Конфликт возникает когда ролевое поведение: Ролевой конфликт

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Психология менеджмента

Ключевые слова: симметрия, определение, связь, мера, конфликт, исполнение, контекст, место, перегрузка, вывод, программа, отношение, Личность, профсоюзы, значение, процент, принятия решений, шаблон, деятельность, прямой, подразделения, реакция

6.1. Ролевое поведение в организации

Принятие ролей в организации

Взаимозависимость функций и отношений как сущность организации напоминает симбиотические свойства. Однако формальные организации не включают симбиоз в прямом смысле этого термина; ролевое поведение в организации мотивируется не инстинктом и немедленным вознаграждением. Это, скорее, процесс познания, принятия и удовлетворения ожиданий других, первоначально для получения внешних вознаграждений членства, хотя в принятие организационных ролей включены и многие другие мотивы. В искусном и успешном переплетении наших собственных усилий с усилиями других, в принятии их ожиданий в то время, как ими принимаются наши, присутствует внутреннее удовлетворение, особенно если этот процесс позволяет проявлять ценимые в обществе навыки или приобретать новые.

Когда мы наблюдаем организацию в движении, становится очевидной ее системная природа. Нам необходимо только взглянуть поверх зданий, площадей и присутствующих людей, чтобы увидеть то, что действительно организовано — действия. Люди осуществляют действия с материалами, машинами, взаимодействуют друг с другом. В любой организации можно определить место каждого индивида во всей системе развивающихся отношений и типов поведения. Ключевым понятием здесь является должность, или профессионально-должностная позиция, под которой понимается определенная точка в организационном пространстве. Пространство в свою очередь определяется в терминах структуры взаимозависимых должностей и связанных с ними шаблонов действий. Должность, профессионально-должностная позиция, по существу, — понятие относительное, характеризующее каждую позицию в терминах ее отношения к другим и ко всей системе в целом. С каждой должностью связана система (комплекс) действий и ожидаемых типов поведения.

Эта система действий и составляет ту роль, которую должен исполнять любой человек, занимающий эту должность.

Любая должностная позиция в организации непосредственно связана с рядом других позиций — с некоторыми прямо, с другими косвенно. Мера тесноты таких отношений определяется направлением трудовой деятельности и уровнем технологии в организации, а также линиями соподчинения (власти) или, что одно и то же, подсистемой управления.

Организацию можно представить в виде раскинутой рыболовной сети, в которой каждый узелок представляет собой должностную позицию, а каждая нить — функциональное отношение между должностными позициями. Если поднять сеть, потянув за любую должностную позицию, то другие позиции, непосредственно связанные с нею, моментально станут видны. Таким образом, любая должность прямо связана с другими, образуя в совокупности ролевой круг для каждой определенной должности.

Точно так же каждый член организации взаимодействует непосредственно с относительно небольшим числом других членов, занимающих, как правило, смежные должности в структуре труда или в иерархии власти. Они составляют его ролевой круг, в который обычно входят непосредственный руководитель (и, возможно, руководитель этого непосредственного руководителя), его подчиненные и определенные члены подразделения, где работает он сам, или других подразделений, с которыми ему приходится близко сталкиваться по работе. Эти должностные позиции включаются в его ролевой круг на основании направлений трудовой деятельности, уровня технологии и структуры власти в организации.

Определение ролевого поведения

Ролевое поведение относится к повторяющимся действиям индивида, таким образом взаимосвязанным с повторяющимися действиями других, что в итоге получается предсказуемый результат. Комплекс взаимосвязанных типов поведения составляет социальную систему или подсистему — устойчивую коллективную модель, в которой люди выполняют свои роли.

Например, возможно говорить о роли защитника в футбольной команде в общих терминах набора игровых позиций, не учитывая те специфические сигналы, которые он подает товарищам по команде, и те специфические действия в игре, которыми они отвечают на эти сигналы. Это общее описание относится к ролям как в рамках, так и за пределами формальных организаций. Разные члены семьи последовательно взаимодействуют в исполнении своих ролей как отца, матери, сына, дочери, мужа, жены. В формальных организациях многие функционально специфичные типы поведения, составляющие систему, точно определены в письменных или закодированных предписаниях. Более того, в формальных организациях роли, исполняемые людьми, являются в большей мере функцией социального окружения, чем личностных характеристик исполнителей.

Таким образом, при изучении ролевого поведения необходимо определение соответствующей социальной системы и повторяющихся событий, согласующихся друг с другом в процессе преобразования некоторого входа в выход. Это возможно посредством выявления ролевых ожиданий круга взаимосвязанных должностных позиций, поскольку такие ожидания представляют собой один из основных элементов, поддерживающих систему ролей и вызывающих требуемое ролевое поведение.

Процесс посылания роли

Все члены ролевого круга индивида зависят в определенной мере от исполнения им своей роли: получают вознаграждение, оцениваются в терминах ролевой игры или требуют ролевых действий для выполнения собственных заданий. Так как они причастны к исполнению роли индивидом, то у них складываются убеждения и установки по отношению к тому, что он должен или не должен делать. Все предписания и запреты членов ролевого круга, направленные к исполнителю роли, есть не что иное, как обозначенные ролевые ожидания. В совокупности ролевые ожидания помогают определить роль индивида, типы поведения, которые от него требуются.

