Какие существуют способы поведения в конфликте: Какие существуют стратегии поведения в конфликте? Какую из них ты считаешь самой лучшей? Почему?

Конфликт с ребенком — практические советы для решения конфликтных ситуаций

Проблема конфликта родителей и детей – вечная тема. Но актуальна она всегда. Наверное, нет ни одной семьи, в которой ни разу не было столкновений интересов.

А для того, чтобы и родители, и дети жили счастливо, конфликты нужно уметь правильно решать.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах. Он возникает в процессе общения и обычно сопровождается негативными эмоциями.

В конфликте всегда есть несколько точек зрения, а участники конфликта активно отстаивают своё мнение.

Наиболее частые причины конфликтов «отцов и детей»

Совсем недавно проводилось исследование, в котором участвовали родители детей от 6 до 16 лет. Вот почему, согласно результатам опроса, чаще всего происходят конфликты между родителями и детьми:

1. Звуки игр и игрушек, громкая музыка, которая раздражает родителей
2. Плохая или недостаточно хорошая учёба
3. Обманы, невыполнение своих общений (и родителями, и детьми)
4. Нежелание детей выполнять обязанности по дому и работ или плохое качество выполнения этой работы.
5. Плохое поведение ребенка по отношению к взрослым: непочтительное отношение к старшим, грубость, игнорирование и демонстративное негативное поведение.
6. Споры и ссоры по поводу покупок и подарков, которые требуют дети
7. Друзья, а точнее – недовольство родителей кругом общения ребёнка.
8. Неопрятный вид ребенка, и небрежное отношение к своим вещам.
9. Домашние животные, то есть невнимательное отношение к зверушке, приобретённой по просьбе и специально для ребёнка.

Но, я бы сказала, что вышеперечисленные причины скорее всего являются поводами. А на самом деле конфликты в семье родители и дети стоит искать в другом:

1. Неумении слушать желания собеседника и его мнение
2. Несовпадение взглядов на жизнь – родители и дети в принципе не могут относиться к определённым вещам одинаково. Это факт. Просто стоит понять, что другое мнение имеет место быть.
3. Чрезмерный контроль – чем больше родители стараются контролировать ребёнка, тем большее ребёнок старается этого контроля избежать.
   Особенно часто из-за этого происходят конфликты родителей и взрослых детей
4. Высмеивание вкусов – в семье каждый имеет право одеваться как ему нравится, смотреть фильмы, слушать музыку, и вообще, совершать собственный выбор.
5. Нехватка внимания – если ваш ребёнок явно начал капризничать и вести себя «неадекватно» то подумайте, может быть, он просто привлекает ваше внимание. Причём часто это происходит подсознательно, и ребёнок не отдаёт себе в том отчёт. А нехватка внимания может проявляться как в обычных домашних капризах, так и в снижении успеваемости, конфликтах с ровесниками, лени, упрямстве.
6. Проблемы на работе – вы пришли домой и вас всё раздражает. Ребёнок пристаёт с какими-то «неважными» вопросами. Вы ответили грубо или не ответили, он начал вести себя ещё хуже, требуя внимание, вы раздражены ещё больше… Круг замкнулся.
7. Конфликты в семье между родителями и детьми: пути решения
8. Строго говоря, есть некие «стандартные» способы поведения в конфликте, но в чистом виде они встречаются редко.
9. Приспособление — один человек во всём соглашается с другим, но имеет своё мнение, которое порой просто боится высказывать.
10. Избегание — уход от ситуации одной или обеими сторонами.
11. Компромисс — способ, в котором принимается приемлемое для обоих людей решение.
12. Соперничество — активное противостояние мнений.
13. Сотрудничество — обсуждение и реализация решения, подходящего всем.

Как развивается конфликт между родителем и ребёнком?

