Модели стратегий поведения в межличностном конфликте
Библиографическое описание:Христославенко, Е. Р. Модели стратегий поведения в межличностном конфликте / Е. Р. Христославенко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 51 (446). — С. 298-300. — URL: https://moluch.ru/archive/446/98180/ (дата обращения: 04.04.2023).
В данной статье рассмотрены особенности конфликта как социального феномена, причины его возникновения, участники, условия протекания и завершения. Представлены основные модели стратегий поведения в межличностном конфликте. Описаны стадии возникновения, протекания и предотвращения конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, межличностный конфликт, стратегия поведения, компромисс, уход, сотрудничество, уступка, принуждение, причины конфликта, разрешение конфликта.
Конфликты — это распространенное явление, которое может возникнуть в любом обществе и между любыми людьми, группами, происходящее из-за столкновения интересов, взглядов, мнений. Межличностный конфликт подразумевает собой столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.
Прежде чем переходить непосредственно к стратегиям поведения, следует разобраться в причинах, по которым может возникнуть конфликт.
В современной конфликтологии выделяют 4 группы причин конфликтов. Далее мы подробно их рассмотрим. Итак:
- объективные. Сюда относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, установок. Данная группа включает себя следующие виды конфликтов: социальные, политические, экономические, идеологические и иные.
- организационно-управленческие. Подразделяется на 4 вида: структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры, проблемы во властной структуре, а также проблемы в технической структуре), функционально-организационные (неоптимальные функциональные связи с внешней средой, неправильное распределение ответственности), личностно-функциональные (противоречивость должностных функций, неполное соответствие работника занимаемой должности по ряду причин), ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
- социально-психологические. Подразумевает естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности, конфликт ценностей, разбалансированное ролевое взаимодействие людей и т. д.
- личностные. Характеризуется субъективной оценкой поведения партнера как недопустимого, низкой конфликтоустойчивостью и плохим развитием эмпатии.
Согласно данной классификации первые две группы конфликтов относят к объективным, вторые две — к субъективным. Но стоит отметить, что любой конфликт происходит в совокупности как субъективных, так и объективных причин.
Каждый конфликт развивается последовательными этапами. Сначала происходит возникновение и развитие конфликтной ситуации. Затем идет осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Это может проявляться в смене настроения, ограничение контактов со своим противником и т. д. Третьим этапом является начало открытого конфликтного взаимодействия.
Перейдем к рассмотрению стратегий поведения в конфликте.
В современной конфликтологии и психологии выделяется 5 моделей. Рассмотрим их подробнее.
– уход, подразумевает также избегание и бездействие. В данной модели межличностные отношения не играют решающей роли и не становятся причиной, заставляющей решить проблему. Интересы оппонента не учитываются, что также проявляется в низкой личной заинтересованности по отношении к нему.
– принуждение. Может проявляться в борьбе и соперничестве. На первый план выходят личные интересы.
– уступка (приспособление). Проявляется в жертвовании личными интересами. Признается приоритет соперника.
– компромисс. Соблюдаются интересы обеих сторон. Реализуется стратегия баланса между сохранением и развитием отношений. В основе лежат обоюдные и разумные отступления в требованиях.
– сотрудничество. В данной стратегии признается высокая ценность как межличностных отношений, так и интересов сторон конфликтов.
Как правило, в ходе конфликта используется несколько стратегий в их комбинации. Но также может доминировать и одна из них.
Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту основное место занимает его разрешение. При этом далеко не все конфликты можно предотвратить, поэтому важно уметь выходить из конфликта. Под разрешением конфликта понимается совместная деятельность его участников, которая направлена на прекращение противодействия и решения проблемы, которая и привела к столкновению.
Также предполагается активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Известный конфликтолог Й.Галтунг описал разрешение конфликта следующими этапами:
- решить, кто является победителем и, кто побежденным, каким будет дальнейшее распределение ценностей;
- осуществление этого распределения ценностей;
- приход непосредственно к заключению о том, что конфликт полностью разрешен.
Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент без конфликтной ситуации начаться не может, как не может быть продолжения данного инцидента с изменением конфликтной ситуации. Таким образом, данный конфликт прекращается вместе с изменением данной конфликтной ситуации, и, меняя конфликтную ситуацию, можно менять один элементарный конфликт на другой, управляя течением конфликта в целом.
Можно выделить несколько этапов разрешения конфликта.
А именно — семь:
- установление действительных участников конфликтной ситуации;
- выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;
- изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;
- определение истинной причины возникновения конфликта;
- изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;
- выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;
- определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру его причин, соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.
Ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или же уступку.
Для разрешения конфликта нередко привлекается третья сторона, которая может выполнять следующие роли: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. В ходе коммуникации должны применяться методы, призванные поддержать «честные переговоры», ослабить возможность использования «нечестных трюков» и не допустить превращения конфликтов в деструктивные процессы.
