Разное

Модели поведения в конфликте: Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Содержание

Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Модели поведения личности в конфликте

Анализ конфликтов и способов их разрешения позволил учёным-конфликтологам выделить и описать наиболее типичные модели поведения субъектов в рамках конфликта.

Так, в профессиональной литературе выделяют три основных модели поведения личности в конфликте:

  • конструктивная,
  • деструктивная,
  • конформистская.

Каждая из этих моделей предопределена предметом конфликта, общей характеристикой конфликтной ситуации, ценностями субъектов, а также индивидуально-психологическими особенностями каждого из них. Модели поведения также отражают динамику конфликта, возможные способы его разрешения.

Замечание 1

Определение модели является желательным и необходимым этапом в тех случаях, когда возникает необходимость разрешить возникший спор.

Помощь со студенческой работой на тему


Модели поведения в конфликте в зависимости от статуса сторон и ситуации

Таким образом, выделяют следующие основные модели поведения личности в конфликте:

  • Конструктивная. Субъект стремится уладить конфликт, нацелен на поиск оптимального решения. Кроме того, он характеризуется выдержкой, самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью, позитивным настроем, лаконичностью в общении. Старается выделить только самые главные мысли.
  • Деструктивная. В рамках данной модели поведения личность постоянно стремится расширить и обострить конфликт, принижать партнёра, негативно оценивает его личность, проявляет как подозрительность, так и недоверие к оппоненту. Нередко нарушается этика общения.
  • Конформистская. Субъект пассивен, склонен к уступкам, непоследователен в своих суждениях, а также в поведении. Легко соглашается с точкой зрения своего соперника, старается уйти от разрешения острых вопросов.

Опасность последней модели заключается в том, что она не только способствуют проявлению агрессии со стороны соперника, но и периодически провоцирует её. Данная стратегия также деструктивна, но только с противоположным знаком. Конформистская модель способна сыграть положительную роль в разрешении конфликта тогда, когда предмет конфликта носит не существенный характер. В таком случае данная модель позволит быстро разрешить возникший конфликт.

Стратегии поведения в конфликте

Вопрос о стратегии поведения в конфликте рассматривается разными учёными, причём не только конфликтологами, но и психологами. В частности, такие учёные, как А.Я. Янцупов, С.В. Баклановский ориентированы на изучение установки личности или группы лиц по отношению к конфликту, определяя таким образом форму поведения людей.

Р. Килмен и К. Томас разработали двухмерную и трехмерную модель стратегии поведения личности в конфликте. Ее суть заключается в том, что каждый участник конфликта оценивает и соотносит свои интересы с интересами других людей, выясняя, что он выиграет случае позитивного или негативного разрешения конфликта, какие потери понесёт. Исходя из сложившейся ситуации, оппонент осознанно выбирает стратегию своего поведения, которая может существовать в следующих вариантах:

  • уход;
  • принуждение;
  • компромисс;
  • уступка;
  • сотрудничество.

Кроме того, согласно данным психологов, анализ интересов другого человека зачастую происходит неосознанно, особенно когда конфликт носит спонтанный характер, а ситуация характеризуется мощным эмоциональным напряжением. Личности оценивают свои интересы в конфликте, выбирая соответствующую модель поведения, которая может соотноситься с количественными параметрами. Однако поддержание своих интересов или интересов оппонента зависит от трех основных обстоятельств:

  • содержание предмета конфликта;
  • наличие ценностей межличностных отношений;
  • особенности личности, в том числе и индивидуально-психологические.

Особое место в конфликте занимает ценность межличностных отношений между субъектом и его противоборствующей стороной. Если отношения между субъектами не представляют никакой ценности, то есть между ними не установлены отношения дружбы, любви, товарищества или партнёрства, то такой конфликт будет деструктивен, а также возможно применение таких стратегий, как принуждение, борьба или соперничество. Напротив, если для субъекта важны межличностные отношения, то может проявляться компромисс, сотрудничество, уход или уступка.

Рисунок 1. Стратегии поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Характеристика основных стратегий поведения людей в конфликте

Характеристику основных стратегий поведения людей в конфликте можно представить виде трёхмерной модели:

  • Принуждение – включает в себя борьбу, соперничество, конфронтацию. Субъекты взаимодействуют друг с другом, нанося друг другу взаимный ущерб. Свои интересы оцениваются как высокие, а интересы соперника как низкие. Выбор стратегии в итоге сводится к тому, что необходимо выбирать либо интерес, либо установление дружественных взаимоотношений. На данном этапе формируются деструктивные модель поведения, так как субъектами активно используются власть, сила закона, связь, авторитет и т.д. Однако применение данной стратегии во многих случаях является неэффективным, за исключением двух случаев: при защите себя от посягательства или при защите своих интересов со стороны конфликтной личности.
  • Уход – стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением соперника уйти от разрешения возникшей проблемы, то есть подразумевается уход от конфликта. Он характеризуется низким уровнем ответственности соперника
  • Уступка – вид стратегии поведения в конфликте, который характеризуется желанием одного субъекта уйти от конфликта, уступить в реализации каких-либо интересов. Необходимо уметь анализировать причина ухода. Чаще всего, личные интересы здесь низки, а вот интерес оппонента оценивается высоко. Другим словами субъект, который выбрал данную стратегию, высоко оценивает интерес оппонента и жертвуют своими интересами.
  • Компромисс – вид стратегии поведения субъекта в конфликте, который ориентирован на взаимное сотрудничество. Компромисс характеризуется наличием баланса интересов сторон. Стратегия компромисса позволяет не испортить межличностные отношения, особенно если они важны для субъекта.
  • Сотрудничество – вид поведения в конфликте, которые характеризуются наличием взаимных усилий у сторон, которые направлены на разрешение возникшей проблемы. Здесь реализуются не только собственные интересы, но и проявляются интерес к цели и мотивы поведения соперника, налаживаются межличностные отношения. В некоторых случаях сотрудничество исключено, когда предмет конфликта имеет жизненно важные интересы для субъекта, кроме того, сотрудничество является одной из самых сложных стратегий и может включать в себя все вышеперечисленные виды стратегий.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии

Читайте также

Унаследованные и приобретенные модели поведения

Унаследованные и приобретенные модели поведения Существуют унаследованные и приобретенные модели поведения. BID (базовое внутреннее направление или желание) – это унаследованные модели поведения, которые могут заблокировать вам путь к успеху, в частности, в семейной

10. Всё под контролем Модели поведения, свойственные людям с тревожным типом личности

10. Всё под контролем Модели поведения, свойственные людям с тревожным типом личности Приведенные ниже модели поведения являются типичными в ситуациях, вызывающих беспокойство. Все они направлены на то, чтобы свести к минимуму степень риска и взять под контроль

Тяжелая форма данной модели поведения: диссоциальное расстройство личности

Тяжелая форма данной модели поведения: диссоциальное расстройство личности Официально социопатом считается человек, страдающий диссоциальным расстройством личности в соответствии с классификацией DSM-IV. Раньше для обозначения таких людей использовался термин

Модели поведения в иерархической системе

Модели поведения в иерархической системе Как я уже говорил, всегда были, есть и будут люди, которым можно. Были, есть и будут люди, которым нельзя. Чем те, которым нельзя, отличаются от тех, которым можно? Любой человек обладает рангом – высоким или низким – и имеет права,

Эффективные модели поведения

Эффективные модели поведения Существуют эффективные модели поведения, позволяющие добиться нужной реакции у собеседника. Во-первых, это аналогия, то есть подстройка под ожидаемую модель поведения, во-вторых, это антоним, полная ей противоположность.Представьте себе

Глава 15. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ МУЖЧИН

Глава 15. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ МУЖЧИН Мужчин, которых я опросила, можно разделить на три основные группы в зависимости от модели поведения.Неустойчивые. Не желают или не способны наметить твердые внутренние ориентиры в двадцатилетнем возрасте и продолжают эксперименты

Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии

Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии До сих пор мы обсуждали механизмы, действующие в предконфликтной стадии. Тем более они действуют и при разворачивании конфликта. При этом фактор искажения восприятия настолько важен, что стоит обсудить его более

Устаревшие модели поведения

Устаревшие модели поведения Уже давно мы усвоили некие модели поведения, к которым возвращаемся в определенных ситуациях, так как никакого другого варианта у нас нет. Маленький ребенок однажды понял, как поступить, чтобы мать снова взяла его на руки: нужно плакать и

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии

ЧАСТЬ IV ТЕХНОЛОГИИ ТАЙНОГО ПРИНУЖДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В МЕЖЛИЧНОСТНОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ Глава 1 Приемы и техника психологических манипуляций в межличностном взаимодействии 1.1. Позиции рассмотрения и особенности анализа межличностных манипуляций.Процесс межличностных

Модели поведения

Модели поведения Ситуация 1. Мужчина ущипнул женщину, она пугается и думает: «Я виновата в этом сама».Ситуация 2. Она думает: «Кретин!» – и возмущается. Он думает: «Она дура, я не виноват».Ситуация 3. Она думает: «Кретин!» – и возмущается. Он думает: «Я кретин, я виноват».Во всех

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Различные стили коммуникативного взаимодействия порождают несколько моделей поведения преподавателя в общении с обучаемыми на занятиях. Условно их можно обозначить следующим образом:1) модель диктаторская («Монблан») – преподаватель

Модели поведения

Модели поведения Женщины, которые, следуя своим наклонностям, становятся прекрасными спортсменками, деятельными феминистками, учеными, политиками, наездницами или же монахинями, движимы богинями-девственницами. Для того чтобы развивать свои таланты и

Модели жизни и поведения

Модели жизни и поведения В жизни каждой из трех богинь присутствует счастливая фаза, в которой ее желания осуществляются; фаза, в течение которой она была преследуема, страдала, проявляла какие-либо патологические симптомы; и фаза восстановления или трансформации.

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

   Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.
    С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
  Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

    Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

I Соревнование (конкуренция) — «акула»;

II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;

III Избегание (уклонение) — «черепаха»;

IV Компромисс — «лиса»;

V Сотрудничество — «сова».

      Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224.

Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.    

I Соревнование

     Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».


  Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

Тактические действия «Акулы»:

 жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами;  использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением;   провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;  выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.   При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

II Приспособление

     Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.
Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»


     Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.

Качества личности:

— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

III Избегание

     Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

 В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».


Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

Тактические действия «Черепахи»:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

IV Компромисс

      Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

     В виде образа компромисс — это «лиса».


              Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
 использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Качества личности:

— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

V Сотрудничество

      При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

      В виде образа сотрудничество — это «сова».


      Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

5 Теория поведения личности в конфликте

ЛЕКЦИЯ «ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В

КОНФЛИКТЕ» (Тема 5).

 

         Возникновение конфликта сопровождается не только восприятием и осознанием конфликтного противостояния, но и развитием активности, направленной на преодоление возникшего противоречия. Активность реализуется в поведении участников конфликтного взаимодействия, которое иногда называют «конфликтным поведением». В ходе исследования конфликтного поведения учеными были выявлены типичные модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия.

