ТОП 10: |
⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 35Следующая ⇒
На многих языках слово «конфликт» пишется и произносится примерно одинаково, однако в него, причем даже в психологической литературе, нередко вкладывается разное содержание. При наличии некоторого общего, скорее интуитивного, чем научного, представления о том, что такое конфликт, определения данного понятия у разных авторов имеют свою специфику. Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расширенное. В узком его определении конфликт — это острое, осознаваемое, трудноразрешимое или неразрешимое противоречие между интересами, оценками, действиями, поступками и т. п. В широкой трактовке конфликт — любое несоответствие или расхождение между чем-либо или кем-либо. Конфликты в их узком понимании возникают и существуют только между людьми, в то время как конфликты в их расширенной трактовке могут существовать как между людьми, так и между животными, вещами, явлениями и т. п. В человеческих взаимоотношениях конфликты возникают постоянно и могут касаться множества самых различных вопросов, большинство которых вообще не находятся в компетенции психолога, который ни предупреждать, ни разрешать подобного рода конфликты при помощи своих рекомендаций и методов зачастую не в состоянии. Конфликты могут затрагивать социальные, юридические, военные, экономические и многие другие вопросы жизни как отдельных людей, так и социальных групп: больших, средних и малых. Поэтому изучением конфликтов занимаются представители многих областей знаний, причем конфликтологическая проблематика является настолько важной, что с недавнего времени она оформилась в специальную междисциплинарную область научных знаний, которая называется конфликтологией. В ней представлены и обсуждаются многие проблемы, причины, разновидности и способы предупреждения и разрешения конфликтов, а ключевую роль в данной области знаний традиционно играют две науки: социология и социальная психология. Однако даже в этих двух, близких друг к другу по происхождению и проблематике областях знаний конфликты представляются и рассматриваются под разными углами зрения. Еще в большей степени это характерно для других наук, входящих в состав конфликтологии. Поэтому, несмотря на существование такой междисциплинарной науки, она по своему содержанию больше напоминает сборник работ «под одним переплетом», чем действительно интегрированную науку. Это дает основание каждой из отдельных наук, вносящих свой вклад в конфликтологию, в том числе социальной психологии, ставить, обсуждать и решать проблему конфликтов отдельно от того, как она рассматривается в других областях научных знаний. Раздел, посвященный конфликтам, существует не только в социальной, но и в других областях психологии. Так, например, проблема конфликтов рассматривается в общей, детской и возрастной психологии (конфликты, характерные для детей и взрослых людей разного возраста, например конфликты, сопровождающие возрастные кризисы), в психологии личности (конфликты на уровне когнитивной сферы человека или же внутриличностные конфликты). Специфика рассмотрения конфликтов в социальной психологии заключается в следующем. Здесь представлены и обсуждаются конфликты между людьми на межличностном и межгрупповом уровнях, а также конфликты между индивидом и группой. В первом случае имеются в виду конфликты, возникающие или между отдельными людьми, или внутри отдельных социальных групп между их участниками. Во втором случае речь идет о конфликтах, существующих между отдельными малыми, средними или большими социальными группами. В третьем случае имеются в виду конфликты, возникающие между отдельными людьми и большинством или всеми остальными в различных социальных группах. Первая разновидность конфликтов является предметом исследования преимущественно в психологии, вторая — в социологии, третья в одинаковой степени интересует как психологов, так и социологов. Предметом главного внимания социальной психологии является межличностный конфликт. Межличностный конфликт определяется как конфликт, существующий между двумя или более людьми (личностями). Межгрупповой конфликт, соответственно, — это конфликт, возникший между социальными группами. На индивидуальном уровне он также может существовать как конфликт между личностями, но в этом случае каждый из его участников представляет не столько себя, сколько свою социальную группу. Как личности эти люди могут не находиться друг с другом в прямых конфликтных отношениях, однако между ними как представителями соответствующих социальных групп конфликт все же существует. К примеру, люди в странах, воюющих друг с другом, могут лично между собой не враждовать и даже находиться в дружеских отношениях, но в том случае, если они представляют в данном конфликте свои страны, признается, что конфликт между ними как представителями этих стран есть. Конфликты между личностями и группами могут быть разными. Например, индивид