Личный план развития пример: инструкция + 3 образца (примеры) — ШПИЛЬКИ

Содержание

инструкция + 3 образца (примеры)

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуальной программы развития сотрудника. Этот план включает в себя:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. В дальнейшем выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс «прокачки» сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим рекомендации, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного и личностного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;

Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

На правах рекламы

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;

Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность.

Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании «по духу».

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример ниже.

Рабочие и специалисты. Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий.

Ведущие специалисты. Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления.

Руководители среднего звена и эксперты. Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации.

Руководители высшего звена. Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве «ролевой модели»

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника «просадка» по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, зачем нужен и как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

ВКЛЮЧАЙТЕСЬ В СОЦСЕТИ УЖЕ 40 000+ С НАМИ

Екатерина

Сергей

Иван

Елена

Екатерина

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника, важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

По теме:

Мотивация менеджеров по продажам: 6 примеров + инструкцияМотивация продавца магазина: 6 обязательных пунктов

инструкция + 3 образца (примеры)

Пример плана

Что входит в план

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. В дальнейшем выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс «прокачки» сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного и личностного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

На правах рекламы

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

2.2 Учитываем уровень должности

Шаг 3. Определяем цель для работника

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве «ролевой модели»

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

ВКЛЮЧАЙТЕСЬ В СОЦСЕТИ УЖЕ 40 000+ С НАМИ

Екатерина

Сергей

Иван

Елена

Екатерина

Коротко о главном

По теме:

Мотивация менеджеров по продажам: 6 примеров + инструкцияМотивация продавца магазина: 6 обязательных пунктов

примеров планов личного развития | от Making Business Matter (MBM)

Making Business Matter (MBM)

10 минут чтения

17 декабря 2020 г.

План личного развития s (PDP), иногда называемые индивидуальными планами развития ( ВПЛ) или Планы развития личности являются важной частью вашего личного и профессионального развития. Узнайте больше о том, как вы можете использовать простой план личного развития, чтобы улучшить себя, прочитав эту статью…

Проще говоря, личное развитие — это индивидуальный путь самосовершенствования.

Тем не менее, используя план, который на самом деле делают очень немногие, человек может изолировать и сосредоточиться на действиях, которые максимизируют самосознание, рассмотреть навыки и поведение под микроскопом, чтобы выявить слабые стороны и области улучшения, альтернативно выделить ключевые сильные стороны, которые необходимо оптимизировать .

Как говорит Википедия:

«Деятельность, которая улучшает осведомленность и идентичность, развивает таланты и потенциал, развивает человеческий капитал и способствовать трудоустройству , повышать качество жизни и способствовать реализации мечтаний и стремлений. , потому что многие люди не понимают, что личное развитие это упражнение на всю жизнь, его часто называют просто «жизнью», происходящей в обычном порядке. В результате упускается ключевая возможность развить вышеперечисленные элементы таким образом, чтобы действительно повысить качество жизни человека. Упомянутый человек оставляет все на волю случая и часто жалуется, когда что-то происходит не так, как ожидалось, или вообще не происходит.
«Чем усерднее я работаю, тем больше мне везет» — Сэмюэл Голдвин
Категорически, как и в случае с любым огромным памятником и невероятными подвигами изобретательности, личное развитие лучше всего достигается с помощью плана.
План личного развития содержит набор рекомендаций и структуру, которая при правильном использовании создает две точки ясности:
Здесь и сейчас
Стремление к будущему
Выделение времени для размышлений над этими двумя областями помогает выявить текущие сильные и слабые стороны. И они могут быть очевидными или сидеть в слепой зоне. В любом случае, если мы не потратим время на то, чтобы подумать и задать себе вопрос о том, чем они могут быть, и насколько мы осведомлены о них, мы упустим жизненно важные возможности, чтобы помочь улучшить и / или использовать лучшие части себя.
Третий элемент, оживающий при построении Личного Плана Развития; мост между точкой A и точкой B:
Путешествие
Это становится подробными действиями, необходимыми для выполнения этих «будущих устремлений». Как и в любой постановке цели, будь то личная или деловая, она точно такая же. Он работает как спутниковая навигация. Я, без сомнения, повторю эту аналогию миллион раз, прежде чем умру, но она по-прежнему актуальна в этих обстоятельствах.
Для того, чтобы спутниковая навигация работала, требуется 2 части информации. Почтовый индекс того, где вы находитесь и где вы хотите быть. Затем, основываясь на этих двух контрольных точках, он может помочь откалибровать наилучшее возможное путешествие, чтобы обеспечить наилучший возможный результат. Без A и B вы не сможете навести нужный мост, чтобы попасть туда, потому что вы не знаете, где там .
И все же то, что делает спутниковая навигация, а тем более ваш телефон, — это удерживает ваше путешествие. Это то, что делает PDP. Он создает контейнер, содержащий всю информацию, которая помогает вам двигаться в правильном направлении.
Одна из основных причин: Ясность
Ваш собственный — План — отличный способ держать вас в курсе, где вы были, где вы находитесь и что еще требуется для его выполнения. Это помогает держать вас в курсе. Независимо от того, проверяете ли вы это ежедневно, еженедельно или ежемесячно. Это справочный документ или инструмент, который поможет вам двигаться вперед.
И если по какой-то причине вы сбились с курса, вы можете откатиться назад и продолжить движение. В качестве альтернативы, если вы обнаружите, что на самом деле движетесь в совершенно неправильном направлении из-за изменений в бизнесе или жизни, это дает вам место для документирования этих моментов, оценки и движения по новой траектории.
Ваша команда — Когда у каждого человека в команде есть PDP, коллегам легко увидеть, что они могут/могли бы сделать для своих коллег, и в то же время, у кого они могут попросить поддержки. Это помогает поощрять взаимное обучение и поддержку, что, в свою очередь, укрепляет командную сплоченность.
Ваше начальство — Если вы работаете в организации и PDP является частью ваших регулярных обсуждений (и я искренне надеюсь, что это так), это также придает им уверенности в том, что вы работаете ты . Они могут видеть самоуважение и самоуважение, которые вы придаете себе, как вы развиваете навыки и как это поддерживает рост бизнеса.
Это также дает им возможность внести свой вклад, и всем нравится делиться тем, что у них хорошо получается, чтобы увидеть и помочь другим расти. Лидерам не доставляет большего удовольствия, чем видеть, как процветают их команды, их люди.
Номер 1. Вы. Читатель в этот момент.
Хотя я уже подчеркивал преимущества ясности, которую PDP дает не только вам, но и окружающим, особенно когда целые команды используют PDP. Тем не менее, снова и снова я должен что-то действительно внушить людям, обсуждая PDP. это Персональный план развития . Это не план развития [вставьте название компании].
Это о вас, это ваша работа, это ваши амбиции. Слишком много организаций и боссов используют этот инструмент в качестве галочки, чтобы заставить людей делать то, что они хотят. Это просто не работает, потому что в долгосрочной перспективе люди отстраняются просто потому, что им говорят, что делать. Да, там вполне могут быть навыки, которые вам нужно развивать, чтобы поддерживать свою роль или команду. В конечном счете, это то, куда вы идете.
‘Это все о вас, это все о вас, детка’-текст песни, McFly
Это на самом деле 4-этапы обучения:
, который охватывает учебное путешествие, смещает каждый RUNG. лестницы. Насколько я понимаю PDP, я узнал от CMI (Институт управления чартерами), что планирование личного развития состоит из 7 этапов…
Определите свою цель или направление — Знайте, куда вы идете.
Определение потребностей в развитии — Где я знаю, где я хочу быть.
Определение возможностей для обучения — Составьте список целей обучения.
Составьте план действий — сделайте свои цели SMART.
Займитесь развитием — действуйте в соответствии со своими целями.
Записывайте результаты — записывайте свой прогресс, успехи и выводы.
Оценка и обзор — регулярно возвращайтесь к себе и своему руководителю, чтобы отслеживать прогресс и проводить повторную калибровку.
Выполняя этот процесс, он становится циклическим. С обзором, усиливающим или корректирующим цель и направление, которые определяют дальнейшие потребности в развитии и так далее и тому подобное. Имея это в виду…
PDP (план личного развития), по-видимому, также называемый IDP (индивидуальный план развития) или PEP (персональный план предприятия), не то чтобы я слышал эти термины за 23 с лишним года, обычно включает четкое заявление о намерениях; желаемый результат, сильные стороны или компетенции, необходимое образование и обучение, а также все этапы или шаги, указывающие, как план должен быть реализован.
Большинство PDP охватывают 12-месячный период и поэтому должны обновляться каждый год.
Примеры планов личного развития широко доступны в Интернете, поэтому легко понять, какие шаги следует предпринять. Как я поделился ранее, Википедия подчеркнула, как вы «улучшаете качество жизни и способствуете реализации мечтаний и стремлений». Многого можно ожидать от одного документа. Это отличная идея, чтобы посмотреть на подборку примеров планов личного развития.
8 способов разрешения конфликта.
Итак, вы новичок в лидерстве?
7 коучинговых навыков, которыми должен обладать каждый менеджер.
Как понять себя и других и минимизировать конфликты.
Большинство примеров таких планов содержат важные и поисковые вопросы. Например, «Каковы мои сильные стороны?» и «Каковы мои области для дальнейшего развития?». За ними следует раздел постановки целей. Это фокусируется на том, какие действия и ресурсы необходимы для достижения поставленных целей.
«Большинство людей переоценивают то, что они могут сделать за один год, и недооценивают то, что они могут сделать за десять лет». Билл Гейтс.
Хотя PDP касается ближайших 12 месяцев, план должен включать отдельные области для:
Краткосрочные цели — 12-месячные цели и все задачи, подпадающие под них.
Среднесрочные цели — ближайшие 2–3 года.
Долгосрочные цели — свыше 3 лет.
Это также поможет вам четко согласовать свои цели и убедиться, что одна подпитывает другую. Подобно тому, как переворачивается костяшка домино, с помощью этого хода мыслей вы можете увидеть, как каждый шаг в путешествии приводит вас туда, где вы должны быть. Это потому, что слишком легко увлечься повседневной жизнью и просто реагировать на ситуации. Лучше быть инициативным.
Если вы потратите некоторое время на то, чтобы записать «Мое личное развитие» в форме шаблона, это поможет кристаллизовать ваши мысли. Плюс начать формировать основу стратегии.
Еще один хороший пример глубины, в которую погружаются некоторые планы, можно найти на сайте Managers.org.uk. Это требует гораздо более тонкой детализации при планировании.
В MBM мы предлагаем такой же подробный анализ вашей команды, чтобы помочь определить долгосрочные цели. Если вы формируете команду специально для снабжения супермаркетов Великобритании, мы можем помочь создать план личного развития для каждого члена вашей команды. Обладая уникальной квалификацией, чтобы давать консультации и проводить обучение, адаптированное для поставщиков супермаркетов Великобритании, мы являемся единственным поставщиком услуг обучения, специально адаптированным для поставщиков супермаркетов. Чтобы понять уровень вашей компетенции и вашей команды по 11 навыкам, загрузите Структуру компетенций.
Загрузите шаблон PDP с нашего сайта.
Основные принципы заполнения этого шаблона:
Заполните каждый раздел, см. пункты с 1 по 7, по одному за раз. Например, в столбце 2 рассмотрите проблемы, с которыми вы сталкиваетесь каждый день на работе, такие как срыв сроков или застревание в почтовом ящике.
Используйте страницу для каждого навыка/поведения, которое вы хотите улучшить, например. Тайм-менеджмент или управление людьми.
Не тратьте слишком много времени на заполнение каждой страницы. Ошибка многих людей заключается в том, что они тратят часы на создание отличного плана, а затем никогда больше к нему не прикасаются. Они не трогают его снова, потому что он слишком большой и страшный. Всего на написание плана рекомендуется 45 минут.
В столбцах 5, 6 и 7 напишите одно простое практическое задание, которое вы будете выполнять каждый месяц, чтобы улучшить этот навык. Например, прочитайте 3 главы из книги по тайм-менеджменту «Съешь эту лягушку». Или поищите «отличное управление проектами за 20 минут» или запишитесь на коучинг руководителей в MBM. Чем проще и практичнее, тем больше вероятность, что вы будете постоянно пересматривать свой личный план развития.