 

1. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

         Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

1.     Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2.     Деструктивная модель проявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

Рекомендуемые файлы

3.     Конформистская модель предполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

 

2. Стратегии поведения в конфликте.

         Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия:  уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса — Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1.     Содержание предмета конфликта;

2.     Ценности межличностных отношений;

3.     Индивидуально-психологических особенностей личности;

 

 

                    Уровень

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

 

 

 

                                                            Компромисс

       Средний

 

 

 

 

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

 

 

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

 

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

(по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

·         Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая  собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

·         Уход или избегание, уклонение  предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

·         Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.

·         Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости  антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.

·         Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель    Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

                    Уровень                                                                                                                                Ценность МЛО

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

 

 

 

                                                            Компромисс

       Средний

 

 

 

 

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

 

 

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

 

Рис. 1. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

 (по Томасу-Киллмену).

 

3. Стиль поведения в конфликте

Понятие стиля связано с инструментальной оснащенностью человека. Рассмотрим сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности»,  которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

·         Стиль взаимодействия (межличностного) – важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль взаимодействия.

·         Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

·         Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический, индивидуалистический, икарический (ориентированный на творчество).

·         Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей как динамический стереотип.

·         Индивидуальный стиль деятельности – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие «индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля деятельности.

·         Стиль активности – многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой разноуровневых  индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха в деятельности.

·         Индивидуальный стиль поведения в конфликте – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него.

В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте:

1.     Партнерский, направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение;

2.     Прагматический ориентирован на манипуляцию;

3.     Психозащитный имеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4.     Доминантный направлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой  и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели;

5.     Контактный основан на влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6.     Самоутверждающийся выражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно  отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили  зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

 

4.     Типы конфликтных личностей.

Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей.

1.     Демонстративный тип – любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым.

2.     Ригидный  (негибкий) тип отличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив. 

3.     Неуправляемый тип характеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно нн руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами.

4.     Сверхточный тип отличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо  разбирается в реальных взаимоотношениях в группе.

5.     Бесконфликтный тип обладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих  поступков.

В результате изучения данной темы сформулируем вывод:

·        Универсальной реакцией человека на возникающие противоречия является стремление к преодолению дисгармонии, которое осуществляется путем выбора модели или стратегии поведения в конфликте. Реализация стратегии осуществляется индивидуально, в рамках стиля поведения в конфликте. Она опирается на учет типа конфликтной личности. 

 

 


Задание 5  

 

Используя данные собственных наблюдений, охарактеризуйте психоло­гические условия, при которых субъект конфликта выбирает ту или иную стратегию поведения.

Вид стратегии поведения

Психологические условия выбора

Стратегия успеха

 

Стратегия уступки

 

Стратегия компромисса

 

Лекция 11 — лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

Стратегия соперничества

 

Стратегия сотрудничества

 

 

 

Какой модели поведения в конфликте присущи нарушения этики общения, отказ от компромисса и т. п. ?

Конфликтология

Подпишитесь на бесплатную рассылку видео-курсов:

Ответ студента Олег из группы БЮ-34-14

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю.?», «Что я потеряю.?», «Какое значение имеет предмет сп ора для моего соперника.?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: 1) содержания предмета конфликта; 2) ценности межличностных отношений; 3) индивидуально-психологических особенностей личности. Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во -первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого.». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию. Уход Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка. При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления: а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации; б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям. Уступка Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений . В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям. При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты. • Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели. • Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта. • Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность. При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации. 4. Компромисс Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию. При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов. • Компромисс нельзя рассматривать ка к способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы. • Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез. • Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения. Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации. Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практик е. 5. Сотрудничество Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства. • Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении. • Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стр атегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации. Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.


Ответ студента Диана из группы БЮ-34-14

Деструктивная модель конфликтного поведения — свойственно стремление к расширению и обострению конфликта; постоянному принижению роли партнера, негативная оценка его личности, проявление подозрительности и недоверия, нарушение этики общения. Конфликтующая сторона постоянно стремится к расширению и обострению конфликта. Такая модель поведения не может быть оправданной.Конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины. Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся: 1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции; 2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; 3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; 4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью; 5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; 6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.


Ответ студента Евгений из группы БЮ-34-14

Смысл кoнфликтнoгo пoведения «S» кoнфликта заключается в прoтивoпoлoжнo направленных действиях участникoв кoнфликта, в кoтoрых реализуются прoцессы в их мыслительнoй, эмoциoнальнoй и вoлевoй сферах. Чередoвание взаимных реакций, направленных на реализацию интересoв каждoй стoрoны и сooтветствующее oграничение их интересoв, сoставляет видимую сoциальную реальнoсть кoнфликта. Пoскoльку действия «S» кoнфликтнoй ситуации взаимooбуслoвлены, тo в любoм кoнфликте oни приoбретают характер кoнфликтнoгo взаимoдействия. Кoнфликтнoму пoведению присущи сooтветствующие принципы, стратегии (спoсoбы) и тактики (стили) взаимoдействия. Вместе с тем, неoбхoдимo учитывать, чтo пoведение людей в кoнфликтах, наряду с другими фактoрами, также предoпределяется урoвнем накoпленнoгo кoнфликтнoгo oпыта. При затяжных кoнфликтах кoнфликтующие дoстатoчнo глубoкo узнают сильные и слабые стoрoны друг друга и в сoстoянии прoгнoзирoвать пoведение oппoнента и выбирать сooтветствующие приемы и спoсoбы вoздействия друг на друга. В результате этoгo их действия, как правилo, станoвятся взаимooбуслoвленными. Пoд вoздействием этих фактoрoв участники кoнфликтнoй ситуации oказываются перед неoбхoдимoстью выбoра oднoй из трех принципиальных вoзмoжнoстей свoих действий. В свoю oчередь эти принципиальные линии пoведения кoнфликтующих стoрoн теснo взаимoсвязаны и oбуславливают три oснoвные мoдели кoнфликтнoгo пoведения. Мoдели пoведения oтражают взгляды и устанoвки участникoв кoнфликта на кoнфликт в целoм, на егo динамику и спoсoб разрешения в частнoсти. Кoнструктивная мoдель кoнфликтнoгo пoведения характеризуется стремлением уладить кoнфликт. Нацелена на пoиск приемлемoгo решения. Oтличается выдержкoй и самooбладанием, дoбрoжелательным oтнoшением к сoпернику, oткрытoстью и искреннoстью в oбщении, лакoничнoстью и немнoгoслoвнoстью. Деструктивная мoдель кoнфликтнoгo пoведения — свoйственнo стремление к расширению и oбoстрению кoнфликта; пoстoяннoму принижению рoли партнера, негативная oценка егo личнoсти, прoявление пoдoзрительнoсти и недoверия, нарушение этики oбщения. Кoнфoрмистская мoдель кoнфликтнoгo пoведения. Для нее характерны: пассивнoсть, склoннoсть к уступкам; непoследoвательнoсть в oценках, суждениях, пoведении; легкoсть к сoглашению с тoчкoй зрения сoперника; ухoд oт oстрых вoпрoсoв. Oценивая приведенные выше мoдели пoведения, следует пoдчеркнуть, чтo наибoлее эффективнoй мoделью является кoнструктивная. Деструктивная мoдель пoведения не мoжет быть oправданнoй. Oна, как правилo, превращает кoнструктивный кoнфликт в деструктивный. С oднoй стoрoны, данная мoдель пoведения oпасна. Ее oпаснoсть крoется в тoм, чтo oна прoвoцирует агрессивнoсть сoперника. С другoй стoрoны, кoгда прoтивoречия нoсят несущественный характер, кoнфoрмистская мoдель мoжет играть и пoлoжительную рoль. Oна мoжет привести к быстрoму разрешению кoнфликта. Приведенные выше принципиальные линии и мoдели кoнфликтнoгo пoведения предпoлагают испoльзoвание сooтветствующих пoведенческих стратегий и тактик (стилей). Наибoлее ширoкoе распрoстранение в кoнфликтoлoгии пoлучила разрабoтанная в 1972 гoду К.У. Тoмасoм и Р.Х. Килменнoм двухмерная мoдель стратегий пoведения личнoсти в кoнфликтнoм взаимoдействии. Пoлучившая название в oтечественнoй кoнфликтoлoгическoй литературе «Сетка Тoмаса-Килменна» пoзвoляет прoанализирoвать пoведение oппoнентoв и выбрать сooтветствующие oптимальные стратегии и стили пoведения. За oснoву в ней взяты oриентации участникoв кoнфликта на свoи интересы и интересы oппoнента. Прежде чем рассмoтреть сoдержание сетки Тoмаса-Килменна, неoбхoдимo четкo oпределиться, чтo пoнимается пoд стратегией, а чтo пoд тактикoй (стилем). Стратегия пoведения в кoнфликте рассматривается как oриентация личнoсти (группы) на дoстижение кoнечнoй цели в кoнфликте. Стратегия пo хoду кoнфликта, как правилo, не меняется. Именнo стратегия oпределяет смысл выбранных кoнфликтующими стилей (тактик). В oснoве выделения стратегий лежит кoнцепция o «силoвoм пoле», т. е. oпределяющей мoтивации кoнфликтующих, либo на дoстижение пoставленнoй цели, либo на oтнoшения с oппoнентoм. Тактика (стиль) кoнфликтнoгo пoведения — сoвoкупнoсть характерных приемoв и спoсoбoв, oтличающих oбраз действий «S» кoнфликта, т.е. спoсoб преoдoления прoблемы, приведшей к кoнфликту. В тoм числе и манера взаимoдействия. Стратегия кooперации (партнерства) характеризуется oриентацией на учет интересoв ипoтребнoстей партнера. Цель стратегии — пoиск сoгласия, приумнoжение oбщих интересoв. Ее смысл заключается в тoм, чтoбы наилучшим oбразoм oбеспечить интересы другoй стoрoны. Стратегия сoперничества (напoристoсти) характеризуется жесткoй реализацией сoбственных интересoв, стремлением к дoстижению сoбственных целей. Жесткий пoдхoд: участники -прoтивники, цель стратегии — пoбеда или пoражение. Стoрoнники стратегии напoристы, нетерпеливы, эгoистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свoе мнение, легкo идут на oбoстрение oтнoшений. Сoперничествo (напoристoсть) — наибoлее частo применяемая стратегия (бoлее чем в 90% кoнфликтoв). Кoнфликт сoбственнo и заключается в прoтивoбoрстве, пoэтoму личнoсть или группа идут па кoнфликт, не имея других спoсoбoв дoгoвoриться с oппoнентoм. Этo предoпределяет тoт факт, чтo тактические приемы сoперничества наибoлее разнooбразны и разнoпланoвы. Внутри двух стратегий выделяют пять oснoвных тактик (стилей) пoведения: — избегание (ухoд, уклoнение) — характеризуется низким урoвнем кooперации и низким урoвнем сoперничества, стремление пoд любым предлoгoм уйти oт кoнфликта; — уступка (приспoсoбление) — низкий урoвень сoперничества, нo высoкий урoвень кooперации, стремление любым спoсoбoм oбеспечить интересы партнера с целью сoхранения oтнoшений; — кoнкуренция (сoперничествo, сoревнoвание, прoтивoбoрствo) — высoкий урoвень сoперничества, низкий урoвень кooперации, oбеспечение и учет тoлькo сoбственных интересoв; — кoмпрoмисс — средний урoвень кooперации и сoперничества, взаимные уступки, сoхранение oтнoшений с oппoнентoм; — сoтрудничествo — высoкий урoвень кooперации и сoперничества, стoрoны стремятся oвладеть «O» кoнфликта и сoхранить взаимooтнoшения. «Мы не прoтив друг друга, а вместе прoтив прoблемы» — смысл даннoй тактики, oднoй из наибoлее слoжных, нo наибoлее эффективнoй. Таким oбразoм, качественная характеристика выбираемoгo пoведения — oценка интересoв в кoнфликте сooтнoсится с кoличественными параметрами: низким, средним, высoким урoвнем направленнoсти на интересы. Вместе с тем следует oтметить, чтo данная двухмерная мoдель не учитывает ценнoсти межличнoстных oтнoшений прoтивoбoрствующих стoрoн. Такие ценнoсти межличнoстных oтнoшений (ЦМЛO), как дружба, любoвь, тoвариществo, партнерствo oказывают значительнoе влияние не тoлькo на выбoр стратегии, нo и на выбoр стиля (тактики). В этoм плане oпределенный интерес представляет трехмерная мoдель кoнфликтнoгo пoведения, разрабoтанная С.М. Емельянoвым, дoпoлнившим мoдель Тoмаса-Килменна третьим измерением — ценнoстимежличнoстных oтнoшений (ЦМЛO). При пoлoжительнoй oценке межличнoстных oтнoшений преoбладают такие тактики, как уступка, сoтрудничествo, кoмпрoмисс, ухoд, а при oтрицательнoй oценке МЛO такие, как принуждение, бoрьба, сoперничествo. Данная мoдель бoлее пoлнo учитывает значимые фактoры, oпределяющие прoцесс фoрмирoвания кoнфликтнoгo пoведения.