в конфликте может противостоять всей группе в целом. Против него может выступать какая-то часть объединившихся друг с другом членов группы. Наконец, он как представитель данной группы может оказаться в конфликте с представителями другой социальной группы. Конфликт называют межличностным, если оба его участника — это отдельные люди. Конфликт носит название межгруппового, если он возник между группами людей. Если одна из сторон конфликта является группой, а другую представляет индивид, то такой конфликт обозначается как личностно-групповой. В том случае, если в данную конфликтную ситуацию вовлечены только отдельные люди, конфликт называют персональным. Когда же конфликт охватывает группу в целом, он обозначается как групповой. Разновидностью межличностных и одновременно групповых конфликтов являются ролевые конфликты, то есть конфликты между людьми, основанные на том, что они берут на себя и исполняют социальные роли, противоречащие или несовместимые с теми социальными ролями, которые на себя берут другие, вступающие с ними в общение люди. Известным примером такого рода конфликтов являются те, которые выделены и описаны Э. Берном. Это межличностные конфликты, связанные с социально-психологической несовместимостью ролей родителя, ребенка и взрослого. Межличностные и межгрупповые конфликты не являются единообразными, и, как все другие конфликты, их можно классифицировать, выбирая различные основания для их разделения на группы. Таким основаниями, в частности, могут быть: 1)предмет конфликта; 2)число участников конфликта; 3)позиции участников в конфликте; 4)острота конфликта; 5)последствия конфликта. Предмет конфликта — это то, в отношении чего он возник, например вопрос или проблема, понимание причин и подходы к решению которой у участников конфликта оказались разными, несовместимыми. Сами предметы конфликтов также можно делить на группы, но практически построить такую классификацию затруднительно, так как конфликтов множество и почти в каждом случае они являются своеобразными по своему предмету. По числу участников конфликты могут быть частными (конфликт, возникший между одной парой людей), множественными (конфликт, в который вовлечены несколько пар людей) и групповыми (конфликт, сторонами которого выступают целые группы людей). В последнем случае это могут быть микрогруппы (2-4 человека), малые группы (от 4-5 до 20-30 человек), средние группы (организации, включающие в себя десятки малых групп) и большие социальные группы (в этом случае конфликт носит название социального). По позициям, занимаемым в конфликте его участниками, конфликты можно характеризовать как неопределенные, определенные и непримиримые. Неопределенный конфликт характеризуется тем, что люди, находясь в состоянии конфликта друг с другом, не очень хорошо осознают, почему данный конфликт возник, в чем заключаются противоречия между ними. Люди, кроме того, колеблются, сомневаются в своей правоте и в любой момент времени готовы пойти на компромисс, изменить свое мнение по вопросу, который стал предметом конфликта между ними. Определенным можно назвать конфликт, в котором позиции его сторон четко определены, и они готовы их отстаивать, однако делают это корректно, цивилизованно, избегая прямых столкновений друг с другом. Конфликтующие стороны в этом случае убеждены в правильности своего мнения, но готовы к тому, чтобы выслушать противоположную сторону, понять ее, а также терпеливо и настойчиво объяснить свое мнение. Непримиримым называется конфликт, в котором стороны не готовы и не желают друг другу уступать. Более того, у них даже нет желания выслушать и понять друг друга. Каждая из сторон в этом случае абсолютно убеждена в том, что она права, а противоположная сторона не права, а также в том, что противоположная сторона сознательно и целенаправленно препятствует ей в достижении поставленных целей, категорически не желает изменять свою позицию. Каждый из участников такого конфликта размышляет примерно так: «Что бы мне ни говорили, я останусь при своем мнении и ни при каких условиях его не изменю». Если два первых типа конфликта — неопределенный и определенный — являются, в принципе, разрешимыми, то последний конфликт выступает как неразрешимый. По своей остроте межличностные и межгрупповые конфликты могут быть слабыми, умеренными и сильными (острыми). Слабо выраженный конфликт проявляется в том, что его участники понимают, что между ними имеются противоречия по некоторым вопросам. Признавая это, они, однако, продолжают находиться друг с другом в нормальных личных и деловых взаимоотношениях. Умеренным называют конфликт, который мешает людям нормально общаться и взаимодействовать друг с другом. Хотя они могут сохранять между собой определенные деловые взаимоотношения, однако хорошие личные взаимоотношения между ними из-за возникшего конфликта уже не складываются. Данный конфликт тем не менее еще не проявляется в острых столкновениях людей друг с другом: они терпимо относятся к такой ситуации и как-то стараются адаптироваться друг к другу. Острым называется конфликт, который уже не позволяет людям устанавливать между собой какие-либо нормальные отношения, деловые или личные. Участники такого конфликта ни физически, ни психологически не могут выносить друг друга, испытывают по отношению друг к другу явно выраженную неприязнь, демонстрируют неприкрытую враждебность. Поэтому между ними в любой ситуации возникает и обостряется конфликт, приводя к прямым столкновениям друг с другом, к проявлениям открытой агрессии в отношении противной стороны. По своим последствиям конфликты могут быть без последствий, с серьезными негативными последствиями и катастрофическими. Конфликт без последствий — это такой конфликт, который быстро и успешно преодолевается людьми, не ухудшая их деловых или личных взаимоотношений, не приводя к неприятным для его участников последствиям. Конфликт с негативными последствиями — это такой конфликт, который до конца не преодолевается или же приводит к каким-либо неприятным для его участников последствиям. Однако эти последствия, в принципе, могут быть устранимыми. Катастрофическим называют конфликт, который для одной или обеих его сторон оборачивается своеобразной «психологической катастрофой» с неустранимыми и крайне неприятными последствиями. Эти последствия, как правило, бывают такими, что участники конфликта в конечном счете начинают сожалеть о том, что пошли на конфликт друг с другом. По своим результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивные — это конфликты, разрешение которых улучшает реальное положение дел в той области, в которой данный конфликт возник. Деструктивными можно назвать конфликты, которые, напротив, ухудшают положение дел даже в том случае, если они успешно разрешаются. Один из основателей психологической конфликтологии К. Левин выделил три основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, так и межличностные отношения людей. Он назвал эти конфликты следующим образом. 1. Конфликт типа «приближение — приближение». Он характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Например, человек решает проблему выбора партнера по браку — одного из двух одинаково привлекательных для него людей. 2. Конфликт типа «удаление — удаление». Он отличается необходимостью совершения выбора между двумя в одинаковой степени непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет. Тогда человек соглашается на работу с одним из двух непривлекательных для него партнеров. Суть самого конфликта заключается в том, что сделать такой выбор нелегко. 3. Конфликт «приближение — удаление». Он характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и непривлекательным (обладать отрицательными или отталкивающими чертами). Структура конфликта — это, с одной стороны, участвующие в нем люди, а с другой стороны — предмет их спора (разногласий, конфликта). Стороны, участвующие в конфликте, могут играть в нем главную или второстепенную роль. Основные участники конфликта — это те люди, между которыми он возник и существует. Второстепенные, или дополнительные, участники конфликта — это люди или социальные группы, которые соответствующий конфликт поддерживают (соучастники или провокаторы конфликта) или стремятся уладить (посредники, арбитры). Иногда в состав участников конфликта включают тех, кто в нем непосредственного или прямого участия не принимает, но на ком данный конфликт вольно или невольно сказывается. Таких людей или такие социальные группы принято называть вовлеченными в конфликтную ситуацию. Сами они активной роли в конфликте не играют, не выступают в качестве его непосредственных участников, первопричины, не являются ни провокаторами, ни примирителями в конфликте, но на них, на их благополучии возникший конфликт так или иначе отражается. В структуру конфликта входит вопрос (проблема, предмет), относительно которого конфликт возник, а также позиции, занимаемые сторонами конфликта в перспективе его разрешения. Если возникший конфликт имеет решение, то в его структуру также можно включать возможные варианты решения, известные или неизвестные конфликтующим сторонам, приемлемые или неприемлемые для них. Конфликты между людьми возникают в конкретной социальной ситуации. Поэтому ее характеристику, а также восприятие данной ситуации конфликтующими сторонами тоже обычно включают в структуру конфликта. Вступая в конфликт друг с другом или занимаясь поиском его решения, конфликтующие стороны руководствуются определенными соображениями — мотивами. В связи с этим характерные для них мотивы поведения в конфликтной ситуации можно также относить к структуре конфликта. Конфликт — это динамическое явление. Оказавшись участниками конфликта, его стороны предпринимают определенные действия. Эти действия, если они четко идентифицируются и описываются, являются составляющими элементами конфликта или входят в состав его структурных компонентов.
