Какие бывают лидеры: Какими бывают лидеры? | Психология

Какими бывают лидеры? | Психология

Итак, типы лидеров!

1. Деловой лидер. Его активность направлена на сплочение коллектива сотрудников вокруг трудовой деятельности, на улучшение качества труда сотрудников, увеличение скорости и объёма работы, если это возможно.

2. Эмоциональный лидер — душа коллектива (сердце группы). Такой человек способен поднять «боевой дух» сотрудников, их настроение, подбодрить. За таким лидером коллектив хоть на край света пойдёт.

3. Лидер-организатор. Он оказывается способен поставить перед сотрудниками ясные, достижимые цели, выполнимые задачи, чётко распланировать их рабочий день и деятельность вообще.

Но этот лидер может организовать не только дела, связанные с работой, да и любые другие мероприятия: коллективные праздники, день рождения кого-то из сотрудников, туристический поход. Под его чутким руководством всё пойдёт, как по маслу.

4. Лидер-утешитель. Он готов поддержать в трудную минуту, подбодрить, успокоить, в его «жилетку» могут без зазрения совести плакаться коллеги. Такой лидер — хороший слушатель, умеет хранить чужие секреты.

5. Творец. Этот лидер полон свежих, оригинальных идей, любит экспериментировать на рабочем месте, применять, если это возможно, в трудовом процессе новые технологии производства, методы, методики исследования. Креативность — вот что приводит к сплочённости коллектива вокруг него.

6. Лидер-борец. Он всегда при любом удобном случае отстаивает права, честь и достоинство сотрудников, легко может организовать профсоюз, забастовку, стачку, способен выгодно представить коллектив на любом мероприятии: заседании, совещании и т. д.

7. Лидер-соблазнитель. Встречается там, где в мужском коллективе есть одна женщина или наоборот, в женском коллективе единственный мужчина может играть роль соблазнителя.

8. Лидер-кумир. Из названия понятно, что этот человек — пример для подражания, сотрудники видят в нём идеал, идут за ним, слепо обожают, «поклоняются» ему. Всё, что бы он ни сказал — истина в последней инстанции.

9. Информационный лидер — это «мозг» коллектива. Такой человек снабжает сотрудников последними новостями, связанными со сферой деятельности, новостями и сплетнями из рабочей среды: организации, завода, фирмы и т.

п.

10. Дурной пример. Это может также быть зачинщик забастовок, стачек, пьянок на рабочем месте, цель таких безобразий — насолить высшему руководству, поддержать имидж «плохого парня», хулигана.

11. Универсальный лидер. Он сочетает все положительные качества, которые только можно себе представить у хорошего человека. С ним и работа спорится, и в поход пойти можно, и обменяться новостями, и задушевными тайнами поделиться.

12. Лидер-дипломат. Он урегулирует все конфликты и не даст зародиться новым, найдёт компромиссное решение в ситуации, казалось бы, безвыходной, сделает всё, чтобы помирить, разрешить спор, рассудить, используя своё красноречие и живой ум, но не жёсткость и не силу влияния.

13.

Тиран. Этот лидер как раз будет пользоваться силой, жестокостью, властью, подчинит себе коллектив страхом, боязнью наказания, лишения премий, возможности карьерного роста. Можно сказать, что это Гитлер в кресле руководителя. Этот человек будет держать подчинённых в «ежовых рукавицах» и не даст послаблений, у него трудно попросить больничный, отпуск, отгул.

Если сотрудники поймут, к какому психологическому типу принадлежит их лидер (начальник, директор, руководитель), контакт будет налажен гораздо быстрее и с наименьшим ущербом для сотрудников.

Теги: начальник, руководитель, лидер, психология

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Содержание

• Кто такой лидер?
• Виды лидерства
• Лидер-организатор
• Лидер-творец
• Лидер-борец
• Лидер-дипломат
• Лидер-утешитель
• Виды лидерства и руководства
• Виды лидерства в психологии
• Стили лидерства в менеджменте организации

Кто такой лидер?

В любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных. Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

• лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
• лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
• руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
• лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства. Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

Что такое лидерство: определение и путь вперед

» »

Все лидеры, в определенной степени, делают одно и то же. Говорите ли вы о руководителе, менеджере, спортивном тренере или школьном учителе, лидерство — это руководство и влияние на результаты, позволяющее группам людей работать вместе для достижения того, что они не могли сделать, работая по отдельности. В этом смысле лидерство — это то, что вы делаете, а не то, чем вы являетесь. Некоторые люди, занимающие формальные руководящие должности, являются плохими лидерами, и многие люди, занимающие руководящие должности, не имеют формальных полномочий. Их действия, а не слова, вызывают доверие и энергию.

Более того, лидерство — это не то, с чем люди рождаются, это навык, которому можно научиться. В основе лежат установки, которые выражаются через наблюдаемое поведение, которое затем приводит к измеримым результатам. Эффективно ли лидер общается или привлекает других, будучи хорошим слушателем? Сосредоточение внимания на поведении позволяет нам быть более объективными при оценке эффективности лидерства. Ключом к разблокировке изменений в поведении является сосредоточение внимания на мышлении, более осознанное отношение к своим мыслям и убеждениям и честное проявление нашего подлинного «я».

Существует много контекстов и способов проявления лидерства. Но, согласно анализу академической литературы McKinsey, а также опросу почти 200 000 человек в 81 организации по всему миру, существует четыре типа поведения, на которые приходится 89 процентов эффективности лидерства:

• поддержка
• работа с сильной ориентацией на результат
• ищет разные точки зрения
• эффективно решать проблемы

Эффективные лидеры знают, что то, что работает в одной ситуации, не обязательно будет работать всегда. Стратегии лидерства должны отражать контекст и этап развития каждой организации. Одной из важных линз является организационное здоровье, целостный набор факторов, которые позволяют организациям расти и добиваться успеха с течением времени. Ситуационный подход позволяет руководителям сосредоточиться на поведении, которое наиболее актуально по мере того, как организация становится более здоровой.

Старшие руководители должны развивать широкий спектр навыков, чтобы руководить организациями. Десять вечных тем важны для руководства практически любой организацией: от привлечения и удержания талантов до превращения культуры в конкурентное преимущество. Книга McKinsey 2017 года, Leading Organizations: Ten Timeless Truths (Bloomsbury, 2017) подробно рассматривает каждый аспект.

Как развивается лидерство?

В прошлом лидерство называлось «менеджментом» с упором на предоставление технических знаний и указаний. Контекст представлял собой традиционную командно-административную организацию промышленной экономики, где лидеры сосредоточились исключительно на максимизации ценности для акционеров. В этих организациях у лидеров было три роли: планировщики (которые разрабатывают стратегию, а затем воплощают эту стратегию в конкретные шаги), директоров (которые распределяют обязанности) или контролеров (которые следят за тем, чтобы люди выполняли то, что им было поручено, и соблюдали планы).

Каковы пределы традиционных стилей управления?

Традиционный менеджмент был революционным в свое время и чрезвычайно эффективным в создании крупных глобальных предприятий, которые существенно улучшили жизнь за последние 200 лет. Однако с наступлением 21 века этот подход достигает своего предела.

Во-первых, такой подход не гарантирует счастливых или лояльных менеджеров или рабочих. Действительно, значительная часть американских рабочих — 56 % — заявляют, что их начальник слегка или сильно ядовит, а 75 % говорят, что общение с начальником — самая напряженная часть их рабочего дня.

Для организаций 21-го века, работающих в современной сложной бизнес-среде, появляется принципиально новый и более эффективный подход к лидерству. Сегодняшние лидеры начинают сосредотачиваться на создании гибких, ориентированных на человека и цифровых организаций, способных процветать в сегодняшних беспрецедентных условиях и удовлетворять потребности более широкого круга заинтересованных сторон (клиентов, сотрудников, поставщиков и сообществ, а также инвесторов). .

Каков новый подход к лидерству?

