Моббинг методы работы: фазы его развития, профилактика и советы

фазы его развития, профилактика и советы

Автор: Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.

В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев.

Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая:

1. Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него убавляется желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.
2. Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными коллективными действиями.

 

В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление в трудовых коллективах может значительно снизить эффективность деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

К настоящему времени имеется множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста. При этом моббинг в организации возможен как по вертикали (начальник — подчиненный), так и по горизонтали (работники одного ранга).

Если подчиненного терроризирует начальник, такое проявление моббинга часто называют боссингом. Около трети случаев моббинга — это именно боссинг, нацеленный на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда руководитель очевидно менее компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером для своих сотрудников.

Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если такой человек представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.

 

Типичные фазы развития моббинга в трудовом коллективе следующие:

1. Формирование предпосылок. В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом.
2. Начальная фаза моббинга. Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор.
3. Активная фаза моббинга. В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находится только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания.
4. Социальная изоляция жертвы моббинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.
5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

 

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имел место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом установлено, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется психотеррору.

Медицинские исследования показали, что моббинг на работе приводит к сильным физическим и психическим травмам. Сотрудника терзают сомнения и усиливающийся страх. В результате человек очень скоро становится психологически нестабильным, он тратит всю энергию на то, чтобы постоянно доказывать трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность. Далее, если психотеррор усиливается, то у человека появляются сопутствующие стрессу психосоматические симптомы — мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, нарушения кровообращения и т. п. Жертва моббинга начинает часто болеть.

При этом моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны коллектива или руководства. Страдает и сама фирма. Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50% пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.

Таким образом, моббинг становится тормозом для бизнеса. Снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на экономическом балансе предприятия.

В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяются следующие:

• формирование здоровой организационной культуры в организации;
• поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
• развитие навыков управления у высшего руководства;
• создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
• рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

 

Также в многочисленных исследованиях приводятся различные советы и рекомендации как себя вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти рекомендации можно представить следующим образом:

• Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг не направляют.
• Не сплетничайте, а услышав сплетню, не пересказывайте ее другим.
• Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
• Постарайтесь найти золотую середину между тем, чтобы сохранить свое лицо и не выделяться из коллектива.
• Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно «показать зубы».
• Соблюдайте традиции коллектива. Участвуйте в корпоративных мероприятиях.
• Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
• Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше — дружите за пределами организации.
• Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

 

Научитесь противостоять моббингу изучив курсы «Конфликтология» и «Развитие уверенности в себе»:

Развитие уверенности в себе: практический интерактивный дистанционный курс

Что такое моббинг и как с ним бороться

«Моббинг — (от английского mob – толпа) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п.»

Энциклопедия трудового права

Слово «моббинг» в нашем деловом лексиконе сравнительно новое. Однако понятие, обозначающееся этим термином – старо как мир. Если говорить буквально в двух словах – это «травля толпы» по отношению к одному человеку. В частности – на рабочем месте.
О моббинге как явлении написана масса статей, в которых подробно анализируются причины его возникновения в том или ином трудовом коллективе. Среди этих причин – и неоднозначно очерченный круг деловых обязанностей сотрудников, и плохая организация труда, и отсутствие нужной мотивации у сотрудников, и стремление руководства выжить того или иного работника… Однако у данного малоприятного явления есть и еще одна сторона – психологическая. Во многом объясняющая то, в силу каких «законов нашего бессознательного» возникает сама потребность, внутренний стимул к моббингу. Ведь, прошу прощения за некий цинизм, изводить кого-то – это немалый труд; что же заставляет людей в ущерб собственной работе (и вроде бы собственной выгоде) тратить на это время, силы и нервы?..

Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много. Начнем с главного – страха. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». То бишь – тот самый этологический «принцип белой вороны»: «В нашу стаю затесался чужак, мы не знаем, чего от него ожидать. Поэтому – ату его!» И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине такого страха не возникает в тех сообществах, что набраны «с нуля» – там по сути еще пока нет «своих и чужих». А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее – застоявшийся, где господствует своего рода «психологическое болото» – в нем возникновение моббинга очень даже вероятно, как только в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам (вот тут можно перечислить весь список «недостатков организационной структуры предприятия», предоставляемый обычно бизнес-консультантами: от «неясных целей и стратегий» до нечетко очерченного круга служебных обязанностей), но бесконечно копиться внутри коллектива не может – требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, частенько перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

А еще одна причина моббинга – это… безделье. В самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор». Они делом заняты. А когда работники недогружены, «недоозадачены», и главное, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат» – то надо как-то структурировать свое рабочее время? Кстати, в таком случае моббинг частенько обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного: мол, мы ничем не заняты, а он сидит, работает! Не иначе как хочет начальству угодить: а ну-ка, вот мы его ужо!..

Здесь необходимо пояснить, почему желание «угодить начальству», пусть и гипотетическое, подчас воспринимается остальными как «сигнал к объявлению вам войны». Это практически всегда бывает в тех коллективах, где достигнуть финансово-карьерного роста можно, лишь «снискав благосклонность непосредственного начальства». И среди сотрудников возникает негласное соревнование – кто скорее окажется у шефа в любимчиках, кто активнее ему угодит. И агрессия (подчас откровенно упреждающая) неизменно обрушивается на любого сотрудника, покажется остальным «более удачливым соперником в этой борьбе». Его начнут травить прежде, чем он на самом деле успеет оказаться в начальственных любимчиках.
Это еще и одна из причин того, почему в подобных коллективах в первую очередь травят новичков. Прежде всего, новый человек – чужой, значит, вызывает неосознанный страх. Затем, он несет с собой некую «неизвестность» – кто его знает, что у него на уме? И это, особенно в коллективе, снедаемом внутренней напряженностью, опять-таки становится пусковым механизмом для «психологического террора». И наконец, этот новичок зачем-то к нам прислан, зачем-то его присутствие понадобилось боссу (не говоря уже о ситуациях, когда новый сотрудник является прямой креатурой начальства)…

Кстати о начальстве. До сих пор речь шла о так называемом «горизонтальном моббинге» – давлении со стороны коллег. Но есть еще и «вертикальный моббинг»: один из его вариантов — прессинг «сверху». Строго говоря, это явление называть «моббингом», сиречь травлей ТОЛПЫ, некорректно (почему сейчас и придумали отдельный термин – боссинг). Ибо если на вас оказывает психологическое давление начальник – он, как правило, делает это не в толпе. И здесь немного другие механизмы, причины и стимулы.

Чаще всего, занимаясь боссингом, шеф решает какие-то свои глубоко личные проблемы. К примеру, ему необходимо избавиться от неугодного сотрудника. Но если сотрудник неугоден тем, что плохо соблюдает условия своего трудового договора – всегда можно подумать о том, как уволить его по закону. Если же работник стал неугоден шефу по каким-то личным мотивам – то здесь уже прокол прежде всего самого шефа: он не умеет грамотно строить свои отношения с подчиненными. Это как в поговорке про двух спорящих, из которых больше виноват тот, кто умнее. Так и здесь: руководитель (хотя бы в идеале!) должен обладать бОльшим умением избегать конфликтов и выстраивать конструктивные стратегии общения. А если он вместо выстраивания таких стратегий «выдавливает» работника, к тому же ценного для всей структуры в целом, — что можно сказать о профессиональной пригодности такого шефа как руководящей единицы?..
И самым частым поводом для боссинга (хотя и не всегда открыто декларируемым) обычно является то, что шеф некогда находился с жертвой своего давления в отношениях, выходящих за рамки служебных, а затем по разным причинам пришлось снова возвращаться к официальной дистанции. А психологически отдаляться — всегда неприятно… Вот начальство подобным образом и избавляется от бывших «близких знакомых.»

Еще одной подспудной причиной боссинга может стать и откровенное желание шефа самоутверждаться за счет своих подчиненных. Но в этом плане давление с его стороны скорее станет поводом для горизонтального моббинга «во вверенном ему коллективе». К примеру, шеф даст двум сотрудникам одно и то же задание, втянув их в негласное соревнование. И будет откровенно развлекаться, глядя, как они стараются не столько оптимально выполнить задачу, сколько «снести с дистанции своего конкурента». И это лишь один из примеров. Во всех подобных случаях сотрудники будут «есть друг друга», А начальник станет ощущать себя этаким могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки. Остается только вопрос – что делает эта психологически ущербная личность с недореализованной самооценкой в кресле РУКОВОДИТЕЛЯ, особенно в штате крупной и серьезной структуры?.. Ибо выгода подхода по принципу «разделяй и властвуй» – весьма сомнительна, особенно для компании в целом. Такая ситуация легко выходит из-под контроля, как бы вы ни были уверены в обратном.

Однако бывает еще и другой вид «вертикального моббинга» – со стороны подчиненных по отношению к начальству. Это опять же чаще возникает в том самом «застоявшемся коллективе», где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, а подчиненным он «не понравился» – руководителю позавидовать будет сложно. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений!) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад. Потому что в «психологическом болоте» нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои «насиженные места» и, что называется, «зряплата». Тем паче если ее размер не зависит от того, делает что-то сотрудник или просто «находится на рабочем месте от сих до сих». Любой руководитель, попытавшийся слишком активно это болото расшевелить, вызовет в свой адрес в первую очередь страх – тот самый страх, который провоцирует желание избавиться от его источника. И подчиненные как минимум начнут бойкот: по принципу «слушаю приказ, пока при вас». Поэтому, если вы не хотите провоцировать такое подспудное, но мощное сопротивление – поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь и не разберетесь, что к чему.

Но возникает такой общий вопрос: а что можно предпринять, чтобы если не совсем избавиться от моббинга во всех его проявлениях, от хотя бы уменьшить его частоту возникновения и интенсивность, сделать его не столь разрушительным для компании в целом? Если говорить в общем (а иначе в рамках статьи и не получится) – то ответы по сути уже известны: ясно формулировать задачи и цели компании, четко обрисовывать задачи сотрудников (не допуская пересечения и нездорового соревнования), заботиться о психологическом климате внутри коллектива, о грамотной «организации труда»… Но не всякий руководитель, к сожалению, готов тратить на это время, силы и средства. А в итоге получается, что основная причина наличия в структуре моббинга, боссинга и т.п. – недальновидность руководства компании. В том коллективе, где новый сотрудник – не конкурент за внимание начальства и не «темная лошадка», способная нарушить давно устоявшееся спокойствие, а дополнительная сила в достижении общих целей, где все сообща двигают одно общее дело, и активная работа каждого становится выгодна всем остальным — моббинг куда менее вероятен. Вот почему еще на уровне собеседования рекомендуется присмотреться к психологическому климату внутри организации, а также к стратегическим целям и задачам фирмы. И если возникнет хоть небольшое подозрение, что руководство решает какие-то свои проблемы, далекие от развития структуры и получения прибыли, учтите: в этом коллективе вероятность моббинга едва ли не стопроцентная. И далеко не факт, что его жертвой не окажетесь лично вы.

Чтобы оказаться жертвой моббинга (если к нему в принципе есть предпосылки), достаточно хоть в чем-то оказаться «не таким, как все». Чаще всего — либо необоснованно претендовать на то, что вы «лучше всех», либо неоправданно ощущать себя «хуже всех».
Наиболее скандальный и заметный моббинг возникает по отношению к ярким демонстративным личностям – они нередко ведут себя так, будто они и вправду «лучше всех», причем во всех отношениях. А возникающую в ответ агрессию поначалу воспринимают даже… с удовольствием: как же, их персоне уделяется отдельное внимание, пусть даже, мягко говоря, не совсем конструктивное!
А наиболее тяжело переносят объявление «подковерной войны» люди, склонные к сомнениям и трудностям в выборе, а также с нестандартным мышлением и сложными взаимоотношениями с реальностью: что называется – «не от мира сего». Такие личности могут быть великолепными специалистами в своей области, но держатся в обществе несколько обособленно – потому что сам процесс общения для них уже представляет трудность. И такого «типа с непонятным поведением» начинают травить – иногда просто «на всякий случай». А «тип» переносит травлю молча, но тяжело от нее страдает. И если не находит каких-то иных путей ухода от давления толпы – в лучшем случае теряет работу, а в худшем – приходит к тяжелой болезни психосоматической природы или к суициду.

Но это крайности, а промежуточных ситуаций может быть очень много. И если вы по тем или иным причинам стали жертвой моббинга – что тогда делать?

Это опять же разговор не для статьи, но несколько общих рекомендаций заочно сформулировать можно.

Прежде всего, не соблазняйтесь на необоснованные советы типа «если на вас направлен моббинг, то вы сами тут ни при чем». Да, само явление чаще всего спровоцировано проблемами руководства компании. Но почему агрессия толпы оказалась направлена именно на вас? Самоедством заниматься тут, конечно, не нужно, но некоторый анализ ситуации, окружения и собственной личности (может быть, с помощью специалиста) провести будет полезно. Потому что если даже вы будете вынуждены сменить работу – не окажется ли, что и на новом месте вы спровоцируете в свой адрес такую же агрессию?

Затем, стремитесь к тому, чтобы в своей области быть безусловным профессионалом, а также иметь четкое представление о ваших непосредственных рабочих обязанностях. И разумеется, эти обязанности выполнять. Тогда вас хотя бы не смогут обвинить в упущениях профессионального характера.
И еще: хотя бы на первых порах, придя на новую работу, общайтесь с коллективом как можно более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки или привлекать излишнее внимание экстравагантным поведением и т.п. А если вам это внимание так уже необходимо – найдите пока способ реализовать эту потребность вне вашего рабочего места; разумеется, если вы этим местом дорожите.

А главное – не прекращайте постоянно наблюдать за тем, что происходит на вашей работе вообще и вокруг вас в частности. При желании вы всегда можете увидеть и услышать чуть больше, если научитесь не столько говорить, сколько молча наблюдать. И разумеется, думать над увиденным и анализировать полученные сведения. То есть получается, что человеку с интеллектом, да еще такому, который умеет этим интеллектом пользоваться, стать жертвой моббинга практически не грозит!

 Журнал «7+7Я» (Германия)

http://www.naritsyn.ru/what_is_mobbing_and_how_to_deal_with_it.htm

Моббинг — «дедовщина» на работе: причины и способы борьбы | HR-elearning

Моббинг (от англ. mob — толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. Бойкот. Придирки. Насмешки. Дезинформация. Доносительство. Причинение вреда здоровью.

