Как разрешать конфликтные ситуации: Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — ШПИЛЬКИ

Содержание

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать шагов

Автор: Анатолий Якoвлeвич Aнцyпoв, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ, автор первого отечественного учебника по конфликтологии.

Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они (если контакты неизбежны) постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Однако чаще завершение конфликта можно достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих.

Рассмотрим семнадцатишаговую последовательность действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта мне не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта для меня.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.

3-й шаг. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению к оппоненту. Постараться найти возможность уменьшить его негативные эмоции по отношению ко мне.

4-й шаг. Настроиться на то, что потребуются определенные усилия для решения проблемы путем сотрудничества либо компромисса.

5-й шаг. Попытаться понять и согласиться с тем, что оппонент, как и я, преследует свои интересы в конфликте. То, что он их отстаивает, так же естественно, как и защита много собственных интересов.

6-й шаг. Оценить суть конфликта как бы со стороны, представив на моем месте и месте оппонента наших двойников. Для этого необходимо мысленно выйти из конфликтной ситуации и представить, что точно такой же конфликт происходит в другом коллективе. В нем участвует мой двойник и двойник оппонента. Важно увидеть сильные стороны, частичную правоту в позиции двойника оппонента и слабые стороны частичную неправоту в позиции моего двойника.

7-й шаг. Выявить, каковы истинные интересы моего оппонента в этом конфликте. Чего он, в конечном счете, хочет добиться. Увидеть за поводом и внешней картиной конфликта его скрытую суть.

8-й шаг. Понять основные опасения оппонента. Определить, что он боится потерять. Выявить, какой возможный ущерб для себя оппонент старается предотвратить.

9-й шаг. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чем главная причина конфликта, если не учитывать индивидуальные особенности его участников.

Продолжая продвигаться по пути саморазрешения конфликта, сделаем новые шаги.

10-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум, нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетом интересов не только моих, но и оппонента. Игнорирование интересов оппонента сделает программу разрешения конфликта благим пожеланием. Подготовить 3-4 варианта решения проблемы.

11-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленную на то, чтобы максимально смягчить конфликт. Практика показывает, что смягчение конфликта, снижение, остроты создают хорошую основу для последующего разрешения противоречия. Подготовить 3-4 варианта частичного решения проблемы или смягчения конфликта.

12-й шаг. Определить по возможности объективные критерии разрешения конфликта.

13-й шаг. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонента и свои реакции на них по мере развития конфликта: если верен мой прогноз развития конфликта, это сделает мое поведение более конструктивным. Чем лучше прогноз на развитие ситуации, тем меньше потери обеих сторон в конфликте.

14-й шаг. Провести открытый разговор с оппонентом с целью разрешения конфликта. Логика разговора может быть следующей:

конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе, поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;
предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решить проблему;

признать свои ошибки, приведшие к конфликту;
сделать уступки оппоненту в части того, что для меня в данной ситуации не является главным;
в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороны оппонента и аргументировать свое предложение;
обсудить взаимные уступки;
полностью или частично разрешить конфликт;
если разговор не удался, не обострять ситуацию, а предложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз через 2-3 дня.

Естественно, что в основу техники открытого разговора чаще всего бывает положена идея достижения компромисса, в котором мы идем по пути постепенного сближения. Решение, принятое на основе предложенной техники, в большинстве случаев несет в себе конструктивную составляющую, а главное позволяет уйти от противодействия и разрешать противоречие, продвигаясь к обоюдному согласию.

15-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, постоянно корректируя не только тактику, но и стратегию своего поведения в соответствии с конкретной ситуацией.

16-й шаг. Еще раз оценить свои действия на этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Определить, что было сделано правильно, а где были совершены ошибки.

17-й шаг. Оценить поведение других участников конфликта, тех, кто поддерживал меня или оппонента. Конфликт сам по себе тестирует людей и выявляет те особенности, которые до этого были скрыты.

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология».

Как конфликтовать правильно — Wonderzine

Конфликт — это не ссора

Конфронтация не обязательно подразумевает шумную ссору, переход на личности, обиды и оскорбления. Смысл её только в том, что два (или больше) человека обнаруживают, что их интересны радикально расходятся. А вот то, как они поведут себя дальше, зависит от их коммуникативных навыков, склада личности и, как ни странно, опыта конфликтов.

Люди, которые совсем не умеют предъявлять претензии и не соглашаться с другими, обычно не умеют и договариваться. Не путайте последнее с привычкой уступать — это они прекрасно умеют, но вечно уступать другим нельзя. У слишком уступчивого человека долго копится агрессия, которая в конце концов «взрывается» — и тут случается тот самый скандал, которого она или он собирался избежать. На самом деле без столкновения интересов не обходятся ни одни отношения: не бывает ни дружбы, ни романтических или семейных, ни даже рабочих отношений, в которых у двух людей ни разу не разошлись потребности, желания, ценности или взгляды. Вопрос лишь в том, как с этими расхождениями обойтись.

Без конфликтов невозможно искренне общаться

Конечно, можно попытаться обходить все спорные вопросы, расхождения во взглядах и прочие «опасные» места. Но тогда в отношениях появляются «неприкосновенные территории», которых со временем становится всё больше. Люди, постоянно избегающие конфликтов, отдаляются — будь то пара, которая боится открыто обсуждать вопросы верности и флирта, взгляды на детей и брак или финансовые проблемы, или коллеги, которым неловко поговорить о зонах ответственности и границах общения на работе.

Чтобы избежать такого развития событий, важно помнить: конфронтация сама по себе не ведёт к разрыву отношений и даже не портит их, хотя и выглядит для некоторых людей очень рискованной. Открытых конфликтов нередко боятся те, кто рос с жёсткими родителями, которые применяли физические наказания, кричали, бойкотировали или демонстрировали, что не любят ребёнка, во время ссор. Такие люди с детства усвоили, что пойти на конфронтацию — значит лишиться любви значимых людей, да ещё и поставить под угрозу свои базовые потребности (поссорился с мамой — лишили ужина). Научиться конфликтовать (возможно, с помощью психолога или коуча) важно всем — и об этом мы расскажем в следующих пунктах.

Без столкновения интересов не бывает сотрудничества

Поскольку люди не могут быть согласны во всём и всегда, общаясь, они рано или поздно натолкнутся на возможный конфликт. Но когда они пытаются избегать таких опасных зон, они, как ни странно, оказываются не сплочёнными, а более разобщёнными. Ведь без открытого обсуждения разного видения и разных мнений их нельзя привести к единому знаменателю.

К примеру, ваш коллега считает, что нужно согласиться на не самые выгодные для фирмы условия и подписать договор, который прислали контрагенты, чтобы приобрести хороших деловых партнёров. Вы же придерживаетесь мнения, что, один раз «прогнувшись», вы и в следующий раз будете вынуждены принимать неудобные и невыгодные условия, и никакого делового сотрудничества не получится. Возможно, прав коллега, возможно, вы. Возможно, у кого-то из вас есть ценная информация, которой не обладает второй — например, инсайдерские сведения о компании-партнёре или контакты с кем-то из руководства. Узнать это можно, лишь обсудив ситуацию. А обсуждение в таком случае, скорее всего, начнётся со слов: «Подожди. Я не согласен. Почему ты думаешь, что это хорошее решение? Я считаю, что нам стоит сделать наоборот, и вот почему».

Если оба собеседника спокойны и настроены на конструктивный разговор, конфронтация может перерасти в дискуссию, а та — в полноценное сотрудничество (вы расскажете, какая информация есть у каждого из вас, и примете оптимальное решение). Конечно, возможны и менее благоприятные исходы: третий человек — руководитель — всё решит за вас, коллега не станет вас слушать и тому подобное. Но если вы не покажете, что не согласны, открытой дискуссии в любом случае не выйдет — а значит, решение примут без обсуждения и, возможно, обладания полной информацией.

В пособии по медиации конфликтов упоминается пример, когда разводящаяся пара никак не могла поделить загородный дом, построенный за годы брака на общие деньги. Продавать его и делить доходы бывшие муж и жена не хотели и, разумеется, не собирались владеть им сообща — такая ситуация никого не устраивала. Ситуация казалась неразрешимой, пока медиатор не стал расспрашивать супругов, по какой причине они не хотят расставаться с домом. Выяснилось, что муж видит в нём символ семейного гнезда и привязан к дому как к месту, хотел бы часто жить в нём и приглашать туда общих детей. А жена собиралась сдавать его и жить на доходы от аренды. В результате пара подписала договор: мужчина выплачивал бывшей жене денежную компенсацию, а сам жил в доме и привозил туда на выходные детей. Если бы мужчина сразу уступил дом без обсуждения, то чувствовал бы себя уязвлённым, что остался без любимого жилья, обстановки и выездов на природу с детьми. А если бы уступила его бывшая жена, она осталась бы без существенной части дохода. Конфронтация помогла каждому отстоять свои интересы.

Что делать в конфликтной ситуации: как научиться решать конфликты

Ежедневно мы все попадаем в конфликтные ситуации. Попытка полностью исключить конфликты из своей жизни обречена на провал и может привести лишь к появлению хронической тревоги или даже социофобии. Гораздо продуктивнее будет научиться проживать конфликтные ситуации и решать их с максимальной выгодой как для себя, так и для другой стороны. В статье подробно разберём, что делать в конфликтной ситуации и какие ошибки допускать не стоит.

Определение конфликтной ситуации

Как понять, что делать в конфликтной ситуации? Стратегия поведения в ней зависит от контекста, важности определённого результата, вашей уверенности в себе и многих других факторов. Для начала приведём определение конфликтной ситуации. Конфликт – это столкновение несовместимых позиций, взглядов, интересов. Например, директор компании и его заместитель обладают разным видением стратегии компании, но они оба заинтересованы в ее развитии. Это является конфликтной ситуацией. А если каждая из сторон начнет навязывать свое мнение другой стороне, то это может перерасти в настоящий полноценный конфликт.

Что делать в конфликтной ситуации не стоит

Прежде чем приступать к разрешению сложившейся проблемы необходимо узнать, чего нельзя делать в конфликтной ситуации:

Критиковать личность человека, а не его поступки.
Приписывать поведению человека отрицательные и низменные мотивы.
Пытаться демонстрировать свое превосходство: интеллектуальное, психологическое или физическое.
Сваливать всю вину за происходящее на этого конкретного человека.
Полностью игнорировать интересы противоположной стороны.
Применять физическую силу.
Специально давить на слабые и уязвимые места.
Припоминать старые обиды или предъявлять другие претензии, не относящиеся к делу.

Стадии конфликтной ситуации

Стадии конфликтной ситуации можно условно поделить следующим образом:

Латентная стадия. Она представляет собой предпосылки для возникновения разногласий, которые говорят о возникновении конфликта. К ним можно отнести проблемы с передачей информации, окружающую обстановку, особенности характера и мировоззрения. Эти факторы не являются поводом для развития конфликтной ситуации, но представляют собой отличную почву, на которой может разгореться спор.
Непосредственно конфликт. Во время него две (или более) стороны желают доказать свою правоту и высказать мнение. На этой стадии разногласия становятся очевидными, а эмоции проявляются максимально активно. В каком русле будет развиваться ситуация зависит только от подготовленности сторон. Зачастую люди в это время руководствуются эмоциями, а здравомыслие и логика отступают на второй план.
Разрешение проблемы. На этой стадии оппоненты понимают, что необходимо разрешить сложившуюся ситуацию, чтобы прекратить спор. Разрешить конфликт можно посредством сотрудничества, компромисса, насилия, конфронтации и избегания конфликта.
Постконфликтная стадия. Данная стадия подразумевает окончание противоборства сторон, подведение итогов. Если во время конфликта удалось достичь согласия и понимания, то стороны могут сохранить доброжелательные отношения.