Этот новый подход к лидерству иногда называют «лидерством-слугой». Несмотря на некоторую критику номенклатуры, сама идея проста: вместо того, чтобы быть менеджером, направляющим и контролирующим людей, более эффективным подходом для лидеров является служить людям, которых они руководят. Основное внимание уделяется тому, как лидеры могут облегчить жизнь членов своей команды — физически, когнитивно и эмоционально. Исследования показывают, что такой менталитет может повысить как производительность команды, так и удовлетворение.

В этом новом подходе лидеры практикуют эмпатию, сострадание, уязвимость, благодарность, самосознание и заботу о себе. Они дают оценку и поддержку, создавая психологическую безопасность, чтобы их сотрудники могли сотрудничать, вводить новшества и поднимать проблемы по мере необходимости. Это включает в себя празднование небольших шагов на пути к достижению больших целей и повышение благосостояния людей за счет улучшения человеческих связей. Было показано, что эти условия обеспечивают наилучшую производительность команды.

В более широком смысле, разработка этого нового подхода к лидерству может быть выражена как осуществление пяти ключевых изменений, которые включают в себя традиционные подходы, опираются на них и выходят за их пределы:

1. от исполнительного к дальновидному, формируя четкую цель, которая резонирует с целостным воздействием и создает целостное воздействие для всех заинтересованных сторон
2. от планировщика до архитектора, переосмысления отраслей и инновационных бизнес-систем, способных создавать новые уровни ценности
3. от директора до катализатора, привлечение людей к сотрудничеству в открытых, уполномоченных сетях
4. от контроллера до тренера, что позволяет организации постоянно развиваться за счет быстрого обучения и позволяет коллегам формировать новое мышление, знания и навыки
5. от босса до человека, проявляя себя как целое, подлинное я

Вместе эти изменения могут помочь лидеру расширить свой репертуар и создать новый уровень ценности для заинтересованных сторон организации. Последний сдвиг является самым важным, так как он основан на развитии нового уровня сознания и осознании нашего внутреннего состояния. Лидеры, которые смотрят внутрь себя и идут по пути подлинного самопознания, совершают глубокие изменения в себе и своей жизни; это означает, что они могут лучше приносить пользу своей организации. Это включает в себя развитие «профильной осведомленности» (сочетание привычек человека в мышлении, эмоциях, надеждах и поведении в различных обстоятельствах) и «осознания состояния» (распознавание того, что побуждает человека действовать). Сочетание индивидуальной внутренней работы с внешними действиями может помочь добиться долгосрочных изменений.

Лидеры должны научиться выполнять эти пять изменений на трех уровнях: трансформация и развитие личного мышления и поведения; преобразование команд для работы по-новому; и преобразование более широкой организации путем создания новых уровней гибкости, ориентированности на человека и создания ценности в дизайне и культуре всего предприятия.

Пример из эпохи COVID-19 предлагает полезную иллюстрацию этого нового подхода к лидерству. Стремясь к прорыву в области вакцин, в начале пандемии генеральный директор Moderna Стефан Бансель увеличил частоту встреч руководителей с одного раза в месяц до двух раз в неделю. Компания внедрила децентрализованную модель, позволяющую командам работать независимо и достигать амбициозной цели по предоставлению 100 миллионов доз вакцин за 12 месяцев. «Темпы были беспрецедентными», — сказал Бансель.

Каково влияние этого нового подхода к лидерству?

Этот новый подход к лидерству намного эффективнее. Хотя динамика сложна, бесчисленные исследования показывают эмпирическую связь между эффективным лидерством, удовлетворенностью сотрудников, лояльностью клиентов и прибыльностью.

Как лидеры могут расширить возможности сотрудников?

Расширение прав и возможностей сотрудников, как ни странно, может означать применение более практического подхода к лидерству. Организации, чьи лидеры успешно расширяют возможности других посредством коучинга, почти в четыре раза чаще принимают быстрые и правильные решения и превосходят другие компании. Но этот тип коучинга не всегда естественен для тех, кто придерживается более контролирующего или авторитарного стиля.