|
Конфликты: виды и способы разрешения
Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, коша готовится смета компании «Си Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу .
Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.
Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.
Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.
Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.
Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Типы конфликта
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые.
Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель но качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.
В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало.
Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им , солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.
Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи.
Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности.
Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены.
А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тоща группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.
Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном.
Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом.
И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.
Межгрупповой конфликт
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений.
Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене
Причины конфликта
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что друга получат меньшую долю от общего количества.
Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтам.
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование.
Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание.
Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупповой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналом.
Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.
В организациях, ще основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.
Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.
РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость.
Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.
Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Последствия конфликта
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие две* функциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем | решению реальной проблемы.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Как мы уже говорили, руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Структурные методы
ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняла, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.
Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.
ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.
Изложение высших принципов (ценностей) организации, как это сделала компания «Эппл», раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.
Приводя компанию «Макдоналдс в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят:
«Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, «Макдоналдс» направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства.
Эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «Макдоналдс», отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу».
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступит
«Конфликт – от лат. conflictus – столкновение, распря, разногласие, спор, грозящий осложнениями». менеджеры различают конфликты дисфункциональные, которые приводят к уменьшению удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами и в конечном счете к снижению эффективности деятельности организации, группы, коллектива, а также конфликты функциональные, которые повышают эффективность деятельности организации, позволяют выяснить амплитуду взглядов и достигнуть в конечном результате согласия, которое, как говорил Остап Бендер, является «продуктом непротивления сторон».
Конфликты могут быть внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Для каждого из них должны быть соответствующие меры профилактики или разрешения конфликта.
Конфликты внутриличностные возникают при неудовлетворенности работой, недостаточной уверенности в себе, воздействие стресса, и для того, чтобы жить с собою в мире, необходимы постоянная работа над собой, самовоспитание.
Конфликт межличностный – результат различия характеров, взглядов, ценностей, целей и для выявления его причин необходимы значительные усилия, чтобы добиться его разрешения. Иногда такой конфликт возникает из-за ограниченности ресурсов, иногда из-за различий в целях, представлениях, ценностях, манере поведения, жизненном опыте. Его причиной могут быть незнание, домыслы, слухи, сплетни (неудовлетворительные коммуникации). В любом случае без выявления причин его нельзя ликвидировать.
Отрицатель последствия конфликтов – это снижение производительности труда, неудовлетворенность, ухудшение морального состояния, увеличение текучести кадров, плохая репутация («склочный коллектив»), снижение социального взаимодействия. Как ни странно, конфликты могут иметь и положительное значение. Они могут заставить руководство обратить внимание на какую-то проблему, заняться более интенсивно поиском решений каких-то задач, выявить разнообразие мнений при принятии решений, улучшить сотрудничество в будущем.