Офисная «дедовщина» негативно сказывается на деятельности всей фирмы. Так, у третируемых сотрудников падает интерес к делу, атмосфера общего недовольства снижает производительность труда всего коллектива, а постоянные склоки в итоге приводят к дезинформации между работниками и руководством. Но, несмотря на это, коллектив все равно прибегает к различным способам прессинга неугодных коллег: от игнорирования до откровенной травли.

Почему возникает явление – моббинг?

Жертвами офисной «дедовщины» могут становиться как рядовые сотрудники, так и руководители. Если в первом случае «спичкой» могут явиться профессиональное превосходство или личные качества, то во втором – стремление внедрить новшества в порядок работы компании.

Принятый на высокую должность энтузиаст по причине незнакомства с коллективом и отсутствия авторитета, может столкнуться с такими проблемами как: временная «амнезия» сотрудников, «путаность» подчиненных в предоставлении информации и прочими неожиданностями.

Причинами моббинга являются:
– пагубная психологическая атмосфера среди сотрудников – пересуды и склоки при полном попустительстве руководства;
– неразрешенные личные конфликты двух сотрудников, которые со временем могут привести к конфронтации с участием большего количества лиц;
– непроработанный план работы коллектива, который не размежевывает трудовые обязанности каждого работника;
– застой в компании, исключающий карьерный рост сотрудников;
– близкие и родственные отношения в коллективе.

Как бороться с моббингом?

К способам борьбы с офисной «дедовщиной» относят:
– анализ атмосферы в коллективе и причин его выпадов адрес определенного сотрудника;
– стремление каждого работника к росту уровня своего профессионализма;
– соблюдение правил общения с коллегами – вежливость, ровность, беспристрастность.

Большая часть руководителей считает, что в случае назревания конфликта в коллективе, лучшим вариантом является удаление проблемного сотрудника, невзирая на его профессиональные качества. Однако специалисты рекомендуют руководству компании все же попытаться принять превентивные меры с тем, чтобы не лишиться по-настоящему ценного кадра, третируемого лишь из зависти и склочности самих мобберов.

В этом случае нужно побеседовать с каждым подчиненным, обсудить волнующие их проблемы и пути их решения. Руководителю важно четко обозначить свою позицию и видение дальнейшей деятельности подразделения. Жертвам моббинга же следует изучить методы ведения дискуссий, способы защиты от психологических атак и манипулирования.

Методы минимизации моббинга в условиях образовательной организации

Современное школьное образование переживает нелёгкие времена. С одной стороны – постоянно меняющиеся требования к школе, которые поступают от общества и государства. С другой стороны – большой объём информации, который приходится усваивать школьникам. В последнее время всё больше школьников не проявляют желания идти в школу учиться. И отчасти такое поведение связано не только с академической неуспеваемостью, но и отношениями внутри коллектива.

В настоящее время характерной чертой школы стало явление моббинга как систематического целенаправленного агрессивного поведения в условиях неравенства участников ситуации. Данное понятие было предложено Хансом Лейманом и дословно переводилось как «психологический террор».

Актуальность данного исследования обусловлена тем фактом, что развитие моббинга приходится на возраст с 11 до 14 лет, следовательно, в случае отсутствия мероприятий, направленных на его устранение, личности ребёнка может быть нанесён непоправимый вред.

Несмотря на то, что на настоящий момент разработано достаточное количество мероприятий, направленных на профилактику моббинга и борьбу с ним, тем не менее, нельзя утверждать, что каждое из них заведомо принесёт желаемый результат. Таким образом, основной проблемой, связанной с моббингом, является отсутствие эффективных действующих методов, которые смогли бы снизить уровень агрессии и насилия среди детей.

Понятие моббинга было исследовано как западными, так и российскими учёными. Все они сходятся во мнении, что наиболее проблемной в плане частоты применения насилия является схема взаимоотношений «ученик – ученик», в связи с тем, на определённом этапе насилие воспринимается ребёнком как естественная форма разрешения конфликтов и установления авторитета в коллективе.

Так, в работах Бочавера А.А. говорится о том, что в современных школах образовательный процесс строится на основе конкуренции, поэтому такое большое количество агрессии [1].

В исследовании Нижегородовой Л.А. и Курдимова В.В. отмечается, что в сфере образования самый высокий процент моббинг-действий [5]. Иванченко Р.Б. и Польшиков А.В. подтверждают, что с 5 по 7 класс больше всего нарушений, связанных с проявлением насилия [4].

Возможно, это обуславливает тот факт, что возрастной период 11–12 лет является началом перехода от детства к взрослости, а потому отличается исключительной сложностью и психологической насыщенностью. Психофизические изменения происходят и далее, в процессе пубертатного кризиса 13-14 лет, когда ведущей формой деятельности подростка становится общение, и он пытается реализовать себя любым образом.

Однако, следует отметить, что во многом процесс моббинга может быть вовремя диагностирован с последующей профилактикой. Основной фигурой, которая непосредственно связана с процессом насилия в классе, является учитель. Именно он определяет ту грань, когда необходимо вмешаться.

В исследовании B. Кочендерфер-Лэдд и M.E. Пелетье показана связь между убеждениями учителей и их способами реагирования на ситуации травли [7]. В зависимости от позиции учителя ребёнок научится либо бороться с моббингом, либо бездействовать или уходить от агрессии.

Ениколопов С.Н., при обсуждении особенностей ситуации моббинга в школе и психологических особенностей преследователей, жертв и реагирующих на них учителей, утверждал, что нередко насилие проявляется не в самой школе на глазах учителей, а за её пределами [2]. В этом и заключается сложность его определения. К тому же сейчас, по мнению Иванцовой Е.С., Книжникова С.В., Лёвкиной Е.В., моббинг переместился в виртуальные сети, при этом ребёнок-жертва испытывает дополнительный стресс [3,4].

Анализ практики борьбы с моббингом в западных странах показал, что достаточно серьёзные меры принимаются уже на этапе профилактики данного явления. Так, Руллан Э. отмечает, что многие страны на законодательном уровне проводят борьбу с моббингом [6]. Например, в Великобритании предусмотрена система штрафов для родителей, чьи дети причастны к насилию.

Также активно используются социальные программы, такие как общенациональный проект «Учеба без насилия» в Германии.  При этом происходит формирование определенных установок у детей, а также происходит введение правил и норм, которые направлены против моббинга. В то же время спорным остаётся вопрос в отношении ведущих данный тренинг.

Таким образом, предлагается система, состоящая из двух блоков:

На первом из них формируется качественное классное руководство, за счет которого уже идет профилактика моббинга – косвенно. Взрослые, которые реализуют профилактические программы пользуются авторитетом у детей, к ним прислушиваются и им доверяют.

Второй этап связан именно с моббингом. Здесь проводятся мероприятия на базе того, что обеспечил первый этап. Они заключаются в когнитивных и социальных тренинговых программах.

Конкретно социальные тренинги направлены в основном на непосредственно поведение. Считается, что основная проблема состоит в недостаточном владении коммуникативными навыками. Например, бывает, что школьник прибегает к насилию из-за того, что не находит верных коммуникативных стратегий и отталкивает от себя окружающих.

В тоже время социальные программы включают в себя формирование социальных норм. Во время взаимодействия группы, а именно тех участников, которые непосредственно на время тренинга должны взаимодействовать между собой, разрабатывается ряд правил, с помощью которых польза остается и вне тренинга.

Наиболее распространённые формы работы по профилактике и борьбе с моббингом являются следующие:

1. Использование литературы. Работа с литературой, в которой затрагиваются проблемы, связанные с насилием или травлей, помогает сформировать у школьников сопереживание к героям и понимание.  Преимуществом данной формы работы является возможность её использования как на занятиях, так и во внеурочное время. Основным недостатком является то, что многие учащиеся обладают низкой читательской грамотностью, не любят читать, следовательно, и произведение будет восприниматься со слов учителя, без формирования личностной позиции.
2. Просмотр фильмов. Подобно литературе, можно показать ученикам фильм и вывести их на проблему моббинга. Фильм может проиллюстрировать проблему с разных сторон. Здесь так же ученики проходят процесс идентификации, они переживают эмпатию. Преимуществом данной формы является то, что очень часто то, что показано в фильме, кажется ученикам знакомым и последующее обсуждение принимает очень значимый для них характер. Важно подобрать фильм, который максимально грамотно иллюстрирует проблему и корректно выстроить дискуссию ВОследствии. Например, фильм «Чучело» Ролана Быкова продемонстрирует детям недостатки межличностных отношений. Здесь учитель может дать высказаться всем ученикам и добавить свое виденье данной проблемы. Важным будет являться авторитет учителя и то, насколько ценят его мнение дети. Данный материал может помочь детям выстроить правильное отношение к ситуации моббинга, понять какую позицию они готовы занять в такой ситуации и прочувствовать то, что испытывает жертва во всем спектре эмоций и последствий, которые моббинг влечет за собой.

Тем не менее, и у данного метода существуют свои недостатки. В частности, нередко в фильме доминирует авторская позиция и не все межличностные отношения можно правильно оценить. Также следует отметить тот факт, что формирование чувства эмпатии – это не быстрый процесс, а длительность каждого фильма составляет 120 минут и боле, следовательно, потребуются значительные временные затраты.

1. Постановки. Достоинством данного метода является возможность показать ряд проблем, с которыми сталкиваются школьники. Так же, вся школа или конкретный класс могут сами создать спектакль на тему школьной травли. Сценарий может быть написан самими ребятами, педагогами или привлеченными специалистами. Главное здесь, чтобы участники быть реально заинтересованы теми проблемами, которые в нем поднимаются. Недостатком будет являться то, что в постановке или при её просмотре могут отсутствовать учащиеся, причастные к моббингу, а также существенные затраты по времени на подготовку мероприятия.
2. Ролевые игры. Основа подобного мероприятия – импровизация. Преимуществом данной формы является то, что участникам дается лишь общий план роли и общая картина событий, но весь образ и то, как будет развиваться персонаж – выстраивает сам игрок. Таким образом, те школьники, которые отыгрывают жертву моббинга или роль агрессора имеют возможность пережить это явление на себе. Здесь можно ощутить весь спектр эмоций и сделать множество выводов о данном явлении. Тем не менее недостатком ролевых игр будет являться тот факт, что при отсутствии эмпатии глубина переживания будет небольшой, следовательно, и будет отсутствовать должный воспитательный эффект.
3. Сочинение. Самым главным положительным эффектом, который несёт данная форма является глубокое осознание проблемы. Такое сочинение может быть написано в классе на уроке, а может даваться на дом. Так же можно попросить учеников обсудить проблему моббинга с родителями. Это может еще сильнее повысить осознанность данной проблемы. 

В то же время сочинение может играть диагностическую роль. Через написанное можно будет увидеть отношение к моббингу каждого конкретного ученика и выявить некоторую группу риска, е работе с которыми направлять больше внимания.

Тем не менее, стоит отметить, что не все учащиеся способны полностью изложить своё мнение в письменной форме и это будет способствовать формированию недостаточно полной картины отношений в классе.        

1. Классный час. Данная форма работы эффективна только в том случае, если проводится систематически. Необходимо также, чтобы классный руководитель показывал значимость данной темы и в тоже время не был слишком навязчивым в обсуждениях. Данный баланс, как правило сложно достижим.
2. Внутришкольные правила. Они являются еще одним методом для работы с классом. Преимуществом является их вариативность: правила можно установить не только на класс, но и на всю школу. Тогда, правила, сформированные в отдельных классах, будут ВОследствии направлены в более высокий орган – например, в школьный комитет. Таким образом формируется стратегия «снизу- вверх», где каждый ученик, так или иначе, влияет на процесс создания правил. А значит и ответственность за их выполнение повышается.

Примером школьных правил могут быть следующие:

—                        в нашей школе и за её пределами моббинг не допускается;

—                        родители и учителя должны обмениваться информацией и сотрудничать друг с другом, чтобы остановить моббинг;

—                        учащиеся должны сообщать о моббинге;

—                        учащиеся должны помогать друг другу остановить моббинг.

Такие правила могут касаться определенного периода или носить постоянный характер.

Минус в системе правил может заключаться в том, что правила разных классов могут значительно отличаться друг от друга. Положительный аспект в подключении к созданию правил всех структур школы. В итоге правила доходят до директора, и он утверждает их.

Со стороны администрации также требуется проведение ряда мероприятий:

1. Продумать дополнительную установку видеокамер в раздевалках (гардеробных).
2. Провести разъяснительную работу с педагогами по недопущению невнимательного отношения к нуждам и обращениям детей. В случае частого ухода ребенка с уроков, в связи с жалобами на состояние здоровья, извещать о сложившейся ситуации родителей.
3. Провести классные часы по теме «Насилие в школе» с обсуждением конкретных примеров насилия, способах защиты от насилия и возможных последствиях проявления насилия в отношении других людей. Обсудить на классных родительских собраниях тему «Насилие в школе», с целью привлечения внимания к данной проблеме, определения классных проблем и путей их решения. Ввести в систему обсуждение, не замалчивание, проблем насилия для более раннего реагирования и предупреждения его повторения.
4. Включить основные положения разработанных документов, направленных на профилактику и ликвидацию моббинга, в план учебно-воспитательной работы школы.

Таким образом, анализ существующих форм профилактики и борьбы с моббингом показывает, что отсутствует универсальное средство. В связи с этим возникает потребность разработки универсального метода, который способствовал бы устранению вышеперечисленных недостатков. Предполагается, что преимущества вышеуказанных методов необходимо соединить для наибольшей эффективности. Подобные мероприятия и оценка их эффективности должны проводиться с определённой периодичностью при участии штатного психолога. Разработка данного метода работы планируется в ближайшем исследовании.

Таким образом, для своевременного реагирования на изменение масштабов и форм проявлений школьного насилия необходим регулярный мониторинг ситуации в рассматриваемой сфере, а также привлечение всех сторон образовательного процесса. Только в данном случае возможно формирование успешной личности учащегося, который адаптирован к меняющимся условиям жизни. 

что делать, если вас притесняют на работе / Новости города / Сайт Москвы

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

• Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
• Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

---

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

---

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

---

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

в трудовом коллективе, в организации, как бороться, признаки, причины, стресс, группы риска

Моббинг (от англ. mob — толпа) — явление, с которым можно столкнуться не только в школе, будучи ребенком.

Во многих организациях жертвой психологического насилия становятся довольно успешные взрослые люди.

Что становится причиной травли? К чему нужно быть готовым, почувствовав на себе недобрый взгляд коллег, и как противостоять возможным козням? Об этом читайте в данной статье.