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Разрешение конфликта представляет собой совместную работу участников над прекращением противодействия и решением возникшей проблемы. Еще более простое определение – достижение соглашения участников по спорному вопросу. Методы разрешения конфликтных ситуаций можно разделить на несколько групп:

внутриличностные – те, которые воздействуют на отдельную личность;
структурные, которые устраняют организационные конфликты;
межличностные методы или стили поведения;
переговоры;
агрессивные действия.

Внутриличностные методы подразумевают под собой умение правильно высказать и донести свою точку зрения, при этом не вызывая защитную реакцию со стороны оппонента.

Структурные методы в основном взаимодействуют на организационные конфликты, которые возникают на работе в результате неправильной организации труда, неверного распределения полномочий и пр. К этим методам можно отнести объяснения требований к работе, использование систем поощрения, интеграционные моменты и др.

Межличностный метод включает в себя пять способов разрешения конфликта:

сглаживание;
уклонение;
компромисс;
принуждение;
решение проблем.

Переговорный метод – широкий аспект общения, который затрагивает многие сферы деятельности. В случае с конфликтами этот метод является набором тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для обеих сторон конфликта.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

На сегодняшний день стратегии поведения в конфликтной ситуации можно разделить на 5 основных моделей. Использовать каждую из них необходимо только в том случае, когда проведен анализ ситуации и понятно, что стратегия будет целесообразна именно в этом случае.

Стратегия “противоборство, конкуренция”

Что делать в конфликтной ситуации, если вам необходимы быстрые меры и вы чувствуете в себе силы отстаивать своё мнение в жесткой или даже агрессивной манере? Данная стратегия подразумевает под собой открытую борьбу за свои интересы и упорное отстаивание позиции. Это достаточно жесткий стиль, который будет уместен только в следующих ситуациях:

вы имеете бОльшие возможности (силу, власть и пр.), нежели оппонент;
необходимы быстрые и решительные меры;
нет другого выбора или терять уже нечего;
результат для вас очень важен;
конфликт возник на глазах других авторитетных для вас людей.

Стратегия “уклонение и игнорирование”

Эта стратегия представляет собой желание выйти из сложившейся ситуации, при этом не устраняя причин ее возникновения. Эффективной такая стратегия будет только в том случае, если нужно перенести решение проблемы, изучить подробно сложившуюся ситуацию и найти доводы и аргументы. Такая стратегия отлично подходит для разрешения конфликтов с начальством.

Выбирать ее целесообразно в следующих случаях:

восстановление стабильности и спокойствия важнее, чем разрешение ситуации;
во время конфликта вы начинаете понимать свою неправоту;
результат разрешения спора вам не является важным для вас;
вам кажется, что лучше сохранить хорошие отношения, чем доказывать свою точку зрения;
проблема кажется безнадежной.

Стратегия “приспособление”

Представляет собой перестройку поведения, сглаживание противоречий, иногда даже в ущерб своим интересам. Со стороны это выглядит таким образом, что вы понимает позицию оппонента и разделяете ее.

Такой стиль поведения будет уместен в следующих случаях:

проблема не принципиальна для вас;
нужно сохранить хорошие отношения с противоположной стороной;
необходимо выиграть время;
вы понимаете, что не правы, а продолжение конфликта может лишь навредить;
лучше одержать моральную победу и уступить оппоненту.

Стратегия “сотрудничество”

Этот вариант является совместной работой над поиском решения, которое удовлетворит все стороны конфликта. Это самый честный и открытый стиль устранения конфликта. Применять его разумно в следующих ситуациях:

проблема важна для обеих сторон и необходимо найти наиболее оптимальное решение;
есть время поработать над проблемой;
вы хотите сохранить отношения с другой стороной;
ваши возможности и возможности оппонента равны.

Стратегия “компромисс”

Данная стратегия является урегулированием разногласий посредством взаимных уступок. Применять такую стратегию стоит в том случае, когда:

обе стороны обладают убедительными аргументами;
ваше желание умеренно важны, но не стоят продолжения конфликта;
нужно принять срочное решение, при этом времени мало;
сотрудничество не приводит к нужному результату;
компромисс позволит сохранить отношения с оппонентом.

В представленном ниже видео вы можете ознакомиться с полезными советами о том, как побеждать в конфликтных ситуациях и добиваться желаемого результата в спорах.

Примеры конфликтных ситуаций и их решение

В обществе

Для решения социальных конфликтов в обществе лучше всего применять конструктивные методы. К примеру, у жителей многоэтажки может возникнуть конфликт из-за распределения парковочных мест на территории двора. Одна часть жильцов настаивает на четкой разметке, другая – за свободную парковку авто. В такой ситуации лучше всего разрешить спор посредством диалога и нахождения компромисса. Жильцам потребуется организовать собрание и принять решение о том, что часто территории будет отведена под разметку, а другая часть останется для тех, кто предпочитает свободную парковку.

Между сотрудниками

Споры на работе лучше всего решать при помощи структурных методов. Допустим, конфликт возник из-за неспособности работать всем вместе в одном направлении. Каждый из сотрудников выбирает себе обязанности, но они не одобряются его коллегой. В результате этого возникает конфликт, а совместная работа становится неэффективной. В таком случае вмешаться должен руководитель и разъяснить каждому сотруднику его обязанности, требования и определить мотивацию. В таком случае коллеги обретут совместные цели, по достижению которых они могут получить повышение, премию или другое вознаграждение.

Конфликтные ситуации: подведем итоги

Конфликты являются неизбежными ситуациями как в обыденной жизни, так и в профессиональной среде. Не стоит пытаться убегать от всех возникающих проблем и разногласий. Намного полезнее знать, что делать в конфликтной ситуации и уметь находить пути их решения с минимальными для обеих сторон потерями.

Каждая из перечисленных выше стратегий поведения может быть правильной и эффективной в определенных условиях. Поэтому стоит уметь применять их все, выбирая нужную методику в зависимости от контекста, важности результата для вас и других факторов. Не забывайте – нет единственно правильной стратегии поведения в конфликтной ситуации. Как возникающие проблемы, так и методы их решения могут быть различны.

В некоторых ситуациях может быть затруднительно самостоятельно разобраться с волнующей ситуацией или найти оптимальный путь решения какой-либо проблемы. На нашем сайте вы можете записаться на консультацию к психологу в Санкт-Петербурге или онлайн. Все наши специалисты обладают необходимыми навыками и опытом и обязательно вам помогут!

Как разрешать конфликты между сотрудниками

Опубликовано: 2020-07-01 09:09:57

Фото с сайта: pexels.com

При приеме на работу сотрудников ставят в известность не только о круге рабочих обязанностей, но и об определенных нормах поведения с коллегами и администрацией, принятых в коллективе. Руководству — в частности, сотрудникам отдела кадров — следует периодически проводить инструктажи и напоминать новичкам о санкциях за нарушение правил. Чтобы избежать возникновения конфликтов, нужно позаботиться о создании доверительной и открытой атмосферы в команде.

Естественно, сотрудники не должны безропотно со всем соглашаться, но им все же стоит уважительно относиться к разным точкам зрения в коллективе. Если создать соответствующие условия на рабочем месте, специалисты будут свободно выражать свое мнение по рабочим вопросам. В этом случае минимизируется риск возникновения конфликтов, однако не гарантируется их полное отсутствие. Конечно, в некоторых случаях можно обратиться за помощью к узким специалистам (конфликтологам, психологам), однако в основном такие проблемы руководители могут решать самостоятельно.

Научитесь предупреждать конфликтные ситуации до их возникновения

Главное правило борьбы с конфликтами в рабочей среде — умение их предвидеть. Наблюдение за тем, как подопечные ведут себя на работе — важный навык, позволяющий быть в курсе изменения настроений в компании. Менеджер должен понимать, что поведение сотрудников говорит о многом. Например, стоит обратить внимание если коллеги, которые раньше вместе выходили на перекур, стараются избегать друг друга.

Кроме того, стоит держать в поле зрения самых конфликтных сотрудников. Пообщайтесь с коллегами, которые непосредственно связаны с ними по работе. Если вы заметили резкое изменение в их поведении, старайтесь выявить и деликатно обсудить проблему. Игнорирование таких, казалось бы, незначительных моментов может привести к серьезным трудностям. Это может повлиять не только на конфликтующие стороны, но и на общую атмосферу в коллективе и, как следствие, привести к снижению продуктивности компании.

Когда лучше регулировать конфликты между специалистами

Когда между сотрудниками возникает конфликтная ситуация, не стоит сразу ставить в известность администрацию. Руководителю младшего звена целесообразно попытаться урегулировать конфликт самостоятельно. Иногда достаточно простого разговора, чтобы все уладить. Если это не помогло, менеджер должен продумать дальнейший план действий. Возможно, придется обратиться за помощью к вышестоящим руководителям. Менеджеры часто могут найти решение, помогая сотрудникам сосредоточиться на общих задачах и целях. Определите удобное время для встречи с подчиненным по урегулированию ситуации и постарайтесь уладить конфликт.

Если на начальном этапе проблему не решили, предложите сотрудникам обратиться в отдел кадров. Профессионалы советуют обращаться к кадровикам в том случае, если сотрудник предупреждает, что хочет уволиться из-за конфликта. Подумайте, стоит ли нанимать и готовить новые кадры, ведь это достаточно затратный процесс. Не проще ли найти решение в сложившейся ситуации? То же касается и случаев, когда рабочий спор перерастает в межличностный.

Специалисты должны предоставить всю необходимую информацию кадровикам для ведения конструктивного диалога и оптимального решения проблемы. Отдел кадров обязан занимать объективную позицию и учитывать точки зрения всех сторон конфликта — только в этом случае будет выработан правильный план дальнейших действий.

Спустя некоторое время отдел кадров должен провести повторную встречу с сотрудниками для контроля ситуации. Особенно внимательно стоит относиться к конфликтам, связанным с буллингом, сексуальными домогательствами и насилием. В компании следует внедрить политику урегулирования конфликтов с четко указанными дисциплинарными взысканиями, вплоть до временного отстранения от работы и возможного увольнения.

На что обратить внимание менеджеру при общении со специалистами

Для того, чтобы эффективно разрешить конфликтную ситуацию между сотрудниками, руководителю команды нужно обладать рядом навыков.

Во-первых, он должен внимательно выслушивать все стороны конфликта и поинтересоваться, как пути его решения они видят. В таком случае вы с большей вероятностью найдете решение, которое устроит всех.
Во-вторых, стоит понимать, что на возникновение рабочих конфликтов большое влияние оказывает корпоративная культура компании и организация рабочего процесса. Кроме того, речь может идти и о личной неприязни специалистов.
В-третьих ,во время переговоров стоит поощрять активное участие сотрудников в споре, чтобы найти общее решение. Дайте возможность людям самостоятельно разобраться в конфликте. Им будет намного проще разрешать подобные ситуации в будущем.

Не ограничивайте сроки разрешения конфликтов

В идеальном мире все конфликты решаются быстро и больше никогда не возникают. В реальности каждая ситуация разная и требует особого подхода. Конфликт между теми же сотрудниками может вспыхнуть вновь, поэтому важно все время держать руку на пульсе. На первый взгляд, может показаться, что ситуацию успешно разрешили, но для исчерпывающего решения конфликтов зачастую требуется время. Руководству компании необходимо досконально разобраться в вопросе спора, не спешить с принятием решений без достаточных оснований, при необходимости потребовать дополнительную информацию для объективного разрешения конфликта.

Воспользуйтесь данными советами и убедитесь, что конфликтные ситуации можно и нужно разрешать эффективно. Верим, у вас все получится.

Компетенция: Разрешение конфликтов

Для эффективного разрешения конфликтной ситуации необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом Вам необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Несмотря на то, что данной сфере последнее время в обществе уделяется довольно серьезное внимание (существуют целые организации, профессионально занимающиеся урегулированием конфликтов), тем не менее, в среднем по-прежнему допускается большое количество ошибок при возникновении конфликтов, а главное, уделяется недостаточное внимание профилактике их возникновения. Именно развитие этих навыков и подразумевает данная компетенция: способность предотвращать или урегулировать конфликтные ситуации, внедрение конфликт-менеджмента.

