Командные роли и их характеристика: Материалы не найдены • Asana

Роли в команде: как создать успешный коллектив

Исследования авторитетного специалиста в сфере менеджмента Рэймонда Мередита Белбина показали, что наиболее успешные команды состоят из сотрудников с различными типами поведения. Всего он выделил девять таких типов, которые назвал «командными ролями».

Чтобы стать высокоэффективной, команда должна использовать каждую из девяти ролей поведения. Однако это не значит, что в коллективе обязательно должно быть девять человек. Большинство сотрудников будут иметь две или три командные роли, в которых им наиболее комфортно. С течением времени эти роли даже могут меняться. У каждой из них есть свои сильные и слабые стороны, но все они равнозначны.

Роли в команде

Эти роли не всегда нужны команде одновременно: сначала следует определить цели, а уже потом решить, какие из командных ролей потребуются для их достижения. Используя метод Белбина, можно осознать свои сильные стороны, собрать продуктивную команду или улучшить взаимоотношения внутри существующего коллектива.

 

1. Исследователь ресурсов (Resource Investigator).
   Любознательный характер помогает находить идеи, которыми он делится с командой.

   Сильные стороны: коммуникабельность, энтузиазм. Исследует возможности и развивает контакты.

   Допустимые слабые стороны: может быть чрезмерно оптимистичным, может потерять интерес к проекту, как только первоначальный энтузиазм пройдет. 

2. Душа команды (Team Worker).
   Помогает членам команды работать вместе, использует их универсальность, расставляет приоритеты в задачах.

   Сильные стороны: сотрудничество, проницательность и дипломатичность. Способен слушать, сглаживает шероховатости в общении.

   Допустимые слабые стороны: может быть нерешительным в критических ситуациях и стремится избегать конфронтации. Может колебаться при принятии непопулярных решений.

3. Координатор (Coordinator).
   Сосредотачивается на задачах команды, стимулирует сотрудников работать и правильно делегирует обязанности.

   Сильные стороны: зрелость, уверенность в себе, умение находить таланты и прояснять задачи.

   Допустимые недостатки: может манипулировать и чрезмерно делегировать полномочия, оставляя себе мало работы.

4. Генератор идей (Plant).
   Как правило, он творческая натура и хорошо решает проблемы нетрадиционными способами.

   Сильные стороны: креативность, воображение, свободное мышление. Генерирует идеи и решает сложные задачи.

   Допустимые недостатки: может игнорировать непредвиденные расходы, часто слишком занят, чтобы эффективно общаться. Бывает рассеянным и забывчивым.

5. Аналитик-стратег (Monitor Evaluator).
   Имеет логический взгляд на вещи, обо всем судит беспристрастно и трезво оценивает варианты решений, предлагаемые командой.

   Сильные стороны: здравомыслящий, со стратегическим видением, проницательный.

   Допустимые недостатки: иногда ему не хватает драйва и способности вдохновлять других, может быть чрезмерно критичным. Долго думает перед тем, как высказать свое мнение.

6. Специалист (Specialist).
   Дает команде глубокие знания в важной сфере.

   Сильные стороны: целеустремленный и самоотверженный. Предоставляет специальные знания и навыки.

   Допустимые недостатки: часто узкоспециализирован и может зацикливаться на технических деталях. Перегружает коллег информацией.

7. Мотиватор (Shaper).
   Обеспечивает необходимый драйв, который позволяет команде двигаться и не терять фокус.

   Сильные стороны: сложный и динамичный сотрудник, расцветает под давлением обстоятельств. Имеет драйв и мужество для преодоления трудностей.

   Допустимые слабости: может быть склонен к провокациям, иногда даже оскорбляет чужие чувства.

8. Работник (Implementer).
   Планирует работоспособную стратегию и выполняет ее максимально эффективно.

   Сильные стороны: практичный, надежный, эффективный. Превращает идеи в действия и организует работу.

   Допустимые недостатки: ему не хватает гибкости, медленно реагирует на новые возможности.

9. Контролер-завершитель (Completer Finisher).
   Наиболее эффективно используются в конце работы для ее шлифовки и тщательной проверки на наличие ошибок. Следует самым высоким стандартам контроля качества.

   Сильные стороны: внимательный, добросовестный, тревожный. Ищет ошибки, полирует и совершенствует продукт.

   Допустимые недостатки: может быть склонен к излишнему беспокойству,  неохотно делегирует полномочия.

