Деловой конфликт это – Деловые конфликты их типы и причины возникновения

То такое деловой конфликт?

Конфликт
– это всегда столкновение интересов,
целей или мотивов, при котором ни одна
из сторон не желает отступать. Деловой
конфликт – это специфическое столкновение,
которое возникает только в профессиональной
сфере. Обычно это происходит при
переговорах или разного рода заседаниях.
Конфликты в деловых отношениях имеют
нескольких разновидностей:

  1. Реалистические. Целью
    таких столкновений является достижение
    каких-либо конкретных преимуществ и
    результатов.

  2. Беспредметные. Их
    цель – обычная, ни с чем не связанная
    эмоциональная разрядка. В деловом
    общении второй вид конфликта почти не
    встречается.

  3. Конструктивные. Носят
    созидательный характер.

  4. Деструктивные. Являются
    разрушительными и часто выходят за
    рамки морально-этических норм.

Причины деловых конфликтов

Причины
конфликтов в деловом общении разнообразны.
Любой из них представляет собой несогласие
двух и более сторон, вследствие которого
они не могут удовлетворить свои
потребности. Отличие желаний, целей,
мотивов или ущемление чьих-либо интересов
всегда несет разрушительный характер.
Лучше всего суметь предотвратить это
столкновение, чем попытаться восстановить
равновесие после случившегося. В деловом
общении принято рассматривать конфликты
двух видов: конструктивные (или
объективные) и деструктивные (субъективные).

Причины конструктивных
деловых конфликтов
 в
организации, фирме или компании могут
быть следующими:

  • разные
    представления сотрудников о конечных
    целях деятельности;

  • разный
    уровень интеллекта и образования;

  • недостаток
    финансовых или человеческих ресурсов;

  • неблагоприятные
    условия труда;

  • несоответствие
    прав и обязанностей или неправильное
    их распределение в коллективе;

  • неумение
    коллег правильно выстраивать коммуникацию
    друг с другом.

Эти
причины приводят к тому, что деловые
конфликты в коллективе именуемые
конструктивными, случаются с регулярной
стабильностью. Их устранение, прежде
всего, означает избавление от причины,
приведшей к разногласиям. Кроме того,
разрешение деловых конфликтов такого
рода позволит улучшить производительность
труда, а в дальнейшем приведет к развитию
трудового коллектива и компании в целом.

Деструктивные
конфликты
 в
деловой среде рождаются благодаря
субъективным причинам:

  • неверная
    политика руководства организации в
    отношении коллектива;

  • психологическая
    несовместимость коллег в одном трудовом
    коллективе;

  • интриги
    определенных личностей, целью которых
    является продвижение собственных
    интересов.

Такие
конфликты является крайне неприятными
и последствия для делового общения
могут быть весьма плачевными. Отсутствие
рабочего настроения, упадок сил и духа,
формирование образа врагов в лице других
коллег, враждебность в коллективе и
нездоровая конкуренция вместо слаженности.
Это лишь несколько примеров последствий
деструктивного конфликта. Чтобы этого
не происходило, лучшим вариантом было
бы предупреждение такого столкновения.
Однако если инцидент уже произошел, то
важно суметь его остановить.

55.
Конфликтное взаимодействие в деловой
сфере и управленческая этика

56. Конфликтные
ситуации в коммуникациях

57
.Конфликты в деловых отношениях, их
причины и разновидности

58.
Критика в коммуникациях;

59.
Круг проблем этики.

нравственных
норм и фактического поведения

каждого
человека)

нравственности

ценностей

  • Каков
    критерий нравственности?

  • Совместимы
    ли свобода и нравственность?

  • Возможен
    ли прогресс морали, каковы его

критерии
? Существует ли истина в морали?

жизни,
смысла смерти

разрешения

людей

  • Абсолютно
    ли добро?

  • Какова
    природа зла?

  • Опыт
    зла в становлении личности

  • Совесть
    и разум : гармония или конфликт?

Круг
проблем этики

 
Этика
изучает генезис, сущность, специфику
морали; раскрывает ее место и роль в
жизни общества; выявляет механизмы
нравственного регулирования человеческой
жизнедеятельности, критерии нравственного
прогресса. Рассматривает структуру
нравственного сознания общества и
личности, анализирует содержание и
смысл таких категорий, как благо, добро,
зло, долг и совесть, честь и достоинство,
счастье и смысл жизни.… Таким образом
этика выступает не только как теория
морали, изучающая сущность, специфику
морали, но и человека как морального
субъекта.

