Как решать конфликтные ситуации в коллективе: 4 Полезных Совета, Как Решать Конфликты в Коллективе и Что Делать, Если Коллеги Ссорятся

Содержание

какая роль у HR-менеджера — Work.ua

Работа в коллективе

4525
Работа в коллективе

Никто не любит конфликты, но избежать их возникновения в коллективе невозможно. В этой статье мы разберемся, какая роль в конфликтах между коллегами отведена HR-менеджеру.

Предлагаем разделить конфликты на 2 вида: явные и тихие, и рассмотреть, каким должно быть поведение эйчара при каждом из них.

Явные конфликты

Такое противостояние коллег не укроется от глаз остального коллектива. Конечно, противоборствующие не устроят бой посуды на кухне после обеда и не откажутся от цивилизованного общения, но то, что они кардинально не согласны друг с другом, будет ясно любому.

В таком конфликте всегда известно, что «Дано», часто он вызван несогласием именно в рабочих вопросах.

Что делать эйчару?

Если конфликт явный, HR-менеджеру стоит в первую очередь разобраться, насколько он острый. Следует учитывать, что иногда буча поднимается не из-за серьезности предмета конфликта, а из-за темпераментности самих участников. В таком случае разумнее будет отойти в сторону и дать сотрудникам самим разрешить проблему.

Другое дело, если объект спора затрагивает важные процессы в компании и от его разрешения зависит работа других сотрудников. Или если бурное противостояние затягивается и стороны никак не могут прийти к согласию. Тут уже HR-менеджеру придется вмешаться и выступить в роли рефери

Вот небольшая инструкция для помощи сотрудникам в подобных ситуациях:

Организуйте для сотрудников встречу (онлайн или офлайн).
Продумайте регламент обсуждения и придерживайтесь его.
Помогите сторонам сформулировать свои позиции и требования.
Поспособствуйте поиску нескольких вариантов решения проблемы, возможно найдется компромисс.
Не втягивайтесь в конфликт сами — старайтесь не принимать чью-либо сторону, не поддавайтесь эмоциям и сохраняйте спокойствие.
При необходимости привлеките к решению проблемы вышестоящее лицо.

Тихие конфликты

Так называемый «тихий» конфликт не так легко выявить, он протекает не так бурно как явный, но может быть намного опаснее и разрушительнее. Тем более тихий конфликт чаще основан на личных, а не рабочих разногласиях. Например, когда коллектив отказывается принимать нового сотрудника или коллеги не выносят присутствия друг друга. И хотя кричать и топать ногами в ходе тихого конфликта никто не будет, продолжительный тихий конфликт может привести даже к увольнению сотрудников.

Что делать эйчару?

Конечно, отследить тихий конфликт не так просто, особенно если компания большая и вы не видитесь с сотрудниками ежедневно. Тем не менее вовремя выявить противостояние — первая задача HR-менеджера в такой ситуации.

Чтобы тихие конфликты не начали разрушать коллектив, вовремя получайте обратную связь от сотрудников, как новых, так и старых, а также от руководителей отделов. Выявление конфликтов в коллективе — это одна из целей one-to-one-встреч.

А когда становится ясно, что конфликт все же присутствует, перед эйчаром стоит новая задача — обратить внимание самих участников на его наличие. Тут также можно организовать встречу между несогласными, но сосредоточиться стоит не на предмете конфликта, а на самих отношениях между сотрудниками. Выявите, что раздражает коллег друг в друге, и помогите каждой из сторон выслушать и понять другую. Предложите каждому из конфликтующих представить себя на месте другого — это поможет выработать понимание мотивов той стороны и, возможно, конфликт будет исчерпан.

Также минимизировать количество таких тихих конфликтов в коллективе очень помогает продуманный подбор персонала. При приеме новых сотрудников на работу учитывайте их характер и темперамент, обращайте внимание на гибкие навыки.

И помните, что конфликты — это не конец света, ведь в спорах часто рождается истина.

Еще статьи

Что читать, чтобы расти: 5 книг-победителей Best Book Award

5 программ, которыми можно заменить Skype

Коммуникация с коллегами: как урегулировать конфликт

Как правило, представляя процесс коммуникации преподавателя, мы подразумеваем общение между преподавателем и обучающимся. Но это лишь часть целой картины профессиональной коммуникации. В своей работе преподаватель не меньше общается с коллегами, что позволяет организовать совместную деятельность и достичь общей цели.