Содержание статьи

Что означает понятие?

Моббинг является разновидностью эмоционального и психологического терроризма.

Методы, используемые работниками для травли, варьируются от прямых (физического воздействия), до скрытых (косвенных).

К косвенным методам воздействия относятся:

• распространение сплетен, порочащих слухов о работнике;
• изоляция коллеги в офисе (бойкотирование).

Прямое воздействие включает открытое, конфронтационное поведение:

• принижение достижений коллеги;
• издевательство;
• унижение.

Общим для всех применяемых методов является злонамеренность действий и чувство постоянного стресса, в котором находится жертва.

К группе риска относятся:

• женщины;
• молодежь;
• пожилые работники;
• новые сотрудники.

Случаи травли особенно часты в сфере социального обслуживания, здравоохранения и образования.

Как распознать жертву?

Жертвами часто оказываются наиболее креативные, этичные и компетентные члены рабочего коллектива.

Причиной, по которой избирается жертва, может стать боязнь других работников за собственные рабочие места или привилегии.

Руководящий состав также привлекателен для психологического преследования. В этом случае подчиненные, как правило, объединяются, чтобы подорвать авторитет руководителя.

Для этого избираются следующие способы:

1. Личные и необходимые жертве для работы вещи (компьютер, принтер, телефон) могут внезапно потеряться или выйти из строя.
2. Споры с коллегами станут более интенсивными и частыми, чем раньше.
3. Когда жертва травли входит в кабинет, разговор между коллегами быстро прекращается (или предмет разговора меняется).
4. О жертве ходят порочащие ее честь и достоинство слухи и сплетни.
5. Сотруднику поручаются самые неприятные рабочие задания или задания, которые не соответствуют его профессиональному уровню.
6. Работник осознает, что все рабочие задания, которые он / она делает, всегда контролируются другими работниками, получая негативную оценку.
7. Жертва подвергается критике и недооценивается другими коллегами.
8. Сотрудник не получает ответа на письменные или устные запросы.
9. Непосредственные эмоциональные реакции жертвы постоянно подавляются.
10. Человек не приглашается на праздничные мероприятия, проводимые как на рабочем месте, так и вне его.
11. Коллеги негативно отзываются о внешности и стиле одежды жертвы.
12. Все предложения или инициативы относительно рабочего процесса игнорируются.

Вышеперечисленные признаки моббинга являются самыми распространенными: зачастую человеческая фантазия идет куда дальше на пути издевательств.

Травля не включает применение физической силы со стороны коллектива по отношению к жертве. Вместо этого она в значительной степени ориентирована на личную жизнь сотрудника.

Тем не менее психологическое давление может нанести такой эмоциональный урон жертвам, что в конечном итоге возможна физическая актуализация его проявлений.

Стресс может стать причиной ухудшения здоровья и появления:

• головных болей;
• желудочно-кишечных заболеваний;
• повышенного артериального давления.

Постоянный стресс затрудняет жизнь жертвы как в рабочее, так и в нерабочее время, что может привести к истощению человека, расстройству пищевых привычек и т.д.

Поскольку проявления преследования носят не физический, а психологический характер, жертве бывает сложно доказать наличие эпизодов агрессии и заставить виновных понести наказание.

Кроме этого, личностные и психологическое особенности жертвы не предполагают борьбу за свои права и обращение в вышестоящие инстанции для разрешения вопроса.

Как моббинг отражается на коллективе?

Психологическое давление на сотрудника может оказать сильное влияние на моральный дух и производительность труда.

Оно побуждает проявлять меньший энтузиазм в отношении работы, отвлекать внимание от повседневных задач.

Психологическая травля сводит на нет вероятность того, что жертва при получении сложного задания обратится за помощью к коллегам.

Помешать работнику может чувство изоляции и недоверия к намерениям коллектива.

В конечном счете, травля может вызвать беспокойство и дискомфорт, которые станут причиной увольнения сотрудника.

Особенно частым является увольнение сотрудника по собственному желанию вследствие агрессии сослуживцев при бездействии руководства.

Если вышестоящие инстанции позволяют проявлениям травли продолжаться, агрессоры решают, что данное поведение приемлемо.

Какие существуют виды преследования?

Моббинг подразделяется на вертикальный (продвигаемый вниз по иерархической лестнице) и горизонтальный (производимый в среде коллег на одном иерархическом уровне).

Кроме этого, любой вид травли может быть активным и пассивным.

Пассивный моббинг предполагает психологическое давление со стороны группы преследователей, активный же включает в себя действия, способные принести вред страдающей стороне.

Горизонтальный

Горизонтальным моббингом является психологическая травля сотрудника со стороны группы его коллег, причем и агрессоры, и жертва находятся на одной иерархической ступени в предприятии.

Наиболее частым проявлением является бойкотирование жертвы, распускание слухов, порочащих ее репутацию, порча или сокрытие вещей, принадлежащих сотруднику или необходимых ему в настоящий момент.

Травля со стороны сослуживцев обусловлена как скрытой виктимностью со стороны преследуемого сотрудника, так и внешними причинами (грядущим сокращением, неприятием человека в коллективе, наличием дедовщины как устоявшейся формы принятия нового сотрудника и т.д.).

Вертикальный

Вертикальный моббинг проявляется со стороны руководящего аппарата предприятия, направлен на сотрудника, имеющего должность ниже.

Он выражается в принижении и отсутствии признания заслуг работника, высмеивании его достижений, игнорировании его инициатив, моральном и финансовом давлении и т.д.).

Основной причиной является не личная неприязнь, а профессиональная зависть по отношению к более молодому, заслуженному или способному работнику.

Иногда вертикальный моббинг обусловлен необходимостью освободить рабочее место, занимаемое страдающей стороной, но увольнение по инициативе работодателя невозможно.

Различаются понятия моббинг и индивидуальный трудовой спор.

Индивидуальный трудовой спор предусматривает наличие причины, известной как работнику, так и работодателю.

Следовательно, данные разногласия могут быть разрешены мирным путем.

В крайнем случае работник обращается суд, подкрепив заявление соответствующей документацией.

Причины же травли непонятны, ее наличие отрицается: следовательно, путей выхода и мирного разрешения ситуации практически нет.

Каковы методы борьбы с агрессорами?

Помимо зачастую непоправимого вреда, наносимого жертве травли, преследование отрицательно сказывается на психологическом комфорте коллектива и отношении его членов к работе и поставленным заданиям.

1. С одной стороны, агрессоры не могут сосредоточиться на текущей работе, так как они отслеживают реакцию жертвы, обсуждают между собой сложившуюся ситуацию, изобретают новые способы травли.
2. С другой стороны, сам сотрудник, являющийся объектом преследования, также не может полноценно выполнять рабочие обязанности.

Постоянный стресс влечет за собой ошибки в работе — их обнаружение и всеобщее порицание усугубляют ситуацию.

Со стороны работника

Если сотрудник, подвергающийся травле, намерен остаться в компании, полезно обрести на рабочем месте союзника. Все агрессоры в большинстве своем трусливы и не любят встречаться с сильным человеком.

Один из способов показать агрессорам силу – выступить против единым фронтом союзников. Возможно объединение нескольких жертв.

Иногда может сработать провокация. Агрессоры не любят, когда их узнают и к ним обращаются. Они предпочитают действовать исподтишка, используя слухи и подстрекательства.

Разоблачение преследователей может быть эффективным методом борьбы с травлей: настойчивость в силах заставить их отступить.

Юридическая помощь в области борьбы с преследованием ограничена. Однако при наличии признаков дискриминации или преследования у работника имеется правовая возможность подать в суд.

При наличии серьезных проблем со здоровьем, вызванных преследованием на работе, сотрудник также может обратиться за правовой помощью.

Законодательство не признает враждебную рабочую среду в качестве риска для здоровья, даже если это так.

Однако, если показатели здоровья и жизнедеятельности работника из-за стресса ухудшились, чему имеется медицинское доказательство, руководство компании, возможно, не захочет выплачивать компенсацию и остановит моббинг на работе.

В конечном счете, работник может уволиться. В некоторых случаях уход с работы является единственным решением, которое стоит принять ради собственного физического и психического здоровья.

Не все люди способны работать в психологически некомфортной обстановке.

При увольнении необходимо убедиться, что в заявлении об увольнении указана причина. Таким образом, преследование будет документировано.

Работнику полезно будет также вести записи о случаях злоупотреблений служебным положением или террора со стороны коллег. Это пригодится для будущих судебных исков, которые возможно возбудить.

Все свидетельства агрессии желательно документировать с указанием даты, времени, возможных свидетелей.

Со стороны руководителя

Руководитель никогда не поощряет давление на подчиненных – это закон. Так, важно пересмотреть политику руководства по отношению к работникам.

Недопустимо иметь любимчиков на работе или попустительствовать агрессорам. При обнаружении фактов моббинга следует пресечь данные противоправные действия.

Возможно, создание соревновательной среды, где нет командной работы и каждый член коллектива вынужден сражаться за дополнительные блага, негативно влияет на коллектив в целом, разделяя его на жертв и агрессоров.

Сперва следует побеседовать с агрессорами, указав им на недопустимость подобного поведения и огласив все санкции, которые будут применены в случае повторных инцидентов.

При продолжении моббинга должны претворяться в жизнь следующие виды наказания: выговор, штраф и лишение премии.

Также важным со стороны руководства является проведение мероприятий по тимбилдингу.

Сплочение коллектива положительно скажется на эффективности работы предприятия.

Заключение

Итак, моббингом называют психологические и эмоциональные атаки, совершаемые группой и сконцентрированные на индивидууме.

Группа сотрудников решает объединиться и запугивать, унижать и оскорблять коллегу, успеху которого они завидуют или которого считают слабым и уязвимым.

Моббинг проявляется на уровне распускания порочащих слухов, запугивания, инсинуаций, унижений, дискредитации и изоляции работника.

Травля имеет целью заставить коллегу уволиться, отказаться от работы или просто служит выражением злой воли толпы.

Она актуализируется на уровне руководства (вертикальный моббинг) или сослуживцев (горизонтальный моббинг).

Моббинг происходит в течение длительного периода, давление на жертву обычно не ослабевает с течением времени.

Именно по этой причине моббинг может вызывать у жертвы проблемы со здоровьем.

Видео содержит основную информацию о травле в коллективе.

Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 331.1 DOI 10.17238/issn1998-5320.2016.23.234

О. Ю. Патласов,

Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия

И. С. Калмыков, Омская гуманитарная академия

ТЕХНОЛОГИИ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ МОББИНГУ ПЕРСОНАЛА

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Проведён анализ современного отечественного и европейского законодательства в области защиты работников от моббинга. Для целей данной статьи был проведён пилотный социологический опрос населения по теме исследования, результаты которого представлены в статье. Описан зарубежный опыт защиты работников от психологического террора в совокупности с внедрением внутренних стандартов поведения в организации; предложен механизм противодействия моббингу. Ключевые слова: моббинг, моббинг-действия, производительность труда, профилактика моббинга на рабочем месте, способы психологического давления.

Кадровая политика в рамках концепции маркетинга персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, функционирующую по рыночным законам; что позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность компании. Главной задачей брендирования в персонал-маркетинге является формирование корпоративной и организационной культуры, привлекательного имиджа компании как работодателя. Положительный образ работодателя обеспечивает фирме конкурентные преимущества на рынке рабочей силы [ 1].

В последние годы проблема проявления моббинга на рабочем месте становится особенно актуальной ввиду страха работников остаться без работы или стремления построить отличную карьеру любыми доступными способами, пусть даже прибегая к «запрещённым» приёмам. Зарубежные учёные достаточно давно занимаются изучением проблемы моббинга на рабочем месте, в то время как отечественная наука сравнительно недавно занялась исследованием этой проблемы. В отношениях работодателя и работника, работников между собой в трудовом коллективе проявление агрессивного поведения или моббинг-действий на рабочем месте имеет резкий рост в условиях снижения ёмкости рынка туда, высвобождения персонала в условиях экономического кризиса.

Для целей данной статьи мы будем использовать следующее определение понятия «моббинг персонала» (англ. mobbing от to mob — «нападать», «травить», а также ganging up) — в терминологии МОТ психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. [2].

Впервые понятие «моббинг» было использовано Конрадом Лоренцом для описания агрессивного поведения животных одного вида по отношению к животным другого вида. Так, он описывал моменты, когда травоядные животные, объединяясь в группы, атаковали хищника, тем самым защищая членов своей группы. Основоположником применения понятия «моббинг» в сфере трудовых отношений считается шведский учёный-медик Ханц Лейман. Лейман определял моббинг как негативное воздействие группы сотрудников, направленное на одного члена коллектива или на другую группу сотрудников, имеющее достаточно долгую продолжительность во времени и часто повторяющееся. Изучая проблемы взаимодействия членов трудового коллектива, Лейман отмечал, что у сотрудников, которые были подвержены моббингу, наблюдаются симптомы, аналогичные симптомам психологических и неврологических расстройств людей, участвующих в боевых действиях.

Если учитывать, какое негативное воздействие моббинг может оказать на сотрудника, то становится очевидна и угроза экономической стабильности организации, внутри которой есть место моббингу. Отношения внутри коллектива влияют и на производственный процесс, соответственно, наличие психологического давления в коллективе как со стороны руководителя, так и внутри коллектива ведёт к увеличению времени на выполнение поставленных задач, соответственно,

увеличивается риск срыва сроков, что может привести к снижению экономических результатов организации в целом. В Российской Федерации официальной статистики проявления моббинга не ведётся, как и не ведётся учёт потерь бизнеса из-за проявления моббинг-действий в коллективе. По оценкам экспертов, моббинг обходится немецкой экономике в среднем в 50 млн евро в год, Великобритании — в 30 млрд евро [3].

Последние статистические исследования моббинга, проводимые в Российской Федерации, датированы 2011 годом. Исследования были проведены Э. А. Углич, С. Г. Заржевским. Опросу подверглись экономически активные граждане России старше 18 лет, имеющее опыт работы. Число опрошенных составило 5000 респондентов [4]. С учётом кризисных явлений в экономике страны можно считать, с большой долей уверенности, что данные, полученные в 2011 году, справедливы и на настоящий момент.

Согласно данным проведённых исследований выделены основные способы психологического давления на рабочем месте (таблица 1). Авторы исследования отмечают, что опрошенные ими сотрудники имели возможность указать в анкетах несколько типов моббинг-действий одновременно, таким образом человек мог быть одновременно подвергнут активному давлению различными способами.