Ролевые ожидания, возникающие у члена ролевого круга к определенному человеку, отражают его представления о должности этого человека и его способностях.

Содержание этих ожиданий может включать предпочтение конкретных действий, личностных характеристик, стилей. Оно может относиться к тому, что человек должен делать, какой личностью должен быть, о чем должен думать и во что верить, как относиться к другим. Ролевые ожидания ни в коем случае не сводятся к описанию работы в том виде, в котором оно может быть подготовлено специалистами или дано руководителем организации, хотя эти индивиды, вероятнее всего, являются влиятельными членами ролевых кругов многих людей в организации.

Упоминание о влиянии поднимает дополнительные спорные вопросы теории. Ролевые ожидания к любой должности и к тому, кто ее занимает, существуют «в головах» членов ролевого круга и представляют собой стандарты, в терминах которых они оценивают его поведение. Тем не менее ожидания не остаются в «головах» членов ролевого круга. Наблюдается тенденция к передаче этих ожиданий различными способами. Например, в качестве прямых инструкций, когда руководитель доводит до подчиненного требования, предъявляемые к его работе. Иногда коллега выражает свое одобрение или разочарование по поводу того или иного поведения. Главным моментом в этом теоретическом подходе является то, что действия, определяющие роль, обеспечиваются посредством ожиданий членов ролевого круга и что эти ожидания передаются или посылаются

фокусному субъекту (т.е. любому индивиду, роль или должность которого будут рассматриваться).

Многочисленные акты, составляющие процесс посылания роли, не являются просто информационными. Они представляют собой попытку влиять на фокусный субъект и направлены на то, чтобы вызвать конформность по отношению к ожиданиям посылателей роли. Некоторые из этих попыток влияния, например со стороны вышестоящих руководителей, могут быть направлены на исполнение формально определенных обязанностей и целей этой должностной позиции. Другие попытки, например со стороны равных или подчиненных, могут быть направлены на то, чтобы сделать жизнь легче или приятнее для посылающих роли, и осуществляются средствами, противоречащими официальным требованиям.

Таким образом, каждый индивид в организации в своих поступках взаимодействует с ожиданиями членов своего ролевого круга и отвечает на них потому, что они выражены в четкой поведенческой форме. Процесс выражения ожиданий не обязательно должен быть продолжительным. Человек обладает долговременной памятью, а в современном обществе работники уже вышли из длительного периода тренировки и социализации в принятии организационных ролей. Они обучились технике ролевой готовности, что позволяет им несколькими сигналами предупреждать многие ролевые ожидания других. Но стоит человеку отступить от правил, предписываемых организацией, как немедленно выявятся все члены его ролевого круга и их ожидания к нему.

Как процессы коммуникации и влияния, акты посылания роли могут быть описаны в любых терминах, пригодных для измерения коммуникации и влияния. Некоторые из наиболее важных включают знак (предписывающий или запрещающий), величину (силу попытки влияния), специфичность (меру, в которой ожидаемые типы поведения конкретизируются и детализируются), интенсивность (меру, в которой фокусному субъекту позволяется свобода выбора — подчиняться или нет) и ряд условий, при которых подразумевается подчинение.

При изучении процесса посылания роли больше всего интересна величина или сила попытки влияния. Важна также психологическая основа влияния, от которой зависят различные акты посылания роли. Каждая попытка влияния включает в себя последствия подчинения или неподчинения. В организациях эти последствия обычно принимают формы стимулов и санкций — поощрения и наказания, которые посылатель роли может применить к фокусному субъекту в зависимости от того, удовлетворил он или нет ожидания посылателя роли. Понятие законности и согласие с ней членов организации делает редким фактическое применение санкций. Люди подчиняются, потому что источник и содержание распоряжений являются законными. Однако независимо от того, применяются ли санкции и даже являются ли они средством угрозы или нет, их наличие и осведомленность членов организации о них являются очень важным моментом. Возможность санкций является основой обеспечения требований формальной организации.

Упоминание санкций как средств, необходимых для функционирования формальных организаций, вышло из моды, а само слово приобрело неприятный ореол. Тем не менее и проблема, и необходимость принудительной силы в управлении и в других организационных ситуациях часто находили признание и становились предметом исследования.

Полученная роль

Чтобы понимать ответ любого члена организации на сложный механизм посылания адресованной ему роли, необходимо рассмотреть организацию с точки зрения его должности. При таком подходе видно, что члены ролевого круга, влияние и давление, которое они оказывают на фокусного субъекта, являются частью его объективного окружения. Однако изучение процесса выполнения индивидом посланной роли или самоустранения от нее сразу же выводит наблюдение за рамки объективного окружения и организации. Каждый индивид реагирует на организацию в зависимости от своего представления о ней, которое может отличаться от фактической организации. В прямом смысле индивид реагирует не на объективную организацию в его объективном социальном окружении, а на то представление о ней, которое заключено в его психологическом окружении.

Объективная и психологическая организации могут совпадать и не совпадать в зависимости от способностей и возможностей индивида воспринимать организационную реальность.

