Личностные качества специалиста: Какие профессиональные качества необходимы специалисту?

Содержание

Какие профессиональные качества необходимы специалисту?

Каждая профессия требует определённых профессиональных качеств. Но есть и базовый набор, необходимый любому человеку независимо от рода деятельности. Адукар подготовил список деловых качеств, которые работодатели предпочитают видеть в сотрудниках.

В любом шаблоне для резюме есть раздел «профессиональные качества». Писать наугад не советуем: работодатель вправе попросить аргументировать каждый из пунктов

Коммуникабельность

Грамотная речь, тактичность, чувство юмора, навыки непринужденного общения — характеристики коммуникабельного человека. Они помогут найти общий язык с клиентами, коллегами и руководством. Общительным людям легко организовать свою работу и, при необходимости, работу коллектива. Для менеджеров по продажам, актёров и журналистов коммуникабельность — одно из основное качеств.

Целеустремлённость

Сотрудник работает намного продуктивнее, если умеет ставить цели и добиваться их, выполнять сложные задачи и грамотно распределять время. Сюда же относим смелость, умение самостоятельно принимать сложные решения, не переступая границ своих полномочий.

Ответственность

Ответственный человек вызывает доверие не только работодателя, но и людей, которые окружают его в обычной жизни. Когда задачи выполняются качественно и своевременно, работа команды идёт своим чередом.

Обучаемость

Способность и желание работника получать знания и осваивать полезные навыки важны сегодня в любой сфере деятельности. Легче повысить квалификацию сотрудника, чем открывать новую вакансию. Самосовершенствование — шанс на продвижение.

Стрессоустойчивость

Работа нередко связана со стрессами, неудачами и конфликтами. Отличительная черта специалиста высокого класса — преодоление сложных ситуаций без потери продуктивности. Эмоциональная устойчивость сводит в дальнейшем на нет кризисные моменты.

Определи удачное сочетание профессиональных качеств и начинай их совершенствовать уже сейчас.

Спасибо, что дочитал до конца. Мы рады, что были полезны. Чтобы получить больше информации, посмотри ещё:

Курсы подготовки к ЦТ 2021 в образовательном центре Адукар

Сооснователь «EPAM Systems», учёный Леонид Лознер о науке, IT и взглядах на жизнь

Каталог учебных заведений Адукар

Не пропускай важные новости и подписывайся на наш YouTube, ВК, Instagram, Telegram, Facebook и уведомления на adukar.by.

***

Если хотите разместить этот текст на своём сайте или в социальной сети, свяжись с нами по адресу [email protected] Перепечатка материалов возможна только с письменного согласия редакции.

сущность, содержание и методика выявления – тема научной статьи по психологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИКА ВЫЯВЛЕНИЯ С.В. Никифорова1

Самарский государственный технический университет,

4430100, Самара, ул. Молодогвардейская, 244 E -mail: [email protected] ru

В статье рассматривается содержание понятия «профессионально значимые качества личности» в исследованиях отечественных ученых. Рассматривается совокупность доминирующих психологических свойств личности. Обосновывается целесообразность проведения профессионального отбора с целью определения той профессии, которая наиболее соответствует личным способностям и интересам человека.

Ключевые слова: личностные качества специалиста, методика выявления, целевая подготовка специалиста.

Подготовка высококвалифицированного специалиста и развитие его как личности всегда была и остается важнейшей задачей высшей школы. Специалист — это не только работник, получивший подготовку к избранному им виду трудовой деятельности в высшем учебном заведении, но и личность, обладающая высокими профессионально- личностными качествами, имеющая творческий потенциал, профессиональную самостоятельность, способная к саморазвитию в процессе профессиональной деятельности. Обучение такого специалиста связано с формированием его профессионально значимых качеств, являющихся главным фактором успешной профессиональной деятельности. Таким образом, формирование целостной системы профессионально значимых качеств является узловым моментом профессионального становления личности.

С точки зрения Б. Г. Ананьева, изучение человека как субъекта труда не может ограничиться характеристиками подготовленности, опытности, мастерства, производительности и качества выполняемой в данный момент работы [1]. Важно определить возможности дальнейшего развития трудовой деятельности человека, внутренние силы личности, значимые для повышения производительности труда в условиях совершенствования самого производства. Причем при определении профессионально значимых качеств необходимо учитывать не только сумму тех или иных качеств, но и их определенную структуру, функциональный состав и различное сочетание, в котором возможно неравномерное развитие отдельных компонентов и их проявление в конкретной профессиональной деятельности.

В. Д. Шадриковым профессионально значимыми качествами называются «индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения», при этом автор включает в это понятие и способности [10]. По мнению Б. А. Душкова, А. В. Королева, Б. А. Смирнова, профессионально значимые качества являются одним из важнейших факторов профессиональной пригодности, они не только косвенно характеризуют определенные способности, но и органически входят в их структуру, развиваясь в процессе обучения и деятельности.

В исследованиях В. Л. Марищука профессионально значимые качества понимаются как отдельные динамические черты личности, определенные психические и психомотор-

1 Никифорова Светлана Вениаминовна, психолог, центр содействия трудоустройства выпускников.

ные свойства (выражаемые уровнем соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям профессии к человеку и способствующие успешному овладению этой профессией [6].

А. А. Деркач и Н. В. Кузьмина определяют профессионально значимые качества как «проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, способностей и навыков, а также для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде». Эти особенности, по мнению ученых, включают в себя свойства: интеллектуальные (мышление), нравственные (поведение), эмоциональные (чувства), волевые (способность к самоуправлению), организаторские (механизм деятельности) [4].

Основу профессиональной пригодности составляют профессионально значимые качества личности (ПЗКЛ). Этот термин объединяет в себе два понятия: профессионализм и личностные качества, т.е. совокупность психофизиологических, эмоционально- волевых, характерологических качеств личности, которые в наибольшей степени соответствуют данной профессии.

Наиболее эффективными и перспективными системами подготовки специалистов широкого профиля являются те, которые заранее ориентируют студентов на выполнение конкретных инженерных функций (конструктора, исследователя, технолога, технического руководителя производственного коллектива, оператора сложных технологических установок, специалиста по эксплуатации и сервису). Отбор студентов в группы функциональных инженерных специализаций проводится, как правило, на старших курсах с учетом их личных интересов, а также выявленных у них профессионально значимых психофизиологических, эмоционально-волевых и характерологических свойств личности. По результатам отбора студентам рекомендуется пройти целевую индивидуальную подготовку специалистов (ЦИПС).

Алгоритм отбора представлен на рисунке.

Алгоритм отбора студентов по типам ПЗКЛ

ПЗКЛ формируются в ходе длительного трудового стажа работника, задатки же, потенциальные возможности к осуществлению той или иной конкретной деятельности, обусловленные индивидуально-психологическими свойствами личности, заложены в человеке изначально. Одновременно с формированием ПЗКЛ развивается и профессиональное мышление человека, формируется его профессиональный тип с соответствующими ценностными ориентациями, характером, индивидуальными особенностями профессионального поведения и образа жизни в целом.

Учет ПЗКЛ, психофизиологических требований к профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее подходят специалисту. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного опознавания. В работе операторов станков с программным управлением важна скорость сен-сомоторных реакций, в деятельности инженера-проектировщика серийных изделий -легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер.

Для более глубокого комплексного изучения ПЗКЛ нами используется Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, модифицированный тест Сонди, другие психодиагностические методики, применяемые специалистами по профессиональному отбору кадров [2].

С целью определения той профессии, которая наиболее соответствует личным способностям и интересам человека, в системе профессиональной ориентации используют профессиональный отбор. Это предоставление человеку рекомендаций в отношении возможных направлений его профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям. Отбор осуществляется на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. В процессе проведения профессионального отбора конкретному человеку для полноценной реализации его потенциала в трудовой деятельности предлагают профессию, профессиональную сферу, которые оптимально подходят к его индивидуально-психологическому складу.

Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов — объективных и субъективных. Объективный фактор — это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека, и наличие у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). Субъективные факторы — это имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

Для специалиста профессия, так же как и социальная роль, выступает в качестве средства для реализации его жизненного самоопределения (выбора социальной роли, жизненного стиля и образа жизни). Е. А. Климовым исследованы проблемы профессионального отбора, профессиональной ориентации и индивидуального стиля деятельности [5]. Результаты этого исследования позволили разработать критерии профессиональной пригодности по широкому кругу профессий, чтобы вплотную подойти к разработке интегрированной системы профессиональной ориентации с использованием компьютерной техники.

Профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сами характеристики человека, в частности, в природной своей основе, являются относительно устойчивыми. К.М. Гуревич и В.Ф. Матвеев применительно к психологическим качествам отмечают, что некоторые свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении достаточно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи более адаптивны, изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) [3]. Но изменчивость последних качеств можно предсказать и скорректировать.

Уровень притязаний личности — это стремление к достижению цели той степени сложности, которую человек считает адекватной для себя.

Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей, большей продуктивностью по сравнению с людьми, уровень притязаний которых неадекватен их способностям и возможностям.

Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека приводит к тому, что он начинает неправильно себя оценивать, его поведение становится неадекватным, возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность. Из этого следует, что уровень притязаний тесно связан с самооценкой личности и мотивацией достижений успехов в различных видах деятельности.

Американскими учеными Д. Макклелландом и Д. Аткинсоном разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Согласно этой теории, люди, мотивированные на успех, ставят перед собой цели, достижение которых однозначно расценивается ими как успех. Они стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленных целей.

Совершенно иначе ведут себя люди, мотивированные на избежание неудачи. Для них явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, адекватно оценивать себя. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Напротив, люди, ориентированные на неудачу, неадекватно оценивают себя, что, в свою очередь, ведет к нереалистичным притязаниям (завышенным или заниженным). В поведении это проявляется в отборе лишь трудных или слишком легких целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах, тенденции избегать соревнования, некритичности в оценке достигнутого, ошибочности прогноза и т. п.

В зависимости от направленности, способностей и характерологических черт личности складывается правильное или неправильное отношение к себе, в результате чего самооценка может стать либо стимулом, либо тормозом в развитии личности. Адекватная самооценка личностью своих способностей и возможностей обеспечивает, таким образом, и соответствующий адекватный уровень притязаний, трезвое отношение к успехам и неудачам, одобрению и неодобрению.

Согласно К. Роджерсу, высокая, «забегающая вперед» самооценка необходима для личностного роста, для реализации своего врожденного потенциала «быть полностью функционирующей личностью», «следовать своей истинной природе». В то же время люди с неадекватной завышенной самооценкой ставят перед собой цели более высокие, чем те, которых они могут достичь. К себе они не критичны. Считают себя самыми лучшими людьми, умными и добрыми. К окружающим относятся пренебрежительно, низко оценивают их способности и возможности. В коллективе такие люди часто бывают причиной конфликтных ситуаций. Чертами их характера становятся зазнайство, высокомерие, стремление к превосходству, неуважительное, грубое отношение к окружающим.

Люди с низкой самооценкой ставят перед собой цели более низкие, нежели те, которые могли бы быть достигнуты, преувеличивают значение неудач. Им свойственны такие черты, как нерешительность, боязнь, обидчивость, придирчивость, чрезмерная совестливость, конфликтность. Однако человек с низкой самооценкой, как отмечает

М. К. Тутушкина, легче поддается влиянию других людей и имеет больше шансов прийти к адекватной самооценке, чем человек с завышенной самооценкой [9].

Согласно Г. С. Никифорову, самооценка является основным структурным компонентом самосознания личности, играющим важную роль в самовоспитании и саморегуляции личности. В структуре самооценки можно выделить два компонента: когнитивный (знание о себе на основе фактов, доводов, анализа, сравнения, суждений и умозаключений) и эмоциональный (отношение к себе, удовлетворенность, одобрение, раскаяние и т. п.). Объектом самооценки могут выступать любые проявления психической сферы человека (процессы, состояния, свойства), совершаемые им поступки и действия [8].

Анализ причин определения неадекватной (неверной) самооценки из-за влияния субъективных индивидуально-психологических особенностей человека и объективных факторов внешней среды позволяет сделать заключение о первостепенной роли самоконтроля в обеспечении надежности самооценки. Это положение является чрезвычайно важным с точки зрения обеспечения надежности профессиональной деятельности. Проследим взаимозависимость и взаимообусловленность категорий «самоконтроль» и «самооценка» на примере феномена «уверенность — неуверенность».

В основе самоуверенности лежат неадекватно завышенные притязания личности, неправильная самооценка своих возможностей. Самоуверенность нередко проявляется в совокупности с недостаточно выраженным самоконтролем, недисциплинированностью, конфликтностью. Она способствует принятию поспешных, необоснованных, безответственных решений, утрате разумного чувства опасности, необходимой осторожности и, как следствие, совершению ошибочных действий, рискованных поступков. Ввиду этого «самоуверенность выступает как профессионально негативное качество, ведущее к снижению безопасности и надежности деятельности». Самоуверенность является следствием переоценки достигнутых субъектом субъективных успехов, незаслуженно адресованных ему похвалы и поощрения. В результате этого происходит своеобразный дисбаланс во взаимосвязи механизмов самооценки и самоконтроля.

Ничем не обоснованная, чрезмерная неуверенность в себе является другой крайностью. Неуверенность как устойчивое качество личности основывается на неадекватно заниженной самооценке реальных возможностей. Недостаток уверенности в себе является серьезным противопоказанием к овладению рядом профессий, особенно связанных с работой в сложных условиях, требующих от человека умения под воздействием ориентированных факторов сохранять профессиональную надежность, быстро ориентироваться в обстановке и принимать ответственные решения.

Уверенность как положительное свойство личности формируется в процессе воспитания и самовоспитания, профессионального обучения и самообучения. Уверенность -важнейшее профессиональное качество личности, развитие которого связано с формированием адекватной самооценки. Уверенный в себе человек правильно определяет свои способности и возможности, его отличают такие личностные качества, как решительность, твердость, умение находить и принимать логические решения. Он уделяет должное внимание и самоконтролю над своими действиями и поступками, обращаясь к этому феномену каждый раз, когда это необходимо, руководствуясь прошлым профессиональным опытом и чувством ответственности за порученное дело.

Уверенность или неуверенность, уравновешенность или неуравновешенность, доброжелательность или недоброжелательность (подозрительность) и другие качества личности определяются с помощью теста «локус контроля». Локус контроля (локализация контроля) представляет собой личностное качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности либо внешним

силам (и тогда этот локус контроля называется экстернальным, т. е. внешним), либо собственным способностям и усилиям (и тогда он называется интернальным, т. е. внутренним).

При внешнем локусе контроля у человека формируются такие черты характера, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить дела на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, склонность к конфликтам.

При внутреннем (интернальном) локусе контроля людям присущи такие черты, как уверенность в себе, последовательность и настойчивость в достижении поставленных целей, склонность к самоанализу, уравновешенность, общительность, доброжелательность, независимость. Внутренний локус контроля считается социально одобряемой ценностью.

Самооценивание индивида играет большую роль в саморазвитии и самовоспитании личности. Осуществляя самовоспитание, человек, по выражению В. С. Безруковой, «самообразуется». В нем включаются механизмы, помогающие приобретать знания, умения и навыки, самостоятельно осуществлять творческую деятельность.