Сначала происходит понимание того, что мнение по определённому вопросу у детей и родителей совершенно разное. Потом каждый участник ситуации выбирает стратегию поведения в конфликте. Конечно, этот выбор чаще всего происходит неосознанно, он просто кажется человеку логичным, естественным, а порой и единственно возможным. И вот от этого способа поведения каждого зависит дальнейшее развитие ситуации.

Но помните самое важное – любым конфликтом можно управлять!

Скорая помощь при семейном конфликте

Вот простые, но очень эффективные советы психолога:

1. Остыньте (прежде чем что-то сказать досчитайте до 10, а лучше – вообще какое-то время побудьте в другой комнате)
2. Проанализируйте ситуацию (попробуйте поставить себя на место ребёнка, или просто логически обдумайте всё происходящее)
3. Спокойно обсудите ситуацию со своим чадом, постарайтесь найти суть проблемы (важно не выносить категоричных «резюме», если вы высказывайте своё мнение, чаще используйте фразы «мне кажется», «я думаю» и т. д.)
4. Оставьте ребёнку “выход”, возможность подумать, извиниться, передумать, у него должно быть несколько способов поведения. Если он почувствует себя «прижатым к стенке» он будет сопротивляться, и конфликт может разгореться с новой силой.
5. И не всегда конфликтов стоит избегать. Главное – уметь их правильно решать. Ведь не зря говорят, что «в споре рождается истина».

Но всё же, старайтесь уделять ребенку внимание, говорить, что вы его любите, слова любви, относитесь к его мнению с уважением. Ведь от вас зависит, насколько уверенным в себе и сильным вырастет ребёнок, сможет ли в будущем он отстаивать свою точку зрения, будет ли ему легко общаться с людьми.

Тренинги по управлению конфликтом в центре развития детей и молодёжи К.О.Т.

В тренинговом центре К.О.Т. для детей и подростков специально разработан тренинг «Конфликт под управлением», где психолог в очень интересной, игровой форме научит ребёнка понимать суть конфликта, видеть причины их возникновения и решения. А для тех, кому важно всегда понимать себя и чувствовать ситуацию создан тренинг «Властелин эмоций», участники которого учатся  контролировать себя, свой гнев, агрессию и правильно выражать эмоции.

Так же вы можете прийти всей семьёй на тренинг для родителей конфликты с детьми. Это семейный
тренинг, который проводится только для вашей семьи. Семейные конфликты здесь решаются под руководством опытного психолога. На тренинге происходит разбор вашей семейной ситуации. В течении занятия вы сможете увидеть суть проблемы и пути её решения.

Любую конфликтную ситуацию можно спокойно устранить. Проблемы отношений – это вечная тема, которая требует особого внимания. Чтобы в семье царила гармония, всегда было слышно смех счастья детей и родителей, нужно уметь правильно выходить из сложных семейных ситуаций. А самое главное – любить друг друга не смотря ни на что. У детей никогда не будет других родителей, а у родителей – других детей.

Визер Наталья, психолог, руководитель центра развития детей и молодёжи К. О.Т.

Способы разрешения конфликтов в коллективе

• Что такое корпоративный конфликт
• Причины возникновения
• Стадии конфликта
• Виды поведения людей
• Как управлять конфликтами в коллективе
• Профилактика конфликтов

По данным SuperJob, 35% руководителей конфликтовали со своими подчиненными

Что такое корпоративный конфликт

Шторм и бойня могут произойти в любой организации, потому что все сотрудники — живые люди со своим мировоззрением. Прежде чем узнать, как управлять разногласиями, надо понять, что они собой представляют, по каким причинам возникают и как проявляются в компании.

Корпоративным конфликтом называют возникновение противоречивых взглядов, интересов и позиций и дальнейшее их столкновение. В нем принимают участие коллеги, подчиненный и руководитель, разные группы сотрудников.

Чаще конфликты являются межличностными — между коллегами (горизонтальный тип) и сотрудниками разного уровня иерархии (вертикальный), к примеру, между подчиненным и боссом.

