Методы оценки деловых качеств — Энциклопедия по экономике
Еще одним методом оценки деловых качеств менеджера, претендующего на повышение в должности, является заместительство. Ему поручается выполнение отдельных работ и заданий, непосредственно связанных с принятием и реализацией решений на временно занимаемой должности. Заместительство полезно проводить на конкурсной основе. [c.77]Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга теорию менеджмента, макро-и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов основы социологии, психологии и мотивации труда этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности методы оценки деловых качеств работников основы делопроизводства методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники основы законодательства о труде передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента правила и нормы охраны труда.
Направления подготовки и переподготовки кадров. Методы оценки деловых качеств научных работников и ИТР [c.285]
Методы оценки деловых качеств [c.19]
По результатам собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, конкурсная комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит руководитель предприятия с учетом решения конкурсной комиссии. [c.161]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера.
Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника. Наиболее простыми среди них являются использование коэффициентов и баллов. Метод коэффициентов применяется, как правило, для текущих оперативных оценок деловых качеств либо для коррекции общей оценки. Например, для учета образования, стажа, возраста работников при оценке их деловых качеств можно рассчитать коэффициент профессиональной перспективности по формуле [c.142]
Министерства и ведомства Российской Федерации исходя из настоящих Основных положений разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты предусмотренного ET , приведены в приложении № 1 к Основным положениям. [c.217]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов.
Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.
При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств 1) общественно-гражданская зрелость 2) отношение к труду 3) уровень знаний и опыт работы 4) организаторские способности 5) умение работать с людьми 6) умение работать с документами и информацией 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения 8) способность увидеть и поддержать передовое 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины др. уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.
Например, в практике японских фирм работы по обеспечению качества продукции и влиянию на него маркетинга основываются на принципах, которым неукоснительно следуют в своих взаимоотношениях поставщик и потребитель.
Заказчик и поставщик несут полную ответственность за проведение контроля качества при взаимном доверии друг к другу заказчик и поставщик являются независимыми, и каждый с уважением относится к независимости другой стороны заказчик несет ответственность за предоставление достоверной информации и четко сформулированные требования к поставщику, которыми последний руководствуется при изготовлении необходимой заказчику продукции между заказчиком и поставщиком заключается контракт, определяющий качество продукции, ее количество, стоимость, сроки поставки и способ финансовых расчетов поставщик несет ответственность за обеспечение качества, отвечающего требованиям заказчика, а также предоставление по просьбе заказчика необходимой и достоверной информации заказчик и поставщик заранее устанавливают методы оценки качества различной продукции, отвечающие требованиям обеих сторон заказчик и поставщик совместно разрабатывают механизм и методы, обеспечивающие разрешение спорных вопросов и разногласий заказчик и поставщик обмениваются информацией, обеспечивающей наиболее эффективное проведение контроля качества изделий с учетом интересов каждой стороны заказчик и поставщик в целях поддержания дружеских и деловых отношений, отвечающих интересам обеих сторон, осуществляют контроль, включающий предоставление заказов, ведение делопроизводства заказчик и поставщик при заключении деловых [c.
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, он в значительной мере экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей. [c.284]
Апробация программы Эксперт на предприятиях и в организациях объединений позволила сделать вывод, что ее применение целесообразно при оценке деловых и личностных качеств руководителей низшего и среднего уровней управления, уже занимающих руководящие должности в течение не менее 1 года. Для оценки же руководителей высшего уровня управления и кандидатов в резерв на выдвижение она малопригодна. Руководителей такого уровня целесообразно оценивать методами психодиагностического тестирования. [c.285]
Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. [c.76]
Сравнительно небольшое количество предприятий и организаций в нашей стране при приеме на работу используют тестирование.
Между тем эффективность этого метода подтверждает опыт многих зарубежных фирм. Существуют тесты, позволяющие оценить отдельные черты характера и личностно-деловые качества. Так,» при, приеме на работу можно использовать тесты для оценки интеллекта (см. Приложение 3). [c.77]
МЕНЕДЖМЕНТ БАНКОВСКИЙ — методы и средства управления банковской деятельностью, направленные на достижение максимальной прибыли. Банковский менеджмент определяется в значительной мере опытом, интуицией, способностью прогнозировать события и др. деловыми качествами высшего менеджмента банка. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой при оценке банка внимание обращается не только на объективные показатели надежности, ликвидности, величины собственного капитала и т. д., но и на систему управления активами и пассивами, т. е. на менеджмент банка. В совокупности все это создает имидж банка, кото- [c.324]
В основе оценки персонала заложено использование метода экспертных оценок. Оценка деловых и личностных качеств работников является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.
При этом существуют различные подходы к формированию оценочных показателей. Например, может заполняться специальная форма по отдельным аспектам работы (отлично, хорошо, ниже ожидаемого, неудовлетворительно). Применяются сравнительные методы, когда сравниваются оценки одного специалиста с оценками других. При ранжировании сотрудники выстраиваются в условную цепочку по показателям от лучшего к худшему по результатам оценки за определенный период. Но такие методы используются ограниченно, так как могут вызвать трения в коллективе, обиды и недоверие к руководителю. [c.32]
Метод определения рейтинговых оценок руководителей предполагает не столько прогноз для определения пригодности уже действующих руководителей и специалистов, сколько социологический диагноз соответствия должностных уровней кадровой структуры задачам эффективной производственной деятельности. Рейтинг позволяет в прогностическом аспекте выяснить, куда направлено управленческое воздействие — на укрепление формальной или неформальной структуры.