Итак, для каждого человека в организации существует не только посланная роль, состоящая из актов коммуникации и влияний членов ролевого круга, но и полученная роль, состоящая из его собственных познаний и восприятий того, что было послано. Вопрос, насколько полученная роль соответствует посланной, является эмпирическим для каждого фокусного субъекта и круга посылателей роли, зависит от их свойств, а также от содержания посланных ожиданий, частоты коммуникаций.

Именно посредством посланной роли организация передает каждому из своих членов, что разрешается и запрещается делать в его должности. Однако именно полученная роль оказывает непосредственное влияние на его поведение и является прямым источником мотиваций на исполнение роли. Можно считать, что каждое посланное ожидание вызывает у фокусного субъекта мотивационную силу определенной величины и направления. Когда фокусный субъект считает посланные ролевые ожидания незаконными или принудительными, они могут вызвать интенсивные силы сопротивления, которые приведут к результату, отличному или даже противоположному ожидаемому типу поведения. Устойчивые компоненты непреднамеренных эффектов в организационном поведении являются для многих людей результатом процесса, повторяющегося в течение продолжительных периодов времени. Давление в целях повышения производительности часто ведет к ее снижению. Более того, каждый человек является субъектом разнообразных психологических сил, к тому же в рабочей ситуации испытывает давление со стороны своего ролевого круга. Таким образом, посланные роли — это лишь частичная детерминанта трудовой деятельности индивида.

Добавочными и важными источниками влияния в процессе принятия роли служат объективные неличностные особенности самой ситуации. В некоторых ситуациях в принятии роли существенную помощь может оказать природа самого задания и предшествующий опыт индивида в выполнении подобных заданий. Солдат в бою, попав под огонь, ищет укрытия не из-за ожиданий членов своего ролевого круга, а из страха за свою жизнь и требований ситуации. Рабочий на конвейере сборки автомобиля затягивает приводной ремень на очередной машине не потому, что ему сказали, что это его работа, а потому, что структурный характер его рабочей ситуации постоянно напоминает ему о том, что он должен делать. Люди могут оказаться в условиях, в которых они должны исполнять свои роли, пользуясь средствами, отличными от тех, что подразумеваются в ожиданиях других членов системы. Тем не менее в большинстве организаций ролевое поведение зависит в основном от посланной роли.

В дополнение к мотивационным силам, вызванным ожиданиями и другими сигналами, существуют внутренние источники мотивации ролевого исполнения. Например, внутреннее удовлетворение, получаемое от содержания роли. Пианист, дающий концерты, имеет много мотивов, побуждающих его к этому. Одним из них, вероятно, является внутренняя психологическая отдача от приобретенного упорным трудом и высоко ценимого мастерства. Но кроме внутреннего удовлетворения от возможности проявлять ценимые в обществе способности, есть другой вид «собственной силы», важный в мотивации ролевого поведения. В некотором смысле каждый человек является «самопосылателем», т.е. посылателем роли самому себе. У него также есть мнение о своей должности и комплекс установок и убеждений о том, что он должен и не должен делать, какой тип поведения необходим при и для выполнения его обязанностей и достижения организационных целей или, кроме того, для удовлетворения его собственных интересов. Ему даже может принадлежать ведущая роль в определении формальной ответственности для своей должности, особенно если он занимает в иерархии высокую линейную или штатную позицию.

Более того, вероятно, что некоторые из постоянных мотивов индивида включают часть организационного поведения. Индивид приобрел комплекс ценностей и ожиданий относительно своего поведения и своих возможностей, природы различных организаций и условий членства в них в течение длительного процесса социализации и формального тренинга как в организации, так и в культуре, частью которой и он, и организация являются. Короче говоря, у человека имеется профессиональная самоидентификация, и он мотивирован вести себя так, чтобы утверждать и повышать значимость ценимых качеств этой идентификации. Он приходит на работу в состоянии, которое определено выше как состояние ролевой готовности, включающее принятие законной власти и выполнение ее требований, сводящееся для многих людей к действиям, которые они не понимают и которые могут противоречить их собственным ценностям.

Многочисленные роли и многочисленные виды деятельности

intuit.ru/2010/edi»>Организация — это сложное устройство, состоящее из циклов коллективного поведения; некоторые из них пересекаются, другие касаются друг друга, третьи имеют только прямую связь. Другими словами, организация состоит из многих подсистем. В обычной трактовке роли и должности эта сложность организации слишком упрощается, так как упускается тот факт, что одна и та же должность может принадлежать многим ролевым подсистемам и что один и тот же индивид может входить во многие организационные подсистемы.

Основным элементом организационной жизни является молярный элемент поведения, поведенческий цикл, под которым понимается повторяющаяся последовательность типов поведения, выраженная в форме ожиданий членов ролевого круга.

Роль состоит из одного или более повторяющихся видов деятельности в совокупной модели взаимозависимых видов деятельности, которые в сочетании дают организационный выход. Она относится к комплексу видов деятельности в рамках одной должности.

Должность (профессионально-должностная позиция) есть точка в организационном пространстве, определяемая одной и более ролями (а поэтому одним или более видов деятельности), предназначенная для одного индивида. Она ставит индивида в определенные отношения с его товарищами по труду с учетом выполняемой работы, а также отдаваемых и принимаемых приказов.