Таблица 1

Наиболее распространенные методы оказания психологического давления

Доля респондентов,

Способ психологического воздействия отметивших наличие

проявления данного вида воздействия, %

Упреки в ошибках и погрешностях 45

Бессмысленные задания 12

Оскорбительные задания 10

Намеки на принуждение к интимным связям 6

Задания, не входящие в круг непосредственных обязанностей 43

Крики и оскорбления 41

Обсуждение личной жизни работников 33

Неконструктивная критика со стороны руководства 55

Игнорирование работника 18

Распространение информации, порочащей честь и достоинство человека 36

Насмешки 23

Иное 2

Необходимо отметить, что «агрессорами» могут быть как мужчины, так и женщины, ровно так же, как и «жертвой» может стать представитель любого из полов. В зависимости от пола жертвы отличается и способ воздействия на неё [4] (рис. 1).

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

56 43 44 41 43

54 39 43 4 8 47

1 1 1 1

I Женщины I Мужчины

Неконструктивная критика со стороны руководства

Крики и оскорбления

Задания, которые не входят в круг обязанностей работника

Бессмысленные задания

Упреки в ошибках и погрешностях

Рис. 1. Основные способы моббинг-действий с разбивкой по половому признаку

Как видно из рисунка, в процентном отношении мужчины и женщины практически одинаково подвержены моббингу с незначительным преобладанием какого-либо типа давления в зависимости от пола.

Если рассматривать тактику применения моббинга на рабочем месте моббером-женщиной и моббером-мужчиной, то они в значительной мере отличаются. Мужчины для оказания давления используют свои полномочия и власть, а также поддержку руководящего состава, в том числе и службу по подбору и работе с персоналом, женщины в большей мере используют связи между членами коллектива внутри организации для распространения негативной информации о «жертве» или группе, на которую направлена агрессия.

Причинами возникновения моббинга и проявлениям моббинг-действий в трудовом коллективе может стать достаточно большое число фактов. Выделяют социальные, производственные и индивидуальные причины возникновения моббинга в коллективе (рис. 2).

Рис. 2. Причины возникновения моббинга в коллективе

Исследования показывают, что эффективнее всего не бороться с уже начавшимся моббингом в коллективе, а пресекать саму возможность его появления. Для реализации наиболее эффективного механизма противодействия и профилактики моббинга необходим комплекс мер, который должен быть реализован как самой организацией, так и работниками и государством (рис. 3).

Рис. 3. Комплекс мер по противодействию и профилактике моббинга на рабочем месте

Создание внутри организации атмосферы доверия и взаимопомощи играет немаловажную роль в процессе трудовой деятельности её сотрудников и экономической жизни самой организации. Для отслеживания состояния микроклимата организации возможно внедрение семинаров и вебина-ров, на которых будет возможно взаимодействие как между сотрудниками организации или её подразделения, так и взаимодействие сотрудников и руководства организации. Внедрение постоянного анкетирования также может являться механизмом мониторинга микроклимата организации. В случае увольнения сотрудника возможно введение практики «прощального интервью» для оценки мотивов сотрудника покинуть место работы.

В случае обнаружения присутствия психологического насилия в коллективе необходимо в кратчайшие сроки разработать решение по выходу из конфликтной ситуации. Одним из решений может стать проведение беседы с участниками конфликта, при которой руководитель либо представитель службы персонала занимает позицию «рефери» и лишь направляет в конструктивное русло противоборствующие стороны. При этом необходимо учитывать, что моббинг — это не просто столкновение интересов, но подавление одной стороны другой, и в этом случае «жертве» необходима поддержка, а возможно, и представитель её интересов.

Внедрение в организации морального кодекса поведения, в котором будет чётко дано определение понятия «моббинг» и указано на неприемлемость моббинга в трудовом коллективе, а также чёткое описание мер противодействия и последствий применения моббинга, позволит сотрудникам организации, опираясь на нормы кодекса, обращаться к руководству или в службу по работе с персоналом для защиты себя от негативного воздействия психологического террора. Руководитель же, основываясь на нормах и санкциях, описанных в кодексе, сможет предпринимать действия по пресечению моббинг-действий и применять меры воздействия относительно моббера.

Исследователи моббинга сходятся во мнении, что наиболее эффективным способом прекращения моббинга является придание самого факта проявления психологического террора огласке [5]. Таким образом, со стороны работников требуется проявлять участие к новым членам коллектива и пресекать возможное психологическое давление на новых членов трудового коллектива для обеспечения успешной адаптации последних к новым условиям труда. Формально такие правила поведения могут быть закреплены в моральном кодексе организации, упомянутом выше. Формирование профессиональных союзов работников организации может стать инструментом защиты работника от произвола на рабочем месте как внутри коллектива, так и со стороны руководящего состава.

Все вышеперечисленные меры не смогут полноценно защитить работника до того момента, пока не будет правовой базы для привлечения к ответственности сотрудника или руководителя организации, в которой был зафиксирован факт моббинга. Проведя анализ базы нормативно-правовых актов, регламентирующих трудовые отношения в Российской Федерации, необходимо отметить отсутствие в них упоминания понятия «моббинг», без чего невозможно квалифицировать нарушение трудовой дисциплины как факт проявления моббинг-действий на рабочем месте. Несмотря на отсутствие определения рассматриваемого понятия, отечественное законодательство содержит ряд норм, которые могут послужить фундаментом для внесения изменений в трудовое право России. Так, статьёй 2 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работников на защиту своего достоинства как один из принципов правового регулирования [6].

В статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [6].

Зарубежный опыт защиты работников

Обратимся к опыту европейских стран в вопросе разрешения трудовых конфликтов, связанных с моббингом. В плане противодействия моббингу наибольший интерес представляет опыт Франции и Италии.

Трудовое и уголовное законодательство Франции определяет домогательство как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее [7]. Опыт борьбы с моббингом во Франции основывается на применении специальных норм закона, регламентирующих наказание за применение моббинга, а также на широком судебном толковании понятия моббинга или

домогательства. Так, Кассационный суд Франции расценивает как домогательство или, что тоже самое, моббинг: сужение круга должностных обязанностей работника и понижение в должности, разглашение медицинской тайны и информации о личной жизни; беспричинное изъятие личного мобильного телефона у работника; возложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией сотрудника; регулярную критику в унизительной форме и т. д. Во Франции законодательно возлагается ряд обязанностей как на работника, так и на работодателя. Так, работодатель обязан немедленно реагировать на зафиксированный факт моббинга, а работники в свою очередь обязаны бережно относиться к своему здоровью и заботиться о собственной безопасности, а также о безопасности и здоровье своих коллег.

Судебной практикой установлено возложение бремени доказывания на работодателя, таким образом у работника не возникает обязанности доказывать в суде, что ему нанесён вред. Работники, подвергнувшиеся психологическому террору, попадают под защиту, т. е. к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий, а также увольнений на время судебной тяжбы. Одновременно с этим работник, предоставивший недостоверную или ложную информацию, не может рассчитывать на подобную защиту, а также может быть уволен за клевету [7].

В судах Италии достаточно часты иски о применении моббинга на рабочем месте. Итальянская практика противодействия данному явлению основана на широком толковании защиты прав и законных интересов личности. Отметим ряд фактов, которые суды Италии считают противозаконным поведением на рабочем месте:

1) намеренное враждебное поведение;

2) систематически повторяющиеся действия, направленные на нанесение вреда работнику;

3) результатом систематически повторяющихся враждебных действий является нанесение вреда физическому и психологическому здоровью сотрудника;

4) удалось установить связь между нанесенным психологическим или физическим вредом здоровью.

Отличительной особенностью опыта Италии в решении дел, связанных с моббингом, является то, что работник сам должен доказать наличие нанесенного ему вреда, а также тот факт, что этот вред был получен именно на рабочем месте, т. е. бремя доказывания возложено на работника.

Относительно применения опыта зарубежных стран в борьбе с моббингом в России отметим, что простое копирование норм права того или иного государства не является полноценным решением проблемы. Применительно к адаптации европейского опыта необходимо сочетание наиболее действенных и подходящих для отечественной действительности форм защиты работников от моб-бинга. Опыт Франции представляет интерес в плане наличия правовых актов, направленных на защиту работников от моббинга, а также возможности снять с работника обязанность доказывать факт применения к нему моббинг-действий и системой защиты работника и работодателя: работник избегает возможного давления на него со стороны работодателя, работодатель, в свою очередь, защищён от произвола работника, желающего получить прибавку к зарплате, повышение по службе или же просто опорочить работодателя. Итальянская система борьбы с агрессивным поведением на рабочем месте представляет интерес тем, что при отсутствии специальных правовых норм суд имеет возможность на разрешение конфликта, опираясь на широкое толкование права на защиту интересов и прав личности.

Разработанный компанией Social Accountability International стандарт для оценки социальной ответственности организации (Social Accountability 8000) содержит нормы, которые позволяют организации вводить и поддерживать систему социально ориентированного менеджмента персонала. Данный стандарт разработан на основе нескольких конвенций Международной организации труда, Всемирной декларации прав человека и Конвенции ООН по правам ребёнка.

Стандарт SA8000 устанавливает критерии оценки на соответствие по следующим аспектам: детский труд, принудительный труд, здоровье и техника безопасности, свобода профессиональных объединений и право на переговоры между нанимателем и профсоюзами о заключении коллективного договора, дискриминация, дисциплинарные взыскания, рабочее время, компенсация, системы управления [Международный стандарт SAI SA8000:2001].

Согласно критериям соответствия в области охраны труда компания, учитывая специфику отрасли, в которой она осуществляет деятельность, должна обеспечить условия труда, безопасные для жизни и здоровья работников и принимать все меры для недопущения случаев нанесения вреда здоровью как следствия осуществления трудовой деятельности. Также компания должна назначить представителя высшего руководства, ответственного за охрану труда и выполнения условий

стандарта SA8000. Согласно стандарту организация должна сформировать систему, с помощью которой будет возможно обнаруживать и предотвращать угрозу здоровью и безопасности персонала.

Критерии соответствия стандарту в области запрета дискриминации указывают на то, что в организации должна полностью отсутствовать любая дискриминация при приеме на работу, в вопросах оплаты, предоставления доступа к личному карьерному росту. В компании никто не должен быть ущемлен в правах по религиозным, половым, политическим и любым другим признакам. Согласно стандарту социальной ответственности в организации недопустимо любое поведение, действие или жесты, которые могут быть расценены как домогательство, оскорбление или угроза.

В области дисциплинарных мер стандарт запрещает использование в организации телесных наказаний, физического или психологического насилия, а также совестных оскорблений.

В части соответствия критериям на соответствие нормам стандарта в области рабочего времени и оплаты труда отмечено, что стандартная рабочая неделя определяется законодательством, но не может превышать 48 часов, оплата сверхурочных часов должна производиться в повышенном размере, но не должна превышать 12 часов в неделю. В организации должны быть запрещены вычеты из заработной платы как меры дисциплинарных взысканий.

Рассматриваемый стандарт учитывает такие разрозненные категории критериев соответствия, как запрет на дискриминацию, физическое или психологическое давление, а также запреты на прочее ущемление прав и законных интересов работников, но не содержит обобщённого понятия, которое бы включало в себя всю совокупность негативных действий в отношении работника. Таким понятием для целей комплексного описания действий, направленных на притеснение сотрудника, является понятие «моббинг».

Отметим, что моббингом нельзя назвать единичный факт проявления какого-либо из вышеуказанных действий. Отличие и основная опасность моббинга заключается в его продолжительности во времени и системности, а также возможности латентного протекания внутри коллектива. Продолжительный и системный характер проявления ограничений близких к понятию моббинг, оказывает глубокое влияние на здоровье работника, его работоспособность, а значит, и на эффективность работы сотрудника, коллектива и организации в целом.

Отсутствие общепринятого определения понятия «моббинг» не позволяет квалифицировать совокупность деяний как моббинг-действия, а значит, и применить санкции против источника таких действий невозможно.

На основании вышеизложенного считаем необходимым внесение дополнений в стандарт SA 8000, в части дополнения его определением понятия «моббинг», в редакции, применяемой в терминологии Международной организации труда, а именно: «Моббинг персонала (англ. mobbing от to mob — «нападать», «травить», а также ganging up) — психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.» [2].

Закрепление в стандарте понятия «моббинг» позволит организациям, применяющим стандарт SA 8000, квалифицировать деяния её работников как моббинг-действия и предотвращать негативное влияние моббинга на психологический климат коллектива. Помимо этого, с введением рассматриваемого стандарта социальной ответственности во все большем числе организаций, будет создан прецедент для внесения изменений в трудовое законодательство. Таким образом внесение в стандарт SA 8000 «Социальная ответственность» определения понятия «моббинг» послужит ступенью и толчком для развития национального трудового законодательства в области защиты жизни и здоровья работников.

Результаты социологического исследования

В рамках исследования для целей настоящей статьи в марте 2016 года был проведён пилотный социологический интернет-опрос работающих граждан. Опрос проводился с использованием сервиса Google-Формы и анкета распространялась через социальные сети. В качестве введения к опросу в анкете было приведено определение понятия «моббинг», принятое Международной организацией труда.

В опросе приняли участие 108 человек. По результатам опроса, 43,9 % опрошенных когда-либо испытывали на себе акты психологического давления на рабочем месте в процессе трудовой деятельности. При этом 26,2 % опрошенных отмечают, что увольнялись с работы из-за воздействия моббинга.

Наиболее частой формой проявления психологического давления респонденты называют поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста, а также поручение бессмысленных заданий и обсуждение личной жизни (таблица 2). При ответе на данный вопрос респонденты имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как моббинг может проявляться в совокупности действий.

Таблица 2

Наиболее распространённые формы проявления моббинга

Форма проявления психологического давления Ответы респондентов, %

Распространение сведений, порочащих честь 17

и достоинство

Поручение бессмысленных заданий 39,6

Поручение заданий, которые не входят в круг обязанностей специалиста 58,5

Насмешки 18,9

Обсуждение личной жизни 37,7

Бойкот со стороны коллектива 13,2

Намеки на интимную близость 5,7

Изъятие личного мобильного телефона 1,9

Крики 34

Оскорбления 22,6

Непринятие во внимание заслуг и идей 32,1

Другое 3,8

Согласно данным опроса наиболее часто источником психологического террора являлся руководитель. Данные ответов респондентов на вопрос о том, от кого исходили агрессивные, продолжительные во времени действия, представлены на рис. 4.