Менеджеры указывают на существование различных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения и устранение причины конфликта. Профессор Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова А.В. Сумаков в своей книге «Научно-технический прогресс – экология, медицина и некоторые морально-этические проблемы» (М., 1998) рекомендует использовать для разрешения конфликтов…учение Будды: «В поучениях буддизма есть интересные правила примирения спорящих людей; они были созданы из-за конфликта, возникшего в одной из общин (санге). Конфликт возник из-за пустяка, из- за сделанного замечания по поводу невымытой чашки, но привел к большим спорам, и это грозил расколом общины. После четырех дней дискуссии было выработано семь правил примирения. Первое — при обсуждении предмета спора сидеть лицом к лицу. Второе-«припоминание»: стороны должны вспомнить самое начало конфликта во всех деталях с участием очевидцев. Третье — «неупрямство», то есть, каждая сторона должна проявить волю к разрешению спора. Четвертое — «добровольное покаяние», т.е. спорящим нужно найти именно свои собственные ошибки, с этого может начаться примирение. Пятое-«принятие решений», которые доводятся до всех присутствующих и считаются принятыми, если не возникает возражений. Шестое-решение становится обязательным. Седьмое правило-«покрытие грязи соломой»- предусматривало выступление авторитетнейших участников спора и обеих сторон, призывающих к примирению и взаимному прощению». Пожалуй ни в одном руководстве по современному менеджменту в главах посвященных разрешению конфликтов не найти лучших рекомендаций.
«Шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективными организационные перемены: давление и стимулирование, вмешательство и переориентация, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, эксперимент и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения»,- к таким выводом приходят авторы руководства «Основы менеджмента» и трудно не согласиться с ними, ибо все, что они называют, имеет место в любых коллективах, в том числе и в медицинских. Среди мер организационного развития менеджеры называют диагностические, установление обратной связи, образование и повышение квалификации, структурные перемены, консультации, формирование групп и межгрупповых отношений. Последнее может быть осуществлено в медицинских коллективах только на основе знания и соблюдения норм и правил медицинской этики.
Общеизвестно, что возглавляет медицинский коллектив главный врач (раньше в России его называли «наипервейшим врачом»). В наших условиях это чаще всего организатор здравоохранения, занимающийся больше административно-хозяйственной работой, чем лечебной. В условиях многопрофильной больницы он не может быть самым авторитетным специалистом по всем направлениям, по которым оказывается там помощь. Тем не менее, он должен быть духовный руководитель коллектива, от которого зависит и качество, и эмоциональный настрой работы, а его поведение должно служить примером для врачей и сестер. К сожалению, еще широко распространено правило, что при назначении главного врача, при оценке качества его работы чаще всего вспоминают об организационных способностях, умение «выколотить» необходимые штаты, средства, технику, чем о знании социальной психологии и медицинской этики.
Немало конкретных и полезных советов по организации работы медицинского коллектива содержится в книге ректора Пермского медицинского института профессора Е.А. Вагнера «Раздумья о врачебном долге (Пермь, 1986). Профессор Е.А. Вагнер одновременно руководил и кафедрой госпитальной хирургии, являлся известным ученым, академиком РАМН.
Вряд ли стоит удивляться тому, что многие наши руководители здравоохранения – хирурги. Эта профессия всегда требовала особо четкой организации коллективной работы, решительности, силы воли. Академик АМН Н.Н. Петров в своей книге «Вопросы хирургической деонтологии» удивительно полно и точно описал должностные обязанности руководителей всех звеньев работы «для повышения ее полезности и для снижения вредных сторон хирургической деятельности».
Особое внимание, и это не удивительно, он уделяет работе ведущего хирурга. Однако, его рекомендации применимы не только на этом поприще. Он абсолютно прав, когда утверждает: «Хирург должен помнить, что в хирургии, как и вообще в жизни, существуют два способа, чтобы стать выше окружающих».