Типичные модели поведения супругов в межличностных внутрисемейных конфликтах.

Анализ показывает, что во  внутрисемейном   конфликте  чаще всего виновны обе стороны. В зависимости от того, какой вклад и каким образом  супруги  вносят в развитие конфликтной ситуации, выделяют несколько  типичных   моделей   поведения   супругов   в   межличностных   внутрисемейных   конфликтах  (В.А. Кан-Калик, 1995).

Первая – стремление мужа и жены самоутвердиться в семье, например в роли главы. Нередко здесь отрицательную роль играют «добрые» советы родителей. Идея утвердить себя «по вертикали» несостоятельна, поскольку противоречит пониманию семьи как процесса психологического и хозяйственного сотрудничества. Стремление к самоутверждению обычно охватывает все сферы взаимоотношений и мешает трезво оценивать происходящее в семье. Любое высказывание, просьба, поручение воспринимаются как посягательство на свободу, личностную автономию. Чтобы уйти от этой  модели , целесообразно разграничить сферы руководства различными участками жизни в семье и осуществлять его коллегиально, при разумном единоначалии.

Вторая – сосредоточенность супругов на своих делах. Типичен «шлейф» прежнею образа жизни, привычек, друзей, нежелание поступиться чем-либо из своей прошлой жизни для успешной реализации новой социальной роли. Начинает формироваться непонимание того, что организация семьи неизбежно предполагает совершенно новый социально-психологический уклад. Люди не всегда готовы перестроить себя в нужном направлении: «А почему я должен (должна) отказываться от своих привычек?» Как только взаимоотношения начинают развиваться в такой альтернативной форме, неизбежно следует конфликт. Здесь важно учитывать адаптационный фактор: поэтапное включение супруга в совместную деятельность постепенно приучает его к новой  модели   поведения . Прямой же нажим обычно осложняет взаимоотношения.

Третья – дидактическая. Один из супругов постоянно поучает другого: как надо себя вести, как надо жить и пр. Поучения охватывают практически все сферы совместной жизни, блокируют любые попытки самостоятельности, сея раздражение, эмоциональную напряженность, чувство неполноценности. Эта  модель  общения ведет к нарушению сотрудничества в семье, утверждает систему общения «по вертикали». Нередко позиция поучаемого нравится одному из супругов, и он незаметно начинает играть роль взрослого ребенка, а в  поведении  другого постепенно укрепляются материнские или отцовские нотки.

Четвертая – «готовность к бою».  Супруги  постоянно находятся в состоянии напряженности, связанной с необходимостью отражать психологические атаки: в сознании каждого укрепилась неизбежность ссор,  внутрисемейное   поведение  строится как борьба за победу в  конфликте . Супруги порой весьма хорошо осознают ситуацию, фразы, формы поведения, которые вызывают конфликт. И тем не менее – ссорятся. Ссора в семье имеет негативные последствия прежде всего в связи с отдаленным психологическим эффектом, который утверждает в отношениях эмоциональное неблагополучие.

Пятая – «папенькина дочка», «маменькин сынок». В процесс установления взаимоотношений, в их выяснение постоянно вовлекаются родители, которые служат своеобразным камертоном. Опасность состоит в том, что молодые супруги ограничивают личный опыт построения взаимоотношений, не проявляют самостоятельности в общении, а руководствуются лишь общими соображениями и рекомендациями своих родителей, которые при всей их доброжелательности, все-таки весьма субъективны и порой далеки от психологических реалий взаимоотношений молодых людей. В процессе их формирования идет сложная притирка индивидуальностей, характеров, взглядов на жизнь, опыта. Механическое вторжение в эту деликатную сферу взаимоотношений, к которому иногда склонны родители супругов, чревато опасными последствиями.

Шестая – озабоченность. В общении между супругами, в стиле, укладе семейных взаимоотношений постоянно присутствует в качестве некоторой доминанты состояние озабоченности, напряженности, это ведет к дефициту позитивных переживаний.

 http://www.syntone.ru/library/books/content/2308.html?curr

Страница не найдена — JobGrade

По данному адресу ничего не найдено. Попробуйте воспользоваться одной из ссылок ниже или поиском.

Архивы Выберите месяц Июль 2021 Июнь 2021 Май 2021 Апрель 2021 Март 2021 Февраль 2021 Январь 2021 Декабрь 2020 Сентябрь 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2019 Ноябрь 2019 Октябрь 2019 Сентябрь 2019 Август 2019 Июль 2019 Июнь 2019 Май 2019 Апрель 2019 Март 2019 Январь 2019 Декабрь 2018 Октябрь 2018 Сентябрь 2018 Январь 2014 Октябрь 2013 Август 2013 Июль 2013 Июнь 2013 Май 2013 Апрель 2013 Март 2013 Февраль 2013 Январь 2013 Ноябрь 2012 Октябрь 2012 Сентябрь 2012 Август 2012 Июль 2012 Июнь 2012 Май 2012 Апрель 2012 Март 2012 Февраль 2012 Январь 2012 Декабрь 2011 Октябрь 2011 Сентябрь 2011 Февраль 2011 Сентябрь 2010 Май 2010 Апрель 2010 Март 2010 Февраль 2010 Январь 2010 Ноябрь 2009 Май 2009 Апрель 2009 Март 2009 Январь 2009 Декабрь 2008 Ноябрь 2008 Октябрь 2008 Сентябрь 2008 Август 2008 Июнь 2008 Март 2008 Февраль 2008 Январь 2008 Декабрь 2007 Ноябрь 2007 Октябрь 2007 Март 2007 Февраль 2007 Январь 2007

РубрикиВыберите рубрикуMBO и KPIUncategorizedАспекты стимулирования трудаБез рубрикиБиблиотека КПЭБюджетный аспектВ помощь предпринимателюВ помощь работникуВ помощь студентуГрейдовая системаИстория экономических ученийКлассификаторы и справочникиМотивация и стимулирование трудаНалоговый аспектНалогообложениеНаучная организация трудаНегосударственное пенсионное обеспечениеНовостиНормирование трудаОперационный менеджментОплата труда и льготыОрганизационная культураОрганизационно-правовой аспектОрганизационно-правовыеОрганизационное поведениеОрганизационное развитиеОрганизация труда и производстваОсновы менеджментаОфициальные документыОхрана трудаОценка персоналаПланирование и подбор персоналаПроцессные технологииПсихология трудаРабочее время и время отдыхаРазвитие персоналаРасчётный аспектСистемы оплаты трудаСистемы премированияСистемы социальных льготСовременные технологии менеджментаСоциально-психологический аспектСравнительное трудовое правоСравнительный менеджментСтатистический аспектСтратегический менеджментСудебная практикаТайм-менеджментТарифная системаТеоретический аспектТеории мотивацииТеория организацииТехнологии аутсорсинга и аутстаффингаТехнологии бережливого производстваТехнологии менеджмента качестваТехнологии сбалансированного управленияТрудовое правоТрудовые отношенияУправление персоналомУправление ЧРУправленческие решенияЭкономика труда

Конфликтное поведение | SpringerLink

Abstract

Мы уже отмечали, что основное повседневное значение слова «конфликт» состоит в том, что оно относится к поведению, включающему физическое насилие. Считается, что это позволяет отличать конфликт от других форм человеческой деятельности, будь то просто кулачный бой между двумя людьми или полномасштабная военная кампания с гибелью сотен тысяч человек и ущербом в миллиарды фунтов. Однако это неадекватная концепция.По крайней мере, он не принимает во внимание все ненасильственные действия, такие как убедительные аргументы, сидячие забастовки, промышленные забастовки или экономические бойкоты, которые являются неотъемлемой частью многих интенсивных конфликтов. По общему признанию, в любом конфликте есть важный поведенческий компонент, хотя на стадиях зарождающегося или латентного конфликта не наблюдается никакого наблюдаемого поведения, которое позволяло бы внешнему наблюдателю легко идентифицировать стороны и проблемы. манифест стадий любого конфликта идентифицируются по существованию некой структурной организации, активно преследующей цели, и, следовательно, по поведению, предпринимаемому как часть этого стремления.Однако явное поведение в любой конфликтной ситуации не обязательно должно включать насилие или причинение вреда противнику. Он может принимать самые разные формы, некоторые из которых даже связаны с повреждением или угрозой нанесения ущерба самой действующей стороне, а не «целевой» стороне. Далеко не все связаны с принуждением. Решающим фактором является то, что поведение должно быть направлено на противников, в смысле попытки заставить их изменить или отказаться от своих целей или изменить свое собственное поведение для достижения этих целей.