Алина пришла в организацию на должность менеджера. С первого рабочего дня у нее возникли проблемы с одним из опытных работников, который формально является ее руководителем.

Сотрудник, который долгое время работает в организации, принял позицию «я все знаю, а она — никто». Его аргумент — «я лучше разбираюсь в теме, а менеджер только устроился на работу и ничего не знает о порядках в компании, ничего не понимает, должен молчать и слушать старших».

В этот момент роли меняются: были руководитель и подчиненный, а стали лучший специалист и новичок.

Нерешенные разногласия негативно влияют на всех участников компании, приводят к накоплению отрицательных эмоций и могут вырасти до размеров вселенского масштаба. Если сначала сотрудники будут спорить о качестве ежемесячного отчета, то потом начнут строить друг другу козни.

Конфликт — это не всегда плохо. Он имеет не только деструктивные (негативные) функции, но и конструктивные (положительные).

Например, к позитивным можно отнести эмоциональную разрядку, избавление от напряжения, получение новой информации о сотрудниках, появление стимула к совершенствованию. К отрицательным — эмоциональные затраты (выгорание), увольнения, ухудшение психологического климата в коллективе.

Важно! Хороший руководитель не подавляет конфликт, а управляет им.

Классификация по признакам:

• Участники. Внутриличностные — сотрудник делает то, с чем не согласен, или то, что ему не нравится. Межличностные — ссора между коллегами. Групповые — разногласия между разными компаниями.
• Причины. Оппонент может преследовать другие цели на жизнь и карьеру. Иногда столкновения происходят из-за лишних эмоций, которые связаны с личными переживаниями или усталостью.
• Степень открытости. Закрытые конфликты — сотрудник умалчивают о проблеме из-за страха быть осмеянным и названным доносчиком. Открытые — о разногласиях знают все.
• Последствия. Функциональные — команда становится крепче после разрешения конфликта. Дисфункциональные — любые человеческие связи будут разорваны.

Причины возникновения

В 2019 году Александра устроилась в IT-компанию. Первый год она работала без каких-либо эксцессов: исправно выполняла свои обязанности. 

Она познакомилась, как ей тогда казалось, с порядочным руководителем, ака Андреем Солнцеликим (так его называли сотрудники организации за всеобъемлющий нарциссизм и свехруверенность в себе). Именно в этом знакомстве и характере основателя был корень зла.

Отработав два года, Саша поняла, что хочет забраться на следующую ступень карьерной лестницы. Ей стали давать дополнительные задания, которые она успешно выполняла, но платить за это ей никто не хотел.

Александра решила кинуться грудью на амбразуру, как полагает женам декабристов. Она предприняла несколько попыток, чтобы добиться повышения через ассистентов Андрея, но они не увенчались успехом. Тогда она взяла себя в руки и пошла прямиком к нему в кабинет. Тут произошло самое интересное.

Саша, несмотря на свой возраст (тогда ей было 23), хотела управлять целым отделом: у нее были все характеристики успешного начальника. Но Андрей заявил, что ни одна женщина в мире недостойна руководящей должности, потому что она женщина. 

И, да, ей пришлось уволиться по собственному желанию (начальник настоял).

Увольнение — наиболее частый способ решения конфликта

Классическая история крупных компаний да и мира — мужчины не верят, что представительницы прекрасного пола могут управлять. Но почему-то они всегда забывают, что за каждым успешным мужчиной стоит умная женщина.

Разногласия делятся на эмоциональные, рациональные (достижение целей за счет конфликта) и манипулятивные (попытка изменить социальную роль посредством скрытого давления).

Итак, основными причинами конфликтов являются:

• Атмосфера в команде

Эмоциональные конфликты происходят из-за внутреннего напряжения. В некоторых коллективах работники ругаются из-за горящих или сорванных дедлайнов. Есть компании, где процветает культура взращивания конкуренции и соперничества.