60. Личностная,
объектная и обстоятельственная атрибуция.

Каузальная
атрибуция
 (от лат. causa —
причина лат. attributio —
приписывание) — феномен межличностного восприятия.
Заключается в интерпретации,
приписывании причин действий
другого человека в условиях дефицита информации
о действительных причинах его действий.

studfiles.net

Конфликты в деловом общении

Современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. Однако при столкновении различных точек зрения крайне сложно избежать разного рода конфликтов. Тем более, если это конфликты в деловой сфере. Почему они возникают, и как научится искать компромиссы в общении с партнерами? Такой крайне важный вопрос мы и постараемся решить.

Что такое деловой конфликт?

Конфликт – это всегда столкновение интересов, целей или мотивов, при котором ни одна из сторон не желает отступать. Деловой конфликт – это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях имеют нескольких разновидностей:

  1. Реалистические. Целью таких столкновений является достижение каких-либо конкретных преимуществ и результатов.
  2. Беспредметные. Их цель – обычная, ни с чем не связанная эмоциональная разрядка. В деловом общении второй вид конфликта почти не встречается.
  3. Конструктивные. Носят созидательный характер.
  4. Деструктивные. Являются разрушительными и часто выходят за рамки морально-этических норм.

Причины деловых конфликтов

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные).

Причины конструктивных деловых конфликтов в организации, фирме или компании могут быть следующими:

  • разные представления сотрудников о конечных целях деятельности;
  • разный уровень интеллекта и образования;
  • недостаток финансовых или человеческих ресурсов;
  • неблагоприятные условия труда;
  • несоответствие прав и обязанностей или неправильное их распределение в коллективе;
  • неумение коллег правильно выстраивать коммуникацию друг с другом.

Эти причины приводят к тому, что деловые конфликты в коллективе именуемые конструктивными, случаются с регулярной стабильностью. Их устранение, прежде всего, означает избавление от причины, приведшей к разногласиям. Кроме того, разрешение деловых конфликтов такого рода позволит улучшить производительность труда, а в дальнейшем приведет к развитию трудового коллектива и компании в целом.

Деструктивные конфликты в деловой среде рождаются благодаря субъективным причинам:

  • неверная политика руководства организации в отношении коллектива;
  • психологическая несовместимость коллег в одном трудовом коллективе;
  • интриги определенных личностей, целью которых является продвижение собственных интересов.

Такие конфликты является крайне неприятными и последствия для делового общения могут быть весьма плачевными. Отсутствие рабочего настроения, упадок сил и духа, формирование образа врагов в лице других коллег, враждебность в коллективе и нездоровая конкуренция вместо слаженности. Это лишь несколько примеров последствий деструктивного конфликта. Чтобы этого не происходило, лучшим вариантом было бы предупреждение такого столкновения. Однако если инцидент уже произошел, то важно суметь его остановить.

Управление деловыми конфликтами

Разрешение конфликтов в деловом общении психологи рекомендуют провести в несколько этапов:

1. Для того чтобы враждующие стороны адекватно оценили ситуацию нужно чтобы они задались следующими вопросами:

  • как я понимаю данную проблему? Что привело к возникновению конфликта?
  • как мой оппонент видит эту проблему? В чем, по его мнению, причина конфликта?
  • в каких вопросах мы с оппонентом расходимся во мнении, а в каких мы единогласны?

2. Оба партнера должны определить, какие действия друг друга они считают неприемлемыми, а также найти цели, ради которых конфликт необходимо завершить.

3. Также оба конфликтующих должны определить, что им обоим нужно сделать, чтобы разрешить конфликт. Какой из способов который они выбрали, вызывает у них чувство удовлетворения.

После анализа данных вопросов и принятии решения о способе выхода из конфликта обе враждующих стороны должны реализовать этот способ. При этом важно объяснить, что саму ситуацию, которая послужила причиной разногласий вспоминать и снова прокручивать в голове категорически нельзя.

Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

 

kak-bog.ru

Классификация конфликтов в деловом общении

Определение и виды конфликта

Коммуникация является базой отношений, в частности деловых. При столкновении различных точек зрения трудно избежать конфликтной ситуации. Данной проблематикой занимается наука конфликтология, которая дает следующее определение:

Определение 1

Конфликт – это столкновение двух противоположных мнений, выраженный в борьбе сторон.

Конфликты в деловой сфере бывают:

  • реалистические;
  • беспредметные;
  • конструктивные;
  • деструктивные.