Ключевые слова

Конфликтная ситуация Международный конфликт Гражданское неповиновение Конфликтное поведение Противоборствующая сторона

Эти ключевые слова были добавлены машиной, а не авторами. Это экспериментальный процесс, и ключевые слова могут обновляться по мере улучшения алгоритма обучения.

… У всех нас есть ощущение, что мы живем в беспрецедентно жестоком мире. Но что действительно беспрецедентно, так это не насилие, а то, что мы его осознаем… Брайан Маги MP

Это предварительный просмотр содержания подписки,

войдите в систему

, чтобы проверить доступ.

Предварительный просмотр

Невозможно отобразить предварительный просмотр. Скачать превью PDF.

Информация об авторских правах

Авторы и аффилированные лица

  1. 1. Городской университет Лондон, Великобритания

Конфликтное поведение — обзор

Опись предложений Мак-Снайдера

Примерно 50 предложений были взяты в качестве выборки из гораздо более обширного перечня предложений. . Мак и Снайдер пришли к выводу, что различия между конфликтом и неконфликтностью в лучшем случае нечеткие, а в худшем — вообще не проводились.Не пытаясь дать формальное определение конфликта, два бихевиористских ученых вывели из теоретической литературы набор свойств и эмпирических условий для характеристики конфликтных явлений и ситуаций.

Во-первых, социальный конфликт требует наличия как минимум двух аналитически различных сущностей или единиц, таких как люди, группы или организации. Конфликт подразумевает минимальную степень видимости, контакта и взаимодействия (не обязательно лицом к лицу) между двумя или более сторонами.Поскольку для вступления в отношения сотрудничества также необходимы как минимум два человека, часто бывает трудно определить, участвуют ли отдельные лица или организации в конфликте или в отношениях сотрудничества.

Во-вторых, согласно Маку и Снайдеру, конфликт возникает по крайней мере из двух видов дефицита: нехватки позиций и нехватки ресурсов. Дефицит позиции — это состояние, которое возникает из-за того, что объект не может занимать два места одновременно, выполнять две разные функции одновременно или выполнять две или более роли одновременно.Дефицит ресурсов — это состояние, при котором предложение желаемых объектов ограничено, так что стороны не могут иметь все, что они требуют.

Третьей особенностью конфликтного поведения является предполагаемое намерение сторон уничтожить, нанести вред, помешать или иным образом умалить друг друга. В этой характеристике конфликтные отношения понимаются как отношения, в которых стороны могут относительно выиграть только за счет друг друга — своего рода игра с нулевой суммой. Именно этот аспект часто приводит к насилию. В других случаях это приводит к усилению социальной напряженности.

В-четвертых, конфликт требует взаимодействия сторон, при котором действия и противодействие взаимно противопоставляются. Без действий не бывает конфликта. Предположительно, действие должно отражать преследование взаимоисключающих или несовместимых целей или ценностей. Однако, как указывалось выше, иногда трудно узнать, когда и в какой степени конкретные действия «противостоят», то есть находятся в конфликте.

В-пятых, конфликтные отношения включают попытки повлиять на поведение в определенных направлениях.Эти попытки направлены на получение или осуществление власти, то есть контроль над решениями, касающимися распределения ограниченных должностей и ресурсов. Поскольку власть используется взаимно между сторонами, конфликтный процесс будет отражать напряженность во власти, во время которой противоположные действия направлены на изменение или сохранение существующих властных отношений.

В-шестых, конфликтные отношения — это фундаментальный процесс действий, который продолжается во времени и имеет важные динамические последствия и последствия для развития.Конфликтные процессы представляют собой временные тенденции к разъединению (неравновесию, на идиоме теории систем) в потоке взаимодействия между сторонами. Конфликтные отношения не обязательно означают нарушение сотрудничества или регулируемого поведения сторон, а скорее изменение их регулирующих норм и ожиданий. Другими словами, конфликт может продолжаться в рамках отношений сотрудничества. Как вариант, конфликт может перерасти в насилие.

В целом, конфликтная ситуация, как обычно воспринимается политологами и иллюстрируется их приложениями теории игр, — это социальные отношения между двумя или более сторонами, в которых по крайней мере одна из сторон воспринимает другую как противника, проявляющего определенное поведение. предназначены для разрушения, повреждения, воспрепятствования или получения ограниченных ресурсов за счет воспринимающего.Тем не менее, другие считают, что конфликтное поведение предполагает некоторую степень сотрудничества и часто может быть настолько незаметным или косвенным, что даже целевая сторона может не знать, что у него есть разногласия или борьба. Чтобы начать драку, не обязательно две стороны, но для ее поддержания обязательно нужны как минимум двое.

Конфликтное поведение в организациях — подробное объяснение

Поддержите этот сайт без рекламы, разрешающий конфликты, поделившись этой страницей со своими контактами в социальных сетях. Это помогает нам помочь вам.

Поиск в нашей сети сайтов по развитию бизнеса и личностного развития

Учиться о конфликтном поведении в организациях

Резюме: обширная и длинная статья, поможет вам понять хорошее и плохое в конфликтах в организации (не все конфликты плохи), и некоторые из динамики и результатов организационной конфликт.Также объясняются различные способы управления эффективно конфликтовать.

Конфликты в организации неизбежны. жизнь и личная жизнь. Наверное, исполнитель начинает его рабочий день с конфликтом и заканчивается день с еще один конфликт. Ему повезло, если он не несет конфликтный дом, но чаще он делает, к досаде его супруги, его детей и себя.

I. Возможный антагонизм
Первая стадия — наличие предшествующих условий. которые создают возможности для возникновения конфликта.

II. Познание и персонализация
Предыдущие условия должны восприниматься как угрожающие если конфликт будет развиваться. Ситуацию можно проигнорировать если это рассматривается как минимально опасное. III. Конфликтный & Конфликт

III. Управленческое поведение
Явное поведение — это действие, являющееся результатом воспринимаемого & / или почувствовал конфликт. На этом этапе сознательная попытка сделано одной стороной, чтобы заблокировать достижение цели другой стороны.Такое поведение может варьироваться от незаметного, косвенные и строго контролируемые формы вмешательства к более открытым формам агрессивного поведения, таким как забастовки, бунты и войны.

IV. Последствия
Взаимодействие между различными формами открытого конфликта стратегии стимуляции поведения и разрешения конфликтов или разрешение влияют на последствия. Эти последствия (по результативности группы уровень удовлетворенности и качества взаимоотношений с вовлеченными партии, смена партий, изменение структуры и политики и т. д.) В свою очередь влияют на предшествующее условия и вероятность будущего конфликта. Иногда, Последствия сеют семена еще одного конфликта эпизод, в котором весь процесс повторяется.

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Как мы знаем, конфликт может произойти между двумя людьми, как и в случае с начальником и подчиненным, между два HOD и т. д. Группы могут вступить в конфликт с друг друга по производительности, важности определенной группе и в целом профсоюзному руководству соперничество.Конфликт также может возникать внутри человека как в ситуациях дилеммы выбора, ярко охарактеризованных фразами типа «между дьяволом и бездной синее море »или« пойманный на рогах дилеммы ». Для Например, менеджер по персоналу может быть совершенно нерешительным о том, как разрешить конфликт (с рабочими, профсоюз), что может привести к остановке работы и потере в производительности.

Анализируя влияние конфликтов в любой организации мы рассмотрим два типа конфликтов отдельно я.е. межличностные конфликты и межгрупповые конфликты. Сначала мы обсудим межличностные конфликты.

Общее предположение состоит в том, что конфликт имеет тенденцию иметь негативные последствия как для отдельных и организация. Например, представьте себя в острой конфликтной ситуации. Изучите свое состояние ума. Вы напряжены, беспокойны, очень взволнованы и, вероятно, не в состоянии сосредоточиться на работе. Естественно в таких ситуациях ваша производительность ухудшается затронутый.Принятые решения могут быть неуместными. Изредка, они могут быть даже нереальными или иррациональными. Таким образом, конфликты, как правило, снижают эффективность.

Иногда наблюдается также конфликт, порождающий к определенным нарушениям поведения у людей, пытающихся справиться с этим. К ним относятся алкоголизм, наркомания, чрезмерное курение, переедание или переедание и крайне агрессивное или покорное поведение.

Помимо вышеуказанных психологических и поведенческих последствий, конфликт также имеет определенные физиологические последствия (особенно в острых конфликтных ситуациях) в том, что определенные изменения происходят в физиологическом системы, которые часто игнорируются или остаются незамеченными.Некоторый из изменений, происходящих в системе:

— Больше адреналина и не адреналина выстреливают в кровь и продолжить состояние возбуждения и возбуждения;

— Ускорение сердцебиения и увеличение крови давление;

— Больше соляной кислоты секретируется в желудок.

Следовательно, можно понять, что конфликт не только влияет на производительность человека, но также дает приводят к психосоматическим нарушениям, которые подрывают здоровье человека.

Ниже приведен обобщенный список последствий конфликтов. на физическое лицо

1. Психологические ответы

• невнимательность к другим вещам
• отсутствие интереса к работе
• неудовлетворенность работой
• тревога на работе
• отчуждение или отчуждение от других
• разочарование

2. Поведенческие реакции

• чрезмерное курение
• алкоголизм
• переедание или переедание
• агрессия по отношению к другим или саботаж на работе
• снижение общения
• сопротивление попыткам влияния

3.Физиологические реакции

• пептические язвы
• респираторные заболевания, такие как астма
• гипертония
• головные боли
• коронарные заболевания

Конфликты в рабочих ситуациях также могут вызывать индивидуальные последствия, связанные с организацией:

— Неудовлетворенность работой
— Апатия или безразличие к работе
— Ролевые члены и компания
— Рабочий стресс и выгорание
— Нелояльность
— Саботаж на работе
— Текучесть кадров
— Повышенная территориальность и сопротивление переменам
— Уменьшение обмена информацией , так далее.

Могут ли конфликты быть положительными? Также можно утверждать что конфликты не обязательно плохи. Прогресс мы сделали так далеко в нашей цивилизации благодаря конфликт между природой и человеком. Конфликтные релизы энергия на всех уровнях человеческой деятельности — энергия, которая может дать положительные, конструктивные результаты. Конфликты имеют тенденцию иметь мотивационную ценность; они водят или возбуждают человек, чтобы справиться с ситуацией. Чтобы решить конфликт можно исследовать разными путями или альтернативами действия, которые делают его / ее более осведомленным.Конфликты также дают возможность проверить свои собственные собственные способности.