Даже в комфортных условиях может произойти столкновение. Кто-то хочет добиться повышения, а коллеги уверены, что он этого не достоин.

• Соперничество за ресурсы

Эта причина провоцирует вспышку эмоциональных и рациональных конфликтов. К примеру, на этапе трудоустройства сотрудник живет мечтами об управлении командой и ресурсами. А по итогу он делит их с другими заинтересованными лицами: остался без власти и влияния.

• Соперничество за власть

Вследствие таких целей разгорается манипулятивный конфликт. Один сотрудник пытается изменить социальную роль другого. В итоге из «опытного профессионала» появляется «вечно допускающий ошибки». Это может сказаться на повышении.

• Неумение давать обратную связь

Не все превосходно справляются с дачей фидбэка. Они умеют критиковать, а не хвалить, оценивать людей, а не результаты их работы. Оценочные суждения и резкие формулировки приводят к конфликтам.

Вернемся к истории Александры. В ее случае проявились сразу две причины конфликта: соперничество за ресурсы и борьба за власть. Руководитель компании не смог допустить, что кто-то (читать «женщина») придет к власти и будет управлять коллективом.

Итоги исследования, которое провела компания SuperJob, показали, что ссоры неизбежно влияют на качество работы. Соответственно, и на доходы. Совкомбанк знает, как сделать пассивный заработок реальным! Оформите вклад и не переживайте за ваше будущее.

Стадии конфликта

Жизненный цикл процесса делится на стадии. Сегодня в журнальных статьях, умозаключениях блогеров и на телевидении чаще вспоминают про уровни принятия горя: отрицание, гнев, торг, депрессия и принятие. Конфликт разгорается по схожей схеме.

Выделяют пять этапов развития ситуации:

1. Нарастает напряжение в коллективе. Внутри сотрудника вспыхивает искра недовольства, не раздувается до пожара, а начинает тлеть.
2. Происходит событие, которое становится катализатором. Например, любая колкость или нечаянно брошенный озлобленный взгляд.
3. Эскалация. Над конструктивным общением преобладают негативные эмоции.
4. Борьба. Чтобы отстоять свою точку зрения, участники конфликта начинают давить на оппонентов.
5. Разрешение ситуации. Сотрудники либо расходятся и больше не слышат друг о друге (увольнение, перевод в другой отдел), либо находят точки соприкосновения.

Стоит ли увольняться с работы в никуда

Конфликтолог Фридрих Глазл вывел собственную модель эскалации разногласий. Девять стадий конфликта он разделил на три уровня.

На первом обе стороны могут выиграть. На втором одна из сторон проигрывает, а вторая выигрывает. На третьем уровне эскалации проигрывают обе команды.

Первый уровень: напряжение, дебаты, действия вместо слов.

Второй уровень: построение коалиций, утрата «лица», стратегия угроз.

Третий уровень: ограниченные удары (ликвидация противника), тотальное уничтожение, «вместе в пропасть».

Разногласия начинаются с легкого напряжения, которое может дорасти до стадии «вместе в пропасть», когда оппоненты готовы переступить через себя ради уничтожения соперника.

Виды поведения людей

Есть люди, которые попросту замолкают. Есть те, кто начинает верещать на весь офис и тыкать пальцем в коллег, которые стали причиной такого поведения.

21% россиян признались, что считают инициаторами конфликтов своих коллег Источник: unsplash.com

Чтобы оценить стиль решения споров и нивелирования разногласий для каждого человека, психолог Кеннет Томас и доктор философии Ральф Килманн разработали стратегию поведения людей в конфликтах. Она основана на пяти поведенческих моделях:

• Принуждение — есть только два мнения: мое и неправильное.
• Сотрудничество — мы сейчас договоримся и решим вопрос так, чтобы угодить всем.
• Компромисс — давай я сейчас уступлю, а ты потом.
• Избегание  — я не я, и корова не моя.
• Приспособление — хорошо, как скажешь, я на все согласен.