Саморегуляция как важнейшая социально-психологическая категория жизнедеятельности любого человека также немыслима без оценки себя самого. Как известно, саморегуляция — это один из механизмов регуляции активности любых живых систем. Замкнутый контур регулирования системы включает в себя следующие компоненты структуры: 1) поставленная субъектом цель его произвольной активности; 2) выделение значимых условий деятельности; 3) программа собственных исполнительских действий; 4) система критериев успешности деятельности; 5) информация о реально достигнутых результатах; 6) оценка соответствия реальных результатов критериям успешности; 7) решение о необходимости деятельности и характере ее коррекции. При развитой структуре саморегуляции человек способен к самосовершенствованию и самопознанию. Самосовершенствование начинается еще в подростковом возрасте, когда наступает пора формирования «идеального Я», т.е. осознанного личного идеала, сопоставление с которым вызывает недовольство индивида собой и стремление себя изменить. Этот процесс сопровождается особыми переживаниями относительно своей личности и своего поведения (угрызения совести, недовольство собой, самооценка и др.). Процесс самосовершенствования неотделим от самопознания. Самопознание происходит на основе развития познавательных способностей. В процессе становления человека происходит его развитие, обогащается личностный потенциал. Ввиду этого самопознание как бы «отстает» от своего объекта. Но оно непременно осуществляется, если индивид не останавливается на пути своего личностного роста и самосовершенствования.

Основными методами и приемами самооценки личности являются самонаблюдение, самоанализ, сравнение, рефлексия, тестирование (использование психодиагностических методик и техник). Под рефлексией понимается самоанализ, осмысление, оценка предпосылок, условий протекания собственной деятельности, внутренней жизни человека. От самооценки личности зависит характер взаимоотношений, требовательность к себе и другим, критичность, отношение к успехам и неудачам, уровень рефлексивности. Самооценка оказывает значительное влияние на эффективность личности в целом и на уровень рефлексивности, является одним из основных регуляторов поведения человека. Без самооценки немыслим процесс самоактуализации личности, под которым понимается стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Самооценка относится к центральным образованиям личности, ее формирование происходит в процессе социализации, межличностного взаимодействия в совместной деятельности людей. Выступая в качестве регулятора поведения и деятельности, са-

мооценка в значительной степени определяет социальную адаптивность (социальную адаптацию и дезадаптацию личности).

В становлении личности молодого специалиста большую роль играет процесс формирования его «Я-концепции», под которой понимается динамическое психологическое образование (обобщенное представление о себе самом) как система установок относительно собственной личности. Принято выделять две основные формы «Я-концепции» -реальную и идеальную. Реальная «Я-концепция» — это представление личности о себе, о том, «какова она есть» (кстати, это представление о самом себе может и не отражать реального положения дел). «Идеальное Я» — это представление личности о себе в соответствии с собственными желаниями («каким я хотел бы быть»). Разумеется, реальная и идеальная «Я-концепции» могут не совпадать. В большинстве случаев так и происходит. Расхождение между реальной и идеальной «Я-концепциями» приводит как к позитивным, так и к негативным последствиям. С одной стороны, рассогласование между реальным и идеальным «Я» может стать источником внутренних конфликтов личности, но с другой -несовпадение реального и идеального «Я» становится источником самосовершенствования личности и стремления к саморазвитию.

Идеальное представление о себе как профессионале и личности, имеющей определенную социальную роль и общественный статус, у подростка или юноши базируется на основе его профессионального «Я». Для формирования этого образа («Я-профессионального») необходим достаточно высокий уровень самосознания, позволяющий адекватно определять свои способности и возможности для овладения конкретной профессией (специальностью). Следовательно, профессиональное самоопределение — это своего рода способ оптимизации отношений человека с профессией. С одной стороны, имеется ряд требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям и психофизиологическим возможностям человека (прерогатива профессиографии). С другой — каждый человек располагает собственной психофизиологической конституцией, своими индивидуально-психологическими особенностями, своим здоровьем и способностями. Оптимальная регуляция «взаимоотношений» человека и профессии на основе изменения личностных интересов и мотивов в наибольшей степени определяет процесс профессионального самоопределения личности и способствует выработке индивидуального стиля деятельности. Этот процесс формирования индивидуального стиля А. Маслоу определяет как феномен «самоактуализация». В общем смысле под самоактуализацией понимается стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию своих личностных возможностей. Согласно А. Маслоу, самоактуализация есть желание «стать тем, кем ты можешь стать», это потребность в самосовершенствовании, в реализации своего жизненного потенциала.

Представленная в статье методика была апробирована на ряде факультетов Самарского государственного технического университета в процессе целевой индивидуальной подготовки специалистов [7].

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2 т. / Б.Г. Ананьев. — М.: Педагогика, 1980. Т.1. — 230 с. Т.2. — 288 с.

2. Березин Ф.В., Мирошников М.П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности / Ф.В. Березин, М.П. Мирошников, Р.В. Рожанец. — М.: Медицина, 1976. — 158 с.

3. Гуревич К.М., Матвеев В.Ф. О профессиональной пригодности операторов и способов ее определения. Вопросы пригодности оперативного персонала энергосистем / К.М. Гуревич, В.Ф. Матвеев. — М.: Просвещение, 1966. — С.3 — 96.

4. Деркач А. А., Кузьмина Н.В. Акмеология — наука о путях достижения вершин профессионализма / А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина. — М.: Российская Академия Управления, 1993. — 23 с.

5. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие / Е.А. Климов. — М.: Академия, 2004. — 304 с.

6. Марищук В., Евдокимов В. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В. Марищук, В. Евдокимов. — Изд-во «Сентябрь», 2001. — 260 с.

7. Михелькевич В.Н., Кравцов П.Г. Целевая функционально-ориентированная подготовка специалистов в техническом университете / В.Н. Михелькевич, П.Г. Кравцов. — Самара: СамГТУ, 2001. — 112 с.

8. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров. — Спб.: СпбУ, 1996. — 176 с.

9. Тутушкина М. К., Артемьева В.А., Волков С.А. и др. Практическая психология: учеб. пособие / М.К. Тутушкина, В.А. Артемьева, С.А. Волков и др. — 4-е изд. — Институт общегуманитарных исследований, 2000. — 368 с.

10. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: учеб. пособие /

В.Д. Шадриков. — 2-е изд. — М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. — 320 с.

Поступила в редакцию 12/II/2009; в окончательном варианте — 15/III/2009.

UDC 378

PROFESSIONALLY SIGNIFICANT PERSONAL QUALITIES OF THE EXPERT: ESSENCE, CONTENT, AND METHOD OF DETECTION

S. V. Nikiforova

Samara State Technical University

244 Molodogvardeiskaya str., Samara, 443100

E -mail: [email protected]

The article discusses the concept of «professionally significant qualities of the person » in studies of domestic scientists. We consider the complex of the dominant psychological characteristics of personality. The feasibility of professional selection to identify the profession that best suits personal abilities and interests ofpeople is justified.

Key words: personal qualities of an expert, the method of detection, targeted training of an expert.

Original article submitted 12/II/2009; revision submitted — 15/III/2009.

Svetlana V. Nikiforova Psychologist, Centre for the promotion of employment of graduates

Качества, которые нужны специалисту

Теперь о профессиональных качествах в частной практике.

1. Профессии типа «человек-техника»

Примеры профессий: столяр-плотник, швея, водитель автомобиля, штукатур-маляр.

Требуется точность, определенность действий, высокая исполнительская дисциплина, аккуратность, ответственность, практическое мышление, техническая фантазия. Высокие требования предъявляются к зрению, слуху, мышечной чувствительности, вниманию, к самым разнообразным видам памяти.

2. Профессии типа «человек-человек».

Примеры профессий: тренер, адвокат, психолог, преподаватель, медсестра, официант, продавец, менеджер консультант.

Необходима специальная подготовка для работы в конкретной области производства, науки, техники, искусства. Важны личные качества: устойчивое, хорошее настроение в процессе работы с людьми; потребность в общении, способность мысленно ставить себя на место другого человека, быстро понимать намерения и настроения людей; умение разбираться в человеческих взаимоотношениях, хорошая память; умение находить общий язык с разными людьми, терпение.

3. Профессии типа «человек-природа».

Примеры профессий: ветеринарный врач, кинолог, учитель химии, биологии, географии.

Важным качеством является любовь к природе, связанная с познанием законов природы и применением их. Необходимо обладать дальновидностью, быть готовым к непредвиденным событиям, очень много сведений приходиться держать в уме. Важны инициатива и самостоятельность в решении конкретных трудовых задач. Изменчивые условия труда требуют от работника творческого мышления.

4.Профессии типа «человек-знаковая система».

Примеры профессий: корректор, переводчик, программист, бухгалтер, экономист, юрист, архитектор.

Специалисту, который работает со знаками важно уметь, с одной стороны, отвлекаться от реальных свойств предметов, обозначенных знаками (развитое абстрактное мышление), а с другой – представлять и воспринимать характеристики, стоящие за знаками (развитое воссоздающие воображение), также необходимы такие качества, как сосредоточенность, устойчивость внимания, усидчивость.

5.Профессии типа «человек-художественный образ»

Примеры профессий: актер, художник-оформитель, визажист, писатель, композитор, фотограф, руководитель художественного коллектива, парикмахер, дизайнер, режиссер, оператор, продюсер.

Требуется наличие способностей к искусствам, творческое воображение, образное мышление, и, конечно, трудолюбие. Работник искусства должен быть целеустремленным, иметь высокий уровень притязаний на общественное признание ( претендовать на большее, чем имеешь ), чтобы получать удовлетворение от своего труда.

Рассуждая на тему своей личной практики, нужно разобраться в себе, задуматься о тех профессиональных навыках, которые вы используете каждый день.

Помните!
Приходят на специалиста. Но работать должна не личность, а технология. Потому что только технология даст гарантированный результат.

Личные качества специалиста сферы обслуживания

К специалистам сферы обслуживания сегодня предъявляются высокие требования. В зависимости от предоставляемых услуг сотрудники компаний и предприятий сервиса должны обладать разнообразными наборами личных и профессиональных качеств, умений и навыков. Однако общими для специалистов сферы сервиса являются такие качества, как внимательность, исполнительность, аккуратность, умение работать в сжатые сроки. Независимо от конкретного направления, в котором работает этот специалист, -будь то общественное питание, сервис на транспорте или бытовое обслуживание – ему ежедневно приходится напрямую общаться с клиентами. Это потребует от него коммуникативных качеств, дружелюбия, терпения, умения объяснять, отзывчивости и грамотной речи.

Умение творчески подойти к делу, изобретательность, креативное мышление и артистичность – также очень нужные качества для работника сферы обслуживания. Особенно эти качества ценны для таких направлений, как культура, отдых, развлечения и рекреация, туризм и гостиничный бизнес. Для представителей многих профессий сферы обслуживания (например, повар, швея, сапожник, ювелир, парикмахер, штукатур-маляр и др.) важны художественные способности, пространственное мышление и вкус. Им также необходимо быть в курсе последних тенденций в своей области, что потребует способностей и желания к самообразованию, высокой познавательной активности.

Работа по некоторым специальностям сферы услуг потребует знания иностранных языков и современных информационных технологий.

Хорошая память, аналитическое мышление и математические способности, например, очень пригодятся многим работникам службы быта и предприятий общественного питания. Ведь им приходится иметь дело с большим количество разнообразных материалов и продуктов, соответственно, знать их свойства, рассчитывать расход для тех или иных видов изделий, контролировать качество готовых заказов.

Большое количество заказов и активное общение с клиентами потребует от работников сферы обслуживания высокой работоспособности, собранности, умения концентрироваться и внимания к мелочам.

чек-лист для оценки и самопроверки

Менеджмент 104299 эксперт по системному управлению

«О достоинствах человека нужно судить не по его хорошим качествам, а по тому, как он ими пользуется».

Франсуа де Ларошфуко

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям среднего звена

Cамое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные.

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам — на основе чек-листа создать требования к личностным качествам руководителя в своей компании, внедрить систему оценки во время собеседований и аттестаций, построить программу обучения и развития управленцев. Оценить себя по чек-листу.

Топ-менеджерам и руководителям среднего звена — оценить свои личностные качества и наметить точки роста. Оценить руководителей среднего звена. Организовать внедрение в компании в качестве единого стандарта для управленцев всех уровней.

Руководителем среднего звена — по чек-листу оценить собственные личностные качества и устранить найденные недостатки.

Специалистам, подчинённым — оценить собственного руководителя, помочь руководителю выработать необходимые качества. Тем более что многими из перечисленных качеств должен обладать любой уважающий себя профессионал. Обдумать свой карьерный рост и решить, стоит ли в нём планировать управленческие должности.

Оглавление статьи

  • Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах
  • “Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей
  • Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?
  • Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя
  • 1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников
  • 2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных
  • Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела
  • 3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов
  • 4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости
  • 5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела
  • 6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали
  • 7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”
  • 8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека
  • 9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы
  • 10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя
  • 11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях
  • Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя
  • 12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться
  • 13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга
  • 14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием
  • 15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!
  • 16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)
  • 17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма
  • 18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”
  • 19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой
  • 20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере
  • 21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым
  • Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо
  • Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду

Парадокс профессиональных качеств руководителя: знания и опыт не всегда говорят о положительных результатах

Немало руководителей называют себя профессионалами исходя из формального опыта применения управленческих компетенций: они умеют планировать работу подчинённых, знают, какие действия необходимо выполнить для контроля, неплохо решают возникающие проблемы. Казалось бы, таким можно смело вверять судьбу не только подразделения, но и всего бизнеса.

Однако на практике оказывается, что руководитель не вызывает у подчиненных доверия, не пользуется авторитетом, теряется в любой нестандартной ситуации, не может построить с ними коммуникацию (хотя прекрасно знает «как её строить правильно»). В итоге получается, что «руководитель отдельно, а подчинённые отдельно» — нет ни команды, ни синергии для пользы дела от совместной работы.

Что за парадокс? Отгадка может показаться банальной, но моя практика показывает, что до неё доходят далеко не все и не сразу. Книжные знания и опыт, конечно же, — важные составляющие успеха, но если у “обученного” руководителя отсутствуют требуемые для эффективного управления личностные качества, в лучшем случае он будет хорошо играть роль неплохого специалиста-консультанта или помощника руководителя.

“Звоночки”, которые указали на недостаточность моего внимания к личным качествам руководителей

Я сам далеко не сразу обратил должное внимание на личные качества. Я думаю, это отчасти потому, что резюме заполнены стандартными клише, где большинство перечисляют свои качества просто “с потолка”, без какого-либо их анализа. К более глубокому анализу этой темы меня сподвигли так называемые «звоночки” (обратная связь от окружающего мира).

Первый “звоночек” прозвучал так. Один из топ-менеджеров, имея хорошие знания и опыт, постоянно приводил любое дело, которым занимался, к стагнации и/или отсутствию результатов. Обучение, мотивация, помощь — не помогали. Получалось, что формально компетенции есть, а вот применение их на практике не приводит к результату.

Второй “звоночек”. Один из менеджеров не смог общаться с прямолинейным клиентом, который давал откровенную обратную связь. Всплыла проблема с коммуникативностью, стрессоустойчивостью (все ведь считают себя таковыми по умолчанию!)