Результатом работы является определение социального статуса оцениваемого руководителя или специалиста, который характеризуется рядом популярности. При этом если деловые качества руководителя соответствуют представлению о нем окружающих, то эти качества выступают индикаторами формальной структуры. Если такого соответствия не наблюдается, качества характеризуют скрытую (неформальную) структуру. При этом если для явной функции характерно установление пригодности того или иного человека к определенной роли (инженера, руководителя разного уровня и т.п.), готовность к исполнению данной или сходной роли, то латентных функций довольно много. Для их раскрытия необходимо углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями. В этом случае просто незаменимы социально-психологические методы [c.32]
Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность.
Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение. [c.278]
Так, на Волжском автомобильном заводе наряду с Положением об аттестации разработаны методические пособия, инструкции, аттестационная документация. Весь этот вспомогательный материал позволяет объективно оценивать политические и деловые качества работников, всесторонне учитывать их квалификацию, опыт, знания, способности. Подготовка аттестационной документации сосредоточена в структурных подразделениях, где на каждого работника составляется отзыв-характеристика, лист аналитической оценки и лист самооценки. Основным документом при аттестации служит отзыв-характеристика, где непосредственный руководитель подробно описывает качества аттестуемого. Для подготовки объективного отзыва на ВАЗе разработан метод аналитической оценки.
Производственная деятельность работников оценивается на основе установленных критериев, которые служат качественными характеристиками. Каждая характеристика оценивается самостоятельно, независимо от других, и выражается в баллах. Система оценки деятельности работников, разработанная на ВАЗе, способствует повышению уровня ид подготовки, усилению требовательности и созданию деловой обстановки на производстве. [c.285]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.
с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с» должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Оценка личностных и деловых качеств работников, подбор и расстановка кадров методы творческого принятия коллективных решений методы подготовки руководителей [c.
105]
Психологи рекомендуют применять для оценки личностных и деловых качеств так называемый метод независимых характеристик , заключающийся в том, что несколько человек независимо друг от друга, но по стандартной схеме характеризуют определенного работника. [c.113]
Преимущества методов систематического моделирования особенно наглядно обнаруживаются в эмпирических ситуациях выработки конкретного решения на основе учета множества факторов. Необходимо подчеркнуть, что использование ЭВМ для оценки личностных и деловых качеств работника вовсе не означает попытку втиснуть человеческую личность во всем ее многообразии в рамки количественных характеристик. Оно также не означает отмены существующих методов подбора и расстановки кадров, основанных на принципах индивидуального подхода, внимательного и гуманного отношения к людям. Речь идет о дополнительных средствах и методах, позволяющих работнику наиболее полно раскрыть свои способности. [c.114]
Методы и показатели оценки рекомендуется выбирать с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли требованию дифференцированного подхода к руководителям, выполняющим качественно различающиеся функции.
Объективность оценок в решающей мере обусловливается именно тем, насколько полно принятые критерии отражают специфику и содержание деятельности руководителей соответствующего ранга. Ведь если, к примеру, директора предприятия с развитыми деловыми качествами переместить на должность генерального директора промышленного объединения или заместите- [c.187]
Результат творческой деятельности специалиста, зафиксированный в его творческом паспорте, является на некоторых предприятиях основой для оценки уровня квалификации и деловых качеств специалистов. При рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности и очередном продвижении специалиста оценка общей эффективности выполненных работ и других достижений, зафиксированных в его творческом паспорте, производится экспертным методом. При подведении итогов работы данные творческого паспорта используются для оценки творческой и общественно-политической активности специалиста. При этом сравнимость достижений обеспечивается их количественной оценкой по соответствующим показателям и критериям.
Победители индивидуального соревнования поощряются в соответствии с действующими на предприятии положениями. [c.101]
Для характеристики деловых качеств специалистов можно использовать методы, которые, по существу не являясь методами измерения, все же дают основу для сравнения и оценки. К наиболее целесообразным из них относится практика разработки характеристик, которые составляются непосредственными руководителями на оцениваемых работников. В них наряду с биографическими данными, а также сведениями об образовании, стаже работы характеризуется деятельность работника за определенный период времени и его деловые качества. [c.248]
Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок. [c.35]
Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний.
Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от отлично до плохо , а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств. [c.167]
Приходчето О.И., Оганесян АЛ. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995. [c.162]
Для рассмотрения ситуации следует ознакомиться с материала- ми книги Управление персоналом организации . Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей и специалистов производится на основе Методики оценки деловых качеств государственных служащих (см. Социально-трудовые отношения на государственной службе Учебно-метод. пособие/Ин-т труда Минтруда РФ Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубко-вой. — М., 1997), а также Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда (М.