В конфликтной ситуации всегда присутствуют двое — агрессор, который живет мыслью об изменении социальной роли собеседника, и защитник, выступающий за охрану статус-кво.

Сами роли условны: защитник может перейти в контратаку, и тогда обороняться придется агрессору.

Как управлять конфликтами в коллективе

Коллективный Армагеддон сам по себе не завершится. Даже в случае замалчивания проблемы оппонентами она останется таковой. Конфликт уже витает в воздухе, но никто, кроме «воюющих», о нем не знает.

Идеально, если противники сами справятся со своими разногласиями. Но в некоторых случаях это нереально. В конфликт придется вмешаться руководителю или эйчару.

Нередко кадровик держит нейтралитет до победного, но в случае ухудшения становится посредником: помогает сторонам услышать друг друга и найти причину столкновения. Руководитель подключается потом и играет роль рефери.

Инструкция по урегулированию конфликтов

Я пообщалась со знакомым психологом, и она дала мне несколько рабочих советов, как наладить отношения в коллективе.

Как избежать токсичных отношений в коллективе

Поймите природу конфликта

Часто склоки происходят на эмоциональной почве. Первый делом надо понять, почему произошел конфликт, а не заниматься поисками правых и виновных.

Дайте участникам разборок остыть и рационально оценить эмоции. Разговора не выйдет, пока они будут рвать и метать все вокруг.

Надо помнить, что разногласия, возникшие из-за плохого настроения, решаются без подключения к процессу руководителя и эйчара.

Переведите беседу в конструктивную плоскость

Когда скандал утихает, а противоречия остаются, разговор должен стать рациональным. Предоставьте оппонентам возможность высказаться. Поможет в этом техника «я-сообщений».

Претензия: Тебе сложно было сообщить, что не выполнишь задачу в срок?!

«Я-сообщение»: Я начинаю переживать, когда не соблюдается дедлайн. Если бы ты предупредил о проблеме, мы могли бы вместе решить ее.

Участники должны корректно выражать свое мнение о произошедшем, проблеме и способах ее урегулирования. Если спор возник из-за недопонимания, то противостояние канет в Лету.

Анализ причин

Извлеките глубинные причины противостояния. «Спаситель» должен докопаться до истины, так как не всегда спорщики осознают, из-за чего на самом деле начали конфликтовать.

Иногда разговор нужно доводить до абсурда. Например, Петя и Коля работали над одной задачей, но повысили только Петю, а Коля стал его подчиненным. Он обижается и разжигает войну: «Из тебя такой же начальник, как из меня балерина. Ты вообще ничего не стоишь в этой жизни!».

Проясняем ситуацию: «Коля, ты действительно считаешь Петю виновным в том, что тебя не повысили? Ты думаешь, он тебе чем-то обязан? Каким, по-твоему, должен быть выход из этого положения?». Осознание абсурдности умозаключений приводит к решению конфликта.

Подключите начальство

HR-менеджер не Брюс Всемогущий, чтобы сводить на нет сражения в коллективе. В сложных ситуациях к этому процессу надо подключать руководство.

Многие сотрудники считают обращение к власть имущим «ябедничеством». Эта позиция может привести только к ухудшению ситуации. Менеджер все равно узнает о нем, когда произошедшее вырастет до размеров Галактики.

Фиксация примирения

Конфликт считается завершенным, когда стороны рассказали о своих эмоциях и позиции, обозначали границы, нашли вариант, когда соблюдено пространство обоих.

На этом этапе чаще всего известны причины разногласий и озвучены претензии оппонентов, если вы следовали инструкции. Единственное, что осталось сделать, — сверить результаты с реальностью. Причину устранили, личные границы соблюдены. Значит, конфликт исчерпан.

Жизнь полна сюрпризов: иногда решить проблему можно только с помощью дистанцирования спорщиков. Их разводят по разным отделам, чтобы они никак не контактировали друг с другом. В таком случае повод для спора исчезает.