Для того чтобы общение в коллективе было эффективным, диалогическим, следует соблюдать следующие условия:

равенство психологических позиций коллег, независимо от их социального статуса;
равенство в признании активной коммуникативной роли друг друга;
равенство в психологической взаимоподдержке.

Если в процессе общения каждый из участников стремится к соблюдению данных правил, увеличивается продуктивность совместных действий и результативность, и среди участников общения создаётся кооперация. Если же правила игнорируются, происходит обратный процесс — конкуренция.
В конкуренции процесс общения чаще сконцентрирован в наиболее яркой её форме – конфликте, столкновении целей, интересов, позиций, взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия).

Самоотстранение от конфликтной ситуации

В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваши интересы, а ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, коллега сильно раздражен и эмоционально возбужден, а вы из лучших побуждений пытаетесь помочь ему, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для выброса отрицательных эмоций. Или, к примеру, в общем чате вы видите, что возникает спор между коллегами, в который могут привлечь и вас. Лучше избежать комментариев, если понимаете, что не желаете участвовать в споре или вставать на чью-то сторону.

Активная позиция по урегулированию конфликта

Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между конфликтующими противоречий. Тем самым вы сможете четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Если вы все же решили принять активную позицию в урегулировании конфликта, не забывайте о следующих условиях:

Сконцентрируйте внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях
Говорите только за себя (здесь пригодится навык уметь слушать и слышать другого)
Действуйте по принципу «здесь и сейчас», т.е. решайте проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты
Соблюдайте уважительное отношение к личности оппонента
Создайте обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта
Создавайте климат взаимного доверия и сотрудничества

Хорошо, но как разрешить конфликт в дистанте?

Используйте видеозвонки для общения

Уверенная интонация. Мнимая задушевность, высокомерие или раздражение легко улавливаются даже в общении на расстоянии. Лучше выбрать нейтральную интонацию, которая не даст конфликтному собеседнику информацию о вашем состоянии;
Умеренный темп речи и невысокий тембр успокоит собеседника;
Не стоит скрывать лицо или отводить взгляд, даже если вы не уверены в своей позиции. Помните, что расстояние между вами уже выстраивает между вами барьер. Выпрямите спину, сядьте удобнее, в светлом помещении и уверенной позиции;
Используйте местоимения «Я» и «Мы». Местоимение «Я» поможет говорить только за себя и не обвинять другого; лучше говорить «я чувствую давление» вместо «вы давите на меня». Местоимение «Мы» наладит мосты и установит связь: «Мы решим этот вопрос», «Мы сможем договориться»;
Повторяйте ключевые фразы вашего собеседника. Людям всегда кажется, что сказанное ими гораздо важнее того, что говорят им. Эта простая техника активного слушания поможет убедить собеседника, что вы готовы к диалогу, и расслабит его;
Не рассматривайте каждый разговор по принципу «все или ничего». Если вы вступили в конфликтную беседу, не следует заведомо считать, что вы выиграете или проиграете. Помните, что часто конфликт даёт возможность понять, но не всегда решить ситуацию;
Уточняющие вопросы помогают разрешить конфликт. Конкретика ставит собеседника на землю, из личной неприязни и обвинений переводит ситуацию в объективное русло. «Что именно я не сделал(а)? Объясните мне, пожалуйста, я хочу разобраться». Помните, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Помните про правила деловой переписки

Не спешите, отправляя письмо. Когда мы спешим, мы можем пренебрегать точностью и качеством подбора слов. Важно подумать не только над содержанием, но и над тоном письма;
Отвечайте на все поставленные вопросы. Даже если затрудняетесь с ответом, вы можете ответить, например, что сейчас не готовы ответить на этот вопрос;
Избегайте текста, выделенного заглавными буквами. В лучшем случае его относят к неграмотности в вопросах онлайн-этикета. Это может вызвать раздражение или другую нежелательную реакцию у адресата;
Отвечайте на письмо не более чем через трое суток, в противном случае, молчание может рассматриваться как отказ от общения. Если вам необходимо более длительное время для ответа на письмо, стоит объяснить причины задержки.

