Конструктивное поведение в конфликте: 21 Конструктивное поведение — СтудИзба

Содержание

Конструктивное поведение в конфликте — презентация онлайн

1. Конструктивное поведение в конфликте

2. Виды конфликтов по его последствиям

• Конструктивные
конфликты приводят к принятию
обоснованных
решений и
способствуют
развитию
взаимоотношений.
• Деструктивные
конфликты препятствуют
эффективному
взаимодействию и
принятию решений,
нередко ведут к
ухудшению
взаимоотношений.

3. Стили конфликтов

• К. Томас и Р. Киллменн выделили пять основных стилей поведения в
конфликтной ситуации:
приспособление, уступчивость;
уклонение;
конкуренция, противоборство;
сотрудничество;
компромисс
• Основу классификации составили два независимых параметра:
1. Степень реализации собственных интересов, достижения своих
целей.
2. Мера, в которой учитываются и реализуются интересы другой
стороны. Если представить это в графической форме, то получим (см.
схему), позволяющую проанализировать конкретный конфликт и
выбрать рациональную форму поведения.

4. Сетка Томаса — Килменна

5. Уклонение

Данная форма поведения выбирается тогда, когда
индивид не хочет отстаивать свои права,
сотрудничать
для
выработки
решения,
воздерживается от высказывания своей позиции,
уклоняется от спора. При таком стиле
предполагается
тенденция
ухода
от
ответственности за решения. Данное поведение
возможно, если исход конфликта для индивида
не особенно важен, либо если ситуация слишком
сложна и разрешение конфликта потребует много
сил у его участников, либо у индивида не хватает
власти для решения конфликта в свою пользу.

6. Конкуренция (противоборство)

Характеризуется активной борьбой индивида за
свои интересы, применением всех доступных ему
средств для достижения поставленных целей
власти, принуждения, иных средств давления на
оппонентов, использованием зависимости других
участников от него. Ситуация воспринимается
индивидом как крайне значимая для него, как
вопрос победы или поражения: предполагаются
жесткая позиция по отношению к оппонентам и
непримиримый антагонизм к другим участникам
конфликта в случае их сопротивления.

7. Приспособление

Действия индивида направлены на сохранение
или восстановление благоприятных отношений с
оппонентом путем сглаживания разногласий за
счет собственных интересов. Данный подход
возможен, когда вклад индивида не слишком
велик или когда предмет разногласия более
существен для оппонента, чем для индивида.
Такое поведение в конфликте используется, если
ситуация не особенно значима, если важнее
сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем
отстаивать собственные интересы, если у
индивида мало шансов на победу, мало власти.

8. Компромисс

действия участников направлены на поиски
решения за счет взаимных уступок, на выработку
промежуточного решения, устраивающего обе
стороны, при котором особенно никто не
выигрывает, но и не теряет. Такой стиль
поведения применим при условии, если
оппоненты обладают одинаковой властью, имеют
взаимоисключающие интересы, у них нет
большого резерва времени на поиск лучшего
решения, их устраивает промежуточное решение
на определенный период времени.

9. Сотрудничество

• означает, что индивид проявляет активность в
поисках решения, удовлетворяющего всех
участников взаимодействия, но не забывает при
этом и свои интересы. Предполагаются открытый
обмен мнениями, заинтересованность всех
участников конфликта в выработке общего
решения. Данная форма требует положительной
работы и участия всех сторон. Если у оппонентов
есть время, а решение проблемы имеет для всех
важное значение, то при таком подходе
возможны всестороннее обсуждение вопроса,
возникших разногласий и выработка общего
решения с соблюдением интересов всех
участников.

10. Притча об апельсине

• Как-то две сестры не
могли поделить один
апельсин,
и
обратились они к
своей матери. Мать
выслушала их, задала
им
вопросы
и
предложила
следующим образом
поделить
этот
апельсин.

11. Наиболее эффективный стиль поведения в конфликте:

Учитывая то, что при разрешении конфликта
предполагается
устранение
причин,
его
породивших, можно сделать вывод: только стиль
сотрудничества поможет реализовать данную
задачу полностью.
При уклонении и приспособлении разрешение
конфликта откладывается, а сам конфликт
переходит в скрытую форму. Компромисс может
принести
лишь
частичное
разрешение
конфликтного взаимодействия, так как остается
достаточно большая зона взаимных уступок, а
полностью причины не устранены.

12. Преимущества стратегии сотрудничества

• 1. Полное разрешение конфликта: проблема не
загоняется вглубь, а перестает существовать
вообще.
• 2. Сохраняются (развиваются) межличностные
отношения,
оппоненты
превращаются
в
партнеров.
• 3. приобретаемые сторонами выгоды превышают
те, которые могли быть получены при любой
другой стратегии.

13. Алгоритм конструктивного поведения в конфликте

1. Мониторинг своего эмоционального состояния, при
необходимости – снятие излишнего напряжения.
2. Мониторинг ситуации, создание условий для работы.
3. Предоставление партнеру возможности выговориться:
установление контакта (поза, контакт глаз, темп речи,
модальности), активное слушание.
4. Вербализация эмоционального состояния партнера,
выяснение потребностей партнера.
5. Сообщение о своем эмоциональном состоянии и о своих
потребностях (Я-сообщение).
6. Определение предмета конфликта: выяснение разногласий
и нахождение общности интересов с партнером.
7. Поиск и предложение конкретного выхода из сложившейся
ситуации, разработка плана.
8. Составление соглашения.

14. 1. Мониторинг своего эмоционального состояния


Обращаем внимание на :
1. Тело – общее напряжение, зажимы, дыхание.
2. Эмоции – характер, интенсивность.
3. Мысли — возникающие при инциденте.
ТЕЛО
ЭМОЦИИ
МЫСЛИ
дыхательные
техники,
мышечная
релаксация
обращение к
позитивным
эмоциональным
состояниям
Техники
визуализации,
диссоциации.

15. 2. Мониторинг ситуации, создание условий для конструктивного разрешения конфликта.


Проанализируйте:
1. подходящее ли время и достаточно ли его.
2. подходящее ли место.
3. присутствуют ли все необходимые участники.

16. 3. Предоставление партнеру (участникам конфликта) возможности выговориться.

• 1. Установление контакта:
— Контакт глаз,
— отзеркаливание позы,
— подстройка под темп речи;
— Использование модальностей (аудиалы, визуалы,
кинистеты).
— 2. Активное слушание – такой метод слушания, при котором
слушатель принимает на себя обязательства, во-первых,
помочь говорящему более полно выразить свои мысли и
чувства, во-вторых, не формировать суждений, возражений
или рекомендаций, пока собеседник полностью не выразит
свои мысли и чувства.

17. Активное слушание

Открытые
вопросы
задавать открытые вопросы, подразумевающие
развернутый ответ (что, как, где, каким образом)
Уточнение
— повторение последнего слова или слов
собеседника с вопросительной интонацией
— уточняющие вопросы, вопрос просьба.
Перефразирова
ние
— кратко передать смысл сказанного собеседником
своими словами.
Отзеркаливание
(цитирование)
— говорить «на языке собеседника»,
— дословное повторение сказанного партнером.
Суммирование
(обобщение)
-кратко перечислить важные факты, которые
выяснились в течении разговора,
— заново сформулировать основные идеи и чувства,

18. 4. Вентилирование негативных эмоций участников конфликта.

— Понимание, какие негативные эмоции испытывает партнер
(участники конфликта), вербальное обозначение эмоции.
— Выражение сочувствия, поддержки или другой подходящей к
данной ситуации эмоциональной реакции.
— Техника признания: необходимо найти и рассказать партнеру
о тех взглядах, поступках, качествах, которые вы принимаете
и цените (уважаете).
• Признать вклад партнера (его значимость и т.п.) помогают
фразы:
• — Спасибо за то, что обратили внимание …
• — я ценю ваше стремление…
• — я признаю значимость твоих усилий…
• — я уважаю твою позицию по этому вопросу…
• — я понимаю ваше желание, чтобы …

19. Неконструктивная поддержка (потакание)

20. Конструктивная поддержка

21. 5. Сообщаем о своем эмоциональном состоянии

• Открытое сообщение – не
угрожает
самооценке
партнеров, построено
в виде «Я-высказывания».
Позволяет вам принять
ответственность за свои
эмоции на себя, а значит,
открывают возможность
управлять ими.

22. Структура «Я-высказывания»

1) Событие — объективное описание события или ситуации,
приведшей к проблеме.
2) Ваша реакция – укажите, как воздействуют данные
события на вас (включая задетые чувства) Вербализация
чувств.
3) Предпочитаемый вами исход — следите за тем, чтобы
предпочитаемый вами исход не был жестко
предопределен и позволял разработку новых вариантов
решений. Определите свои потребности.
Пример:
Когда вы поднимаете на меня голос (событие).
Я чувствую себя униженным (эмоциональная реакция).
Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать
спорные вопросы с вами в нормальной обстановке
(предпочитаемый исход).

23. 6. Определение предмета конфликта

• К конфликтам могут приводить различия в







Восприятии
Потребностях
Ценностях
Восприятии своего статуса (ролевой позиции)
Желаниях
Целях
интересах
Выявление в какой сфере лежат различия, приводящие
к столкновению позволяет определить предмет
конфликта и определить путь для его дальнейшего
разрешения.

24. Различия в восприятии ситуации

• Люди по-разному интерпретируют реальность:
– Образ себя в конфликтной ситуации
– Образ другого в конфликтной ситуации
– Образ самой ситуации
• На восприятие ситуации влияет объем, избирательность,
концентрация внимания воспринимающего субъекта.
• Стереотипы
(семейные,
расовые,
гендерные,
профессиональные и т.п.). или установки восприятия могут
существенно изменить реальную картину происходящего.
• Существуют
психологические
факторы
искажения
восприятия ситуаций.
• Иногда восприятие ситуации формируется из слухов и
сплетен, которые люди принимают, как факт, не пытаясь
узнать, действительно ли это правда.

25. Потребности, желания, интересы.

• Потребности – это условия, без которых, по
нашему мнению, мы не можем обойтись
или которые считаем необходимыми для
благополучия и развития отношений
• Существуют следующие потребности
межличностного общения:

26. Потребности межличностного общения

27. Ценности и принципы

• Ценности и принципы могут приводить к конфликтам,
если люди делают поспешный вывод о том, что конфликт,
в который они вовлечены, — это конфликт ценностей и
принципов
– Дает основания для того, чтобы отстаивать свою позицию
• Уверенность в абсолютной правоте
– Конфликт может возникать из-за представлений, а не ценностей
или принципов
– Люди преувеличивают важность предпочтений, считая их
ценностями и принципами
– Одна из сторон не принимает ценности и принципы другой
– Различные ценности
• Насколько важна эта ценность для отношений в целом

28. Нахождение общности

• Важный шаг в разрешении конфликта –
нахождение общности:
• — мы оба заинтересованы в разрешении
этой ситуации
• — мы с тобой живем в одной семье и хотим,
чтобы наши отношения были
доверительными.

29. 7. Совместное решение проблем

• 1. Предложите партнеру (участнику
конфликта) выразить свою точку зрения.
• 2. Выскажите свою точку зрения.
• 3. Предложите устроить совместный
«мозговой штурм».
• 4. Запишите все возникшие идеи, не
оценивая их.
• 5. Проанализируйте полученный список и
решите, какие из идей вам хотелось бы
воплотить в жизнь.

30. Составление соглашения, проверка на реальность

ПОВЕДЕНИЕ КОНСТРУКТИВНОЕ — это… Что такое ПОВЕДЕНИЕ КОНСТРУКТИВНОЕ?

ПОВЕДЕНИЕ КОНСТРУКТИВНОЕ
(в конфликте) – поведение личности в конфликте, направленное не только на разрешение противоречия, но также на сохранение положительного потенциала отношений с оппонентом, минимизацию негативных последствий конфликта. П. к. (в к.) зависит от уровня конфликтной компетентности личности и ее оппонента, силы мотива борьбы, степени противодействия. Развитие П. к. (в к.) протекает по трем блокам психологических характеристик: мотивационно-ценностных ориентаций, эмоционально-волевой саморегуляции и коммуникативной компетентности (Г. Н. Малюченко, 1996). Стихийное развитие П. к. (в к.) характеризуется односторонним развитием одного из трех указанных блоков. Чем больше разрыв между уровнями развития этих блоков в структуре личности, тем ниже вероятность П. к. (в к.).