В то время как успешное разрешение конфликта увеличивает уверенность в себе, неудачные попытки делают еще один реалистичный и находчивый, чтобы искать лучшие альтернативы и тем самым улучшить свои навыки. Возможно, так в опыт каждого. Например, подумайте о любом из личные или организационные проблемы, которые вы можете столкнулись в ближайшее время. Наверное было сложно чтобы вы разрешили их в то время.Но если то же самое проблемы должны были повторяться, наверняка у вас было бы больше уверенность в том, чтобы справиться с ними в настоящее время, чем у вас раньше, когда они впервые произошли. Это может быть даже забавно думать, что такие проблемы вас тогда беспокоили, даже хотя сейчас они кажутся такими простыми.

Каждая организация должна сталкиваться с внутренними и внешними конфликты с момента его возникновения. Тем не мение, организации, которые разрешили свои предыдущие конфликты позитивно и конструктивно выжили, выросли и процветали, потому что они извлекали пользу из своего обучения опыты.В некоторых случаях они также появлялись как капитаны индустрии. Аналогичным образом в организациях когда люди оказываются в критических ситуациях, они часто придумывают работоспособные и новаторские решения из-за того, что для них и своих отделение. Ниже приводится список последствий. конфликта.

Благоприятные последствия

— Мотивируйте людей работать лучше и усерднее.На первый план выходят таланты и способности в конфликтной ситуации.

— Удовлетворение определенных психологических потребностей, таких как доминирование, агрессия, уважение и эго, и тем самым возможность конструктивного использования и выпуска агрессивные позывы.

— Предлагайте творческие и новаторские идеи. Например выплаты сотрудникам в заранее установленный день являются результатом конфликтов между профсоюзом и руководством за последние десятилетия.

— Добавьте разнообразия в свою организационную жизнь, иначе рабочая жизнь будет скучной и «скучной».

— Облегчить понимание проблемы, люди и взаимоотношения между людьми, лучшая координация среди отдельных лиц и отделов, в дополнение к усилению внутригрупповые отношения и т. д.

Дисфункциональные последствия

— Конфликты влияют на индивидуальную и организационную деятельность.Разрешение конфликтов требует значительных затрат управленческого времени и энергии, которые могли бы быть более продуктивными потрачено при отсутствии конфликтов.

— В конфликтной ситуации люди могут продвигать свои корысть или личная выгода за счет других или организация. Например, лидер профсоюза может призвать к забастовке, чтобы подтвердить свое превосходство или стабилизировать его лидерство.

— Интенсивные конфликты в течение длительного периода влияют на эмоционально и физически и дают начало психосоматические расстройства.

— Время, потраченное на конфликты, если оно подсчитано, может означать значительная сумма денег потрачена впустую.

— Конфликты могут привести к саботажу на работе, моральному духу сотрудников проблемы и снижение доли рынка продукта / услуги и, как следствие, потеря производительности.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Разрешение конфликтов требует отличных управленческих навыков. навыки и умения. Здесь мы пытаемся найти решение конфликт превращает его в конструктивную сторону.

Если одна сторона придерживается принципов взаимодействия, слушает и использует шесть шагов совместного разрешения проблем, эта сторона может конструктивно положить конец конфликту. По крайней мере, он или она сможет предотвратить конфликт превратиться в драку по выбору альтернатива деструктивному взаимодействию? »

Есть разница между разрешением конфликта и управление конфликтом. Разрешение конфликта положит конец спор путем удовлетворения интересов обеих сторон.Управление конфликтом включает специализированное взаимодействие что предотвращает превращение спора в деструктивную боевой. Управление конфликтом касается личных вопросы, позволяющие установить конструктивные отношения, даже если объективные проблемы могут быть неразрешимыми. Например, бывший Советский Союз и США Государства управляли своим конфликтом во время холодной войны с помощью различных механизмов. Объективные вопросы в споре не были разрешены и не были личные проблемы, которые содержали существенные перцептивные различия.Тем не менее, обе стороны присутствовали значительно к отношениям, чтобы избежать разногласий превращаясь в разрушительную битву.

Наша цель в конфликте всегда должна заключаться в поиске разрешения основанный на взаимной выгоде. Реально, однако, разрешение не всегда возможно. В этом случае мы должны управлять конфликтом, чтобы гарантировать, что отношения конструктивен и поддерживается открытое общение. Мы слушаем конфликт, чтобы понять другую сторону и продемонстрировать принятие, необходимое для поддержания отношения

1.Принципы разрешения конфликтов
Когда возникают конфликты, мы оцениваем множество факторов. прежде чем выбрать наш подход к ситуации. Мы может выбрать конкурировать или доминировать там, где мы пытаемся навязать нашу волю другой стороне посредством физического или психологическими средствами, или мы можем принять решение, или сдаться и уступить победу другой стороне. Аналогичным образом, мы можем принять решение о выходе, выполнив ничего или отказ от участия в конфликте вместе, или мы можем сотрудничать и достичь конструктивного и взаимоприемлемое решение.И если ни один из них подходы доказывают свою эффективность, мы можем выбрать сторонние вмешательство, форма сотрудничества, в которой человек или группа вне конфликта заступается чтобы подтолкнуть обе стороны к соглашению.

Хотя каждая из вышеперечисленных ориентаций представляет собой способ управлять конфликтом, только два сотрудничества и вмешательство третьих лиц — по определению о взаимной выгоде и разрешении. Эти два подхода учитывают интересы обеих сторон и наиболее скорее всего, будет использовать эмпатическое слушание в качестве основного инструмента для улучшения понимания.Остальные методы работают в одностороннем порядке. с конфликтом и не справиться с взаимозависимостью спора.

Чтобы понять механизмы, лежащие в основе четыре ориентации на конфликт, полезно изучить как эти ориентации могут быть применены. Изучение переговоры, одна из форм разрешения конфликтов, обеспечивает два противоположных подхода к разрешению споров. Чаще всего мы думаем о переговорах в формальном чувство, увиденное в деловой или дипломатической среде, где две или более стороны торгуются для достижения соглашения.Однако два типа переговоров, конкурентный торг. и сотрудничество, также предоставляют хорошие модели для понимания разные способы разрешения наших конфликтов.

2. Конкурентные переговоры
Когда большинство людей думают о переговорах, они думают конкурентных переговоров. В этом типе переговоров продавец требует больше, чем он ожидает, а покупатель предлагает меньше, чем она готова заплатить. Затем через серия уступок, где-то встречаются две стороны посередине, где каждая сторона достаточно довольна.Эту форму переговоров также часто называют распределительный торг или концессия-конвергенция. Он поддерживает ориентацию на победу и поражение, с целями одной стороны и достижением эти цели прямо противоречат целям другая вечеринка. Другими словами, конкурентный торг позиционный конфликт, в котором определяется «победа» на сколько было получено исходное положение. Стороны считают, что ресурсы фиксированы и ограничены, и что они должны сражаться, чтобы максимизировать свою долю богатства.

В конкурентных переговорах каждая сторона использует стратегию, тактика и уловки для достижения своей цели, и достигнет ли одна из сторон своей цели зависит от их способности «играть в игру». Каждый сторона стремится получить информацию от другого сторона, которая поможет определить соответствующие встречные предложения, раскрывая так мало точной информации, как можно о собственных предпочтениях. Окончательное соглашение часто зависит от желания одной из сторон сделать ставку из жесткой и крайней позиции, которая заставляет другого партия идти на уступки.Споры по трудовому регулированию и международные переговоры часто используют эту модель разрешения конфликтов.

Процесс конкурентных переговоров непривлекателен многим из нас и часто приводит к неразумным соглашениям. У некоторых из нас просто нет навыков или темперамента играть в игру. Мы считаем этот процесс ненужным жесткие, лживые или манипулятивные. Восприятие мощность и контроль также являются важным фактором эффективность конкурентных переговоров.Если вы это сделаете не иметь власти в отношениях, или если вы воспринимаете, что вы этого не делаете, вы с большей вероятностью получите неудовлетворительное разрешение. Ваше отсутствие силы будет помешать вам использовать власть или агрессию, чтобы разрешить или выиграть спор. В конкурентных торгах эта форма агрессии часто используется как козырь карта для достижения победы партии, которая может чтобы получить максимальную власть.

Позиционный подход к ведению конкурентных переговоров также вызывает ненужную жесткость вопроса.Наши эго становятся настолько вложены в наши позиции, что нам мешают от принятия альтернатив. Следовательно, даже если создано лучшее решение, маловероятно, что мы отступит. Еще одна проблема с конкурентными торгами в том, что он часто игнорирует личные проблемы, которые повлиять на процесс разрешения. В конкурентных переговорах мы заботимся о потребностях другой стороны только как средство чтобы определить возможность для торговли. Например, однажды мы будем торговать на пляже (другая сторона потребность) на один день посещения музеев (наша потребность).Но даже если торговля удовлетворяет одну потребность, конкурентоспособная торг по-прежнему требует некоторого убеждения, обман и манипуляции, если мы собираемся разрешить все объективные вопросы удовлетворительным образом. Со временем это обычно разрушает доверие между стороны и создает значительную нагрузку на отношение.

Конкурентный торг, как правило, не разрешает конфликт. Он просто справляется с этим на его короткий срок.Это основано на отношении ограничений и, по сути, является процессом достижения урегулирования в рамках торга. Обе стороны знают, что им придется урегулировать за что-то меньшее, чем они хотели бы, но они каждая надежда на то, что сделка будет лучше, чем их нижняя граница. Партии, которые не думают, что они получили лучшая сделка или те, кто считает, что они «проиграли» обычно пытаются найти способы возместить свои потери позже.Даже если одна партия считает, что она «выиграла», она все еще знает, что он что-то оставил на торге стол и постараюсь приобрести его в будущих переговорах. Например, сотрудники и руководство могут прийти к соглашению, но незадолго до того, как они вернулись к торгу стол, пересмотр вопросов, которые одна или обе стороны мысли были улажены ранее.

Есть альтернатива, ломающая разрушительное цикл конкурентных переговоров.Строит отношения и открывает дверь к конструктивному решению. В альтернатива не только поможет вам правильно определить объективные проблемы, но также управляет, если не решает, личные вопросы в споре. Он основан на принципы взаимодействия, которые стремятся понять все основные интересы, которые должны быть удовлетворены для достижения устойчивого соглашения.

3. Сотрудничество
Коллективный подход к разрешению конфликтов, также называется взаимной выгодой или интегративным торгом, аргументирует возможность решения, что все стороны найти приемлемый.Он воплощает в себе понятие «беспроигрышный», основной компонент нашего принципа взаимной выгоды. Сотрудничество — это определение общего, общего, или совместная цель и разработка процесса для достижения Это. Это процесс, в котором обе стороны обмениваются информация открыто, определяет их общие проблемы, и создает варианты решения этих проблем. И пока совместный процесс не может гарантировать это соглашение всегда будет достигнут, чаще всего, анализ интересов, потребностей и желаний помогает разрешению процесс и окончательное соглашение.