Простейшее организационное устройство появляется тогда, когда один вид деятельности определяет роль и должностную позицию.

Ситуация может усложниться любым из нескольких способов:

• для одной роли могут быть определены многочисленные виды деятельности;
• в одной должности могут сходиться многочисленные роли;
• intuit.ru/2010/edi»>один человек может занимать много должностей.

В организациях наблюдается тенденция к упрощению и расчленению работ на составляющие их операции. Однако это только одна сторона дела; чем больше развивается ролевая специализация на одном уровне, тем больше потребность в координации на высшем уровне.

Таким образом, организация, следующая по пути упрощения устройства и сведения его к одной операции, одной роли и одной должности, должна принимать более сложный план для высших должностных позиций, увеличивая число их ролей и видов деятельности. В этом случае множество специализированных подсистем должно быть связано друг с другом, следовательно, должны быть учреждены такие должности, в которых будут пересекаться разнообразные подструктуры. Словом, чем меньше требование координации внутри ролей, тем больше потребность в средствах координации между ролями. Эти средства, как правило, являются критерием новой координирующей должности.

Наличие множества видов деятельности в рамках одной роли и множества ролей в рамках одной должности становится особенно наглядным в процессе движения вверх по иерархии в большинстве крупных организаций. Должность руководителя низшего уровня обычно включает две роли; руководитель является членом двух подсистем — структуры управления и своего непосредственного задания. Руководители среднего уровня могут быть включены в различные подсистемы производства, рынков сбыта и приобретения нужных средств производства. Управление высшего уровня сегодня имеет обширный круг ролей.

Иногда распознать те многочисленные роли, которые исполняет один человек, можно по тому, что он занимает более одной должности. Интересно, что обычно факт занятия одним человеком нескольких должностей рассматривается как нечто очень плохое. Например, захват власти и сосредоточение в руках диктатора нескольких министерских портфелей. Однако наблюдается меньшая тенденция критиковать тот же самый базовый процесс увеличения числа ролей, исполняемых одним человеком, если все они сходятся в одной должностной позиции. Существенная дилемма заключается в том, что невозможно избежать потребностей в координации, вытекающих из наличия специализированных подсистем и расчлененных на операции работ.

Интересно сделать предположения относительно организационного подтекста определений роли и должностной позиции в терминах, оговоренных выше. Возможны следующие гипотезы.

1. Чем больше видов деятельности объединяет одна роль, тем вероятнее, что она будет разнообразной, приносящей удовлетворение ее исполнителю, и повлечет координацию этих видов деятельности, и тем вероятнее, что необходимость координации с другими ролями и должностями будет менее существенной.

2. Чем больше потребность в межролевой координации, тем в большей мере координация возлагается на должностные позиции высшего уровня организационной структуры.

   Для высших ступеней крупных организаций, состоящих из множества специализированных подсистем, характерна проблема информационной перегрузки. Должности на верху иерархии обычно связаны с несколькими подсистемами и включают несколько ролей. Люди, занимающие эти должности, получают информацию из всех подсистем, в которых они исполняют свои роли, и вероятность перегрузки соответственно возрастает.

3. Чем больше требования координации концентрируются в отдельной должностной позиции, тем интенсивнее поиск обобщенного программного решения со стороны того, кто занимает эту позицию. Другими словами, отыскивается такое решение, которое может быть продемонстрировано на примере точного и быстрого согласования работ и действий в конечную, «конвейерную» линию. Программное решение важно потому, что однажды найденное, оно сохраняет свою силу в течение значительного периода времени и тем самым освобождает исполнителя от постоянного давления и необходимости искать определенные типы решений. Более того, это приносит некоторое облегчение и тем, кто занимает смежные должности, предоставляя в их распоряжение набор предсказуемых программ поведения, которыми они могут пользоваться.

4. Чем жестче программирование координации работ, тем шире применение организационной власти и санкций с целью предупреждения любого сбоя в исполнении ролей.

Все это снова напоминает об издержках «эффективности». Координация не безгранична, и в случае сведения роли рабочего к выполнению однообразных мелких операций эффективность имеет известные пределы, так же как эти пределы характерны и для других социальных ценностей. Детализация — это скорее перенесение проблемы издержек координации в другую область, чем ее решение.

Ролевое поведение

Каждый человек в своей жизни каждый день играет какие-то роли. Некоторым сложно переключаться с роли строгой начальницы в роль нежной и заботливой жены.

Ролевое поведение – социальная функция человека. Это поведение, которое ожидается от личности. Оно обуславливается ее статусом или же позицией в структуре межличностных отношений.

Понятие ролевого поведения включает в себя такую структуру:

1. Модель ролевого поведения со стороны общества.
2. Представления человека о собственном поведении.
3. Реальное поведение человека.

Рассмотрим основные модели ролевого поведения.

Ролевое поведение личности

В мире существует множество социальных ролей. Порой человек может встретиться со сложной ситуацией, в которой его личностная деятельность в одной социальной роли мешает, оказывает трудности в выполнении других ролей. Будучи членом группы, личность подвергается сильному давлению и обстоятельствам, в результате чего может отказаться от своего истинного «я». Когда происходит такая ситуация, внутри человека возникает ролевой конфликт.