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

  • Поведение исследовательское
  • ПОВЕДЕНИЕ КОНФЛИКТНОЕ ШИЗОИДНОЙ ЛИЧНОСТИ

Смотреть что такое «ПОВЕДЕНИЕ КОНСТРУКТИВНОЕ» в других словарях:

  • ПОВЕДЕНИЕ В ТРУДНОЙ СИТУАЦИИ — – единство внешней и внутренней активности индивида по выходу из трудной ситуации. В силу своей трудности подобная ситуация требует мобилизации психических и физических ресурсов. Человек, находящийся в трудной ситуации, обрабатывает информацию о… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Толерантное поведение — разновидность правомерного поведения, основанного на философии толерантности или веротерпимости. В соответствии с Декларацией принципов толерантности (ЮНЕСКО, 1995 г.) толерантность определяется как ценность и социальная норма гражданского… …   Элементарные начала общей теории права

  • ВЫНУЖДЕННОЕ КОНСТРУКТИВНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ — (constructive dismissal) Ситуация, когда поведение работодателя по отношению к работнику столь нетерпимо, что у работника не остается другого выхода, кроме как уволиться. При таких обстоятельствах работник имеет право требовать компенсацию за… …   Словарь бизнес-терминов

  • Просоциальное поведение — позитивное, конструктивное, социально полезное поведение; противоположность асоциального поведения …   Психология человека: словарь терминов

  • Мотивация (motivation) — Попросту говоря, М. отвечает на вопрос «почему» в отношении поведения. Она указывает на внутренние состояния организма, к рые стоят за побуждением, настойчивостью, энергией и направлением поведения. Обычно М. включает целенаправленность и… …   Психологическая энциклопедия

  • Агрессия (aggression) — А. сложное явление, обусловленное множеством причин, с трудом прогнозируется и часто не поддается контролю. Агрессия как инстинкт Убеждение в инстинктивном происхождении А. получило широкое распространение у рядовых американцев. В 1960 х гг. в… …   Психологическая энциклопедия

  • Квантовая механика —         волновая механика, теория устанавливающая способ описания и законы движения микрочастиц (элементарных частиц, атомов, молекул, атомных ядер) и их систем (например, кристаллов) а также связь величин, характеризующих частицы и системы, с… …   Большая советская энциклопедия

  • Невербальное общение : направления исследований — Несмотря на огромный интерес к психологии невербального общения (Н. о.) специалистов из разл. областей, большое количество исследований разл. ориентаций и появление специальных журналов (напр., Journal of nonverbal behavior), в настоящее время в… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Банкротство — (Bankruptcy) Банкротство это признанная судом неспособность исполнить обязательства по уплате взятых в долг денежных средств Суть банкротства, его признаки и характеристика, законодательство о банкротстве, управление и пути предотвращения… …   Энциклопедия инвестора

  • Когнитивно-поведенческая психотерапия — Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей. Когнитивно …   Википедия


Групповое занятие с элементами тренинга «Конструктивное поведение в конфликте»

Групповое занятие с элементами тренинга «Конструктивное поведение в конфликте»

Педагог-психолог: Ахмадиева Светлана Михайловна

Цель: Формирование представления о природе конфликта и развитие навыков конструктивного выхода из конфликтных ситуаций.

Задачи:

-информирование воспитанников о понятии «конфликт» и о причинах появления конфликтов;

-развитие умений бесконфликтного общения, учиться взаимодействовать друг с другом и находить выход из конфликтной ситуации;

-показать значимость эмоциональной сферы человека и ее влияние на общение в ходе конфликта;

-освоение техник конструктивного решения в межличностных конфликтах.

Ход занятия

1.Организационный момент. Вступительное слово.

Психология – это наука о внутреннем мире человека, об умении ладить с самим собой и другими людьми. А задумывались ли вы о том, что происходит в нашем сознании? Почему в одной и той же ситуации мы поступаем по-разному? Это всё зависит от особенностей нашей психики. Только тот, человек, который хорошо знает и любит себя, сможет строить гармонические отношения с окружающими людьми. Мы разные, в то же время, сколько в нас общего. Сегодня мы вместе с вами это «исследуем».

1.1.Упражнение «Салфетка»

— Сегодня мы начнём наше занятие с необычного задания. Перед вами на столе лежат одинаковые бумажные «салфетки». Строго выполните мою инструкцию: разверните, оторвите правый уголок, сверните пополам, оторвите правый уголок, сверните пополам, оторвите правый уголок, разверните.

— Посмотрите, что получилось. Все салфетки получились разные, хотя вы выполняли, одну и ту же инструкцию.

— Почему так получилось? Как вы думаете? (Потому что  мы разные, и каждый из нас по-своему воспринимает одни и те же действия).

2.Основная часть. Мини-лекция.

2.2. Упражнение «Собери пословицы»

Инструкция: каждому раздать по полоске с «кусочком» пословицы, ребята должны их «собрать», и прочитать свою пословицу.
Кто сильнее, тот и правее.
Честная сделка не вызывает ссоры.
Кто дарит, тот друзей наживает.
Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит.
Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.
Кто не отступает, тот не обращается в бегство.
Выноси заботы на свет и держи с ними совет.
Кто спорит, тот ни гроша не стоит.

— О чем эти пословицы? Как вы думаете, о чем сегодня мы будем говорить?

— Да, мы поговорим о конфликтах и тема нашего занятия: «Конфликты в нашей жизни ».

Эпиграф:

«Конфликты – это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс» Чарльз Диксон

— Почему мы выбрали эту тему? Эта тема очень актуальна в вашем возрасте, когда вы все поступки совершаете под влиянием эмоций. Мы с вами попытаемся сегодня при помощи игр, упражнений и, по возможности, откровенных высказываний понять, что такое конфликт, как и почему он происходит, как вести себя в подобной ситуации, как быть мудрее, выше конфликтов.

— Скажите, что такое конфликт в вашем понимании? (ссора, когда люди не могут поделить что-то и т.д.).

— Ребята, а как вы думаете, каковы причины возникновения конфликта?

(неумение контролировать своё эмоциональное состояние, скрытность,

недопонимание, агрессивность, различие целей, интересов, неумение общаться, неумение сотрудничать).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

— А сейчас поднимите руки, кому приходилось когда- либо участвовать в конфликтной ситуации? Давайте вспомним, отчего возникла ваша конфликтная ситуация. Что было причиной конкретного конфликта? Для этого предлагаю вам закончить предложение, записанное на доске: «Причиной конфликта было то, что…».

КОНФЛИКТ — это нарушение процесса общения, противодействие или противоборство двух сторон при принятии какого-нибудь решения, когда их взгляды, интересы, желания не совпадают.

2.3.Упражнение «Алфавит эмоций»

Предлагаю вам вспомнить и записать возникающие в конфликтной ситуации – по одной эмоции на каждую букву алфавита. Результаты фиксируются на доске. (Н-р: агрессия, враждебность, гнев, страх, обида, злость…)

2.4.Упражнение «Конфликт — это…»

Давайте дадим коллективное описание «портрета» конфликта и составим таблицу. Попрошу каждого из вас дать свое определение этому явлению, делая акцент на отрицательном воздействии конфликта на человека и его отношения с другими людьми, и наоборот дать определение конфликта, указывая положительные стороны этого явления.

Конструктивные стороны конфликта:

Деструктивные стороны конфликта:

-конфликт, вскрывает «слабое звено» во взаимоотношениях;

— конфликт дает возможность увидеть проблемы в отношениях;

-конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение;

-конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов;

— конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

-отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям;

-нарушение личных отношений между людьми, снижение дисциплины;

— сложное восстановление отношений;

— временные потери.

На одну минуту конфликта приходится 12 минут после конфликтных переживаний.

3. Практическая часть.

3.1. Самотестирование «Конфликтная ли вы личность?»

— Сейчас мы с вами выполним тест «Конфликтная ли вы личность?»

Чтобы узнать это, воспользуйтесь тестом, выбрав по одному ответу на каждый вопрос.

1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

А) не принимаю участия;

Б) кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой;

В) активно вмешиваюсь, чем «вызываю огонь на себя».

2. Выступаете ли вы на собраниях с критикой лидеров?

А) нет;

Б) только если имею для этого веские основания;

В) критикую по любому поводу не только лидеров, но и тех, кто их защищает.

3. Часто ли спорите с друзьями?

А) только если люди необидчивые;

Б) лишь по принципиальным вопросам;

В) споры – моя стихия.

4. В очереди. Как вы реагируете, если кто-то лезет в обход?

А) возмущаюсь в душе, но молчу: себе дороже;

Б) делаю замечание;

В) прохожу вперед и начинаю наблюдать за порядком.

5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?

А) не буду поднимать бучу из-за пустяков;

Б) молча, возьму солонку;

В) не удержусь от едких замечаний и, быть может, демонстративно откажусь от еды.

6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу…

А) с возмущением посмотрю на обидчика;

Б) сухо делаю замечание;

В) выскажусь, не стесняясь в выражениях!

7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась:

А) промолчу;

Б) ограничусь коротким тактичным комментарием;

В) устрою скандал.

8. Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь?

А) постараюсь казаться равнодушным, но в душе дам себе слово никогда больше не участвовать в ней;

Б) не скрою досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш;

В) проигрыш надолго испортит отношение.

Обработка результатов теста. Теперь подсчитайте набранные очки, исходя из того, что каждое: «А» — 4 очка, «Б»- 2, «В» — 0.

От 22 до 32 очков. Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций в школе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было вашим девизом. Может быть, поэтому вас иногда называют «приспособленцем». Наберитесь смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально, невзирая на лица.

От 12 до 20 очков. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на вашем положении в обществе или приятельских отношениях. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.

До 10 очков. Споры и конфликты – это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но если слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика – ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами. Ваша несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер!

— Итак, что приводит к конфликту? Это неумение общаться, неумение сотрудничать и отсутствие позитивного утверждения личности другого.

— Сейчас мы с вами выполним несколько игровых заданий. Все участники должны разбиться на пары.

3.2. Упражнение «Как хорошо уметь слушать друг друга»

Цель: коммуникативные упражнения, в которых одни воспитанники выступают в роли говорящих, а другие — слушателей.

а) «Синхронный разговор»

Инструкция: Оба участника в паре говорят одновременно в течение 10 секунд. Можно предложить тему разговора. Например, «Книга, которую я прочел недавно». По сигналу разговор прекращается.

б) «Игнорирование»

Инструкция: В течение 30 секунд один участник из пары высказывается, а другой в это время полностью его игнорирует. Затем они меняются ролями.

в) «Спина к спине» Во время упражнения участники сидят друг к другу спиной.

Инструкция: В течение 30 секунд один участник высказывается, а другой в это время слушает его. Затем они меняются ролями.

г) «Активное слушание»

Инструкция: В течение одной минуты один участник говорит, а другой внимательно слушает его, всем своим видом показывая заинтересованность в общении с ним. Затем они меняются ролями.

Обсуждение:

— Как вы себя ощущали во время проведения первых трех упражнений?

— Было ли это приятно или наоборот?

— Было ли трудно кому-нибудь говорить?

— Не казалось ли вам, что вы слушаете с усилием, что это не так просто?

— Что мешало вам чувствовать себя комфортно?

— Как вы себя ощущали во время последнего упражнения?

— Что помогает вам в общении?

Таким образом, просматриваются пути урегулирования конфликта: это умение общаться, сотрудничать и уважать, позитивно утверждать личность другого.

3.3. Игра «Нахал» (способы отработки поведения).

Цель игры: совершенствовать умение выстраивать своё речевое поведение в экстремальной ситуации.
Ход игры:

 Ну, бывает же так: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто-то «влезает». Ситуация очень жизненная, а ведь частенько и слов не находится, чтобы выразить своё возмущение и негодование. Да и не всяким словом легко отбить охоту на будущее такому нахалу, а тем не менее, как же быть? Ведь не мириться же с тем, что такие случаи должны быть неизбежны. Давайте попробуем разобрать такую ситуацию. Разбейтесь на пары. В каждой паре сидящий слева — добросовестно стоит в очереди. «Нахал» заходит справа. Отреагируйте экспромтом на его появление, да так, чтобы было неповадно. Затем каждая пара меняется ролями, и игра продолжается. В конце игры группа обсуждает, какой ответ был самым удачным.

3.4.Упражнение «Сорри, конфликта не будет»

— Давайте рассмотрим еще один прием, помогающий избегать конфликтных ситуаций.
Цели: обучение приемам избегания конфликта; развитие навыков сотрудничества и эмпатии.

Многих конфликтов можно избежать, если вовремя остановиться. Так, например, в нашей культуре, для того, чтобы не доводить дело до конфликта, принято извиняться. Один человек берет на себя роль виноватого и просит прощения, а второй отвечает ему: «Ничего страшного». Англичане поступают еще проще, они не выясняют, кто был виноват, — извиняются обе стороны. Например, кто-то нечаянно задел кого-то и попросил извинения: «Iamsorry», он услышит в ответ «Iamsorry». Первое«Iamsorry», означает «Простите, что я вас задел», второе «Iamsorry», означает «Простите, что я встал на дороге в тот момент, когда вы проходили». Если же кто-то умышленно задевает другого, потому что у него плохое настроение, он снова услышит в ответ «Sorry»? что означает: «Извините, но конфликта не будет» или «Я очень сожалею, что у вас плохое настроение, но мне совсем не хочется ругаться с вами».

Ситуации:

— вас нечаянно толкнули в коридоре школы;

— одноклассник, будучи в плохом настроении указывает на ваши недостатки;

— вы, будучи в плохом настроении нагрубили другу, а потом пожалели о случившемся;

— вы опоздали в школу, и вас ругает учитель;

— вы нечаянно толкнули случайного прохожего на улице;

— родители ругают вас из-за снижения успеваемости.

— Выполняя это упражнение, вам предстоит действовать в соответствии с правилами английского этикета.

Обсуждение: после игры участники рассказывают о своих чувствах и о том, как и в каких жизненных ситуациях можно использовать данный прием.

4. Освоение техник конструктивного решения в конфликтах.

4.1.Специальные правила предупреждения конфликтов: 
— не говорите сразу с взвинченным, возбужденным человеком;
— прежде чем сказать о неприятном, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу, отметьте заслуги человека, его хорошие дела; 
— постарайтесь посмотреть на проблему глазами оппонента, постарайтесь «встать на его место»; 
— не скрывайте доброго отношения к людям, чаще высказывайте одобрение своим товарищам, не скупитесь на похвалу; 
— умейте заставить себя молчать, когда вас задевают в мелкой ссоре, будьте выше мелочных разборок! 

Вывод: Какова цель любого конфликта? (найти достойное решение, приемлемое для обоих). Если такое решение не найдено, то начинается противостояние. Кому — то необходимо идти на уступки. Если оба идут на уступки, то это компромисс. Самый лучший выход – сотрудничество.

4.2.Если всё же конфликт «назрел» существуют эффективные способы его разрешения: 

1.Нельзя откладывать решение назревшего конфликта.

2.Если конфликт неизбежен, сами выступайте его инициатором.

3.Стремитесь искренне и серьёзно понять точку зрения другого.

4.Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро, опережайте возможную критику.

5.Удерживайте за собой инициативу, диктуя эмоции, в первую очередь – спокойствие.

Таким образом, решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать варианты разрешения ситуации.