Если Вы хотите проверить свои коммуникативные навыки, предлагаем пройти тест по ссылке. С его помощью можно понять, насколько легко вы строите отношения с другими людьми.

Вместе с этим материалом читают:

Информация © 2020 Университет ИТМО
Департамент образовательной деятельности

Контакты

Отдел образовательных технологий, телефон 457-18-60, email [email protected], адрес Кронверкский пр., 49, каб. 322

Как успешно управлять и разрешать конфликты в вашей команде

Всякий раз, когда в чем-то участвуют два или более человека, неизбежно возникает конфликт. Это может произойти не сразу, и инциденты могут быть немногочисленными и редкими, но вы не можете избегать конфликтов вечно. Частью вашей работы как владельца бизнеса или менеджера является выявление, управление и разрешение конфликтов, чтобы ваши сотрудники могли быть более эффективными и продуктивными.

Когда в команде присутствует конфликт, он может поставить все на кон. Так что чем раньше вы сможете разрешить конфликт, тем лучше.

Вот несколько предложений.

1. Поговорите с каждой стороной индивидуально

Разрешение конфликта начинается с установления фактов. И лучший способ начать поиск фактов — поговорить с каждой стороной по отдельности.

Найдите безопасное и уединенное место, чтобы поговорить с каждым участником. Задайте им ряд вопросов и выясните, каков источник проблемы (по их мнению), как это их расстраивает и каково, по их мнению, правильное решение.

Когда вы разговариваете с разными людьми наедине, обычно происходит несколько интересных вещей. Во-первых, вы начнете замечать, что детали ситуации каждый раз разные. Обычно это происходит не потому, что люди лгут. В большинстве случаев это происходит потому, что каждый человек интерпретирует события по-разному, исходя из своей точки зрения.

Во-вторых, вы заметите, что большинство людей на самом деле хотят одинаковых результатов. Вариант развития конфликта может быть разным, но все люди обычно согласны с тем, что взаимовыгодный результат — лучший. Если вы можете сосредоточиться на том, что это такое, это значительно облегчит вашу работу.

Связанный: 5 советов, как превратить напряженные отношения сотрудников в примерно

2. Действуйте в качестве посредника

После того, как у вас появилась возможность поговорить со сторонами по отдельности и собрать факты о том, что происходит на самом деле, пришло время собрать всех вместе. В зависимости от того, насколько накален конфликт, это может быть очень сырая и чувствительная среда. Однако главное — пробиться.

Задайте ожидания с самого начала. Вообще говоря, лучше всего позиционировать себя посредником, а не судьей. Люди с гораздо большей вероятностью примут любое принятое решение и выполнят необходимые действия, если они участвуют в принятии решения. Если вы просто выгравируете указ на камне и скажете им что-то сделать, по крайней мере одна сторона (а, скорее всего, обе) уйдет с некоторой долей негодования. Они также ничего не узнают о разрешении конфликтов и будут зависеть от вас, чтобы вы присматривали за их проблемами в будущем.

3. Уговорить пойти на небольшие компромиссы

Поскольку вы уже встречались с каждой стороной по отдельности, у вас есть хорошее представление об общей картине. Вы также знаете, где люди готовы отказаться от земли. Исследование этих областей и получение кого-то заранее пойти на небольшой компромисс служит хорошим предзнаменованием для остальной части процесса разрешения.

Например, если вы можете заставить одного человека высказаться по небольшому вопросу, другой человек будет чувствовать себя обязанным сделать то же самое. И как только оба человека пошли на компромисс, это лишает их притворства и эгоизма и открывает дверь для более серьезных компромиссов в другом месте.

Связано с: Подход 5 «К» к разрешению конфликтов на рабочем месте

4. Заблаговременно избегайте конфликтов в будущем

Конфликты сильно истощают вашу команду. Используйте это как пример, и пусть он вдохновит вас на предотвращение конфликтов в будущем.

Один из лучших способов заранее избежать конфликтов в будущем — создать более сильную команду, в которой люди знают друг друга и заботятся друг о друге. Простые упражнения на сплочение команды работают очень хорошо. Если вы находитесь в виртуальной среде, рассмотрите возможность организации еженедельных обедов вслепую, когда вы случайным образом выбираете сотрудников для совместного обеда по видео (это может показаться странным, но это работает очень хорошо).0003

Также полезно, чтобы сотрудники прошли несколько личностных тестов. Это не только поможет им узнать свои сильные и слабые стороны и триггеры, но также даст вам четкое представление о том, как они функционируют.