Как сочетать командные роли

Чтобы сделать из коллектива высокоэффективную команду, нужно определить цели, понять, какие командные роли нужны для их достижения и как эти роли сочетать.  

Совмещать роли в команде можно по трудовым особенностям:

1. «Интеллектуалы». Аналитик-стратег, Генератор идей, Специалист.

2. «Люди действия». Мотиватор, Контролер-завершитель, Работник.

3. «Социально ориентированные». Исследователь ресурсов, Душа команды, Координатор.

Или по видам деятельности:

1. «Генерация идей». Аналитик-стратег, Генератор идей, Исследователь ресурсов.

2. «Организация и управление». Мотиватор, Координатор, Душа Команды

3. «Выполнение рабочих задач». Работник, Специалист, Контролер-завершитель. 

Запомнить

• Согласно исследованию, успех команды в частности зависит от наличия в ней сотрудников с разными типами поведения.
• Рэймонд Белбин выделил девять типов поведения в команде и назвал их «командными ролями».
• Чтобы добиться успеха, команда должна использовать все девять поведенческих типов, но это не значит, что коллективу нужны минимум девять сотрудников — члены команды могут играть сразу несколько ролей.
• Эти роли не всегда нужны сразу: сначала определите цели, а потом решайте, какие из командных ролей потребуются для их достижения. 
• Группировать их можно по три, в зависимости от предпочтений: по трудовым особенностям или видам деятельности.
• Метод Белбина поможет понять свои сильные стороны, создать продуктивную команду или улучшить взаимоотношения внутри коллектива. 

По материалам belbin.com

Иван Ильин Главный редактор медиапортала Русской Школы Управления

Командные роли доктора Белбина

Исследование анатомии команды

Доктору психологических наук Рэймонду Мередиту Белбину (Великобритания) удалось удалось выделить и идентифицировать в общей сложности восемь ролей, которые могут взять на себя члены команды.

В течение семи лет он с коллегами формулировал свои гипотезы, тестировал их, отвергал, пересматривал и вновь тестировал, пока не смог получить внушительное исследование анатомии команды, которое подтверждалось необычайно большим объемом экспериментальных данных.

Выводы, к которым пришли ученые при прогнозировании поведения участников команд, делает их открытия необычайно убедительными, хотя Белбин и указывает, что гораздо проще правильно предсказать, какая команда потерпит неудачу, чем удачно выступившую команду. Доктор Белбин и его коллеги разработали хитроумную процедуру формирования успешных команд по результатам теста без необходимости встречаться с тестируемыми.

С некоторым допущением можно сказать, что представленный онлайн-тест — это фрагмент этой процедуры.

Пример использования теста в исследовании

Влияние функционально-ролевой структуры группы на эффективность совместной деятельности

Функциональные роли по Белбину

Реализатор

Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями Компании. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов. Тем не менее, им может не хватать спонтанности, и они могут проявлять жесткость и непреклонность.

Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают ту работу, которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят неприятными. Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностями и компетентности в решении всех важных вопросов.

Координатор

Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный, уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.

Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем». Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во взглядах с Творцами.

Творец

Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в команде.

Функциональность. Они обычно становятся хорошими руководителями, благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду, и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать, не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимее изменения и не отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Они являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

Генератор идей

Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами, сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто из идеи имеют радикальный характер, и им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.

Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество Генераторов идей в одной компании может привести к контрпродуктивности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

Исследователь

Характеристика. Исследователи – часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами гениальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.

Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

Эксперт

Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимание все факторы. Эксперты редко ошибаются.

Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, Эксперты кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных решений. Эта идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко ошибаются, и, в конце концов, выигрывают.

Дипломат

Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и, поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более, если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.

Исполнитель

Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством, хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне, или побуждения. Они не терпят случайностей. Не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.

Функциональность. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.

Специалист (роль в представленном тесте не диагностируется)

Характеристика. Это посвященные личности, которые гордятся приобретенными техническими навыками и умениями в узкой области. Их приоритетами являются предоставление профессиональных услуг, содействие и продвижение в своей сфере деятельности. Проявляя профессионализм в своем предмете, они редко интересуются делами других. Возможно, они станут экспертами, следуя своим стандартам и работая над узким кругом специфических проблем. Вообще, немного людей, беззаветно преданных своему делу и стремящихся стать первоклассными специалистами.