Напишите на этом шаблоне карандашом, чтобы его можно было стереть и написать поверх него. Трата времени на ввод и форматирование требует усилий, которые вы могли бы потратить на разработку самостоятельно, а также снижает вероятность того, что документ будет «жить и дышать».
Позвольте нам помочь вам стать самой лучшей версией себя с помощью 121 Executive Coaching Support. Нажмите на ссылку под консервной банкой, чтобы увидеть доступные вам варианты:
https://www. makingbusinessmatter .co.uk/personal-development-plan/
Стремление стать лучше — это процесс на всю жизнь. Кажется, что каждую неделю выходит подборка новых названий. Существует множество различных вариантов того, как наметить график вашего личного развития, и все они имеют общие черты:
Где ты сейчас?
Где ты хочешь быть?
Что нужно сделать, чтобы туда попасть?
После того, как вы сформулируете эти вопросы и серьезно обдумаете ответы, вы можете получить пользу от профессионального развития людей с тренером-специалистом, который знает вашу нишу и является экспертом в вашей области. У нас есть полная программа учебных курсов, разработанных специально для поставщиков в большую четверку супермаркетов.
В MBM мы будем рады предоставить вашей команде инструменты, необходимые для достижения успеха на этом рынке. Мы являемся поставщиком специализированного обучения со стабильной командой профессиональных квалифицированных тренеров, каждый из которых имеет опыт работы в супермаркетах Великобритании. На двоих у нас более 100 лет опыта работы в продуктовой индустрии Великобритании.
В первой части ниже вы можете узнать, как начать свой PDP:
Успешные люди знают, что постановка целей и визуализация того, где вы хотите быть, являются ключом к достижению этих целей. Знаменитое высказывание Бенджамина Франклина: «Если вам не удается спланировать, вы планируете потерпеть неудачу». Он знал, что если вы не решите, куда хотите идти, то жизнь приведет вас туда, куда ей вздумается. Вы бы оставили свое будущее на волю случая?
Возможно, вы слышали об иерархии потребностей Маслоу. Он ранжирует вещи, которые мотивируют людей. Потребности расположены в форме пирамиды, в основе которой лежат самые основные потребности.
Как только основные потребности человека удовлетворены, он начинает стремиться к большему. Они продвигаются выше по пирамиде, пока не достигнут вершины Самореализации — Другими словами, реализации вашего потенциала.
Это долгий путь к вершине пирамиды. Чтобы убедиться, что вы максимально используете свой путь, рекомендуется планировать шаги на этом пути. Мы можем помочь вам сделать это.
Какой ваш главный совет по планированию личного развития? Пожалуйста, поделитесь своим главным советом, комментируя ниже.
Дополнительные советы по обучению и развитию и самосовершенствованию см. в нашем Полное руководство по навыкам управления персоналом . И наш канал YouTube Learning to Learn .
7 примеров планов личного профессионального развития
Работа на фабрике 50 лет назад часто означала, что вы работали на той же работе и обладали одними и теми же навыками в течение 15–20 лет. Поскольку повседневная деятельность за прошедшие годы не сильно изменилась, большинство сотрудников не вкладывались активно в развитие новых навыков.
Сегодня рынок совсем другой. По данным IBM, средняя продолжительность жизни навыка на рабочем месте составляет около пяти лет. ^[1] Это означает, что сотрудники должны быть мотивированы и вкладывать средства в развитие своих навыков, если они хотят оставаться актуальными и востребованными на рынке труда.
В этой статье мы расскажем, как составить планы профессионального развития для ваших сотрудников, чтобы поддерживать их навыки на современном уровне. Кроме того, мы рассмотрим семь конкретных примеров планов профессионального развития.
Содержание
Как составить планы профессионального развития
7 примеров планов профессионального развития
Используйте планы профессионального развития для роста ваших сотрудников
✅ Оцените базовые навыки ваших сотрудников с помощью тестирования навыков
902 60 Как создать планы профессионального развития
Самостоятельно составлять планы профессионального развития не следует; важно создавать их совместно с вашими сотрудниками на сеансах один на один. Во время этих сессий вы должны узнать об интересах и профессиональных амбициях сотрудника.
После того, как вы определите их интересы и цели, вам нужно будет создать простую в использовании структуру с целями, которых может достичь сотрудник.
Речь идет не о создании сложной схемы постановки целей, которая хорошо выглядит на бумаге, а о создании плана, работающего на практике. В этом случае чем проще, тем лучше, поэтому вам следует провести своих сотрудников через систему целеполагания SMART.
Система постановки целей SMART
SMART — это аббревиатура, которая означает:
Конкретный. Цель должна быть максимально конкретной и конкретной. Чем конкретнее он будет, тем легче сотруднику будет понять, что именно ему нужно сделать для его достижения.
Измеримый. Если цель неизмерима, сотруднику будет трудно понять, когда он ее достиг. Стать лучшим оратором невозможно, но провести 50 выступлений перед более чем 100 людьми — это измеримый поступок.