Третий звоночек. Склонность к депрессии, отсутствие позитивности и «низкая психологическая прочность” обнаружились в процессе работы у другого менеджера. При этом собеседование и кейс-вопросы по управленческим компетенциям он прошёл превосходно. Практика “слышать звоночки” и при этом говорить себе правду помогает и пробоины ликвидировать, и новых высот добиться. Я их услышал и урок усвоил.

Личные и профессиональные качества: Как расставить приоритеты и что важнее?

Качества руководителя — это сумма врождённых особенностей / способностей, и приобретённых и модифицированных особенностей: опыта и навыков. Не все качества могут быть как врожденными, так и своевременно приобретенными. Это говорит о том, что необходимо целенаправленно работать над приобретением нужных качеств.

Качества принято делить на две категории: профессиональные (деловые) и личностные. Личностные качества (ещё называют soft skills — гибкие навыки) — всё то, что связано с характером человека. Профессиональные качества / компетенции (именуют hard skills) — связаны со специализацией человека, и для руководителя это прежде всего управленческие компетенции: планирование, контроль, делегирование, управление проектами и процессами и т.д.

Профессиональные качества приобрести и закрепить, как правило, значительно легче, чем личностные. Причина в том, что большинство учебных программ нацелены прежде всего на развитие профессиональных качеств; людям прозрачна необходимость их приобретения и отправная точка для старта обучения.

Личные качества — это своего рода фундамент и каркас дома. Профессиональные — это отделка его комнат. В доме невозможно жить с гнилым фундаментом, а вот отделку можно улучшать. Только в этом случае ресурсы на улучшение будут во многом потрачены зря.

Личностные качества отражают характер человека

“Правильный” набор личных качеств для конкретной должности позволяет сотруднику (и не только руководителю!) значительно быстрее развивать свои профессиональные качества / компетенции, действовать в нестандартных ситуациях, выполнять свою работу эффективно. Чем более личные качества человека соответствуют занимаемой им должности, тем более эффективно он будет выполнять свои обязанности.

И профессиональные и личные качества неизменно влияют друг на друга: как личное качество может усиливать профессиональные (например, коммуникабельность менеджера положительно влияет на продажи), так и профессиональное может усиливать личные (например, у спортсменов развивается выносливость, целеустремленность). Задача каждого из нас сделать так, чтобы это влияние было положительным.

Для каждой должности могут быть полезны разные личные качества и в разной степени. Например, для бухгалтера качество “коммуникабельность” будет гораздо менее значимо, чем для менеджера по продажам.

Качества руководителя — это фундамент, на основе которого реализуются как управленческие компетенции, так и управленческие и профессиональные функции.

Многие качества требуются для того, чтобы соответствовать требованиям к руководителю, о них я подробно рассказываю в статье “Требования к руководителю, директору, собственнику: проверьте себя и их по чек-листу «судного дня» на профпригодность”

Например, если руководитель обладает недостаточной коммуникативностью, то результаты использования его управленческих компетенций будут менее эффективными, а порой даже вредными: могут возникнуть проблемы при управлении командой проекта или с другими подразделениями, при взаимоотношениях с клиентами. Плохая коммуникативность не позволит наладить коммуникацию как с коллегами, так и с отраслью, что негативно скажется и на возможностях профессионального развития, обмене опытом.

Два качества, формирующие внутренний стержень руководителя

Особенность работы руководителя в том, что в разных условиях необходимо проявлять разные качества и в разной степени. В случае, когда он общается с подчинённым в формате сотрудничества, необходимость использования качества “твёрдость” может возникать довольно редко. Если же с тем же подчинённым по итогам контроля выявлены отклонения в работе — твёрдость для восстановления порядка однозначно пригодится.

Каждое личное качество может идти как во вред, так и на пользу. Поэтому обычно идёт речь о балансе между некоторой группой качеств, описывающих разные стороны одной области (например, баланс между гибкостью и твёрдостью). Чрезмерно доминируя, любое качество становится вредным, так как вместо баланса образуется перекос.

В повседневной работе руководителю требуется разный баланс в разных ситуациях. В управлении не бывает повторяющихся ситуаций, которые всегда характеризуются одним и тем же набором обстоятельств и участников, а есть только закономерности. От умения управленца калибровать соотношение используемых качеств, подстраиваться под конкретную ситуацию/задачу, во многом зависит эффективность действий руководителя и конечный результат. Конечно, гвозди можно забивать и лопатой, но гораздо эффективнее делать это молотком.

1. Качество руководителя №1: Успешное балансирование используемых личных качеств в зависимости от обстоятельств, требований, участников

Руководитель должен уметь задействовать ровно те качества и ровно в тех пропорциях, которые необходимы и достаточны для решения задачи/проблемы.

Верное соотношение качеств позволяет руководителю поддерживать баланс в делах, и использовать качества в зависимости от обстоятельств в конкретной управленческой ситуации

Итак, самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами. Т.е. задействовать и менять соотношение между ними в зависимости от обстоятельств, требований ситуации / задачи и индивидуальных характеристик / качеств других участников и вовлечённых в эту ситуацию / задачу подчинённых. Видимо, в этом нет предела совершенству. Это качество я называю внутренний стержень балансирования качеств — первая часть внутреннего стержня руководителя.

В шлифовке существующих и наработке новых качеств помогает одна из ценностей таллинской школы менеджеров Владимира Константиновича Тарасова, которая звучит как: “Делай не потому что, а для того чтобы”.

2. Качество руководителя №2: Результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных

Как правило, наши худшие качества проявляются при необдуманной реакции. Если же реакция обдумывается и планируется, основываясь на целях и интересах дела, а не на эмоциях или поступках других людей, — это отличная возможность выработать необходимые качества в соответствии с известным принципом: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу».

Второе по важности качество руководителя — внутренний стержень самосовершенствования — результативное наращивание и приобретение необходимых положительных качеств и избавление от качеств негативных.

Руководителю необходимо стремиться к такому соотношению качеств, которое позволяет достигать интересов дела. Хороший руководитель создаёт вокруг себя синергию: когда эффект от совместного действия с ним подчинённых, смежников, коллег, вышестоящих руководителей значительно больше, чем от суммы действий каждого отдельного участника.

Список качеств руководителя и эффективные соотношения между ними для пользы дела

Коль скоро речь идёт о балансе, большинство качеств будут описаны вместе со своими крайностями и качествами-антиподами. По каждому из личных качеств можно написать отдельный научный трактат, поэтому я опираюсь на свои личные соображения и опыт работы с руководителями всех уровней как в своей компании, так и в организациях моих клиентов по внедрению регулярного менеджмента.

Первые два качества уже обсудили, поэтому нумерация начинается с 3-го пункта.

3. Требовательность — основа для соблюдения установленного порядка и стандартов

Требовательность (в некотором смысле строгость) руководителя позволяет поддерживать соблюдение порядка и не даёт подчинённым, смежным подразделениям и даже вышестоящим руководителям снижать стандарты качества, работать “в полсилы”, пренебрегать интересами дела.

Отсутствие требовательности (чрезмерная мягкость) у руководителя порождает необязательность у большинства подчинённых — они относятся спустя рукава к поручениям.

Например, руководитель должен быть нетерпимым (т.е. проявлять требовательность) к ситуациям, когда он решает какой-то вопрос за сотрудника (в т.ч. помогает преодолеть препятствие), а тот при этом не проявляет инициативы, чтобы узнать каким образом был вопрос решён. Т.е. сотрудник посылает месседжы: «И в следующий раз сделайте за меня!» + «Развиваться не в моих интересах».

А что значит «нетерпимо относиться»? Донести открытым текстом свою позицию до подчинённого и в случае отклонений реагировать, а не бесконечно откладывать на потом или полагать, что сотрудник сам должен догадаться. Не хотите? Тогда будьте готовы постоянно делать работу за своих подчинённых.

Бывает ли требовательность чрезмерной? Да, когда требуется выполнение бессмысленных и формальных действий, не несущих в себе ни ценности, ни логики. Недостаточная же требовательность, как правило, является мягкостью от слабости.

4. Твёрдость, целеустремлённость и эластичность/гибкость — верная пропорция между качествами. Отсутствие чрезмерной мягкости

Благодаря твёрдости, руководитель может отстаивать свои решения, а с помощью целеустремлённости добиваться результатов в работе. Гибкость позволяет пересматривать планируемые действия и принятые решения, если это пойдёт на пользу делу; выслушивать чужие аргументы; учитывать обстоятельства конкретной сложившейся ситуации.

Если у руководителя отсутствует целеустремлённость, то и повести за собой своих подчинённых он не сможет

Слишком твёрдый станет жёстким и, как следствие, перестанет слышать обратную связь, в результате чего лишится ключевого источника развития своих личных качеств в лучшую сторону.

Слишком гибкий скорее прослывёт среди подчинённых изворотливым, скользким и слабохарактерным. Такой руководитель будет метаться из стороны в сторону, стараясь угодить всем и сразу. А это задача невыполнимая и всегда заканчивается хаосом в делах и управлении, а также взаимными упрёками. Чрезмерная гибкость приводит к несоблюдению руководителем договорённостей.

5. Справедливость: находить компромисс между интересами сторон при диктате интересов дела

У каждого человека свои представления о справедливости. Наградить своих друзей или тех, кто внёс наибольший вклад в решение задачи? Нет однозначного ответа на этот вопрос. Справедливость в бизнесе— это своего рода умение находить компромисс между интересами разных сторон при диктате интересов дела. Интересы дела в обязательном порядке включают в себя вознаграждения тем, кто вносит наибольший вклад в достижение результата.

То есть если от этого друга зависит получение “жирного” контракта, его стоит как минимум включить в список награждаемых. Но с другой стороны, это может девальвировать систему поощрений компании в глазах коллектива. Остаётся взвешивать “за” и “против”, искать компромисс или другой способ решения задачи / достижения цели “отблагодарить за жирный контракт”.

Важно понимать, что логика справедливости в общечеловеческом смысле не уместна в коммерческой организации. Справедливость должна быть основана на принципе интересов дела, а не интересов конкретных индивидуумов, ибо смысл существования коммерческой организации в первую очередь в достижении её целей.

Расскажу подробнее о мере измерения справедливости. Сейчас среди собственников бизнеса пошла повальная мода заявлять, что интересы сотрудников превыше всего. Либо это лицемерие, либо глупость, либо цель таких собственников — построить коммуну, а не бизнес.

На мой взгляд, в бизнесе во главе всего стоят интересы собственника и его цели (заработать денег; построить самую большую компанию в своей отрасли; делать клиентов счастливыми через достижение их целей; дистанционно управлять компанией и т.д.). Затем стоят интересы компании, которые определяются стратегией достижения интересов собственника (например, прозрачность работы сотрудников; заменимость персонала; технологизация и стандартизация рабочих процессов и т.д.). И только лишь затем стоят интересы сотрудников. Да, жёстко, но зато честно.

Вначале стоят интересы дела, и лишь затем интересы сотрудника

Если же сотрудник ставит свои интересы выше интересов компании (т.е. не понимает, что его интересы учитываются только тогда, когда его работа отвечает интересам компании, но никак не наоборот), — это кандидат на вылет. Такой человек будет “отплёвываться” от любых нововведений и улучшений, просиживая свою задницу в зоне комфорта. Стандартные ответы таких сотрудников знакомы многим руководителям: “Я не хочу тратить своё время на учёт времени по задачам!”, “Зачем нам CRM, у меня всё хорошо и с Excel!”, “Мне регламент не нужен, я всё и так помню и делаю хорошо!

Не рассчитывайте, что все сами до всего додумаются. Управляйте ожиданиями ваших подчинённых. Крайне полезно донести до каждого правильную последовательность синхронизации целей и интересов в рамках рабочего процесса: “собственник → компания → сотрудник”. Если этого не делать, то в вашей компании со временем образуется засилье “пней-индивидуалистов” (что, уже?) — выкорчёвывать придётся целые отделы!

Отсюда вывод: ищите на рынке труда тех, чьи интересы совпадают с интересами компании в долгосрочной перспективе (позаботьтесь, чтобы это было учтено в технологии собеседования). Если будете вместо этого подстраивать под каждого интересы компании — получите хаос и необходимость ручного управления каждым чихом сотрудников.

6. Точность и Внимательность: позволяют разглядывать и учитывать в работе мелочи и детали

“Скорость важнее силы, а точность важнее скорости”. Внимательность позволяет руководителю как видеть, так и обращать внимание на мелочи и детали в работе подчинённых, ситуациях, задачах и т.д.

Точность же позволяет при выполнении работы сделать её так, чтобы мелочи и детали были учтены, а не пущены на самотёк — мало увидеть, нужно ещё уметь применить полученную информацию!

Например, сотруднику поставлена сложная по мнению руководителя задача, а он не задал ни одного вопроса. Внимательный руководитель обязательно заметит это и попросит: “Расскажите, пожалуйста, условия задачи своими словами” и “Как вы поняли вот эту фразу из постановки задачи?”, или “Что вы будете делать, если наступит такое-то событие?

В некоторых случаях точность может быть чрезмерной. Поэтому руководитель, принимая решение, должен взвешивать на одной чаше весов выгоды от достижения точности и риски от её недостижения, а на другой чаше — затраты для достижения требуемой точности.

7. Коммуникативность VS Разговорчивость: от директивного управления до “пустозвона”

Коммуникативность — умение передавать правильно свои мысли, чувства, эмоции так, чтобы они были понятны собеседнику. Без этого качества руководителю едва ли удастся сформировать из своих подчинённых команду. А значит, можно забыть о синергии.

Недостатком коммуникативности страдают замкнутые люди. Замкнутый руководитель не сможет ни собрать обратную связь от подчинённых, ни выслушать, ни обсудить варианты решения. Он будет постоянно сталкиваться с разгоревшимися пожарами-проблемами, которые значительно проще и дешевле ликвидировать в самом зародыше.

Другая крайность — чрезмерная коммуникативность. Она часто переходит в разговорчивость. Такой руководитель будет отвлекающим от работы болтуном.

Например, руководителю и его подчинённым поручено выполнить важный новый проект. Никто ранее в компании ничего подобного не делал. Такую задачу можно поручать только руководителю с достаточной коммуникативностью, так как она будет одним из ключевых элементов для вовлечения всех участников проекта в совместную работу, обмена мнениями и идеями, поиска оптимального решения задачи, что поможет добиться синергии между участниками проекта.

Руководитель с низким уровнем коммуникативности обречён либо на директивное управление (через некоторое время оно приведёт ко второму «либо»), либо на полный хаос в своём подразделении. Не берите таких на работу!

P.S.: Коммуникативность — это необходимое, но не достаточное условие. Если коммуникативность — единственное ключевое качество управленца, то вы с большой вероятностью получите в команду бесполезного пустозвона.

8. Эмпатия, отзывчивость: умение “надеть башмаки” другого человека

Эмпатия и отзывчивость поможет руководителю ставить себя на место другого человека, учитывать его интересы (насколько это соответствует интересам дела) как в работе с ним, так и при принятии управленческих решений.

Полное отсутствие эмпатии, как правило, приводит к агрессивности, что для руководителя недопустимо (нужно ли объяснять почему?), или чрезмерной сухости. С таким человеком мало кто захочет работать: он отвечает односложно, не выслушивает собеседника и не принимает во внимание услышанное. Как с роботом разговариваешь, ей богу!