Таким образом, можем подвести итог вышесказанному. Конфликт является неизбежной частью общества в ходе межличностного, межгруппового взаимодействия. Основной задачей при этом становится нахождение компромисса, т. е. такого решения, которое будет оптимальным для обеих сторон конфликта, учитывать их интересы. Как сказано выше, если не удается самостоятельно разрешить конфликт между участниками, возможно обращение к третьей стороне, которая должна быть незаинтересованной, что является ключевым критерием при выборе.
Литература:
- Буртовая Е. В. Конфликтология. — М.: РГИУ, 2002. — 578 с.
- Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2002. — 320 с.
- Сельченок К. В. Прикладная конфликтология. М.: АСТ, 2003. — 624 с.
— 578 с.Основные термины (генерируются автоматически): конфликтная ситуация, конфликт, разрешение конфликта, межличностный конфликт, отношение, причина, современная конфликтология, столкновение интересов, сторона, стратегия поведения.
Тест Томаса — типы поведения в конфликте
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.
Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»
Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):
- Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
- Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
- Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
- Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
- Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Ответы на вопросы заносятся в бланк.
Текст опросника
Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.
Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения.
Отвечать надо как можно быстрее.
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
В. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Бланк вопросника
Ключ к опроснику
1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.
Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.
Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.
5 стилей управления конфликтами
Выявление конфликтного поведения в бизнесе
Конфликты могут возникнуть в любой обстановке, и они неизбежно произойдут. Они не обязательно плохие, поскольку способствуют росту и трансформации. Тем не менее, именно то, как вы справляетесь с конфликтами, является ключевым. Если вы управляете командой, вы, вероятно, столкнетесь с конфликтом между сотрудниками, которыми вы управляете; если вы предприниматель, вы, скорее всего, столкнетесь с трудным клиентом, который может оказаться весьма пытливым. Есть несколько способов справиться с подобными конфликтами, и изучение методов управления конфликтами является ключом к успеху, когда речь идет об удовлетворенности клиентов.
Что такое управление конфликтами?
Управление конфликтами — это процесс разрешения разногласий и споров в бизнесе и на рабочем месте. Инциденты происходят между двумя или более сторонами, и идея управления конфликтами заключается в том, чтобы работать над разрешением проблем, которые изначально вызвали спор, и найти решение, которое могут принять все стороны.
Прошедшие профессиональное обучение управлению конфликтами смогут успешно разрешить ситуацию и обеспечить результат, удовлетворяющий все вовлеченные стороны.
Очень редко один стиль управления конфликтами применим ко всем ситуациям, но вместо этого многие люди используют Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна.
5 стилей управления конфликтами
К. В. Томас и Р. Х. Килманн создали модель стилей управления конфликтами, основанную на двух аспектах: напористости и сотрудничестве. 5 различных стилей учитывают это, а компромисс находится посередине.
По мере того, как мы рассмотрим каждый из них по очереди, выяснится, какой из 5 режимов конфликта вы используете слишком много или слишком мало, чтобы определить свой стиль конфликта:
1. Избегание
Это когда вы полностью игнорируете проблему – вы не пытаетесь преследовать свои собственные цели и не помогаете другой стороне достичь их целей. Вы можете полностью притворяться, что проблемы не существует, или вы можете все время откладывать решение проблемы и надеяться, что она исчезнет.
Это обычное дело, если одна из сторон считает, что проблема слишком тривиальна, чтобы заниматься ею, или ей нужно немного больше времени, чтобы подумать. В качестве альтернативы избегающая сторона может понять, что у нее нет шансов на победу или это может обойтись довольно дорого, поэтому она просто избегает проблемы.
2. Уступчивость
Когда вы в высшей степени сотрудничаете, часто за свой счет и ставя заботы других выше своих собственных, это называется уступчивостью или уступкой.
Если позволить другой стороне «выиграть», это может оказаться очень полезным для поддержания хороших отношений в будущем. Однако это также может привести к чувству негодования со стороны уступчивой стороны, если они почувствуют, что их вынудили уступить.
3. Конкуренция
Это самый агрессивный стиль конфликта, который создает ситуацию «выигрыш-проигрыш». Конкурирующая сторона просто стоит на своем и отказывается видеть точку зрения другой стороны. Они будут постоянно отвергать идеи решения, пока не добьются своего.
Это верный способ оттолкнуть другую сторону, и его следует использовать только в экстренных случаях, когда решение должно быть принято очень быстро, и вам нужно стоять на своем, чтобы привлечь других людей. Хотя это может иметь краткосрочное вознаграждение, вы, скорее всего, таким образом разрушите деловые отношения.