Достижимо. Человек должен иметь возможность достичь цели. Это не обязательно означает, что сотрудник уже должен иметь навыки, необходимые для достижения этой цели, но он должен быть в состоянии приобрести необходимые навыки и достичь цели в реалистичные сроки.
Актуально. Цель должна быть актуальной для сотрудника, чтобы у него была мотивация для ее достижения.
Ограничено временем. Должен быть четкий срок для достижения цели; в противном случае сотрудники могут откладывать дела на потом, потому что они не будут чувствовать никакой срочности в их выполнении.
Проведите своих сотрудников через эту структуру и убедитесь, что они используют ее для каждой цели профессионального развития, которую они хотят достичь.
7 примеров планов профессионального развития
Вот семь примеров планов профессионального развития, которые вы можете использовать для своих сотрудников. Вы должны подтолкнуть сотрудников к тому, чтобы они стали лучшими в тех областях, где они просто хороши.
Речь идет не об устранении слабых сторон сотрудников, а о том, чтобы извлечь выгоду из их сильных сторон и максимизировать навыки, которые они могут получить благодаря этим сильным сторонам.
2. Улучшить навыки общения
Какими бы хорошими ни были навыки сотрудника, он не сможет продвинуться по своей профессиональной карьере, если у него нет навыков общения.
Согласно отчету LinkedIn Global Talent Trends за 2019 год, 92% специалистов по подбору персонала считают, что навыки межличностного общения имеют такое же или даже большее значение, чем профессиональные навыки. Поэтому очень важно обсудить с вашими сотрудниками навыки межличностного общения, которым они должны научиться на рабочем месте.
Некоторые навыки межличностного общения, которым должны овладеть все сотрудники, включают навыки работы в команде, коммуникативные навыки, управление стрессом и разрешение конфликтов. Проводите индивидуальные занятия со своими сотрудниками, чтобы выяснить, какие навыки межличностного общения им наиболее интересны, а затем поощряйте их развивать эти навыки с помощью SMART framework.
3. Возьмите на себя роль лидера
Ничто так не подталкивает сотрудников к росту, как возложение на них новых обязанностей на рабочем месте. Предоставление им роли, в которой они несут ответственность за проекты и других работников, подтолкнет их к быстрому развитию своих лидерских навыков.
Они столкнутся с ситуациями, с которыми раньше не сталкивались, поэтому им нужно быстро расти, чтобы успешно справляться с ними.
Будьте осторожны: существует тонкая грань между помещением ваших сотрудников в зону обучения и роста, где им нужно подтолкнуть себя к решению проблем и задач, и принуждением их к «огню» совершенно неподготовленными. Зона обучения поможет им стать лучшими лидерами, тогда как «зона огня» их просто сокрушит.
4. Следите за лидерами мнений в своей отрасли
Один из лучших способов профессионального развития сотрудников — следовать за лидерами мнений в своей области. Чтение книг лидеров отрасли или прослушивание подкастов, на которых они размещены, предоставит сотрудникам много информации, которую они могут использовать для своего развития.
Кроме того, сотрудники будут в курсе последних отраслевых инноваций, что позволит им лучше подготовиться к ним и воспользоваться новыми возможностями.
5. Найти наставника
Никто не делает все в одиночку, и даже у лучших сегодняшних генеральных директоров были замечательные наставники, которые помогали им достигать новых высот. Таким образом, одна из вещей, которую вы можете сделать, чтобы поддержать профессиональное развитие ваших сотрудников, — это помочь им найти наставника.
Это должен быть опытный сотрудник, менеджер или бывший руководитель, который может вырастить и воспитать сотрудников, чтобы они стали лучшими профессионалами.
6. Посещайте мастер-классы и семинары
Мастер-классы и семинары также могут быть полезны для профессионального развития. Они предоставляют не только обучение и информацию, которые ваши сотрудники могут использовать на рабочем месте, но и возможности для общения с другими профессионалами в своей области.
Сотрудник, посетивший несколько мастер-классов и семинаров, узнает много нового об отрасли и, возможно, даже найдет наставника во время одного из таких занятий.
7. Станьте волонтером или наймите подопечного
Последнее, что сотрудник может сделать для своего профессионального развития, — это стать волонтером или взять на себя подопечного. Это касается не только того, что они отдают должное сообществу или помогают коллегам. Это также подталкивает их к тому, чтобы выяснить, как они научились определенному навыку, а затем передать эти знания кому-то другому.
Это недооцененная способность, которая может стать важным преимуществом для будущей карьеры сотрудников.
Наем подопечного включает в себя создание процесса, основанного на том, как сотрудник освоил определенный навык, а затем обучение ему кого-то другого. Кроме того, им будет легче нанимать новых сотрудников в свои команды, поскольку они будут лучше понимать, как интегрировать их в организацию.