Конфликт — это не всегда плохо. Если вы прилично справляетесь с конфликтом, когда он случается, он на самом деле приводит к некоторым позитивным изменениям и росту. Но чтобы извлечь выгоду из конфликта, нельзя позволять ему затягиваться. Как только проблема решена, положите ее в постель. Не позволяйте этому стать камнем преткновения в будущем. Это один из ключей к поддержанию сильной команды.

Связанный: Как не согласиться с правильным путем

8 Пуленепробиваемый подход к управлению конфликтами в команде на работе

Случайные конфликты — это нормально в любой групповой обстановке. На самом деле, даже на некоторых из наиболее эффективно управляемых рабочих мест возникают командные конфликты. Цель состоит в том, чтобы не чувствовать себя слишком расстроенным, когда это происходит.

Самый эффективный способ справиться с конфликтом в команде и выйти из него — правильно научить руководство и членов команды реагировать на них здоровым образом. Это также помогает понять основную причину, чтобы вы могли добавить ключевые стратегии в свой набор инструментов лидерства, которые помогут вам управлять конфликтом по мере его возникновения и предотвращать сбои в рабочем процессе вашей команды.

Общие источники конфликтов в командах

Когда люди с разным опытом и взглядами на мир работают вместе, это может привести к естественному расколу или непониманию между людьми. Иногда этот раскол приводит к полномасштабному конфликту, и с ним нужно будет справиться быстро. По данным SHRM, в 2020 году волатильность рабочих мест увеличилась на 44% во время выборов. Это контрастирует с ростом волатильности всего на 26% в предвыборный сезон 2016 года. Пандемия, социальные волнения и глобальная неопределенность, вероятно, способствовали нарастанию напряженности как внутри, так и вне работы.

Вот некоторые другие распространенные источники конфликтов на рабочем месте, которые обычно присутствуют вне зависимости от того, что происходит в мире вне работы.

Различия в характере
Плохая или запутанная коммуникация
Неясная структура руководства или изменения в руководстве
Неравенство ресурсов между отделами или иерархическими уровнями
Отсутствие структуры в повседневных операциях
Система ic изменения в операциях, такие увольнения, слияния, сбои в цепочке поставок и т. д.
Разнообразная рабочая сила, не прошедшая надлежащую подготовку в области мультикультурализма или осведомленности о многообразии
Слабая или негативная/конкурентная культура

Каждый раз, когда возникает повышенный уровень неопределенности и дистресса вне работы, как мы видели на протяжении последние полтора года частота конфликтов на рабочем месте обязательно возрастет. Вот почему так важно всегда оставаться наготове и вкладывать значительные средства в усилия по созданию позитивной, здоровой культуры на рабочем месте.

8 Стратегии эффективного управления конфликтами в команде

Помните, что конфликты в команде будут существовать всегда, поэтому принятие этого факта как реальности поможет лидерам узнать, когда реагировать и как действовать максимально позитивно и продуктивно. Управление конфликтами — это ключевой навык, и чем больше сотрудников будут над ним работать, тем здоровее будет ваше рабочее место. Начните с обучения менеджеров эмоциональному интеллекту, чтобы они могли легко распознавать первые признаки проблемы и использовать творческое мышление для реагирования.

Вот несколько проверенных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте:

1.