Считается, что, когда личность сталкивается с таким видом конфликта, она подвергается психологическому стрессу. Это способно привести к возникновению проблем эмоционального плана, которые будут проявляться при взаимодействии данного человека с другими, а также в возникновении сомнений в принятии решений.

Ролевое поведение в организации

Каждый статус человека на работе предусматривает свои роли. В ролевом наборе каждая роль являет собой общность различных ролей, которые не похожи на другие отношения. К примеру, одной из ролей начальника является роль кормильца. Данная роль не зафиксирована никаким уставом в организации. Она является неформальной. Руководителю, словно главе семьи, приписываются обязанности, согласно которым он должен заботиться о пропитании членов своей семьи, то есть подчиненных.

Ролевое поведение в семье

Основным параметром структуры ролевого поведения в семье является то, какой характер преобладает в системе главенства. Это определяет соотношения власти и подчинения. Для того, чтобы в семье не было конфликтных ситуаций, ролевое поведение каждого члена семьи должно соответствовать следующему:

Роли, которые образуют целую систему, не должны противоречить друг другу. Выполнение определенной роли каждым человеком в семье должно удовлетворять потребности всех ее членов. Роли, которые были приняты, обязаны соответствовать личностным возможностям каждого человека. Не должно возникать ролевых конфликтов.

Стоит отметить, что у каждого человека должна быть не одна роль на протяжении долгого времени. Ему необходимы психологические изменения, разнообразия.

 

Статьи по теме:

Самопожертвование Лишить себя чего-либо ради других это настоящий подвиг. И в обществе его принято называть самопожертвованием. Примеров такого поведения можно привести огромное множество. Мы же расскажем о сути самопожертвования как проявления высшей степени человеческого благородства.	Сильные стороны характера Не бывает великих дел без великих препятствий. Дословно эта фраза означает то, что пройдя многие трудности можно закалить сильный характер. Но совсем не обязательно через них проходить. Воспитать в себе сильного духом человека можно и мирным путем. Как это сделать мы расскажем далее.
Самогипноз и самопрограммирование Сегодняшнее познание сущности человека ушло настолько далеко, что теперь практически каждый может ввести себя в состояние транса и гипноза. Другой вопрос — как это сделать правильно, ведь далеко не у всех это получается по разным причинам. Мы решили найти наиболее эффективные техники погружения в транс и поделиться ими с вами.	Самовнушение О силе мысли и возможностях, которые она дает сегодня не знает, наверное, только ленивый. Однако далеко не все могут с ней справиться. Например, когда речь идет о самовнушении. Давайте попробуем разобраться в чем его суть и как оно работает.

Ролевой конфликт — Новости WENY

WN Lifestyle Home — Здоровье

Фото Cottonbro

Первоначально опубликовано на: https://www. wishope.org/2020/06/03/role-conflict/

Ролевой конфликт это когда человек испытывает противоречие между различными ролями в своем повседневном существовании. Роль считается набором ожидаемого поведения или обязательств, которые кто-то имеет в зависимости от своего положения в жизни. Роли, которые мы можем занимать, включают роли родителей, братьев и сестер, супругов, друзей, коллег и многие другие. Иногда разногласия внутри этих ролей возникают из-за противоположных обязательств, что приводит к конфликту интересов. В других случаях люди могут не согласиться с тем, какими должны быть обязанности конкретной роли в личных или профессиональных условиях.

Более конкретно, ролевой конфликт — это столкновение между двумя или более ролями человека или различными характеристиками в рамках одной и той же роли. Эти несоответствия связаны с противоположными требованиями, ожиданиями, убеждениями и установками. Термин «роль» используется, поскольку это метафора актера, который играет свою роль в пьесе или фильме. Хотя большинство актеров в пьесах играют только одну роль или персонажа в каждой пьесе, они будут играть несколько персонажей на протяжении всей своей карьеры и даже могут играть одну и ту же роль по-разному. Разница между этими «актерскими ролями» и нашими жизненными ролями заключается в том, что мы играем несколько ролей каждый день нашей жизни в одно и то же время. Мы можем быть начальниками, служащими, дочерьми, сыновьями, отцами, матерями, дядями, тетями и так далее и тому подобное.

ПРИМЕРЫ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА

Обычно мы ежедневно играем несколько ролей на протяжении всей жизни, поэтому, скорее всего, в какой-то момент мы столкнемся с ролевым конфликтом. Когда мы берем на себя несовместимые и разные роли, может возникнуть конфликт, из-за которого нам будет трудно выполнять обязанности в любой роли. Возьмем, к примеру, родителя, который тренирует футбольную команду, в которой играет его ребенок. Этот человек может столкнуться с конфликтом между своей ролью родителя и ролью тренера. Возможно, они обнаруживают, что действуют предвзято и отдают предпочтение своему ребенку перед другими игроками. Может быть, они чрезмерно компенсируют свой ролевой конфликт и в конечном итоге становятся более жесткими и строгими по отношению к своему ребенку по сравнению с остальными членами команды. Кроме того, ролевой конфликт может возникнуть, когда работа или карьера родителя мешают количеству времени, которое он или она может проводить со своим ребенком или детьми. Точно так же роль работодателя или работника может помешать выполнению коучинговых обязательств.