5. Упражнения на снятие эмоционального напряжения «Как научиться контролировать свои эмоции»

1. Рисуйте на бумаге. Если эмоции одолели вас, можно нарисовать то, что первым придет вам в голову, позволить грифелю порвать бумагу, с силой заштриховать рисунок и в конечном итоге разорвать сам листок, скомкать его и выкинуть.

2. Попробуйте сосчитать до десяти, прежде чем поддадитесь нахлынувшему  эмоциональному всплеску. Вы поймете, насколько незначителен на самом деле повод к вашей бурной реакции, уже на подходе к цифре «10».

3. В любой ситуации, прежде чем выйти из себя, остановитесь на мгновенье и подумайте о самых хороших и незабываемых моментах вашей жизни, сделайте глубокий вдох и уже на улыбке плавно выдохните. Именно в это мгновенье вы и определяете ваш выбор – пойти на поводу у разрушительных эмоций или взять себя в руки.

4. Есть еще один эффективный способ справиться с эмоциями, это физические упражнения. А от этого улучшается настроение. И это не обязательно должен быть определенный вид спорта, а просто регулярные прогулки и активный отдых.

6. Рефлексия.

Ребята по кругу высказывают свое мнение, отвечая на вопросы, что нового они узнали о конфликте? Чему научились?

7. Подведение итогов.

— Хочу дать вам одну рекомендацию для конструктивного разрешения конфликта – это контролировать свои эмоции. В завершении нашего занятия предлагаю послушать стихотворение Арины Забавиной.

Конфликты и мы

Мы ведём себя непредсказуемо.
В непредвиденных обстоятельствах.
Почему-то почти неминуемо.
Переходим на брань и ругательства,

Если кто-то задел нас нечаянно.
Или, может, по злому умыслу —
На груди рвём рубаху отчаянно,
И вопим о том на всю улицу:

Мол, унизили, оскорбили нас,
Нанесли нам рану сердечную…
Ну, а сами-то в неурочный час
Им наносим увечья встречные.

Как аукнулось — откликаемся,
Злом назло отвечаем охотно мы.
А пожар-то всё разгорается,
И поём мы друг другу отходные…

Кто-то должен опомниться первым,
Поостыть, сдержаться. Уйти.
Не давать воли взвинченным нервам.
По другому пойти пути.

В этом сила, не поражение —
Промолчать, удалиться, простить,
Не ответить на оскорбление.
И обидчика отпустить.

Секреты конструктивного разрешения конфликтов

Секреты конструктивного разрешения конфликтов

Конфликт – это противоборство двух мнений. Когда происходит конфликт, то люди с противоположными взглядами, чертами характера часто не могут ладить друг с другом, в корне различаются их взгляды и цели.

Как ни странно, у конфликтов бывают не только «минусы», но и «плюсы». Такие, например, как познание себя и других, выплеск эмоций, разрешение проблемы.

Часто в своей жизни мы имеем конфликты со сверстниками. Как же вести себя в подобном конфликте, чтобы не только достичь своей цели, но и не навредить оппоненту?

Для начала рассмотрим основные ошибки поведения в конфликтной ситуации.

Вот, что точно не стоит делать в конфликте:

• Разговаривать на повышенных тонах, использовать обидные интонации. Поставь себя на место человека, которому нужно все это выслушивать. Неприятно, не правда ли? А еще хочется обязательно «ответить тем же» и тоже нагрубить, но этого делать не стоит.

• Использовать пренебрежительные или угрожающие жесты. Так ты можешь спровоцировать оппонента на такое же поведение. Внимательно следи за своими жестами и действиями, они должны быть адекватны ситуации и сдержанны.

• Подходить очень близко к оппоненту. Многие люди испытывают дискомфорт, если «нарушить их границу». Лучше соблюдай адекватную дистанцию (в конфликте старайся подходить к оппоненту не более чем на 1 м).

• Ставить руки на бока или складывать руки в замок. Подобными действиями ты можешь вызвать у своего оппонента агрессию, ему захочется защищаться.

• Перебивать своего оппонента, демонстративно не слушать его точку зрения. Часто во время конфликта мы перебиваем или даже затыкаем уши. Однако стоит наоборот показать оппоненту, что ты его слушаешь. Ты можешь кивать в ответ на его слова, дополнять его речь словами «я тебя понял(а)», «я услышал(а) твою точку зрения».

• Переходить на личности, грубить, использовать ненормативную лексику. В любой конфликтной ситуации необходимо сохранять вежливое и уважительное отношение. Помни, что твое неуважительное поведение может сыграть с тобой злую шутку. Да и конфликт в таких обстоятельствах никак не решится, а только усугубится.

• Применять силовое физическое или психологическое воздействие (манипуляции, давление). Такие действия лишь провоцируют оппонента на такое же поведение и доказывают ему то, что ты не уверен в своей позиции. Используй вместо грубой силы и хитрых манипуляций убеждение и логику.

! Помни, что лишь после того, как ты покажешь свою готовность выслушать позицию другого человека, он будет выслушивать твою точку зрения.

Как вести себя в конфликтной ситуации?

1.Уважать и себя и других. Чтобы понять собеседника, необходимо, прежде всего, уважать его, т.е. уважение является первой предпосылкой к разрешению конфликта. В то же время уважение к другому предполагает самоуважение. Самоуважение нужно и при отстаивании собственной точки зрения.

2.Умение слушать и понимать. Ни одно конструктивное решение не может быть принято без готовности открыто высказать свое мнение и умение выслушать мнение другого. При этом под умением слушать понимается умение вникнуть в позицию второй стороны.

3.Анализировать поведение оппонента. Часто нужно понять не только поведение человека, но и его причину. Почему друг, с которым у тебя сейчас конфликт, ведет себя именно таким образом? Что заставляет его поступать таким образом? Что он чувствует, когда ты поступаешь тем или иным образом?

4.Самоутверждаться в меру. Осуществляй свои желания и потребности, не принося вреда другим. Помни, что свобода одного заканчивается там, где начинается свобода другого.

5.Сотрудничать. Разрешение конфликта возможно на основе мирного взаимодействия двух сторон. Поэтому так важно научить учитывать чужие потребности и желания, отодвигать на задний план свои собственные, пока не будет найдено совместное решение. Особенно важно сотрудничать, если человек, с которым ты конфликтуешь, очень тебе дорог.

6.Помнить, что существует множество способов разрешения конфликта. И даже если сейчас ты видишь только один выход из него, это на самом деле не так. Включи фантазию, спроси у окружающих, какие пути разрешения конфликта видят они!

Есть алгоритм, соблюдая который ты сможешь не только разрешить конфликт, но и сохранить доброжелательные отношения со сверстником!

1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушай своего оппонента. Прояви заинтересованность к его доводам. Старайся не перебивать его.

Что ты думаешь по поводу этой ситуации? Мне интересно и важно твое мнение.

2. После того, как твой оппонент высказал свою точку зрения, выскажи свое видение ситуации.

Спасибо, я тебя понял(а). А я думаю, что …

3. Проанализируй те моменты, на которых у вас возникли разногласия.

Мне кажется, что мы с тобой сходимся в том, что оба хотим решить этот конфликт. Но в чем-то у нас есть разногласия, давай поговорим о них.

4. Отстаивай свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивай доводы оппонента.

Я так считаю, потому что, во-первых, …

5. Постарайся совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

Помни, что основные критерии конструктивного поведения в конфликте – это вежливость, уважение позиции другого человека и умение не переходить на личные проблемы, сконцентрированность на существующей проблеме. Соблюдай эти правила и твои отношения с близкими людьми даже после конфликтов будут крепкими и уважительными.

Сущность, критерии и показатели готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях со сверстниками

Библиографическое описание:

Лунева, Е. С. Сущность, критерии и показатели готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях со сверстниками / Е. С. Лунева. — Текст : непосредственный // Проблемы и перспективы развития образования : материалы I Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.). — Т. 1. — Пермь : Меркурий, 2011. — С. 29-32. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/17/90/ (дата обращения: 16.10.2021).

В данной статье раскрыта сущность готовности подростков к выбору конструктивной стратегии поведения в конфликтной ситуации, а также его критерии и показатели.

В нашем исследовании мы выделяем два основных подхода к определению «готовность к деятельности»: функциональный и личностный.

Представителями функционального подхода являлись Н.Д. Левитов, К.К. Платонов, В.Н. Пушкин, Д.Н. Узнадзе смысл функционального подхода выражается в предположении, что готовность рассматривается как определённое психическое состояние индивида. В данном подходе готовность рассматривается во временном состоянии, точнее как кратковременное или долговременное, в этом преобладающим в данный момент состоянии активируются психические функции. Объясняется, как умение себя мобилизовать психически и физически.

Один из сторонников данного подхода Н.Д. Левитов определяет «готовность» как функциональное состояние, «фон», на котором происходят психические процессы» [8].

Для нашего исследования заслуживает внимания выдвинутая К.К.Платоновым концепция о подструктурах личности, которая предполагает выделение в структуре готовности трех взаимосвязанных сторон таких как: моральную готовность, психологическую и профессиональную Качества, определяющие моральную готовность, К.К. Платонов относит к социально-обусловленной стороне личности, психологическую — к стороне, объединяющей индивидуальные особенности психических процессов, профессиональную - к опыту личности [9].

Сторонниками личностного подхода являлись Е.Г. Козлов, В.А. Крутецкий, В.М. Мельников и другие, определяя готовность как проявление индивидуальных качеств личности и их целостности, которые обусловлены эффективным характером деятельности с высокой результативностью.

Например, В.А. Крутецкий предлагал называть готовностью к деятельности весь «ансамбль», синтез свойств личности, как значительно более широкое понятие, чем способности [6].

Е.Г. Козлов и В.М. Мельников объясняли «готовность» как целостный феномен личности. Они утверждали, что она складывается из трех факторов: направленности на результат, психической направленности и эмоциональной устойчивости.

Итак, данные ученые, являлись представителями личностного подхода, объясняли готовность как устойчивую характеристику личности.

Применительно к готовности конструктивного поведения подростков в конфликтной ситуации, мы предложили опираться на функциональный и личностный подход одновременно, как взаимодополняющие друг друга.

Функциональными составляющими готовности подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации являются способности к рефлексии и прогнозированию.

Рефлексия (от позднелатинского «reflexio» – «обращение назад», отражение), в большой советской энциклопедии раскрывается как форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов; деятельность самопознания, раскрывающая специфику духовного мира человека [3].

Известный психолог С.Л. Рубинштейн писал о рефлексии: «С появлением рефлексии связано философское отношение к жизни. Сознание выступает здесь как разрыв, как выход из полной поглощенности непосредственным процессом жизни для выработки соответствующего отношения к ней, занятия позиции над ней, вне ее, для суждения о ней. С этого момента каждый поступок человека приобретает характер философского суждения о жизни, связанного с ним общего отношения к жизни. Другими словами, личность как субъект жизни в каждой ситуации действует в соответствии с необходимостью реализации смысла жизни, что требует от нее большой сознательности и ответственности» [10].

Таким образом, рефлексивные способности, способствующие формированию готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтной ситуации предполагают анализ и осмысление произошедшей ситуации, и проектирование определенных действий в будущее.

Одной из составляющих функциональной готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтной ситуации являются прогностические способности.

Ученые определяли прогнозирование как познание будущего на основе осознанного мыслительного поиска (А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, В.Д. Менделевич, В.Д. Шадриков и др.). В своих исследованиях ученые раскрывали различные аспекты опережающего отражения, антиципации.

Так, Б.Ф. Ломов под антиципацией понимал способность субъекта действовать и принимать решения с определенным временно-пространственным упреждением в отношении ожидаемых, будущих событий [7].

Ученый А.В. Карпов определил прогнозирование как метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения относительно будущего и как регулятивный процесс, выступающий в индивидуальной деятельности в форме антиципации [5].

В исследованиях И.В. Бестужева-Лады прогнозирование раскрывается как одна из форм антиципации, «как специальное научное исследование, предметом которого выступают перспективы развития явления» [1]. По его мнению, прогнозирование носит целенаправленный характер, обязательным условие которого является сознательная постановка цели получения прогноза и исследуются и подбираются основания для его построения.

Таким образом, способности подростков к прогнозированию способствуют формированию готовности подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации. Они проявляются в предвидении ситуации в будущем и в построении прогноза конфликтной ситуации, в которую включает взрослеющий человек.

Эмпатия (от греч. pathos — сильное и глубокое чувство, близкое к страданию, с префиксом «ете», означающим направление внутрь). Эмпатия означает такое духовное единение личности, когда один человек настолько проникается переживаниями другого, что временно отождествляется с ним, как бы растворяется в нем.

Изучением эмпатии занимались такие ученые как А.А. Бодалев, А.П. Василькова, Т.П. Гаврилова, Л.П. Калининский, И.М. Юсупов.

Понимание рассматриваемой дефиниции среди ученых не однозначно. Эмпатия определяет как эмоциональное состояние, возникающего у индивида при виде переживаний другого. При этом одни считают, что эмпатия характеризуется сопереживанием, возникающим по механизму эмоционального заражения, т. е. непроизвольно и неосознанно, а другие признают роль разума, рационального восприятие человека.

А. П. Василькова определяет особенности, для высокоэмпатичных людей характерны мягкость, доброжелательность, общительность, эмоциональность, высокий интеллект, а для низкоэмпатичных — замкнутость, недоброжелательность [4].

Для нашего исследования представляют интерес позиции А. А. Бодалева и Т. Р. Каштановой, которые отметили, что широкий круг общения со сверстниками положительно коррелирует со способностью к сопереживанию [2].

Таким образом, эмпатийные способности подростков способствуют формированию готовности подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации. Они проявляются в принятии и осознании позиции другого человека.

Обобщая сказанное о функциональном компоненте готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтной ситуации, мы пришли к выводу о том, что процессы рефлексии и прогнозирования взаимосвязаны и взаимообусловлены, так как в их основе лежат общие мыслительные операции. Это позволяет рассматривать их как единый механизм готовности подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации.