4. Сотрудничество
Сотрудничество — это гораздо более беспроигрышная ситуация, когда все вовлеченные стороны выслушивают друг друга и работают вместе, чтобы попытаться достичь своих целей.
Это может оказаться довольно трудным, так как вам нужно будет предоставить место для всех идей, и между сторонами должен быть большой элемент доверия.
Это идеальное решение для ситуаций, когда важно, чтобы вовлеченные стороны поддерживали хорошие отношения. Обычно те, кто сотрудничает, являются уважаемыми людьми, которыми многие восхищаются.
5. Компромисс
Решение «золотой середины». Очень часто люди предполагают, что компромисс — это путь вперед, но на самом деле это «проигрышная» ситуация. Все стороны должны чем-то поступиться, чтобы попытаться найти общий язык, поэтому каждый может остаться недовольным.
Лучше было бы найти совместное решение, но это не всегда возможно. Компромисс часто приводит к более быстрому решению проблемы, поэтому он идеально подходит для временных решений.
Теперь, когда вы знаете о различных стилях управления конфликтами, вы, возможно, можете взглянуть на то, как вы справляетесь с ситуациями, и понять, где вы подходите.
Затем вы можете изучить другие стили, если это не совсем работает для вас.
Спросите эксперта
Определили ли вы свой конфликтный стиль поведения из приведенного выше списка? Мы предлагаем услугу оценки, с помощью которой вы сможете лучше понять свой собственный стиль конфликта, чтобы улучшить общение и сотрудничество в бизнесе и на рабочем месте.
Наши инструменты управления конфликтами помогут вам обнаружить ваши собственные триггеры конфликтов и естественное поведение в деловой среде. Наши консультанты являются сертифицированными экспертами в области управления эффективностью, которые помогут вам четко справляться с проблемами и с легкостью двигаться вперед с большей осведомленностью, взаимным уважением и повышенной эффективностью в ситуации посредничества или делового конфликта.
Мы призываем стороны работать вместе, чтобы найти решение, имеющее коммерческий смысл.
Медиатор-основатель Minute Mediation Ltd, Авиндер Ларойя, является коммерческим посредником и арбитром, прошедшим обучение в CEDR, и имеет опыт разрешения сложных трансграничных споров, помогая своим клиентам в рассмотрении и согласовании наилучшего исхода.
Кто мы?
Minute Mediation — это консультационная компания по посредничеству и управлению конфликтами, предлагающая решения по посредничеству и управлению конфликтами для предприятий по всему миру. Мы продолжаем поддерживать клиентов лично или с минимальным перерывом в работе с использованием технологий телеконференций, таких как Skype и Zoom, экономя при этом ваше время и деньги по сравнению с традиционной службой разрешения споров.
Мы занимаемся только коммерческими вопросами, гарантируя, что наш опыт всегда актуален и актуален. Пандемия затронула бизнес по всему миру, но Minute Mediation готова поддержать наших клиентов, чтобы обеспечить эффективное и действенное управление нашими решениями для посредничества и управления конфликтами.
Нажмите здесь, чтобы заказать БЕСПЛАТНУЮ консультацию с посредником уже сегодня.
Управление конфликтами — Стили конфликтов
Управление конфликтами — Стили конфликтов В науке управления конфликтами общепринято, что существует пять различных стилей (перечисленных ниже), которые люди склонны использовать при разрешении конфликтов.
Как правило, у людей есть один или два предпочтительных способа разрешения конфликта, и они могут по умолчанию использовать эти стили, однако идея состоит в том, чтобы ознакомиться со всеми стилями и использовать стиль, который лучше всего подходит для ситуации.
Знаете ли вы…
Концепция стилей конфликта была впервые сформулирована еще в 1960-х годах, и за эти годы было создано множество различных моделей для объяснения этой концепции, наиболее известной из которых является конфликт Томаса-Килмана. Инвентарь, который является основой для этого модуля. Все основные модели во многом одинаковы, а названия стилей могут использоваться взаимозаменяемо.
5 стилей конфликта
В конфликтных ситуациях поведение человека можно описать по двум параметрам:
- Уверенность — Степень, в которой человек пытается удовлетворить свои собственные потребности.
- Сотрудничество — Степень, в которой человек пытается удовлетворить потребности других.
Эти два параметра определяют пять различных стилей конфликтов, подробно описанных ниже.
Конкуренция
Напористый / несговорчивый
Соревнование (также известное как доминирование) — это когда вы пытаетесь удовлетворить свои собственные потребности, не заботясь о другом человеке. Это стиль, ориентированный на силу, в котором вы используете любую силу, которая есть в вашем распоряжении. ваша способность спорить, ваше старшинство/авторитет, ваше влияние — чтобы победить. Конкурировать — значит отстаивать свои права, отстаивать позицию, которую считаете правильной, или просто пытаться победить. Конкуренция уместна, когда:
— Проблема очень важна
— Ты знаешь, что ты прав / тебе нужно постоять за себя
— Требуется быстрое решение
Просто убедитесь, что вы используете этот стиль экономно и только тогда, когда это уместно. Исследования показали, что использование конкурирующего стиля создает более конфликтную среду.