От коллеги От группы коллег От руководителя От руководителя и от

коллег

Рис. 4. Основные источники моббинг-действий

По данным, полученным в ходе опроса, 54,7 % подвергшихся моббингу на рабочем месте респондентов указывают, что источником психологического террора становились женщины, 32,1 % опрошенных утверждают, что психологический террор исходил от лиц мужского пола и 13,2 % отмечают, что давление оказывалось как со стороны женщин, так и со стороны мужчин.

Наиболее частой мерой по разрешению конфликта и борьбе с моббингом респонденты называют обращение за советом к друзьям, знакомым и близким (рис. 5.).

Необходимо отметить, что большинство респондентов (37,7 %) вовсе не принимали никаких мер для преодоления возникшей конфликтной ситуации. Необходимо отметить также, что респонденты при ответе на данный вопрос имели возможность указать несколько вариантов ответов, так как использование только одной меры разрешения конфликта не является эффективной мерой.

Мнения опрошенных относительно того, возымели ли действие предпринятые ими меры противодействия мобингу на рабочем месте, разделились практически поровну, но отметим, что 50,9 % респондентов отмечают положительное воздействие предпринятых ими мер.

Обращение к руководству

Придание огласке фактов моббинга

Обращение в службу по работе с персоналом

Обращение к психологу

Обращение за советом к друзьям, знакомым, близким

Обращение за советом к коллегам

Не принимали никаких действий

Другое

Рис. 5. Меры, предпринимаемые для противодействия моббингу Заключение

На основании вышеизложенного можно сформулировать ряд рекомендаций, применение которых в комплексе может привести к формированию рабочего механизма защиты и профилактики моббинга на рабочем месте:

1) внедрение в организациях кодекса поведения, содержащего в себе определение понятия «моббинг», описание поведения и действий попадающих под данное определение, а также последовательность действий работника, подвергнувшегося моббингу или ставшего свидетелем такого деяния, и санкции, которые могут быть применены в отношении «моббера»;

2) формирование системы мониторинга психологического микроклимата в организации, включающей в себя проведение семинаров и вебинаров для формирования корпоративного духа и разъяснения негативных последствий моббинга. Наряду с этим внедрение практики «прощального интервью», т. е. анкетирования, включающего в себя вопросы относительно причин увольнения работника;

3) формирование внутренней среды организации, способствующей быстрому и безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив;

4) внесение изменений в трудовое законодательство Российской Федерации, а именно: внести в Трудовой кодекс Российской Федерации требования по защите как физического, так и психического здоровья работников, введение и закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации понятий «моббинг» и «моббинг-действия», а также меры ответственности, применяемые к нарушителю прав и законных интересов работников;

5) необходимость доказывания причинённого ущерба работнику возложить на работодателя;

6) законодательно обеспечить защиту работника на время судебного разбирательства от увольнения и дисциплинарных наказаний, а также предусмотреть санкции в отношении работников, предоставивших ложные сведения о фактах моббинга, в целях приобретения собственной выгоды.

Считаем необходимым дополнить раздел 5 «Дискриминация» стандарта SA 8000 «Социальная ответственность» пунктом 5.4 с формулировкой: «Компания считает недопустимым применение технологий моббинга. Использование моббинг-действий расценивает как грубое нарушение корпоративной этики, а также прав и законных интересов лиц, подвергнувшихся воздействию моббинга».

Таким образом, моббинг — это серьёзная проблема отношений в организации, которая в конечном итоге сопряжена с результатами экономической деятельности. Формирование враждебных отношений в коллективе ведёт к увеличению числа и продолжительности отпусков по болезни, росту «текучести» кадров, что приводит к увеличению расходов на обучение вновь нанятых сотрудников, а соответственно тормозит развитие организации. Применение предложенных в данной статье мер позволит эффективно отслеживать факты проявления моббинга на рабочем месте, своевременно их пресекать, а также законодательно защитить работников от проявлений психологического террора на рабочем месте и сформировать судебную практику по защите работников от моббинга.

Библиографический список

1. Патласов, О. Ю. Цели, условия, доминаты, направления и концепции маркетинга персонала / О. Ю. Патласов // Наука о человеке: гуманитарные исследования: научный журнал. — Омск : Изд-во НОУ ВПО «ОмГА», 2013. — № 2. — С. 46-55.

2. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала : учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. — М. : Издатель-ско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. — С. 378-379.

3. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований / А. Скавитин // Управление персоналом. — 2004. — № 4.

4. Угнич, Э. А. Моббинг в рабочем коллективе / Э. А. Угнич, С. Г. Заржевский // Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. — Нижний Новгород. — 2011.

5. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. — X. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. — 368 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // СПС Кон-сультантПлюс.

7. Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. — № 8. — С. 75-85

O. Yu. Patlasov, Omsk Regional Institute, Omsk humanitarian academy

I. S. Kalmykov, Omsk humanitarian academy TECHNOLOGY OF COUNTERACTING MOBBING IN THE WORKPLACE

The analysis of the modern domestic and European legislation on the protection of workers from mobbing. For the purposes of this article, the pilot sociological survey of the population on the study was conducted, the results are presented. Described international experience to protect workers from psychological terror in conjunction with the introduction of internal standards of behavior in the organization; Mobbing counter proposed mechanism.

Keywords: mobbing, mobbing-action, labor productivity, prevention of mobbing in the workplace, the methods of psychological pressure.

References

1. Patlasov O. Yu. Objectives, conditions, dominant, direction and concept of marketing staff. Nauka o cheloveke: gumanitarnye issledovaniya, 2013, no 2. pp. 46-55.

2. Patlasov O. Yu. Marketingpersonala: Uchebnik dlya bakalavrov [Staff Marketing: A Textbook for bachelors], Moscow, «Dashkov i K», 2015. 384 p.

3. Skavitin A. Mobbing of personnel: the experience of foreign studies. Upravlenie personalom, 2004, no 4.

4. Ugnich EH.A., Zarzhevskij S.G. Mobbing v rabochem kollektive Monografiya. Sovremennyj problemy upravleniya chelovecheskimi resursami. [Mobbing in the working collective monograph. Modern human resources management issues], Nizhny Novgorod, 2011.

5. Kolodej K. Mobbing. Psihoterror na rabochem meste i metody ego preodoleniya [Mobbing. Psychoterror on the workplace and the methods of the coping]. Har’kov. Gumanitarnyj Centr, 2007. 368 p.

6. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 30.12.2015)

7. Sychenko E. Protecting workers from the psycho-social risks: the experience of Europe and its applicability in Russia. Part II: Protection of employees from psychological harassment (harassment). Trudovoepravo, 2014, no 8. pp. 75 — 85

© О. Ю. Патласов, И. С. Калмыков, 2016

Авторы статьи:

Олег Юрьевич Патласов, доктор экономических наук, профессор, Омский региональный институт, Омская гуманитарная академия, e-mail: [email protected]

Игорь Сергеевич Калмыков, аспирант, Омская гуманитарная академия.

Рецензенты:

Н. В. Боровских, доктор экономических наук, профессор, Омский экономический институт. С. М. Ильченко, кандидат экономических наук, доцент, Омская гуманитарная академия.

фактов об издевательствах | StopBullying.gov

В этом разделе собрана основная информация о запугивании, в том числе:

Определение издевательства

В 2014 году Центры по контролю за заболеваниями и Департамент образования опубликовали первое федеральное определение издевательств. Определение включает три основных элемента:

• нежелательное агрессивное поведение
• наблюдаемый или предполагаемый дисбаланс мощности
• повторение или высокая вероятность повторения агрессивного поведения

Это определение помогает определить, является ли инцидент издевательством или другим типом агрессивного поведения, например разовыми драками, сетевыми спорами или инцидентами между взрослыми.

Некоторые действия по запугиванию могут подпадать под уголовную ответственность, например, преследование, дедовщина или нападение.

Исследование издевательств

Предотвращение издевательств — это развивающееся направление исследований, в котором изучаются сложности и последствия издевательств. Важные области для дополнительных исследований включают:

• Распространенность издевательств в школах
• Распространенность кибербуллинга в онлайн-пространстве
• Как издевательства влияют на людей
• Факторы риска для людей, над которыми издеваются, людей, которые издеваются над другими, или для того и другого
• Как предотвратить издевательства
• Как СМИ и освещение в СМИ влияют на издевательства

Что мы узнали об издевательствах

• Издевательства затрагивают всю молодежь, включая тех, над кем издеваются, тех, кто издевается над другими, и тех, кто становится свидетелем издевательств.Последствия травли могут сохраняться и во взрослой жизни.
• Нет ни одного профиля молодого человека, вовлеченного в издевательства. Молодежь, которая запугивает, может иметь хорошие социальные связи или маргинализована, а также может подвергаться издевательствам со стороны других. Точно так же те, над кем издеваются, иногда издеваются над другими.
• Решения от издевательств непросты. Наиболее многообещающие подходы к предотвращению издевательств позволяют решить проблему с разных сторон. Они вовлекают все школьное сообщество — учащихся, семьи, администраторов, учителей и персонал, например водителей автобусов, медсестер, кафетерий и персонал фронт-офиса, — в формирование культуры уважения.Нулевая терпимость и изгнание не являются эффективными подходами.
• Прохожие или те, кто видит издевательства, могут иметь огромное значение, если они вмешиваются в защиту кого-то, над кем издеваются.
• Исследования также показали, что взрослые могут помочь предотвратить издевательства, рассказывая детям об издевательствах, побуждая их делать то, что они любят, демонстрируя доброту и уважение и обращаясь за помощью.

Статистика издевательств

Вот федеральная статистика о буллинге в США.Источники данных включают «Показатели преступности и безопасности в школах: 2019» (Национальный центр статистики образования и Бюро юстиции) и «Система наблюдения за поведением молодежи с учетом рисков» (Центры по контролю и профилактике заболеваний) 2017 г.

Насколько распространены издевательства

• Около 20% учащихся в возрасте от 12 до 18 лет подвергались издевательствам по всей стране.
• Учащиеся в возрасте 12–18 лет, сообщившие, что над ними издевались, сказали, что, по их мнению, те, кто издевались над ними:
  • Обладает способностью влиять на восприятие их другими учащимися (56%).
  • Имел большее социальное влияние (50%).
  • Были физически сильнее или крупнее (40%).
  • Денег стало больше (31%).

Издевательства в школах

• По всей стране 19% учащихся 9–12 классов сообщают, что подвергались издевательствам на школьной собственности в течение 12 месяцев, предшествовавших опросу.
• Следующий процент учащихся в возрасте от 12 до 18 лет подвергался издевательствам в различных местах школы:
  • Коридор или лестничная клетка (43.4%)
  • Классная (42,1%)
  • Кафетерий (26,8%)
  • На территории школы (21,9%)
  • Онлайн или текст (15,3%)
  • Санузел или раздевалка (12,1%)
  • В другом месте школьного здания (2,1%)
• Примерно 46% учащихся в возрасте от 12 до 18 лет, подвергшихся издевательствам в течение учебного года, уведомили взрослых в школе о издевательствах.

Киберзапугивание

• Среди учащихся в возрасте 12–18 лет, которые сообщили о издевательствах в школе в течение учебного года, 15% подвергались издевательствам в Интернете или с помощью текстовых сообщений.
• По оценкам, 14,9% старшеклассников подверглись электронным издевательствам за 12 месяцев до опроса.

Типы издевательств

• Учащиеся 12-18 лет испытали различные виды издевательств, в том числе:

• • Быть объектом слухов или лжи (13.4%)
  • Высмеивание, обзывание или оскорбление (13,0%)
  • Толкнули, толкнули, споткнулись или плюнули (5,3%)
  • Исключение / исключение (5,2%)
  • Угроза причинения вреда (3,9%)
  • Другие пытались заставить их делать то, что они не хотели (1,9%)
  • Имущество уничтожено умышленно (1,4%)

Государственная и местная статистика

Перейдите по этим ссылкам, чтобы получить информацию о государственных и местных статистических данных по следующим темам:

Международная статистика

По данным Статистического института ЮНЕСКО:

• Треть молодежи планеты подвергается издевательствам; этот показатель колеблется от 7% в Таджикистане до 74% в Самоа.
• Низкий социально-экономический статус — главный фактор запугивания молодежи в богатых странах.
• Молодежь иммигрантского происхождения в богатых странах более подвержена издевательствам, чем местная молодежь.

Издевательства и самоубийства

Связь между издевательствами и самоубийством сложна. СМИ должны избегать чрезмерного упрощения этих вопросов и намеков или прямых заявлений о том, что издевательства могут привести к самоубийству. Факты говорят о другом. Неточно и потенциально опасно представлять издевательства как «причину» или «причину» самоубийства или предполагать, что самоубийство является естественной реакцией на запугивание.

• Исследования показывают, что постоянное издевательство может привести или усугубить чувство изоляции, отторжения, исключения и отчаяния, а также депрессию и тревогу, которые могут способствовать суицидальному поведению.
• Подавляющее большинство молодых людей, над которыми издеваются, не склонны к суициду.
• Большинство молодых людей, которые умирают в результате самоубийства, имеют несколько факторов риска.
• Для получения дополнительной информации о связи между издевательствами и самоубийствами прочтите CDC «Связь между издевательствами и самоубийствами: что мы знаем и что это значит для школ».

Законы о борьбе с издевательствами

Нет федерального закона о борьбе с издевательствами. Хотя во всех штатах есть законы о борьбе с издевательствами, издевательства не являются незаконными.

Когда издевательства также являются домогательством, они нарушают федеральный закон.

Что могут делать дети | StopBullying.gov

Над вами издеваются? Вы видите издевательства в своей школе? Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы уберечь себя и своих знакомых от издевательств.

Относитесь ко всем с уважением

Никто не должен плохо относиться к другим.

• Остановитесь и подумайте, прежде чем сказать или сделать что-то, что может причинить кому-то вред.
• Если вам хочется обидеть кого-то, найдите себе занятие по душе. Поиграйте в игру, посмотрите телевизор или поговорите с другом.
• Поговорите со взрослым, которому доверяете. Они могут помочь вам найти способы быть добрее к другим.
• Имейте в виду, что все разные. Ни лучше, ни хуже. Просто другой.
• Если вы думаете, что в прошлом над кем-то издевались, извинитесь. Всем становится лучше.