Один из этих способов, более трудный, основан на том, чтобы самому подняться как можно выше, в своих знаниях, в своей технике, в своей добросовестности к делу; другой способ, более легкий, основан на стремлении принижать и устрашать людей вокруг себя. Однако только первый способ действительно возвышает человека, делает его более ценным для коллектива; второй же способ, хотя и может придать человеку кажущийся ореол «важности», превосходства, но не только возвышает его, а наоборот, низводит на более низкую ступень и уменьшает его ценность для общества. В жизни встречается нередко и сочетание результатов обоих только что упомянутых способов в одном лице: человек действительно достигает превосходства перед другими людьми, но при этом постоянно дает это чувствовать всем, с кем имеет дело, и тем самым портит это дело.
Для организации хирургической работы такое сочетание имеет как будто бы свою хорошую сторону: оно облегчает поддержку необходимой трудовой дисциплины; однако налицо и сторона отрицательная; «важность» и заносчивость руководителя порождают низкопоклонство, угодливость и лесть со стороны подчиненных, а где лесть – там и обман, а где обман – там плохие условия для исправления ошибок, действительного прогресса. Тот хирург – руководитель, который нашел в себе силы реально подняться над уровнем своего окружения, обязан найти силы и для поднятия над самим собою, над теми своими свойствами, которые мешают ему стать простым и близким человеком для всех сотрудников.
Глава 10
Библиографическое описание:
Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 13.07.2020).
Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.
Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].
Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.
Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:
1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.
2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].
3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.
4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.
В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.
Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны
В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:
- Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
- Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
- Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
- Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
- Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].
Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.
Литература:
- Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
- Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
- Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.
Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сторона, межгрупповой конфликт, поиск компромисса, сглаживание конфликта, группа, подразделение, решение.
Виды межгрупповых конфликтов.
Рассмотрение пятого вопроса поможет выделить следующие типы межгрупповых конфликтов:
трудовые конфликты;
межэтнические конфликты;
внутриполитические конфликты.
Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовые конфликты бывают:
между трудовым коллективом и администрацией;
между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
между администрацией и профкомом;
между трудовым коллективом и руководством отрасли;
между трудовыми коллективами равных организаций;
между трудовыми коллективами и органами управления государством.
Чаще всего предметом трудового конфликта являются условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей.
Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов а отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли.
Межэтнический конфликт — это конфликт, происходящий между отдельными представителями, социальными группами различных этносов, и конфронтация двух или нескольких этносов. В качестве типов межэтнического конфликта можно выделять межличностные, этносоциальные. Факторами возникновения конфликта являются:
уровень национального самосознания;
наличие в обществе «критической» массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;
наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.
Межэтнические конфликты — сложные труднорегулируемые явления, так как многие из них имеют глубокие исторические корни, многолетнюю историю обострения и затухания. Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.
Политический конфликт — столкновение противоположных общественных сил, обусловленное разнонаправленными политическими целями и интересами. Политические конфликты делятся на внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические. Особенностями внутриполитического конфликта являются:
борьба того ила иного слоя общества за политический интерес;
борьба за политическое господство, которая по формам весьма разнообразна — от парламентской борьбы до гражданских войн.
Виды внутриполитических конфликтов:
Классовые внутриполитические конфликты.
Конфликты между политическими партиями.
Конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении и т.п.
Межэтнические конфликты с ярко выраженной политической окраской.
Управление межличностными и групповыми конфликтами.
Шестой вопрос раскрывает конфликт как явление динамичное, спонтанное и мало предсказуемое. Однако им все же возможно управлять. Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане.
Существуют следующие стратегии управления конфликтами:
предотвращение или профилактика;
управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадия их возникновения;
— использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликтов как конструктивных, так и деструктивных;
— проектирование и конструирование конфликтов и его последствий»
Межгрупповые конфликты
Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов
Определение 1
Межгрупповые конфликты – это выделяемая в специальной литературе самостоятельная разновидность социальных конфликтов, особенностью которых выступает то, что они представляют собой столкновение интересов малых или больших социальных групп (трудовых коллективов, социальных общностей), например, по поводу борьбы за сферы влияния, обладание ограниченными ресурсами, и т.д.