Профилактика конфликтов

Распознать конфликт на его ранней стадии очень сложно, и тогда все — тушите свет. Придется разбираться с его последствиями.

У партнера Халвы, лидера российского рынка по онлайн-образованию Skillbox, есть курс «Управление конфликтами». Хотите прокачать свои умения по урегулированию разногласий в коллективе, дома и дружеской компании, но не потерять при этом сбережения? Покупайте в рассрочку с картой «Халва»!

Универсальная карта «Халва» — не просто удобное платежное средство. Она словно швейцарский нож содержит десятки полезных финансовых инструментов в одном пластике и мобильном приложении. Кешбэк до 10%, рассрочка в 250 000+ магазинов и доход на остаток до 12% с бесплатным обслуживанием. Сделайте свою жизнь слаще и удобнее!

Профилактика — эффективный метод по предупреждению проблем. Один из подходов заключается в том, что работникам дают три права: на отказ, эмоции и границы.

Право	Суть	Как его дать сотруднику
На отказ	На просьбу коллеги человек может с легкостью ответить «нет». Эта возможность снимает напряжение и избавляет от страха делать то, чего не хочется	«Если у тебя есть несколько других нерешенных задач, то можешь отказаться»
На эмоции	Работники долгое время копят негативные эмоции и недовольства, пока не произойдет нервный срыв (если он случится на работе, жди беды). Почему? Потому что боятся прослыть рохлями и недотепами. Когда мы проговариваем эмоции, напряжение ослабевает	«Я знаю, что мои правки тебя бесят, и ты не всегда с ними согласен. Можешь сообщить мне об этом, я пойму»
На границы	Когда работник чувствует, что его границы нарушают, он должен сообщить об этом	«Я могу писать тебе по рабочим вопросам после шести вечера? Если нет, то никаких проблем. Я понимаю, что ты хочешь сконцентрироваться на себе и своей жизни во время отдыха»

Техника по предоставлению прав — не единственная профилактическая мера по борьбе с конфликтами. Существуют и другие способы:

• Обучение сотрудников. Тренинги по конфликтологии — метод по работе с эмоциями, проявлению эмпатии и корректному обозначению личных границ.
• Создание особого канала по урегулированию разногласий. Работники будут знать, куда и кому писать в случае появления споров.
• Введение культуры обратной связи. Поощрение фидбэка между коллегами, подчиненными и руководителями очень полезно.
• Улучшение корпоративной культуры. Когда в организации царит доверительная атмосфера, сотрудники не пребывают в стрессе и напряжении.

Итак, даже самый дружный коллектив может расколоться. Войны и постоянные споры усугубят не только эмоциональный фон сотрудников, но и негативно повлияют на общее состояние организации: у людей пропадет стимул к работе, мотивация и желание выполнять какие-либо задачи. Неумелое руководство только усложнит эту ситуацию.

Хороший руководитель должен уметь распознавать зарождающийся конфликт и решать его. Справиться с этим помогут советы, которые мы перечислили в материале.

5 методов разрешения конфликтов

3 февраля 2015 г. 5 ноября 2018 г. Тимоти И. Томас и Рип Тилден

Как вы реагируете на конфликт? Вы быстро гневаетесь? Быстро сдаться? Вы вообще избегаете ситуации? Вы пытаетесь пойти навстречу кому-то, немного сдавшись в надежде, что ваша выгода будет стоить жертвы?

Каждый реагирует на конфликт по-своему, и наши реакции часто могут быть просто реакционными инстинктами, проистекающими из наших личностей и опыта. Как лидеры, важно понимать, как мы должны справляться с конфликтами в данной ситуации. Для этого мы должны сначала понять, как люди разрешают конфликты.

Инструмент Томаса-Килманна для определения режима конфликта (TKI) классифицирует людей по пяти различным способам разрешения конфликтов.