, Экономика, 1989). [c.267]
Конкурсная комиссии на основе собеседований с кандидатами, оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы изучения деловых качеств претендечгон. принимает решение о рекомендации того или иного лица [c.80]
Метод экспертного нормирования получил распространение в нашей стране в середине 70-х годов в работах С.Д. Бешелева, А.А. Годунова, Ф.Г. Гурвича, А А. Звягина и др. при прогнозировании развития общества, определении тенденций в развитии науки и техники, социолот ических исследованиях, особенно пс оценке деловых качеств и квалификации работников. [c.564]
Оценку деловых качеств специалистов, как и других служащих, следует проводить с учётом следующих признаков компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности, самостоятельность и инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками1. [c.
21]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИ-ОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ -планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в оте- [c.400]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
[c.545]
Еще одно европейское исследование применения прямого маркетинга на потребительском рынке и рынке организаций, проведенное агентством Ogilvy and Mather Dire t, показало, что соотношение между ними составляет 65 35 для всех видов предпринимательской деятельности по всей Европе [2]. Однако и в этом случае существуют определенные национальные различия. Например, в Нидерландах прямой маркетинг типа «компания-компания» составляет 60%. Во всех странах целенаправленные обращения по почте на основе собственной базы данных расценивались в качестве столь же высокоэффективного метода прямого делового маркетинга, как и исходящий телемаркетинг (обычно в сочетании с прямым обращением по почте). Входящий телемаркетинг рассматривался как важное средство для привлечения деловых клиентов. Реклама в национальной прессе получила высокую оценку в Великобритании, Дании и Германии. Журналы для предпринимателей и рекламные проспекты пользовались самой большой популярностью в Нидерландах и Швеции.
[c.377]
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, в значительной степени->экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей и претендентов на руководящие должности. Особой специальной подготовки к овладению всеми методиками и тестами на персональных компьютерах не требуется и обучение неподготовленного пользователя занимает минимум времени. Все программы написаны на языке программирования TURBO-PAS AL (версия 3.1) и работают в системе MS DOS. Предусмотрена возможность оценки как при помощи анкет и вопросников, так и в диалоговом режиме с дисплея компьютера. Предусмотрены возможность распечатки анкет и вопросников в случае массового опроса. Печать осуществляется из меню программы на принтере. [c.293]
Атмосферу социально-психологического климата коллектива определяет проявление деловых и личностных качеств работников, которое позволяют зафиксировать специальные методики. Так, метод страто-метрии — метод оценки сплоченности коллектива по его стратам путем изучения ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства коллектива) позволяет провести диагностику уровня развития коллектива путем выяснения сближения, частоты совпадения мнений работников по отношению к объектам и подходе к целям и задачам совместной деятельности.
[c.13]
Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности фирмы. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров13. Об организации аттестации персонала предприятия мы расскажем в соответствующем разделе [c.212]
Метод программного обеспечения на ПЭВМ достаточно прост, в значительной степени экономит время и материальные затраты при проведении оценки деловых и личностных качеств руководителей и претендентов на руководящие должности.
Особой специальной подготовки к овладению всеми методиками и тестами на персональных компьютерах не требуется и обучение неподготовленного пользователя занимает минимум времени. Все программы написаны на языке программирования TURBO-PAS AL (версия 3.1) и работают в системе MS DOS. Предусмотрена возможность оценки как при помощи анкет и вопросников, так и в диалоговом режиме [c.388]
В простейшем случае это решение может быть случайным, т. е. эксперт назначает оценку случайно. Можно попытаться разоблачить такого псевдоэксперта, хотя это и непросто. Например, если в анкете много различных вопросов и выдвигается гипотеза, что эксперт отвечает случайно, можно проверить эту гипотезу статистическими методами. Так, если каждый вопрос предполагает два ответа, можно использовать сериальные тесты на случайность последовательности ответов. Можно составить анкету таким образом, что вопрос л = задается в нескольких различных формах. При случайных ответах вероятность совпадения равна т—п, где т — количество возможных ответов, п — количество различных форм вопроса.
Если все ответы совпадают, то вероятность того, что это совпадение неслучайно, равна 1—т—»- и стремится к 1 при росте т и п. Значительно хуже обстоит дело, когда эксперт заинтересован в результатах экспертизы. Например, эксперту предлагают оценить время выполнения работы, причем известно, что выполнять работу будет он сам. Разумно предположить, что оценка времени выполнения работы будет завышена. Другой пример подчиненные оценивают деловые качества своего руководителя по 100-балльной шкале, причем по результатам экспертизы руководитель будет либо смещен, либо оставлен на прежнем месте. Если подчиненный [c.110]
Возможности и способности работника
Возможности и способности работникаНадежда Николаевна Зиновская главный редактор
Важнейший элемент в структуре управления трудом — это оценка деловых качеств работников. Как отмечают эксперты, сегодня очевидно, что проблемы развития управления коллективом работников организации связаны с неразработанностью оценки деловых качеств работников, которая позволяет, во-первых, обеспечить нормальное функционирование деятельности всей организации и ее отдельных подразделений, а во-вторых, более эффективно использовать потенциал работников.