Индикаторы компетенции

Помогает другим в эмоциональных или напряженных ситуациях
Тактично выявляет разногласия и определяет решения при сохранении продуктивных отношений в команде/коллективе
Создает среду, минимизирующую конфликты
Управляет конфликтом, оборачивая его в конструктивное русло
Определяет причины возникновения конфликта
Умеет идентифицировать конфликт и полярные точки зрения
Для разрешения конфликта использует комплексные меры: дипломатические, карательные и иные, избегает шаблонных решений
Осознанно принимает решение о вступлении в конфликт, понимая и прогнозируя его итог
Всегда добивается полного разрешения конфликта
Эффективно разрешает внутриличностные конфликты

6 шагов, чтобы помирить коллег

Тема рабочих конфликтов будет актуальной, пока люди работают в командах. Ведь все имеют разный багаж опыта, навыков, убеждений, методов работы и именно через него оценивают совместное сотрудничество. И каждый пытается отстоять свое. Как же действовать, когда раскол произошел в вашей команде или компании? Советами делится HR-эксперт Марина Молчан.

Уверена, что каждый из нас неоднократно становился участником конфликта в команде. Поэтому понимает, насколько существенно подобные ситуации способны осложнить работу и замедлить общий прогресс. А управленцы знают еще и о том, как негативно окрашенная коммуникация между коллегами в итоге влияет на развитие и прибыль компании.

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате медиатора, который поможет решить конфликты на работе и примирить коллег. И далеко не каждый руководитель хорошо владеет навыками медиации. Поэтому иметь в своем арсенале базовые методы урегулирования конфликтов будет полезно каждому, независимо от должности и компании.

Что следует знать о решении рабочих конфликтов

Специалист по конфликтологии, профессор Нью-Йоркского университета Питер Келлет уверен, что большинство конфликтов возникают вследствие недоразумения и ложной интерпретации информации. Главной характеристикой конфликтной ситуации, по его мнению, является стремление каждой стороны занять позицию, которая несовместима с интересами другой стороны.

опыт и подсказки от креативного агентства TRIKO

В любой команде, даже самая сплоченной, порой бывают конфликты. Особенно если работа связана с творчеством, digital или рекламой, где всегда найдется место вкусовщине или недопониманию каких-то идей. Как успешно справляться с конфликтами? Что делать руководителю, чтобы подчиненные не ругались, отвлекаясь от продуктивной работы? И как критиковать сотрудников, чтобы не отбивать у них желание работать? Рассказывает Максим Миридонов, руководитель отдела по работе с клиентами креативного агентства TRIKO.

Руководитель отдела по работе с клиентами креативного агентства TRIKO

Какие бывают конфликты

Конфликты в рабочей среде можно разделить на два типа: «сотрудник — сотрудник» и «сотрудник — руководитель». Внутри каждого типа есть свои причины и разновидности проблемы, которые важно рассмотреть. Так можно найти зерно решения или, по крайней мере, вектор эффективного взаимодействия.

Сотрудник — сотрудник

Чаще всего затяжные и не сразу заметные со стороны конфликты возникают, когда оба сотрудника находятся примерно в равных положениях и не подчиняются друг другу. Например, это менеджеры из двух разных отделов, у каждого из которых есть свой руководитель. То есть — повлиять на должностное положение, зарплату и список задач друг друга они не могут. Но почему-то им не живется друг без друга.

Причина 1: один из них — токсик

От понятия «токсичность» сейчас многие устали: мол, можно любого объявить токсичным, только потому, что кому-то не нравятся его высказывания. Однако, правда бывают люди не уживчивые, эдакие выросшие, но не переросшие страсть кого-то буллить как в школе, люди. Причины могут быть разные — личностные характеристики или психологические травмы, неизвестные коллегам проблемы дома или зависимости, невротизация в связи со стрессами, кризис среднего возраста и так далее.

Часто неприятные особенности личности могут «дремать». И вылезут в неожиданный момент — потому что новая сотрудница будет напоминать подругу, с которой токсик поссорился 10 лет назад. Или потому, что токсик рассчитывал «устроить» на эту должность кого-то из своих друзей, но не сложилось, и прочее. Причем все может долго протекать незаметно для окружающих и выглядеть как нелепость. Подумаешь, скажут второй стороне, он тебе не ответил на вопрос (проигнорировал твой ответ), ну всего раз — может быть, не слышал. Зато он, например, отличный бухгалтер, дело свое знает, а профессия это особая, вот он у нас с чудинкой человек…

Если сигналов о неприятном поведении, от игнора до сомнительных шуток, переходящих в прямые оскорбления, накапливается достаточно, конфликт становится открытым. Его уже так или иначе видят все. Хотя токсики — большие мастера убедительно рассказывать о том, что они пострадали от конфликта, а не начали его.

В здоровом коллективе, когда команда осознает токсичность своего коллеги, как правило, возникает реакция. Сотрудники, словно иммунные клетки организма, начинают «выдавливать» того, кто создает нездоровый климат в коллективе. Что делать руководителю, кроме того, чтобы быть в курсе ситуации? Привлечь к решению проблемы HR-специалиста: ведь говорить с обеими сторонами конфликта и стараться урегулировать ситуацию мирно — можно и нужно. Но если одна из воюющих сторон действительно токсична, то дело может не закончиться разговорами. Можно дойти до предупреждения и даже увольнения в соответствии с кодексом законов о труде.

Иногда токсичному сотруднику достаточно одного серьезного разговора с решительно настроенным руководителем, чтобы сдать назад и прийти в себя. Но если ситуация зашла так далеко, что вся команда настроена против токсичного сотрудника, его увольнение ради восстановления спокойствия будет наилучшим решением.

Причина 2: карьерный вопрос

Бывает, что один из конфликтующих сотрудников имеет причину для необоснованной обиды — например, он хотел бы сам занять место другого или пойти на повышение, а тот ему является конкурентом. Тут в дело может идти мастерство интриги, слухов, наветов и даже возможных попыток подставить конкурента: заставить его ошибиться или свалить какие-то сложности на его некорректную работу. В отличие от первой истории с токсичными людьми, здесь хотя бы причина представляется более-менее рациональной. А значит, ее можно попробовать устранить.

Во-первых, любой из сотрудников может обращаться к HR-специалисту за помощью с разбирательством конфликта. И вообще — важно не стесняться эскалировать проблему на уровень выше: через HR или самостоятельно. Это важно для здоровой коммуникации в команде! Во-вторых, можно поговорить с непосредственным руководителем. Вполне может быть, что интересующая должность, из-за которой возникли проблемы, уже предопределена кому-то третьему. И не потому, что этот третий — чей-то друг, а потому что у него больше опыта, навыков и тому подобное.

Для руководителя в подобной ситуации важно не сталкивать лбами людей, а вести цивилизованный и открытый диалог с подчиненными. Это позволит снять нервное напряжение, которое влияет на всю команду в целом и мешает общей работе. Кроме того, в случае открытого и конкурентного противостояния получить желанную должность любому на самом деле — проще. Четко оговоренный период отбора по итогам нынешней работы, достижение определенных KPI, прозрачность процесса — это, кроме урегулирования конфликта, еще и покажет всей команде, что соревновательный дух поддерживается в компании, но при этом всегда остается в цивилизованном и комфортном поле.

Бывает и третий случай, конечно: когда конфликты возникают на почве «производственных разногласий». Либо у сотрудников разные точки зрения на один и тот же процесс, либо, как это нередко бывает в творческих задачах — они не могут выбрать единый вариант идеи или концепции. Такие проблемы решаются в рабочем порядке: обсуждением, голосованием, презентацией и защитой идей и концептов, их тестированием на фокус-группах и так далее. Но в любом случае, каждая из конфликтующих сторон не должна стесняться эскалировать проблему наверх — в HR или непосредственному руководителю, для ее урегулирования.

Сотрудник — руководитель

Руководитель может быть недоволен подчиненным, и подчиненный может быть тоже не в восторге от руководства. Но если убрать эмоциональную часть вопроса, то останется всего две причины для подобных конфликтов — чрезмерная авторитарность руководителя и некомпетентность подчиненного.

Причина 1: босс-диктатор

Руководителем никто не рождается, и даже лидерские задатки не всегда превращаются в умение выстроить продуктивные отношения с командой. Особенно часто конфликты возникают, когда начальник приходит в сложившийся коллектив «откуда-то». Его никто не знает, к нему начинают присматриваться и искать подходы. Бывает, что «ветераны» компании или конкретного отдела считают руководителя недостаточно опытным или подходящим — и могут «пробовать его на зуб», слегка саботировать и даже допускать резкие выпады. Что-то вроде такого: мы тут, любезнейший, с основания работаем и все процессы знаем, а вы тут пришли, без году неделя, и строить нас пытаетесь.

При этом сам руководитель — тоже живой человек и у него могут быть сомнения в том, что он сработается с командой или потянет уготованный ему фронт работ. И он также ищет путей быстрой и эффективной адаптации. Некоторые выбирают путь «диктатора»: начинают действительно строить и давить своей властью новых подчиненных. Так можно достичь результата, но при этом — потерять доверие лидеров уже сложившейся команды, вплоть до их увольнения. Это может плохо сказаться на общей работе и результате, и совсем не подходит как стратегия для креативной команды.

Второй путь, который мы (и я лично) применяем в TRIKO — это путь переговоров и разумной демократии. Не заигрывания с подчиненными, не попытки «понравиться» им, но договора с ними. Важно видеть в работниках живых людей и налаживать отношения. Условно говоря, когда подчиненный Новосельцев увидел в начальнице Калугиной живого человека, и она, в свою очередь, разглядела за недотепой толкового сотрудника, в «Служебном романе» наладился не только любовный роман, но и производственные отношения.

Иногда в подобных ситуациях можно договориться с коллективом самостоятельно, иногда стоит привлечь HR-специалиста как профессиональную «третейскую» сторону, регулирующую сложности коммуникации.

Причина 2: некомпетентный подчиненный

Тут может быть два варианта: сотрудник просто не на своем месте или он не справляется с работой, потому что, например, перегружен. В хорошей компании обязанности все-таки распределяются равномерно, но авралы, частью которых может стать увеличение числа ошибок, случаются везде.

Если сотрудник некомпетентен, и, например, «достался» руководителю в наследство от предыдущего, то с ним надо расставаться. Если же падение продуктивности — временное, то стоит разобраться с его причинами. В помощь руководителю здесь также может прийти HR-специалист. Необходимо дать шанс человеку восстановить интерес к работе. Нужно выяснить причины и, возможно, пересмотреть мотивационную систему. Логично определить KPI и сроки их выполнения, провести аттестацию. А далее — смотреть, изменился ли подход сотрудника к работе. Если и мотивация, и сама работа, и уделенное коммуникации время ничего не изменили, что ж, значит, точно пришло время расставаться.

Почему руководитель может ошибаться?

Даже опытный руководитель может ошибаться. Однако систему характеризует не столько сама ошибка, сколько реакция на нее. В этом смысле, как для сотрудника, так и для руководителя важно извлекать уроки, чтобы не допускать ошибок в будущем.

Например, у нас редко бывают случаи неадекватного восприятия сотрудниками критики. Возможно, потому что наша команда не велика, мы все хорошо знакомы и работаем в области креатива. Поэтому мы умеем мыслить и общаться нестандартно, но продуманно. Я не сталкивался с неконструктивной критикой в свой адрес, и не было случаев, когда кого-то моя обоснованная критика разозлила или вынудила уволиться.