Но классическая структура состоит из четырех основных типов конфликта:

  1. личностный конфликт;
  2. межличностный конфликт;
  3. столкновение между личностью и группой;
  4. межгрупповая коллизия.

Рассмотрим данные виды подробнее.

Краткая характеристика основных конфликтов

1. Весьма противоречивый тип конфликта, так как в полной мере не соответствует определению, но имеет потенциальные дисфункциональные последствия. Он может проявляться в разных формах, например:

  • человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результата работы;
  • конфликтная ситуация может возникнуть, когда личность не может принять требования работы, опираясь на свои определенные потребности и ценности. Например, у руководителя из-за тяжелой нагрузки на работе стали появляться семейные проблемы. Для того, чтобы это как-то исправить, он берет отпуск. Но в последний момент начальник дает задачу о срочном выполнении задания, которое требует занятость в выходные дни;
  • ответ на перегруз или недогруз на работе (чаще всего связан с низкой удовлетворенностью деятельности, неуверенностью в себе и в предприятии, со стрессом).

2. Самый распространенный конфликтный вид. Участниками являются два человека, которые находятся в противоречии с точки зрения расположений, ценностей, поведения. В организации конфликтная ситуация может возникать на почве борьбы за:

  • капитал;
  • ресурсы;
  • рабочую силу;
  • время использования оборудования;
  • одобрение проекта.

Например, в организации ограниченное количество ресурсов, которые нужны двум руководителям среднего звена. Задача каждого из них убедить начальника в необходимости этих ресурсов и их выделении. Такая конфликтная ситуация подразумевает использование критики личностных и профессиональных качеств оппонентов.

Еще одна причина межличностного конфликта – личная неприязнь. При ней люди не могут взаимодействовать, так как имеют противоречие во:

  • взглядах;
  • ценностях;
  • характере.

3. В данном случае конфликтная обстановка может возникать из-

zaochnik.com

3. Интриги и конфликты в деловом общении

Современный мир
невозможно представить без обмена
информацией. Коммуникация является
основой любых отношений. Особенно если
эти отношения касаются деловой сферы.
Однако при столкновении различных точек
зрения крайне сложно избежать разного
рода конфликтов. Тем более, если это
конфликты в деловой сфере.

Конфликт – это
всегда столкновение интересов, целей
или мотивов, при котором ни одна из
сторон не желает отступать. Деловой
конфликт – это специфическое столкновение,
которое возникает только в профессиональной
сфере. Обычно это происходит при
переговорах или разного рода заседаниях.
Конфликты в деловых отношениях имеют
нескольких разновидностей:

  1. Реалистические. Целью
    таких столкновений является достижение
    каких-либо конкретных преимуществ и
    результатов.

  2. Беспредметные. Их
    цель – обычная, ни с чем не связанная
    эмоциональная разрядка. В деловом
    общении второй вид конфликта почти не
    встречается.

  3. Конструктивные. Носят
    созидательный характер.

  4. Деструктивные. Являются
    разрушительными и часто выходят за
    рамки морально-этических норм.

Причины конфликтов
в деловом общении разнообразны. Любой
из них представляет собой несогласие
двух и более сторон, вследствие которого
они не могут удовлетворить свои
потребности. Отличие желаний, целей,
мотивов или ущемление чьих-либо интересов
всегда несет разрушительный характер.
Лучше всего суметь предотвратить это
столкновение, чем попытаться восстановить
равновесие после случившегося. В деловом
общении принято рассматривать конфликты
двух видов: конструктивные (или
объективные) и деструктивные (субъективные).

Причины конструктивных
деловых конфликтов в
организации, фирме или компании могут
быть следующими:

  • разные представления
    сотрудников о конечных целях деятельности;

  • разный уровень
    интеллекта и образования;

  • недостаток
    финансовых или человеческих ресурсов;

  • неблагоприятные
    условия труда;

  • несоответствие
    прав и обязанностей или неправильное
    их распределение в коллективе;

  • неумение коллег
    правильно выстраивать коммуникацию
    друг с другом.

Эти причины приводят
к тому, что деловые конфликты в коллективе
именуемые конструктивными, случаются
с регулярной стабильностью. Их устранение,
прежде всего, означает избавление от
причины, приведшей к разногласиям. Кроме
того, разрешение деловых конфликтов
такого рода позволит улучшить
производительность труда, а в дальнейшем
приведет к развитию трудового коллектива
и компании в целом.