В современной экономике и сфере управления в России роль человеческих факторов в обеспечении конкурентоспособности организации возрастает, и в связи с этим всё более актуальной становится проблема оценки работников. Для принятия управленческих решений работы с кадрами, при выработке стратегии динамического роста организации (работодателя) без нее не обойтись.
В нашей постоянной рубрике мы рассмотрим тему деловых качеств работника в разных ракурсах, затрагивая вопросы:
1) злоупотребления работодателями трудовыми правами в связи с отсутствием в законодательстве дефиниции «деловые качества работника»;
2) методики оценки уровня лояльности сотрудников;
3) отличительных личностно-деловых качеств как элемента компетенций работников-инноваторов.
Кстати сказать
Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) провели исследование с целью выяснить, что, по мнению россиян, им необходимо для более успешного продвижения по работе.
32 % опрошенных уверены, что в первую очередь им поможет профессионализм и упорная работа, 18 % респондентов делают ставку на нужные связи, столько же называют определяющими личные качества работника — амбиции, активность, обаяние. Еще по 6 % назвали такие факторы, как выслуга лет и результаты аттестации. Анализ действующего трудового законодательства подтверждает, что почти всё вышеперечисленное, за исключением, пожалуй, связей и знакомств, входит в содержание правовой категории «деловые качества работников».
Для Цитирования:
Надежда Николаевна Зиновская, Возможности и способности работника. Кадровик. 2019;7.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Для Цитирования:
Надежда Николаевна Зиновская, Возможности и способности работника. Кадровик. 2019;7.
ФИО
Ваш e-mail
Ваш телефонНажимая кнопку «Получить доступ» вы даёте своё согласие обработку своих персональных данных
Ваше имя
Ваша фамилия
Ваш e-mail
Ваш телефон Придумайте пароль Пароль еще разЗапомнить меня
Информируйте меня обо всех новостях и спецпредложениях по почте
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
Логин
Пароль
Ваше имя:
Ваш e-mail:
Ваш телефон:Сообщение:
На сайте используется защита от спама reCAPTCHA и применяются Условия использования и Конфиденциальность Google
Использовать это устройство?
Одновременно использовать один аккаунт разрешено только с одного устройства.
Повторно запросить код можно будет через секунд.
Код подтверждения
×Мы перевели вас на Русскую версию сайта
You have been redirected to the Russian version
Мы в соцсетях Обратная связь20(+8) главных качеств, определяющих отличного сотрудника
© Shutterstock.com | брусника
Каждый работодатель хочет нанимать сотрудников, которые хорошо вписываются в корпоративную культуру и соответствуют миссии компании. В большинстве случаев соответствие культуры сотрудника сводится к его личности. Что они за люди? Каковы их самые большие ценности? Каковы их убеждения?
Иногда, как работодатель, вы сталкиваетесь с кандидатами на работу, которые обладают как необходимыми вам навыками, так и личностью, которая делает их подходящими для вашей организации.
Если вы встретите такого кандидата, вы станете победителем. Однако чаще всего работодателям приходится выбирать между сотрудниками с нужным набором навыков и теми, у кого есть правильный характер. Итак, на кого из двух следует обратить внимание при приеме на работу?
Хотя вам, безусловно, нужны сотрудники с нужными навыками, иногда лучше всего выбрать сотрудников с нужными личными качествами, а затем обучить их навыкам. Это потому, что, хотя навыкам можно научить, вы мало что можете сделать с личностью человека.
Например, при найме на руководящие должности и должности уровня C лучше ориентироваться на личность, а не на навыки. Неважно, насколько квалифицирован человек, но если у него нет лидерских качеств или если его стиль руководства не соответствует культуре вашей компании, этот человек не добьется успеха на этой должности. С другой стороны, если вы нанимаете кого-то, кто является отличным лидером, он всегда может освоить технические навыки на работе и добиться больших результатов на этой должности.
Найм по личным качествам также отлично подходит для должностей начального уровня. Поскольку такие должности не требуют большого опыта, гораздо лучше нанять кого-то, кто правильно подходит для вашей корпоративной культуры, кто целеустремлен и готов учиться. У таких сотрудников больше шансов вырасти в вашей компании, и они являются лучшим вложением в будущее вашей компании по сравнению с квалифицированными сотрудниками без подходящей личности.
При поиске идеальных сотрудников, которых можно было бы добавить к существующей рабочей силе, помните, что хотя знания и являются активом, им можно научить. С основным характером человека все не так просто. Не нужно делать упор на индивидуальность, но придайте ей большое значение, выбирая лучшее из множества. В этой статье мы даем вам подробно рассмотрим 20 качеств отличного сотрудника .
20(+8) КАЧЕСТВА ОТЛИЧНОГО РАБОТНИКА Здесь мы обсудим 20 качеств, на которые следует обращать внимание независимо от возраста и пола кандидата, отрасли, в которой вы работаете, или ожидаемой заработной платы.
Если вы хотите узнать о лидерских качествах, которые сейчас очень востребованы, ознакомьтесь с этой статьей.