Вместительный
Неуверенный / сотрудничающий
Приспособление (также известное как услужливость) — это полная противоположность соперничеству. Это когда вы откладываете свои собственные потребности, чтобы удовлетворить потребности других. Уступчивость может принимать форму бескорыстной щедрости или милосердия, подчинения приказу, даже если вы этого не хотите, или уступки и позволения другому человеку идти своим путем. Аккомодация уместна, когда:
— Проблема для вас не важна
— Отношения важнее, чем проблема
— У вас нет власти в ситуации
— У вас мало времени, и вам просто нужно двигаться дальше
Избегание
Неуверенный / несговорчивый
Избегание — это когда вы не пытаетесь удовлетворить свои собственные потребности или потребности других — вы просто избегаете конфликта. Стиль избегания может принимать форму откладывания проблемы до лучших времен, перекладывания ответственности на кого-то другого или отказа от угрожающей ситуации.
Избегание уместно, когда:— Проблема не является приоритетной
— Отношения не важны, и вам не нужно их разрешать
— Вам или другому лицу (лицам) нужно время, чтобы остыть
Стиль сотрудничества
Напористый/сотрудничающий
Сотрудничество (также известное как интеграция) — это полная противоположность избеганию. Сотрудничество означает попытку работать с другими для изучения проблемы, выявления глубинных потребностей и поиска взаимоприемлемых решений, удовлетворяющих потребности всех сторон. Сотрудничество может принимать форму изучения разногласий, чтобы извлечь уроки из идей друг друга, или попытки найти творческое решение межличностной проблемы.
Хотя все стили могут быть эффективными, если их использовать в правильных ситуациях, исследования показали, что сотрудничество является наиболее эффективным стилем управления конфликтами и единственным стилем, существенно связанным с эффективностью лидерства
Сотрудничество уместно, когда:
— Проблема и отношения достаточно важны, чтобы посвятить время процессу
Компромиссный стиль
Умеренная напористость / Умеренная готовность к сотрудничеству
Идя на компромисс, вы пытаетесь найти взаимоприемлемое решение, которое частично удовлетворяет ваши потребности и потребности других.
В отличие от сотрудничества, которое направлено на поиск решений, полностью удовлетворяющих потребности всех сторон, компромисс — это просто поиск золотой середины или «разделение разногласий», поэтому каждой стороне все равно придется от чего-то отказаться, чтобы достичь соглашения.Компрометация уместна, когда:
— Люди рады встрече в середине
— Вам нужно быстрое удовлетворительное решение
Избегание уместно, когда:
В отличие от сотрудничества, которое направлено на поиск решений, полностью удовлетворяющих потребности всех сторон, компромисс — это просто поиск золотой середины или «разделение разногласий», поэтому каждой стороне все равно придется от чего-то отказаться, чтобы достичь соглашения.Советы по выбору оптимального стиля
При выборе стиля учитывайте…
- Проблема — Насколько важна для вас эта проблема? Включает ли это важные рабочие приоритеты, ценности, этику?
- Отношения — Насколько важно для вас поддерживать тесные отношения с другими сторонами?
- Могущество — Сколько власти у вас есть в ситуации по сравнению с другими сторонами?
- Время — Сколько времени у вас есть для решения проблемы?
Использование стиля сотрудничества
- Слушайте — В конфликтной ситуации лучше понять, чем быть понятым. Используйте активное слушание (см. следующую тему), чтобы понять факты и чувства.
- Сохраняйте спокойствие — Старайтесь сохранять спокойствие независимо от того, что вы слышите. Если вы чувствуете, что злитесь, напомните себе сохранять спокойствие, сделать несколько глубоких вдохов или сделать перерыв. Вы не хотите говорить ничего, о чем можете пожалеть.
- Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях — Часто люди попадают в конфликтные ситуации с фиксированным представлением о том, чего они хотят; это фиксированная позиция, и очень трудно найти решения из фиксированных позиций. Но всегда есть глубинная потребность, которая движет желанием; это интересы. Понимая глубинные интересы, гораздо легче разработать ряд взаимоприемлемых решений. Чтобы раскрыть глубинные интересы, столкнувшись с желанием или потребностью, спросите «почему». Спрашивая, почему, вы сможете выявить истинные интересы.
- Заявите о своих потребностях/интересах — Совместный подход – это улица с двусторонним движением, когда речь идет о потребностях/интересах.
Используйте активное слушание (см. следующую тему), чтобы понять факты и чувства.