Деструктивные
конфликты в
деловой среде рождаются благодаря
субъективным причинам:

  • неверная политика
    руководства организации в отношении
    коллектива;

  • психологическая
    несовместимость коллег в одном трудовом
    коллективе;

  • интриги определенных
    личностей, целью которых является
    продвижение собственных интересов.

Такие конфликты
является крайне неприятными и последствия
для делового общения могут быть весьма
плачевными. Отсутствие рабочего
настроения, упадок сил и духа, формирование
образа врагов в лице других коллег,
враждебность в коллективе и нездоровая
конкуренция вместо слаженности. Это
лишь несколько примеров последствий
деструктивного конфликта. Чтобы этого
не происходило, лучшим вариантом было
бы предупреждение такого столкновения.
Однако если инцидент уже произошел, то
важно суметь его остановить.

Разрешение
конфликтов в деловом общении психологи
рекомендуют провести в несколько этапов:

1. Для того чтобы
враждующие стороны адекватно оценили
ситуацию нужно чтобы они задались
следующими вопросами:

  • как я понимаю
    данную проблему? Что привело к
    возникновению конфликта?

  • как мой оппонент
    видит эту проблему? В чем, по его мнению,
    причина конфликта?

  • в каких вопросах
    мы с оппонентом расходимся во мнении,
    а в каких мы единогласны?

2. Оба партнера
должны определить, какие действия друг
друга они считают неприемлемыми, а также
найти цели, ради которых конфликт
необходимо завершить.

3. Также оба
конфликтующих должны определить, что
им обоим нужно сделать, чтобы разрешить
конфликт. Какой из способов который они
выбрали, вызывает у них чувство
удовлетворения.

После анализа
данных вопросов и принятии решения о
способе выхода из конфликта обе враждующих
стороны должны реализовать этот способ.
При этом важно объяснить, что саму
ситуацию, которая послужила причиной
разногласий вспоминать и снова
прокручивать в голове категорически
нельзя.

Предотвратить
конфликты в деловом общении полностью
практически невозможно. Но если каждый
из сотрудников компании возьмет за
правило следить за тем, чтобы споры и
разногласия решались сразу, многих
проблем удастся избежать.[4.c302-303]

studfiles.net

Деловые конфликты

  На 
любом предприятии рано или поздно
возникают конфликты – отсутствие
согласия между двумя или более 
сторонами.

  Конфликты
могут быть конструктивными и 
деструктивными.

  Деструктивный
конфликт 
характерен тем, что люди «застревают»
на обсуждении личных недостатков друг
друга и не захватывают в поле своего взаимодействия
собственно те проблемы, которые и вызвали
данное напряжение.

  Деструктивный
конфликт, безусловно, вреден, поскольку 
он не способствует успешному поиску
способов решения проблемы и в 
то же время разрушает отношения между
людьми — от неприятия друг друга до полного
разрыва.

  Конструктивный 
конфликт
, напротив, является нужным
и полезным.

  Во-первых,
в процессе обсуждения проясняются 
позиции людей, поскольку при 
отстаивании своего мнения они подыскивают
основания и аргументы. При таком выявлении
позиций часто происходит и так, что сами
люди начинают более ясно осознавать свои
собственные интересы в ходе объяснения
их своим партнерам.

  Во-вторых,
при конструктивном конфликте, который,
как правило, протекает в напряженной
ситуации, но без крика и взаимных упреков,
за короткое время организуется интенсивный
поиск эффективного решения проблемы.
Более того, при конструктивном конфликте
основное внимание участников направлено
именно на поиск решения сложных вопросов,
а не на взаимное подавление друг друга.

  Как
сделать деловой конфликт конструктивным?

  При
обсуждении проблем необходимо, чтобы 
оба партнера были настроены на понимание 
друг друга. Именно на понимание, а не
на борьбу только за свою позицию.

  Каждый 
партнер должен придерживаться правил
эффективного общения, 
которые нельзя
нарушать:

  1.
Нельзя отступать от предметно-содержательного 
обсуждения проблемы и «переходить 
на личности».

  2.
Нельзя смотреть на своего 
партнера как на врага.

  3.
Нельзя впадать в безудержный
гнев, злость и мщение.

  4.
Нельзя терять внутреннюю установку 
на открытость и доброжелательность.

  5.
Нельзя отстаивать только свои 
интересы, не учитывая интересы 
партнера.

  6.
Нельзя, наконец, выбирать только 
силовые способы борьбы. 