Амбициозные сотрудники готовы пройти лишнюю милю, будь то для достижения целей компании или для продвижения по карьерной лестнице. Они не будут уклоняться от того, чтобы приложить все усилия, потому что они ставят перед собой цели и возлагают большие надежды. Они также сильно стремятся к прогрессу в своей карьере. Амбиции вызывают открытость, творческие идеи и целеустремленность — все это хорошо для вашей компании. Однако ваш амбициозный кандидат должен обладать разумным уровнем эмоционального интеллекта. Это делается для того, чтобы он не отталкивал большинство своих коллег на пути к своим амбициям.
2. Уверенный Как менеджер или CxO в вашем стартапе, вы, очевидно, были бы более счастливы, если бы передали проект тому, кто уверен в себе, а не тому, кто колеблется и не уверен в себе. Уверенный в себе сотрудник также с большей готовностью идет на риск или бросает вызов, от которого уклонился бы его неуверенный коллега.
Отличные результаты приходят от людей, которые верят в свои способности и таланты. Если кандидат — это тот, с кем вы хотели бы общаться напрямую с клиентом (клиентами), последний тоже будет впечатлен самоуверенностью этого человека и, следовательно, захочет продолжить деловые отношения с ним / ней и вашей компанией.
Никто не любит тех, кто хвастается своими достижениями. Более предпочтительным кандидатом на роль будущего сотрудника является тот, кто докажет свою ценность упорным и похвальным трудом, а не словами, правдивыми они или преувеличенными. На продуктивном рабочем месте не должно быть высокомерных сотрудников.
4. Преданный/страстный Все работодатели любят человека, который готов делать больше, чем от него требуется (даже то, что не входит в его обязанности), постоянно превосходит ожидания и с радостью берется за любую задачу или проект, какими бы сложными они ни были. Кроме того, человек, увлеченный своим делом, не будет чувствовать, что он работает.
Таким образом, он, естественно, будет стараться изо всех сил, потому что любит то, что делает. Он также получает удовольствие от времени, проведенного со своими коллегами и начальством. Хотя деньги являются мотиватором для работы, люди, которые работают на вас, также должны выглядеть так, будто им нравится то, что они делают, чтобы получить эти деньги в свои руки.
Два вопроса, которые вы можете задать на собеседовании, чтобы определить страстного человека, приведены ниже с указанием того, как они помогают:
я. Что в вашей работе больше всего удовлетворяло вас на последнем месте работы?
Ответ на приведенный выше вопрос позволит вам узнать, действительно ли этот человек хочет воплотить свою страсть в жизнь, работая на определенной работе, или вместо этого ищет комфорт в определенном стиле работы или культуре.
ii. Как вы следите за новостями в своей отрасли?
Если кандидат не может сослаться на какое-либо личное или профессиональное развитие, которое он сделал в последнее время, это определенно тревожный сигнал с точки зрения страсти.
Те, кто действительно увлечен своим делом, тратят дополнительное время в нерабочее время, чтобы улучшить свои навыки и расширить свои знания. Истинно восторженные, вероятно, улыбнутся, и у них загорится искра в глазах, отвечая на этот вопрос.
Что может раздражать больше, чем сотрудник, который не следует инструкциям? Либо он не так серьезен, как должен быть, либо невнимательно слушал инструкции. В любом случае результатом являются ошибки, бракованные продукты и пропуск важных сроков, чтобы не забыть о недовольных, разочарованных клиентах и/или клиентах. Сотрудник, который не слушает всего, но любит вмешиваться между делом, представляет собой картину отсутствия уважения к своему начальнику. Выполнение инструкций показывает, что сотрудник серьезно относится к своим обязанностям и способен взять на себя дополнительную ответственность. Надежный также означает приходить на работу вовремя, информировать соответствующие органы, когда он не может прийти, и соблюдать сроки.
У надежного работника больше шансов остаться в платежной ведомости.
Как правило, люди не любят находиться рядом с пессимистичными, негативными или просто несчастными людьми. Как и коллеги, работодатель хотел бы видеть человека, который приходит на работу с улыбкой на лице и всегда настроен оптимистично в любой ситуации. Позитивное и счастливое поведение заразительно. Он практически освещает рабочее место. Какой бы утомительной или кропотливой ни была работа, позитивный человек выполняет свою работу с удовольствием и эффективностью. Кроме того, проблемы требуют решений, и работодатели хотят иметь работников, которые могут распознавать проблемы и помогать в предложении, разработке и реализации решений. Чем больше проблем они помогают решить, тем ценнее они становятся для вашей организации. Идеальный сотрудник готов взять на себя ответственность за все, что он делает.
Оптимистичные люди — это рецепт лучших команд и лучшей культуры.
Короче говоря, очень здорово иметь позитивного сотрудника для реализации больших целей вашей организации.
Замечательный способ выявить положительных кандидатов во время собеседования — задать такие вопросы, как:
Можете ли вы привести один или два примера вещей, в которых вы по-настоящему оптимистичны?
7. Соответствие культурным традициямНайти кандидата, подходящего для вашей офисной культуры, легче сказать, чем сделать. Во-первых, убедитесь, что у вас есть четкое представление о культуре вашей компании. Подумайте о характеристиках и ценностях, которые важны для вас и ваших существующих сотрудников. Ваша команда по найму должна хорошо разбираться в культуре вашей компании. Принятие решений, язык и повседневная практика на рабочем месте также свидетельствуют о культуре на рабочем месте.