ДВА ТИПА РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА

Существует два типа ролевого конфликта: внутриролевой и межролевой.

• Внутренняя роль предполагает несовпадение требований в рамках одной роли. Внутриролевой конфликт возникает через свои представления о роли и извне воздействующие на представления о той же роли. Например, молодая мать может полагать, что быть хорошей матерью означает оказывать эмоциональную поддержку и поддерживать работу вне дома, чтобы обеспечить финансовую поддержку. В то же время член семьи может оспаривать эту систему убеждений и настаивать на том, что хорошей матери необходимо оставаться дома с ребенком и не заниматься никакой другой работой, кроме ухода за ребенком.

• Интерроль относится к конфликтующим ожиданиям от разных ролей внутри одного и того же человека. Межролевой конфликт возникает, когда у людей есть несколько ролей, в основном связанных с рабочими обязанностями, которые мешают семейным и жизненным обязанностям. Таким образом, конкурирующие требования со стороны работы и семьи приводят к межролевому конфликту. Существует конфликт между работой и семьей (WFC) и конфликт между семьей и работой (FWC). WFC возникает, когда обязанности на работе мешают выполнению обязанностей дома с семьей. Например, наличие обязательств работать по выходным отнимает время от участия в семейных мероприятиях, посещении церкви или общественных мероприятий. FWC возникает, когда семейные обязанности мешают выполнению обязанностей на работе, например, болезнь ребенка требует, чтобы человек оставался дома, а не ходил на работу.

ПОСЛЕДСТВИЯ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА

Межролевой конфликт влияет на удовлетворенность работой, поскольку усиление межролевого конфликта приводит к снижению уровня удовлетворенности работой. И WFC, и FWC вносят значительный вклад в негативные последствия для сотрудников, их семей и работодателей. Кроме того, исследования показывают, что увеличение WFC приводит к снижению производительности на рабочем месте, увеличению текучести кадров, увеличению числа прогулов и опозданий, а также увеличению неудовлетворенности работой.

ИССЛЕДОВАНИЕ

В одном конкретном исследовании изучался межролевой конфликт, который пережили почти 300 женщин, которые одновременно занимали четыре роли, в том числе:

• Домашняя мать
• Жена
• Сотрудница 9002 8
• Воспитатель для родителей

Исследование показало, что женщины с конфликтами в роли родителей, как правило, имели меньше социально-экономических ресурсов, детей старшего возраста и заботились о родителях с серьезными нарушениями. Кроме того, исследование показало, что у женщин, у которых не было конфликта между родительской заботой и работой, было больше самостоятельных детей и детей старшего возраста, чем у женщин, которые сообщали о конфликте между своей ролью матери и родительской ответственностью.

КАК КОНФЛИКТ РОЛЕЙ ВЛИЯЕТ НА ЗДОРОВЬЕ

Конфликт ролей на работе или в семейной жизни может привести к негативным последствиям, связанным с:

• Психологическими проблемами
• Отрицательными последствиями для здоровья
90 027 Социальные вопросы
• Трудовые проблемы
• Депрессия
• Высокий уровень стресса
• Неудовлетворенность работой
• Напряжение на работе
• Намерения бросить работу

И наоборот, ролевой конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте, когда человек испытывает следующее:

• Участие в работе
• Участие в работе
• Способность принимать решения
• Преданность своей работе
• Удовлетворенность вознаграждением за свою работу

ARE ВЫ ИЩЕТЕ ОТДЫХ?

Конфликт ролей — обычное дело для большинства людей. К сожалению, когда люди чувствуют, что их тянет в разные стороны из-за участия в многочисленных ролях, может возникнуть самолечение и последующие расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ. Баланс наших ролей необходим, если мы хотим оставаться сбалансированными сами. Нам может сослужить хорошую службу распознавание того, когда ролевой конфликт влияет на нас отрицательно, а когда положительно влияет на нашу жизнь. Затем мы можем узнать, какие обязанности истощают нас, а какие зажигают удовлетворение и удовлетворение в нашей жизни. Если вы или кто-то из ваших знакомых борется со злоупотреблением психоактивными веществами и ищет помощи в поддержании баланса, WisHope здесь, чтобы помочь. Позвоните нам сегодня для получения дополнительной информации по телефону (262) 701-7257.

Информация, содержащаяся на этой странице, предоставлена ​​независимым сторонним поставщиком контента. Откровенно говоря, и этот Сайт не дает никаких гарантий или заявлений в связи с этим. Если вы связаны с этой страницей и хотели бы, чтобы она была удалена, свяжитесь с нами [email protected]

Role Stress | Центр повышения качества кадрового развития

Что такое ролевой стресс?

Рабочая роль состоит из «модели поведения, воспринимаемой сотрудником как ожидаемое поведение» (Tubre & Collins, 2000, стр. 156). Когда воспринимаемые ожидания от рабочей роли неясны, несовместимы с другими ожидаемыми видами поведения или слишком велики, чтобы с ними справиться, говорят, что возникает ролевой стресс (Tubre & Collins, 2000). Ролевой стресс обычно делится на три основных типа: ролевая неопределенность, ролевой конфликт и ролевая перегрузка.