Эмпатия помогает подбирать стратегию действий для достижения целей, а не реагировать стандартно в лоб

Чрезмерно отзывчивые руководители рискуют столкнуться со злоупотреблениями со стороны подчинённых. В этом случае нередко интересами дела пренебрегают в угоду личным интересам сотрудников. Это приводит и к деградации подразделения, и компании, и… самих сотрудников — они становятся избалованными и капризными, остудить которых может только холодный душ рынка труда.

Например, сотрудник постоянно берёт больничные по уходу за ребёнком. Из-за этого не справляется со своими обязанностями: то клиенту не успеет позвонить, то задачу в срок выполнить. Компания получает и прямые убытки, и подмоченную репутацию. “Тянуть” такого сотрудника из жалости в ущерб компании — проявлять чрезмерную отзывчивость.

Есть ли другие варианты действий у руководителя? (Дети ведь есть у многих и на этом месте может быть ваша жена или родственница). Их не так уж и много:

  1. Если сотрудник ценный, перераспределить функции / проекты: отдать часть работы другим сотрудникам (здесь возможно потребуется и обучение).
  2. Если специалист ценности для компании не представляет и работает при этом средне — однозначно расстаться (к слову о защите детей: я рекомендую расставаться с любым сотрудником, который не представляет ценности для компании. Зачем тратить его время, когда в вашей фирме у него нет перспектив, да и делу нет пользы от его работы?)

Выводы для сотрудников: создавайте своей работой ценность для компании, а не приходите “просиживать штаны в офисе”. Добросовестные об этом думают сами, а остальные — когда начинается внедрение регулярного менеджмента и приходится задавать себе вопрос: «Что необходимо делать, чтобы я представлял ценность для компании?»

Моя формула “формирования ценности для компании” проста:

  1. Постоянное профессиональное совершенствование сотрудника (преимущественно собственными силами).
  2. Совершенствование процессов, с которыми сотрудник работает.
  3. Применение п.1-2 в интересах дела с соблюдением установленных правил / стандартов и конкретные достижения результатов по задачам / проектам.

9. Психологическая прочность, стрессоустойчивость: для тех кто “не напрягается” от управленческой работы

«Закон силы» в управлении звучит так: чтобы руководитель успешно выполнял свои функции, необходимо (но не достаточно), чтобы его СИЛА ВОЛИ отстаивать интересы дела была выше желания подчинённых и смежных подразделений пренебречь интересами дела.

Руководителю важно не поддаваться эмоциям и сохранять холодную голову вне зависимости от происходящих событий с подчинёнными, клиентами, делами. В этом нелёгком деле помогает следование упомянутому ранее принципу: «Делай не потому что, а для того чтобы».

Казалось бы те, кто выбрал профессию руководителя, уже должны были пройти огонь и медные трубы. Но практика говорит об обратном и на то есть серьёзные основания, подробно разобранные мной в статье “Проблемы-генераторы слабых руководителей: откуда берутся некомпетентные управленцы в вашей компании и как прекратить их принимать на работу”.

Если кратко, то вспоминаются известные слова Михаила Юрьевича Лермонтова из стихотворения “Бородино”:

«Да, были люди в наше время,
Не то, что нынешнее племя:
Богатыри — не вы!»

Неутешительные выводы. Многие руководители при столкновении с такими трудностями, как не всегда корректный в высказываниях клиент или сложная ситуация по клиентской задаче, при том, что им оказывают поддержку и помогают изменить ситуацию, попросту «сливаются», потому что… хотят работать только с теми проектами и задачами, где “всё ровно и идеально” (об инкубаторе мечтают!) Но только вот загвоздка: таких проектов и задач не бывает.

Если же специалист выстраивает работу «ровно и идеально» для себя, после него, как правило, остаются минное поле и разруха. Так как там, где «ровно и идеально» подлинного управления нет, а есть «заметание мусора под ковёр». Управление — это всегда поиск компромиссов в конфликте интересов. Конфликты интересов есть всегда и если с ними не работать, не управлять ими, а делать «ровно и идеально», это значит плыть по течению и делать хуже, причём всем сторонам сразу. Поэтому и психологическая прочность, и стрессоустойчивость — неотъемлемые качества руководителя.

Например, один из руководителей среднего звена в моей компании, когда столкнулся с серьёзными трудностями на одном из клиентских проектов, через некоторое время сказал, что со сложными проектами он работать не любит и это его демотивирует. Прикладывать управленческие усилия и исправлять ситуацию он не захотел, так как “это сложно и нужно напрягаться”. Конечно же, мы с ним расстались по обоюдному желанию. Вот только таких “управленцев” на рынке труда более 90%.

Вывод: если для вас решать управленческую ситуацию — это напрягаться, то управление — не ваша профессия.

10. Терпеливость — одно из важнейших качеств любого учителя

Терпеливость хорошо дополняет целеустремлённость. Терпеливость — базовое качество любого учителя, коим всегда является руководитель для своих подчинённых: хорошим или же плохим.

Терпеливость потребуется, чтобы подробно и со всеми мелочами и деталями объяснять подчинённому, как правильно сделать работу, спокойно рассказывать ему о возникающих ошибках и учить их исправлять.

Терпеливость — базовое качество любого учителя

Руководителю понадобится терпеливость, чтобы и самому учиться, и совершенствовать свои качества и профессиональные навыки.

Отсутствие терпеливости приводит к поспешности и к половинчатым действиям (перепрыгнуть пропасть на 99% невозможно).

При чрезмерной терпеливости непременно страдает требовательность: сотрудникам даются бесконечные шансы на исправление, стандартом становится недоделанная работа. Конфуций говорит: “Там, где кончается терпение, начинается выносливость”. Если вам приходится включать выносливость при работе с подчинёнными — либо вы что-то не так делаете, либо их необходимо заменить.

11. Активность, Инициативность, Вариативность и Исполнительность: балансировка на четырёх стульях

Активность и инициативность выражается прежде всего в активных действиях со стороны руководителя для достижения целей и решения поставленных задач без ожидания разнарядки сверху. Да, цели могут быть достигнуты, даже если просто плыть по течению, но в большинстве случаев там, где нет активности в управлении, ситуация стагнирует и деградирует.

Руководитель должен выдерживать баланс между инициативностью и исполнительностью. Сверхинициативный заполнит эфир «мусорными» предложениями и будет тормозом на пути решения типовых задач, систематизации бизнеса.

Чрезмерно исполнительный будет выполнять ошибочные поручения не задумываясь и без какого-либо предварительного анализа, место того чтобы аргументированно возражать и предлагать более эффективные альтернативные варианты решения задачи.

Вариативность — привычка перебирать разные варианты при решении задачи и искать новые возможности (другие варианты решения) в том числе и после того как задача была уже решена, т.е. в целях улучшения процесса. Как известно профессионально растёт тот, кто постоянно думает о том как сделать работу эффективнее.

Бонус для внимательных читателей: шаблон таблицы для оценки личных качеств руководителя

Готов поделиться шаблоном таблицы для оценки личных качеств руководителя с примером заполнения по конкретному сотруднику. Таблица полезна в качестве: чек-листа для самооценки; регулярной (1 раз в 3-6 месяцев) оценки руководителей; схемы-памятки данной статьи.

Выполните 2 простых действия, чтобы получить шаблон таблицы:

  1. Оставьте комментарий к статье в самом низу, пример комментария: https://yadi.sk/i/i0xklaGVfl3zFg. Напишите о своём опыте, когда личные качества руководителя помогали или вредили при решении управленческих задач. Возможно это ваш опыт в качестве руководителя, подчинённого или просто наблюдение за коллегами. Вопросы в комментариях приветствуются.
  2. Отправьте запрос на получение шаблона таблицы через мои личные аккаунты в социальных сетях (через личное сообщение) + приложите ссылку на данную статью (так я пойму о каком бонусе речь):

12. Любознательность, обучаемость, способность и потребность к самообучению: Стыдно не знать, стыдно не учиться

Без любознательности у руководителя вряд ли будет желание совершенствоваться профессионально и работать над своими качествами, для чего необходимо и новое узнавать, и свой старый опыт по-новому переоценивать.

Потребность в самообучении “ходит” бок о бок с любознательностью, но это не одно и тоже. Самообучение — это поиск информации, самостоятельное её изучение (насколько это возможно), отработка на практике и приобретение новых навыков.

При самообучении важен, естественно, не сам факт обучения, а результаты, полученные по его итогам. Для достижения оных требуется личное качество “обучаемость”, то есть возможность использовать полученные знания на практике.

Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои качества, анализируя свой и чужой опыт

Когда я говорю о каком-либо качестве руководителя, то подразумеваю, что способность и потребность всегда ходят парой. Ибо далеко не все, у кого есть потребность и желание заниматься совершенствованием и самообучением, имеют способность достигать результатов в них. «Тот, кто учится, но не думает, потерян! Тот, кто думает, но не учится, в большой опасности», — говорил Конфуций.

Если любознательность и потребность к обучению носят чрезмерный характер, то результат будет скорее всего плачевным (за исключением гениев). Полученные знания будут поверхностными, не будет никакого опыта применения их на практике, а в худшем случае “в одно ухо будет влетать, из другого вылетать”. Это одна из причин необходимости наличия в компании чётко продуманной программы адаптации новых сотрудников, в типовой календарный план которой всегда вносится способность конкретного человека к обучению (обучаемость). Если вас интересует система адаптации, рекомендую прочитать статью “Обучение сотрудников от “А” до “Я”: Пошаговый алгоритм адаптации “новичков” и “стреляных воробьев” к новым требованиям и технологиям”.

Думаю, что каждый из нас видел людей, которые читают по 10-20 бизнес-книг в месяц и посещают все доступные конференции и семинары (да простят меня они, сам таким был). За редким исключением это становится бесполезной тратой времени без закрепления, повторения и отработки полученных знаний на практике. Чрезмерность информации вызывает желание везде успеть и приводит к тому, что талантливые люди растрачивают свои способности, самоотверженно мечась между разными профессиями.

Низкие уровни любознательности и самообучаемости приводят к отставанию от мира

С другой стороны, низкая обучаемость и слабая любознательностью приводят к отставанию от происходящих в компании многочисленных изменений и улучшений (сейчас другие компании не выживают). В итоге такой руководитель становится “гирей на ноге” организации.

Любознательность и потребность к самообучению позволяют развивать свои личностные качества, анализируя свой и чужой опыт. Если убрать первый предлог “не” в начале известной народной поговорки, получим правильную версию для руководителя: “Стыдно не знать, стыдно не учиться”. Великий полководец Александр Суворов говорил так: “Негоден тот солдат, что отвечает «Не могу знать»”.

Например, если любознательный и способный к самообучению руководитель увидел интересный материал про управление проектами, он автоматически оценивает его полезность применительно к работе и развитию своих компетенций, самостоятельно находит время на его изучение и проработку, а затем активно участвует во внедрении технологии или её элементов в рабочие процессы на практике.

13. Ответственность + Самостоятельность: созданы друг для друга

Готовность нести ответственность за своих подчинённых и достижение результатов в поставленных задачах — одно из важнейших качеств руководителя, которое отличает его от линейных сотрудников (несут ответственность только за свои действия и результаты).

Без наличия самостоятельности руководитель не сможет полноценно нести ответственность за своих подчинённых, возглавляемые им проекты и достижение результатов. Управленец с низкой самостоятельностью будет по каждому вопросу обращаться к вышестоящим руководителям, избегать самостоятельно принятых решений, всегда найдёт на кого “спихнуть” свою ответственность, или на крайний случай с кем её разделить.

Чрезмерная самостоятельность может приводить к “заплыву против течения”, когда руководитель действует не в интересах дела, а в своих личных или чьих-либо ещё. Катализатором здесь будет атмосфера бесконтрольности в компании.

Есть и вариант чрезмерной ответственности. Возникает, когда руководитель “бьёт себя пяткой в грудь”, что всё будет сделано под его личную ответственность, набирает себе тысячи заданий, которые не в состоянии выполнить, или берётся за задачи с заведомо невыполнимыми условиями.

Если чрезмерная ответственность подлинная — перед вами дурак или идеалист. Но бывает и ложная, с мотивом “Мою активность заметят и оценят, ну а результаты по прошествии времени бывают и не нужны”.

14. Уравновешенность — баланс между эмоциональностью и спокойствием

Уравновешенность характеризуется балансом между эмоциональностью и спокойствием (хладнокровием). Есть расхожая формулировка — “адекватная реакция”. Когда адекватная реакция на какое-либо событие или действия других лиц значительно преобладает, человека можно считать уравновешенным.

Чрезмерная эмоциональность, как правило, характеризуется бурной эмоциональной реакцией, невзвешенными и необдуманными решениями и высказываниями. Конечно же, эмоциональный и умный руководитель будет жалеть о сделанном под влиянием эмоций, но не даром народная мудрость гласит: “Слово не воробей, вылетит — не поймаешь”.

Если же руководитель не проявляет эмоций, с ним неинтересно и скучно общаться (чрезмерная уравновешенность), ибо все его действия окружает монотонность, которую подчиненные нередко принимают за безразличие.

15. Позитивность, чувство юмора: в трудностях помогают, а достижения приумножают!

Позитивность и чувство юмора — одни из самых важных качеств руководителя (ей богу, терпеть не могу зануд!) Стоит ли напоминать, что от настроения начальника во многом зависит настроение его подчинённых и руководителей смежных подразделений, а значит, и их эффективность и производительность труда. Едва ли можно достигать хороших результатов, длительное время работая в плохом настроении. С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше.

Как тренировать чувство юмора и направлять его в позитивное русло? Учитесь смеяться над собой, своими недостатками и преимуществами.

Обратное качество — депрессивность. Если руководитель постоянно излучает негатив, он однозначно будет распространяться на подчинённых и понизит их результативность. Для таких людей негативный взгляд на задачу или проблему нередко служит оправданием для управленческого бездействия: “Зачем что-то делать, и так ведь всё плохо и пропало!”

С юмором и сложности преодолеваются легче, и работа спорится лучше

Рекомендую присмотреться и к коллективу. Если депрессивность характерна для одного из рядовых сотрудников — в коллективе над ним, как правило, посмеиваются и называют пессимистом. В одиночку ему будет нелегко отравить атмосферу. Но если этот сотрудник имеет весомый авторитет среди коллег, или ещё хуже — антилидер — рекомендую выкорчевать его из вашей компании, как сорное растение с грядки. Кого ещё необходимо “прополоть”, смотрите в статье “«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить”.

Крайность есть и у позитивности: если всё будет лететь к чёрту, а вы, как руководитель, будете уверять, что дела идут хорошо, подчинённые будут считать вас человеком, оторванным от реальности.

При чрезмерном оптимизме и неуместном юморе рабочий коллектив превращается в труппу цирка — времени на работу не остаётся, люди чрезмерно расслабляются, падают стандарты качества. Таким образом, и позитивность, и чувство юмора должны органично сочетаться у руководителя с требовательностью.

Например, один из руководителей был неплохо подкован с точки зрения профессиональных знаний, но большинство событий виделись им в негативном свете: специалисты работали плохо, клиент давал обратную связь не так и долго, недостаточно оперативной была коммуникация с наставником.

К сожалению, он забыл, что является не статистом, а руководителем, так что все перечисленные им невзгоды являются объектами управления, воздействовать на которые — его работа. По понятным причинам мы прекратили сотрудничество с этим человеком.