Вот пять советов, с чего начать, если вы руководитель, стремящийся расширить возможности других:

• Установите четкие правила, например, предусмотрите, как выглядит успех, и сообщите, кто принимает какие решения. Ясность и структура границ, такие как полномочия и обязанности, помогают сдерживать любое беспокойство, связанное с работой, и помогают командам сосредоточиться на своих основных задачах.
• Установите четкие роли, скажем, назначив одному человеку полномочия принимать определенные решения.
• Не становитесь замешанным менеджером — например, если вы делегировали решение команде, не вмешивайтесь и не решайте проблему за них.
• Улучшите культуру и навыки, например, помогая сотрудникам научиться вести трудные разговоры.
• Начните запрашивать личные отзывы от других на всех уровнях вашей организации о том, как вы чувствуете себя в качестве лидера.

Как лидеры могут эффективно общаться?

Хорошая и четкая коммуникация является отличительной чертой лидера. К основным инструментам эффективного общения относятся: 9.0003

• определение и указание долгосрочных целей
• прислушиваться к заинтересованным сторонам и понимать их
• создание отверстий для диалога
• активное общение

А во времена неопределенности эти вещи важны для кризисных коммуникаторов:

• давать людям то, что им нужно, и когда им это нужно
• общаться четко, просто и часто
• предпочитаю искренность харизме
• возродить дух стойкости
• извлекать смысл из хаоса
• поддержите людей, команды и организации для создания возможностей для самодостаточности

Узнайте больше о нашей практике управления персоналом и организацией.

Отличается ли лидерство на гибридном рабочем месте?

Роль руководителя может немного отличаться в условиях удаленного или гибридного рабочего места. Вместо того, чтобы ходить по физическому объекту, эти лидеры могут вместо этого моделировать то, как выглядит гибрид, или организовывать работу на основе задач, взаимодействий или цели. Быть общительным и излучать позитив может иметь большое значение. Руководителям необходимо найти другие способы присутствия и доступности, например, через виртуальные встречи, регулярные корпоративные подкасты или виртуальные собрания. Руководителям в этих условиях также может потребоваться найти новые способы получения достоверной обратной связи. Эти тактики могут включать в себя импульсные опросы или обучение задавать вдумчивые дополнительные вопросы, которые раскрывают полезную управленческую информацию.

Важны дополнительные соображения, такие как обеспечение того, чтобы личная работа и совместная работа имели цель. Также крайне важно следить за инклюзивностью в гибридной работе. Прислушиваться к тому, что хотят сотрудники, с учетом их жизненного опыта, жизненно важно для лидеров в этих условиях. И акцент на производительности, итогах, результатах и ​​влиянии, а не на произвольные нормы времени, проведенного в офисе, может быть необходимой адаптацией в гибридную эпоху.

Узнайте больше о нашей практике управления персоналом и организацией.

Как руководители должны вести себя в этом новом мире?

Как и в случае с лидерством в более широком смысле, сегодняшние условия требуют, чтобы руководители руководили совсем по-другому. Недавние исследования показывают, что от трети до половины новых руководителей терпят неудачу в течение 18 месяцев.

Что сегодня помогает лучшим исполнителям процветать? Чтобы выяснить это, McKinsey провела исследование, чтобы определить руководителей, добившихся прорывного успеха. Мы изучили данные за 20 лет о 7800 генеральных директорах из 3500 публичных компаний из 70 стран и 24 отраслей. В результате появилась книга McKinsey 9.0025 Совершенство генерального директора: шесть образов мышления, которые отличают лучших лидеров от остальных (Скрибнер, март 2022 г. ). Посмотрите интервью с авторами, чтобы узнать больше о том, что отличает лучших руководителей от остальных.