Есть много причин, по которым люди этого не делают. модель разрешения конфликтов. Во-первых, конфликтующие люди часто не осознают возможности сотрудничества. Часто это результат ограниченного отношения, либо — либо мышление, либо менталитет фиксированного пирога. Когда партии остаются позиционными или видят лишь ограниченное число решений, которые удовлетворят их интересы, они не используйте свой творческий потенциал для решения проблемы.

История взаимоотношений двух сторон также может помешать сотрудничеству. Со временем разрушительный конфликт может вызвать недовольство, если не презрение. А также, как отмечает Джон Готтман в книге «Почему браки преуспевают» или Неудача (1994), презрение порождает намерение «оскорбить и психологически оскорбляют «другую сторону. Это не всегда серьезное злоупотребление; это может быть мелкая придирка критика, которая накапливается со временем. Личные проблемы становятся настолько ошеломляющими, что объективные проблемы конфликт не может быть рассмотрен, и стороны часто не могут быть вместе в одной комнате, не говоря уже о том, чтобы идентифицировать способы разрешения конфликта.

Еще одно препятствие для сотрудничества связано со сложностью большинства конфликтов. Некоторые элементы способствуют сотрудничество, а некоторые элементы требуют конкуренции торг. Каждый способ разрешения конфликта требует разные наборы навыков, и вы можете отправлять смешанные сообщения если вы не обращаетесь с ними осторожно.

Наконец, люди часто не верят в свои способность решать проблемы. Стороны, входящие в резолюцию процесс веры в то, что они могут работать вместе обычно найти способ сотрудничать.Те, у кого нет твёрдой самооценке будет меньше желания следовать Принципы взаимодействия и использование прослушивания для поиска совместное разрешение.

Есть много препятствий, мешающих сотрудничеству труднее. Учитывая присущую нам конкурентоспособность и различные факторы, которые окружают многие из наших споров, удивительно, что конструктивное сотрудничество происходит у всех. Однако это происходит, если один или оба сторон в исходе конфликта, следующие условия должны быть созданы в какой-то момент во время процесс:

Личное взаимодействие: прислушиваясь к конфликту подход к разрешению споров требует разработки понимание всего сообщения другая сторона пытается общаться.Самый эффективный способ добиться этого посредством личного взаимодействия, где мы можем видеть невербальные выражения, которые дают нам ключи к основным эмоциональным потребностям.

Высокий познавательный потенциал: Без умений принять и положительно относиться к другой стороне, сотрудничество будет невозможно. Мы должны любить человек как личность и быть готовым установить отношения, которые выходят за рамки вопросов спор.Это позволит решить личные проблемы. рассматриваются отдельно от объективных вопросов в конкретный конфликт, чтобы мы могли изучить варианты для взаимной выгоды.

Поддержка округа: стороны в конфликте будут не смогут сотрудничать, если внешние группы попытаться навязать конкурентные и позиционные нормы. В третьих стороны должны поддерживать процесс сотрудничества или рискуют свести на нет положительные шаги, предпринятые сотрудничество путем отказа от конструктивных договоренностей устанавливается между двумя взаимодействующими сторонами.Мы должны предотвращать или разрешать любой конфликт с нашими избирателями до взаимодействия с другой стороной в первичном спор.

Совместные задачи: Принятие имеет большое значение предотвращение прямой конкуренции в конфликте, но если не установлена ​​совместная или обоюдная задача, там не будет необходимости сотрудничать. Мы по крайней мере должны кадрировать конфликт как проблема, которую нужно решать вместе в чтобы создать среду для совместной работы.

Совместное исследование: обмен в процессе понимания проблема и поиск решений удерживает обе стороны вовлеченный. Это избавляет одну партию от ловушки изобретения все решения и неизбежная зависимость и негодование, которое сопровождает эту ответственность. Когда задействованы обе стороны, будет сильнее приверженность окончательным решениям.

Нет фиксированной повестки дня: повестка дня создает позиционное взаимодействие что основано на удовлетворении потребностей одной стороны не понимая, как интересы обоих связанные с.Наличие повестки дня дает понять, что вы не интересуются проблемами другой стороны и нуждается в проблемах и потребностях. Единственная повестка дня должна быть следовать этапам сотрудничества и работать в направлении взаимная выгода.

Соблюдение совместных шагов процесса. Успешный разрешение требует, чтобы мы следовали шагам сотрудничества. Если мы пропустим шаг, мы рискуем отправить другой стороне смешанные сигналы, которые будут; подтолкнуть эту партию к защитный, соревновательный режим.

Шесть шагов сотрудничества

Принимая во внимание вышеуказанные условия, конструктивный окружающая среда может быть установлена. Однако сотрудничество также требует, чтобы разрешение проходило через серию шагов, которые создают более эффективное взаимодействие. Шаги продвигаются логически, и от них следует отказаться. только для того, чтобы вернуться к предыдущему шагу, чтобы улучшить отношения и растущее понимание.Пропуская шаги уменьшают шанс на совместное соглашение и этого следует избегать. Шесть шагов заключаются в следующем:

Шесть шагов сотрудничества

1. Подготовьтесь к взаимодействию.
2. Запустите обмен.
3. Облегчить отношения.
4. Понять интересы.
5. Изучите решения.
6. Достигните консенсуса

Познакомьтесь с Амарендрой Бхушаном, очень страстным индийцем мужчина, президент Евроиндийского фонда, также редактирует Европейский журнал NRI (еженедельный финансовый журнал).

Как один из ведущих авторов статей и корпоративный отель профессиональный. Советник различных организаций и большой любитель спорта. Он избранный член юга Индийская федерация отелей и ресторанов. Сейчас остаюсь в городе Афины, Греция.

Статья Источник: http://EzineArticles.com/

5 советов по управлению конфликтами | Поведенческое лидерство

Способность продуктивно разрешать конфликты на рабочем месте — необходимый навык управления людьми для лидеров.Организациям требуется сотрудничество между сотрудниками для эффективного достижения своих целей, но то, что говорят или делают сотрудники, часто может привести к разногласиям или недопониманию и может помешать команде или ее отдельным членам выполнять задачи эффективно и результативно.

В большинстве организаций типичный менеджер тратит чрезмерное количество времени на разрешение конфликтов между сотрудниками. Хотя разрешение конфликтов, связанных с сотрудниками, является ожидаемой частью роли менеджера, если все сделано правильно, время на разрешение конфликтов значительно сокращается.С изменениями в управлении сотрудниками время, затрачиваемое на разрешение конфликтов, может даже сократиться до нуля. Применяя поведенческий подход к разрешению конфликтов на рабочем месте, менеджеры и сотрудники могут помочь выявить конкретные модели поведения, которые приводят к этим конфликтам, и найти продуктивные способы продвижения вперед.

Наука о поведении может быть непосредственно применена к наиболее фундаментальным аспектам рабочего места, и решение конфликтов не является исключением. Как обсуждалось в статье «Выявление, объективность и достижение согласованности» , объективное изучение поведения позволяет сотрудникам выявлять в себе и других людях определенные модели поведения, которые разжигают конфликт.

Подход к разрешению конфликтов с учетом поведения

Часто становится неожиданностью, что горючим конфликта является положительное подкрепление. Когда конфликт на работе продолжается и обостряется, вовлеченные стороны получают некоторую форму подкрепления за продолжение спора или разногласий. Любое продолжающееся или усиливающееся поведение подкрепляется. Хотя те, кто вовлечен в конфликт, могут описать ситуацию как неприятную и нежелательную и отрицать, что положительное подкрепление лежит в основе продолжающегося спора или разногласий, это так.Как только люди начинают видеть, как их поведение поддерживает конфликт, они начинают видеть, как различные варианты поведения, а иногда и решения, могут разрешить конфликт. При попытке разрешить конфликт на работе важен тот факт, что источником и продолжением конфликта является поведение, поскольку поведение можно изменить.

Поскольку конфликт усиливает эмоциональные реакции, часто бывает трудно понять, с чего начать, поскольку эмоциональные реакции скрывают важные события. При приближении к разрешению конфликта между двумя или более сотрудниками, ниже предлагается пять лучших практик для коучей / менеджеров по применению науки поведения для решения проблем на рабочем месте:

  1. Послушайте историю конфликта только один раз. Ценность слушания заключается в том, что этот человек знает вас как объективного человека. Однако после этого повторение диалогов «вы сказали…» или «он сделал…» редко бывает полезным. Конфликта можно избежать, изменив поведение в будущем, а не в прошлом. Кроме того, память, омраченная эмоциями, часто бывает неточной, и даже если это так, обсуждение разногласий только увековечивает эмоциональное поведение, которое поддерживает конфликт.
  2. Определите конкретные действия, которые вызывают эмоциональные отклики и реакции у участников. Конфликт — это поведение, которое вызывает отрицательный ответ или реакцию другого человека. Хотя воздействие обычно носит эмоциональный характер, для руководителя или менеджера важно, чтобы те, кто находится в конфликте, специально идентифицировали слова, жесты, выражения лица и положение тела, вызывающие отрицательную реакцию со стороны другого. Любой конфликт по своей природе, скорее всего, эмоционально заряжен, поэтому вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, как возник конфликт или интерпретировать мотив и намерение, сосредоточьтесь на объективном поведении.
  3. Взгляд в будущее. То, что произошло вчера, уже история. Это не может быть изменено. Учитывая тот факт, что проблемное поведение можно изменить, более продуктивно сосредоточиться на том, каким должно быть это поведение и какое поведение предотвратит недопонимание в будущем.
  4. Попросите каждого человека отследить, сколько раз он / она отвечает по-новому. Каждому человеку необходимо знать, как он / она по-новому реагирует на ситуации, в которых ранее существовало старое вызывающее конфликты поведение.
  5. Попросите стороны отследить, сколько раз он / она пытается положительно подкрепить одно поведение или достижение другого. За 50 лет работы в организациях, где существует дисфункциональное поведение между отдельными людьми и рабочими группами, мы знаем, что для людей практически невозможно иметь конфликты, когда способом взаимодействия является положительное подкрепление. Когда люди ищут положительных вещей, которые делают другие люди, даже в тех, с кем они находятся в конфликте, у них остается мало времени или возможностей для того, чтобы упорно заниматься тем, что другие сделали, чтобы причинить им хоть какой-то вред.

На продуктивном, здоровом рабочем месте всегда будут разногласия и разные мнения о том, что и как следует делать. Это часто приводит к творческим решениям. Однако все расхождения во мнениях и разногласиях не приводят к конфликту. Когда менеджеры и другие сотрудники знают о силе положительного подкрепления и о том, как использовать его продуктивно, конфликт возникает редко, а когда он появляется, его можно быстро разрешить — от этого выигрывают сотрудники и организация.

11.2 Управление конфликтами — организационное поведение

Опишите, почему необходимо изучать разрешение конфликтов, «важные разговоры» и другие важные способы коммуникации в организациях.

В тот момент, когда на шоссе выехали два автомобиля, возникла опасность аварии. Это верно не только для сети открытых дорог, но и для организации, где всего два сотрудника могут так же легко «разбиться» в каком-то конфликте.