Довольно давно в моем опыте была одна ситуация. На собеседовании мне как начальнику понравилась одна соискательница: у нее был неплохой опыт в продажах, она показалась мне открытой, интересующейся своим профессиональным развитием. У нее не было опыта в рекламе, но, пообщавшись, я подумал: реклама и продажи — это же рядом! Если соискательница хочет научиться рекламе, имея опыт продаж, у нее все получится. Мы выбрали ее. В первый день я познакомил ее с коллективом, помог включиться в процессы, обрисовал круг обязанностей, дал ссылки на основные корпоративные материалы и рекомендации о том, что стоит почитать по нашей тематике в первое время. Я думал, что сделал все возможное для ее «акклиматизации» и погружения в процессы, а команда была приветлива и рада новой сотруднице.

Но на второй день сотрудница пропала. Не отвечала на звонки, не появлялась в офисе и через два дня я сообщил об этом в HR. Специалисту удалось наконец дозвониться до нее, и девушка сказала: «Я увидела, что Максим такой серьезный начальник, а работа такая сложная — мне показалось, что я просто не справлюсь, и я ушла!»

Я, моя команда и HR-специалист были изумлены: человек, который позиционировал себя готовым к обучению и работе, выражал желание быть в нашей команде, просто настолько чего-то испугался, что предпочел спрятаться! А не попытаться или поработать или нормально объяснить причину своего ухода. Но, обсудив эту странную ситуацию с коллегами, сотрудниками и HR, я понял: не страшно, что я ошибся и потратил несколько дней на этого человека. Но важно учесть вероятность повторения такой ситуации в будущем. И стараться моделировать подобные ситуации, обсуждая их с соискателями еще до найма на работу.

Лайфхаки руководителя

Повторю: не только сотрудник, но и начальник любого уровня — это в первую очередь человек. Ему свойственно и ошибаться, и сомневаться в своих действиях. Но для бизнеса важно, чтобы ошибок и конфликтов не было слишком много.

Опыт показывает, что в сложной ситуации, главный лайфхак для руководителя: не пытаться отчаянно найти виноватых, чтобы поскорее закрыть проблему. Более того, не нужно фокусировать всю вину на себе: мол, неправильно рассудил, не вовремя вмешался и так далее. Строго говоря, важно не кто виноват, а что делать. Нужно анализировать произошедшее, извлекать уроки на будущее, и помнить, что универсальных решений на любой случай просто не существует.

И еще один совет: функция руководителя в любом командном конфликте — снизить градус раздражения за счет максимального опрозрачнивания ситуации: это означает обсуждение, оценку и непредвзятый анализ. Именно поэтому резких суждений и движений со стороны начальника быть не должно: мало того, что люди и так на взводе, так еще и утратится вера в рассудительного и адекватного руководителя. Чтобы количество и качество конфликтов стремилось к нулю, руководитель должен сохранять олимпийское спокойствие и быть взвешенным. Тогда происходит естественное затухание острого конфликта, а команда привыкает к тому, что любую проблему можно решать спокойно и без криков. Это похоже на то, что говорит психология о взаимоотношениях родителей и детей — когда родители спокойны и благоразумны, дети тоже становятся такими. А начальник — это статусно и в некотором смысле эмоционально — «родитель» для своей команды. Его поведение отражается на поведении всех сотрудников.

Выводы

Конфликты среди людей были и будут всегда. Но, чтобы они не нарушали рабочие процессы и не портили атмосферу в коллективе, руководитель должен сохранять выдержку и спокойствие. В сложных ситуациях нужно обязательно привлекать к разрешению проблем третьи стороны в компании — прежде всего, HR-специалистов, а, возможно, и руководство вышестоящего звена. Потому что требуется объективная оценка происходящего. И потому что необходим диалог. Даже если начальнику кажется, что конфликт возник из-за токсичного сотрудника, надо дать возможность всем сторонам высказаться и обсудить ситуацию.

Коммуникация — основа всего: вся команда или отдел имеет право участвовать в обсуждении сложившейся ситуации. Кроме того, что в прозрачном и открытом обсуждении могут выясниться полезные подробности, это еще может стать элементом тимбилдинга. Каждый сотрудник сможет понять, что в трудной ситуации его поддержит и начальство, и коллеги. А если надо, то и покритикуют — за дело.

Да и в ситуации с токсичностью сотрудников — разобраться в ней нужно не для того, чтобы отправить человека в больницу. А для того, чтобы, если есть шанс исправить ситуацию, им воспользоваться. Особенно, если сотрудник ценен для компании. В конце концов, человек может стать токсичным, потому что работает без отпуска, переходя от одного сложного проекта к другому. Может, отпуск или удаленка изменят его настроение и подход к работе к лучшему?

Наконец, критика — это неотъемлемая часть коммуникации. Она очень важна как часть обратной связи и элемент улучшения качества выполняемых задач. Но критиковать взвешенно и правильно — это искусство, которым руководителю необходимо учиться. Действительно необходимо! Чтобы не превращаться из-за ее отсутствия в «рубаху-парня, который не ругает подчиненных». Или чтобы не превращаться в «босса-диктатора», который никогда доброго слова не скажет, зато покритиковать готов всегда.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

5 Советы по обмену информацией для разрешения конфликтов на рабочем месте

Неразрешенный конфликт может повлиять на корпоративную культуру, производительность и удержание сотрудников, а также на прибыль.
Конфликт на рабочем месте часто является результатом плохого общения.
Используйте четкие коммуникативные стратегии для разрешения конфликтов на рабочем месте (например, устанавливайте ожидания, уважайте личные различия и используйте навыки активного слушания, нейтральные термины и открытый язык тела).
Эта статья предназначена для руководителей предприятий и сотрудников, которые хотят изучить эффективные коммуникативные стратегии для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Время от времени у сотрудников могут возникать разногласия. Будь то непонимание того, кто что сделал, столкновение идей или клубок личных отношений, конфликт неизбежен на любом рабочем месте. То, как вы справляетесь с этими конфликтами, может иметь огромное значение для успеха вашей компании. Есть несколько коммуникационных стратегий, которые работодатели, менеджеры, директора по персоналу (и даже сотрудники) могут освоить, чтобы успешно разрешать конфликты на рабочем месте творческими способами.

Важность разрешения конфликтов на рабочем месте

Эффективные навыки и политика разрешения конфликтов необходимы на рабочем месте. В то время как неправильно управляемый конфликт может нанести ущерб вашему бизнесу, правильно разрешенный конфликт может сэкономить ваше время и деньги, а также улучшить отношения с коллегами, производительность сотрудников, уровень удержания, коммуникативные навыки и культуру на рабочем месте. При наличии правильных коммуникационных стратегий вы можете превратить потенциальный кризис в продуктивное обсуждение.

Ключевой вывод: Эффективное разрешение конфликтов на рабочем месте может улучшить вашу организацию и увеличить прибыль.

Как разрешить конфликт на рабочем месте посредством общения

Вот пять способов разрешить конфликт — и улучшить отношения с коллегами — за счет улучшения коммуникации.

1. Решайте вопросы незамедлительно и открыто.

Когда возникает конфликт между членами вашей команды, необходимо быстро принять меры для его разрешения.Вместо того, чтобы игнорировать или избегать конфликта, примите его и работайте над его немедленным разрешением.

«Если не разрешить конфликт до тех пор, пока не исчезнет обида», — сказал Business News Daily Ник Камбодж, генеральный директор Aston & James LLC. Важно незамедлительно и прозрачно решить проблему.

Эрин Вортам, директор по кадрам в Headspring и бывший менеджер по взаимодействию с людьми в Insights Learning and Development, согласилась с тем, что быстрое решение проблемы сохраняет чувство гармонии на рабочем месте, и посоветовала руководителям поощрять открытый диалог во время этих обсуждений.Точно так же в своей книге The Essential Workplace Conflict Handbook (Career Press, 2015) авторы Корнелия Гамлем и Барбара Митчелл сказали, что поиск источника проблемы требует честного разговора и небольшой детективной работы.

«Получайте достоверную информацию, варьируя типы задаваемых вопросов, такие как открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы, основанные на фактах или вопросы, основанные на мнении», — сказал Гамлем.

2. Четко сформулируйте ожидания.

Управление ожиданиями — как с точки зрения того, что вы ожидаете от других, так и того, чего они ожидают от вас, — это одна из самых важных вещей, которые команда может сделать для улучшения коммуникации.Все, что вам или вашим коллегам нужно друг от друга, должно быть четко определено и выражено.

Мики Фельдман-Саймон, основательница IAmBackatWork, с самого начала поставила перед собой задачу возложить на свою компанию определенные ожидания.

«Однажды я работала в компании, где люди часто перебивали [друг друга]», — сказала она. «Я установил принцип, по которому [прерывание] недопустимо. Последовательное применение этого принципа изменило привычки общения в моей компании, что позволило каждому высказать свое мнение.

Знание того, что от них ожидается, может помочь сотрудникам чувствовать себя более комфортно, тем самым снимая напряжение, вызывающее конфликты.

«Если люди не понимают, чего ожидают организация, их руководитель или их товарищи по команде, это может привести к замешательству и конфликту, «Митчелл добавил.» Заранее устанавливайте ожидания, начиная с собеседования и снова в течение первых дней работы «.

3. Развивайте навыки активного слушания.

Возможно, вы слышите то, что говорят ваши коллеги, но вы на самом деле Когда говорят другие, умы людей часто блуждают, особенно в групповой обстановке, и они не воспринимают по-настоящему сказанное.Даже в цифровой коммуникации легко прочитать сообщение и сразу же о нем забыть. Гамлем подчеркнул важность создания культуры, в которой люди действительно слушают друг друга.

«Умение слушать — это настолько недооцененный навык, и он может реально повлиять на то, как часто возникают конфликты и как их можно избежать», — сказала она.

Кроме того, конфликт может быть полезным при применении хороших навыков слушания. «Различные мнения и идеи могут привести к большим инновациям», — сказала Линдси Анвик, бизнес-тренер, специализирующийся на лидерстве и продуктивности.«Займите последовательную позицию открытости для тех, чье мнение отличается от вашего. Это позволяет вам взглянуть на вещи в новом свете (и решить, когда вступить в бой за вашу идею)».

4. Используйте нейтральные термины и открытый язык тела.

Когда вы вовлечены в конфликт, естественно хотеть быть закрытым, но это только снижает шанс разрешения. Сначала дайте себе (или тем, кто в конфликте) время остыть. Управляя конфликтом, говорите спокойно и приятно.

Используйте нейтральный язык и отделите другого человека от проблемы.Лучше говорить на языке «я», а не на языке «ты», чтобы избежать чувства нападения на другого человека. Например, сказать: «Я чувствую себя недооцененным в своем положении» будет более эффективным, чем сказать: «Вы не цените мою работу». Использование «вы» языка только заставит другого человека занять оборонительную позицию, что не сулит ничего хорошего для разрешения конфликта.

Помимо тщательного подбора слов, не стоит недооценивать силу языка тела и тона. Часто конфликт разжигает не то, что говорят, а то, как кто-то это говорит.Используйте открытый язык тела, чтобы показать свою готовность разрешить конфликт и прийти к соглашению. Люди склонны подражать окружающим, поэтому это может помочь вызвать спокойное и открытое поведение у всех, кто участвует в конфликте.

5. Признавайте и уважайте личные различия.

Противоположные точки зрения, поведения и стили работы могут вызвать множество споров и недопонимания среди коллег, сказал Уортэм. Если противоречащие друг другу личности являются основной причиной многих проблем вашей команды, постарайтесь лучше осознавать различия в вашем взгляде на ситуацию.

«Независимо от того, как было проведено собрание, как была развернута стратегия или как были задействованы заинтересованные стороны, важно помнить о том, что другие люди могут интерпретировать одно и то же событие по-разному, чтобы разрешать конфликты, когда они возникают», — Уортэм сказал. «[Знание] того, как вы предпочитаете общаться, и способность распознавать стили общения других может помочь навести мосты понимания».

«Каждый из нас видит и воспринимает мир по-разному, используя свой собственный опыт, ценности, индивидуальное разнообразие и культуру», — добавил Митчелл.«Каждый из нас интерпретирует то, что мы слышали или видели, придаем этому значение и делаем выводы на основе нашего опыта. Признание того, что существуют различия, облегчает начало обсуждения, которое помогает разрешать конфликты на рабочем месте».