  В
организации, учреждении или фирме 
причины деловых конфликтов могут 
быть следующие: ограниченность человеческих
и финансовых ресурсов, взаимозависимость 
исполнителей в процессе выполнения
производственных заданий, различные 
представления о целях и ценностях,
различия в уровне интеллектуального
развития и образованности, а также неумение
людей общаться друг с другом.  

  Типы 
деловых конфликтов

  Различают
четыре основных типа деловых конфликтов: внутриличностный,
межличностный, конфликт
между отдельной личностью
и группой и межгрупповой
конфликт.

  Внутиличностный
конфликт 
чаще всего проявляется как
ролевой конфликт, когда одному человеку
предъявляются противоречивые требования
относительно ожидаемого результата его
работы. Например, заведующий секцией
или отделом в универсальном магазине
может потребовать, чтобы продавец все
время находился в отделе и предоставлял
покупателям информацию о товарах и услуги
по выбору или примериванию определенных
вещей. При этом заведующий может высказать
недовольство, что продавец тратит все
свое рабочее время на покупателей и уделяет
мало внимания пополнению отдела новыми
товарами. В этой ситуации, как правило,
продавец воспринимает указания своего
менеджера (зав. секцией или отделом) как
противоречивые и несовместимые.

  Внутриличностный
конфликт часто возникает и в тех случаях,
когда руководитель не имеет внутренней
мотивации к осуществлению управления
и контроля за деятельностью подчиненных,
а также рассматривает свою должность
через призму представления, что «бремя
власти» является для него непосильно
тяжелым. Острый внутриличностный конфликт
возникает и тогда, когда в группе работников
складывается ситуация, требующая от руководителя
авторитарных, директивных способов воздействия,
но по своим коммуникативным установкам
руководитель испытывает внутреннее сопротивление
силовым способам управления и теряет
контроль над возникшей ситуацией.

  Многие 
внутриличностные конфликты возникают 
также из-за рассогласованности производственных
требований с личными потребностями 
и ценностями работников, функциональными
перегрузками или, наоборот, недогрузками
рабочего времени, когда сотрудники имеют
неоправданно много свободного времени.
Для работающих женщин актуален внутриличностный
конфликт, сопряженный с невозможностью
согласовать производственные и карьерные
цели с целями семейной жизни и воспитания
детей.

  Межличностный
конфликт 
часто проявляется в борьбе
руководителей за человеческие и финансовые
ресурсы, возможность разрабатывать и
реализовывать выгодные для них проекты,
рабочее время, возможность использовать
оборудование, производственные мощности
и контрольно-измерительную аппаратуру.

  Межличностные
конфликты ярко проявляются в 
столкновении различных индивидуально-темпераментных
свойств работников. Например, психологические 
несовместимыми могут быть два сотрудника,
имеющие выраженные холерические типы
темпераментов: активные, стремящиеся
к лидерству, не терпящие возражений, имеющие
высокую скорость принятия решений, вспыльчивые,
конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

  Межличностные
конфликты проявляются также в процессе
конкурентной борьбы за реальную власть
— освободившееся «кресло» или «портфель».
Так, большинство деловых интриг, стратегического
движения и тактических приемов, давления
на партнера и манипулирования им, наступлений
и защит, демонстрируемых и скрытых целей
связаны прежде всего с борьбой за положение,
позволяющее более эффективно управлять
ситуацией, человеческими и финансовыми
ресурсами, что позволяет честолюбивому
человеку почувствовать удовлетворение
от процесса самоутверждения в профессиональной
сфере и системе власти.

  Конфликт 
между личностью 
и группой 
возникает в тех случаях,
когда конкретный сотрудник отказывается
выполнять групповые требования или принимать
групповые ценности. Например, кто-то стремится
к солидному заработку, перевыполняя нормы
и осуществляя сверхурочную работу. Группа
может проявлять отчетливое негативное
отношение к «чрезмерному усердию» такого
работника по причине того, что своей активностью
он способствует повышению «планки» и
может вызвать серьезное усиление требований
со стороны руководства. В этом случае
коллектив, как правило, старается «держать
среднюю планку», с тем чтобы обеспечить
более комфортные условия своей работы.

  Возникновение
конфликта между отдельной личностью 
и работающей командой возможно и тогда,
когда сотрудник занимает позицию, принципиально
отличающуюся от общей позиции группы.
Конфликт возникает также на почве существующего
противоречия в должностных обязанностях
менеджера: между необходимостью обеспечивать
соответствующую производительность
труда и соблюдать правила и процедуры
техники безопасности. Если руководитель
излишне склонен к применению только административных,
авторитарных и силовых способов воздействия
на подчиненных, он может стать непопулярным
в коллективе, и со временем в группе возникает
противодействующий лидер. В результате
группа может снизить производительность
труда вплоть до полного отказа от работы.

