Конфликт между личностью и группой это: Конфликт между личностью и группой

Конфликт между личностью и группой

21.05.2011

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между личностью и группой.

В основе конфликта между личностью и группой, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным, С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов.

Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1. преследуя свои личные цели;
2. случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
3. индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

1. ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
2. противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
3. борьба за повышение своего статуса в группе;
4. конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
5. поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей ответственности и власти.

Ключевые слова: Конфликт, Личность, Группа

Источник: И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010

Материалы по теме
Характеристика межгрупповых конфликтов И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В….
Межгрупповые конфликты Шейнов В. П., Управление конфликтами
Характеристика внутригруппового межличностного конфликта Битянова М.Р., Социальная психология
Сущность, содержание, особенности межличностного конфликта, конфликтные типы личностей Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Личность в группе Богачкина Н.А., Психология — конспект лекций
Краткая характеристика внутриличностного конфликта Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Психологические характеристики конфликтных личностей Шейнов В.П., Управление конфликтами
Соотношение межличностных и внутриличностных конфликтов при неврозах . ..

Конфликт между личностью и группой

Рубрики

• Деньги и успех
• Дружба
• Зависимости
• Красота и внешность
• Кризисы
  • Депрессия
  • Смерть
• Личность
  • Комплексы
  • Позитивное мышление
• Отношения
  • Брак
  • Знакомство
    • Флирт
  • Измена
  • Любовь
  • Расставание
  • Ревность
  • Ссоры
    • Конфликты
• Психология
  • Психология мужчин
  • Психология общения
• Работа
  • Выбор профессии
  • Карьера
• Семья
  • Воспитание детей
  • Развод
  • Родители
• Страхи и фобии
• Стрессы

Найти:

В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.

• Основные причины возникновения
• Признаки и формы конфликта между личностью и группой
• Способы разрешения
• Последствия

Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр.

Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.

Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.

Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:

• преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
• случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
• невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
• возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
• разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
• конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
• конфликт между руководством и группой;
• желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

• притеснения и нападки со стороны участников группы;
• нарушение личностного пространства;
• агрессивное поведение;
• отказ от коммуникации и взаимодействия;
• возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

• использование санкций внутри конкретной группы;
• абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
• высказывание резкой критики;
• существенное ограничение общения;
• эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

1. Структура возникшего противоречия . Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
2. Причины, побудившее вступить в конфликт . Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
3. Формы проявления конфликта . Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности. А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

1. Прогнозирование конфликта . Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
2. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить . Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
3. Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование . Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
4. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий . Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.

Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:

• получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
• устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
• настрой на сотрудничество;
• сплочение коллектива.

Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.

Они выражаются в том, что в коллективе возникает:

• чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
• низкая степень сотрудничества;
• немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
• прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
• увеличение враждебности;
• преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.

Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.

Видео: Методы разрешения конфликтов

Читайте также

Конфликт между группами и отдельными лицами на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами или группами.

Конфликт на рабочем месте между отдельными лицами

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами из-за:

• столкновений личностей, разногласий, травли или домогательств
• агрессивного или слабого стиля управления
• некоторые сотрудники могут чувствовать, что к другим относятся более благосклонно

Управление конфликтами между людьми.

Конфликт на рабочем месте между группами

Конфликт на рабочем месте может возникнуть между группами из-за:

• командного соперничества, разногласий или обид
• менталитет «они и мы» между большими группами сотрудников и их менеджерами
• обида на высшее руководство, плохое моральное состояние, низкая мотивация, разногласия по поводу заработной платы, здоровья и безопасности, увольнения и отсутствие надлежащих консультаций

Группы: модели поведения

Группы людей в команде склонны демонстрировать определенную модель поведения. Четыре отдельные фазы развития группы или команды:

Формирование

Когда команда или группа начинает формироваться, происходит постепенный рост личного обмена и контактов. Люди стремятся узнать друг о друге, желая раскрыть взгляды, ценности и стиль. Этот процесс продолжается до тех пор, пока каждый человек не примет решение о характере своего участия. На этом этапе может показаться, что команда действует эффективно, успешно справляется со своими задачами и формирует то, что кажется дружеским товариществом между членами. Однако, как правило, это состояние не проходит глубоко.

Штурм

На этом этапе команда должна решить, как она будет действовать. Слишком часто это делается членами команды, борющимися за позицию без четкого планирования. В других случаях атмосфера будет накаляться, когда возникнут «настоящие» испытания. Наиболее важным аспектом на этапе штурма является контроль; как осуществляется контроль и кто контролирует команду. Команда должна решить вопросы контроля, если она хочет продолжить успешно.

Нормирование

После успешного решения вопросов, связанных с контролем, отношениями и ролью, команда начинает работать в рамках согласованных уровней. Люди начнут хотеть работать с другими членами команды, уважая роли и вклад ключевых членов. Это важный этап, потому что команде нужна поддержка и заинтересованность всех участников. В противном случае команда не сможет стать сильнее и часто возвращается к стадии штурма при первых признаках трудностей.

Исполнение

Члены полностью сформированной команды развивают взаимопонимание и близость, следуя правилам, которые они создали. Члены команды готовы расширить свои возможности для своих коллег, и настоящее удовольствие от поставленной задачи является типичным. Неформальность часто является лейтмотивом команды на этом этапе, но она основана на положительном отношении к каждому из других членов команды и правилах взаимодействия. Есть сильное чувство, что другие будут готовы помочь, если это необходимо. Роли членов команды были определены, и вклад каждого человека является отличительным.