Что делать, если над вами издеваются

Есть вещи, которые вы можете сделать, если над вами издеваются:

• Посмотрите на ребенка, который издевается над вами, и скажите ему или ей остановиться спокойным ясным голосом. Вы также можете попробовать отшутиться. Это лучше всего работает, если вам легко шутить. Это может застать ребенка, который издевается над вами врасплох.
• Если говорить слишком сложно или небезопасно, уйдите и держитесь подальше. Не сопротивляйся. Найдите взрослого, который прекратит издевательства на месте.

Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы оставаться в безопасности и в будущем.

• Поговорите со взрослым, которому доверяете. Не храните свои чувства внутри. Рассказывая кому-то, вы можете почувствовать себя менее одиноким. Они могут помочь вам составить план борьбы с издевательствами.
• Держитесь подальше от мест, где случаются издевательства.
• Оставайтесь рядом со взрослыми и другими детьми. Большинство издевательств случается, когда взрослых нет рядом.

Защитите себя от киберзапугивания

Издевательства не всегда случаются лично. Киберзапугивание — это тип запугивания, который происходит в Интернете, с помощью текстовых сообщений или электронных писем.Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы защитить себя.

• Всегда думайте о том, что публикуете. Никогда не знаешь, что кто-то перешлёт. Доброта к другим в Интернете поможет вам обезопасить себя. Не рассказывайте о том, что может кого-то обидеть или смутить.
• Держите свой пароль в секрете от других детей. Даже дети, которые кажутся друзьями, могут выдать ваш пароль или использовать его так, как вы этого не хотите. Пусть ваши пароли будут у родителей.
• Подумайте, кто видит то, что вы публикуете в Интернете.Совершенно незнакомые люди? Друзья? Друзья друзей? Настройки конфиденциальности позволяют контролировать, кто что видит.
• Держите родителей в курсе. Расскажите им, что вы делаете в Интернете и с кем. Позвольте им дружить или подписываться на вас. Слушайте, что они говорят о том, что делать, а что нельзя. Они заботятся о вас и хотят, чтобы вы были в безопасности.
• Поговорите со взрослым, которому доверяете, о любых получаемых вами сообщениях или о вещах, которые вы видите в Интернете, которые расстраивают или пугают вас. Если это киберзапугивание, сообщите об этом.

Заступайся за других

Когда вы видите издевательства, вы можете предпринять безопасные меры, чтобы их остановить.

• Поговорите с родителем, учителем или другим взрослым, которому вы доверяете. Взрослые должны знать, когда случаются плохие вещи, чтобы они могли помочь.
• Будьте добры к ребенку, над которым издеваются. Покажите им, что вам не все равно, попытавшись включить их. Посидите с ними за обедом или в автобусе, поговорите с ними в школе или предложите им что-нибудь сделать.Просто общение с ними поможет им понять, что они не одни.

Если ничего не сказать, всем будет хуже. Ребенок, который запугивает, подумает, что так поступать с другими — это нормально.

Примите участие

Вы можете стать лидером в предотвращении издевательств в своем сообществе.

• Узнайте больше о том, где и когда в вашей школе случаются издевательства. Подумайте, что могло бы помочь.Затем поделитесь своими идеями. Велика вероятность, что взрослые не знают всего, что происходит. Ваши друзья могут пойти с вами, чтобы поговорить с учителем, консультантом, тренером или родителем и поделиться своим мнением.
• Поговорите с директором о занятиях в школе. Школы иногда дают учащимся возможность высказаться в программах, чтобы они прекратили издевательства. Входите в школьный комитет по безопасности. Создайте для своей школы плакаты об издевательствах. Будьте примером для подражания для детей младшего возраста.
• Напишите в блог, письмо редактору местной газеты или напишите в Твиттере о запугивании.

Что такое моббинг на рабочем месте? | Малый бизнес

Моббинг на рабочем месте, который иногда называют «групповым издевательством», вовлекает группы людей, преследующих коллегу в целях изоляции, унижения и агрессии. Воздействие на цели моббинга, а также на сам бизнес может быть серьезным. Владельцы малого бизнеса должны знать о признаках моббинга и принимать меры для создания здоровой рабочей среды.

Моббинг на рабочем месте: насильники на работе

В конфликтах на рабочем месте нет ничего нового.Есть свидетельства того, что этот здоровый конфликт может быть выгоден для бизнес-организации. Однако иногда конфликт может принять зловещий оборот, когда работник начинает кампанию психологического терроризма против другого сотрудника. Каким бы печальным ни было индивидуальное запугивание, ситуация может стать намного хуже, если терроризирующий сотрудник заручается поддержкой других коллег, которые также запугивают, унижают и преследуют цель.

Тактика моббинга может включать:

Словесная агрессия: Хулиганы на рабочем месте часто словесно агрессивны по отношению к своим целям.При разговоре с жертвой агрессия может принимать форму резкого или неприятного тона. Кроме того, объект может подвергнуться оскорблениям и саркастическим замечаниям. Словесная агрессия может включать сексуальные домогательства.

Каменная стена: Жертвы моббинга могут обнаружить, что их предложения, проекты и инициативы игнорируются коллегами и руководителями. Запросы об обратной связи, обновлении статуса или поддержке остаются без ответа.

Исключение: Цели моббинга часто исключаются и даже изолированы на рабочем месте.Исключением может быть «случайное» отключение жертвы от цепочки электронных писем, отказ пригласить цель на важные встречи и отказ от общения с целью как на рабочем месте, так и за его пределами. Иногда объект моббинга может оказаться физически изолированным на рабочем месте, если его рабочий стол или офис будет перемещен в место, удаленное от других членов команды.

Сплетни и клевета: Лидеры мафии и их сторонники могут инициировать злонамеренные сплетни, призванные унизить и подорвать репутацию жертвы.Иногда сплетни являются чистой клеветой, в других сплетнях раскрывает личную информацию о жертве, которая может смущать, но не имеет ничего общего с профессиональной компетентностью жертвы. В крайних случаях эти кампании могут распространяться за пределы офиса и на отрасль или профессию, в которой работает жертва.

Физическая агрессия: Моббинг иногда перерастает в физическую агрессию. Хотя хулиганы на рабочем месте редко прибегают к физической агрессии, опасаясь уголовного преследования, это может произойти, если у преступников есть основания полагать, что они не пострадают.

Почему происходит моббинг

Нет одной причины для моббинга на рабочем месте: Типичные причины группового преследования и запугивания могут варьироваться от зависти до избавления от нарушителя спокойствия или информатора. Какой бы ни была конечная цель, средства, как правило, одинаковы: моббинг использует исключение, унижение, запугивание и другие формы эмоционального, а иногда и физического насилия, чтобы либо выгнать сотрудника с рабочего места, либо убедить сотрудника подчиниться планам мафии. .

Профессиональная ревность: Некоторые исследователи считают, что сотрудники выбирают цели для мафии из-за профессиональной ревности. Целевая аудитория очень компетентна и может считаться более квалифицированной, привлекательной и производительной, чем другие работники. Главарь завидует качествам этого человека и вербует других, чтобы мучить цель, пока не пострадает ее производительность или она не покинет организацию.

Сохранение статус-кво: Если сотрудник постоянно превышает требования к производительности, другие члены команды могут быть обеспокоены тем, что они будут соответствовать этому новому стандарту.Члены команды могут попытаться саботировать усилия работника по предотвращению изменения стандартов.

Вытеснение трудных или неэффективных сотрудников: Не все исследователи согласны с тем, что целями моббинга обычно являются высококвалифицированные сотрудники. Некоторые утверждают, что те, кто, скорее всего, подвергнется нападению, являются недостаточно эффективными или трудными сотрудниками, работающими в организации, из которой трудно уволиться. В этих случаях сотрудники могут устать от цели и захотят, чтобы она вышла из организации.Это менее вероятный сценарий для малого бизнеса, но он может случиться, если руководство компании не будет постоянно анализировать укомплектование персоналом и производительность.

Изгнание информаторов: Федеральный закон защищает информаторов от преследований со стороны работодателей. Однако руководители и коллеги могут начать кампанию преследования информатора в надежде заставить его уволиться или вызвать снижение производительности, которое может привести к понижению в должности или увольнению. Хотя такое поведение также является нарушением законов о защите информаторов, сотруднику может быть сложно доказать, что моббинг является ответным.

Личные причины: У бунтующего главаря может просто быть агрессивная личность и он может получать удовольствие, мучая коллегу. .Другие коллеги, которые присоединяются к моббингу, могут сделать это, потому что у них те же личные качества, или они опасаются, что, если они не будут участвовать, они сами могут стать мишенью.

Выбор цели

Поскольку мотивы моббинга различаются, сложно составить единый профиль типичной жертвы моббинга. Некоторые исследователи считают, что офисные хулиганы выбирают цели, потому что они отличаются от большинства своих коллег. Эти различия могут включать пол, расу, религию, сексуальную ориентацию, возраст, физические характеристики (высокий, низкий, избыточный вес, недостаточный вес и т. Д.).) или инвалидность.

Другие исследователи отмечают, что жертвы — трудолюбивые и, как правило, приятные, неконфронтационные люди: хотя это часто считается положительными чертами, они могут использоваться хулиганами, которые считают, что человек, который работает в команде и работает, чтобы ладить с никто не будет агрессивно реагировать на издевательства.

Еще одно соображение — , как цели реагируют на первоначальные попытки запугивания. Некоторые исследования указывают на важность способности жертвы рано осознавать, что издевательства имеют место, и постоять за себя.Коллеги, ставшие свидетелями издевательств и мафии, могут более сочувствовать жертвам, которые постоят за себя. Сочувствующие коллеги могут сопротивляться присоединению к мафии, и их поддержка может помочь положить конец издевательствам.

Последствия моббинга

Последствия моббинга на рабочем месте могут быть разрушительными для жертв и со временем подорвать моральный дух сотрудников и нанести ущерб репутации и прибыльности бизнеса.

Жертвы: Жертвы мафии сообщают о ряде негативных физических и психологических симптомов, включая головные боли, хроническую боль, депрессию и тревогу.Может снизиться производительность труда, что может привести к увольнению или понижению в должности, а также к трудностям с поиском новой работы после ухода из компании. В некоторых случаях моббинговые атаки могут значительно повредить репутации жертвы, фактически положив конец карьере цели.

Коллеги: Когда толпа на рабочем месте терпима, коллеги могут начать бояться, что в конечном итоге сами станут мишенью. Этот страх может вызвать беспокойство и помешать выполнению работы.Наиболее компетентные сотрудники могут в конечном итоге решить, что их текущая рабочая среда токсична, и искать работу в другом месте.

The Business: Компании, которые терпят издевательства и негативную культуру на рабочем месте, в конечном итоге потеряют своих лучших сотрудников. Те, кто остаются, могут сделать это, потому что у них мало вариантов, и даже самые компетентные из них могут не работать так хорошо, как могли бы. В некоторых случаях бизнес может в конечном итоге стать объектом судебного иска со стороны сотрудника, подвергшегося издевательствам, который может заявить, что неспособность компании решить проблему моббинга является нарушением гражданских прав жертвы.Со временем новости о негативной рабочей среде и бессильном руководстве могут нанести ущерб репутации компании.

Правовые вопросы

Федеральное трудовое законодательство защищает некоторые классы работников от дискриминации при приеме на работу и принуждения к работе на враждебных рабочих местах. Если моббинг направлен на жертву на основании защищенного статуса, такого как пол, раса, национальное происхождение, религия, этническая принадлежность, семейное положение или инвалидность, жертва имеет право сообщить об инциденте в государственные органы и потребовать проведения расследования. .Бизнес может столкнуться как с гражданскими, так и с уголовными санкциями за терпимое отношение к моббингу при таких обстоятельствах.

В остальном федеральный закон не защищает сотрудников от издевательств на рабочем месте. Тем не менее, законы штата или местные законы могут рассматривать и запрещать агрессивное поведение, а также предоставлять жертвам средства правовой защиты против работодателя, который действительно принимает меры для защиты сотрудников.

Кроме того, работник, увольняющийся из-за моббинга, может иметь право на компенсацию по безработице, утверждая, что моббинг представляет собой «конструктивное увольнение», условия на рабочем месте настолько невыносимы, что у служащего не было другого выбора, кроме как уволиться.Если сотруднику удастся подать конструктивное заявление об увольнении, налог на заработную плату работодателя может увеличиться.

Предотвращение запугивания на рабочем месте

Поскольку моббинг на рабочем месте может иметь разрушительные последствия для малого бизнеса, владельцы и менеджеры должны серьезно относиться к поведению сотрудников и корпоративной культуре.

Кадровые политики: Персонал отдела кадров должен осознавать опасность, которую моббинг представляет для отдельных сотрудников, а также для компании в целом.Внедрение политики по борьбе с издевательствами, а также процессов, которые рассматривают жертв как ценных сотрудников, заслуживающих поддержки и защиты, а не как неприятности, могут иметь большое значение для улучшения корпоративной культуры и сокращения случаев запугивания и моббинга.

Лидерское отношение: Для руководителей компании разумно ожидать, что сотрудники будут вести себя как взрослые и решать личные конфликты профессиональным образом. Однако бывают ситуации, в которых жертвам межличностной агрессии, в том числе моббинга, может быть трудно защитить себя без поддержки со стороны руководства.Свидетельства того, что работники подвергаются жестокому обращению со стороны других, следует воспринимать серьезно, как в интересах пострадавших, так и в интересах здоровья компании в долгосрочной перспективе.

Оценка офисной культуры: В некоторых случаях офисная культура и политика могут поощрять издевательства и моббинг. Например, если руководители и менеджеры сообщают, что плохо относиться к сотрудникам — это нормально, будет процветать враждебная культура, когда самые сильные сотрудники будут постоянно нападать на самых уязвимых. В то время как здоровая конкуренция может быть полезной для организации, гиперконкурентная атмосфера может спровоцировать притеснение отличных сотрудников.

Запугивание и моббинг также могут иметь место в компаниях, которые не проводят регулярную оценку производительности или поведения сотрудников. Когда компания терпит сотрудника, с которым неприятно работать, не соблюдает правила офиса или не выполняет свою работу, другие сотрудники могут обидеться. Это может привести к преследованию неэффективного или недолюбливаемого сотрудника. К сожалению, к тому времени, когда рабочие берут дело в свои руки, моральный дух в офисе, вероятно, значительно упал.

Владельцы малого бизнеса, обеспокоенные корпоративной культурой и стандартами, могут извлечь выгоду из заключения договора с консалтинговой фирмой по управлению малым бизнесом. Консультант может оценить, что происходит в офисе, и помочь внести изменения в окружающую среду, чтобы поднять моральный дух и поощрять здоровое взаимодействие между сотрудниками.