  Межгрупповой 
конфликт 
часто возникает из-за различия
в целях. Например, отдел продаж и сбыта
часто ориентирован на покупателя, в то
время как производственные отделы больше
интересуются соотношением затрат, эффективностью
и экономией.

  Межгрупповой 
конфликт может возникнуть также 
по причинам противостояния руководителя
и неформального лидера в коллективе,
когда работающая группа «раскалывается»
на две подгруппы — сторонников официального
руководства и единомышленников лидера.
«Раскол» трудового коллектива возможен
и тогда, когда конфликтуют два лидера,
а руководитель реализует слишком мягкий
стиль управления, теряет реальную власть
и не контролирует ситуацию.

  Последствия
деловых конфликтов могут быть позитивными 
и негативными. Позитивные
последствия 
разрешения конфликтной
ситуации выражаются в поиске и выработке
взаимоприемлемых решений, снятии враждебности
в состоянии деловых партнеров по отношению
друг к другу, внутреннем ощущении возникновения
социальной справедливости в отношениях,
эмоциональной разрядке, психологическом
обновлении отношений, возникновении
более глубокого и адекватного взаимопонимания
между людьми, появлении объективных и
субъективных условий для делового сотрудничества,
совместной профессиональной деятельности
и коллективного процесса принятия решений,
творчества и разработки оригинальных
способов снятия проблем учитывающих
как можно более вариативное «поле» их
решения.

  Негативные 
последствия 
деловых конфликтов проявляются
в неудовлетворенности деловых партнеров,
их плохом самочувствии, увеличении текучести
кадров в организации в целом или в отдельном
подразделении, уменьшении стремления
к сотрудничеству, усилении личной враждебности
и противодействии деловых партнеров
по отношению друг к другу, в излишне выраженной
преданности по отношению к своей группе,
своему лидеру и своей команде, проявлении
непродуктивной конкуренции по отношению
к другим группам, формировании представления
о другой стороне как стороне «врага»,
в уменьшении деловых коммуникаций вплоть
до их полного исчезновения, резком переходе
взаимодействий с предметно-содержательного
общения на общение сугубо личного порядка
с претензиями и сверхкритичными оценками,
наконец, в смещении акцента — придании
большего значения «победе» в конфликте,
нежели действительно решению возникших
проблем.

  Улаживание 
конфликта при помощи административных
способов воздействия

  Улаживание 
деловых конфликтов может производиться 
при помощи сугубо административных
способов, которые имеет право 
применить руководитель работающего 
коллектива.

  Разъяснение
требований. 
Руководитель стремится
как можно более четко сформулировать
условия выполнения задания: что конкретно
необходимо сделать и кто персонально
является ответственным за работу. Такой
способ регуляции конфликтов эффективен
в тех случаях, когда подчиненные обладают
высокой квалификацией и большим опытом
работы. Если же сотрудники не обладают
необходимым уровнем профессионализма,
данный способ регуляции конфликта может
не дать результата.

  Выдача 
задания. 
Среди подчиненных — люди различного
склада характера, неодинакового уровня
знаний и опыта, имеющие разное отношение
к работе и самому руководителю. При выдаче
производственного задания необходимо
учитывать эти моменты.

  Система
наказания и вознаграждения. 
В
сфере деловых взаимодействий особенно
эффективны распоряжения и приказы руководителя
о лишении премии провинившегося сотрудника.
А в качестве награждения за успешную
работу — благодарность, различные способы
материального поощрения, повышение по
службе.

  Руководитель 
должен обеспечивать условия, чтобы 
сотрудник получал адекватную оценку
своего труда: поощрение и похвалу за успехи
и конструктивную критику за ошибки и
промахи.

  Формула
отрицательной оценки. 
С тем чтобы
отрицательная оценка действий подчиненного
была эффективной, руководитель должен
учитывать тот факт, что его высказывание
должно содержать четыре основных части.

  Первая 
часть: 
фиксация общей положительной
оценки сотрудника как работника и человека.
Можно сказать следующие слова: «Я всегда
Вас уважал за тщательность и надежность
в работе».