При этом необходимо отметить, что под описание межгрупповых конфликтов в равной степени подпадают конфликты как между формальными, так и неформальными социальными группами. Помимо этого, следует учитывать, что межгрупповые конфликты на начальной стадии могут зарождаться и между отдельными личностями, при условии, что они транслируют не индивидуальные, а коллективные интересы.
Говоря об особенностях межгрупповых конфликтов отметим, что характер межгрупповой конфронтации обуславливается содержание его основных элементов, включая индивидуальное содержание предмета конфликта, т.е. внутригрупповые взгляды, мотивы и ценности. Так, например, межгрупповой конфликт может порождаться неадекватной самооценкой группы, ставя себя выше других схожих социальных общностей;
Готовые работы на аналогичную тему
Кроме того, определенные особенности сопряжены и с тем, о каком типе межгрупповых конфликтов идет речь – чаще всего таковыми выступают противоборство администрации организации и подчиненных, профсоюзов, конфликты конкурирующих организаций, неформальных социальных групп, и т.д.
По форме межгрупповые конфликты могут выражаться в виде:
- Соперничество социальных групп, деятельность которых направлена на достижение одной и той же цели, обладание теми или иными благами, и т.д. При этом в процессе соответствующего стремление обостряются противоречия между такими социальными группами;
- Прямое столкновение социальных групп – совершение группой или отдельными индивидами, действующими от имени соответствующей группы действий, прямо направленных на нанесение урона противостоящей социальной группе;
- Конфликт в форме господства одной группы индивидов над другой, которое выражается в обладании определенным преимуществом в чем-либо;
- Уклонение (избегание) – стремление одной или обеих социальных групп отстраниться от другой, с целью предотвращение эскалации конфликта и нарастания напряженности в их взаимодействии между собой;
- Аккомодация – попытка одной социальной группы приспособиться к натиску противостоящей социальной группы, например, путем ассимиляции, то есть выяснения и усвоения сущностных характеристик и правил поведения в противостоящей социальной группе.
Причины межгрупповых конфликтов
В процессе проведения характеристики причин межгрупповых конфликтов следует отметить, что к конфронтации между различными социальными группами могут приводить самые разнообразные факторы, вытекающие, например, из межгруппового взаимодействия.
Так, например, межгрупповые конфликты в организации могут обуславливаться последовательной зависимостью производства, в связи с которой работа одного отдела не может быть начата ранее завершения другим подразделением их части производственного процесса. В результате, в случае несвоевременного или ненадлежащего исполнения первым отделом своих трудовых обязанностей под угрозой оказывается результат работы нескольких групп.
Помимо прочего, как и в других разновидностях социальных конфликтов, межгрупповые конфликты могут порождаться в связи с ограниченностью полезных ресурсов, из-за которой наблюдается ситуация ущемления возможностей одной группы в связи с реализацией другой группой собственных интересов и удовлетворением соответствующих потребностей.
Нередки во взаимоотношениях социальных групп и конфликты, обуславливаемые различиями в социальных статусах малых групп – так, отдельные коллективы могут негативно воспринимать членов групп с низшим статусом. Причем на практике, обозначенное различие в статусе может быть не объективным, а лишь субъективно оцениваемым со стороны представителей отдельной группы.
Важной особенностью межгрупповых конфликтов, складывающихся в организациях, выступает то, что они таят в себе значительный деструктивный потенциал, в связи с чем, остро стоит проблема оперативного и адекватного реагирования на соответствующие конфликты, поскольку они, практически всегда приводят к снижению производительности труда, а также явным или неявным имущественным потерям.
Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах
В зависимости от того, насколько конфликтующие социальные группы намерены достичь компромисса, реализовать не только собственные интересы, но и интересы другой стороны зависит стратегия поведения в конфликты.
Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:
- Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
- Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
- Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.