Ключевой вывод: Разрешение конфликтов на рабочем месте путем немедленного решения проблемы, определения четких ожиданий, применения навыков активного слушания, использования нейтральных терминов и открытого языка тела, а также уважения личных различий.

Что вызывает конфликт на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте может быть результатом нескольких различных ситуаций; однако основной причиной часто является плохое общение.Например, ожидания сотрудников могут быть нечетко выражены, сотрудники могут чувствовать, что у них нет голоса (отсутствие открытого диалога), или тон чьих-либо слов может быть неправильно истолкован. Как бы то ни было, причиной часто является недопонимание, и его можно смягчить с помощью надлежащих навыков и политики.

Другие причины конфликтов на рабочем месте могут включать (но не ограничиваются ими):

Притеснение — Сотрудник (-и) запугивает или преследует.
Увеличение рабочей нагрузки — Рабочая нагрузка сотрудника значительно возросла, и он чувствует, что на него слишком сильно давят.
Отсутствие навыков или обучения — Сотруднику не хватает навыков или подготовки для надлежащего выполнения своей работы.
Негативная рабочая среда — Культура вашей компании может быть негативной или токсичной, заставляя сотрудников чувствовать себя несчастными или небезопасными.
Противоборствующие личности — Члены команды могут иметь совершенно разные личности и просто не «нравиться» друг другу. Сотрудники также могут «ссориться», из-за чего совместная работа становится сложной или неудобной.
Плохое управление — Менеджер может иметь плохие управленческие навыки или не иметь соответствующего стиля лидерства, который нужен его команде.
Недобросовестное обращение — С сотрудником могут обращаться несправедливо. Часто это является результатом того, что кто-то на руководящей должности поддерживает или не любит кого-то.
Нереалистичные ожидания — У сотрудников или руководителей могут быть нереалистичные ожидания.

Ключевой вывод: Конфликт на рабочем месте часто является результатом плохого общения, но есть и несколько других причин, включая плохое управление, несправедливое обращение и домогательства.

Дополнительный отчет Скай Скули и Николь Фэллон. Некоторые интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Разрешение конфликтов: 8 стратегий управления конфликтами на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте неизбежны, но они не должны снижать моральный дух или влиять на производительность. Вот восемь стратегий, которые вы можете использовать в своем бизнесе, чтобы разрешить конфликт на рабочем месте и восстановить мир.

Конфликт на рабочем месте — болезненная реальность и основная причина низкой производительности и разочарования.Есть ли на вашем рабочем месте люди, которые создают проблемы для всех? Создают ли они дополнительную работу для других? Одно ясно: конфликт не уходит волшебным образом и только усугубляется, если его игнорировать.

Определенные типы конфликтов на рабочем месте легко идентифицируются. Другие формы конфликта не так легко обнаружить. Небольшие раздражающие события, такие как негативное отношение, происходят неоднократно с течением времени и могут заставить людей нападать друг на друга. Во многих случаях конфликт возникает на высшем уровне организации.В этих ситуациях необходимо какое-то вмешательство.

Какой тип конфликта на рабочем месте требует вмешательства? Все, что нарушает работу офиса, влияет на производительность или представляет угрозу для других сотрудников, требует решения. Степень, в которой вы терпите ситуацию до вмешательства, может быть разной. Менеджер может не чувствовать необходимости вмешиваться, когда между сотрудниками происходит незначительный обмен словами — если только такой инцидент не становится повседневным явлением и не выходит за пределы первоначально задействованных сотрудников.Однако ситуация, когда один сотрудник угрожает другому, требует немедленных действий. При разрешении конфликтов применяются некоторые основные правила.

Связано: 9 токсичных сотрудников, на которых следует обратить внимание (и как защитить себя)

1. Разберитесь в ситуации.

Немногие ситуации в точности такие, какими кажутся или представлены вам другими. Прежде чем пытаться разрешить конфликт, убедитесь, что вы исследовали обе стороны проблемы.

2.Признайте проблему.

Я помню обмен мнениями между двумя членами правления. Один член был разочарован направлением, в котором развивалась организация. Он сказал другому: «Только не беспокойся об этом. Это не так уж важно ». Имейте в виду, что то, что кажется вам небольшой проблемой, может стать серьезной проблемой для другой. Признание разочарования и беспокойства — важный шаг в разрешении конфликта.

3. Будьте терпеливы и не торопитесь.

В старой пословице «поспешность тратит впустую» больше правды, чем мы иногда думаем.Найдите время, чтобы оценить всю информацию. Слишком быстрое решение приносит больше вреда, чем пользы, когда оказывается неправильным и еще больше отталкивает человека.

СВЯЗАННЫЕ С: Как справляться с вашими трудными людьми

4. Избегайте принуждения и запугивания.

Вспышки эмоций или принуждение людей могут временно остановить проблему, но не обманывайте себя, думая, что это долгосрочное решение. Скорее всего, проблема возникнет снова.В этот момент у вас будет не только первоначальная проблема, с которой нужно разобраться, но и гневные чувства, которые накапливались на поверхности за это время.

5. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке.

Большинство людей знали хотя бы одного «проблемного человека» за время своей работы. Избегайте предвзятого отношения к людям. Человек X может быть не самым близким по духу человеком или у него может быть личный конфликт с кем-то из ваших сотрудников.Это не означает, что у них нет законной проблемы или проблемы. Сосредоточьтесь на выявлении и разрешении конфликта. Если после тщательного и тщательного анализа вы определили, что проблема в человеке, сосредоточьтесь на этом человеке.

СВЯЗАННЫЕ С: Как управлять конфликтами сотрудников в малом бизнесе

6. Установите руководящие принципы.

Прежде чем проводить официальную встречу между людьми, попросите обе стороны согласиться с некоторыми правилами встречи.Попросите их выражаться спокойно — как можно более бесстрастно. Попросите их попытаться понять точку зрения друг друга. Скажите им, что если они нарушат правила, встреча закончится.

7. Поддерживайте общение.

Конечная цель разрешения конфликта состоит в том, чтобы обе стороны разрешили спор между собой. Позвольте обеим сторонам выразить свою точку зрения, но также поделитесь своей точкой зрения. Попытайтесь облегчить встречу и помочь им определить реальную проблему, вызывающую конфликт.

8. Действуйте решительно.

Как только вы потратили время на сбор информации, поговорили со всеми вовлеченными сторонами и изучили все обстоятельства, примите решение и действуйте. Не оставляйте проблему в подвешенном состоянии. Если вы будете слишком долго принимать решение, это может подорвать ваш авторитет и их восприятие вас. Они могут считать вас слишком слабым, равнодушным или и тем, и другим, чтобы справиться с проблемой. Не все согласятся с вашим решением, но, по крайней мере, они будут знать, где вы стоите.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6adde096eae416f7.

5 лучших навыков, необходимых для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте

1. Связь

Сотрудникам необходимо знать, как разговаривать друг с другом, чтобы понять источник конфликта, а также альтернативные точки зрения, но хорошее общение включает в себя нечто большее, чем просто разговор и донесение своей точки зрения до других.Сильное общение также включает слушание. Когда сотрудники знают, как использовать методы активного слушания, такие как задавать вопросы, повторять и использовать аналогии для перефразирования утверждений, шансы на разрешение конфликта возрастают. Другие способы общения, способствующие эффективному разрешению конфликтов, включают:

Чтение невербальных сигналов
Знание, когда прерывать, а когда молчать
Четкое и краткое изложение концепции или мнения

2.Работа в команде

Индивидуальные особенности и разногласия часто могут привести к конфликту в команде. Однако, когда люди понимают поведение, которое приводит к успешному функционированию команды, они могут избежать конфликтов на рабочем месте и уменьшить их количество. Вот некоторые примеры поведения, которые демонстрируют сильные навыки работы в команде и помогают разрешить конфликты на рабочем месте:

Ориентация на общие цели, а не на разногласия
Обеспечение четко определенной роли каждого члена команды, что может помочь уменьшить разногласия по поводу сфер ответственности
Периодическое подавление личного эго и желаний, вместо этого рассмотрение потребностей других членов команды

3.Решение проблем

Навыки решения проблем помогают разрешению конфликтов, помогая людям объективно подойти к проблеме и рассмотреть множество возможных решений. Когда люди знают, как решить проблему, а не избегать или отрицать ее, они могут предотвратить или даже снизить вероятность возникновения конфликта.

Есть некоторые конкретные действия по решению проблем, которые люди могут предпринять для успешного разрешения конфликта на рабочем месте. После выявления конфликта полезно попытаться полностью понять источник или причину конфликта, прежде чем пытаться его разрешить.Эффективное решение проблем также включает оценку различных решений и учет различных интересов и точек зрения. И, как может подтвердить любой, кто хоть раз сталкивался с конфликтом, иногда выбранное решение оказывается неудачным. Люди могут использовать навыки решения проблем, демонстрируя готовность вернуться к нерешенным вопросам и попробовать другое решение.

4. Управление стрессом

Иногда стресс может разжечь огонь конфликта на рабочем месте, а иногда сам конфликт создает стрессовую ситуацию для сотрудников.Что бы ни случилось в первую очередь, сотрудникам нужны необходимые инструменты для управления своими эмоциями, а также способность справляться с разочарованием, вызванным конфликтом на рабочем месте.

Когда сотрудники узнают стратегии предотвращения и снижения стресса, они могут более спокойно выражать свои мысли и работать с другими для разрешения разногласий или разногласий. Вот некоторые из способов управления стрессом, которые помогают в управлении конфликтами:

Если возможно, добавление дозы юмора, чтобы ослабить гнев и разочарование, которые часто сопровождают конфликт
Своевременные перерывы, которые могут успокоить среди вспыхнувшего гнева
Разговор с другими как средство высвобождения сдерживаемых эмоций

5.Эмоциональная ловкость

Конфликт на рабочем месте может вызвать сильные эмоции, особенно когда конфликт заставляет сотрудника чувствовать, что его положение или занятость находятся под угрозой. Таким образом, эмоциональная ловкость является ключевым навыком разрешения конфликтов, поскольку позволяет понять эмоции всех людей, вовлеченных в конфликт, включая их собственные. Эмоциональная осведомленность также включает способность поставить себя на место другого и проявить сочувствие и сострадание.

Развитие лидерства может помочь развить эмоциональную подвижность и предоставить полезные стратегии для успешного разрешения конфликта.Например, он может научить людей овладевать методами влияния и научиться использовать отношения для достижения успешных результатов.

Улучшение навыков разрешения конфликтов может иметь большое значение

Большинству людей нужна помощь в улучшении их способности подходить к конфликтам с уверенностью и спокойствием, а не избегать их или просто пытаться сгладить их. Многие полезные модели поведения способствуют эффективному разрешению конфликтов, включая принятие мер для понимания и выслушивания различных точек зрения и сдерживание эмоций.К счастью, сочетание развития лидерских качеств и навыков разрешения конфликтов может помочь людям научиться разрешать конфликты, особенно в областях общения, совместной работы, решения проблем и т. Д.

Разрешение конфликтов на рабочем месте — 8 советов и стратегий для менеджеров

Эффективное разрешение конфликтов на рабочем месте поможет вам быстро преодолеть конфликт на рабочем месте! Урегулирование конфликтов эффективно укрепляет команды и рабочие отношения и приводит к более творческим решениям, большему количеству возможностей учиться и расти, большему удовлетворению работой и более инклюзивной рабочей среде.

Неурегулированный конфликт на рабочем месте — одна из главных причин стресса сотрудников и может оказать неизмеримое влияние на эффективность работы организации.

Принятие простых мер для максимально быстрого разрешения конфликта может предотвратить эскалацию многих конфликтов на рабочем месте. Наш тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте разработан, чтобы помочь вам выполнить эти простые шаги и предотвратить или уменьшить конфликт в вашей организации.