Независимо от размера бизнеса, конфликт будет естественной частью его существования. Поэтому, естественно, нам нужно понимать, как анализировать конфликт и управлять им, и быть готовыми к тем разговорам, которые приводят к разрешению конфликта. В противном случае конфликт может привести к тупиковой ситуации, которая подавит цель организации.

Результаты обучения

  • Определить конфликт
  • Различать типы конфликтов
  • Определите этапы процесса конфликта
  • Обсудите уместное использование различных стилей управления конфликтами
  • Определите организационные источники конфликта

Что такое конфликт?

Слово «конфликт» обычно порождает образы гнева, драки и других уродливых мыслей, которые оставляют людей в синяках и избиениях.Конфликты на рабочем месте не редкость, и не всегда хорошо. Но и это не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы к нему относимся.

Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если он признан сторонами, которые его переживают. Если Тереза ​​и Хайтор горячо обсуждают путь, по которому компания должна пойти, чтобы привлечь больше клиентов, но они спокойно уходят от разногласий и либо не думают снова о проблеме, либо думают, что проблема решена, тогда конфликта нет.Если Тереза ​​и Эйтор уйдут, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой неверен, что другой должен прийти к более выгодной точке зрения. . . тогда существует конфликт.

Положение Терезы и Хайтора можно рассматривать как соперничество, а не как конфликт. Некоторые люди используют термин «конкуренция» и «конфликт» как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимы. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза ​​может захотеть привлечь больше клиентов с помощью прямой почтовой рассылки, а Эйтор, возможно, будет поддерживать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за ограниченный объем маркетингового бюджета, и если идея Хайтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза ​​проиграла. Они могут пожать руку после того, как это произошло, пожать плечами и продолжить соревнование в другой день.

Конфликт — это когда два человека или группы не соглашаются друг с другом, и это несогласие вызывает трения.Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой отрицательно повлияет на конечный результат. Тереза ​​может сильно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько с отличными результатами. Хайтор может подумать, что телевидение — лучший выход, потому что никто больше не читает свою почту — его просто выбрасывают! Каждый из них может почувствовать, что подход другого является пустой тратой маркетингового бюджета и что компания не получит от этого выгоды. Тереза ​​вмешается и помешает Эйтору достичь своей цели в телевизионной рекламе, и Эйтор сделает то же самое с Терезой.

Конфликт может иметь разрушительные последствия для команды и организации. К недостаткам можно отнести:

  • Команды теряют внимание к общим целям
  • Победа затмевает любые другие цели группы
  • Суждение искажается
  • Отсутствует сотрудничество
  • У теряющих участников отсутствует мотивация для продолжения участия

Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Некоторые из преимуществ конфликта включают:

  • Высокая энергия
  • Фокус задачи
  • Сплоченность внутри группы
  • Обсуждение вопросов

На протяжении многих лет было много конфликтов по поводу того, как конфликт рассматривается на рабочем месте.Так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши представления о стрессе на рабочем месте изменились по мере того, как мы узнали.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13700

Традиционный вид

В начале нашего исследования менеджмента конфликт рассматривался как дисфункциональный результат, результат плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей поощряли избегать его любой ценой.

Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что, как мы думали, мы знали о том, что мотивировало людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, как мы думали, нам необходимы для обеспечивают продуктивность. Поскольку мы считали все конфликты серьезными, мы стремились их искоренить, обычно обращаясь к лицу, вызвавшему их. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.

Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения — конфликт — это плохо, и нам нужно от него избавляться, — хотя сегодняшние свидетельства говорят нам, что это не так.

Взгляд на человеческие отношения

С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж и плох. Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Точка зрения человеческих отношений предполагала, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.

Но они только начинали понимать, с этой точки зрения, что конфликт может улучшить работу группы. Эти взгляды доминировали в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

Взгляд интеракционистов

В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания существования конфликта и его разрешения к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и склонной к сотрудничеству, была склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях. Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, достаточный для сохранения творческой активности группы и ее движения вперед.

Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения, когда будем обсуждать конфликты.Мы знаем, что любой конфликт бывает и хорош, и плох, уместен и неуместен, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от типа конфликта. Далее мы обсудим типы конфликтов.

Типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

  • Внутриличное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Тем не менее, Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13701

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно.Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Процесс конфликта

Процесс конфликта, то есть процесс возникновения конфликта, можно разделить на пять этапов. Эти этапы:

  • Возможное противодействие или несовместимость
  • Познание и персонализация
  • Намерения
  • Поведение
  • Результаты

Возможное противодействие или несовместимость

Первым этапом конфликтного процесса является наличие условий, позволяющих возникнуть конфликту.Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт действительно возникает, скорее всего, он из-за проблем, связанных с общением, структурой или личными переменными.

  • Связь. Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, недопонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы — в команде. Стив нечетко описывает цели команды, и когда вы приступаете к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно.Это конфликт, вызванный общением.
  • Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которые должны работать вместе. Например, предположим, что вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, то он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой эффективности и вашей зарплатой. Это структура, которая вызывает конфликты.
  • Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным. Комментарии, которые он делал, то, как он смеется, то, как он говорит о своей жене и семье, — все это вас не вредит. Это личная переменная, способная вызвать конфликт.

Познание и персонализация

В последнем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий.Если установлено, что существует потенциальное противостояние или несовместимость, и обе стороны это чувствуют, то конфликт развивается.

Если у Джоан и ее нового менеджера, Митча, возникнут разногласия, они могут почувствовать это, но не окажутся лично затронутыми. Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Эта стадия завершается только тогда, когда обе стороны понимают, что назревает конфликт, и усваивают его как нечто, влияющее на них.

Намерения

Намерения возникают между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.

Чтобы определить, как реагировать на утверждение или действие, необходимо вывести, что имел в виду другой человек. Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона выводит неправильные намерения от другого человека. Существует пять различных способов реагирования на заявления или действия другой стороны.

  • Конкурирующие. Одна сторона стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другую сторону.
  • Сотрудничаем. Одна или обе стороны хотят полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
  • Избегать. Одна сторона выходит из конфликта или подавляет конфликт после его признания.
  • Размещение. Одна сторона стремится умиротворить оппонента после признания потенциального конфликта.
  • Компромисс. Каждая сторона конфликта стремится чем-то уступить для разрешения конфликта.

Мы поговорим об этом немного подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.

Поведение

Поведение — это стадия, на которой конфликт становится очевидным, поскольку он включает в себя заявления, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт.Такое поведение может быть явными попытками заставить другую сторону раскрыть намерения, но у них есть качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.

Поведение — это актуальный динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А требует от Стороны Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает по континууму, ориентированному на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой нанести вред или даже уничтожить другую сторону.

Результаты

Исход конфликта может быть функциональным или дисфункциональным:

  • Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Трудно вспомнить времена, когда люди не соглашаются и спорят, и результат получается каким-то хорошим. Но подумайте на мгновение о конфликте как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт мешает этому случиться. Группа может быть близка к соглашению о чем-то, и один из участников высказывается, отстаивая другую точку зрения.Возникший конфликт может дать положительный результат.
  • Дисфункциональные исходы обычно более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрывает связи и в конечном итоге приводит к роспуску группы. Организации приходят к окончательной гибели чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта. Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.

Практический вопрос

https: // оценки.lumenlearning.com/assessments/13702

Урегулирование конфликтов в современном деловом мире просто необходимо. Далее мы посмотрим, как это делается.

Стили управления конфликтами

Мы говорили ранее о стадии конфликта «намерений», когда обсуждали, как конфликт развивается. На этапе намерений обсуждается, как каждый участник конфликта интерпретирует заявления и действия другого участника конфликта, а затем реакцию, которую они дают. Эти реакции являются основой для управления конфликтом.

Управляете ли вы конфликтом двух подчиненных или вовлечены в разгар своего собственного конфликта, вы делаете выбор, как управлять конфликтом, взвешивая важность цели и важность отношений в вопросах.

Рисунок 1. Пять основных стилей управления конфликтами

Каждый человек привносит в партию свой собственный врожденный стиль управления конфликтами. Все они в порядке или все неправильно? Давайте еще раз посмотрим на ситуацию Терезы и Хайтора: им поручено привлекать новых клиентов в свой бизнес.Тереза ​​хочет использовать прямую почтовую рассылку, чтобы привлечь внимание к предложениям своей компании, а Heitor хочет продолжить дорогостоящую рекламную кампанию на телевидении. Тереза ​​думает, что Хайтор тратит деньги, выставляя сообщение для нецелевой аудитории зрителей, а Эйтор думает, что Тереза ​​зря тратит доллары, рассылая что-то, что будет выброшено в мусорное ведро.

Стиль избегания разрешения конфликтов — это стиль, при котором один мало заботится о своей конечной цели и мало заботится о своих отношениях с другим.В этой ситуации Хайтор может избегать любых разговоров с Терезой, не желая начинать какие-либо драки. Он просто не такой парень. Но ни его идея, ни ее идея не претворяются в жизнь, и компания не достигает своих целей. Конфликт никуда не делся, и работа просто не выполняется.

Приспосабливающийся стиль разрешения конфликтов — это когда одна сторона сосредотачивается на потребностях другой, а не на важности цели. Если бы Хайтор был одним из тех, кто принял такой покладистый стиль, он мог бы смотреть на Терезу как на ценного командного игрока, которому действительно нужен перерыв после пары тяжелых месяцев.Не задумываясь о цели и результатах, которых ожидает компания, он говорит Терезе продолжить программу прямой почтовой рассылки.

Конкурирующий стиль разрешения конфликтов определяется тем, что одна сторона продвигается вперед со своей миссией и целями, не заботясь о другой стороне в конфликте. Если бы Тереза ​​приняла конкурирующий стиль разрешения конфликтов, она могла бы продвинуться вперед с планом использования прямой почтовой рассылки и игнорировать все, что связано с предложением Хейтора. Она рассказывала о своей идее их боссу, воплощала в жизнь все возражения Хайтора и сразу же игнорировала их.Как вы могли догадаться, такой подход может в будущем обострить другие конфликты!

Прямо в середине рисунка 1 находится компрометирующий стиль управления конфликтами. Здесь проявляется умеренная забота о других и умеренная забота о конечной цели, а основное внимание уделяется достижению разумной золотой середины, на которой все стороны могут быть счастливы. Для Хайтора и Терезы это может означать совместное решение, согласно которому они направляют половину своих маркетинговых средств на прямую почтовую рассылку, которую хочет проводить Тереза, а другую половину — на телевизионные ролики, которые хочет делать Хайтор.Ни одна из сторон не получила в точности то, что он или она хотели, но ни одна из сторон полностью не удовлетворена резолюцией.