Взгляд на лидерство от самих генеральных директоров поучительно и иллюстрирует тонкости способов, которыми описанный выше новый подход к лидерству может быть реализован на практике. Вот несколько цитат из интервью McKinsey с этими руководителями высшего уровня:

• «Я думаю, что основная роль лидера состоит в том, чтобы искать способы формировать будущее на десятилетия вперед, а не просто реагировать на настоящее, и помогать другим смириться с дискомфортом от нарушения статус-кво». — Индра Нуйи, бывший председатель и главный исполнительный директор PepsiCo
.
• «Самая важная вещь, которую я должен сделать как генеральный директор, — это убедиться, что наш бренд по-прежнему актуален». — Крис Кемпчински, генеральный директор McDonald’s
.
• «Руководители других предприятий часто называют себя капитанами корабля, но я думаю, что я больше судовой архитектор или проектировщик. Это отличается от роли капитана, в которой маршрут часто фиксирован и пункт назначения определен». — Чжан Жуйминь, генеральный директор Haier
• «Я думаю, что мой стиль руководства [можно назвать] «коллаборативное командование». Вы приносите в комнату разные мнения, допускаете действительно большие дебаты, но понимаете, что в конце дня решение должно быть сделали быстро». — Адена Фридман, генеральный директор Nasdaq
.
• «Нам нужно срочно переосмыслить бизнес и капитализм вокруг цели и человечности. Чтобы найти новые пути для всех нас, чтобы мы могли создать лучшее будущее, более устойчивое будущее». — Хьюберт Джоли, бывший председатель и главный исполнительный директор Best Buy 9.0014

Что такое развитие лидерских качеств?

Лидерами не рождаются; они со временем учатся руководить. Нейропластичность относится к способности мозга формировать новые пути и связи посредством воздействия новых, незнакомых переживаний. Это позволяет взрослым адаптироваться, расти и изучать новые практики на протяжении всей жизни.

Когда дело доходит до лидерства в организациях, это часто называют развитием лидерства. Программ, книг и курсов по развитию лидерства предостаточно, но результаты разнятся.

Усилия по развитию лидерства терпят неудачу по разным причинам. Некоторые упускают из виду контекст; в таких случаях может помочь простой вопрос (что-то вроде «Для чего именно эта программа?»). Другие отделяют размышления о лидерстве от реальной работы, или недооценивают роль корректировки мышления, чувств, предположений и убеждений лидеров, или не измеряют результаты.

Так что же необходимо для успешного развития лидерских качеств? Как правило, развитие лидеров заключается в создании условий, в которых существует достаточная психологическая безопасность в сочетании с достаточной новизной и незнакомостью, чтобы культивировать новые методы лидерства в ответ на стимулы. Лидерские программы, которые успешно воспитывают лидеров, также строятся вокруг «местных ландшафтов» — это новый опыт, такой как исследование диких троп, занятия исполнительским искусством или написание стихов.

При разработке программы развития лидерства необходимо включить шесть компонентов , которые приведут к реальному организационному воздействию:

• Настроены на успех:

• Сосредоточьте свою трансформацию руководства на реализации стратегических целей и инициатив.
• Выделите необходимые люди и ресурсы.

• Уточните фокус:

• Привлеките критическую массу лидеров, чтобы достичь переломного момента для устойчивого воздействия.
• Сосредоточьтесь на смене руководства, которая приносит наибольшую пользу.

• Хорошо выполнить:

• Планируйте эмпирические путешествия, чтобы максимизировать сдвиги в мышлении, возможностях и практиках.
• Мера целостного воздействия.

Хорошо разработанная и реализованная программа развития лидерских качеств может помочь организациям расширить возможности лидеров в широком масштабе. И эти программы могут быть построены на коучинге, наставничестве и привлечении людей к решению сложных проблем — обучению навыкам путем их применения в реальном времени в реальной работе.

Что такое наставничество, спонсорство и ученичество?

Наставничество, спонсорство и ученичество также могут быть частью усилий по развитию лидерских качеств. Кто они такие? Наставничество относится к доверенным консультантам, предлагающим руководство и поддержку по различным профессиональным вопросам, таким как карьерный рост. Спонсорство используется для описания старших руководителей, которые создают возможности, чтобы помочь младшим коллегам добиться успеха. Эти роли обычно занимают более старшие коллеги, тогда как ученичество может быть более распределенным. Ученичество описывает, как любой коллега, обладающий знаниями в предметной области, может обучать других, моделировать поведение или передавать навыки. Эти подходы могут быть полезны не только для развития лидеров, но и для того, чтобы помочь вашей компании быстро и масштабно повысить квалификацию или переподготовку сотрудников.