Итак, под готовностью подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации мы понимаем такой уровень его личностного развития, при котором он становится способным к разрешению возникшего во взаимодействии со сверстниками противоречия посредством рефлексии и прогнозирования и, тем самым, к социальному саморазвитию.

Осмысление феномена конфликтной ситуации, а также введенное нами понятие позволили определить структурные компоненты и сформулировать критерии и показатели готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтной ситуации.

Личностную составляющую готовности подростка к конструктивному поведению в конфликтной ситуации составляют эмоциональный («Я чувствую»), мотивационный («Я хочу»), когнитивный («Я знаю) и собственно поведенческий («Я делаю») компоненты готовности. Их формируют, с одной стороны, предметные потребности человека, связанные с включением в первичные и другие контактные группы, с другой стороны, соответствующие социальные ситуации.

В соответствии с перечисленными компонентами выделяются четыре критерия, каждый из которых отражается в эмпирических показателях.

Обобщенная система критериев и показателей готовности подростков к конструктивному поведению в конфликтной ситуации представлена в табл.1.

Таблица 1

Критерии и показатели готовности подростков

к конструктивному поведению в конфликтной ситуации

Компонент готовности к конструктивному поведению

Функциональный подход


Личностный подход

Рефлексивные

способности

Прогностические способности

Эмоциональный
компонент

Открытость переживаний для окружающих, с которыми происходит взаимодействие.

Переживание, связанное с определенным периодом времени, когда возникла конфликтная ситуация.

Отношение подростка к себе как члену социума, а также проявление чувства собственного достоинства.

Мотивационный компонент

Потребность в получении знаний о себе и своем месте среди сверстников.

Потребность в получении знаний о последствиях конфликтной ситуации

Направленность на конструктивное решение противоречий

Когнитивный компонент






Способность понять себя через самопознание и общение с другими людьми.

Способность понять последствия конфликтной ситуации

Знания о способах поведения в конфликтных ситуациях, о стратегиях конструктивного решения противоречий;
сформированность социальных компетенций, позволяющих подросткам осуществлять выбор конструктивного способа поведения в конфликтных ситуациях
Поведенческий компонент

Самоанализ, самооценка, идентификация себя с определенной социальной группой, отличающейся ценностно-смысловыми установками

Прогнозирование своих действий, поступков и поведения на основе интериоризированных норм социального взаимодействия и знаний особенностей собственной личности

Самостоятельный осознанный выбор конструктивной стратегии поведения в конфликтных ситуациях со сверстниками.

Представленные критерии и показатели готовности подростков к выбору конструктивной стратегии поведения в противоречиях со сверстниками, были выделены нами в рамках исследования по изучению особенностей социально-педагогического сопровождения конфликтных ситуаций подростков.


Литература:
  1. Бестужев-Лада, И.В. Прогнозирование как особая категория подхода к проблемам будущего [Текст] / И.В. Бестужев-Лада. – М.: Наука, 1982.

  2. Бодалев А.А., Каштанова Т.Р. Теоретико методологические аспекты изучения эмпатии в книге: Групповая психотерапия при неврозах и психозах / Под ред. Карвасарского Б.Д, и Музеренко В.А. — Л.: ЛНИПИ, 1975, — с. 11-19.

  3. Большая советская энциклопедия. – М, 1958

  4. Василькова А.П. Эмпатия как один из специфических критериев профессиональной пригодности будущих специалистов-медиков: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – СПб., 1998.

  5. Карпов А.В., Психология менеджмента [Текст] / А.В. Карпов.-М.: Гардарики, 2005.- 584 с.

  6. Крутецкий, В.А. Психология математических способностей школьников [Текст] / В.А. Крутецкий. – М.: Просвещение, 1968. – 432 с.

  7. Ломов, Б.Ф. Антиципация в структуре деятельности [Текст] / Б.Ф.Ломов, Е.Н.Сурков. – М.: Наука, 1980. – 280 с.

  8. Педагогическая психология [Текст]: учеб. для студ. высш учеб заведений / под ред. Н.В. Клюевой. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 400 с.

  9. Платонов, К.К. Проблемы способностей [Текст] / К.К. Платонов. – М. : Наука, 1972. – 312 с.

  10. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии [Текст] : в 2 т. Т. 1. – М.: Педагогика, 1989. – 488

Основные термины (генерируются автоматически): конфликтная ситуация, конструктивное поведение, личностный подход, показатель готовности подростков, готовность, конструктивная стратегия поведения, прогнозирование, способность, функциональный подход, моральная готовность.

Похожие статьи

Сравнительный анализ

стратегий поведения в конфликте

конфликтная ситуация, конструктивное поведение, личностный подход, показатель готовности подростков, способность, прогнозирование, готовность, конструктивная стратегия поведения, функциональный подход

конфликтная ситуация, конструктивное поведение

конфликтная ситуация, конструктивное поведение, личностный подход, показатель готовности подростков, способность, прогнозирование, готовность, конструктивная стратегия поведения, функциональный подход

Особенности

конфликтного поведения в подростковом возрасте

конфликт, конфликтное поведение, подросток, сверстник, подростковый возраст, конфликтная ситуация, взрослая жизнь, конфликтное поведение подростков, конфликтное поведение ребенка…

Психолого-педагогическая модель формирования

готовности

Компетентностый подход обеспечивает развитие личностных качеств учащихся, формирование компетентностей как

— новый уровень развития у старшеклассников компонентов готовности к преодолению ситуаций конфликтного общения с педагогами

Проявления социально-

конструктивного мышления…

Сущность, критерии и показатели готовности подростков

Основные термины (генерируются автоматически): конфликтная ситуация, конструктивное поведение, личностный подход, показатель готовности подростков

Разрешение

конфликтов в образовательной организации

Ключевые слова: конфликт, педагогическое управление, классификация конфликтов, стили поведения, прогнозирование, предупреждение, регулирование

1) Личностные конфликты, в основе которых лежат личностные проблемы участников конфликтной ситуации.

Поведение человека в трудных ситуациях | Статья в сборнике…

Ситуация может быть очень значима для личности, но, не находя выхода из нее или потеряв веру в ее конструктивное разрешение, человеку ход

умение сводить к минимуму искажение восприятия конфликтной ситуации ии личности оппонента, атак же своего поведения

Межличностные

конфликты в подростковом возрасте

При помощи психодиагностических методов, можно выявить уровень конфликтности подростков, узнать какие стратегии поведения они выбирают в конфликтных ситуациях, часто ли идут на компромисс, их отношение к конфликту вообще.

Конфликты в образовательной организации (по результатам…)

Диаграмма показателей стратегий поведения вконфликтной ситуации педагогов. По итогам исследования нами были сделаны выводы: персонал МБДОУ выбирает разные формы поведения в конфликтной ситуации

Управление конфликтами для конструктивного взаимодействия и коммуникации

1. Типология и функции конфликтов:

Определение понятий деструктивный и конструктивный конфликт. Стадии прохождения конфликта. Конфликтоген и его виды. Понятие «личная неприязнь». Причины возникновения, проявления, последствия. Конструктивные функции социального конфликта. Конструктивные функции межличностного конфликта. Деструктивные функции конфликта. Аутодеструктивное поведение. Формы патологий.

ПРАКТИКУМ «Формы конфликтов».

2. Стадии развития конфликтных ситуаций:

Стадии конфликтов. Пиковые точки каждой стадии. Конструктивное развитие конфликта. Сглаживание деструктивного конфликта. Стадия «Завершение конфликта»: особенности и важность осознанного прохождения и рефлексии. Последствия конфликта: дисфункциональные и функциональные. Стоимость конфликта для конфликтующих сторон.

ПРАКТИКУМ «Картографирование конфликтов».

3. Определение поведенческих типов личностей.

Поведенческие типы сотрудников: особенности мышления и фокус внимания. Тест определения типа поведения сотрудников. Личностные причины возникновения конфликтный ситуаций на уровне разных типов мышления и предпочитаемого взаимодействия.

ПРАКТИКУМ «Определение поведенческих типов».

4. Урегулирование конфликта интересов поколений Урегулирование конфликта интересов разных поколений.

Теория поколений «TB vs XYZ». Ключевые интересы и потребности людей разных поколений. Особенности управления сотрудниками разных поколений. Ценности и внутренние установки.

БИЗНЕС-КЕЙС «Выстраивание баланса интересов поколений». 

5. Стратегии поведения в конфликте.

Типология моделей поведения в конфликтных ситуациях. Тест на определение модели поведения. Модели психологического воздействия из разных позиций, ведущих к конфликту.

БИЗНЕС-КЕЙС «Разрешение конфликтной ситуации через построение эффективной коммуникации в конфликте».

6. Управление конфликтами в организации.

Виды организационных конфликтов. Причины возникновения. Стратегии и методы управления конфликтами.

ПРАКТИКУМ «Почему руководителю необходимо обращать внимание на все конфликты в коллективе».

7. Взаимодействие с неформальными лидерами.

Формальное и неформальное лидерство. Типы неформальных лидеров.

ПРАКТИКУМ «Как управлять неформальным лидером».

8. Противостояние манипуляциям.

Манипулирование людьми. Запретные приемы манипуляции. Как реагировать руководителю на манипуляции со стороны сотрудников. Типы конфликтных личностей. Профессиональные деструкторы.

ПРАКТИКУМ «Техники защиты от конфликтных декструкторов».

ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОНСТРУКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ».

Развитие навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у несовершеннолетних, употребляющих психоактивные вещества

«Оставьте меня в покое, но не оставляйте меня одного»

Эрик Берн

Проблема конфликтов является одной из самых актуальных в современном обществе. Избежать конфликтов очень сложно, поскольку каждый человек уникален, имеет свои интересы, свои положительные и отрицательные черты, свои достоинства и недостатки. Способность строить конструктивные отношения с окружающими и эффективно решать спорные проблемы является важным показателем развития личности.

Характерные для каждого человека способы поведения в конфликтных ситуациях начинают складываться на ранних этапах становления личности, в процессе активного освоения ребенком окружающей действительности, его включения в систему социальных отношений, осознания себя и своего места в ней.[3]

Особенно важным с этой точки зрения является подростковый возраст как наиболее сложный, противоречивый и потому – наиболее конфликтный.  Кризисные явления в обществе оказывают влияние на подростковую среду, способствуют развитию конфликтной социальной позиции современных подростков, обусловливают проявление деструктивных форм поведения и искаженного ценностного отношения к себе и к окружающему миру. Подростки в силу своих характерологических особенностей обладают достаточно ограниченным набором поведенческих реакций на проблемную ситуацию. Как правило, в конфликтной ситуации они придерживаются силовых моделей поведения, которые, с их точки зрения, носят оборонительный характер[1].

В связи с этим актуальным является изучение существующего уровня конфликтности у подростков, разработка коррекционных мероприятий по снижению  агрессивности и развитию навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

С целью выявления типичных форм поведения подростков в конфликтных ситуациях, агрессивности как свойства личности, были обследованы 94 подростка отделения реабилитации и коррекции поведения несовершеннолетних, употребляющих психоактивные вещества, в возрасте от 12 до 16 лет.

Для диагностики были использованы следующие методики: тест К. Томаса «Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению», опросник Басса-Дарки «Методика диагностики показателей и форм агрессии».

Результаты обследования по методике К.Томаса свидетельствуют о том, что:

—  42,5% подростков предпочитают стратегию соперничества, т.е. они стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку;

— 15% подростков готовы к сотрудничеству, то есть они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;

— 31% подростков выбирают избегание или уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

— 27%  подростков могут пойти на компромисс, выражающийся в соглашении между участниками конфликта, которое достигается путем взаимных уступок;

— 34% подростков предпочитают стратегию приспособления – принесение в жертву собственных интересов ради другого человека.

Таким образом, проведенное исследование показало, что у подростков наиболее часто представлены стратегии соперничества и приспособления,  реже встречаются стратегии избегания, сотрудничества и компромисса. Наличие противоположных тенденций в поведении говорит о том, что подростки, скорее всего, не владеют конструктивными способами поведения и не умеют выражать собственные негативные чувства социально приемлемым способом, что и приводит к возникновению конфликтов.

По результатам исследования выявлено, что у 87,2% подростков наблюдается высокий уровень вербальной агрессии, т.е. выражение негативных чувств как через форму, так и через содержание словесных ответов. Дети, вступая в конфликт, ругаются, скандалят, обзываются, т.е. выражают свою агрессию через слова.

Еще одной ярко выраженной тенденцией у 85,1% подростков является высокий уровень негативизма, который характеризуется  оппозиционной манерой в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов.

У 64% подростков выражена физическая агрессия, которая выражается в использовании физической силы против другого лица.

У 58,5 % несовершеннолетних отмечается      высокий уровень раздражения, т.е. готовность к проявлению вспыльчивости, резкости, грубости при малейшем возбуждении.

У 53% несовершеннолетних наблюдается косвенная агрессия – это агрессивное поведение, направленность которого против некоторого лица самим субъектом агрессии скрывается.

У 39,3% несовершеннолетних отмечается подозрительность, которая выражается в недоверии и осторожности по отношению к людям, вплоть до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред.

У 33% подростков выражена обида, которая проявляется в зависти и ненависти к окружающим за действительные и вымышленные действия.

Следует отметить, что подростковый возраст является сензитивным для развития эмпатии и рефлексии – способности понимать и осознавать собственное состояние, чувства, эмоции.[4] Поэтому проявляемая агрессия часто вызывает чувство вины, которое является выраженным  у 71,2% подростков.

Таким образом, по результатам исследования выявлено, что у подростков наблюдается достаточно высокий уровень агрессивности, который и служит причиной возникновения конфликтов. Наиболее часто конфликты возникают вследствие того, что дети подросткового возраста раздражительны и часто проявляют вербальную агрессию, что приводит к неконтролируемым вспышкам гнева и может доходить до физической агрессии.

