда гарантирует гладкое плавание, но прозрачность в отношении потенциального конфликта с большей вероятностью вызовет доверие у коллег, которым поручено урегулировать конфликт.

3. Разрешить существующий конфликт

Если конфликт интересов невозможно предотвратить или избежать, его необходимо решить напрямую. В вашем пункте или политике конфликта интересов должны быть четко указаны любые шаги, которые вы должны предпринять. Некоторые распространенные тактики смягчения последствий, в зависимости от серьезности конфликта, заключаются в следующем:

• Поговорите с юристом о юридических последствиях конфликта
• Предупредить сотрудника в письменной форме о повторении поведения
• Удалить сотрудника из внутреннего проекта, который вызывает конфликт

Конечно, конфликт может потребовать более решительных действий. Убедитесь, что вы знаете все, что нужно знать о конфликте, прежде чем принимать решение.

11 примеров и практических применений для владельцев бизнеса

Один из лучших способов выявить конфликты интересов и подготовиться к их разрешению — ознакомиться с примерами распространенных конфликтов. Ниже мы подробно рассмотрели примеры, в которых кумовство, профессиональные интересы и корыстные действия являются движущими факторами.

1. Непотизм

Менеджер по найму проводит собеседование и нанимает их соседа по комнате в колледже на должность продавца. Новый сотрудник не знаком с отраслью, и менеджер по найму предпочел соседа по комнате другим кандидатам, которые были более квалифицированными.

2. Профессиональный интерес

Системный администратор компании, занимающейся кибербезопасностью, предлагает консультационные услуги конкурирующей организации, разделяя при этом конфиденциальную интеллектуальную собственность. Эти услуги помогают конкурирующей организации разработать конкурирующий продукт, который отнимет долю рынка у работодателя системного администратора.

3. Самодеятельность

Менеджер по закупкам заключает новый трудовой контракт с организацией, в которой он владеет акциями. Контракт намного больше, чем любая недавняя работа, которую организация взяла на себя, что указывает на то, что у него может быть не лучший опыт для работа.

Другие примеры конфликтов интересов

Вот еще примеры потенциальных и фактических конфликтов интересов.

• Открытие компании, предлагающей сопутствующие услуги тем, кто работает полный рабочий день
• Предложение конфиденциальной информации в обмен на оплату от конкурента
• Отказ наказать коллегу из-за ранее существовавших отношений
• Наличие романтических отношений с подчиненным или начальником
• Раскрытие информации, защищенной соглашениями о неразглашении

Если вы подозреваете, что потенциальный конфликт развивается, лучше сначала спросить.