Для более подробного изучения этих тем см. раздел McKinsey Insights on People & Organizational Performance. Узнайте больше о работе McKinsey в области лидерства и управления и ознакомьтесь с вакансиями, если вы заинтересованы в работе в McKinsey.

Упомянутые статьи включают:

• «Разговоры авторов: что отличает лучших руководителей от остальных?», 15 декабря 2021 г., Кэролайн Дьюар, Скотт Келлер и Вик Малхотра
• «От великого истощения к великой адаптации», 3 ноября 2021 г., Аарон Де Смет и Билл Шэнингер
• «Фактор босса: сделать мир лучше с помощью отношений на рабочем месте», 22 сентября 2020 г., Тера Аллас и Билл Шэнингер
.
• «Лидерство в гибкой трансформации: новые возможности, необходимые лидерам для создания организаций 21 века», 1 октября 2018 г., Аарон Де Смет, Майкл Лурье и Эндрю Сент-Джордж,
.
• « Ведущие организации: десять вечных истин », 2017, Скотт Келлер и Мэри Мини
• «Лидерство в контексте», 1 января 2016 г. , Майкл Базигос, Крис Ганьон и Билл Шэнингер
• «Расшифровка лидерства: что действительно важно», 1 января 2015 г., Клаудио Фезер, Фернанда Майол и Рамеш Шринивасан

6 самых распространенных стилей лидерства и как найти свой

Лидерство

7 минут чтения ⏱

Последнее обновление: январь 2023 г.

На протяжении всей истории появлялись великие лидеры, каждый из которых придерживался определенного стиля лидерства. Как правило, большинство руководителей адаптируют свои стили руководства к ситуации. Это особенно верно, чем дольше они ведут; они адаптируют свой стиль руководства по мере того, как учатся и взаимодействуют со своими сотрудниками.

Чтобы стать более успешным лидером, лидеры должны понимать свой текущий стиль руководства. В этой статье мы ответим на вопрос «что такое стиль руководства?» , затем посмотрите на 6 самых распространенных стилей руководства и их эффективность.

Шесть наиболее распространенных стилей руководства:

1. Трансформационное лидерство
2. Делегативное лидерство
3. Авторитетное лидерство
4. Транзакционное лидерство
5. Партисипативное лидерство
6. Лидерство-слуга

Что такое стиль лидерства?

Стиль лидерства относится к методам, характеристикам и поведению лидера при руководстве, мотивации и управлении своими командами. Стиль лидера формируется множеством факторов, в том числе личностью, ценностями, навыками и опытом, и может оказать существенное влияние на эффективность его лидерства.

Их стиль руководства также определяет то, как лидеры разрабатывают свою стратегию , реализуют планы и реагируют на изменения, управляя ожиданиями заинтересованных сторон и благополучием своей команды.

Во многих случаях лидеры демонстрируют широкий спектр стилей лидерства и, вероятно, адаптируют их в зависимости от своей ситуации. Однако у лидера часто будет один выдающийся стиль, который он склонен выражать чаще.

Почему важно знать свой собственный стиль руководства?

Для лидера крайне важно понимать свой стиль руководства. Когда вы поймете свой стиль руководства, вы сможете определить, как он влияет на тех, на кого вы непосредственно влияете. Это также поможет вам найти свои сильные стороны лидерства и определить, какие лидерские качества следует развивать.

Некоторые лидеры уже могут классифицировать свой текущий стиль руководства, понимая, делает ли это их эффективными. Или как их видят сотрудники. Но не всегда так определяется. Обычно лидеры могут классифицировать свой стиль; однако они часто демонстрируют черты многих других стилей лидерства.

Подробная обратная связь — это простой способ узнать свой стиль руководства. Полезно просить тех, кого вы ведете, предоставить вам открытую и честную обратную связь. Это позволит вам адаптировать характеристики вашего стиля к вашим повседневным обязанностям лидера.