Ниже приведены некоторые примеры вопросов для собеседования, которые могут помочь вам найти сотрудника, подходящего для вашей офисной культуры:
- Назовите 3 ваших основных ценности, связанных с работой.
Поделитесь примерами ситуаций, когда вы демонстрировали эти ценности. - Вы когда-нибудь ошибались на работе? Если да, то как вы решили проблему?
Поделитесь примерами ситуаций, когда вы демонстрировали эти ценности. Когда вы найдете человека, который соответствует вашей культуре, вы должны быть готовы привлечь его такими вещами, как отличные компенсационные пакеты, вдохновляющее лидерство или возможность принимать непосредственное участие в проектах.
Сотрудники, которые не соответствуют среде компании, обычно увольняются в пользу рабочей культуры или среды, которая находится в гармонии с их убеждениями и ценностями.
Вот пример того, что значит быть культурно приспособленным. Сотрудник, который любит работать в команде и приветствует отзывы от самых разных людей, склонен быть эффективным в организации, где команды жизненно важны для повседневной работы. С другой стороны, сотрудник, который не чувствует себя комфортно в команде, не подходит для рабочего места с командной культурой.
8.
Целеустремленный или самомотивированный Самомотивированных людей не нужно подталкивать к выполнению работы. Они обладают выносливостью для выполнения выдающейся работы и, как правило, упорно работают последовательно. Вам не нужно беспокоиться о простоях или потерянных часах, когда на вас работает мотивированный сотрудник. Они также устанавливают темп и модель, которым другие могут и хотят следовать. Отдача от инвестиций для таких людей очень высока, потому что с точки зрения затрат они не нуждаются в дополнительном вознаграждении.
Целеустремленные люди знают, какова их цель в жизни, и живут ею. Они возвышаются над невзгодами, проблемами, минутными неудачами и потерями. Они верят в других и в себя тоже. Они олицетворяют собой смирение и могут посмеяться над собой, принять критику и признать свою уязвимость. Они настойчивы и стараются регулярно обновлять свои знания.
9. Восторженный/нетерпеливый Люди, которые каждый день приходят на работу энергичными и полными энтузиазма, имеют преимущество перед своими менее полными энтузиазма коллегами, а также легко выгорают.
Энергичные и оптимистичные сотрудники всегда рады узнавать новое и стремиться к большему успеху. Они помогают создать рабочую среду, которая стимулирует новые идеи, а также является уникальной и приятной для их коллег.
Ничто не заменит плоды упорного труда. Есть люди, которые много работают несколько лет, а потом теряют темп. Кроме того, люди, которые стремятся работать только с 9 до 5, даже когда необходимо завершить срочные проекты, не могут считаться такими же трудолюбивыми, как те, кто готов вкладывать дополнительное время и усилия. Основа эффективной организации заключается в том, насколько она способна нанимать ориентированных на результат и трудолюбивых работников.
Идеальные сотрудники постоянно напоминают себе о том, как важно для них самих и компании, в которой они работают, продолжать тяжелую работу.
11. Командный дух Во многих компаниях есть команды. Важно работать не только индивидуально, но и как член команды.
Чтобы преуспеть в команде, требуется терпение, терпимость и хорошие социальные навыки. Командные усилия связаны со многими преимуществами: работа выполняется быстрее и с большей вероятностью будет выполнена, когда в нее вовлечено больше людей, отношения между сотрудниками улучшаются, а члены команды учатся друг у друга на примере характеров, обратной связи и вклада в команду.
Каждый начальник любит того, кому не нужно говорить, чего от него ждут, и он даже готов сделать больше. Самоуправляемый работник не только осознает свои роли и обязанности, но и стремится к самосовершенствованию, уменьшению своих слабых сторон и усилению своих сильных сторон. Если самоуправляемый сотрудник самодисциплинирован, еще лучше. Он не будет тратить драгоценные деньги и время своего работодателя на отвлекающие факторы, такие как мобильный телефон или случайный просмотр Интернета. Он также пунктуален, не откладывает и не делает ненужных перерывов и добросовестен.
Есть два вида сотрудников – реактивные и проактивные. Первые ждут, пока им скажут что-то сделать, в то время как вторые берут на себя инициативу в открытии изобретательных методов повышения производительности, чтобы их компания в процессе извлекала из этого выгоду. Последний думает наперед и реализует, не ожидая запроса — он рок-звезда. Инициативный работник действительно выделяется, и любой менеджер будет способствовать его продвижению.
Далее, нанимайте тех людей, которые готовы действовать и рисковать. Конечно, шансы могут привести к неудачам, но неудачи — это ступенька к успеху. Неудачи помогают укрепить уверенность, а также поощряют рождение новых идей. Ориентированные на действие и не застойные сотрудники — это те, кто будет зарабатывать деньги для вашей компании.
14. Товарный Коммерческий означает, что сотрудник должен быть презентабельным для клиентов. Он должен быть тем, кто может представить ваш бизнес таким образом, чтобы создать хорошее впечатление о нем у клиента.
Таким образом, помимо того, что он должен быть ухоженным, он должен быть профессионалом и иметь приятный характер.