16. Умение играть по чужим правилам (отсутствие гордыни)

Великий полководец Александр Суворов сказал: «Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими”. На современный офисный лад я бы назвал это качество умением играть по чужим правилам. Почему это качество так важно для руководителя?

  • Тот, кто не умеет играть по чужим правилам, нередко в своей картине мира допускает отсутствие такой необходимости и у других — не будет требовательности.
  • Понять чувства подчинённого, проявить эмпатию будет куда сложнее для тех, кто сам по правилам не играет (здесь есть риск так называемой “тупой требовательности” и перегибов).
  • И, конечно же, каждый руководитель — образец для своих подчинённых. Не умеете играть по чужим правилам (да, правила могут быть другими, но всё же)? Это будет видно невооружённым глазом вашим сотрудникам и послужит им негативным примером для подражания.
Научись повиноваться, прежде чем повелевать другими

Например, один из топ-менеджеров предъявлял к сотрудникам требования, которые сам не выполнял: приходить вовремя на совещания, фиксировать итоги переговоров с контрагентами. Именно к нему на совещания все опаздывали.

Здесь я бы хотел сделать важное дополнение: правила для руководителя и подчинённых не всегда должны быть одинаковыми, одинаковость для всех должностей обязана быть в факте соблюдения установленных правил.

17. Решительность и Осторожность: мир полон дуализма

Кто долго медлит и топчется на месте, когда пожар необходимо тушить, рискует остаться у пепелища. Вот здесь как раз таки и нужна решительность — выполнить действие, которое необходимо в данный момент, пока ситуация “не протухла”. Внимательность, уравновешенность и ответственность помогут избежать “бросков с головой в омут”.

Для чего руководителю необходима осторожность? Недаром есть такое понятие в юридической плоскости: «должная осмотрительность». Если менеджер сперва делает, а потом думает и анализирует, он быстро наломает дров, на месте скопления которых немедленно разгорится пожар. Тот самый, что тушить необходимо решительно.

Бывает и обратная ситуация: мир полон дуализма и есть такие руководители, которые длительное время проявляют осторожность и медлительность, но когда начинается “пожар”, у них появляется решительность. Её запас расходуется вместе с моральными и физическими силами на “тушение”, после которого руководитель снова впадает в спячку медлительности. Круг замкнулся и выходов из него немного: делегировать решительность кому-нибудь из помощников (доступно, как правило, для собственников или топ-менеджеров), либо избегать пускания дел на самотёк (хреновый вы руководитель, если работаете по принципу “само как-нибудь наладится”).

Пустить управленческую ситуацию на самотёк — это всё равно что сказать: “Сделайте как-нибудь”

Фраза «Сделайте как-нибудь» это горький смех и беда российского менеджмента. «Сделайте как-нибудь…», — говорит руководитель своим подчинённым заведомо с многоточием в конце, подразумевающим сказочные события: сами найдут ресурсы, сами разберутся и найдут способ выполнения, сами организуют, сами… Он считает, что на этом его управленческая функция заканчивается. При этом возражения не принимаются!

Результат, конечно же, не заставит себя ждать:

  • работа не сделана вовсе;
  • работа сделана с кучей косяков, которые приходится отправлять уже следующим сотрудникам со словами: «Исправьте как-нибудь»;
  • потрачено такое количество ресурсов, что выполнение работы потеряло экономическую целесообразность.

Если устали от некачественных результатов — вычеркните из своего лексикона фразу и избавьтесь от формы мышления «сделайте как-нибудь».

Проблема усугубляется тем, что далеко не всегда факт мышления в стиле «сделайте как-нибудь» ясен для самого руководителя. Скрытый вариант — это пускать большинство ситуаций на самотёк или попросту не предпринимать никаких действий. Запомните, плыть по течению (за исключением, когда это осознанный тактический ход) и “сделайте как-нибудь” — это синонимы.

Но вернёмся к обсуждаемым качествам. Важен в первую очередь баланс между решительностью и осторожностью. Чрезмерная медлительность, перестраховка — приводит к запаздыванию принимаемых руководителем решений и действий, требуемых ситуацией. Крайнее проявление осторожности — трусость.

18. Командность: “Сам погибай, а товарища выручай”

Единоличником может быть специалист-эксперт, но никак не руководитель. Командность — сотрудничество и синергия между руководителем и его подчинёнными, приумножающие результаты и основанные на чётком соблюдении правил всеми участниками команды (вспомните об игре в хоккей, футбол — разве может забить гол один игрок?)

Большая ошибка говорить о командности, когда никто в команде не соблюдает договорённости. В этом случае заявлять: «Мы команда» — значит выдавать желаемое за действительное, а сама “команда” сформирована вокруг общей идеи безответственности.

Например, 6 лет назад я заметил, что больше люблю работать один (уверен, что у многих руководителей есть подобные ощущения), ведь в этом случае ты сам за себя отвечаешь, никого не вынужден “тянуть за уши”. Но когда ты работаешь один, то и синергии никакой нет и делегировать мало что удаётся. Поэтому я целенаправленно развивал своё качество “командность”, что помогло мне приблизиться к формированию настоящей команды из топ-менеджеров в своей компании.

Да, можно изучать технологию управления командой, но если нет желания работать в команде, то едва ли это поможет. Поэтому командность — обязательное качество руководителя. Если его нет, то подчинённые будут работать у такого управленца разрозненно. Когда нет команды, наибольшие проблемы возникают на стыке подразделений и за рамками прямых функциональных обязанностей — все делают только свою работу и считают, что это не их дело, как на “Титанике”.

Недаром Александр Суворов говорил: “Сам погибай, а товарища выручай!”. Не надо путать командность с покрывательством бездельников и бездарей, которых необходимо гнать поганой метлой из команды.

19. Уверенность в себе и Способность к самокритике: между Сциллой и Харибдой

Кто уверен в себе чрезмерно — не будет прислушиваться к сигналам и экспертам, а значит больше рискует столкнуться с неожиданностью. Способность к самокритике позволяет говорить себе правду (подробности использования этой технологии в статье “Как руководителю развивать свои управленческие компетенции с помощью анализа «столкновений с неожиданностью»”). Но кто только и делает, что критикует себя — мало чего добивается, ибо концентрируется на критике, а не на преодолении последствий ошибок и извлечений опыта из них.

Самое важное качество руководителя — выдерживать баланс между своими личностными качествами, наращивать и шлифовать положительные, ликвидировать негативные

Профессиональный руководитель работает по принципу «Делай, что должен и будь, что будет», а не занимается бесконечным самокопанием или рефлексией на тему «Я же сделал всё правильно, но у меня не получилось». Так как возникшие в результате оцепенение и ступор приведут к бездействию и деградации ситуации, а также к цепной реакции со стороны подчинённых.

Сразу хочу оговориться, что при этом анализ своих действий и поиск возможностей для роста управленческих компетенций также важны! Но в дежурном режиме. Без криков в духе «всё пропало».

К сожалению, многие руководители забывают сейчас об этом важном принципе и впадают в панику при малейшем отклонении от среднего. На воспитание и систему образования можно конечно пенять, но от этого в зеркало смотреться не легче.

20. Надёжность: малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере

Надёжность выражается в первую очередь в соблюдении человеком договорённостей, а в случае их пересмотра (там, где есть на это полномочия) — уведомлением об этом. Если надёжный руководитель взял на себя обязательства, вы не сомневаетесь, что они будут выполнены.

Из надёжности есть важное следствие: такому человеку можно доверять, он не подведёт. Человеку, которому не до конца доверяют, не будут делегировать важные и сложные задачи, он же подведёт!

Мы говорим сейчас о руководителях. Им в первую очередь делегируют сверху управленческие функции и обязанности. Если управленцы малонадёжные, то большинство работы придётся выполнять их вышестоящему руководству. Это катастрофически влияет на эффективность системы управления компанией, слабость которой закрывает возможности для масштабирования бизнеса, для поступательного развития и повышения стандартов качества.

Возникает вопрос: “Стоит ли включать в надёжность личную преданность своему руководителю, делу, компании?” Там, где руководитель, дело, компания стоят того — там и будет личная преданность без какого-либо специального её стимулирования.

Вывод: будьте надёжным — такие люди всегда на вес золота, и избегайте работать с ненадёжными: как подчинёнными, так и руководителями. Данную прописную истину многие понимают и без моего вывода, что я и проиллюстрировал фразой в заголовке: “Малонадёжному руководителю можно ставить крест на собственной карьере”.

21. Трудолюбие и результативность (ориентация на результат): почему руководитель не должен быть ленивым

Бытует мнение, что хороший руководитель — это прежде всего ленивый руководитель. Мол, если он ленив, то будет выполнять задачи преимущественно руками подчинённых и всё делегировать…

К сожалению, данная логическая конструкция разрушается, если мы подумаем, что для эффективного выполнения задач подчинёнными последних необходимо: и обучать, и поддерживать в сложных ситуациях, и вникать в детали, и давать обратную связь — без трудолюбия это всё недостижимо. Трудолюбие необходимо, чтобы хватило сил обращать должное внимание на мелочи и детали.

Результативность — ориентация на результат при выполнении задач и умение его добиваться на практике. Никакие разговоры о том, “как я старался” или красочное описание “как у меня не получилось” не могут заменить для руководителя результата работы.

В умах многих руководителей ориентация деятельности на процесс и на результат находятся в категорическом противоборстве. Там где “забивают” на процесс — результат непостоянен, а где пренебрегают результатом — выполняют работу ради работы.

Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела

На самом деле и результат, и процесс его достижения неотделимы друг от друга как теория и практика.

Если ориентироваться только на результат, пренебрегая процессом — будет невозможно масштабировать и улучшать процесс, делегировать его другим людям. Те же, кто ориентируется только на процесс, рано или поздно приходят к патовой ситуации выполнения процесса ради самого процесса.

Баланс между ориентацией на результат и процессным подходом устанавливается интересами дела. Один из “звоночков”, говорящий, что вы увлеклись процессом, когда затраты на него превышают полученные выгоды от достигнутого благодаря ему результатам.

Негативные качества руководителя: врага нужно знать в лицо

Немало я рассказал про качества необходимые, теперь остановлюсь на тех, что будут мешать и развитию личностных качеств, и выполнению возложенных на руководителя функций.

  • Гордыня. Страдающий гордыней не будет говорить себе правду, не сможет проявлять эмпатию, любознательность, а также играть по чужим правилам.
  • Обидчивость. Большой сложностью становится слушать конструктивную критику от других и строить коммуникацию с ними.
  • Хвастовство и высокомерность (чувство собственного превосходства над окружающими). С такими качествами есть риск собрать вокруг себя команду подлиз и очковтирателей, а не эффективных специалистов.
  • Вспыльчивость, агрессия. Отсутствие уравновешенности будет препятствием для формирования команды и принятия верных управленческих решений.
  • Трусость. Будет непросто быть решительным и инициативным, брать ответственность на себя за действия своих подчинённых.
  • Жадность. Бывает как на денежное вознаграждение в соответствии с реальными заслугами, так и на доброе слово. Сотрудники уходят оттуда, где их труд не ценят.
  • Грубость. Едва ли удастся наладить коммуникацию.
  • Пассивность, перерастающая в халатность. Пренебрежение мелочами и деталями, ключевыми факторами, бездействие. Обстоятельства всегда будут сильнее такого руководителя.

Преимущество борьбы с негативными качествами: чем большего успеха вы добьётесь в ней, тем сильнее будет рост качеств положительных.

Выводы: руководителю необходимо уметь строить разные комбинации из качеств и собирать команду

Каждый руководитель может быть представлен в виде модели, в основе которой заложена своего рода многомерная матрица (надо было учить линейную алгебру!), каждому элементу которой соответствует некоторая совокупность качеств.

В каждой ситуации, на основе её анализа, или же при «автоматической» реакции, руководитель задействует нужные качества и нужное соотношение между ними для достижения

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

Личные качества и квалификация. Самое главное в PR

Личные качества и квалификация

Любые попытки определить, каким должен быть «идеальный» специалист по связям с общественностью, являются бессмысленным времяпрепровождением, поскольку данная сфера человеческой деятельности настолько многообразна, что в ней найдется место самым разным типам личности. Одни специалисты по связям с общественностью лично работают с клиентами и широкой общественностью, другие же заняты в основном кабинетной работой (составлением рабочих планов, созданием текстов, исследовательской работой). Многие специалисты совмещают в своей практической деятельности и то и другое.

Связи с общественностью: идеи

Уровни профессиональной организации связей с общественностью

Рядовой специалист. Использование технических навыков по распространению и сбору информации, убеждению и запросу данных «обратной связи».

Координатор. Координация работы различных проектов. Сюда входит деятельность по планированию стратегии PR-кампаний, составлению рабочего плана, бюджета, организации деятельности сотрудников, руководству, контролю, а также решению текущих проблем.

Менеджер. Работа с клиентами, анализ текущей ситуации, управление деятельностью отдела (сюда входит работа по организации деятельности сотрудников отдела, составлению бюджета, руководству, контролю, оценке деятельности и решению текущих проблем).

Директор. Работа с клиентами, анализ текущей ситуации, обеспечение коммуникаций, оперативное планирование на уровне организационных подразделений (сюда входит работа по организации деятельности сотрудников отдела, составлению бюджета, руководству, контролю, оценке деятельности и решению текущих проблем).

Генеральный директор. Организационное руководство и управленческие навыки (сюда входят развитие организационной стратегии, укрепление корпоративного единства, постановка стратегических задач, составление ежегодных планов, ведение стратегии бизнеса, политический анализ, организация работы всех профессиональных систем).

Источник: Выполнено на основании Public Relations Professional Career Guide, Public Relations Society of America, 33, Irving Place, New York, NY 10003.

Базовые личностные качества

Существует несколько личностных качеств, которые необходимы для любого успешно действующего профессионала (независимо от его конкретной специализации). В число этих качеств входят:

1. Способность к литературной работе, а также владение навыками ораторского искусства.

2. Аналитические способности (умение определять и анализировать возникающие проблемы).

3. Творческие способности (умение находить свежие, эффективные решения проблем).

4. Дар убеждения.

5. Умение проводить интересные и эффектные презентации.

Администраторы по связям с общественностью, обладающие большим опытом работы (которым знакома ответственность за подбор кадров), подчеркивают, что люди, обладающие нормальными личностными качествами, гораздо лучше подходят для большинства профессиональных специализаций в области связей с общественностью, чем тип «дерзкого энтузиаста».

Четыре ключевые способности

Тем, кто планирует делать карьеру в области связей с общественностью, следует развивать четыре ключевые способности (независимо от того, какую именно профессиональную специализацию они выбирают). В число этих способностей входят: навыки литературной работы, аналитические способности, экспертное планирование и умение грамотно решать проблемы.

1. Навыки литературной работы. Способность изложить информацию и идеи на бумаге является одним из ключевых навыков специалиста по связям с общественностью. Немалое значение здесь имеет хорошее знание грамматики и орфографии. Орфографические ошибки и неуклюжие предложения сразу выдают дилетанта.