Как распознать моббинг на рабочем месте (и что с этим делать)

Представьте себе: Брюс подает жалобу на свою коллегу Аманду, потому что она часто отвечает на личные телефонные звонки за своим столом.Аманда обижается на Брюса за «болтовню» и, чтобы отомстить ему, пускает в офис слух, что Брюс считает, что другого их коллеги, Тома, следует уволить. Это вовлекает Тома в действие, а также друзей Аманды и Тома в офисе. Вскоре сформировалась целая группа хулиганов, нацеленных на Брюса за простое следование правилам.

Это всего лишь один пример моббинга на рабочем месте. Организациям необходимо знать признаки, чтобы они могли предотвратить этот уникальный тип преследования, прежде чем он проникнет в культуру их рабочего места.

Что такое моббинг на рабочем месте?

Моббинг на рабочем месте выглядит так же, как издевательство, но вместо одного преследователя жертва становится целью группы. Один или два хулигана подталкивают своих коллег к нападению на жертву.

Как и в случае с другими сценариями запугивания, жертва может стать целью из-за того, что она является расовым, религиозным или гендерным меньшинством на рабочем месте или имеет инвалидность. Тем не менее, главарь мафии часто преследует свою жертву по причинам, связанным с карьерой.

Вот несколько примеров:

Майк надеялся, что его повысят до менеджера, но вместо этого его компания наняла стороннего специалиста для заполнения этой должности. Он завидует своему новому менеджеру , Бетси, поэтому он убеждает остальную команду подорвать ее, чтобы попытаться выгнать ее из компании.

Джим был недавно принят на работу в его компанию, и у него есть много идей, как ее улучшить. Сью боится перемен и хочет, чтобы поддерживал статус-кво , поэтому она объединяет своих коллег, чтобы исключить Джима из встреч, на которых он мог бы поделиться своими идеями.

Troy всегда опаздывает на работу, у него много больничных, а постоянно уступает . Брэд, который работает на той же должности за ту же зарплату, ненавидит оказывать давление на Троя в своей команде. Брэд и его коллеги начинают оставлять неприятные анонимные записи на столе Троя, делает его достаточно несчастным на работе, чтобы оставить .

Кэсси недавно подала жалобу на своего коллегу Стивена о преследовании. Он не считал свое поведение неправильным, поэтому в ответных действиях года Стивен и его приятели распространили слухи о личной жизни Кэсси, изгнав ее из компании.

СВЯЗАННЫЙ: Расследование заявлений о запугивании на рабочем месте: 10 советов для успеха

Поведение моббинга на рабочем месте

Запугивание на рабочем месте может быть психологическим или физическим, и моббинг не исключение. Поведение зависит от того, чего хочет добиться лидер мафии и на что реагирует жертва.

Например, если жертву преследуют из-за ее расы / пола / сексуальной ориентации / религии / возраста / и т. Д., хулиганы могут использовать словесную или физическую агрессию против них.

Если толпа стремится подорвать жизнь жертвы, она может сплетничать, и распространять слухи, исключать жертву из встреч и переписки, или игнорировать их идеи и предложения.

Толпа может также исключить жертву из социального , не допуская выпивки после работы, обеденных пикников или даже случайных разговоров в офисе.

«Часто [моббинг] является скрытым и, возможно, непреднамеренным, включая социальный остракизм и изоляцию», — согласно руководству по укреплению психического здоровья на рабочем месте , разработанному Канадской ассоциацией психического здоровья, Онтарио.«На самом деле, каждый отдельный инцидент может показаться несущественным, но со временем моббинг подрывает уверенность в себе и самооценку сотрудника, которого окружают толпы».

СВЯЗАННЫЙ: Как расследовать издевательства на рабочем месте, когда вы даже не можете их определить

Негативные эффекты моббинга

Моббинг — это не просто плохие новости для жертвы. Это создает токсичную рабочую среду для всех сотрудников.

Очевидно, худшие последствия моббинга для жертвы.После недель или месяцев непрекращающихся издевательств их самооценка пострадает. В результате они могут испытывать депрессию или беспокойство и даже проявлять физические симптомы (например, проблемы со сном, ослабление иммунной системы, боли в животе). Сплетни и клевета толпы также могут испортить профессиональную репутацию жертвы.

Когда сотрудники, не участвующие в моббинге, могут жить в страхе, что это случится с ними. Они будут отвлекаться, что снизит их продуктивность.

Наконец, моббинг отрицательно сказывается на организации в целом. Сотрудники не захотят оставаться на рабочем месте, где запугивание ускользает, так что вы можете потерять несколько отличных сотрудников. Моббинг также может стоить вам больших денег. Если жертва стала объектом преследования из-за ее защищенного статуса , она могла бы подать на вас в суд за то, что вы заставили ее работать в дискриминационной и враждебной рабочей среде.

Как предотвратить моббинг в вашей организации

Чтобы уменьшить такое поведение, сосредоточьтесь на профилактике.Вы сэкономите время и деньги и защитите благополучие сотрудников, а также продемонстрируете свою приверженность созданию безопасной рабочей среды.

Во-первых, убедитесь, что менеджеры подают пример. Поощряют ли они чрезмерно соревновательный дух в своих командах? Придираются ли они к своим сотрудникам? Если начальство хулиганит, сотрудники более низкого уровня могут подумать, что такое поведение приемлемо.

Менеджеры также должны регулярно оценивать своих сотрудников (в идеале — каждые шесть месяцев). Пригоден ли этот человек социально? Соответствуют ли они стандартам и целям производительности? Если нет, им следует работать с этим сотрудником, чтобы помочь ему стать лучше.Проактивность может спасти сотрудника от толпы в дальнейшем.

Не забудьте включить моббинг в свою политику борьбы с домогательствами. Определите это и используйте наглядные примеры, чтобы сотрудники знали, какие типы поведения недопустимы в вашей организации.

Наконец, используйте надежное программное обеспечение для управления делами для обработки внутренних жалоб . Выберите систему с анализом тенденций, чтобы показать вам, какие сотрудники или офисы являются горячими точками для преследований, чтобы вы могли сосредоточить на них свои превентивные усилия.

Как вы справляетесь с домогательствами на рабочем месте? Прочтите, как программное обеспечение для управления делами может помочь вам управлять, расследовать и предотвращать инциденты в нашей бесплатной электронной книге .

Травма из-за моббинга на рабочем месте

Моббинг, хотя иногда его ошибочно называют конфликтом на рабочем месте, на самом деле является пагубным и опасным производственным травмам. Это не так часто, как индивидуальные издевательства, потому что чаще всего это происходит с постоянным преподавателем колледжа / школы или с сотрудниками больниц, на фабриках и других рабочих местах, которые имеют сильную систему профсоюзов или трудового стажа.

Но те из нас, кто пережил бандитизм, никогда этого не забудут.

Определение моббинга

Так что же такое моббинг? Сам термин пришел из психологии животных; Примером может служить гадкий утенок, которого безжалостно клевало стадо, потому что он выглядит иначе.

Моббинг на рабочем месте — это разновидность массового издевательства при сговоре или при активном участии руководства. Это групповая кампания преследования и жестокости, сознательная или бессознательная, направленная на подрыв доверия, сомнение в компетентности и подрыв эффективности некоторых сотрудников.

Кто является целью?

По иронии судьбы наиболее продуктивные, новаторские и принципиальные сотрудники часто становятся жертвами, особенно если они творчески решают проблемы, преданные работяги или идеалисты, приверженные достижению заявленной миссии и видения организации.

Другими вероятными целями являются те, кто не вписывается в доминирующую культуру на рабочем месте, например, представители религиозного меньшинства, сексуальной ориентации или этнической принадлежности, те, чей родной язык не английский, и, в академических кругах, люди из рабочего класса. .

Если они довольны своими различиями и ожидают справедливого отношения, вероятность подвергнуться нападению увеличивается.

Лица, у которых есть смелость встать на защиту других, на кого нападают, сами могут стать жертвами мафии, даже если они не подходят к другим категориям.

Новаторские, разные, и смелые сотрудники подвергаются чрезвычайному риску нападения в любой неблагополучной организации.

Почему люди толпятся?

Мотивы мафиози перекликаются с мотивами хулиганов.Те, кто занимается мафией, часто втайне чувствуют себя неадекватными и находятся под угрозой со стороны более компетентных и творческих людей. Или они могут осознавать на каком-то уровне, что они извлекли выгоду из дискриминации в отношении других групп, и твердо намерены сохранить свои существующие привилегии, какими бы необоснованными они ни были.

Они могут бояться перемен и чувствовать, что само их выживание зависит от сохранения статус-кво. Они могут полагать, что ведут праведную войну против злых влияний. В их сознании предполагаемая угроза оправдывает любые действия или поведение, любые обвинения с целью подорвать адрес целевого человека, даже вопиющую ложь, грубые преувеличения или явную несправедливость.

Что происходит в моббинге?

Некоторые общие действия моббинга включают:

• игнорирование работы людей или уважение к другим,
• дискредитируя их работу и преуменьшая мелкие ошибки,
• с снятием с себя ответственности,
• оставляя их вне важных встреч,
• распространение злобной лжи и слухов о личной или профессиональной жизни жертв,
• дает им незаслуженно плохие оценки,
• громят офис или дом,
• даже с угрозами или попытками физического насилия;
• , в некоторых случаях обвиняя жертв в инициировании насилия, жертвами которого они стали.

Они характеризуют жертв как трудных или невозможных для работы и винят их в том, что они сами навлекли на себя проблемы.

Почему жертвы мафии просто не уезжают?

Если бы люди не имели трудового стажа или занимаемой должности, они, скорее всего, были бы уволены или уволились, когда они стали бы объектом такого жестокого обращения. Но тем, кто составляет финансовую опору своих семей, тем, кто боролся и много жертвовал, чтобы добиться профессионального успеха, или тем, чья самооценка полностью переплетается с их работой, трудно уйти даже перед лицом ужасных злоупотреблений.

Последствия для моббинга целей.

В худшем случае кампании мафии привели к гибели тех, кто стал мишенью, либо из-за самоубийств, либо из-за опасных для жизни заболеваний, с которыми можно было бы справиться, если бы не подавляющее напряжение этой враждебной рабочей среды.

Многие борются с посттравматическим стрессовым расстройством.

Некоторые из них, ранее преуспевшие, но неспособные понять, что с ними произошло, никогда больше не работали или устраивались на работу, намного ниже их уровня образования и опыта.

Другие потеряли все — дома, семьи и друзей. Некоторые из них «разошлись по почте» и стали агрессивными по отношению к преступникам.

Некоторые из них участвовали в длительной юридической борьбе со своими организациями, успешно или нет, в то время как некоторые стали экспертами, ораторами и писателями о моббинге и превратили свой опыт в новое дело или карьеру.

Что касается меня, то я благодарен за то, что нашел поддержку и получил представление об основных причинах обрушившегося на меня насилия.Но никакого понимания или отстраненности было недостаточно, чтобы противостоять воздействию токсичной среды, в которой я находился. Это начало сказываться на моем здоровье, и мне, наконец, пришлось уйти.

Теперь у меня есть собственный бизнес в области разрешения конфликтов, и я предлагаю обучение, занятия, коучинг по конфликтам и посредничество, чтобы помочь отдельным лицам и организациям понять и справиться с общением на рабочем месте, конфликтами, издевательствами и моббингом.

Если вас окружают толпы — наберитесь духа и примите меры.

Если вы считаете, что вас окружают или вы рискуете стать жертвой мафии, вы не одиноки. Важно назвать то, что происходит, и понимать, что вы не несете ответственности за кампанию против вас.

Поиск других источников духовной силы и признания, а также получение поддержки вне рабочего места имеют решающее значение. Документирование всего происходящего иногда может быть полезным, но редко бывает достаточно, чтобы остановить кампанию преследований, какой бы вопиющей она ни была.

Обратите внимание: к HR-отделам и профсоюзам следует подходить с особой осторожностью, потому что персонал редко имеет достаточную подготовку для эффективного решения этой проблемы.

Я перечислил некоторые онлайн-ресурсы ниже, в том числе некоторые источники для этой статьи.

Наконец, будьте готовы уйти

Если вы, как и я, обнаружите, что никакого изменения отношения или действия недостаточно, чтобы вы чувствовали себя в безопасности, вменяемым и здоровым на работе, я призываю вас набраться смелости и уйти.Никакая работа не стоит того эмоционального, профессионального и физического разрушения, которое может вызвать моббинг.

Лоррейн Сигал владеет собственным бизнесом Conflict Remedy в Санта-Розе, Калифорния, который преобразует взаимодействие на рабочем месте и конфликты посредством обучения, тренингов и коучинга. Она предлагает коучинг и вебинары по видеоконференцсвязи, а также личные встречи. Она также преподает в программе разрешения конфликтов в Государственном университете Сономы и тренирует менеджеров Департамента внутренних дел через ChiResolutions.

Ресурсы для моббинга:

Портал моббинга — множество статей и ресурсов.

Моббинг на рабочем месте: последствия для здоровья человека и семьи Морин Даффи и Лен Сперри 2007.

Workplace Mobbing in Academe — веб-сайт Кеннета Вестерхуэса с множеством статей, видео и других ресурсов.

Содержание и развитие моббинга на работе Хайнц Лейманн

Моббинг между женщинами и рабочими местами — Dr. Джоселин Скатт

Во власти мафии — Кеннет Вестерхуэс

Фотография Mobbing: журнал On The Issues, Эйми Ли, фотография сделана с помощью фотокниги (лицензия)

© Лоррейн Сигал, 2010 г. https: // ConflictRemedy.com 

Связанные

Как бороться с моббингом, запугиванием и преследованием на работе: практическое руководство | CQ Net

Издевательства на рабочем месте — обычное явление с действительно пагубными последствиями. Мы определили пять шагов, которые помогут вам справиться с издевательствами, моббингом и преследованием на работе. Важно понимать, что есть некоторые вещи, которые вы не можете контролировать, например, поведение хулигана. Однако вы можете контролировать свою реакцию на издевательства, поэтому блог будет сосредоточен на тех вещах, которые вы контролируете.

Шаг 1. Будьте настойчивы!

Во-первых, вы контролируете свою реакцию на издевательства. Хулиганы охотятся на слабых и скромных людей. Им также нравится наблюдать, как жертвы злятся, потому что это дает им повод для издевательств. Следовательно, важно, чтобы вы заявили о себе в любой ситуации, когда над вами издевается ваш руководитель или коллега. Настойчивое заявление о том, что вы стали жертвой издевательств на рабочем месте, может вынудить вашего работодателя принять меры.