В целом полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что несовершеннолетние обладают высокими показателями агрессивности, негативизма  и враждебности, основными формами поведения подростков в конфликте являются избегание и соперничество, что свидетельствует о том, что подростки не имеют необходимых знаний и умений для построения конструктивного взаимодействия, стремятся избегать принятия самостоятельных решений, не владеют продуктивными формами разрешения конфликта.

На основании полученных данных была разработана и реализована программа тренинга «Тайна замка Конфликтус», которая ориентирована на несовершеннолетних подростков, употребляющих ПАВ, в возрасте от 12 до 16 лет, проходящих реабилитацию в центре психолого-педагогической помощи населению «Доверие».

Тренинг проводится в форме игры-путешествия и  состоит из специально подобранной системы упражнений и групповых занятий.

Целью тренинга является повышение коммуникативной компетентности подростков, овладение способами эффективного поведения в конфликтных ситуациях и конструктивного разрешения конфликтов, ознакомление несовершеннолетних  с правовыми  нормами в отношении ответственности за причинение морального и физического ущерба.

В ходе тренинга использовались такие формы работы, как групповая дискуссия, игротерапия, кинотерапия, ролевые игры, релаксация, мозговой штурм, арт-терапия. Тренинговые занятия проводились 1 раз в неделю, длительность каждого занятия составляла 1час 30минут. Всего было проведено 3 занятия.

Занятие 1  «Водопад ассоциаций»: формирование сплоченности участников тренинга и доверительных отношений между ними; ознакомление подростков с понятием «конфликт», стадиях его развития и последствиях; информирование несовершеннолетних по правовой ответственности за причинение вреда здоровью.

Занятие 2 «Вулкан гнева»: обсуждение конфликтов, возникающих у подростков в процессе общения с людьми; развитие умения распознавать и контролировать свои негативные эмоции в общении; обучение приемлемым способам выражения гнева и агрессии; развитие навыков саморегуляции и самоконтроля.

Занятие 3 «Горы Поиска»: ознакомление подростков со стратегиями поведения в конфликте; развитие навыков конструктивного выхода из конфликтных ситуаций; отработка полученных навыков и умений; обратная связь.

После реализации программы тренинга «Тайна замка Конфликтус»  с целью установления изменений, произошедших в овладении подростками навыков и приемов конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, была проведена повторная диагностика.

Результаты повторной диагностики по тесту К.Томаса «Предрасположенность личности к конфликтному поведению» свидетельствуют о положительной динамике поведения подростков в межличностных конфликтах: наиболее предпочитаемой стратегией поведения в конфликтных ситуациях у подростков после проведенных мероприятий стала стратегия сотрудничества и компромисс, расширился репертуар стратегий поведения в конфликтах. После тренинга показатели соперничества снизились, а показатели сотрудничества повысились.

Результаты повторной диагностики по методике Басса-Дарки «Диагностика показателей и форм агрессии» свидетельствуют о положительной динамике –  у подростков отмечается снижение уровня агрессивности и враждебности во взаимодействии с окружающими людьми.

Таким образом, на основе результатов контрольной диагностики тренинг «Тайна замка Конфликтус»  можно признать эффективным. В результате тренинговых занятий подростки  научились выражать свои негативные эмоции безопасным, социально приемлемым способом, у них сформировались навыки конструктивного поведения, расширился спектр эффективных поведенческих реакций в конфликтной ситуации, минимизировались деструктивные элементы в поведении (физическая и вербальная агрессия, раздражение и негативизм). Подростки осознали, что сотрудничество и умение идти на компромисс являются более эффективными способами выхода из конфликтной ситуации, чем приспособление, избегание и соперничество.

Жизнь часто сравнивают с рекой. Вода в реке все время меняется, так и события в жизни сменяют одно другое: то веселье, то грусть, то счастье, то конфликт. Жизни без конфликтов не бывает, благодаря конфликтам мы движемся вперед и меняемся. Надо лишь уметь правильно с ними справляться[2, с.38].

Список литературы:

  1. Абрамова Г.С. Возрастная психология. – М.,2001;
  2. Буленкова Н., Суханова Л. Тайна замка Конфликтус. Сценарий встречи дискуссионно-психологического клуба – Журнал «Школьный психолог» №4, 2016. – С.36-38;
  3. Кулагина И. Ю. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. / И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий – М.: “Сфера – Юрайт”, 2003. – 464с.;
  4. Смирнова Т.П. Психологическая коррекция агрессивного поведения детей –  Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. –  154с.

Педагоги-психологи

отделения реабилитации и коррекции

поведения несовершеннолетних,

употребляющих ПАВ:

К.С. Данилова,

О.А. Серебрякова

Конструктивный конфликт — Динамика конфликта

Модель, лежащая в основе инструмента «Профиль динамики конфликта», предполагает, что люди используют различные поведенческие реакции на конфликт. Некоторые из них характеризуются как конструктивные, а некоторые — как деструктивные. Конструктивное поведение помогает снизить напряжение и разрешить конфликт. Далее они делятся на то, являются ли они активными или пассивными по своей природе. Активное конструктивное поведение предполагает открытые реакции.К ним относятся четыре типа поведения: взгляд на перспективу, создание решений, выражение эмоций и помощь.

Перспектива Принятие проблем, попытка взглянуть на конфликт с точки зрения другого человека, иногда это называется «стоять на его месте». Это может быть полезно, снимая напряжение и помогая вам больше узнать о том, как и почему кто-то видит что-то отличное от вас.

Создание решений включает в себя мозговой штурм с другим человеком, чтобы найти возможные решения проблемы.При эффективном использовании он помогает превратить конфликт из состязательной борьбы в совместное решение проблем.

Выражение эмоций включает в себя обмен своими мыслями и чувствами о конфликте с другим человеком. Это может быть сложной задачей для людей, потому что они могут чувствовать себя уязвимыми при выражении своих чувств, а также потому, что многие организационные культуры не поддерживают такой обмен. Это важно, потому что подавленные чувства часто гниют и в конечном итоге проявляются деструктивно.

Reaching Out занимается работой, чтобы начать или поддерживать связь во время конфликтов. Когда мы спрашиваем людей, разговаривают ли они больше или меньше с теми, с кем у них конфликт, обычный ответ — меньше. Когда люди меньше говорят, конфликт обычно остается неразрешенным. Так что Reaching Out может быть очень полезным поведением.

Мы уделяем особое внимание работе с клиентами над улучшением их активного конструктивного поведения, потому что наше исследование показало, что эти реакции тесно связаны с тем, чтобы их считали эффективным лидером.Чтобы помочь вам работать с вашими клиентами, мы предлагаем сертифицированным специалистам CDP дополнительную электронную копию нашего набора CDP Trainers Toolkit , который содержит упражнения для отработки и совершенствования активного конструктивного поведения CDP. Чтобы получить копию, напишите по адресу [email protected]

Конструктивный конфликт

: как продвигать его в удаленной бизнес-среде — DistantJob

Содействие конфликту? Эти два слова вместе звучат абсурдно.Понятию конфликта обычно придают негативный оттенок, особенно в офисной среде, где лидеры предотвращают конфликт, а не поощряют его. Однако не все конфликты плохи, а иногда даже необходимы. Все зависит от того, какой конфликт вы продвигаете. Например, конструктивный конфликт оказался отличным способом заставить команды открыть свои умы относительно различных реальностей и точек зрения, создавая очень совместные и разнообразные команды.

В удаленной рабочей среде, где большинство команд разнятся, поощрение конструктивного конфликта поощряет творческий подход в командах, не позволяющих каждому члену мыслить нестандартно.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт — это активное разногласие между людьми, придерживающимися противоположных мнений или принципов. Конструктивный конфликт относится к типу конфликта, целью которого является охват различных идей и мировоззрений. В командах часто возникают серьезные разногласия при работе над проектом или чем-то важным для компании. Однако, когда лидеры знают, как управлять этими ситуациями, конфликт превращается в здоровую и интеллектуальную дискуссию о том, как улучшить ситуацию.

Именно здесь конструктивный конфликт так важен, поскольку, честно говоря, дает командам возможность высказаться о том, что они думают по конкретному аспекту.

Определение конструктивного конфликта

Конструктивный конфликт поощряется в организациях, которые хотят повысить свою производительность, вдохновляя своих сотрудников мыслить иначе. Дело не в том, кто прав или кто победил в дискуссии. Речь идет о понимании друг друга и принятии решения с учетом того, что говорят разные члены команды.

Характеристика конструктивного конфликта:

  • Сосредоточен на проблемах
  • Сотрудничество
  • Приверженность разрешению конфликта
  • Уважение к другим (выслушивание других членов команды — принятие того, что они думают иначе)
  • Открытое общение и честность
  • Поощряет всех членов команды, затронутых конфликтом говорить громче
  • Способствует самосознанию

Конструктивный конфликт в деловой среде

Конструктивный конфликт на рабочем месте может принимать две формы: Деструктивный или конструктивный. Чтобы лучше понять эти концепции, мы предлагаем вам этот пример конструктивного конфликта :

Представьте себе эту гипотетическую ситуацию (такое случается чаще, чем вы думаете): вы работаете на важного клиента над разработкой программного обеспечения для его бизнеса. Все выглядит хорошо, и команда работает синхронно. Однако внезапно ваша команда принимает важное решение, и все, кажется, придерживаются разных мнений. Проходит неделя, а вы все еще не можете принять окончательное решение. Вдруг вождь зовет всех на собрание.

Ситуационный сценарий A: Лидер начинает собрание с того, что подчеркивает, что вам всем необходимо принять решение. Затем коллега начинает обсуждение с другим коллегой, и мирное обсуждение превращается в оскорбительную встречу. Лидер начинает кричать на команду, что все они некомпетентны. Затем он выбирает кого-то из команды, кто будет отвечать за проект, и что независимо от того, какое решение они примут, все должны подчиняться, потому что в противном случае они не смогут уложиться в сроки, установленные клиентом.

Ситуационный сценарий B: Ведущий вызывает всех в комнату для собраний. Он начинает встречу с того, что у вас есть крайние сроки, которые нужно выполнить как команда, и важно, чтобы все пришли к общему решению. Он говорит, что до того, как все начнут обсуждать, у всех будет возможность поговорить и послушать других. После того, как все заканчивают делиться своим мнением, лидер объединяет все общие моменты и основные различия. Каждый может увидеть более широкую картину проблемы, и встреча заканчивается подробным планом того, что делать дальше.

Сценарий A — прекрасный пример деструктивного конфликта на рабочем месте, а сценарий B — то, как выглядит конструктивный конфликт в бизнесе.

Когда лидеры могут эффективно управлять своими командами, они могут проводить встречи такого типа, на которых члены команды не только высказывают разные мнения, но и могут проявлять творческий подход, создавая новаторские стратегии и идеи.

Конструктивный конфликт против деструктивного конфликта

Удаленная работа есть настоящее.Пандемия вынудила многие компании старой закалки изменить свою структуру, чтобы выжить. В настоящее время люди больше, чем когда-либо, ищут возможность работать удаленно. По данным отчета Owl Labs о состоянии удаленной работы (издание Covid-19), 77% респондентов согласны с тем, что после COVID-19 работа из дома сделает их счастливее; и 75% людей во время COVID-19 работают так же или более продуктивно, работая из дома.

Управление географически разнесенной командой дает много преимуществ; тем не менее, конфликт все равно возникает, и лидеры должны эффективно справляться с этими ситуациями.Поощрение конструктивного конфликта в удаленной среде состоит из поощрения разнообразия и создания пространств, в которых команды могут слушать друг друга. Лидеры должны уметь управлять конфликтами таким образом, чтобы, несмотря на множество различных мнений, каждый мог говорить, слушать других и достигать общей точки.

Вот 5 советов по поощрению конструктивного конфликта в среде удаленного бизнеса :

1. Не игнорируйте проблему

Если вы находитесь на виртуальной встрече и начинаете замечать закономерности, указывающие на то, что у вашей команды есть внутренние проблемы, не игнорируйте их.Некоторые лидеры думают, что их игнорирование может закончиться, но обычно это усугубляет проблему.

Поощряйте всех высказываться, быть честным в своем мнении, но при этом уважительно. Если вы считаете это необходимым, назначьте индивидуальные встречи и постарайтесь понять точки зрения каждого.

2. Оставить отзыв

Встречи с обратной связью невероятно важны в удаленной команде. Вы не сможете лично увидеть свою команду, и поэтому ожидается, что некоторые члены команды в конечном итоге почувствуют себя одинокими или обделенными.А если вы видите, что кто-то непредвзято относится к другим мнениям или агрессивен, организация индивидуальной встречи с этим человеком поможет ему / ей понять свою ошибку.

Встречи с обратной связью направлены на то, чтобы сотрудники знали, что вы думаете об их работе. Это означает, что они должны осознавать свои ошибки и давать советы / стратегии, которые могут помочь им стать лучше. Или, если они делают отличную работу, дать им понять, что вы знаете, насколько они ценны.

3. Проведение эффективных встреч

Проведение эффективных виртуальных встреч также является важным фактором в поощрении конструктивного конфликта. Виртуальные встречи — это не монологи, когда вы говорите и говорите, что все должны делать, но они также являются местом, где можно выслушать друг друга, узнать, чем все заняты, или в чем-то нуждаться в помощи.

Вы можете поощрять дискуссии и мозговые штурмы, например, чтобы выслушать мнение каждого о проекте. Идея проведения эффективных встреч дает возможность каждому участнику поделиться своим мнением.

4. Поощрение разнообразия

Разнообразие в удаленной среде не обязательно означает наем сотрудников из разных слоев общества, культур и стран. Это также означает наличие разных мнений. Поощрение разнообразия заставляет сотрудников чувствовать, что их слышат, что их мнение ценно. Никогда не знаешь, есть ли в твоей команде Эйнштейн, если ты не даешь им возможности самовыражаться.