Неспособность разрешить конфликт быстро и эффективно может привести к множеству проблем для вашей организации или бизнеса, включая:

компенсации работникам или запугивание,
неэффективное руководство,
командная дисфункция,
разрыв отношений на рабочем месте,
потеря таланта,
недоверие,
демотивация и
снижение производительности.

Эти негативные последствия конфликта на рабочем месте можно значительно уменьшить или предотвратить, если менеджеры будут действовать быстро, чтобы разрешить проблемы между коллегами (или между собой и коллегами).

Ниже приведены некоторые советы и стратегии решения конфликтов для экспертов на рабочем месте , которые помогут вам предотвратить эскалацию конфликта на рабочем месте.

Предотвращение эскалации конфликта с помощью Советы экспертов по разрешению конфликтов — Для менеджеров
Профессиональным посредником на рабочем месте
Примите меры как можно быстрее. Менеджеры часто надеются, что конфликт уйдет или исчезнет со временем. Реальность такова, что во многих случаях конфликт со временем обостряется. Неразрешенные конфликты могут бездействовать в течение нескольких дней, недель или месяцев, чтобы взорваться в другом случае. Или это может привести к тому, что работники уйдут, станут недовольны и демотивированы. Избегание конфликтов менеджерами — одна из основных причин обострения проблем на рабочем месте. Неразрешенный конфликт является основной причиной подачи официальных или неофициальных претензий или претензий. Работники, которые предъявляют претензии, часто считают, что никто не выслушал и не сделал ничего эффективного для разрешения конфликта.
Соберите как можно больше информации. Люди часто по-разному воспринимают произошедшее. Понимание их восприятия поможет вам сосредоточиться на том, что важно для каждого человека. Убедитесь, что эти разговоры конфиденциальны и конфиденциальны. Слушайте внимательно, чтобы убедиться, что вы понимаете восприятие каждого человека.
Восприятие — это реальность. Будьте любопытны. Сосредоточьтесь на том, как люди видят ситуацию, что им нужно и что для них важно.Держитесь подальше от суждений о том, кто прав, а кто нет. Часто оба человека внесли свой вклад в ситуацию. Судить или высказывать свое мнение рискованно. Это может накалить ситуацию.
Решите, выступить ли посредником или позвать на помощь других. После того, как вы обсудили проблемы с вовлеченными людьми, решите, можете ли вы выступить посредником. Если вы не уверены в себе, подумайте о том, чтобы обратиться за помощью к HR или профессиональным внешним посредникам. Менеджеры часто успешно разрешают простые повседневные споры с участием двух человек.Сложные и давние проблемы на рабочем месте, в том числе с участием большого количества людей, лучше всего доверить опытным профессиональным посредникам. Конфликты на рабочем месте часто бывают деликатными и требуют высокого уровня навыков для их разрешения.
Сделайте следующие шаги как можно скорее. Хотя организовать встречи на загруженных рабочих местах может быть сложно, убедитесь, что разрешение конфликта является одним из ваших главных приоритетов. Как правило, чем дольше длится конфликт, тем труднее и дороже его разрешить.Если вы не можете быстро разрешить конфликт, регулярно информируйте вовлеченных лиц о том, что вы делаете. Это поможет им почувствовать поддержку, зная, что разрешение их конфликта является для вас главным приоритетом.
Разрешение конфликта при первой возможности предотвращает эскалацию конфликта
Ищете онлайн-тренинг по разрешению конфликтов? Кликните сюда.
8 экспертных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте для менеджеров по разрешению повседневных конфликтов низкого уровня
Следующие шаги призваны помочь вам в разрешении конфликтов на рабочем месте , связанных с простыми повседневными конфликтами между двумя людьми.Адаптируйте эти шаги в соответствии с вашими потребностями при разрешении конфликта на рабочем месте.
Организуйте отдельную встречу с членами вашей команды. Во время этих частных и конфиденциальных индивидуальных встреч определите ключевые проблемы для каждого человека. Обратите внимание на то, что, по вашему мнению, нужно каждому человеку (например, улучшение общения, сочувствия, понимания). Посмотрите, сможете ли вы найти общий язык (например, они оба преданы организации).
Договоритесь о совместной встрече с членами вашей команды. Попросите каждого человека без перерыва резюмировать свои ключевые проблемы. Это важно для того, чтобы все чувствовали себя услышанными во время встречи. Простой конфликт на рабочем месте можно быстро разрешить, предоставив вашей команде пространство для эффективного общения.
Внимательно выслушивайте основные проблемы каждого человека. Поощряйте каждого члена команды поднимать вопросы, которые, по их мнению, являются наиболее важными. Возможно, они изменили свое мнение с первой встречи. Если да, то используйте то, что они поднимают на второй встрече.Если вы поднимете что-то с первого собрания без их согласия или указаний, вы рискуете обострить ситуацию.
Обобщите основные проблемы. Убедитесь, что вы уделяете одинаковое количество времени и внимания проблемам каждого человека при обобщении. Это помогает показать им, что вы беспристрастны и поддерживаете обоих людей.
Поощряйте обсуждение возможных вариантов. Стремитесь, чтобы было предоставлено как минимум три варианта по каждому поднятому вопросу. Это помогает гарантировать, что за столом будет смотреть не только один человек.
Реальность проверить варианты. Важно, чтобы любые принятые решения были работоспособными. Помогите членам вашей команды определить, реалистичны ли их решения, используя гипотетические сценарии и вопросы «Что, если…».
Разрешить переговоры. Если члены вашей команды начинают эффективно общаться, не перебивайте их. Пришло время сделать перерыв и внимательно послушать. Если они достигают критической точки, кратко опишите, о чем они до сих пор договорились, и отметьте любые незначительные ошибки.Этого может быть достаточно, чтобы помочь им продолжить.
Поговорите со всеми перед завершением встречи. Важно, чтобы каждый чувствовал себя услышанным и чтобы его потребности в какой-то степени были удовлетворены. Установите реалистичные ожидания в начале первой и второй встреч, сказав: «Наша цель — максимально удовлетворить потребности каждого человека».
Посредничество — это сложный процесс, требующий высокой квалификации. Специалисты-посредники на рабочем месте используют множество стратегий при разрешении конфликтов на рабочем месте, чтобы гарантировать, что они не обостряют особо деликатные ситуации.Если вы не уверены, что сможете успешно разрешить конфликт на рабочем месте в своей команде, обратитесь за советом.
Сотрудники часто говорят профессиональным независимым посредникам, что их больше беспокоит то, как менеджеры или HR обработали (или не смогли обработать) жалобу, чем фактическое первоначальное событие.
Опытные посредники на рабочем месте могут избавить вас от стресса, связанного с решением сложных, деликатных, высокоуровневых и многосторонних споров.Свяжитесь с нами, если вы хотите конфиденциально обсудить, как разрешить конфликт на рабочем месте.
«Еще раз спасибо за вчерашний день. Я был очень доволен процессом и результатом, и я думаю, что ваш подход и манера поведения сыграли важную роль в достигнутом прогрессе ».
Если вы ищете онлайн-тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте, позвоните по телефону 1300 MINDFUL (646 338) или запишитесь на наши онлайн-курсы сегодня.
возрастов и этапов: умение разрешать конфликты
3-4 Обучение разрешению конфликтов Сьюзен А.Миллер, Эд.
Разыгрывая роли в своей пожарной части, Джереми, 3-летний мальчик, подбегает к Филлис и Форс полностью срывает с ее головы шлем пожарного. Филлис начинает тереть голову и плакать. Учитель спрашивает Джереми: «Почему ты забрал шлем Филлис?» Он искренне отвечает: «Мне это нужно!» С другой стороны от пожарного депо с рефрижератором 4-летний Бретт говорит своему лучшему другу Тони: «Я хочу вернуть пожарную машину прямо сейчас. У тебя была достаточно длинная очередь.«Когда Тони не возвращает грузовик сразу, Бретт предлагает:« Вот. Вы берете мой пожарный шланг, пока я использую грузовик ».
Очень многие конфликты в дошкольном классе вращаются вокруг споров о владении. То, как дошкольники справляются с этим, зависит от их социальных и языковых навыков, а также от их восприятия ситуации. Еще не очень вербально решает проблемы; Трехлетний Джереми часто склонен физически брать то, что ему нужно, вместо того, чтобы просить об этом. Поскольку тройки все еще довольно эгоцентричны, он считает игрушки в своем дошкольном учреждении своими.По этой причине ему очень трудно делиться. Он чувствует, что должен получить шлем, потому что он хочет, чтобы он был прямо перед ним. Он не хочет заставить Филлис плакать и не хочет намеренно причинить ей боль. Даже после того, как учитель объясняет, почему они должны меняться по очереди, трехлетним детям все еще трудно понять эту концепцию.
Пути к решению проблем
С другой стороны, 4-летний Бретт заявляет о себе в более позитивной манере. Его обширные языковые навыки позволяют ему дать своему другу, Тони, точно знать, что он думает о ситуации.Поскольку четырехлетние дети начинают видеть вещи с точки зрения другого ребенка, Бретт понимает, что Тони не с чем будет играть, если он увезет грузовик. Бретт пробует свои навыки ведения переговоров, пытаясь избежать конфликта со своим лучшим другом, предлагая обменять пожарную машину на шланг. В социальном плане более опытные, чем трое, четырехлетние дети часто демонстрируют взаимное поведение, такое как компромисс, торг, обмен или по очереди с желаемым имуществом.
Правила и ожидания
Правила, составленные детьми, помогают дошкольникам определять свою игру и практиковать свои социальные и языковые навыки.
Когда 3-летняя Джилл говорит Джессике: «Следуй за мной!» а Джессика этого не делает, она может нахмуриться, получить еще одно устное напоминание, а затем ее бросят. Трехлетняя девочка, называющая направления, обычно больше заинтересована в своей деятельности, чем в чувствах другого ребенка. Затем она может попытаться найти нового товарища по играм. Оставленный ребенок может решить поискать более интересный проект.
Это упражнение для четверок посложнее. Требуя: «Следуй за мной на качели!» Марко может почувствовать необходимость дать понять своим друзьям, что он главный лидер, и может возникнуть борьба за власть.Часто ребенок, не соблюдающий правила, исключается из небольшой избранной группы троих.
Вызов конфликта
Четверки часто прибегают к обзываниям или оскорблениям, чтобы почувствовать себя сильным во время спора. Они могут заявить: «Только манекен не следует за капитаном!» Соревнование может привести к дальнейшему конфликту и разногласиям, как хвастается один из членов группы: «Я могу качаться выше тебя!» В качестве решения такого рода конфликтов некоторые маленькие дети прибегают к силе, а другие могут уйти.По мере развития своих социальных и языковых навыков некоторые дошкольники учатся вести переговоры, делиться информацией и по очереди помогать разрешать споры мирным путем.
Важно помогать детям решать проблемы или конфликты удобным для них способом, учитывая обычаи их семей, а также их собственный стиль обучения и характер.
Что вы можете сделать
Помогите детям выразить свои мысли словами. Продемонстрируйте, как они могут использовать слова для самоутверждения вместо применения силы.Используйте куклы, чтобы помочь детям попрактиковаться в простом диалоге о том, как по очереди и рассказывать.
Совместное использование модели во время повседневной деятельности . Например, объясните: «У меня новая банка красной глины. Как я могу убедиться, что у всех за столом есть комок, с которым можно играть?»
Дайте детям право голоса в принятии решений. Если одна группа хочет превратить квартал в больницу, и у учеников возникает территориальный спор, обсудите и перечислите свои идеи, чтобы они могли увидеть точки зрения других и принять решение сообщества.
Прочтите разные истории о разрешении конфликтов. В книге « Эй, Маленький муравей » Филиппа и Ханны Хуз (Tricycle Press, 1998; 14,95 долл. США) юным читателям предоставляется возможность обсудить, как они могли бы решить дилемму. В книге Кевина Хенкеса « Peppermint Stick » Шейлы Рэй (Greenwillow, 2001; 6,95 доллара) дошкольники обнаруживают, что иногда конфликты разрешаются сами собой!
Способные решать проблемы от 5 до 6 Эллен Бут Черч
Коннор и Мартин деловито строят рядом друг с другом в районе квартала, когда достигают одного и того же квартала.Дергая за блок, они сердито в унисон говорят: «Это моё. У меня оно было первым!» Каждый ребенок явно верит, что блок принадлежит ему. Возник конфликт, для разрешения которого потребуются немедленные действия и обсуждение.
Как учитель может помочь Коннору и Мартину разрешить их конфликт? Поощряя детей использовать имеющиеся у них навыки. Пяти- и шестилетние дети могут понять абстрактные концепции обмена и общения, если они представлены конкретным образом.В 5-летнем возрасте Коннор и Мартин — дети «здесь и сейчас». Они могут применять навыки разрешения конфликтов, представленные взрослыми, когда они находятся в эпицентре ситуации. Это отличается от детей младшего возраста, которые, как правило, остаются фиксированными в эмоциональном состоянии во время конфликта и могут быть не в состоянии представить или даже услышать предложения, сделанные взрослыми для разрешения своих конфликтов.
Обсуждение «Это мое!» Конфликт
Детям важно принимать активное участие в разрешении социальных конфликтов.На этом этапе развития дети способны понять важность «использования слов» для обсуждения проблемы. Тем не менее, им может потребоваться взрослый переговорщик, который поможет им разобраться в ситуации. Воспитательница в этом детском саду знала, что первым делом нужно помочь Коннору и Мартину контролировать свои эмоции и определить проблему. Держа блок, о котором идет речь (пока дети успокаиваются), она предложила каждому ребенку по очереди рассказать свою версию события, а другой слушал.
Решения для мозгового штурма
Следующим ключевым шагом было предложить детям озвучить возможные решения проблемы, которые удовлетворили бы их обоих. В этой ситуации на полке могут быть похожие блоки, которые можно пересчитать поровну и разделить. Или, возможно, они могут объединить свои блоки и вместе построить большую структуру. Учитель помог Коннору и Мартину выбрать решение, а затем несколько секунд наблюдал, как они его пробуют. Под бдительным оком сострадательного взрослого дети не только решили проблему, но и узнали, как ее решать.Расширяя их словарный запас по разрешению конфликтов и возможности мозгового штурма, она использовала сильные стороны развития их возрастного уровня, чтобы переместить детей к более зрелому методу разрешения конфликтов, который они (с дополнительным опытом) смогут применять во многих различных ситуациях. .
Говоря о результатах
Пяти- и шестилетние дети могут четко понимать принципы причинно-следственной связи, но им может потребоваться указать эти принципы в каждой ситуации.После того, как дети проработали конфликт, разговор о последствиях его разрешения дает конкретное понимание ценности решения.
Что вы можете сделать
Сделайте это СЕЙЧАС! Разбирайтесь с конфликтом в данный момент, а не в ожидании. Дети поймут ситуацию и будут лучше экспериментировать с решениями, когда события актуальны.
Представьте шаги «ABCD» для решения проблемы ving. A: Спросите, в чем проблема; B: решения для мозгового штурма; C: Выберите решение, которое хотите попробовать; Д: Сделай это!
Модельный словарь, который можно использовать при разрешении конфликтов. Попробуйте показать детям, как вы разрешили конфликт самостоятельно.
Пяти- и шестилетние дети находятся на стадии развития навыков разрешения конфликтов — не обязательно овладения ими. Детям потребуется время и опыт, чтобы самостоятельно использовать некоторые из этих навыков.
11 стратегий управления конфликтами для прекращения спора
В жизни и лидерстве конфликт неизбежен — и необходим для прочных отношений. Вот пошаговое руководство по процессу разрешения конфликтов.
В жизни и руководстве временами должны происходить сложные разговоры. Многим сложно справиться с конфликтом в моменты повышенных эмоций.