1. Конкуренты . Люди, которые предпочитают конкурировать в конфликтных ситуациях, ищут и используют власть. Они стремятся достичь своих желаний и потребностей в первую очередь. Споры и силовые игры являются обычным явлением, а успех определяется как «победа» в конфликте.
2. Вмещающий . Уступчивые люди находятся на другом конце спектра от людей, склонных к соперничеству. Они склонны к сотрудничеству и склонны к неуверенности. Они уступят место тому, что им нужно и чего они хотят, даже если это невыгодно.
3. Обход . Люди, которые избегают конфликтов, просто отказываются решать насущные проблемы. Они будут уходить из «горячих» ситуаций, медлить с разными вопросами и по возможности будут ходить вокруг да около, надеясь, что проблема исчезнет сама собой.
4. Компрометация . Соглашатели ищут выгоду — они хотят разрешить ситуацию быстро и относительно безболезненно, ища приемлемую золотую середину. Успех определяется как обмен уступками.
5. Сотрудничество . Сотрудничество предполагает готовность найти взаимовыгодное решение, отвечающее потребностям обеих сторон. Сотрудничество предполагает намеренное усилие и желание досконально понять другую позицию.

Глядя на эти пять способов разрешения конфликтов, многие люди предполагают, что сотрудничество следует использовать во всех ситуациях. Но это не обязательно так. Хотя каждый человек может стремиться использовать определенный режим постоянно, факт в том, что все режимы подходят в определенное время. Успешное разрешение конфликтов зависит от нашей способности сделать две вещи: 1) подняться над нашей естественной склонностью использовать один метод для разрешения всех конфликтов и 2) вместо этого выбрать оценку каждой ситуации и реагировать на нее, используя наиболее подходящий метод.

Как лидеры, мы должны выйти за пределы нашего первого инстинкта и выйти за пределы своей зоны комфорта, чтобы поставить потребности других и ситуацию на первое место. Мы должны спокойно решить, как урегулировать каждый отдельный конфликт таким образом, чтобы добиться необходимых результатов. Хотя может быть трудно изменить нашу реакцию, это того стоит, когда конечный результат будет конструктивным, а не разрушительным. Возможно, мы не в состоянии контролировать ситуацию или конфликт, но мы можем контролировать свою реакцию на него, и это может иметь решающее значение.

Узнайте больше о разрешении конфликтов и о том, как стать полноправным лидером. Загрузите Leading on Purpose всего за 0,99 цента. Торопитесь, акция заканчивается 4 февраля!

 

8 Методы разрешения конфликтов.. Разрешение конфликтов | от Making Business Matter (MBM)

Конфликты — это повседневная часть жизни в продуктовой промышленности Великобритании. Дискаунтеры растут. Новые магазины трудно найти. Рабочие хотят повышения зарплаты. Боссы хотят бонусов. Покупатели ожидают соотношения цены и качества. Таким образом, разрешение конфликтов является неотъемлемой частью жизни продуктовой индустрии Великобритании. Вот 8 методов разрешения конфликтов. Знаете ли вы все варианты?

1. Разрешение конфликта: одностороннее решение

Нет, мы не сдаемся, вот и все». Мы все слышали истории о том, как крупный бренд и супермаркет дошли до того, что один из них решил исключить продукт из листинга или прекратить поставку продукта до тех пор, пока другая сторона не уступит.

• Преимущество: Демонстрирует силу и решимость.
• Недостаток: другая сторона может разоблачить ваш блеф, а это не годится для долгосрочных отношений.

«Это не проблема, вы должны это сделать». Убедить кого-то сделать что-то, что он, возможно, не хочет делать, несомненно, является навыком, которому можно научиться. Чтобы проиллюстрировать это, некоторые главные советы от экспертов: 1. Активно выслушивайте их точку зрения, 2. Найдите точки соприкосновения и 3. Используйте силу «потому что».

• Преимущество: это бесплатно.
• Недостаток: Успех обычно невелик, если вы не умеете убеждать!