Функциональность. Специалисты играют свою специфическую роль в команде, благодаря своим редкостным навыкам, на которых и базируется сервис или производство компании. Будучи руководителями, они пользуются уважением, так как знают намного больше о своем предмете, чем кто-либо еще и обычно вынуждены принимать решение, опираясь на свой глубокий опыт.

В каталоге методик

Опросник Белбина.

командных ролей | Учебный центр

Питер Хани предлагает пять ключевых командных ролей (см. описание ниже). Оба действия ниже основаны на этих ролях. Задание 1 — это задание, которое вы можете выполнить со своей командой, прежде чем должным образом приступить к работе над своей совместной задачей. Задание 2 — это задание, которое вы можете выполнять индивидуально после того, как ваша командная задача будет выполнена.

Роль в команде Упражнение 1: Перед началом совместной работы

Вместе со своей командой:

1. На листе бумаги нарисуйте круг, разделенный на пять сегментов, в каждом из которых представлена ​​одна из командных ролей (лидер, претендент, деятель, мыслитель, сторонник).
2. Попросите каждого члена команды указать свое имя в сегменте или сегментах, соответствующих той роли, которую они обычно выполняют в команде.
3. После того, как имена членов команды будут введены, проанализируйте круг и вместе обсудите описания ролей. Каковы сильные и потенциальные слабые стороны вашей команды?
4. Попросите всех придумать план действий на основе их обсуждений, который позволит команде повысить свою эффективность.

В этом упражнении также выявляются любые пробелы или излишки навыков, которых ваша группа не ожидала. В любом из этих случаев вам нужно будет действовать упреждающе, чтобы справиться с этой ситуацией. Например, кто может быть готов восполнить пробелы в навыках? Что, если есть два человека, подходящие для одной и той же роли?

Роль в команде Действие 2: после завершения совместной работы

Индивидуальные размышления о выполненной вами командной работе:

1. Какое описание, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу индивидуальную роль или роли в командной работе при выполнении этой задачи?
2. Какие роли играли другие отдельные члены команды?
3. Каковы были сильные и слабые стороны вашей команды? Что (или кто), по вашему мнению, способствовало общей эффективности вашей команды?
4. Что вы узнали из этого командного задания (о себе и о совместной работе в целом), что вы можете использовать в будущей совместной работе?

 

Пять командных ролей Хани

 

1. ЛИДЕР : следит за тем, чтобы у команды были четкие цели, а члены были вовлечены и расстановка приоритетов задач, необходимых для завершения работы. Они организованы, сосредоточены на тайм-менеджменте и могут ставить перед собой реалистичные цели. Они хорошо чувствуют, когда проблема «решена», и уделяют внимание деталям при проверке и завершении работы.

2. CHALLENGER : ставит под сомнение эффективность и добивается результатов

Претенденты могут смотреть на проблемы и видеть более одного решения. Они способны ясно объяснять идеи и контридеи людям и всегда думают о том, как сделать что-то лучше.

3. DOER : поощряет прогресс и берется за практическую работу

Doer хорошо справляется с отвлекающими факторами и является сосредоточенным работником. Они знают, где искать информацию, и делают это заранее. Они ориентированы на задачу и просят совета или совета, когда застревают в проблеме.

4. МЫСЛИТЕЛЬ : производит идеи и обдумывает идеи, предложенные другими

Мыслители умеют выбирать информацию, необходимую им для решения проблем или выполнения задач. Они логичны и умеют разбивать задачи на этапы и упорядочивать информацию. Когда решения проблем не работают, они пытаются выяснить, почему, и подойти к проблеме с другой стороны.

5. ПОДДЕРЖКА : снимает напряжение и способствует гармонии

Сторонники хорошо работают с другими людьми и прислушиваются к их предложениям. Им нравится проверять, поняли ли они проблемы, и предлагать различные способы их решения в команде. Они сохраняют спокойствие, когда возникают разногласия или конфликты. Они могут следовать инструкциям для выполнения задач и видеть, как они способствуют достижению общих целей команды.

4 типа командных ролей

СКИДКА! 4 Самые популярные курсы

В команде разные люди играют разные роли.

Вот четыре роли для команды: Лидер, Фасилитатор, Тренер или Участник .

Все это компоненты команды, но помните, что они не обязательно должны быть исключительными. Лидер может выступать в качестве фасилитатора и тренера в разное время. Не обязательно, чтобы в команде был один человек в качестве лидера, один человек в качестве фасилитатора и один человек в качестве тренера и участника. Лидер в зависимости от ситуации может выступать в роли коуча, фасилитатора или участника.