Поощрение разнообразия — это также поощрение творческих способностей и новаторских идей.Большинство людей боятся высказываться, потому что чувствуют, что конфликт представляет собой угрозу, хотя он может быть возможностью для создания еще более значительных вещей.

5. Тимбилдинг

Конструктивный конфликт или любой конфликт можно легко разрешить, когда команды связаны. Если команды разобщены и разговаривают друг с другом только тогда, когда им что-то нужно, когда возникает спор, они не пытаются понять разные мнения. Кроме того, нахождение в удаленной среде затрудняет взаимодействие команд, если им это не рекомендуется.

Виртуальные кулеры для воды — идеальный повод для них лучше узнать друг друга и укрепить отношения, несмотря на их различия. Такие мероприятия, как игровые вечера, виртуальный кофе (или счастливые часы) или просто вялые разговоры имеют большое значение.

Никто не сказал, что управление — это просто. Это требует приверженности, видения и страсти к тому, что вы делаете. В удаленных командах вы можете добиться отличных результатов, если будете применять правильные стратегии и методы. Если вы все еще не знаете, как правильно управлять своей удаленной командой, DistantJob может вам помочь.

Второе поведение сплоченной команды

Желание избежать конфликта — это естественно.

Столкнуться с кем-то на работе может быть страшно. Это может быть очень неудобно. Мы можем подумать про себя: «Я не хочу его / ее обидеть» или «Я не хочу создавать никаких проблем».

Вместо того, чтобы решать проблемы напрямую, мы предпочитаем оставаться в своей зоне комфорта. Но это имеет последствия. Начинают накапливаться небольшие проблемы. Со временем мелкие проблемы превращаются в большие.

Прежде чем мы узнаем об этом, мы окажемся в неблагополучной рабочей среде. Люди чувствуют себя неспособными высказать свое мнение. Идеи не обсуждаются открыто. Напряжение между членами команды растет, что приводит к злонамеренным сплетням и предательству.

Великие компании работают не так.

Великие компании знают, как важно справляться с конфликтами.

Самое большое место для работы в мире

В ноябре 2012 года SAS Institute, компания по разработке программного обеспечения для аналитики, базирующаяся в Северной Каролине, была названа институтом Great Places to Work Institute лучшим многонациональным рабочим местом в мире.

Помимо счастливых и увлеченных сотрудников, компания SAS 37 лет подряд демонстрировала рекордные доходы и прибыль. В 2012 году выручка компании составила 2,8 миллиарда долларов.

История успеха

SAS процитирована в книге Firms of Endearment Раджендры Сисодиа, Джагдиша Н. Шета и Дэвида Вулфа. Авторы называют SAS одной из своих «нежных фирм», определяемых как компании, которые питаются энтузиазмом и целеустремленностью.

Согласно анализу для инвесторов, проведенному авторами, за десятилетний период Firms of Endearment принесли инвесторам впечатляющие 1026 процентов по сравнению с всего лишь 122 процентами для S&P 500.

Ключевой характеристикой «Фирм нежности» является поощрение сотрудников всех рангов к участию в принятии решений в компании.

У основателя

SAS доктора Джима Гуднайта простая философия лидерства: все дело в людях. Если вы можете сосредоточиться на создании прекрасной среды, в которой сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными, связанными, уважаемыми, испытывающими трудности и вознагражденными, они сделают необычные вещи для ваших клиентов. Это приведет вас к устойчивому успеху в бизнесе.

Страх конфликта — вторая дисфункция в книге Патрика Ленсиони Пять дисфункций команды .

Если вы хотите повторить успех SAS, вам нужно начать с устранения страха конфликта в вашей команде.

Что мы подразумеваем под конфликтом?

Конфликт возникает, когда у людей разные идеи или мнения — это хорошо! Что, если бы у всех были одинаковые идеи и мнения? Мало того, что это было бы скучно — не было бы ни творчества, ни споров, ни веселья!

Конфликты могут возникать при недопонимании, столкновении конкурирующих интересов и отсутствии информации.

Отправной точкой является переход от видения конфликта как серьезного явления к восприятию его как возможности.

Все хорошие отношения требуют конфликта, чтобы расти. Это верно как для вашей деловой жизни, так и для личной.

Теперь конфликты могут развиваться двумя путями:

  • Разрушительные конфликты: Личностно-ориентированные, подлые нападения, вызывающие межличностную напряженность и чувство тревоги и разочарования.
  • Конструктивные конфликты: Целенаправленные, продуктивные дискуссии, основанные на желании и решимости решать важные вопросы.

Конструктивные конфликты приносят пользу всем, но люди боятся конфликтов, потому что они часто становятся деструктивными.

Деструктивные конфликты

В книге How the Mighty Fall Джим Коллинз описывает взлеты и падения организаций. Вот поведение компаний в упадке:

  • Люди защищают власть имущих от мрачных реалий, опасаясь взаимных обвинений.
  • Обсуждения характеризуются тем, что люди стараются выглядеть умными, а не пытаются выявить лучшие идеи.
  • Люди высказывают твердые мнения, не предоставляя подтверждающих данных.
  • Люди чувствуют давление, чтобы согласиться с решением, но затем подрывают его выполнение.
  • Отказы обрабатываются путем выявления виноватых.

Все это поведение коренится в страхе перед деструктивными конфликтами. Обычно преобладает самый громкий голос, а другие голоса замолкают. Отношения больше не являются подлинными или продуктивными. Цена — это потеря разнообразия мышления, необходимого для инноваций и роста.

Конструктивные конфликты

Вот поведение компаний на подъеме:

  • Люди готовы доводить до сведения руководителей неприятные факты и данные.
  • Обсуждения характерны для людей, сосредоточенных на достижении групповых целей, а не на личной выгоде.
  • Люди вносят в обсуждения данные, доказательства и логические аргументы.
  • Люди объединяются, чтобы поддержать однажды принятое решение, даже если ранее они выражали несогласие.
  • Люди готовы брать на себя личную ответственность и учиться на своих ошибках.

Такое поведение возможно только тогда, когда люди способны принять конструктивный конфликт. Крайне важно, чтобы рабочая среда поощряла вклад каждого члена команды и препятствовала личным нападкам и политике офиса.

Почему мы избегаем конфликтов

Для нас естественно отвращение к конфликтам. Эволюция заложила в нас стремление защищать себя всякий раз, когда мы чувствуем угрозу.

Миндалевидное тело — это небольшая, но жизненно важная часть нашего мозга, расположенная за зрительными нервами в наших глазах. Он находится в примитивной области нашего мозга млекопитающих, где находятся наши эмоции.

Всякий раз, когда мы воспринимаем угрозу, миндалевидное тело наполняет наше тело гормонами стресса, вызывая реакцию борьбы или бегства. Это то, что Дэниел Гоулман описывает как «захват миндалевидного тела» в своей книге «Эмоциональный интеллект ».

Итак, когда мы сталкиваемся с конфликтом, наша запрограммированная реакция — желание убежать или инстинктивно наброситься.Ни один из вариантов не особо приятен.

Вот почему мы часто вообще стараемся избегать конфликтов.

Как избежать конфликта

Обычно мы избегаем конфликтов, защищаясь. Об этом свидетельствует цикл обслуживания, разработанный Ральфом Колби, соучредителем Intégro.

Возникает изменение или проблема. Мы воспринимаем это как угрозу, чреватую конфликтом. Мы реагируем защитным поведением. Вещи остаются такими, какие они есть.

Защитное поведение принимает две формы:

  • Драки: Например, нападение, крик, спор или обвинение.
  • Поведение в полете: Например, избегание, откладывание на потом, извинения или дуться.

Итак, как вы можете научиться поощрять конфликты на рабочем месте и обеспечивать их конструктивный характер?

Стать более осознанным

Хорошее место для начала — это развивать самосознание. Деструктивное конфликтное поведение возникает, когда наши действия движутся инстинктами и подпитываются эмоциями.

Простой способ развить самосознание — задать себе следующие четыре вопроса:

  1. Что я чувствую? Лучший способ освободиться от чисто эмоциональной реакции — это научиться останавливаться и размышлять о своих эмоциях.Вы злитесь, расстроены, расстроены?
  2. О чем я думаю? Какой мыслительный процесс заставляет меня вызывать эти чувства?
  3. Что я хочу? Какого результата вы хотите достичь? Когда ваш разум сосредоточен на желаемом результате, вами больше не управляют эмоции.
  4. Что мне делать? Как лучше всего достичь желаемого результата? Думая спокойно и рационально, вы можете выбрать наиболее продуктивный образ действий.

Например:

Адам делает покупки в своем местном супермаркете с женой и маленькой дочерью в субботу днем, когда он видит своего менеджера Сару, идущую в противоположном направлении. Он кричит «Привет, Сара!» И не получает никакой реакции. Сара просто проходит мимо него.

Его первая реакция — смущение, затем гнев — «Как она посмела так игнорировать меня!» В его голове начинает появляться множество мыслей … все они сосредоточены на вере в то, что Сара считает себя лучше него и что она не хочет признавать, что знает его на публике.

Если он не переосмыслит свою реакцию на игнорирование Сары, он, скорее всего, проведет остаток выходных в панике и будет бояться идти на работу в понедельник, полагая, что Сара не уважает его.

Теперь, если Адам применит к этой ситуации четыре приведенных выше вопроса, все, скорее всего, обернется следующим образом:

  1. Как он себя чувствует? Он зол и расстроен, потому что Сара не заметила его присутствия.
  2. О чем он думает? Он думает, что Сара считает, что он ниже ее — что она его не уважает.Теперь, когда Адам осознает мысли, которые заставляют его эмоционально реагировать на ситуацию, было бы хорошее время поставить под сомнение законность его мыслительного процесса: «Действительно ли я верю, что это то, о чем думает Сара?»
  3. Что я хочу? Адам решает, что он хочет, чтобы Сара уважала его и чтобы ей было комфортно останавливаться и болтать с ним и его женой, если они сталкиваются друг с другом в нерабочее время.
  4. Что ему делать? Ему нужно поговорить с Сарой о своем опыте и дать ей понять, насколько важно для него знать, что она уважает его.

Узнавать других

Независимо от того, насколько вы осознаете себя, могут возникать ситуации, когда ваши эмоции берут верх. Возможно, вы чувствуете раздражение или разочарование в отношении кого-то, и вам будет легче просто выпустить все наружу.

Но подумайте, что бы почувствовал другой человек, если бы он стал жертвой вашей тирады. Могут ли они отреагировать, заняв оборонительную позицию? Могут ли они изменить свое поведение? Скорее всего, они будут уважать или доверять вам в будущем?

Если вы хотите дать отзыв кому-то, всегда лучше направлять отзыв на его действия, а не на них.

В моей книге Вовлеченности мало Я делюсь своим трехэтапным процессом обратной связи.

  1. Наблюдение: Опишите событие, которое послужило причиной вашего желания оставить отзыв. Опишите событие объективно, без эмоциональной привязанности.
  2. Результат: Опишите исход события и его последствия. Сделайте паузу и дождитесь реакции.
  3. Запрос: Спросите, как вы хотите, чтобы что-то изменилось в будущем.

Как Адам может использовать эту «модель обратной связи», чтобы рассказать Саре о своем опыте работы в супермаркете?

  1. Его наблюдение: «Привет, Сара, я не уверен, видела ты нас или нет, но мы с женой видели тебя в супермаркете в субботу. Я поздоровался, но вы не ответили? »
  2. Результат: «Я запуталась. Я подумал, что, может быть, вы не хотите признавать, что знаете меня в нерабочее время? » Сделайте паузу, дождитесь ответа.

После шага два важно сделать паузу и дождаться ответа.В этом случае Сара отвечает, что она не слышала, как Адам звал ее и не видела его — у нее была серьезная семейная проблема, с которой она сталкивалась, и она думала об этом, когда шла по супермаркету.

Далее она говорит, что действительно уважает Адама и ценит его вклад в команду — она ​​считает, что он отлично справляется. Это дает Адаму возможность перейти к третьему шагу:

  1. Запрос: Ответ Адама: «Спасибо, Сара. Прошу вас почаще делиться мнением о том, как у меня дела.Мне было очень неясно, насколько хорошо, по вашему мнению, я выступаю, и я думаю, что это повлияло на мою реакцию на ситуацию в прошлые выходные ».

Модель DiSC

Теперь у людей разные личности. К разным личностям нужны разные подходы. Способность понимать и учитывать различные типы личности чрезвычайно ценно для развития и управления конструктивным конфликтом.

Поведенческая модель DiSC ® предлагает проверенный и эффективный подход к пониманию поведенческих стилей каждого члена вашей команды.

В DiSC есть четыре стиля поведения:

  • Доминирование: Люди, сильные в Доминировании, прямолинейны и решительны. Им нравится управлять проектами и организовывать их.
  • Влияние: Люди, сильные влиянием, мотивируют и убеждают других. Им нравится собирать поддержку идей.
  • Устойчивость: Сильные в устойчивости люди поддерживают и заботятся. Они стремятся помогать другим.
  • Добросовестность: Добросовестные люди заботятся о качестве и точности.Они преуспевают в решении проблем.

Инвестирование в профилирование DiSC для вашей команды позволит выявить различные стили поведения отдельных членов.

Следующий шаг — понять, как взаимодействуют различные стили поведения и как использовать это для поощрения конструктивных конфликтов.

Вот два примера этого в действии:

Люди сильны в господстве

Люди, сильные в Доминировании, очень конкурентоспособны и часто не терпят дураков.Они могут быть нетерпеливыми и нетерпимыми по отношению к людям из-за их безотлагательности и стремления к достижению результатов.

Это нетерпение может показаться властным и требовательным и привести к разрушительному конфликту. Чтобы исправить это, люди, сильные в Доминировании, могут научиться ценить другие стили и соответственно калибровать свои реакции.

Люди сильны в устойчивости

Люди, сильные в устойчивости, ценят близкие отношения и боятся задеть чужие чувства.Это заставляет их чувствовать себя некомфортно при прямом общении с людьми, особенно когда они выражают несогласие или критику.