2. Аналитические способности. Аргументы, которые вы находите и используете в ходе решения той или иной PR-задачи, должны иметь фактическое обоснование, а не сводиться к общим словам. Специалист должен обладать упорством и способностями к сбору информации из различных источников, а также к проведению оригинальных исследований посредством организации и реализации социологических опросов или аудитов. Очень многие программы по связям с общественностью терпят неудачу только потому, что организация не проводит качественной оценки потребностей и склонностей своей целевой аудитории. Умелое владение Интернетом и компьютерными базами данных также является важным элементом исследовательской работы.

3. Экспертное планирование. Программы по связям с общественностью включают в себя множество коммуникационных механизмов и видов деятельности, которые должны быть тщательно спланированы и скоординированы. Специалист по связям с общественностью должен уметь составлять грамотный план, который будет учитывать, какие материалы в какое время должны распространяться среди аудитории, как избежать возникновения нежелательных обстоятельств при проведении необходимых мероприятий и при всем этом уложиться в заданный бюджет.

4. Умение грамотно решать проблемы. Новые идеи и оригинальные подходы являются ключевыми моментами в процессе решения сложных проблем, с которыми сталкивается в своей работе специалист по связям с общественностью, и именно благодаря им программы по связям с общественностью становятся уникальными и запоминающимися. Повышение заработной платы и профессиональной репутации находят тех людей, которые умеют продемонстрировать руководству свои способности грамотно, творчески и своевременно решать профессиональные проблемы.

Далее мы приводим три объявления о поиске специалистов, которые иллюстрируют, как может развиваться карьера профессионала по связям с общественностью.

Помощь в решении кадровых проблем

Кредитный союз ищет специалиста по связям с общественностью для ежемесячного издания информационного бюллетеня, создания и дизайна корпоративного буклета, а также для составления ежеквартального плана проведения различных PR-мероприятий. Кандидат, который будет выбран в ходе конкурса, должен поддерживать взаимодействие с членами союза как посредством публикаций, так и личного и телефонного общения, а также оказывать содействие различным отделам союза в отношении мероприятий по связям с общественностью и рекламы. Кандидат должен иметь высшее образование в области связей с общественностью или журналистики. Кандидат должен быть энергичным, способным действовать независимо, укладываться в жесткие сроки рабочего плана, а также уметь принимать конструктивную критику.

Финансовый координатор проектов по связям с общественностью

Быстроразвивающееся высокотехнологичное агентство по связям с общественностью ищет специалиста на должность финансового координатора проектов по связям с общественностью. Желательно наличие высшего образования в области бизнеса или связей с общественностью. В обязанности координатора будет входить обеспечение поддержки работников бухгалтерского отдела, а также содействие в реализации PR-программ для наших клиентов. Кандидат должен обладать хорошими навыками создания текстов, знанием стиля AP, навыками работы с компьютерами системы Macintosh, уметь работать сразу с несколькими проектами, владеть навыками общения с прессой по телефону, а также уметь работать в команде. Кроме того, желательно знание Интернета, FileMakerPro и MSWord.

Руководитель отдела по связям с общественностью университета

Университет ищет специалиста по связям с общественностью для создания, реализации и управления программой по общественной работе, целью которой будет поддержка имиджа и задач университета (как на уровне местного сообщества, так и на региональном и федеральном уровнях). В обязанности руководителя общественной работой будут входить развитие коммуникационных и общественных стратегий и совместные программы с президентом, высшими чиновниками и преподавателями.

Выступая в качестве главного публичного представителя университета, кандидат должен быть готов брать на себя ответственность за связанные с этой должностью действия: например, за распространение информации в рамках университета, а также в среде СМИ и широкой общественности, проведение специальных мероприятий, укрепление имиджа и за определение сегментов общества, которые могли бы взаимовыгодно использовать ресурсы и технические возможности университета.

Систематические исследования показывают, что в практике связей с общественностью существует иерархия ролей. В своих работах профессора Глен Брум и Дэвид Дозье (из университета штата Сан-Диего) выделили четыре основные организационные роли, которые они описывают следующим образом:

Менеджеры по коммуникациям. Специалисты в данной области воспринимаются коллегами в качестве экспертов по организации связей с общественностью. Они осуществляют политику в области коммуникаций и распределяют ответственность (как свою собственную, так и других сотрудников) за успех или провал коммуникационных программ. Они следуют систематическому процессу планирования.

Коммуникационные связи. Специалисты в данной области представляют организацию на общественных собраниях и дают руководству возможность узнать доминирующие в обществе точки зрения. Будучи главным образом специалистами по технике коммуникации, они также принимают участие и в выработке решений в области организационных проблем.

Специалисты по связям со СМИ. Специалисты в данной области заняты размещением информации о деятельности организации в СМИ. В то же время они осуществляют и внутреннюю информационную работу, информируют работников организации о том, как она воспринимается в СМИ (а также по вопросам, которые важны для решения организационных задач).

Технические специалисты по коммуникациям. Специалисты в данной области отвечают за производство «коммуникационной продукции», а также за реализацию тех решений, которые приняли другие. Эти специалисты делают фотографии, собирают графические материалы, пишут тексты буклетов, памфлетов и пресс-релизов, а также решают все технические вопросы производства «информационной продукции».

Менеджер по коммуникациям, как правило, занимает место на вершине организационной иерархии. Однако многие специалисты по связям с общественностью, даже имея многолетний опыт работы, продолжают выполнять функции работников более низкого уровня.

Существуют некоторые основания полагать, что в сообществе профессионалов по связям с общественностью женщины, как правило, играют роль технического персонала, что сказывается и на значительности их организационных полномочий. Однако некоторые исследования показывают, что и работники «технических» специальностей демонстрируют достаточно высокий уровень удовлетворения своей профессиональной деятельностью. Это может быть следствием присущей литературной и дизайнерской работе творческой отдачи. Более высокий уровень удовлетворения своей профессиональной деятельностью также может быть следствием отсутствия той ответственности и напряженного графика работы, которые приходятся на долю менеджеров.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Личностно-нравственные качества социального работника

Социальная работа относится к тем редким видам профессиональной деятельности, где зачастую не профессиональные знания и навыки, а личностные качества специалиста во многом определяют успешность и эффективность работы.

Основой для выбора профессии может служить призвание — органичное сочетание своеобразных духовно-нравственных качеств личности будущего специалиста и его способностей к социальной работе. Если человек избирает профессию социального работника сознательно, в соответствии со своим призванием и качествами личности, она не будет морально тяжела для него и, несмотря на все встречающиеся в процессе труда сложности, принесет радость и пользу и ему, и его клиентам, и обществу, и самой профессии.

1. Нравственное (этическое) сознание социального работника

Основой личности социального работника должна являться нравственность как внутреннее, духовное качество человека, его потребность поступать в соответствии с требованиями этики и морали, потребность творить добро, приносить людям благо.

Нравственное сознание социального работника содержит три необходимых компонента: нравственные знания, нравственные убеждения и нравственная потребность.

Нравственные знания — это основы знаний об этике, морали, в том числе и в области профессиональной деятельности. Но знания могут на практике не использоваться или использоваться частично, поэтому важно иметь сформированные нравственные убеждения.

Нравственные убеждения — это основанная на опыте и знаниях уверенность социального работника в справедливости требований профессиональной морали. Нравственные убеждения являются более высокой ступенью развития личности, сознания, поскольку основаны на глубокой и всесторонней оценке личностью известных ей моральных норм, проверке их социальной практикой, жизненным и профессиональным опытом, их внутреннем одобрении и органичном принятии как единственно правильных и возможных.

Однако нравственные убеждения обладают, как и знания, относительной самостоятельностью, поскольку в практической повседневной деятельности может возникнуть ситуация, когда личность действует вопреки своим убеждениям если возникают причины, кажущиеся более значимыми, нежели собственные убеждения. В этом случае личность находится в разладе с собой, своими принципами.

Нравственная потребность характеризуется наличием моральной потребности в соблюдении требований профессиональной этики: когда специалист не может совершить действия, по его убеждению не соответствующие критериям добра и зла, несмотря на ситуативные обстоятельства.

2. Личностные качества социального работника

Нравственное поведение социального работника определяется душевными качествами его личности.

Честность, умение говорить правду о положении клиента, о затруднениях, ошибках, умение “держать слово”.

Совесть как чувство моральной ответственности за свое поведение. Совесть выполняет функцию регулятора поведения, побуждая человека к творческим поискам решения и предостерегая его от формального подхода к выполнению моральных и профессиональных норм.

Объективность в оценке проблем клиента и его качеств.

Справедливость. Симпатичен клиент социальному работнику или нет — это не должно отразиться на количестве и качестве тех благ и услуг, которые клиенту необходимо предоставить. Справедливость должна проявляться и по отношению к коллегам — каждое действие коллеги должно получать справедливую оценку, без преувеличения или преуменьшения его заслуг или недостатков.

Тактичность — умение выстороить свои действия таким образом, чтобы не поставить невольно человека в неловкое положение, не задеть самолюбие личности, не унизить ее.

Внимательность и наблюдательность необходимы социальному работнику в его повседневной практической деятельности.

Терпимость (толерантность) — моральное качество, характеризующее уважительное отношение к интересам, убеждениям, верованиям, привычкам других людей.

Выдержка и самообладание, терпение. Даже если клиент раздражен и позволяет себе выплеснуть негативные эмоции на социального работника, то социальный работник не имеет права ответить тем же. Более того, он не должен терять самообладания, иначе, отдавшись во власть собственных эмоций, не услышит того, что говорит клиент, не сможет воспринять информацию и правильно оценить ее.

Доброта социального работника деятельна — она воплощается в заботе о человеке, создании благоприятных условий для его жизнедеятельности, положительного эмоционального настроя, в умении вовремя и в должной мере оказать необходимую помощь. Быть добрым (не добреньким) — значит учить клиента противостоять негативным явлениям, преодолевать трудности, быть ответственным за свою судьбу и судьбы близких.

Любовь к людям (гуманность). Работая с клиентом и определяя его положительные качества, черты, социальный работник должен стремиться к тому, чтобы вызвать ту положительную трансформацию личности клиента, которая повлечет за собой позитивное изменение ее жизненных обстоятельств.

Самокритичность- умение анализировать свою деятельность, видеть свои ошибки и пути их исправления, давать беспристрастную оценку своим действиям. Конструктивная, “здоровая” самокритичность ( не “самоедство”) — путь к развитию достоинств.

Адекватность самооценки ( не завышенная и не заниженная самооценка) — условие эффективности деятельности.

Коммуникабельность — умение общаться.

Оптимизм. Специалисту, наблюдающему постоянно вокруг себя человеческие страдания, трудно сохранить оптимизм, веру в справедливость и торжество добра. Однако это необходимо, так как помимо материальной, бытовой и любой другой помощи, социальный работник призван нести людям радость, надежду и веру в лучшее, а это невозможно осуществить, если сам он не имеет ни веры, ни надежды.

Сила воли, нацеленность на выполнение объективно необходимых действий, способность не отступать перед трудностями и доводить начатое дело до конца — качества, которые развиваются в результате накопления опыта работы и осознания своего профессионального долга, преодоления своей слабости и пассивности.

Именно сила воли социального работника может заставить клиента вновь поверить в себя и активно подключиться к деятельности.

Эмпатия (от греч. empatheia — сопереживание) — постижение эмоционального состояния, проникновение — “вчувствование” в переживания другого человека. Способность к эмпатии во многом определяется способностью социального работника поставить себя на место клиента.

Стремление к самосовершенствованию должно проявляться не только в постоянном стремлении специалиста к профессиональному росту, приобретению практического опыта, навыков, умений и новых теоретических знаний, но и в совершенствовании духовном, повышении своих моральных качеств и преодолении недостатков, особенно тех, которые могут отрицательно сказаться на качестве его работы. Трудно требовать от клиента активных действий, максимальной реализации личностного потенциала, если он видит, что социальный работник, призывающий его к этому, не предъявляет таких же жестких требований к себе самому.

Творческое мышление — неотъемлемая характеристика социального работника. В социальной работе нет абсолютно одинаковых ситуаций и идентичных клиентов. В каждом конкретном случае специалист высокого класса проявляет творческий подход.

Таким образом, качества личности социального работника во многом определяют успешность его взаимодействия с клиентом и являются необходимым условием его профессиональной пригодности.

10 лучших высокоэффективных врачей

После столь яркого отклика на наш последний рейтинг, «Последнее слово в 10 лучших медицинских школах Америки», мы посмотрели, какие качества пациенты хотят видеть в своем докторе. Поскольку все больше и больше больниц вынуждены улучшать поведение своих врачей у постели больного, мы смотрим на то, что важно как для пациентов, которых они лечат, так и для медсестер, с которыми они работают вместе.

Мы собрали вместе рейтинги и комментарии из списков по всем направлениям: от сообщений на форумах и в социальных сетях до систематических исследований, таких как наиболее авторитетное исследование подобного рода, опубликованное клиникой Майо.Мы также попросили вас поделиться своим мнением в социальных сетях, чем мы поделились ниже. Согласно нашим исследованиям, из 10 качеств хорошего врача:

1. Уверенный

Возможно, больше, чем любое другое качество, пациенты, казалось, хотели чувствовать, что их врач знает, что они делают… и знает это. Независимо от того, назначает ли препарат лечение или дает рекомендации, пациентам нужен врач, у которого есть и которое внушает доверие. Снова и снова пациенты подчеркивали, прежде всего, свое желание иметь врача, чьи манеры и действия убеждают их в том, что за рулем стоит кто-то квалифицированный: это вовсе не необоснованная просьба, когда дело касается вашего здоровья!

2.Чуткий

«Идеальный врач — это тот, кто признает мою боль, прислушивается к моей проблеме и относится ко мне с профессиональной вежливостью», — говорит один пациент. Помимо почти всех других характеристик, пациенты, которых опрашивали, сказали, что они ценят врача, который пытается понять, что они чувствуют и переживают, физически и эмоционально, и передает им это понимание.

3. Опытный

Больше, чем просто умение читать книги, пациентам нужен врач, талантливый в том, что они делают: врач, который использует доказательства, метод и интуицию, а также другие субъективные и объективные элементы в своем наборе инструментов, чтобы предоставить наиболее быстрые и эффективные лечение возможно.

4. Ориентированный

Для пациентов даже важнее знаний является то, находится ли их врач «в комнате» с ними и не отвлекается ли потоком других требований их времени. Предыдущее исследование показало, что врачи больше не могут позволить себе роскошь строить отношения со своими пациентами; другими словами, сейчас преобладает установка «залезть, поставить диагноз, перейти к следующему человеку». Ситуация мечты для любого пациента — это поймать врача, который каким-то образом нашел, как выйти за рамки этого мышления.

5. Знающий

Выше в списке приоритетов пациенты — что вполне разумно — хотят иметь врача, обладающего как можно более широкими общими знаниями в области медицины. Им также нужен врач, который стремится к непрерывному обучению, знает новейшие методы и достижения на благо своих пациентов.

6. Беспристрастный

Снова и снова пациенты хотят знать, что их врач не принадлежит большой фармацевтической компании. Они также просто хотят знать, что врачи могут давать беспристрастные советы, свободные от естественных предрассудков, не основанных на фактах мнений и корпоративного влияния.

7. Живет и пропагандирует здоровый образ жизни

Мы были удивлены, что об этом больше не упомянули, но, тем не менее, многие отметили, что их врачи должны подавать пример здоровым гражданам. Это включает в себя такие вещи, как отказ от курения, правильное питание, физические упражнения и поддержание здорового телосложения, а также уделение времени активному подчеркиванию преимуществ сохранения здоровья, особенно во время плановых осмотров, вместо того, чтобы давать медицинские советы только после одного. или еще что-то пошло не так.