Неопределенность ролей относится к ситуации, в которой сотрудники не уверены в том, каковы их обязанности, какое поведение ожидается от них и каковы стандарты успеха (Rizzo et al., 1970). Ролевой конфликт возникает, когда существует несовместимость или несоответствие требований рабочей роли (Rizzo et al. , 1970). Конфликт ролей может принимать различные формы, например, когда сотрудник чувствует конфликт между своей ролью и своими ценностями, конфликт между ролевыми требованиями и своими возможностями (например, обучением, ресурсами) для их выполнения, а также конфликт из-за несовместимости между несколькими запросами. от других или между ожиданиями и организационной политикой (Rizzo et al., 1970). Таким образом, можно сказать, что ролевая неоднозначность состоит из недостатка информации, тогда как ролевой конфликт состоит из слишком большого количества противоречивой информации (Tubre & Collins, 2000). Последняя категория ролевого стресса, ролевая перегрузка, представляет собой сценарий, в котором у сотрудников слишком много обязанностей, чтобы совмещать их с ограниченными способностями и временными ограничениями (Eatough et al., 2011). Ролевая перегрузка уже была подробно рассмотрена в общем обзоре рабочей нагрузки, поэтому здесь основное внимание будет уделено неоднозначности ролей и конфликтам ролей.

Важно отметить, что неоднозначность ролей и конфликт ролей — связанные, но разные понятия. Они положительно и умеренно связаны друг с другом и могут быть связаны в той степени, в какой они оба могут возникать из условий рабочей среды (Jackson & Schuler, 1985; Schmidt et al., 2014). Однако по определению они различны и часто измеряются как два отдельных типа ролевого стресса (Schmidt et al., 2014).
Ролевая неопределенность и ролевой конфликт чаще всего измеряются с помощью ролевого опросника (RQ; Rizzo et al., 19).70). RQ состоит всего из 14 пунктов, шесть из которых измеряют неоднозначность ролей (например, «Я знаю, каковы мои обязанности»), а восемь — конфликт ролей (например, «Я получаю несовместимые запросы от двух или более человек»). Составные баллы рассчитываются как для неоднозначности роли, так и для конфликта ролей.

Почему важен ролевой стресс?

Ролевой стресс важен, потому что метааналитические исследования показывают, что могут быть негативные последствия, когда сотрудники испытывают ролевой стресс на рабочем месте. В частности, исследования показывают, что неопределенность роли имеет умеренное негативное отношение к производительности труда, а ролевой конфликт имеет умеренное негативное отношение к производительности труда (Gilboa et al., 2008). Между обоими типами ролевого стресса и поведением организационной гражданственности (дискреционное поведение, такое как волонтерство и помощь другим, которые приносят пользу группе и организации) существует умеренная отрицательная связь, что указывает на то, что сотрудники, испытывающие эти формы ролевого стресса, с меньшей вероятностью будут выполнять экстраролевое поведение (Eatough et al., 2011). Ролевая неопределенность и ролевой конфликт также умеренно и негативно связаны с удовлетворенностью работой (Абрамис, 19 лет).94; Джексон и Шулер, 1985). Кроме того, оба типа стресса имеют умеренные негативные ассоциации с приверженностью организации (Jackson & Schuler, 1985). Существует умеренная положительная связь между ролевой неопределенностью и намерениями смены и умеренная положительная связь между ролевым конфликтом и намерениями смены (Jackson & Schuler, 1985). При изучении фактической скорости текучести кадров данные свидетельствуют о том, что существуют умеренные положительные связи как с двусмысленностью ролей, так и с ролевым конфликтом (Rubenstein et al., 2017). Наконец, метааналитические исследования с использованием выборки специалистов в области психического здоровья показывают, что неоднозначность ролей и ролевой конфликт также имеют умеренные положительные связи с выгоранием сотрудников (Lee et al., 2019).).

Что способствует ролевому стрессу?

Метааналитические исследования выявили ряд контекстуальных факторов в рабочей среде, связанных с ролевым стрессом. Однако эти результаты носят просто корреляционный характер, поэтому мы не можем сделать вывод о причинно-следственной связи. Исследования показывают, что сотрудники с меньшей вероятностью будут сталкиваться с неопределенностью ролей и конфликтами, если их лидер практикует поведение, ориентированное на отношения (например, поддерживая и дружелюбно, уважая идеи, открыто общаясь, признавая достижения) и поведение, ориентированное на задачу (например, давая указания, планирование, планирование, решение проблем). Высокий уровень обратной связи от коллег и своих задач также связан с меньшим ролевым стрессом (Jackson & Schuler, 19).85). Высокий уровень автономии и формализации работы также связан с меньшей ролевой неопределенностью, но связи между этими характеристиками и ролевым конфликтом нет (Jackson & Schuler, 1985). Сотрудники также могут испытывать меньший ролевой стресс, когда они могут участвовать в принятии решений и когда их работа обеспечивает высокую степень идентичности задачи (т. е. их рабочие задачи позволяют им выполнять процесс от начала до конца и видеть результаты своего труда; Шулер, 1985). Наконец, более высокая рабочая нагрузка связана с большей неопределенностью ролей и ролевым конфликтом (Bowling et al., 2015). Таким образом, такие факторы, как структура работы, обратная связь и стиль руководства, могут быть связаны с тем, испытывают ли сотрудники ролевой стресс на рабочем месте, но для дальнейшего определения характера этих отношений необходимы причинно-следственные исследования.