Эта естественная сдержанность часто побуждает их избегать конфликтов и не говорить то, что, возможно, нужно сказать. Чтобы исправить это, люди, сильные в Устойчивости, могут научиться общаться более прямо и не бояться обидеть людей правдой.

Решение группы Five Behaviors

В Intégro мы предлагаем решение, основанное на корпоративном обучении и оценке, которое включает в себя разжигание конструктивного конфликта.

Наше решение — The Five Behaviors ® .

Пять поведений сплоченной команды основан на подходе, изложенном в бестселлере Патрика Ленсиони «Пять дисфункций команды», и основан на технологии Everything DiSC ® для оценки личного развития.

Цель «Пяти поведенческих моделей» — развить такую ​​командную работу, которая будет способствовать конкурентному преимуществу.

Чтобы получить это конкурентное преимущество, члены команды должны:

  • Доверяйте друг другу
  • Участвуйте в конфликте вокруг идей
  • Принять к решениям
  • Держитесь друг за друга Отчитывайтесь
  • Ориентация на коллективное достижение результат

Подход Five Behaviors имеет подтвержденную репутацию и успешно используется ведущими компаниями в различных отраслях, включая Microsoft, Lee Memorial Health Systems и Harris Farm Markets.

Хотите узнать больше о том, как заслужить доверие своей команды и увеличить прибыль? Нажмите здесь

Everything DiSC и The Five Behaviors являются товарными знаками John Wiley & Sons, Inc.

Кейт Эйерс — октябрь 2017 г.

Поделиться этим постом:

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Автор: Admin

Конструктивный и разрушительный конфликт

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается, главным образом, в исходе.Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Как следует из названий, исход этих двух типов конфликтов сильно различается.Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может произойти и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами.Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, так что это принесет пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышной ситуацией , потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение, которое происходит между двумя сторонами, часто бывает честным и открытым . Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и сосредоточены на поиске решения.Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма . Разрушительные конфликты не приводят к положительным результатам и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны пытаются выиграть любой ценой . Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной.В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются . Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а портят рабочие отношения. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на родство:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В разрушительном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В разрушительном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображения предоставлены:

  1. Переговоры сената Rzeczypospolitej Polskiej (CC BY-SA 3.0 пл)

Сила конструктивного конфликта

Опытные владельцы малого бизнеса знают, что реальные изменения и преимущества, которые они приносят, редко происходят без изменения статус-кво. Преуспевая в конструктивном конфликте, предприниматели, стремящиеся улучшить свою компанию, поощряют дискуссии между собой и своими сотрудниками, процесс, который часто приводит к новым идеям и позитивным изменениям.

«В то время как конфликт — это борьба за власть или разногласия между идеями, конструктивный конфликт возникает, когда есть разногласия между отдельными лицами или группами, которые решаются профессионально, создавая беспроигрышное решение», — говорит консультант и спикер Элдонна Льюис Фернандес, автор of Думайте как переговорщик: 50 способов добиться беспроигрышных результатов, понимая подводные камни, которых следует избегать. «Переговоры обычно включают конструктивный конфликт, и они необходимы для того, чтобы зажечь новые идеи или сгладить и способствовать здоровому обмену и связи между сотрудниками и владельцами бизнеса».

Конструктивный конфликт лучше всего можно описать как разумные, хорошо продуманные различия во мнениях и идеях между коллегами и работодателями, добавляет Шон През, президент и генеральный директор Power Moves Inc., агентства массового и альтернативного маркетинга, обслуживающего небольшие компании. бизнеса и деятелей музыкальной индустрии.

«Успешные владельцы малого бизнеса приглашают и приветствуют конструктивный конфликт между сотрудниками», — говорит През. «Они понимают, что, хотя им поручено обеспечивать руководство и видение своих сотрудников, никто не знает всего. Вместо того, чтобы довольствоваться окружением роботов-«да», они поощряют мнения и решения, которые бросают вызов обычным мыслительным процессам ».

Дискомфорт при конфликте

Несмотря на преимущества конструктивного конфликта, многие владельцы малого бизнеса проявляют осторожность, говорит Фернандес.«Людям не нравится дискомфорт во время конфликта, поэтому многие не просят того, чего хотят», — объясняет она. «Новые способы ведения дел часто вызывают у людей беспокойство, даже если изменение улучшит текущую ситуацию».

Хотя она согласна с тем, что обнадеживающие дискуссии могут привести к положительным изменениям, Линда Д. Хенман, доктор философии, владелец Henman Performance Group, считает, что многие успешные владельцы малого бизнеса склонны придерживаться опасно близоруких взглядов, полагаясь исключительно на собственные идеи и поиск только тех взглядов, которые поддерживают их идеи.

«Некоторые владельцы малого бизнеса не поощряют дебаты и конфликты, потому что они не хотят этого», — говорит Хенман, автор книги Challenge the Ordinary: Почему революционные компании отказываются от традиционного мышления, ставят под сомнение давние предположения и убивают Священные коровы . «Если владелец бизнеса окажется очень умным и информированным об отрасли, компания может добиться успеха, пока он или она у руля, но когда этот человек недоступен, компания обычно переживает спад.”

Положительная сторона конфликта

Учитывая множество преимуществ, которые может дать конструктивный конфликт, стоит вмешаться и пожинать плоды. Попробуйте эти шесть шагов для поощрения конструктивного конфликта в вашей компании:

1. Создайте культуру принятия . По словам Хенмана, прежде чем конструктивный конфликт можно будет использовать для общего блага, необходимо развить корпоративную культуру, в которой вознаграждаются попытки, а не только успехи. «Когда возникают проблемы, лидеры [должны] стремиться понять причину, а не обвинять.Такие лидеры малого бизнеса также разбирают успех, чтобы воспроизвести его. Этот тип анализа закладывает прочную основу как для обучения, так и для изменений ».

2. Позвонить по телефону . Владельцы бизнеса не услышат никаких конфликтов, если они этого не потребуют, но вместо того, чтобы искать разные мнения, которые могут продвинуть их вперед, они поощряют групповое мышление. Результат? «Комната, полная людей, которые с нетерпением хотят знать, что думает начальник, чтобы они могли передать свое эхо», — говорит Хенман.«Бизнес-лидеры, бросающие вызов обычному, добиваются большего успеха. Они формулируют проблемы и вопросы, воздерживаются от своего собственного мнения и требуют, чтобы каждый человек высказал свое мнение. Если они думают, что слышат слишком много собственных идей в комнате, они могут даже назначить кого-то роль адвоката дьявола ».

3. Организуйте «мозговой штурм» . През проводит регулярные встречи со всем своим персоналом и поощряет сотрудников высказывать свои идеи. «Наш девиз:« Нет идеи — плохая идея », — говорит он.«Команда обычно основывается на идеях других сотрудников, создавая лавинообразный эффект. Некоторые из наших самых креативных кампаний были вдохновлены одним человеком, предлагающим нетрадиционную мысль или идею ».

4. Доверьтесь своим сотрудникам . «Вы нанимаете людей на основе определенных навыков, которые принесут пользу вашей компании», — говорит През. «Если вы достаточно думали о них, чтобы нанять их, доверяйте их потенциально конструктивным идеям».

5. Придерживайтесь проблем . «Когда группа нападает друг на друга, а не на проблему, происходит разрушение как отношений, так и процесса принятия решений», — говорит Хенман.Если что-то пойдет не так, продолжайте возвращать людей к основной теме.

6. Практика ведет к совершенству . «Люди часто чувствуют себя неуютно в конфликте из-за отсутствия уверенности в себе, но конфликт возникает каждый день в нашей жизни». — говорит Фернандес. «Уверенность приходит через опыт, а опыт приходит из того, что вы просите именно то, что вы хотите, и не принимаете отказ лично».

Если вы сейчас не поощряете конструктивный конфликт, поначалу это может показаться странным.Но как только он станет частью корпоративной культуры вашей компании, выгоды, которые вы получите от него, будут стоить затраченных усилий.

Прочтите больше статей о производительности.