Убедитесь, что руководители обучены тактике посредничества несколько лиц. Это может помочь устранить недоразумения, которые в противном случае могли бы выйти за рамки пропорций. Это также может помочь людям более плавно идти на компромисс и не навредить своим рабочим отношениям, слишком зациклившись на своих эмоциях.
2. Предоставьте сотрудникам возможность использовать свои собственные навыки общения и эмоциональный интеллект для реагирования на конфликт
Знать, когда вмешаться и выступить посредником, а когда просто предложить свою поддержку своим сотрудникам со стороны, не всегда легко, но сотрудники, которые чувствуют себя уполномоченными, как правило, больше растут, преодолевая конфликты, потому что им приходилось критически мыслить и работать вместе, чтобы найти ответы.
3. Проводить регулярные собрания команды по актуальным вопросам
Регулярная связь с командой поможет всем сосредоточиться на движении вперед и гарантирует, что все будут знать, что вы всегда рядом. Это прекрасная возможность дать место всем, кто хочет высказать свои чувства или задать вопросы.
4. Держите дверь открытой для личных встреч
Некоторым сотрудникам неудобно делиться своими мыслями со всеми. Это также отличный способ получить отзывы от ваших сотрудников о том, как вы можете напрямую помочь в качестве их руководителя. Конструктивная обратная связь поможет вам расти, так же как ваше руководство поможет расти вашим сотрудникам.
5. Узнай, на какой информации следует сосредоточиться, а какую оставить в стороне
Иногда во время конфликта говорят вещи, исходящие из эмоций и не требующие дополнительного внимания. Опытным путем вы узнаете, что можно отпустить в разговоре, а что потребует от вас вернуться назад.
6. Избегайте бессознательной предвзятости
Помните о своих собственных чувствах или бессознательной предвзятости в отношении конфликта и избегайте вставать на сторону человека или людей, с которыми вы полностью согласны. Оставаясь честным и объективным, вы заработаете уважение коллег.
7. Содействуйте заключению соответствующих соглашений
Работайте с вашей командой над поиском временного решения, заключайте соглашения на случай непредвиденных обстоятельств или находите более открытые пути продвижения вперед, которые подходят вам и вашей команде. Чем раньше вы сможете прийти к какому-то соглашению, тем лучше. Компромисс, вероятно, будет частью этой стратегии. Если ваши навыки посредничества не очень сильны, найдите нейтральную третью сторону, которая может помочь.
8. Знайте, когда использовать свои полномочия начальника
Иногда конфликт может выйти из-под контроля и нанести непоправимый ущерб. Будут случаи, когда вашему авторитету можно доверять, чтобы сделать последний звонок и указать вашим сотрудникам, как двигаться вперед. Будьте осторожны, чтобы не оттолкнуть своих сотрудников таким образом и не использовать полную власть там, где это неуместно. Доверьтесь своему влиянию и навыкам ведения переговоров, которые будут работать на вас.
Лучшие методы предотвращения конфликтов на работе Всего
По возможности всегда лучше попытаться избежать конфликта до его начала. Это не всегда реально, но важно, чтобы вы, как руководитель, обращали внимание на признаки конфликта на рабочем месте. Например:
Следите за внезапным падением производительности и качества работы вашей команды
Будьте в курсе показателей текучести кадров и задавайте вопросы, когда текучесть кадров становится слишком распространенной
Если ваши сотрудники начинают звонить чаще, чем обычно , им может понадобиться, чтобы вы провели встречу один на один, чтобы убедиться, что все в порядке на работе или в их семейной жизни
Следите за признаками повышенного беспокойства или стресса среди членов вашей команды
Если вы получаете больше жалоб от своих сотрудников, чем обычно, старайтесь не игнорировать их и не предполагайте, что они исправятся сами
Следите за внезапными изменениями в поведении ваших сотрудников
Регулярно оценивайте тенденции в вашей рабочей культуре и сплачивайте сотрудников вокруг общих идеалов и целей, которые способствуют благополучию, разнообразию, сопричастности и росту
Двигаться вперед после разрешения конфликта в команде
Одна из лучших стратегий, которую вы можете реализовать для себя и своей команды во время конфликта, — помочь команде объединиться вокруг общей цели. Смотрите вперед и помогите своей команде визуализировать, как все будет выглядеть, когда вы достигнете решения.
Опять же, командный конфликт неизбежен, и то, как команда справляется с ним, многое говорит об общем состоянии организации. Старайтесь всегда рассматривать конфликт как возможность для роста и совершенствования, которые улучшат ваше понимание других людей и сделают вас более сильным менеджером.
Хотели бы вы получить дополнительную поддержку в сфере управления конфликтами?
Один из лучших способов начать работать над своими навыками управления конфликтами и их разрешения — оставаться открытым для того, чтобы узнать больше о себе и других. Обучение — это мощный ресурс, который можно использовать для углубления приверженности вашей организации разнообразию, справедливости и инклюзивности, и он может помочь вам разработать стратегию укрепления корпоративной культуры. Начните с загрузки этой БЕСПЛАТНОЙ электронной книги «Создание культуры разнообразия и инклюзивности».