  Вторая 
часть: 
формулирование критической оценки.
Предложение может выглядеть следующим
образом: «Но сегодня, прочитав Ваш отчет,
я вижу, что Вы ошиблись…»

  Третья 
часть: 
признание того, что сотрудник
является хорошим профессионалом, несмотря
на то, что он допустил ошибку. К примеру,
может быть такая фраза: «Все ошибаются.
Ваши высокие качества для меня вне всяких
сомнений».

  Четвертая
часть: 
выстраивание позитивной перспективы
на будущее. Можно сказать: «Я уверен, что
завтра Вы сможете все исправить и впредь
ошибок не допускать».

stud24.ru

Причины деловых конфликтов | Psylist.net

В организации, учреждении или фирме причинами деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Распределением человеческих и финансовых ресурсов занимаются менеджеры. Основная цель, которую они преследуют, заключается в том, чтобы наиболее эффективным способом получить желаемый результат деятельности. Необходимость делить человеческие и финансовые ресурсы неизбежно ведет к возникновению производственных конфликтов. Например, начальник отдела рекламы и маркетинга может обвинить начальника отдела продаж в том, что на развитие его отдела выделяется значительно меньше финансовых средств, чем на развитие и расширение отдела продаж.

Возможность появления деловых конфликтов увеличивается по мере того, как организация упрочивает свое положение на рынке и расширяется. При расширении организации обостряется проблема взаимодействия специализированных отделов между собой в процессе производства товаров или услуг. Но, как показывает практический опыт, специализированные отделы в значительно большей степени ориентируются на достижение своих собственных целей, нежели общих целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве разнообразной продукции, поскольку это повысит ее конкурентоспособность и увеличит объем сбыта. Отдел снабжения может закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить себестоимость единицы продукции. Финансовый отдел будет стремиться к тому, чтобы воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их.

Различные, часто противоречивые, представления сотрудников о целях и ценностях являются причинами деловых конфликтов, поскольку вместо того, чтобы объективно анализировать предметно-содержательные аспекты проблемы, работники рассматривают только те аспекты ситуаций, которые, по их мнению, могут способствовать или противодействовать удовлетворению их личных потребностей и интересов.

Например, подчиненные могут искренне считать, что они всегда имеют право критиковать руководителя. Находясь под ударами критики подчиненных, руководитель, напротив, считает, что подчиненные должны не критиковать руководство, а работать, быть исполнительными и аффективными. Очевидно, в данной ситуации каждая сторона имеет собственное право на определенное мнение и позицию: подчиненные могут ожидать от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель – более интенсивной включенности персонала в работу. Однако конфликты между руководством и подчиненными, возникающие на почве разногласия в определении целей и ценностей, имеют место в любой организации.

Данный конфликт описан в шутливой юмореске Гейнца Кноблоха: «Что говорят о начальнике у нас? Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно приходит, чтобы к нам потом придираться». Если же он опаздывает, то говорят: «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник». Если он спрашивает, как поживает семья сотрудника, то говорят: «Вечно он сует нос в чужие дела». Если же он не спрашивает, то говорят: «Это такой черствый человек, что ему до людей никакого дела нет». Если начальник просит вносить предложения, то говорят: «Он сам ничего не может придумать нового». Если он сам начинает вносить предложения, то говорят: «Все по-своему делает».

Если он быстро принимает решение, то говорят: «У него все наспех». Если принимает решение медленно: «У него нет никакой решительности». Если он собирается расширить отдел, говорят: «Хочет, чтобы у него был самый большой отдел». Если он сокращает штаты, то говорят: «Всегда он выезжает на наших горбах». Если он четко придерживается инструкций, то говорят: «Бюрократ». Если он стремится обойти юридические нормы, то говорят: «Совести нет у человека». Если он шутит: «Идиотские шуточки». Если он серьезен: «Ты хоть раз видел, чтобы он улыбался?!» Если отдел работает хорошо: «Ничего удивительного: всю работу тянем мы». Если отдел работает плохо: «Мы-то здесь при чем? Это начальник у нас – никудышный…».