8. Уважительный

«Врач серьезно относится к моему мнению и работает со мной», — так лучше всего резюмировал это один из сотен респондентов опроса Мэйо. Другие часто упоминаемые атрибуты, которые, по нашему мнению, попадают в эту категорию, — это готовность ценить пожелания пациентов в процессе принятия решений и стремление бороться за пациентов с любыми другими медицинскими специалистами, к которым они могут их направить.

9. Честный и откровенный

«Скажи мне прямо, док.Я могу взять это.» Даже пациенты, которые немного щепетильно относились к плохим новостям, хотели, чтобы их врач укусил пулю и просто рассказал им новости простым языком. Они хотят, чтобы их врач просто сорвал пластырь; хотят они сами или нет. Такие пациенты также будут снисходительнее к врачу, который совершил ошибку, но хотя бы сразу ее признал.

10. Гуманный

Среди десяти наиболее распространенных вопросов в контрольных списках пациентов сводился к тому, обладал ли их потенциальный врач способностью проявлять заботу и сострадание.Другими словами, пациентам нужен врач, который интересуется их пациентами как людьми, а не просто информацией на карте. Респонденты также отметили важность врача, который на самом деле помнит их.

Мы задали вам вопрос в социальных сетях: «Какое самое важное качество вы ищите у врача, будь то пациент или коллега?» Многие из вас повторили черты, обнаруженные в исследовании Mayo Clinic; такие качества, как смирение, сочувствие и знания, были особенно важны для вас.Мы заметили несколько новых, которые стоит рассмотреть:

  • «Заботится о лекарстве, а не только о таблетках».
  • «Они ищут причину проблемы, а не накладывают на нее повязки».
  • «Рассказывать вам, что происходит, на обычном языке, а не на« докторской беседе »»
  • «… не будет относиться к вам по-разному в зависимости от типа вашей страховки».

Обладаете этими качествами и ищете новое назначение? Проверьте работу врача Soliant с помощью кнопки ниже!

Поиск работы врача

Семь основных качеств врача

Когда приемная комиссия медицинского колледжа Американского университета Антигуа (AUA) рассматривает кандидата, первое, что они оценивают, — это его или ее способность стать успешным врачом.Хотя эти качества не поддаются количественной оценке, они оцениваются по способности кандидата продемонстрировать черты, присущие некоторым из лучших врачей, работающих сегодня. Вот некоторые из них:

Сострадание

Врачи — не роботы. Они не только для того, чтобы бессмысленно делать прогнозы или механически выполнять сложные операции. Им нужно сердце. Пациенты лучше реагируют на врача, который чутко относится к их потребностям, поэтому сосредоточьтесь на учтивости и сострадании к своим пациентам.В AUA мы прививаем сострадание нашим студентам с раннего практического обучения, что дает им опыт взаимодействия с пациентами. Развивая эти навыки на раннем этапе, наши студенты лучше подготовлены к удовлетворению требований практикующей медицины и овладевают основами ухода за пациентами.

Связано: Почему некоторые пациенты так нетерпеливы?

Сильная рабочая этика

Сильная рабочая этика означает, что вы каждый день посвящаете работе 100% себя, независимо от того, насколько вы устали или что происходит в вашей личной жизни.Хотя это качество поможет вам добиться успеха в любой области, оно особенно важно в медицинской практике. Каждый день приносит новый вызов. Даже если вы не знаете, в чем будут заключаться эти проблемы, вы должны быть готовы к ним. На подготовку уходит много времени, но вы должны приложить усилия, если хотите добиться успеха.

Но не забирайте это у нас. Выпускник AUA Майкл Таларико подал заявку на более чем 100 программ ординатуры, проинтервьюировал 19 из них и в итоге оказался в ординатуре радиологии в Дартмуте.Узнай, как ему это удалось.

Связано: Взгляд студентов на рабочую этику врача

Профессионализм

Простое надевание белого халата не вызовет уважения со стороны ваших пациентов; это нужно заработать. Как и во всех встречах, первое впечатление имеет первостепенное значение. Если вы невнимательны, нетерпеливы или неопрятны, ваш пациент будет чувствовать себя неудовлетворенным и забытым и, скорее всего, обратится за помощью к другому врачу. В отличие от других медицинских школ Карибского бассейна, в AUA есть отдел повышения квалификации (ED), который способствует развитию ваших профессиональных навыков и приличия.

Связано: Служба поддержки студентов и Департамент повышения квалификации AUA

Знания

Врачам необходимы энциклопедические медицинские знания, которые можно вспомнить в любой момент. Они также должны быть в курсе последних медицинских новостей и тенденций, которые могут противоречить тому, чему научились еще в медицинской школе. Другими словами, по мере продвижения в этой области вам придется изучать новую информацию, которая улучшает или противодействует тому, что вы уже запомнили.Хотя мы можем прямо сейчас предложить вам несколько отличных советов о том, как сохранить больше и быстрее читать, EED доступен для студентов AUA, чтобы помочь им разработать методы для сохранения этих знаний и быстрого применения соответствующей информации.

Связано: 3 способа читать быстрее и удерживать больше

Доверие

Поскольку успешный врач очень хорошо осведомлен, он или она должны подкрепить это уверенностью. Пациенты хотят доверять своим врачам как попечителям, но отсутствие уверенности в себе говорит о неуверенности.Врач, обладающий сильной и здоровой уверенностью, будет услышан и уважаться как пациентами, так и коллегами. Даже если вы в чем-то не уверены, не позволяйте пациенту увидеть это. Вместо этого обратитесь к другим ресурсам, специалистам, тематическим исследованиям и т. Д., Чтобы предоставить вашему пациенту наиболее информированное лечение.

Связано: 6 способов хорошо выглядеть для вашего интервью в медицинской школе

Смирение

Смирение и уверенность дополняют друг друга.Со своими пациентами и коллегами вы должны быть доступными и доступными. Это означает, что, несмотря на ограничения по времени и завышенное расписание, ваш пациент никогда не чувствует спешки. Слушайте все, что он говорит, не озвучивая заранее свой диагноз. Вы также должны быть готовы признать, что в чем-то не уверены и особенно готовы задавать вопросы. Врач учится на протяжении всей жизни, и такие ситуации должны укрепить вашу решимость.

Связано: Взгляд студента на то, как маленькая личность добивается большого успеха

Страсть

Перспективные абитуриенты медицинских вузов не хотят становиться врачами из-за зарплаты.Они подают заявку, потому что увлечены изучением и практикой медицины. Их страсть делает их дисциплинированными и готовыми пожертвовать другими возможностями для улучшения своей карьеры. Если вы стремитесь улучшить жизнь других и можете проводить долгие ночи, зависая над картами пациентов, значит, вы выбрали правильную профессию.

Другие рекомендуемые статьи

12 Важные профессиональные качества для развития

Хотя каждая профессия требует людей с определенными навыками и талантами, каждый эффективный сотрудник должен обладать общими профессиональными качествами.Эти качества могут помочь вам показать работодателям, что вы разносторонний человек. Те, кого уважают и восхищаются в своих ролях, источают профессионализм. В этой статье мы расскажем о профессиональных качествах, к которым вы можете стремиться.

Связано: 14 Общие качества, которые ищут работодатели

Что такое профессиональные качества?

Профессиональные качества — это характеристики, которые вы можете использовать, чтобы показать своему работодателю и коллегам, что вы можете хорошо выполнять свою работу.Хотя вам нужны технические навыки для вашей конкретной роли, качества профессионала, как правило, больше похожи на навыки межличностного общения. Это ваши личные качества, которые помогают вам добиваться своих целей и эффективно работать с другими.

Связано: 10 лучших навыков, которые следует включить в резюме (с примерами)

Важные профессиональные качества

Эти 12 профессиональных качеств помогут вам добиться успеха в карьере:

1.Готовность учиться

Настоящие профессионалы всегда открыты для обучения и совершенствования своих навыков. Вы можете сделать это посредством непрерывного образования или самообучения. Вместо того, чтобы ждать, пока ваш менеджер обучит вас, вы инициируете обучение. Высококвалифицированный сотрудник стремится пробовать новое и даже учиться на ошибках.

2. Позитивное отношение

Положительное отношение — важное профессиональное качество, поскольку оно является ключевым элементом создания благоприятной рабочей среды.Ваш позитивный настрой может вдохновить других почувствовать то же самое. Имея чувство оптимизма, вы с большей вероятностью будете работать над решением, а не останавливаться на проблеме. Позитивные люди, как правило, обладают способностью делать все, что помогает в достижении целей компании.

3. Разрешение конфликтов

Когда возникает конфликт, профессионал работает над его устранением. Они используют продуктивное общение, чтобы узнать все стороны истории и найти компромисс.В таких ситуациях важно сохранять нейтралитет и внимательно относиться к тому, что вы говорите другим. Профессионалы обычно крупнее людей и только ласково отзываются о своих коллегах. Держать конфликты в секрете и следовать процедурам компании для их разрешения — это профессионально.

Связано: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

4. Готовность помочь

Волонтерство для выполнения дополнительных задач или помощи коллеге — настоящий признак профессионала.Если вы приложите дополнительные усилия, ваша команда, вероятно, заметит и оценит ценность, которую вы добавляете на рабочее место. Демонстрация того, что вы готовы взять на себя новые обязанности, может доказать, что вы готовы к следующему шагу в своей карьере. Те, кто делает больше, могут получить более высокую квалификацию для повышения по службе.

5. Честность

Честность — важное качество для любого человека. Это гарантирует, что вы заслуживаете доверия и честны в своих решениях. Это означает, что вы искренне хотите, чтобы ваша команда добилась успеха и будет работать над достижением общей цели.Когда у вас есть порядочность, люди чувствуют себя более уверенно, позволяя вам работать с личной информацией или важными задачами.

6. Спокойствие в стрессовой ситуации

Сохранение спокойствия во время стрессовых ситуаций — вот то, как вы можете показать свой истинный профессионализм. Это особенно важно при работе с клиентами или покупателями. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на хаосе, вы можете на мгновение подышать и найти решение. Сохранение уравновешенности и уверенности может помочь вам поддерживать здоровые отношения, даже когда ситуация становится более напряженной.

7. Ориентация на решение

Когда возникает проблема, профессионал немедленно начинает создавать проактивные решения. Вместо того, чтобы просто указывать на обнаруженную проблему, вы рассказываете о проблеме, а затем предлагаете способ ее исправить. Когда вы можете внести новаторские или уникальные идеи в мозговой штурм, это покажет вашу инициативу. Всегда думайте о том, как облегчить работу другим людям или полностью предотвратить проблемы.

8. Целеустремленность

Возможность мотивировать себя показывает, что у вас есть чувство независимости.Менеджеры склонны ценить сотрудников, которые могут понять, что им нужно делать, без особого руководства. Целеустремленный человек может сосредоточиться на задаче, сохранять энергию и демонстрировать свои амбиции. Поиск способов мотивации, таких как поддержание здоровых привычек или создание системы личного вознаграждения, может помочь улучшить это качество.

Связано: 4 простых способа поддерживать мотивацию к успеху в карьере

9. Доброе поведение

Профессионал всегда с добротой относится к коллегам по работе.Они стараются быть полезными, говорить приятные вещи и поднимать настроение окружающим. Точно так же они стремятся произвести хорошее впечатление от имени компании. Независимо от того, как они одеваются или ведут себя, они всегда помнят, что являются представителями того места, где работают. Важно помнить о том, что вы вкладываете в мир, поскольку это может отражать стандарты сотрудников вашей компании.

10. Ответственный

Другие сотрудники и руководство могут рассчитывать на то, что профессионально действующий человек выполнит свою работу.Если вы говорите, что собираетесь что-то сделать, вы выполняете это. Использование календаря для отслеживания взятых на себя обязательств и своевременное появление на работе — это то, что профессионалы обязательно сделают. Аналогичным образом, если они обнаруживают, что не могут закончить задачу вовремя или договориться о встрече, они незамедлительно сообщают об этом и находят решение для таких ситуаций.

Связано: Разница между подотчетностью и ответственностью

11. Сотрудничество

Помимо хорошей работы самостоятельно, профессиональный сотрудник может эффективно сотрудничать с другими.Наличие сильных навыков командной работы делает вас приятным в работе и может дать вам больше возможностей для работы над новыми проектами. Ключевой компонент сотрудничества — дать другим возможность поделиться своими мнениями и идеями. Давать коллегам возможность высказаться и опираться на то, что они говорят, — это часть работы в команде.

12. Уверенность

Уверенность в своей роли — один из способов показать, что вы эффективный сотрудник. Волонтерство для проведения презентации или обучения нового члена команды говорит о том, что вы знаете, как хорошо выполнять свою работу.Стоять прямо, целеустремленно одеваться и признавать своих коллег — все это способы показать свою уверенность.

врач, врачебные качества, характеристика, прикроватная манера

Найдите себе следующую работу сегодня же!

Поход к врачу может быть нервным для многих людей. Таким образом, пациенты имеют возможность обратиться за помощью к другому врачу, если они считают, что нынешний врач не отвечает их потребностям.Хотя каждый врач может быть уникальным, есть общие черты, которые большинство пациентов ищут в своем терапевте.

Вот восемь важнейших качеств врача:

1. Связь

Коммуникация — важная часть любой клинической практики. Работа врача требует отличных коммуникативных навыков, особенно когда речь идет о разговоре и аудировании. Способ, которым врач передает информацию пациенту, так же важен, как и передаваемая информация.Пациенты, которые понимают своих врачей, с большей вероятностью признают свои проблемы со здоровьем, поймут варианты лечения, скорректируют свои нездоровые привычки и послушно соблюдают график приема лекарств.

2. Чуткий

Важно понимать чувства пациента и относиться к ним. Согласно исследованию, опубликованному в Academic Medicine , пациенты врачей, которые были более эмпатичными, с большей вероятностью имели хороший контроль над уровнем сахара в крови, в то время как обратное верно для пациентов, чьи врачи почти не проявляли сочувствия.Это исследование показывает, что, когда врачи проявляют сочувствие в подходящее время, их пациенты, как правило, становятся более счастливыми и более мотивированными, чтобы продолжить лечение.

3. Страстный

Ни один пациент не захочет зайти в кабинет врача и увидеть врача, который больше не заботится о своей практике. Пациент хочет видеть искреннее желание врача практиковать медицину и искреннее стремление помогать другим. Страсть — это черта, которая отличает вас от обычного врача до «любимого врача» пациента.”

4. Фортрайт

Пациентам нужен врач, который открыто предоставит всю информацию об их здоровье на языке непрофессионала. Когда пациент чувствует, что его врач откровенен со всеми фактами, это позволяет ему принимать обоснованные решения о своем медицинском обслуживании, которые могут повлиять на его жизнь и благополучие.

5. Профессиональный

В словаре нет четкого определения профессионализма, но в области медицины принято считать, что он действует с надлежащим поведением, уважением и профессионализмом для выполнения работы.Профессиональный врач всегда ставит благополучие пациента выше своих личных интересов. Пациент будет больше доверять способностям врача, если его посещения будут проводиться с хорошими манерами и уважением.