Очень важно обращать внимание на детали. Даже малейшая ошибка может привести к серьезным проблемам. Сотрудники, которые серьезно относятся к деталям, также получают удовольствие от своей работы. Они прилагают дополнительные усилия для мелких деталей, которые многие другие считают само собой разумеющимися. На простом языке это означает зачеркивание буквы «t» или расставление точек над «i».
16. Автономный Самостоятельность сотрудников означает, что у них есть свобода и свобода действий в отношении того, как планировать свою работу и предлагать способы ее выполнения. Будучи боссом, у вас есть несколько задач, о которых нужно заботиться. Поэтому, когда вы делегируете проект назначенному вами человеку, вы не будете счастливы, если он будет продолжать задавать вам вопросы. Вы бы предпочли казнь.
Автономный сотрудник способен достаточно хорошо управлять своим временем, чтобы выполнять огромные задачи быстро и продуктивно.
17. КреативБизнесу нужны люди с отличными идеями, чтобы действительно расти и процветать. Ваши сотрудники должны быть готовы экспериментировать с новыми вещами и мыслить нестандартно, что само по себе поможет уменьшить избыточность и обыденность повседневной рутины. Кроме того, это поможет повысить производительность сотрудников и компании.
18. ЧестныйКакими бы и сколько бы другими качествами ни обладал работник, он неполноценен без аутентичности и добросовестности. Сотрудники, которые не являются откровенными и честными, могут привести к тому, что клиенты будут уходить, и, следовательно, к проблемам для вашей компании.
Честность и открытость — две стороны одной медали. Таким образом, честный сотрудник всегда будет прозрачным. Прозрачность улучшает офисную культуру и среду и заставляет людей чувствовать себя счастливыми в стенах рабочего места.
Очень ценятся честные и скромные люди, особенно когда они занимают высокие посты в компании.
19. КоммуникаторРаботодатели с удовольствием нанимают сотрудников, которые умеют ясно и хорошо общаться как в устной, так и в письменной форме. Неуместное или неточное общение между сотрудниками может привести ко многим проблемам внутри компании, а также с клиентами.
20. Обладает лидерскими качествамиЛидерство начинается с уверенности в себе и укрепляется повторяющимся успехом и положительным подкреплением. Если у вас работает человек с лидерскими качествами, вы можете рассмотреть возможность предоставления ему ключевой руководящей роли в вашей компании.
КАКОВЫ 8 ДРУГИХ ХАРАКТЕРИСТИК ХОРОШЕГО СОТРУДНИКА?Помимо перечисленных выше 20 качеств отличного работника, есть еще 8 преимуществ, на которые обращают внимание работодатели при приеме на работу.
21. Лояльность Представьте, что у вас есть сотрудник, который отправляет ваших клиентов к конкуренту, потому что конкурент пообещал им комиссию, или просто назло.
Сколько времени вам понадобится, чтобы уволить такого сотрудника, узнав, чем он занимается? Держу пари, ты бы отпустил их немедленно.
Как работодатель, вам нужны лояльные сотрудники, которым вы можете доверять, чтобы они работали профессионально в интересах вашей компании в любое время, даже без тщательного контроля.
22. ГибкостьМир бизнеса очень динамичен, и если вы хотите выжить, ваша компания должна быть способна быстро адаптироваться к изменяющимся условиям бизнеса. Чтобы это произошло, вам нужны гибкие сотрудники, которые могут мгновенно адаптироваться к новым способам ведения дел. Если ваши сотрудники негибки, ваша компания будет такой же негибкой, и, как показывают примеры таких компаний, как Kodak, Nokia и Blackberry, негибкие компании долго не задерживаются в деловом мире.
23. Желание учиться Это тесно связано с гибкостью. Чтобы ваши сотрудники могли адаптироваться к изменяющимся условиям бизнеса, им, вероятно, потребуется освоить новые навыки и новые процессы.
Поэтому вам следует искать сотрудников, которые проявляют желание учиться. Помимо адаптации к новым условиям бизнеса, сотрудники, которые хотят учиться, будут продолжать совершенствоваться по мере получения новых знаний, что сделает вашу компанию более продуктивной и эффективной.
Как работодатель, вы также хотите нанимать сотрудников, способных к независимому мышлению. Вместо того, чтобы соглашаться со всем, что вы говорите, у таких сотрудников есть собственные идеи и мнения, и они не боятся ими делиться. Наличие таких сотрудников является огромным преимуществом, поскольку дает вам доступ к свежим идеям и новым перспективам, которые могут иметь решающее значение для успеха вашего бизнеса.
25. Профессионализм Профессионализм – еще одна отличительная черта хорошего сотрудника. Кандидаты с качеством профессионализма всегда ведут себя как профессионалы. Они одеваются и ведут себя подобающим образом, они всегда вовремя, и они компетентны в своей работе.
Они умеют расставлять приоритеты в своей работе и вовремя выполнять свои рабочие обязанности. Они сосредоточены на своей работе, уважительно и вежливо относятся к вашим клиентам, заботятся о репутации компании. Кто бы не хотел, чтобы у них работал такой сотрудник?