Они редко бывают забавными (за исключением плохих лидеров в подобных вещах), но часто необходимы.
Однако они приносят значительные и устойчивые выгоды и рост.
В эти выходные, стоя у кухонной стойки и поедая пиццу, я завязал довольно жаркие споры. По большей части это привело к тому, что я закатил истерику взрослых с тем, что я визуализирую как пиццу, вылетающую из моего рта одновременно.
Да, это случилось.
Нет, это было некрасиво.
Да, я человек.
Стратегии управления конфликтом: успокойте эмоции еще до того, как попытаетесь разрешить проблему. В противном случае вы зря теряете время. Не углубляйтесь в процесс разрешения конфликта, пока не попытаетесь успокоить эмоции всех сторон.
Я решил вернуться и напомнить себе, чему я научился из бесчисленных дебатов, конфликтов и переговоров (как профессиональных, так и личных), и определить, какие стратегии управления конфликтами срабатывали много раз в прошлом.
Удивительно, но ни один из них не сопровождался истерикой или пиццей.
Вы можете использовать стратегии управления конфликтами, которые я представляю здесь, чтобы успокоить и разрешить конфликт в любой ситуации — лично, с клиентом, коллегами или в качестве лидера.
1. Успокойте эмоциональную бурю, прежде чем пытаться разрешить конфликт.
Цель — привести каждую сторону в спокойное эмоциональное состояние.
Почему?
Вы не можете эффективно думать, действовать или разрешать конфликт, когда одна из сторон чрезмерно эмоциональна.Даже не пытайтесь, это не даст хорошего результата. В большинстве случаев он нанесет больший урон.
Если я слишком эмоциональна, я попрошу немного отдохнуть. Подчеркиваю, что хочу разрешить конфликт, но мне просто нужно успокоиться, чтобы любая стратегия управления конфликтом сработала.
Дополнительный совет по процессу разрешения конфликтов:
Я скажу то же самое (обвиняя в этом свое эмоциональное состояние), даже если я совершенно спокоен. Это «вынуждает» другого человека потратить некоторое время на то, чтобы остыть, не указывая, что ему это нужно.
Это эффективный метод управления конфликтом, который снижает шансы нарастания эмоций в этот момент. Это также может предотвратить добавление дополнительных коммуникационных барьеров во время спора.
2. Настройтесь на разрешение конфликтов.
С годами я научился ценить конфликты. Я рассматриваю конфликт как положительный момент. Я рассматриваю конфликт как переговоры двух сторон для достижения приемлемого компромисса. Ключ к уверенности и успеху в управлении конфликтами — это правильное мышление и взгляд на ситуацию как на потенциальную новую возможность.
Не входите в это с менталитетом «ваш путь или шоссе». Вы можете выиграть, но вы никогда не станете расти, и ваши отношения в лучшем случае будут стагнированы.
Я не могу сказать вам, как много я узнал и вырос за эти годы благодаря управлению конфликтами. Мое мнение, мнение или подход, которые были в центре обсуждения, много раз менялись. Значит ли это, что я проиграл? Нет. Я вырос профессионально и лично, обретя новые перспективы. Я выиграл с большим размахом!
Эти «горячие ситуации» предоставляют возможности для личного и профессионального роста, если вы подходите к ним с правильным мышлением.
3. Выявление эмоциональных триггеров и управление ими.
Сохранение сильной эмоциональной внешности — одна из многих жизненно важных характеристик лидера. Иногда бывает трудно сохранять спокойствие и профессионализм с членами команды. Ежедневно работая со своей командой, вы сталкиваетесь и обнаруживаете свои «триггеры».
Процесс разрешения конфликтов: вы знаете, что в какой-то момент вам нужно уладить конфликт. Определите свои эмоциональные триггеры раньше и составьте план.
Конфликт эмоциональных триггеров
Триггеры — это слова, которые люди используют, или способ, как кто-то говорит что-то, что может вызвать эмоции, которые могут помешать процессу разрешения конфликта.Как лидер, будьте активны, определяя свои эмоциональные триггеры. Подготовьтесь к таким ситуациям.
Есть два компонента для понимания ваших триггеров.
Определите, что вызвало текущее состояние эмоций и поведения члена команды.
Как вы справляетесь со своими личными триггерами.
Сосредоточьтесь на конфликте, а не на эмоциональном триггере в процессе разрешения конфликта
Держите ситуацию под контролем, сосредотачиваясь на конфликтной точке человека, а не на его эмоциях.При применении этих стратегий управления конфликтами необходимо понимать два важных факта:
Страх часто переходит в гнев.
Вы не можете контролировать эмоции человека.
Страх часто проявляется как гнев.
В очень эмоциональных ситуациях страх часто переходит в гнев. Я часто использую пример с матерью, чей ребенок убегает от нее.
Если мать идет с ребенком, и ребенок начинает наезжать на движение, кажется, что крик и реакция вызваны гневом.
Однако можете быть уверены, что мать в этот момент была напугана. Внешний вид страха часто проявляется как гнев. Подумайте о некоторых из ваших самых страшных моментов.
Подумайте об одной ситуации, которая мгновенно пробудила в вас страх, но другие могли интерпретировать вашу эмоциональную реакцию как гнев.
Подумайте о некоторых ситуациях, с которыми члены вашей команды могут столкнуться, когда становятся эмоциональными. Почему они могут бояться?
Процесс разрешения конфликтов: осознавайте свои мысли и то, что вы говорите.
4. Не усугубляйте спор.
Вы не можете сделать так, чтобы ваша команда была довольна на 100%. Люди станут эмоциональными, но ваша цель — уменьшить количество случаев. Лучшие стратегии управления конфликтами снижают риск ненужного конфликта.
Для вас будет практически невозможно сохранить контроль над эмоциями, если вы постепенно усваиваете конфликт. Сохраняйте рассудительность и внимательно слушайте сообщение человека, а не слова. Если вы обнаружите, что уделяете больше внимания своей реакции в то время, когда вам следует слушать, пора сделать перерыв.
5. Отклоняйте необоснованную эмоциональную реакцию на протяжении всего процесса разрешения конфликта.
Не позволяйте триггеру влиять на вашу производительность при разрешении конфликта. Думайте об этом как о отражении эмоционального триггера с помощью зеркала. Я называю эту технику поляроидным обзором.
Вместо того чтобы наносить ответный удар, стойте на своем и дайте понять, что курок вас не коснется. Моя мама разработала эту концепцию, когда я был ребенком.
Как отклонить эмоциональную реакцию во время конфликта.
Как , намного младший третий ребенок — моя сестра сказала бы мне, что я был «ошибкой». Моя мать сказала бы, что я был «приятным сюрпризом». Я разработал особый, хм, метод выражения, когда был молод .
Это часто было связано с криком, плачем, пинками, киданиями — и те, кто меня хорошо знает, мало что изменилось. Шутя. Вроде, как бы, что-то вроде.
Однако то, что моя мать сделала бы для борьбы с моей эмоциональной истерикой, было блестящим.
Мощная перспектива, успокаивающая эмоции
Сквозь туманные слезы я видел, как она быстро идет к шкафу, берет камеру Polaroid и делает снимок.Я до сих пор помню запах сгоревшей вспышки и звук вылетающей картинки. В первый раз, когда она это сделала, моя истерика не утихла, пока она не сняла развернутую картинку мне в лицо и спокойно спросила:
«Разве вы не хотели бы, чтобы ваши друзья увидели это?»
Я был в ужасе от увиденного. Красные опухшие глаза, везде слезы и сопли. Большую часть времени я выглядел полураздетым.
«НЕЕЕЕЕТ! Я никогда не мог позволить своим друзьям увидеть меня таким! »
Я быстро взял себя в руки, как только она задала вопрос, и без провокации матери.Это было блестяще. Со временем, как только я увидел, что она приближается к этому проклятому шкафу, я быстро взял себя в руки. В конце концов, ей даже не пришлось прикасаться к камере.
Это одна из самых эффективных стратегий управления конфликтами, поскольку она обеспечивает эмоциональную перспективу.
Стратегии управления конфликтами: заставить людей «увидеть» их реакцию иногда бывает достаточно, чтобы успокоить ситуацию.
Если кто-то проявляет неоправданные эмоции в процессе разрешения конфликта, вы должны дать ему тот же самый поляроидный взгляд.Цель состоит в том, чтобы заставить их быстро «выйти из этого состояния» и прийти в спокойное и рациональное состояние.
«Дэйв, я хочу помочь тебе решить эту проблему и просто прошу тебя сохранять спокойствие».
«Сара, я действительно понимаю твое разочарование, но сейчас не подходящее время и место для обсуждения этого».
«Стив, я хочу работать с вами над решением проблемы, я просто думаю, что нам нужно выделить 10 минут и успокоиться, чтобы это могло быть продуктивным».
«Прошу вас не говорить таким тоном, поскольку я всего лишь пытаюсь помочь вам прийти к решению.”
6. Разберитесь с контролем над эмоциями в сравнении с эмоциональным влиянием.
Вы не можете контролировать чужие эмоции.
Хотя вы можете контролировать свои чувства, чем старше, мудрее и опытнее я стал, я понял, что бывают моменты, когда вы просто не можете или не должны сдерживать свои эмоции. Однако бывают случаи, когда вы возглавляете процесс разрешения конфликта, и вам нужно как можно лучше его объединить.
В конце концов, вы человек.Я знаю, что осознание этого — отстой, и я все еще пытаюсь осознать этот факт.
7. Следите за своим голосом и языком тела.
Используя и поддерживая спокойный и обнадеживающий тон во время управления конфликтом, вы работаете над тем, чтобы повлиять на эмоциональную реакцию человека и его ответный тон.
Будьте осторожны, чтобы не произвести впечатление снисходительного. Это немедленно отвратит собеседника и оставит его с желанием ударить вас по горлу. Управляйте своим тоном в таких ситуациях:
Следите за своим голосом.
Сохранение спокойствия и уверенности в голосе — один из ключей к успеху. Сосредоточьтесь на подтверждении общения и по возможности избегайте негативных переходных слов.
Продолжайте свою речь.
Вы не хотите говорить слишком быстро. Если говорить слишком быстро, это может вызвать замешательство и разочарование. Член команды может почувствовать, что вы пытаетесь что-то «замалчивать». Если говорить слишком медленно, человек может «отключиться» и не услышать важные сообщения.
Язык тела, которого следует избегать
Язык тела не менее важен, если не больше, чем то, что вы говорите.
Невозможность быстро показать зрительный контакт
Крестовины
Лапки для метчиков
Бегущие глаза
Ударные пальцы
Возится с часами, украшениями, галстуком
Падение в кресле или не вертикальное положение
зевая
Прикусывание губ (сигнализирует о тревоге)
Глядя поверх очков
Поднимает брови (показывает недоверие)
Отжимание рук
Держа голову рукой
Жесты с закрытыми руками
Неоднократное пожимание плечами
Нервное смещение веса
Сжатие
Руки в кармане
8.Используйте высказывания о сочувствии.
Заявления о сочувствии немедленно показывают подтверждение. Без надлежащего заявления или выражения сочувствия человек, скорее всего, будет сопротивляться вам и будет мысленно сосредоточен на этом недостающем компоненте общения.
Люди ожидают и НУЖНЫ сочувствия и признательности, чтобы мысленно перейти к следующему сообщению.
Подтверждение не означает, что вы согласны; это только означает, что вы «поняли». Это самый быстрый способ мысленно продвинуть кого-то вперед в процессе разрешения конфликта.
«Мне очень жаль…»
«чтобы это услышать». | «О твоей ситуации». | «О вашем опыте».
«Я понимаю…»
«что ты говоришь». | «Твоя ситуация». | «Ваше разочарование». | «ваш страх.»
«Прошу прощения…»
«за неудобства». | «Что тебя так долго заставляли ждать». | «Что вопрос не решен.”
Стратегии управления конфликтами: вы то, что обещаете делать. Обязательно выполняйте все обязательства.
9. Используйте заявления о собственности.
Используя заявления о праве собственности, вы быстро обретете уверенность в том, что они связаны с конфликтом и тем, на что вы можете повлиять.
По сути, вы сообщаете человеку, что принимаете на себя ответственность за проблему — по крайней мере, ваш вклад в проблему.
«Уверяю вас, что я…»
«… сделаю все возможное, чтобы решить эту проблему.”
«… работайте с вами, чтобы разобраться в этом».
«… займись этим до конца дня».
«… поддержите ваши усилия, чтобы…»
10. При необходимости вернитесь к фокусу конфликта.
Важно как можно скорее вернуться к теме конфликта и соответствующему разрешению. В какой-то момент кто-то воспользуется тем, что я называю «отвлекающими действиями», чтобы уйти от темы и отвлечься от основной проблемы для управления конфликтом.
Однако не стоит слишком резко перенаправлять в бизнес.Слишком раннее перенаправление вызовет сопротивление и обострит ситуацию. Если во время разрешения конфликт идет в обратном направлении, вам придется начинать процесс заново. Это еще больше усилит ваши эмоциональные триггеры и сделает вас менее эффективным в использовании стратегий управления конфликтами.
Используйте выражения признательности / сочувствия, проверьте свой тон и сначала используйте обнадеживающие комментарии.
Как перенаправить обратно в основной фокус конфликта
Это искусство и требует некоторой практики.Когда вы обретете уверенность, это станет мощным способом вернуться к основной проблеме конфликта.
Начать с подтверждений:
Подтверждающие утверждения — это краткое изложение проблемы, которую решает член группы.
«Я понимаю, что…»
«Вы сомневаетесь в этой оценке производительности».
«у вас возникли проблемы, для решения которых потребуется больше личного времени».
«Вы не чувствуете, что получаете необходимую поддержку, чтобы…»
Теперь я знаю, о чем вы думаете.
Что ?! Я не задаю здесь вопрос, так как это откроет целый ряд проблем и жалоб.
Это определенно может быть, если вы не сделаете это стратегически и сразу же после вашего подтверждения с вопросом о подкреплении .
Немедленно обращайтесь с вопросами о подкреплении:
Вопросы с подкреплением предназначены для достижения согласия и побуждения человека сказать «да». Если ваш супруг (а), коллега или член команды скажет «да» после небольшой части информации, поможет прийти к общему согласию.
Это соглашение может частично совпадать с другими пунктами, затронутыми во время вашего разрешения конфликтов.
Преимущества того, чтобы заставить человека сказать «да» в процессе разрешения конфликта:
Повышение восприятия положительного сообщения во время конфликта.
Каждый раз, когда есть согласие, общий опыт управления конфликтом становится более позитивным, чем если бы в ходе беседы не было почти никакого согласия.
Повышенные шансы на будущее ‘Да.’
Человек с большей вероятностью скажет «да» в отношении основных компонентов конфликта, если он / она почувствовал согласие на протяжении большей части обсуждения.
Более высокий уровень удержания.
Люди чаще запоминают согласованные части, чем несогласные.
Меньше откатов при управлении конфликтами.
Периодически получая согласие и подтверждение, вы сводите к минимуму вероятность того, что выберете неверный путь решения или спровоцируете недоразумение.
Повышенная эффективность управления конфликтами.
Если вы сделаете все правильно с первого раза, это повысит общую уверенность в процессе разрешения конфликта.
Если в начале разговора есть положительный момент и согласие устанавливается почти сразу, шансы на общее разрешение намного выше.
Дополнительные примеры вопросов для подкрепления конфликтных стратегий
«Имеет ли смысл то, что я объяснил до сих пор?»
«Вы лучше понимаете, как работает этот процесс?»
«Помогло ли объяснение ответить на вопрос?» «До сих пор мы на одной странице?»
«До сих пор мы на одной странице?»
11.Используйте формулировки действий, чтобы предлагать решения.
Заявления о действиях сообщают члену группы первый шаг к потенциальному урегулированию проблемы.
«Давай…»
«просмотрите некоторые из своих звонков, чтобы узнать, где могло произойти отключение».
«поговорим о том, как мы могли бы приспособиться к этой ситуации».
«Работайте вместе, чтобы разработать план, который поможет вам добиться более высоких результатов в этих областях».
«Расскажите о том, какая поддержка вам может понадобиться для профессионального роста.”
Напоминания
Помните — не все работает для всех в любой ситуации. Поэкспериментируйте с этими стратегиями управления конфликтами в разных ситуациях.
Чем успешнее вы добьетесь разрешения конфликта — будь то в офисе или дома — тем больше у вас будет уверенности в разрешении и подходе к нему как к «позитивному» разговору. Самые прочные и устойчивые отношения много раз разрешали конфликты.