Деловой конфликт отражен также в шутливой «Молитве подчиненного», которая широко распространена в фирмах и организациях в последние годы и выступает, на наш взгляд, эффективным психотерапевтическим средством для подчиненного, настроенного на критику своего руководителя. Приводим текст «молитвы подчиненного»:

  • Шеф всегда прав.
  • Шеф не спит – шеф отдыхает.
  • Шеф не лжет – шеф дипломат.
  • Шеф не пьет – шеф дегустирует.
  • Шеф не упрям – шеф последователен.
  • Шеф не флиртует – шеф обучает кадры.
  • Шеф не ест – шеф восстанавливает силы.
  • Шеф не трус – шеф поступает предусмотрительно.
  • Шеф не кривится – шеф улыбается без энтузиазма.
  • Шеф не опаздывает – шефа задерживают важные дела.
  • Шеф не мямлит – шеф делится своими размышлениями.
  • Шеф не почесывает затылок – шеф обдумывает решение.
  • Шеф не ошибается – шеф принимает рискованные решения.
  • Шеф не изменяет своей жене – шеф выезжает в командировку.
  • Ш

psylist.net

Конфликты в деловом общении: причины и способы решения

Деловое общение играет важную роль в становлении и развитии любой организации. Ведь сотрудникам приходится общаться с партнерами, коллегами и начальством. От того, как складывается такое общение, может зависеть успех сделок, карьерный рост и другие важные вещи. Следует избегать конфликтных ситуаций, которые могут негативным образом отразиться на взаимоотношениях как внутри коллектива, так и с партнерами. Поэтому грамотный руководитель должен знать, что собой представляют конфликты в деловом общении и какие пути их преодоления существуют. Об этих вопросах подробно поведает наша статья.

Особенности конфликтов

Само понятие конфликтов известно многим науками, и оно по-разному трактуется. Но всегда под конфликтом понимают столкновения интересов, их противоборство. Характерным для этой ситуации становится тот факт, что на уступки не желает идти ни одна сторона. Деловой конфликт специфичен тем, что всегда происходит в профессиональной среде. В связи с этим различают несколько его разновидностей:

  1. Беспредметный. Когда конфликт основан на чем-то абстрактном и служит лишь для эмоциональной разрядки людей. Этот тип реже всего встречается в деловой среде.
  2. Реалистический. Его цель – достижение конкретного результата.
  3. Деструктивный. Его еще называют разрушающим, и он самый опасный.
  4. Конструктивный. Опирается на факты и носит созидательный характер.

Каковы причины

Любые конфликты в деловых коммуникациях возникают по определенным причинам. Наиболее известны и изучены причины конструктивных конфликтов:

  • Различное видение сторон конечного результата работы.
  • Различия в интеллектуальном уровне и образовании.
  • Нехватка денег или сотрудников.
  • Трудные условия работы.
  • Разные права у сотрудников фирмы.
  • Отсутствие умения взаимодействовать между собой.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера. Это может быть неграмотная политика руководства, несовместимость характеров сотрудников или интриги с целью продвижения по карьерной лестнице.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера.

Способы решения

Способы решения любой конфликтной ситуации различны. Но они всегда поэтапные:

  1. На первом этапе конфликтующие стороны должны понять, что привело к конфликту, в чем его причина и как оппонент смотрит на проблему. Это помогает вникнуть в суть и понять вторую сторону, а это уже полдела.
  2. Определяются действия, которые оба партнера считают недопустимыми для решения конфликта. Далее ищется общая цель, из-за которой спор нужно как можно быстрее разрешить.
  3. На последнем этапе совместно находятся варианты действий, которые приведут к завершению конфликта.

Важно разрешать подобные ситуации как можно быстрее, чтобы они не затягивались и не обострялись. Ведь проблемы могут накапливаться с быстротой снежного кома!

Профилактические мероприятия

Каждый деловой конфликт проще и разумнее предупредить и предотвратить, чем потом решать. Этому могут отлично поспособствовать следующие рекомендации:

  • Вести справедливую политику фирмы, направленную на равное распределение благ для всех работников.
  • Создание комфортной среды для трудовой деятельности.
  • Прописывание мероприятий по разрешению спорных ситуаций.
  • Недопущение авралов.
  • Недопущение влияния личных проблем на трудовую деятельность всего коллектива.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения. Первый путь ведет или к безболезненному разрешению проблемы, или, наоборот, к затягиванию. Второй путь активен и потому чаще оказывается продуктивным. Он помогает развивать свои коммуникативные навыки, а также приобретать опыт непростого делового общения.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения.

В заключение

Полностью предотвратить деловые конфликты просто невозможно, ведь они являются неотъемлемой частью рабочего процесса. Самое важное для руководителя – свести их к минимуму и научиться правильно выходить из ситуации, приобретать полезные навыки. Многие негативные последствия таких ситуаций удастся избежать, если каждый работник компании возьмет за правило все возникающие разногласия решать в самом оперативном режиме.

zhazhda.biz

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о