Очень часто работа в профессиональной среде требует принятия сложных решений, и поэтому вам нужны сотрудники, которые не боятся принимать такие решения. Вместо того, чтобы ждать, пока начальник примет каждое отдельное решение, хороший сотрудник должен уметь анализировать ситуацию и возможные варианты, оценивать возможные результаты и принимать твердое решение.
27. Организованные Организованность — очень важная черта характера на рабочем месте. Представьте себе, что у вас есть сотрудник, который постоянно теряет важные файлы, пропускает встречи и сроки, забывает задачи, над которыми ему нужно работать, и так далее. Это может быть очень неприятно. Чтобы избежать таких разочарований, вы всегда должны выбирать сотрудников, которые хорошо организованы, сотрудников, которые могут планировать свое время и знают, что и когда нужно делать, которые знают, как правильно управлять своей документацией и так далее.
Работать с такими сотрудниками одно удовольствие.
Большая часть повседневной жизни в корпоративном мире связана с решением различных проблем. Проблемы с клиентами, поставщиками, системами, сотрудниками и так далее. Поэтому вам важно найти сотрудников, которые умеют решать проблемы. Всякий раз, когда такие сотрудники сталкиваются с проблемой, они принимают ее спокойно и решают проблему как обычную часть своего рабочего дня. С другой стороны, сотрудники, не обладающие навыками решения проблем, должны будут ждать, пока кто-то другой придет и решит проблему за них, тем самым задерживая работу и обременяя других сотрудников или их начальство.
7 основных качеств работников крупного малого бизнеса
Автор: Тамара Филд
Опубликовано в:- Блог
Неправильный найм сегодня может нанести сокрушительный удар по вашей организации. Наем неподходящих сотрудников может не только привести к потере большого количества времени и ресурсов, но и привести к краху вашего бизнеса, упустив важные временные преимущества, упустив ценные возможности, затянув цикл движения денежных средств и даже снизив производительность других ваших сотрудников.
Это все еще только царапает поверхность или опасности плохого найма.
Итак, какие качества вы должны искать в действительно отличных сотрудниках для вашего малого бизнеса?
1. Экспертиза
Как владелец малого бизнеса у вас много шляп. Умные предприниматели знают, что для эффективного использования своего времени и раскрытия своего бизнеса в полной мере необходимо также полагаться на опыт других, а не пытаться быть хозяином всего. Поэтому наймите лучшего ИТ-специалиста, специалиста по маркетингу и менеджера, которого вы можете, и не пугайтесь, нанимая пожилых или более опытных сотрудников, они часто могут принести наибольшую пользу.
2. Быстрый и готовый учиться
Если ваш бюджет не позволяет нанять лучших специалистов, то следующим лучшим шагом будет найм тех, кто быстро осваивает новые навыки и функции и стремится это делать. Это также даст вам подвижных сотрудников, которые помогут поддерживать гибкость в вашей организации, чтобы вы могли сохранить свое преимущество и сэкономить время и деньги в будущем, даже при изменении или выходе на новые ниши.
3. Страсть к делу
Страсть и мотивация важнее опыта и навыков. При достаточном количестве кандидаты могут намного превзойти то, чего достигают другие с большим опытом. Ищите тех, кто живет и дышит вашей отраслью и для кого участие в чем-то великом важнее зарплаты. Они часто остаются с вами дольше, работают за меньшую плату и действительно заботятся о том, чтобы сделать хорошую работу.
4. Надежность и надежность
Весь смысл найма помощников в том, чтобы они сняли с вас нагрузку. Последнее, что вам нужно, — это тратить больше времени на то, чтобы преследовать сотрудников и делать им выговоры за невыполнение задач вовремя, в противном случае вы, возможно, хорошо справились с этим сами. Не каждый должен быть Эйнштейном. Вы провидец. Что вам нужно, так это отличные солдаты, чтобы выполнить шаги, чтобы воплотить ваше видение в реальность.
5. Инициатива
Хотя вы, безусловно, должны стремиться вооружить членов вашей команды достаточным количеством инструментов для выполнения задач, которые вы им делегируете, это не всегда возможно с первого раза, пока не будут созданы системы для всего.
Это когда инициатива становится необходимой. Сотрудник, который может пойти и найти ответы и решить проблемы самостоятельно, может быть гораздо более ценным. Это ключевые игроки команды, которые будут постоянно искать способы улучшить ситуацию, даже если их об этом не просят. Остерегайтесь тех, кто действительно амбициозен, и дайте им возможность расти вместе с вами, а не позволяйте им соблазниться уйти и забрать ваших клиентов.
6. Лояльность
Лояльность может быть нелегко найти, но как только вы вознаградите ее, лояльные сотрудники прикроют вас, когда дела пойдут плохо. Они будут работать сверхурочно, когда это необходимо, и будут поддерживать боевой дух в рядах по мере вашего роста.
7. Уверенность
При отборе потенциальных сотрудников ищите тех, кто уверен в своих способностях и ценности, которую они могут принести вашему предприятию. Не те, которые предлагают себя по бросовым ценам. Вы не хотите тратить ресурсы на найм и обучение людей, которым просто нужна любая старая работа сегодня и которые уйдут, как только найдут что-то получше.