Управление конфликтами между группами.

Управление конфликтом между индивидуальными потребностями и групповыми интересами – этическое лидерство в организациях здравоохранения

Сохранить цитату в файл

Формат: Резюме (текст) PubMedPMIDAbstract (текст) CSV

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Невозможно загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

• Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Электронная почта: (изменить)

Который день? Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый рабочий день

Который день? ВоскресеньеПонедельникВторникСредаЧетвергПятницаСуббота

Формат отчета: SummarySummary (text)AbstractAbstract (text)PubMed

Отправить максимум: 1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Обзор

. 2008 март; 57(1):37-44.

doi: 10.2302/kjm.57.37.

Сюзанна Шейл ¹

принадлежность

• ¹ Центр медицинского права и этики, Королевский колледж, Лондон, Великобритания. [email protected]

• PMID: 18382123
• DOI: 10. 2302/кжм.57.37

Бесплатная статья

Обзор

Сюзанна Шейл. Кейо Дж Мед. 2008 март

Бесплатная статья

. 2008 март; 57(1):37-44.

doi: 10.2302/kjm.57.37.

Автор

Сюзанна Шейл ¹

принадлежность

• ¹ Центр медицинского права и этики, Королевский колледж, Лондон, Великобритания. [email protected]

• PMID: 18382123
• DOI: 10. 2302/кжм.57.37

Абстрактный

Этот документ основан на обоснованном теоретическом исследовании того, как медицинские директора, работающие в Национальной службе здравоохранения Великобритании, справляются с моральными затруднениями, с которыми они сталкиваются в качестве руководителей организаций здравоохранения. Причина, по которой существуют организации здравоохранения, заключается в том, чтобы обеспечить лучший уход за отдельными людьми за счет предоставления общих ресурсов группам людей. Это создает парадокс в самой основе организации здравоохранения, потому что служение интересам групп иногда идет вразрез с удовлетворением потребностей отдельных лиц. Парадокс представляет этические дилеммы на всех уровнях организации, от зала заседаний до постели больного. Медицинские директора наиболее остро сталкиваются с этими организационными этическими дилеммами в силу своего положения в организации. Профессиональная этика врачей обязывает их ставить интересы отдельных пациентов на первое место. Как исполнительные директора, их роль заключается в обеспечении предоставления услуг, отвечающих потребностям всего населения пациентов. Что им делать, когда интересы групп пациентов и отдельных пациентов противоречат друг другу? Первая задача этической организации здравоохранения — завоевать доверие пациентов, и на этом фоне обсуждаются два примера медицинского этического лидерства. Эти примеры показывают, что конфликт между индивидуальными потребностями и потребностями населения является неотъемлемой частью организации здравоохранения, поэтому дилеммы, решаемые на одном уровне организации, неизбежно возникают в измененной форме на других уровнях. Наконец, анализ этической деятельности, описанной медицинскими директорами, дает представление о межличностных компонентах этических навыков и знаний.

Похожие статьи

• Дилеммы сотрудничества для руководителей врачей.

  Червенак Ф.А., Маккалоу Л.Б. Червенак Ф.А. и соавт. Врач исполнительный. 2007 г., май-июнь; 33(3):46-50. Врач исполнительный. 2007. PMID: 17539562 Аннотация недоступна.

• Безликая встреча: этические дилеммы телефонного ухода.

  Хольмстрём И., Хёглунд А.Т. Холмстрём I и др. Джей Клин Нурс. 2007 Октябрь; 16 (10): 1865-71. doi: 10.1111/j.1365-2702.2007.01839.x. Джей Клин Нурс. 2007. PMID: 17880475

• Этические конфликты с больницами: точка зрения медсестер и врачей.

  Годин А., ЛеФорт С.М., Лэмб М., Торн Л. Гаудин А. и соавт. Нурская этика. 2011 ноябрь;18(6):756-66. дои: 10.1177/0969733011401121. Epub 2011, 5 октября. Нурская этика. 2011. PMID: 21974940

• Этические дилеммы, касающиеся принятия решений в руководстве здравоохранения: систематический обзор литературы.

  Зыдзюнайте В., Суоминен Т., Астедт-Курки П., Лепайте Д. Зыдзюнайте В. и др. Медицина (Каунас). 2010;46(9):595-603. Медицина (Каунас). 2010. PMID: 21252593 Обзор.

• Культура ухода: организационные обязанности.

  Браун М.Дж., Симонович С., Медина Л.В., Братчер Н.А., Бакмастер К.А., Кляйн Х., Андерсон Л.С. Браун М.Дж. и соавт. В: Weichbrod RH, Thompson GA, Norton JN, редакторы. Управление программами по уходу и использованию животных в исследованиях, образовании и тестировании. 2-е издание. Бока-Ратон (Флорида): CRC Press/Taylor & Francis; 2018. Глава 2. В: Weichbrod RH, Thompson GA, Norton JN, редакторы. Управление программами по уходу и использованию животных в исследованиях, образовании и тестировании. 2-е издание. Бока-Ратон (Флорида): CRC Press/Taylor & Francis; 2018. Глава 2. PMID: 29787190 Бесплатные книги и документы.