Готовы открыть для себя свой стиль руководства? 🚀

1. Трансформационное лидерство

Вероятно, все мы были в групповой ситуации, когда кто-то брал на себя управление, общался с группой и создавал общее видение. Создание единства, развитие связей, создание энергии и привитие страсти. Этот человек, скорее всего, будет считаться трансформационный лидер.

Трансформационное лидерство — это стиль лидерства, в котором особое внимание уделяется изменениям и трансформации . Лидеры, использующие этот подход, стремятся к , вдохновляя своих последователей на достижение большего, чем они когда-либо считали возможным, используя свой потенциал. Этот тип лидерства может быть очень эффективным в организациях, стремящихся к значительным изменениям или преобразованиям.

Некоторые ключевые характеристики трансформационного лидерства включают:

Ориентация на будущее: Трансформационные лидеры всегда смотрят вперед и думают о том, что необходимо сделать для достижения целей организации. Они вдохновляют своих последователей делать то же самое.

Ориентация на перемены: Трансформационные лидеры довольны переменами и понимают, что они необходимы для успеха организации. Они работают над тем, чтобы их последователи чувствовали себя комфортно с изменениями и могли адаптироваться к ним.

Внимание к людям: Трансформационные лидеры видят потенциал в каждом из своих последователей. Они стремятся развивать своих последователей индивидуальных сильных сторон и способностей , чтобы они могли полностью раскрыть свой потенциал.

Подробнее о трансформационном лидерстве »

2. Лидерство с делегированием полномочий

Часто называемый «laissez-faire», стиль делегированного руководства фокусируется на делегировании инициативы членам команды. Это общеизвестно как одна из наименее навязчивых форм лидерства; это переводится как «пусть делают». Поэтому такой стиль руководства считается очень невмешательством.

Руководители, придерживающиеся этого стиля, доверяют своим сотрудникам и полагаются на них в выполнении своей работы. Они не занимаются микроуправлением и не слишком вовлекаются в предоставление обратной связи или рекомендаций. Вместо этого делегирующие лидеры позволяют сотрудникам использовать свой творческий потенциал, ресурсы и опыт, чтобы помочь им достичь своих целей.

Это может быть успешной стратегией лидерства, если члены команды компетентны и берут на себя ответственность за свою работу. Однако делегированное лидерство также может привести к разногласиям между членами команды и может расколоть или разделить группу.

Новичкам может быть сложно адаптироваться к этому стилю руководства или сотрудникам, чтобы понять, кто в конечном итоге отвечает за результаты и отвечает за них. Поэтому этот стиль руководства необходимо держать под контролем.

Подробнее о делегированном лидерстве »

3. Авторитетное лидерство

Авторитетных лидеров часто называют дальновидными. Лидеры, которые принимают этот стиль, считают себя наставниками для своих последователей. Не путать с авторитарным лидерством, авторитарное лидерство делает упор на подход «следуй за мной». Таким образом, лидеры наметьте курс и поощряйте окружающих следовать за ним.

Лидеры, обладающие властными чертами, склонны мотивировать и вдохновлять окружающих. Они обеспечивают общее руководство и обеспечивают свои команды руководством, обратной связью и мотивацией. Это способствует чувству выполненного долга или достижения.

Авторитетный стиль руководства в значительной степени зависит от знакомства с каждым членом команды. Это позволяет руководителю предоставлять рекомендации и отзывы на более индивидуальном уровне, помогая людям добиться успеха. Это означает, что авторитетные лидеры должны уметь адаптироваться, особенно по мере роста размера их команды.

Авторитарное лидерство очень практично, но лидеры должны быть осторожны , чтобы не заниматься микроуправлением. Это тенденция этого стиля, которая может быть властной для членов команды и вызывать негативные чувства.

Подробнее об авторитарном лидерстве »

4. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство, часто называемое управленческим лидерством, представляет собой стиль лидерства, основанный на поощрениях и наказаниях. В этом стиле руководства явно подчеркивается структура , предполагая, что у людей может не быть мотивации, необходимой для выполнения их задач.