«Я встречу тебя на полпути». Большинство из нас торгуется, когда идет на рынок, где это является нормой. В Великобритании мы иногда торгуемся, когда хотим договориться о чем-то, и мы думаем, что ведем переговоры, но это не так, мы торгуемся.

• Преимущество: торг — это разумный метод разрешения конфликтов, но не думайте, что это переговоры.
• Недостаток: это будет стоить вам «встречи на полпути».

«Хорошо, давайте спросим их мнение». Не то, о чем мы часто слышим в продуктовой промышленности Великобритании, если только не участвует «Управление по конкуренции и рынкам». Иногда вы можете услышать: «Давайте взглянем на это с другой точки зрения», что очень важно.

• Преимущество: Эффективный метод разрешения конфликта.
• Недостаток: Вы можете проиграть, потому что это 50:50.

«Мы вернемся к этому на следующей встрече с планом». Например, по нашим наблюдениям за слушателями нашего курса обучения навыкам ведения переговоров, большинство людей, стремящихся разрешить конфликт, соглашаются на то, что план будет представлен на следующей встрече. Обычно это отсрочка, когда обе стороны снова возвращаются к первоначальным пунктам, опять же с небольшим разрешением.

• Преимущество: иногда отсрочка позволяет людям «остыть» и/или вернуться к проблеме с другой стороны.
• Недостаток: Отсрочки, используемые для того, чтобы уйти от решения проблемы, бесполезны для разрешения конфликта.

‘У меня есть идея, как насчет того, чтобы…?’. Решение проблем — это то место, где происходит разрешение большинства конфликтов.

• Преимущество: Взаимовыгодное решение — отличный способ разрешить конфликт, потому что обычно выигрывают обе стороны.
• Недостаток: Вы можете не найти подходящего решения для обеих сторон, и для этого требуется, чтобы обе стороны хотели решить проблему.

«Хорошо, мы согласны на сделку». Полная капитуляция — это когда одна сторона уступает другой, сдаваясь, размахивая белым флагом и соглашаясь с требованиями другой стороны.

• Преимущество: Преимущества этого метода ограничены; в результате они, вероятно, сводятся к тому, что вы можете получить некоторую окупаемость в более поздней сделке.
• Недостаток: Вы теряете много!

«Если ты… то я…». Этот инструмент очень прост и является обязательным в наборе инструментов любого переговорщика. Если ты сделаешь что-то для меня, то и я сделаю что-то для тебя. Мы рассматриваем переговоры как торговлю. Да, это еще много чего. Таким образом, по сути, речь идет о том, чтобы «давать, чтобы получить». Обменяйте то, что у вас есть, на то, что они должны получить, и стремитесь к беспроигрышному результату.

• Преимущество: Обе стороны могут выиграть.
• Недостаток: лучший переговорщик получает больше. Поэтому наш мастер-класс «Переговоры с покупателями» поможет!

Бесплатная загрузка: Рамки компетенций.

Похожие темы

• Итак, вы новичок в лидерстве?
• 7 коучинговых навыков, которыми должен обладать каждый менеджер.
• Как понять себя и других и свести к минимуму конфликты.

Как вы справляетесь с конфликтами в команде? Какие навыки необходимы для разрешения конфликтов? Как улучшить навыки разрешения конфликтов на рабочем месте? Надеемся, что к этому моменту вы почувствуете, что лучше понимаете, как разрешать конфликты. Кроме того, вы начали отвечать на некоторые из этих вопросов.
Самый простой способ дальнейшего развития ваших навыков управления конфликтами — это посещение тренинга по разрешению конфликтов, посвященного основным навыкам и поведению. Это поможет вам понять теоретические модели в классе. Тем не менее, очень важно, чтобы вы применяли навыки. В командных ситуациях важно, чтобы люди общались и строили доверительные отношения друг с другом. Это могут быть более формальные встречи, обед, кофе вне офиса или командообразующее мероприятие.