6. Уважительный

Пациентам нужен врач, который относился бы к ним как к индивидууму, а не просто к очередной медицинской проблеме или лабораторному эксперименту в их офисе. Пациенты хотят, чтобы их состояние здоровья объяснялось простым языком, чтобы они не чувствовали себя неполноценными или увязли в медицинском жаргоне.

7. Знающий

Многие врачи считают, что их квалификация очень важна для их пациентов. На самом деле, квалификация врача важнее для его коллег, чем для пациентов. То, что пациент ценит выше свидетельств, — это знания. Если пациент впервые идет к хирургу, последнее, что его беспокоит, — это то, какую медицинскую школу Лиги плюща посещал врач. Пациента больше беспокоит количество успешных операций, проведенных врачом, и он хочет подтвердить, что хирург может безопасно удовлетворить его потребности.Пациентам также нужен врач, который не боится признаться, когда они чего-то не знают, и который либо исследует это, либо направит пациента к более квалифицированному врачу.

8. Полная

Одна ошибка в области медицины может иметь разрушительные последствия. Пациент хочет знать, что его врач не упустил из виду ни один аспект его лечения. Тщательность и внимание к деталям вселят в пациента уверенность в правильности диагноза врача. Эта черта также помогает врачу запланировать соответствующее последующее наблюдение или необходимое расширенное лечение.Тщательные меры с первого раза могут предотвратить у пациента будущие недомогания или дискомфорт от необходимости возвращаться для дополнительных посещений.

Врач, проявляющий эти качества, обязательно построит долгие и успешные отношения между врачом и пациентом. В конце концов, пациент станет намного здоровее и счастливее, а врач будет вознагражден, зная, что он заботится о своих нуждах пациента.

Идеальный врач заслуживает безупречной работы! Найдите тысячи вакансий врача по всей стране сегодня.

Статьи по теме:

| Какие 5 основных качеств личности необходимы в здравоохранении?

5 лет назад

Некоторые качества личности, такие как уважение, терпение и пунктуальность, являются ценными навыками на работе и в жизни. А другие черты характера, такие как негибкое мышление и эмоциональная прихоть, усложняют любую работу.

Здравоохранение другое. Кажется, что ярче всего сияет очень специфический профиль личности.

Это не для всех. Люди с особыми личностными качествами видят наибольший успех — и личное удовлетворение — в карьере в сфере здравоохранения. Читайте дальше, чтобы узнать, заметили ли вы в себе эти черты. Небольшая самооценка поможет вам настроиться на успех.

1. Отличные коммуникативные навыки

Важно для всех программ.

Хорошее общение всегда в моде, но особенно в сфере здравоохранения, где общение — это вопрос жизни и смерти.Мы рекомендуем студентам, участвующим в программе, уделять приоритетное внимание коммуникативным навыкам.

Какие коммуникативные навыки важны в здравоохранении?

Прослушивание

Хорошие коммуникативные навыки в сфере здравоохранения

Как ни странно, самая важная часть общения — молчание. Сосредоточьтесь на том, что говорит другой человек, и не начинайте думать о своем ответе, пока он не закончит говорить.

Задавайте вопросы и повторяйте услышанное

Задавая вопросы, вы демонстрируете, что вас интересует то, что говорит другой человек, это поддерживает заинтересованность обеих сторон, и, что особенно важно в сфере здравоохранения, задавание вопросов гарантирует отсутствие недопонимания.

Помните о своей аудитории

В сфере здравоохранения вам, возможно, придется сообщать новости, которые ваш пациент не хочет слышать. Если вы переносите встречу, помните, что это может быть очень неудобно для пациента, и вы можете понять его раздражение. Если вы просите пациента выполнять упражнения, вызывающие дискомфорт, или прописываете дорогостоящие лекарства, отпор может быть понятен.

Держите в уме ситуацию вашего пациента, общаясь с ним.

Связанный ресурс: Советы по улучшению клинической и лабораторной коммуникации

2. Чуткая и эмоциональная устойчивость

Важное для медсестер и РН-БСН.

Вы выбрали карьеру в сфере здравоохранения, потому что хотите помогать другим — так что, вероятно, вы уже очень чутки!

Что такое клиническая эмпатия? Общество общей внутренней медицины определяет эмпатию как «акт правильного признания эмоционального состояния другого человека без переживания этого состояния самим».”

Легко понять, почему эмпатия важна в больнице или другом учреждении, где люди ранены или страдают. Но именно последняя часть определения может вызывать большее беспокойство: медсестры и другие медицинские работники сами не ощущают состояния пациента и поэтому должны сохранять эмоциональную дистанцию.

Связанный ресурс: Советы по проявлению сочувствия при оказании помощи

Эмоциональная стабильность — это ваша способность сохранять спокойствие под давлением.Это другая часть сочувствия: понимание эмоций другого человека без личного воздействия.

Как медсестра или другой медицинский работник, вы будете заботиться о людях, которые испытывают сильную боль или чьи близкие страдают — или того хуже. Ваши пациенты оценят ваше сочувствие, доброту и эмоциональную стабильность.

Связанный ресурс: Целостный подход к проблемам

3. Здоровый и физически сильный

Важно для ассистентов трудотерапии.

Удивлены ли вы, узнав, что медицинские работники не более здоровы, чем люди в целом?

Вести здоровый образ жизни — хорошая цель для всех, кто работает в сфере здравоохранения. В дополнение к тому, что наши пациенты являются образцом для подражания, большая часть работы в этой области связана с физическими нагрузками. Помощникам по трудотерапии особенно полезно быть в форме, потому что OTA должны демонстрировать пациентам физические упражнения.

Физические требования медицинских работников включают способность:

  • Подъемник 100 фунтов.
  • Перемещать, настраивать и манипулировать оборудованием.
  • Поднимайте и переводите пациентов в инвалидные коляски или на больничные койки.
  • Работать длительное время без перерыва.

Для помощников по трудотерапии, медсестер и других людей, которые проводят свой день на полу, работа невозможна, если вы не здоровы и не сильны!

Люди, предрасположенные к физическим недугам или не желающие заниматься физическими упражнениями на работе (что сопряжено с риском травм), могут не обладать индивидуальностью для благополучия в сфере здравоохранения.

4. Внимание к детали

Важно для зубных техников.

Вы слышали поговорку «дьявол кроется в деталях». Самые продуманные планы рушатся, когда мешают неожиданные детали. Уделять пристальное внимание деталям важно в каждой работе, но особенно важно в здравоохранении, когда на кону стоят жизни.

Для зубных техников работа состоит из деталей! Если новая коронка будет даже на долю миллиметра больше или меньше, это вызовет сильную боль у пациента и будет стоить стоматологу и лаборатории денег на повторную установку зубного имплантата.

От окраски до лепки и шлифовки — работа DLT сосредоточена на деталях. И от лаборатории до фронт-офиса система работает только в том случае, если точность является приоритетом.

5. Гибкая личность

Важно для всех программ.

Одна замечательная мать-одиночка сказала, что ты можешь быть гибкой только своей няней.

Если шутить, счастливые медицинские работники — гибкие работники здравоохранения. Конечно, семейные обязанности, праздники, погода и множество других факторов, которые мы не можем контролировать, определяют нашу способность проявлять гибкость.

О непредсказуемости графика работы многих медсестер ходят легенды. Если вы расстраиваетесь из-за того, что не можете запланировать на несколько месяцев вперед или вам нужно поработать в отпуске, медицинское обслуживание может быть для вас не лучшей карьерой.

Но гибкость — это еще и образ мышления.

Ресурс по теме: 3 причины, почему творческие люди становятся отличными зубными лаборантами

Гибкое мышление означает рассмотрение всех вариантов. Это понимание того, что вы имеете в виду не единственную возможность.Гибкое мышление — один из ключей к достижению успеха в качестве специалиста в области здравоохранения, и ключ к успеху в своей работе. Гибкие мыслители рассматривают различные диагнозы и решения для своих пациентов, которые приводят к лучшим результатам для пациентов.

Если вы думаете о вещах как о правильных или неправильных ответах, ваше негибкое мышление может помешать вам добиться успеха. По правде говоря, любой человек с быстрым умом и большим сердцем имеет место в здравоохранении. Если вы думаете, что вам здесь место, то, вероятно, так и есть.

Чтобы узнать больше о наших программах по уходу, медицинской помощи или других программах, свяжитесь с нами.

Важные характеристики и атрибуты успешного врача | Работа

Помимо интеллектуальных способностей, врачам необходимы определенные качества для успешной медицинской практики. Некоторые из них — физические характеристики, такие как физическая выносливость, хорошее зрение и ловкость рук. Другие эмоциональны, например, способность проявлять сочувствие. Кроме того, врачи должны уметь хорошо общаться, обрабатывать детали, принимать быстрые и точные решения и решать сложные проблемы.

Шесть основных компетенций

Совет по аккредитации последипломного медицинского образования определил шесть основных компетенций, которые медицинские резиденты должны продемонстрировать к концу первого года резидентуры. Это профессионализм, навыки межличностного общения и общения, медицинские знания, практическое обучение и совершенствование, уход за пациентами и системная практика. Из них первый, второй и четвертый связаны с личными атрибутами и характеристиками. Например, способность внимательно слушать и уважительно общаться влияет на отношения врача с пациентами и другими членами медицинской бригады.Профессионализм включает этичное поведение и порядочность.

Навыки и характеристики

Бюро статистики труда США перечисляет девять важных качеств, которыми должны обладать врачи и хирурги. Они должны быть прекрасными коммуникаторами, обладать хорошими лидерскими качествами, уметь решать проблемы в условиях стресса и в экстренных ситуациях. Врачи должны проявлять сострадание к пациентам и их семьям, находящимся в эмоциональном и физическом состоянии. Врачи должны обрабатывать множество фрагментов информации, требующих внимания к деталям, чтобы синтезировать их в единое целое.Организационные навыки необходимы для управления медицинской практикой и ведения хорошей документации. Терпение необходимо, особенно если вы имеете дело с детьми и напуганными пациентами. Врачи также работают много часов и нуждаются в физической выносливости и должны обладать сноровкой, чтобы работать с медицинским оборудованием и инструментами.

Медицинские специальности и характеристики врача

Выбранная вами медицинская специальность может повлиять на характеристики и атрибуты, необходимые для достижения успеха, согласно O * NET Online.Например, хотя всем врачам требуется определенная степень врачебной ловкости, хирург должен уметь выполнять тонкие операции, при которых необходима почти идеальная зрительно-моторная координация. С другой стороны, психиатр должен быть социально восприимчивым — осознавать реакции других людей и уметь понимать, почему они реагируют именно так. Психиатры также должны быть экспертами в активном слушании, чтобы убедиться, что они точно понимают, что говорят люди, прежде чем давать терапевтический ответ.

Когнитивные навыки и концентрация

Когнитивные навыки врача влияют на все аспекты его работы.Медицина чрезвычайно сложна и требует академической строгости. Врачи ежедневно используют критическое мышление для сортировки данных и используют логические рассуждения для выбора наилучшего подхода к решению проблемы. Однако врачи также должны уметь находить взаимосвязь между, казалось бы, несвязанными событиями с помощью навыка, известного как индуктивное рассуждение. Они должны быть в состоянии взвесить потенциальную пользу и риск действия, относящегося к конкретному пациенту, и принять лучшее решение для этого человека.Врачи также должны уметь сконцентрироваться на задаче даже в хаотичных условиях, например, в переполненном отделении неотложной помощи.

Ссылки

Биография писателя

Бет Гринвуд — медсестра и писатель с 2010 года. Она специализируется на медицине и здравоохранении, а также на статьях о профессиях в области здравоохранения. Гринвуд имеет степень младшего специалиста по медсестринскому делу в колледже Шаста.

5 качеств вашего компьютера Специалист по поддержке

Специалисты по компьютерной поддержке — это профессионалы, которые помогают отдельным лицам и организациям использовать их оборудование и компьютерное программное обеспечение.Большинство специалистов по компьютерной поддержке работают полный рабочий день, но многие работают не с 9 до 5, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов.

У специалиста по компьютерной поддержке обычно есть определенный набор повседневных обязанностей. Однако, чтобы обеспечить качественную техническую поддержку, специалист по компьютерной поддержке должен стремиться не только к выполнению рутинных задач. Вы должны искать определенные качества у своего специалиста по компьютерной поддержке, чтобы убедиться, что они подходят для любой работы, которую вы им можете бросить!

Навыки решения проблем

Поддержка специалистов по компьютерам в основном сосредоточена на устранении проблем и проверке правильности работы технологий.Это означает, что он или она будут обладать отличными аналитическими способностями.

Он или она будет превосходно решать проблемы, что предполагает способность идентифицировать источник проблемы и сосредоточиться на решении проблемы до тех пор, пока решение не станет удовлетворительным для пользователя.

Решение проблемы может потребовать от специалиста новаторства и творческого мышления. Ваш компьютерный специалист может любить решать головоломки и с радостью справится с любой задачей, сложной или сложной.

Гибкость

Проблемы с компьютером часто возникают в нерабочее время, а также в праздничные и выходные дни. Это означает, что у вашего специалиста по поддержке компьютера должна быть возможность прийти на помощь, когда вам это нужно. Ищите специалистов, которые доступны в нерабочее время. Некоторые из них будут доступны 24/7/365. Благодаря такому уровню поддержки многие проблемы, возникающие после того, как компания закрыла свои двери на день, могут быть решены до того, как она откроется на следующее утро.

Отличные коммуникативные навыки

Этот человек должен иметь совершенные навыки слушания, чтобы понимать заботы и цели своих клиентов. Компьютерный специалист с соответствующими коммуникативными навыками сможет выслушать опасения и решить эти конкретные проблемы.

Они также должны обладать отличными навыками устного общения, чтобы они могли объяснять процессы и возможные решения тем, кто хочет или должен знать. Может возникнуть необходимость перевести сложную техническую проблему или решение в простые термины, чтобы конечный пользователь мог их легко понять.

Специалист по компьютерной поддержке также должен уметь обучать пользователей, особенно когда они могут испытывать стресс или разочарование. Умение делиться знаниями и опытом с командой, обеспечивая постоянный обмен информацией, очень ценно.

Деталь-ориентация

Многие компьютерные проблемы являются результатом небольших, неприметных ошибок, сделанных с течением времени, вызывающих проблемы с правильным запуском программы. Специалист по компьютерной поддержке извлекает выгоду из способности исследовать проблемы с большим вниманием к деталям.Обнаружение крошечных аномалий может быть кропотливым процессом, но он может сэкономить много времени, поскольку означает добраться до сути проблемы и решить ее.

Внимание к деталям, также гарантирует, что в процессе будут замечены другие проблемы, которые затем тоже можно будет решить, чтобы предотвратить проблемы в будущем.

Самомотивация

Технологии постоянно меняются. Специалист по компьютерной поддержке должен быть в курсе не только для установки новейшего программного обеспечения и технических устройств, имеющихся на рынке, но и для решения проблем с ними.Это легче сделать, если у вас есть умение или страсть к технологиям.

Идеальный специалист по компьютерной поддержке не только готов учиться благодаря своей инициативе, но и получать от этого удовольствие!

Во времена, когда почти все предприятия в значительной степени полагаются на технологии, специалисты по компьютерной поддержке являются неотъемлемой частью многих организаций.

Добавить комментарий