Фото: iStockphoto

Sadržaj nije pronađen | Ekonomski fakultet u Osijeku

Транспорт я skladištenjeAgrarna ekonomijaAgrarna Politika я ruralni razvitakAlgoritmi я strukture podatakaAnaliza financijskih izvješćaAnaliza financijskih izvješća — stručni studijAnaliza financijskog poslovanja у trgoviniAnaliza poslovnih podatakaBankarstvoBankarstvo — stručni studijBaza podataka я Poslovni procesiBilanciranjeBrand managementCompetitive IntelligenceDigitalno gospodarstvoDruštveno odgovorno poslovanjeE-businessE-marketingE-trgovinaEkonometrijaEkonomija я Drustvo Ekonomika javnog sektoraEkonomika Narodnog gospodarstvaEkonomika poduzećaEkonomika poljoprivredeEkonomika trgovine — diplomskiEkonomika trgovine — stručni studijEkonomska teorija poduzetništvaEkonomske politike EUEkonomsko vrednovanje ulaganjaEkspertni sustaviElektroničko я mobilno poslovanjeEngleski jezik 1Engleski jezik 2Engleski jezik 3Engleski jezik 4Engleski jezik 5Engleski jezik 6Financijska tržišta я institucijeFinancijske izvedeniceFinancijski menadžmentFinancijski menadžment ZA poduzetnikeFinancijsko odlučivanjeFinancijsko posredništvoFinancijsko pravoFinancijsko računovodstvoFinanciranje poduzetničkog pothvataFranšizaGlobalizacija я globalna ekonomijaGlobalizacija я menadžmentGospodarska matematikaGospodarstvo HrvatskeGovorenje у javnostiGranski marketingHrvatski porezni sustavHrvatsko я europsko gospodarstvoICT у bankarstvuIT menadžmentIndustrijska Ekonomika я politikaInformacijsko komunikacijska tehnoloģija у bankarstvuInformacijsko komunikacijske tehnologije у poslovanjuInformatikaInformatičke tehnologije у distribucijiInovativnostIntegrirana маркетинга komunikacijaInteligentni sustavi ZA potporu odlučivanjuInterkulturalne poslovne komunikacijeInvesticije Istraživanje tržištaJavne financijeKalkulacijeKomparativni porezni sustaviKompenzacijski menadžmentKomuniciranje s tržištemKomunikacija u prodajiKonkurentnostKonzultantstvo za mala i midnja poduzećaKorporacijsko poduzetništvoKorporativne financial positaranizativništvo е metode ZA poslovno odlučivanjeLiderstvoLogistika у trgovini (diplomski studij) Logistika у trgovini (stručni studij) Logističko planiranje у opskrbnom lancuLokalne financije / Regionalne я lokalne financijeLokalni ekonomski анализ razvitakMacroeconomic и policyMacroeconomics Makroekonomija — EFOSMakroekonomija — Odjel ZA matematikuMakroekonomska ANALIZA я politikaMakromarketingMakrosustav EUMala я Srednja poduzeća у Europskoj unijiMarketingMarketing — informacijski sustav (MIS) Маркетинг financijskih uslugaMarketing hraneMarketing modeliMarketing strategijeMarketing у trgovini (preddiplomski studij) Маркетинг U trgovini (stručni studij) Маркетинг у туризму я ugostiteljstvuMarketinško planiranjeMatematikaMatematičke metode у financijamaMenadžersko odlučivanjeMenadžmentMenadžment deviznog rizikaMenadžment financijskih institucijaMenadžment ljudskih resursaMenadžment ljudskih resursa — smjer MenadžmentMenadžment novog proizvodaMenadžment osiguranjaMenadžment promjenaMenadžment rizikaMena džment у trgoviniMenadžment uslugaMenadžment znanjaMetodologija znanstveno istraživačkog Rada я akademsko pisanjeMeđunarodna ekonomijaMeđunarodna trgovinaMeđunarodni financijski menadžmentMeđunarodni marketingMeđunarodno logističko poslovanjeMeđunarodno poduzetništvoMeđunarodno poslovanje я logistikaMeđunarodno trgovinsko poslovanjeMikroekonomikaMikroekonomska ANALIZA я politikaMobilni marketingMonetarna Politika Europske unijeMonetarne financijeMultimedijalni marketingNabavno я prodajno poslovanjeNabavno poslovanjeNeprofitni marketingNjemački jezik 1 я Njemački jezik 2Njemački jezik 3Njemački jezik 3 я Njemački jezik 4Njemački jezik 5Njemački jezik 5 я Njemački jezik 6Njemački jezik 6Obiteljsko poduzetništvoOblikovanje я implementacija IS-aOcjenjivanje kreditne sposobnosti poduzetnikaOdnosi с javnošćuOglašavanjeOperacijska istraživanja у poslovnoj logisticiOperacijski menadžmentOrganizacija я provedba marketingaOrganizacija informacijskih sustava у financijama я računovodstvuOrganizac ия poduzećaOrganizacija računovodstvaOrganizacijsko oblikovanjeOrganizacijsko ponašanjeOsiguranjeOsnove ekonomske teorijeOsnove marketingaOsnove monetarnih financijaOsnove organizacijeOsnove računovodstvaOsnove statistikePlaniranje я kontrolaPoduzetničke obiteljske farmePoduzetničke strategijePoduzetničke vještinePoduzetničke vještine 1Poduzetnički informacijski sustaviPoduzetnički marketingPoduzetnički menadžmentPoduzetničko računovodstvo 1Poduzetničko računovodstvo 2PoduzetništvoPoduzetništvo Bez granicaPoduzetništvo neprofitnih organizacijaPoduzetništvo у agribusinessuPoduzetništvo у turizmuPokretanje poslovnog pothvataPolitika proizvoda я uslugaPonašanje potrošačaPoslovna etikaPoslovna этика 1Poslovna informatikaPoslovna Logistika (preddiplomski studij) Poslovna logistika (Stručni studij) Poslovne financijePoslovne simulacijePoslovni engleski jezik 1 — DiplomskiPoslovni engleski jezik 2 —iplomskiPoslovni engleski jezik 3 — DiplomskiPoslovni engleski jezik 4 — DiplomskiPoslovni engleski jezik 4 — DiplomskiPoslovni engleski jezik 4 — DiplomskiPoslovni engleski jezik 4 ormacijski sustavi (PIS) Poslovni njemački jezik 1Poslovni njemački jezik 1 я Poslovni njemački jezik 2Poslovni njemački jezik 3Poslovni njemački jezik 3 я Poslovni njemački jezik 4Poslovni njemački jezik 5Poslovni njemački jezik 6Poslovni ПЛАНОВИ я investicijske studijePoslovni Principi у logisticiPoslovni Strani jezik ZA logistiku (Engleski) Poslovno komuniciranjePoslovno pregovaranje (diplomski studij Marketing) Poslovno pregovaranje (diplomski studij Poduzetništvo) Poslovno pregovaranje (stručni studij) Počela ekonomijePravedna trgovina я održivostPravo međunarodnih poslovnih transakcijaPrimijenjena mikroekonomijaProbni kolegijProdajno poslovanjeRazvoj distribuiranih я веб aplikacijaRazvoj poslovnih aplikacijaRazvojna ekonomijaRačunovodstveni informacijski sustaviRačunovodstveni jezik я financijska izvješća poduzetnikaRačunovodstvoRačunovodstvo financijskih instrumenataRačunovodstvo obrtnika я slobodnih zanimanjaRačunovodstvo подузетника у стечи dstvo proračuna я neprofitnih organizacijaRačunovodstvo trgovinskih poduzećaRegionalna ekonomija / Regionalna Politika я razvitakRevizijaRevizija financijskih institucijaRudarenje podatakaSeminar о pisanju slučajevaSociologijaSourcing я upravljanje kupcimaStandardi financijskog izvješćivanjaStatistikaStatistička ANALIZA poslovnih podatakaStatističke metode у istraživanju tržištaStrategija konkurentnostiStrategije раста Малых я srednjih poduzećaStrategije ulaska на inozemno tržišteStrateški menadžmentStrateški menadžment ljudskih resursaStručna praksa ZA stručni studijSustavi poslovne inteligencijeSustavi ZA upravljanje resursima poduzeća (ERP) Suvremene poslovne aktivnostiSuvremeni financijski instrumentiSuvremeni financijski sustaviTeorija я menadžment portfeljaTeorija и политика razvoja poduzetništvaTjelesna я zdravstvena kulturaTransfer poslovanja у Малим я srednjim poduzećimaTransportno Право и špedicijaTrgovačko pravoTržište я distribucija poljoprivredno-prehrambenih proizvodaTržiš т.е opcija я фьючерсы ugovoraTržište poljoprivredno-prehrambenih proizvoda — stručniUočavanje poslovne prilikeUpravljanje cijenamaUpravljanje informacijskim resursimaUpravljanje javnim dugomUpravljanje javnim я neprofitnim organizacijama Upravljanje kategorijama proizvoda (СМ) Upravljanje kategorijama proizvoda — diplomski studijUpravljanje kvalitetomUpravljanje ljudskim resursima / Upravljanje ljudskim potencijalimaUpravljanje logističkim procesimaUpravljanje marketingomUpravljanje odnosima с potrošačimaUpravljanje operacijama poduzećaUpravljanje opskrbnim lancem (diplomski studij) Upravljanje opskrbnim lancem (stručni studij) Upravljanje osobnim razvojemUpravljanje poslovnim procesimaUpravljanje projektimaUpravljanje projektnim ciklusomUpravljanje rizicima у opskrbnom lancuUpravljanje trgovačkim markamaUpravljanje troškovima — diplomski studijUpravljačke vještineUpravljačko računovodstvoUpravljačko računovodstvo — preddiplomski studijUrbana ekonomijaUvod у istraživanje poduzetništvaUvod у методологию знаног радаУвод у особняков развитияУвод у продажне вьештинеВертикальный маркетингВиседисциплинарный проектВьештине явног наступаВоденье и экономический ростАвт.sc.Ana ZrnićBarković Bojanić IvanaBarković DraženBiloš AntunBorozan ĐulaBosanac NedjeljkoBriš Alic MartinaBruno BudimirBruno MandićCini VladimirCrnković BorisĆućić DraženDavorin TurkaljDelić AnamarijaDotlić PredragDrvenkar NatašaDujak DavorDukić BranimirErceg AleksandarEssert MarioFerenčak IvanFosić IvanaFreimann AnitaGlavaš JerkoHadrović Zekić BlaženkaHam MarijaHas AdelaHocenski-Dreiseidl MirnaHorvat JasnaIvana Бествина BukvićIvana UnukićIvo MijočJelena Franjković, mag.oec.Jelinić SrećkoJuraj RašićKaračić DomagojKarić MarijanKarla BilandžićKelić IvanKlarić NatašaKlobučar AntoanetaKnego NikolaKnežević KarmenKordić LjubicaKoški DraženKristek IvanKristina HodakKurtović GordanaLamza-Maronić MajaLeko Šimić MirnaMarija IlešMarinela MokrišMarković BranimirMarković DarijaMatijević DomagojMatić AntonijaMatić BrankoMašek AnkaMedić IgorMedić ManeMeler MarcelMesarić JosipMia HocenskiMijoč JosipaMitrović SašaNovak BrankoNovak NinoslavOberman-Петерка SunčicaPancić MladenPapa DubravkaPavić ŽeljkoPek анов Старчевич ДубравкаПекич НаталияПерич ЮлияПерич РенатаПфейфер СаняПожега ЖелькоРужица СтаничРужич ДрагоСабо КристианСайтер ДомагойСанда Катавич ЧаушичСаня Дуганджич, маг.oec.Šarlija NatašaScitowski RudolfŠebalj DarioSedlan-Koenig LjerkaSegetlija ZdenkoSerdarušić HrvojeSinger SlavicaSofija TurjakStanić MarinaŠtimac HelenaStubbs PaulŠubarić DragoŠulmajster MirtaŠumanović VladimirŠundalić AntunTihana Koprivnjak PopovićTurkalj ŽeljkoVazler IvanVukić ŽeljkoZdravko TolušićZekić-Sušac MarijanaZmaić Krunoslavdr. sc. Дина Бичвичдр. sc. Dražen Novakovićdr.sc. Петра Мезулич Юрич

Как сделать конфликт конструктивным

Конструктивный конфликт? Забудь об этом! Кто знает, как сделать конфликт конструктивным? Фактически, в Bates ExPI ™ пункт «Помогает другим оценить положительное значение конфликта» является самым низким из всех 90 пунктов.В целом лидеры не считаются хорошими способностями к разрешению конфликтов позитивным и конструктивным образом.

Но, когда мы посмотрели на данные ExPI ™ от почти 2 000 лидеров, мы обнаружили, что некоторые лидеры заметно лучше способствуют конструктивной обратной связи. Что еще более важно, налаживание конструктивного конфликта — это статистически значимый фактор, который отличает тех лидеров, которые, как считается, лучше управляют инновационными командами, команды, которые преуспевают в увеличении доходов, и команды, которые работают лучше.То есть некоторые лидеры могут способствовать разрешению конфликта таким образом, чтобы в результате добиться значительно лучших результатов в бизнесе.

Несмотря на то, что существует множество книг и статей, в которых показано, что конфликт необходим для инноваций и принятия более эффективных решений, мы можем выявить конкретные модели поведения, которые отличают лидеров, которые знают, как использовать конфликт для достижения выдающихся результатов.

Что объединяет этих лидеров, так это их способность ощущать оптимальное напряжение, которое пробуждает лучшие идеи в членах команды.На приведенном ниже графике резюмируются эти результаты.

Левая часть графика показывает, что происходит, когда напряжение или конфликт слишком малы. Лидер позволяет членам команды избегать сложных дискуссий и принимать решения, не допуская полного обсуждения и обсуждения взглядов и мнений каждого. Психологи часто называют это реакцией «бегство». Люди бегут от любого потенциального конфликта, чтобы сохранить искусственное чувство гармонии или избежать разногласий.Если лидеру не нравится конфликт, команда никогда не сможет вести конструктивные дебаты. Различия никуда не денутся; с ними просто не будут разбираться.

В результате команда погрязнет в неразрешенном конфликте. Часто члены команды становятся пассивно-агрессивными и не могут поддержать принятое решение, поскольку у них никогда не было возможности высказать свое мнение. Или на следующей встрече люди, недовольные решением, снова поднимут этот вопрос….и снова. Это основная причина, по которой кажется, что команды проводят одни и те же встречи, обсуждая одни и те же вопросы снова и снова. Проблема так и не была решена. Этого удалось избежать, но напряжение остается.

Другой конец графика показывает, что может случиться, если будет слишком большое напряжение. Здесь лидер не осознает (или не заботится), если дебаты становятся разрушительными. Фактически, в обзоре ExPI ™ элемент «Распознает, когда конфликт становится деструктивным и / или хроническим и быстро вмешивается» занимает 80 -й элемент с самым низким рейтингом из 90 вопросов в модели лидерства.Это обычная ошибка лидеров и основная причина того, что члены команды ненавидят конфликты — они часто становятся личными и болезненными. Обычно наиболее доминирующие люди (часто лидер) берут на себя встречу и пытаются навязать свои идеи команде. Опять же, различия не обсуждаются таким образом, чтобы каждый чувствовал себя услышанным, что приводит к множеству неразрешенных конфликтов.

Что лидеры делают иначе для поддержки конструктивного конфликта

Лидеры в нашей базе данных, которые преуспели в стимулировании инноваций, обеспечении роста доходов и руководстве высокопроизводительными командами, могут найти оптимальную степень напряженности — средний участок графика, помеченный как «Вовлечен».”

Хотя эти лидеры демонстрируют множество отличительных черт поведения, два наиболее важных типа поведения:

  1. Они создают среду психологической безопасности для членов команды, а
  2. Они превосходны в аспектах резонанса и уверенности.

Создание безопасной среды

Во-первых, эти лидеры создают безопасную среду. Например, мы обнаружили, что они набирают статистически более высокие баллы по таким типам поведения, как:

  • Требуется время, чтобы выслушать, и заставляет других чувствовать себя услышанными
  • Открытость для идей и других точек зрения
  • Даже когда он дает резкую обратную связь, его / ее позитивные намерения ясны
  • Часто может помочь другим прояснить их опасения или чувства
  • Признает, что включение подразумевает терпимость к разным способам ведения дел
  • Призывает других экспериментировать, доверять себе, пробовать новое

Помимо того, что можно безопасно высказаться, они следят за тем, чтобы любой конфликт не перешел на личный счет или не вышел из-под контроля.Например, они значительно выше оценивают такие предметы, как:

  • Распознает, когда конфликт становится деструктивным и / или хроническим, и быстро вмешивается
  • Часто источник стабильности, когда другие взволнованы
  • Вызывает вдумчивое отношение и объективную перспективу

Будьте резонансно напористыми

Когда люди чувствуют себя в безопасности, чтобы высказаться и бросить вызов друг другу, эти лидеры, в то же время, напористы и в то же время понимают чувства команды.Они знают, какое напряжение и конфликт могут вынести члены команды.

Они преуспевают в таких пунктах аспекта ExPI ™ как уверенность, как:

  • Не уклоняется от высказывания своего мнения, взглядов и реакций
  • Говорит, что думает, и может быть твердым, не казаясь резким и не прекращая обсуждения
  • С определенной целью ставит под сомнение другие точки зрения и ожидает разумного ответа
  • Считает, что мы можем не соглашаться, но не быть неприятными

Важность терпимости к напряжению также подтверждается нашим опытом работы с Bates LTPI ™, подтвержденной нашей командной оценкой.Мы постоянно приходили к выводу, что команды избегают откровенности, обратной связи с коллегами или выражения особого мнения, чтобы сохранить чувство командной гармонии. Вместо того, чтобы использовать свое доверие для конструктивного конфликта, они избегают конфликта, пытаясь защитить свой текущий уровень доверия. Ирония заключается в том, что доверие на самом деле возрастает, когда вы успешно справляетесь с напряжением.

В то время как успешные лидеры создают здоровую напряженность, в то же время они преуспевают в «чтении комнаты», поэтому они могут набирать или уменьшать уровень напряженности и конфликта.Они выдающиеся в поведении, таком как:

  • Мастер чтения и ответа на невербальные сообщения других людей
  • Часто может помочь другим прояснить их опасения или чувства

Они также могут сформулировать конфликт с точки зрения служения общему благу. То есть дебаты служат для поиска наилучшего решения. Это не личное: речь идет о том, что лучше для команды и организации. Например, у этих лидеров рейтинг значительно выше по позиции:

.
  • Заставляет почувствовать себя частью чего-то большего, важного и значимого

Эти лидеры заставляют людей чувствовать, что их борьба служит чему-то большему, чем они сами.Речь идет о видении, цели команды, а не о попытках повлиять на других, чтобы они переняли вашу идею . Речь идет о лучших идеях . Эти лидеры моделируют такое поведение. Например, эти лидеры набрали значительно больше очков по таким предметам, как смирение:

  • Знает, что не знает ответов на все вопросы
  • Ценит истину больше, чем ответ на все вопросы

Они способствуют обсуждению идей, а не эго или власти.Вот почему люди чувствуют себя в безопасности. Поэтому конфликт конструктивный. Команда способна создать решение, которое никто не смог бы сделать сам.

Конфликт может быть конструктивным, когда лидеры создают безопасную среду и решительно настойчиво помогают людям вести здоровые дебаты по вопросам. Сосредоточьтесь на этих качествах и побудите свою команду вводить больше инноваций, стимулировать рост и работать лучше вместе.

Это сообщение в блоге основано на статье под названием «Подход Златовласки к командному конфликту: как лидеры могут максимизировать инновации и рост доходов», первоначально опубликованной в журнале The Psychology Manager Journal , февраль 2019 года.

Добавить комментарий