С помощью этой системы вознаграждений лидер ставит перед командой четкие цели или задачи. Лидеры также разъясняют, как их команды будут вознаграждены (или наказаны) за свою работу. Вознаграждения могут принимать разные форматы, но обычно включают в себя финансовые вознаграждения, такие как оплата или бонус.

Этот стиль руководства «взаимное»  больше заботится о эффективном следовании установленным процедурам и процедурам , чем проведение трансформационных организационных изменений.

Транзакционное руководство устанавливает роли и обязанности для каждого сотрудника. Однако это может привести к уменьшению отдачи, если сотрудники всегда знают, чего стоят их усилия. Следовательно, поощрения должны соответствовать целям компании и подкрепляться дополнительными знаками признательности.

Подробнее о транзакционном лидерстве »

5. Лидерство с участием

Лидерство с участием, которое иногда называют демократическим лидерством, представляет собой стиль лидерства, который побуждает лидеров к прислушиваться к своим сотрудникам и вовлекать их в процессы принятия решений s. Этот стиль лидерства требует, чтобы лидеры были инклюзивными, использовали хорошие коммуникативные навыки и, что особенно важно, были в состоянии разделить власть/ответственность.

Когда лидер выбирает стиль лидерства, основанный на участии, это поощряет сотрудничество через подотчетность. Это часто приводит к коллективным усилиям команды по выявлению проблем и разработке решений вместо того, чтобы возлагать вину на отдельных лиц.

Этот стиль лидерства исторически преобладал и использовался многими лидерами во многих организациях. Однако по мере изменения рабочих привычек (ускоренное из-за COVID-19пандемия) и команды стали более децентрализованными, этот стиль руководства усложнился.

Спонтанное, открытое и откровенное общение часто ассоциируется со стилем лидерства, основанным на участии. Удаленная работа или виртуальные команды могут сделать это особенно сложным в обслуживании.

Часто предпочтение отдается лидерству, основанному на участии, поскольку оно помогает установить доверительные отношения с сотрудниками. Предоставление им возможностей и поощрение к тому, чтобы они делились своими идеями по важным вопросам, демонстрируя их ценность для команды.

Подробнее о лидерстве на основе участия »

6. Лидерство-слуга

Лидерство-слуга — это стиль руководства, при котором потребности других ставятся на первое место . Он делает упор на создание прочных отношений с окружающими и помогает им полностью раскрыть свой потенциал. Лидеру необходимо сосредоточиться на понимании людей, с которыми вы работаете, и развитии их способностей, а также подавать хороший пример и понимать их личные цели.

По своей сути лидерство служителя – это примерно принятие этических решений ; если кто-то будет следовать этой модели, он с большей вероятностью будет принимать решения, основанные на том, что правильно для всех участников, а не только на благо избранных. Такой подход способствует созданию среды, в которой креативность и решение проблем процветают, поскольку члены команды чувствуют себя вправе предлагать новые решения и опираться на идеи друг друга .

Кроме того, соблюдение принципов лидерства-слуги может привести к улучшению коммуникации между всеми вовлеченными сторонами — от высшего руководства до рядовых сотрудников. Принимая во внимание мнение подчиненных, руководители могут предотвратить любые потенциальные конфликты, сохраняя при этом как здоровые отношения, так и мирную рабочую атмосферу. В конечном итоге эти качества помогают создают более сильное чувство лояльности среди членов команды , что, следовательно, приводит к повышению общей производительности.

Подробнее о лидерстве слуги »

Как найти свой стиль лидерства?

Выбор стиля руководства, который вам подходит, может сделать вас более эффективным лидером. Независимо от того, управляете ли вы большой или маленькой командой, ваш стиль руководства сильно влияет на то, как ваша команда видит вас. Вот несколько моментов, которые могут помочь вам начать.

Во-первых, очень важно четко понимать свои цели и то, чего вы хотите достичь. Как только у вас появится четкое видение, вам будет легче донести свои идеи до вашей команды и вдохновить их последовать вашему примеру.

Во-вторых, экспериментируйте! Существует много разных стилей лидерства, и лучший способ найти свой — это поэкспериментировать с разными подходами и посмотреть, что лучше всего подходит для вас и вашей команды.