KEY Выводы

• Лидеры должны четко понимать цель команды и ее задачи. Они также должны знать, как команда может работать вместе для достижения этих целей.
• Роль фасилитатора заключается в прояснении целей, поддержке команды в принятии решений и содействии групповым обсуждениям.
• Тренеры должны определять препятствия, оказывать поддержку и устранять препятствия.
• Участники активно участвуют в собраниях команды, выполняют то, что им поручено, и принимают активное участие в мозговом штурме, генерации идей и т. д.

Роль лидера заключается в том, чтобы обеспечивать руководство командой, видение команды, мотивацию команды и устанавливать основные правила для совместной работы. Какое общение будет происходить, и как будут сообщаться вещи? Все эти основные правила устанавливает руководитель. Роль лидера, безусловно, состоит в том, чтобы добиться успешного выполнения командой цели. Итак, ставит цель, уточняет цель, дает направление, а также, если необходимо проводить регулярные встречи, то руководитель несет ответственность за подготовку к этим встречам и эффективное проведение этих встреч. Руководитель группы распределяет индивидуальные роли между членами команды.

Фасилитатор часто не имеет официальных полномочий. Ведущий помогает команде принять решение. Даже если лидер действует как фасилитатор, он спрашивает команду или помогает команде принимать эти решения. Фасилитатор помогает команде понять цели и поддерживает команду в том, как достичь этих целей. Вот как он или она помогает команде двигаться к цели.

Тренер обеспечивает индивидуальную поддержку после тренировки. Если член команды чему-то обучен, тренер — это тот, кто оказывает поддержку после обучения. Коучинг — это обучение один на один, и если есть какие-либо проблемы, с которыми сталкивается команда, тренер будет первым, к кому он пойдет. Эти правила могут пересекаться. Тренером может быть тот же человек, что и руководитель команды. Когда мы говорим о коучинге, давайте разберемся с моделью коучинга GROW, которая поможет нам лучше понять концепцию коучинга.

• G означает Цель
• R означает Реальность
• O означает Препятствия
• W означает Путь вперед

• Цель: В коучинге первое, что нужно сделать, это понять, чего команда хочет достичь. Какова цель?
• Реальность: Понимание того, что такое текущая реальность? Где мы сегодня? Какие задачи стоят перед этой командой?
• Препятствия: Что мешает команде достичь цели? Каковы препятствия?
• Путь вперед: Выявленные препятствия должны быть устранены тренером путем предоставления всей поддержки и шагов, необходимых для достижения цели.

Роль членов состоит в том, чтобы участвовать в собраниях команды, делать все, что им поручено, и активно участвовать, когда дело доходит до мозгового штурма, генерации идей или любой другой поддержки, которую они должны предоставить. Участники активно участвуют в коллективе.

Анализ первопричин — онлайн-обучение

Курс стоимостью 130 долларов всего за 15,99 долларов сегодня!

8+ часов видео, слайдов и викторин

Об авторе Гуру качества

Мы предлагаем курсы по управлению качеством по доступной цене.

Мы предлагаем сертифицированного менеджера по качеству/организационному совершенству (CMQ/OE), сертифицированного зеленого пояса шести сигм (CSSGB), сертифицированного черного пояса шести сигм (CSSBB), сертифицированного аудитора качества (CQA), сертифицированного инженера по качеству (CQE), сертифицированного Курсы подготовки к экзаменам для специалистов по качеству поставщиков (CSQP), сертифицированных специалистов по улучшению качества (CQIA) и сертифицированных аналитиков процессов качества (CQPA).

Клиенты обслужены! 1

Курс по управлению качеством

БЕСПЛАТНО! Подпишитесь, чтобы получать 52 еженедельных урока . Каждую неделю вы получаете электронное письмо, в котором объясняется концепция качества, предоставляются учебные ресурсы, тестовые тесты, советы и специальные скидки на другие наши курсы электронного обучения.

Блоги, Шесть сигм

Похожие сообщения:

27 декабря 2021 г.

Семь инструментов обеспечения качества – рабочая диаграмма

10 марта 2023 г.

Основные результаты этапа измерения в подходе DMAIC

12 декабря 2021 г.

Дизайн для шести сигм (DFSS)

19 декабря 2021 г.

Как можно передать или поделиться неявными знаниями?

20 декабря 2022 г.