Можно ли улучшить ролевое напряжение?

Для более прямого решения проблемы ролевого стресса агентства могут начать с использования ролевого опросника, чтобы оценить, в какой степени это проблема. Сами вопросы служат довольно прямыми указаниями для последующих действий, которые могут быть выполнены с помощью фокус-групп среди тех, у кого нежелательно высокий ролевой стресс. Например, если баллы высоки за ролевой конфликт в целом и, в частности, за пункт о необходимости нарушить правило или политику для выполнения задания, следует поощрять сотрудников рассказывать, какие типы правил или политик препятствуют выполнению задачи. . Затем агентство может изучить пути уменьшения этого конфликта.

QIC-WD Takeaways

• Существует три основных типа ролевого стресса: ролевая неопределенность, ролевой конфликт и ролевая перегрузка.
• Неоднозначность ролей возникает, когда сотрудник не уверен в своих ожиданиях, а конфликт ролей возникает, когда сотрудник сталкивается с конкурирующими ожиданиями.
• Неопределенность ролей имеет умеренную отрицательную связь с производительностью труда, удовлетворенностью работой и организационной приверженностью и умеренно положительную связь с выгоранием. Существует умеренная отрицательная связь между неопределенностью ролей и поведением организационного гражданина, а также скромная положительная связь между неопределенностью ролей и как намерениями текучести кадров, так и фактической текучестью кадров.
• Ролевой конфликт имеет умеренную отрицательную связь с организационной приверженностью и удовлетворенностью работой и умеренно положительную связь с намерениями текучести кадров и выгоранием. Существует умеренная отрицательная связь между ролевым конфликтом и производительностью труда, а также поведением в организации, а также скромная положительная связь между ролевым конфликтом и текучестью кадров.
• Сотрудники с лидерами, которые практикуют поведение, ориентированное на отношения и задачи, могут с меньшей вероятностью испытывать ролевой стресс.
• Высокий уровень обратной связи, участия в принятии решений и определения задачи связаны с меньшим ролевым стрессом.
• Большая автономия и формализованное рабочее место связаны с меньшей ролевой двусмысленностью, но не ролевым конфликтом.
• Более высокая рабочая нагрузка связана с большим количеством неоднозначности ролей и конфликтов ролей.
• Практикам или исследователям, которые хотели бы оценить ролевую неопределенность и/или ролевой конфликт, следует рассмотреть ролевой опросник из 14 пунктов, составленный Rizzo et al. (1970).

Ссылки

Абрамис, Д. Дж. (1994). Неопределенность рабочих ролей, удовлетворенность работой и производительность труда: метаанализ и обзор. Психологические отчеты, 75 (3), 1411–1433.

Боулинг, Н. А., Аларкон, Г. М., Брэгг, С. Б., и Хартман, М. Дж. (2015). Метааналитическое исследование потенциальных коррелятов и последствий рабочей нагрузки. Работа и стресс, 29 (2), 95–113.

Eatough, E.M., Chang, C.-H., Miloslavic, S.A., & Johnson, R.E. (2011). Отношения ролевых стрессоров с поведением организационной гражданственности: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 96 (3), 619–632.

Гилбоа, С., Широм, А., Фрид, Ю., и Купер, К. (2008). Мета-анализ стрессоров спроса на работу и производительности труда: изучение основных и смягчающих эффектов. Психология персонала, 61 (2), 227–271.

Джексон, С.Э., и Шулер, Р.С. (1985). Метаанализ и концептуальная критика исследований ролевой неопределенности и ролевого конфликта в рабочих условиях. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 36 (1), 16–78.

Ли, М.К., Ким, Э., Пайк, И.С., Чанг, Дж., и Ли, С.М. (2019). Связь между факторами окружающей среды и выгоранием психотерапевтов: метааналитический подход. Консультирование и психотерапевтические исследования, 20 (1), 164–172.

Риццо, Дж. Р., Хаус, Р. Дж., и Лирцман, С. И. (1970). Ролевой конфликт и неопределенность в сложных организациях. Ежеквартальный журнал административной науки, 15 (2), 150–163.

Рубенштейн, А.Л., Эберли, М.Б., Ли, Т.В., и Митчелл, Т.Р. (2017). Обследование леса: метаанализ, исследование модератора и ориентированное на будущее обсуждение предшественников добровольной текучести кадров. Психология персонала, 71 (1), 1–43.

Шмидт, С., Реслер, У., Куссеров, Т., и Рау, Р. (2014). Неопределенность на рабочем месте: изучение ролевой неопределенности и ролевого конфликта, а также их связи с депрессией — метаанализ. Европейский журнал по трудовой и организационной психологии, 23 (1), 91–106.

Тубре, Т.С., и Коллинз, Дж.М. (2000). Джексон и Шулер (1985) пересматривают: Мета-анализ взаимосвязей между ролевой неопределенностью, ролевым конфликтом и производительностью труда. Journal of Management, 26 (1), 155–169. (20) 22 июля 27). Резюме зонтика: ролевой стресс. Центр повышения качества кадрового развития.