Как успешно разрешить конфликт за семнадцать шагов

Полностью методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики вы можете изучить в курсе «Конфликтология».

Как конфликтовать правильно — Wonderzine

Конфликт — это не ссора

Без конфликтов невозможно искренне общаться

Без столкновения интересов не бывает сотрудничества

Что делать в конфликтной ситуации: как научиться решать конфликты

Определение конфликтной ситуации

Что делать в конфликтной ситуации не стоит

Стадии конфликтной ситуации

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Стратегия “противоборство, конкуренция”

Стратегия “уклонение и игнорирование”

Стратегия “приспособление”

Стратегия “сотрудничество”

Стратегия “компромисс”

Примеры конфликтных ситуаций и их решение

В обществе

Между сотрудниками

Конфликтные ситуации: подведем итоги

Как разрешать конфликты между сотрудниками

Научитесь предупреждать конфликтные ситуации до их возникновения

Когда лучше регулировать конфликты между специалистами

На что обратить внимание менеджеру при общении со специалистами

Не ограничивайте сроки разрешения конфликтов

Компетенция: Разрешение конфликтов

Индикаторы компетенции

6 шагов, чтобы помирить коллег

Читайте также

Без обид: как правильно критиковать и принимать критику

Читайте также

Буллинг на работе: как бороться, если вы жертва, свидетель или руководитель

Читайте также

3 типа «сложных» коллег и как найти к ним подход

Читайте также

Як вирішувати конфлікти на роботі і чому вони бувають корисні?

опыт и подсказки от креативного агентства TRIKO

Какие бывают конфликты

Сотрудник — сотрудник

Причина 1: один из них — токсик

Причина 2: карьерный вопрос

Сотрудник — руководитель

Причина 1: босс-диктатор

Причина 2: некомпетентный подчиненный

Почему руководитель может ошибаться?

Лайфхаки руководителя

Выводы

5 Советы по обмену информацией для разрешения конфликтов на рабочем месте

Важность разрешения конфликтов на рабочем месте

Как разрешить конфликт на рабочем месте посредством общения

1. Решайте вопросы незамедлительно и открыто.

2. Четко сформулируйте ожидания.

3. Развивайте навыки активного слушания.

4. Используйте нейтральные термины и открытый язык тела.

5. Признавайте и уважайте личные различия.

Что вызывает конфликт на рабочем месте?

Разрешение конфликтов: 8 стратегий управления конфликтами на рабочем месте

1. Разберитесь в ситуации.

2.Признайте проблему.

3. Будьте терпеливы и не торопитесь.

4. Избегайте принуждения и запугивания.

5. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке.

6. Установите руководящие принципы.

7. Поддерживайте общение.

8. Действуйте решительно.

Безопасность | Стеклянная дверь

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

5 лучших навыков, необходимых для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте

1. Связь

3.Решение проблем

4. Управление стрессом

5.Эмоциональная ловкость

Улучшение навыков разрешения конфликтов может иметь большое значение

Разрешение конфликтов на рабочем месте — 8 советов и стратегий для менеджеров

возрастов и этапов: умение разрешать конфликты

11 стратегий управления конфликтами для прекращения спора

1. Успокойте эмоциональную бурю, прежде чем пытаться разрешить конфликт.

2. Настройтесь на разрешение конфликтов.