Нарисуйте границы и высказывайтесь — молчание помогает только хулиганам

С точки зрения стратегий, позволяющих избежать запугивания, важно, чтобы при первых признаках запугивания вы заявили, что не потерпите такого поведения. Секретность и тишина создают для хулиганов среду, в которой они могут процветать. Выступая открыто и напористо, хулиган теряет свою силу. Это, конечно, требует, чтобы ваша организация имела культуру высказывания.

Пример: вы работаете в ИТ-отделе средней организации.Вы хорошо ладите с людьми в вашей группе и находитесь там чуть меньше года. Один из высокопоставленных сотрудников, проработавший в офисе десять лет, раскритиковал вашу работу. Фактически, с того дня, как вы начали, старший сотрудник делал завуалированные оскорбления и никогда не похлопывал вас по спине за то, что вы хороший член команды. Однажды вы приходите на работу и слышите, как старший сотрудник говорит о вас в коридоре с некоторыми из ваших коллег. Вы говорите «доброе утро» и улыбаетесь, но они продолжают говорить.Вы расстроены и не знаете, что делать. Кажется, что старший сотрудник настраивает людей против вас.

Шаг 2. Подайте официальную жалобу

После того, как вы решили проявить настойчивость в ситуации, важно сообщить о травле своему руководителю и в отдел кадров. Назначьте встречу со своим руководителем и сообщите о происшествиях. Поскольку издевательства на рабочем месте имеют место в течение определенного периода времени, один из способов справиться с ситуацией — записать все случаи издевательств.

Пример. Вы все еще расстроены серией инцидентов, которые возникают из-за того, что ваш старший коллега сплетничает о вас с другими. Вы делаете глубокий вдох и отправляете своему руководителю электронное письмо с просьбой о встрече для обсуждения личной проблемы. Вы не указываете в электронном письме никакой информации об издевательствах. Ваш руководитель сразу же отправит вам электронное письмо, и вы договоритесь о встрече на следующий день. Вы обсуждаете инциденты со своим начальником. Ваш начальник говорит вам, что она свяжется с отделом кадров, чтобы сообщить о издевательствах.

Шаг 3 — Займитесь собой!

Издевательства на рабочем месте вызывают большой стресс и могут иметь физические и психологические последствия для рабочих (Nielsen & Einarsen, 2012). Если над вами издеваются, важно проявлять заботу о себе. Самопомощь может включать посещение врача, если вы страдаете физическим недугом, связанным со стрессом. Это также хорошее время, чтобы пообщаться с членами семьи и друзьями, которые могут вас поддержать. Вы также можете записаться на прием к терапевту или консультанту, чтобы получить помощь, если вы страдаете от психологического стресса.

Учитывайте стороннее мнение посредством консультирования, чтобы изучить новые стратегии

Консультации могут дать вам возможность обсудить последствия издевательств, а также получить совет от нейтрального специалиста, который может предложить другие стратегии для снижения стресса от издевательств .

Пример: вы идете домой к своему супругу, который говорит вам, что его беспокоит ваше беспокойство. Обычно вы спокойный человек, но из-за издевательств вы плачете и беспокоитесь о повседневных планах.Вы говорите со своим супругом об издевательствах и соглашаетесь с тем, что издевательства являются причиной вашего стресса. Ваш супруг заверяет вас, что он всегда рядом, чтобы поддержать вас. Вы берете трубку и звоните к врачу на прием. Позже на неделе вы обратитесь к врачу, который предоставит вам контактную информацию терапевта в этом районе. Позже вы звоните терапевту и договариваетесь о встрече.

Шаг 4. Будьте адвокатом!

Обычно моббинг на рабочем месте происходит, когда руководитель «подстегивает» группу подчиненных, которые преследуют отдельного сотрудника (Steffgen et al., 2019). Если вы хотите остаться в организации, вам следует предупредить высшее руководство о моббинге на рабочем месте, поскольку он может иметь пагубные последствия для здоровья и благополучия человека.

Используйте официальные механизмы подачи жалоб, если таковые имеются.

Для вас важно подать официальную жалобу, а для организации разработать и внедрить кадровую политику, исключающую моббинг или запугивание на рабочем месте. Если организации не обращают внимания на издевательства, это может изменить климат и создать токсичность.Если это произойдет, то вам следует покинуть организацию.

Пример: После посещения терапевта вы чувствуете себя намного лучше и разговариваете со своим супервизором о произошедшей моббинге. Ваш руководитель согласен с тем, что это важный вопрос. Вместе вы пишете записку в отдел кадров и запрашиваете оценку потребностей в обучении, чтобы определить уровень моббинга и запугивания на рабочем месте.

Шаг 5: Оставайтесь сильными!

Если ничего не помогает, противостаньте человеку, который издевается над вами.Напористость, а не молчание может повлиять на то, как хулиган будет к вам относиться. Важно помнить, что издевательства — это не ваша вина, и с ним нельзя мириться. Например, человек может быть нарциссом. Вы можете договориться о встрече с хулиганом и мягко и тактично противостоять проблеме (Дубрин, 2012). Объясните обидчику, что вы не терпите агрессивного поведения, и попросите человека прекратить это делать.

Справляйтесь с повседневными ситуациями, используя проверенные методы

Если издевательства продолжаются и вы не можете покинуть организацию, попробуйте использовать метод Серого камня.Этот метод требует, чтобы вы слились с ландшафтом и не обращали внимания на хулигана. В конце концов, хулиган перейдет к другой цели. Однако это ни в коем случае не долгосрочная стратегия, и она не способствует созданию рабочей среды в целом.

Пример: вы хорошо ладите со своим руководителем, который предлагает вам также противостоять обидчику и объяснить, что вам не нравится то, как он обошелся с вами. Вы встречаетесь с обидчиком и говорите ему, что не терпите издевательств и хотите, чтобы издевательства прекратились.Вы добры и вежливы в своем подходе и заявляете, что хотите профессиональных и сердечных отношений с этим человеком. Хулиган извиняется, и вы обмениваетесь рукопожатием.

Этот пятиэтапный подход является хорошей отправной точкой для практических действий по борьбе с издевательствами, моббингом и домогательствами на рабочем месте. Однако бывают ситуации, требующие особого опыта и поддержки. CQ Net — Управленческие навыки для всех! может предоставить вам эту поддержку с помощью консультационных услуг, посвященных решению вашей проблемы на рабочем месте.Просто напишите нам. Мы здесь, чтобы помочь!

Теги: Преследование, Моббинг, Работа и благополучие, Издевательства на рабочем месте

Обзор издевательств на рабочем месте

Издевательства на рабочем месте, как и издевательства в школе, происходят, когда один человек или группа людей намеренно причиняют боль или вред другому человеку на рабочем месте. Из-за того, что издевательства на рабочем месте имеют серьезные и далеко идущие последствия, они могут поставить под угрозу здоровье, карьеру и даже семейную жизнь человека. А поскольку большое количество начальников являются хулиганами, многие сотрудники, подвергшиеся издевательствам, молча страдают.

Запугивание на рабочем месте может включать в себя такие тактики, как словесное издевательство, физическое издевательство, агрессия в отношениях, киберзапугивание, сексуальное издевательство и сексуальное домогательство, а также предвзятое издевательство. Но в отличие от издевательств в школе, хулиганы на рабочем месте могут формировать группировки и действовать в рамках установленных правил и политики своей страны. организация как явным, так и скрытым образом.

Например, запугивание может быть выражено в унизительной практике наставничества или реализовано в рамках программ, которые рекламируются как отвечающие интересам сотрудника.Или это может быть более откровенное издевательство, такое как ругательство, публичное унижение и остракизм другого человека. Независимо от используемой тактики хулиганы на рабочем месте обычно являются опытными социальными манипуляторами, которые продвигаются на работе, запугивая других.

Фактически, хулиганы на рабочем месте могут настолько искусно скрывать свое поведение, что предполагаемая цель даже не может его обнаружить. Вместо этого они усваивают поведение и полагают, что в самих себе есть что-то неполноценное.

Почему сотрудники запугивают друг друга

Хотя существует множество причин, по которым хулиганы выбирают целью определенных людей, их поведение обычно определяется необходимостью контролировать целевого человека.По сути, эти сотрудники хотят бросить вызов всем и часто настаивают на том, чтобы все было по-своему. Если другие не подчиняются, они становятся мишенью. Часто эти хулиганы обладают сильными социальными навыками и большим влиянием в компании. В результате они используют эти атрибуты, чтобы доминировать над другими людьми.

Иногда хулиганы на работе преследуют своих коллег из зависти. Они чувствуют угрозу из-за сильных сторон и достижений цели или неуверенность в своих силах. В результате сотрудники становятся мишенью, потому что они хорошие работники и получают много положительных отзывов или внимания от других сотрудников компании.Когда это происходит, хулиган на рабочем месте хочет, чтобы это прекратилось. Их тактика запугивания затем превращается в попытку снизить узнаваемость цели, настроив против нее других. Хулиган на рабочем месте также хочет испортить репутацию жертвы и бросить негативный свет на человека в целом.

В других случаях издевательства на рабочем месте происходят из-за того, что хулиган плохо контролирует свои побуждения. Эти сотрудники вспыльчивы, могут много кричать, а иногда даже использовать ненормативную лексику. Эти хулиганы склонны к прямым оскорблениям и негативным комментариям.Они также могут доминировать на встречах с критическими комментариями и сарказмом.

Компоненты издевательств на рабочем месте

Большинство экспертов сходятся во мнении, что запугивание отличается от подлого поведения тем, что хулиганы намерены причинить вред своим жертвам. Это делается с помощью:

Дисбаланс мощности

Когда наблюдается дисбаланс сил, жертве сложно защитить себя от атак хулиганов. Иногда возникает предполагаемый дисбаланс сил, а иногда обидчиком является начальник или начальник цели.Воспринимаемый дисбаланс сил труднее отличить, но примеры могут включать в себя более высокий социальный статус на работе, более острый язык или большее влияние в компании. В результате цель будет чувствовать себя изолированной, одинокой, исключенной, находящейся под угрозой и уязвимой.

Повторяющиеся действия

В большинстве случаев издевательства не состоят из одного подлого действия или слова. Напротив, он носит постоянный и систематический характер. Другими словами, хулиганы на рабочем месте целились в цель и несколько раз набрасывались на нее.Иногда издевательства будут состоять из одного и того же действия снова и снова, например, оскорбления или ругательства.

В других случаях он будет состоять из множества действий, таких как признание работы цели, исключение ее из важных встреч, отправка грубых электронных писем и распространение офисных сплетен. Дело в том, что люди могут грубить и говорить неуместные вещи, но если это разовый инцидент, это не является издевательством. Отличительной чертой издевательств на рабочем месте является постоянство мучений.

Умышленные действия

Другой аспект издевательств на рабочем месте — это намерение хулигана причинить вред, контролировать или манипулировать целью. Хулиганы намеренно преследуют других людей, подрывая их самооценку и работу. В их поведении нет ничего случайного. И последствия значительны. Цели издевательств на рабочем месте могут чувствовать себя униженными, пристыженными, расстроенными, тревожными и подавленными. У некоторых могут даже развиться расстройства пищевого поведения, беспокойство или посттравматическое стрессовое расстройство.А некоторые даже задумываются о самоубийстве.

Влияние издевательств на рабочем месте

Запугивание на рабочем месте влияет на все, от общего состояния здоровья, психического состояния и физического благополучия до производительности труда и посещаемости на работе. Это влияет даже на домашнюю жизнь жертвы. Тем не менее, многие люди не говорят о издевательствах на рабочем месте. На самом деле издевательства на рабочем месте часто называют «тихой эпидемией».

Для многих издевательства на рабочем месте слишком болезненно обсуждать. Кроме того, существует очень мало законов, регулирующих это.Следовательно, многие жертвы часто чувствуют, что ничего нельзя сделать, чтобы положить этому конец. В других случаях жертвы слишком напуганы, чтобы поднимать этот вопрос, потому что они опасаются потерять работу.

В целом последствия издевательств на рабочем месте значительны и могут привести к беспокойству, низкой производительности труда, прогулам и общей нездоровой рабочей среде. Все это, в свою очередь, приводит к увеличению затрат для бизнеса. Работодатели должны предпринять шаги для создания рабочей среды, защищенной от хулиганов, например, обучить сотрудников, внедрить политику противодействия запугиванию и разработать меры для сообщения о происшествиях.Когда они это сделают, вероятность того, что произойдет запугивание, уменьшится. Но даже самые лучшие профилактические программы не избавят от издевательств полностью.

Ключом к эффективной борьбе с издевательствами на рабочем месте является быстрая и эффективная обработка сообщений о издевательствах. Это ясно дает понять сотрудникам, что издевательства на рабочем месте недопустимы. К сожалению, многие работодатели не хотят справляться с ситуациями запугивания в офисе, потому что не знают, что им делать. Но если с издевательствами на рабочем месте не бороться, они только усилятся и в конечном итоге лишат бизнес денег и хороших сотрудников.

Работодатели, которые хотят добиться успеха в снижении воздействия издевательств на рабочем месте, будут применять четкие и краткие дисциплинарные процедуры и следовать им при возникновении инцидента.

Как справиться с издевательствами на рабочем месте

Ключ к преодолению издевательств на рабочем месте — не позволять тому, что вам говорят и делают, определять то, кем вы являетесь как личность. Также важно предпринять шаги, чтобы сообщить о запугивании на рабочем месте руководителю или в отдел кадров.А если ситуация не решается или продолжает обостряться, возможно, пришло время подумать о поиске работы в другом месте.

Невозможно терпеть издевательства на рабочем месте. Это затронет даже самых стойких сотрудников. Вместо этого сосредоточьтесь на принятии решений о приеме на работу, которые принесут пользу вашему эмоциональному и физическому здоровью. И сделайте приоритетным заботу о себе. Как только вы это сделаете, вы будете на пути к выздоровлению.

Если вам абсолютно необходимо сохранить работу или у вас нет других вариантов трудоустройства, убедитесь, что вы стараетесь заботиться о себе.Начните с упражнений и правильного питания. Вы также должны уделить время себе, когда вы не работаете, и взять на себя обязательство делать то, что вам нравится.

Ищите здоровые средства для снятия стресса. Сосредоточьтесь на своих целях и вещах, которые делают вас счастливыми, а не зацикливайтесь на негативе, который вы испытываете на работе.