Наконец, стиль сотрудничества — это стиль, в котором большое внимание уделяется отношениям и высокому интересу к достижению собственной цели. Те, кто придерживается стиля сотрудничества, стараются выложить все конфликты на стол, проанализировать их и открыто обсудить со всеми сторонами. Они ищут наилучшее возможное решение: победу для каждой стороны в конфликте. В этой ситуации Хайтор и Тереза ​​садились и смотрели на возможный коэффициент конверсии каждой из запланированных ими маркетинговых кампаний.Возможно, они обнаружат, что третий вариант — онлайн-реклама — обеспечит более целевую аудиторию по сниженной цене. Благодаря этому новому варианту, от которого могут отказаться обе стороны, конфликт разрешен, и обе стороны чувствуют, что цель компании будет достигнута.

Для Терезы и Хайтора условия были подходящими для совместного стиля разрешения конфликтов, но легко увидеть, насколько другой стиль мог бы быть более подходящим, если бы ситуация была иной.

Практический вопрос

https: // оценки.lumenlearning.com/assessments/13703

Итак, теперь мы понимаем, что такое конфликт, как он развивается и как реагировать. Мы готовы столкнуться с конфликтом, когда его обнаружим! Но… где мы его найдем? Где в организации таятся конфликты?

Источники конфликтов в организации

Конфликты личностей усложняют работу. Когда вы не в офисе, вы выбираете, с кем проводить время, но в течение рабочего дня состав персонажей выбирается за вас. Если организация хочет нанять людей, которые соответствуют корпоративной культуре, то велики шансы, что вы поладите с большинством из них! Однако вполне вероятно, что найдется хотя бы один коллега, с которым вы не ладите на 100 процентов.

Организационные источники конфликта — это те события или факторы, которые приводят к различию целей. Конфликты личностей, какими бы раздражающими они ни были, на самом деле не считаются организационным источником конфликта. Они могут быть самой неприятной частью вашего дня и, конечно же, это то, за чем организациям нужно следить, если они мешают повседневной работе, но эти организационные источники порождают гораздо более серьезные проблемы. Эти источники

  • Несовместимость и дифференциация целей
  • Взаимозависимость
  • Неопределенность и нехватка ресурсов
  • Системы вознаграждений

Несовместимость и дифференциация целей

Организационные источники конфликта возникают, когда отделы различаются по целям.Например, группу исследований и разработок в компании, производящей электронику, можно попросить придумать лучшую новую, беспроигрышную идею для индивидуальной электроники — то, что потребители не знали, что им нужно. Команда R&D могла бы придумать что-то фантастическое, с множеством наворотов, которые потребитель найдет для себя наилучшим образом.

Затем производственная группа собирается вместе, чтобы взглянуть на этот новый дизайн. Им сказали, что это нравится руководству и что им нужно построить его наиболее экономичными способами.Они начинают вносить коррективы в конструкцию, экономя деньги за счет использования менее дорогих материалов, чем рекомендовано командой R&D. Возникает конфликт.

Несовместимость и дифференциация целей — довольно частое явление. Производственная группа не согласна с исследованиями и разработками. Отдел продаж чувствует, что юридический отдел мешает им подписывать сделки. Подразделения в организации чувствуют, что работают с разными целями, хотя оба работают, исходя из предположения, что их выбор лучше всего подходит для компании.

Взаимозависимость

Взаимозависимость описывает степень, в которой сотрудники полагаются на других сотрудников при выполнении своей работы. Если бы у всех людей были независимые цели, не влияющие друг на друга, все было бы хорошо. Во многих организациях дело обстоит иначе.

Например, отдел коммуникаций отвечает за составление тезисов, которые помогают их непосредственным сотрудникам решать вопросы клиентов. Поскольку отдел коммуникаций оборудован для предоставления четких инструкций, но не обязательно является экспертом в предметной области, им приходится ждать, пока инженеры не предоставят подробные сведения о продукте, которые важны для окончательного сообщения.Если эти детали не предоставлены, отдел коммуникаций не сможет достичь своей цели по своевременному изложению этих высказываний, чтобы их непосредственный персонал мог ответить на вопросы.

То же самое относится и к сборочной линии в первую, вторую и третью смены. Одна смена начинается там, где заканчивается другая. Все три группы должны придерживаться одинаковых стандартов работы, производственных показателей и уборки. Если одна команда отклоняется от этих стандартов, это создает конфликт с двумя другими группами.

Неопределенность и нехватка ресурсов

Изменить. Мы говорили об этом как об источнике стресса, и мы собираемся поговорить об этом здесь как об организационном источнике конфликта. Неопределенность мешает менеджерам определять четкие направления, а отсутствие четкого направления ведет к конфликту.

Нехватка ресурсов также ведет к конфликту. Если материалов и принадлежностей на каждого работника не хватит, то те, у кого есть ресурсы, и те, у кого их нет, скорее всего, столкнутся с конфликтом.По мере того, как ресурсы истощаются, и организации приходится обходиться меньшим, отделы будут конкурировать за эти ресурсы. Например, если бюджеты ограничены, отдел маркетинга может решить, что они могут извлечь максимальную пользу из этих долларов, зарабатывая новых клиентов. Команда разработчиков может чувствовать, что они могут извлечь выгоду из долларов, производя больше продуктов для продажи. Конфликт возникает из-за нехватки ресурсов.

Система вознаграждений

Система вознаграждений организации может быть источником конфликта, особенно если организация создает беспроигрышную среду для вознаграждения сотрудников.

Например, организация может установить стандарт, согласно которому только определенный процент сотрудников может достичь высшего ранга по надбавкам и бонусам. Этот стандарт, не редкость, создает серьезную конкуренцию среди сотрудников. Подобная конкуренция часто приводит к конфликтам.

Другие формы вознаграждений, которые могут спровоцировать конфликт, включают награды «Работник месяца» или другие крупные награды, которые вручаются на конкурсной основе.

Конфликт может возникать между двумя сотрудниками, между командой сотрудников или между отделами организации, вызванный самими сотрудниками, группами или организациями.Теперь, когда мы понимаем конфликт, мы готовы приступить к переговорам. Это отличается от конфликта, но легко увидеть, как некоторые навыки, которые человек использует, чтобы быть отличным переговорщиком, вырваны из разрешения конфликта.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13704

Лицензионный контент CC, оригинал

  • Управление конфликтами. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution
  • Упражнение: Стили управления конфликтами.Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Находится по адресу: https://lumenlearning.h5p.com/content/12787165074178. Лицензия: CC BY: Attribution
  • Изображение: Пять основных стилей управления конфликтами. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution
    Практика: Управление конфликтами. Автор: Барбара Эгель. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution

Лицензионный контент CC, особая атрибуция

  • Без названия.Автор: Мохамед Хасан. Предоставлено: Pixabay. Находится по адресу: https://pixabay.com/vectors/sil Silhouette-relationship-conflict-3141264/. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay
  • Ноутбук. Автор: rawpixel. Предоставлено: Pixabay. Находится по адресу: https://pixabay.com/photos/laptop-computer-technology-monitor-31

    /. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay

  • Чашки. Автор: qimono. Предоставлено: Pixabay. Находится по адресу: https: // pixabay.ru / иллюстрации / кубок-чемпион-награда-трофей-1613315 /. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay

Поведение в конфликтных ситуациях — Competendo

А. Закарян

Разрешение конфликтов важно для успеха проекта. Конфликты возникнут неизбежно, вопрос только в том, как с ними бороться. Здравый смысл часто подсказывает, что есть только один путь к решению. В большинстве случаев существует несколько способов разрешения конфликта.Какой из них выбрать, зависит от конкретной модели управления и координации и от того, к какому «типу конфликта» он принадлежит. Равные команды должны это учитывать.

Борьба или соревнование

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте. У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и если у этого неудачника нет выхода для выражения своих опасений, это приведет к плохим предчувствиям.

Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация. Тем не менее, это требует времени от тех, кто вовлечен в процесс, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех.

Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Обе стороны от чего-то отказываются в пользу согласованного промежуточного решения. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату.

Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет. Это полезно, если тем, кто находится в конфликте, нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен, но его нельзя использовать, если конфликт просто не утихнет. Это создаст ситуацию проигрыша / проигрыша, так как плохие предчувствия все равно будут, но не прояснить ситуацию через обсуждение, и в результате, с точки зрения транзакционного анализа, будет «Я не в порядке, ты не в порядке».

Сглаживание проблемы или приспособление

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт. Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас, но бесполезно, если другие чувствуют необходимость разобраться в ситуации.

Номер ссылки

Кори Флойд; Межличностное общение: вся история, 2019

Кто такие люди с высоким уровнем конфликта? — High Conflict Institute

Высококонфликтные люди (HCP) имеют паттерн высококонфликтного поведения, который усиливает конфликт, а не уменьшает или разрешает его.Этот паттерн обычно повторяется снова и снова в самых разных ситуациях с разными людьми. Проблема, которая кажется противоречивой в то время, заключается не в том, что усиливает конфликт. «Проблема» — это конфликтная личность и то, как человек подходит к решению проблем. В случае с HCP модель поведения включает в себя множество:

Обвинение других: HCP выделяются из-за интенсивности вины, которую они обвиняют в других, особенно в отношении тех, кто близок к ним или находится над ними.Для них это очень личное, и кажется, что они могут не выжить, если все пойдет не так. Таким образом, они сосредотачиваются на том, чтобы нападать и обвинять кого-то еще, и находят недостатки во всем, что делает этот человек, даже если это может быть незначительным или отсутствующим по сравнению с высококонфликтным поведением HCP. В отличие от обвинения других, они не видят в себе вины и считают себя свободными от всякой ответственности за проблему. Если вы подверглись чьей-то цели обвинения , вы уже знаете, о чем я говорю.

Еще они обвиняют незнакомцев, потому что это легко. В Интернете они анонимны и делают самые резкие заявления. Даже если они знают вас, есть чувство дистанции и безопасности, поэтому они могут сильно обвинять.

Мышление «все или ничего» : СЗ обычно рассматривают конфликты как одно простое решение, а не тратят время на анализ ситуации, выслушивают различные точки зрения и рассматривают несколько возможных решений. Компромисс и гибкость кажутся им невозможными, как будто они не смогли бы выжить, если бы все складывалось не так, как надо.Они часто предсказывают экстремальные результаты, если другие не поступят так, как они хотят. А если друзья расходятся во мнениях по незначительному вопросу, они могут тут же прекратить дружбу — решение по принципу «все или ничего» .

Неуправляемые эмоции : Медицинские работники, как правило, очень эмоциональны в отношении своей точки зрения и часто застают всех врасплох своим сильным страхом, гневом, криком или неуважением к тем, кто находится поблизости, или к тем, кто получает их комментарии через Интернет — или где угодно .Их эмоции часто не соответствуют обсуждаемому вопросу. Это часто шокирует всех остальных. Они часто кажутся неспособными контролировать свои эмоции и могут впоследствии сожалеть о них — или защищать их как полностью уместные и настаивать на том, чтобы вы тоже.

С другой стороны, есть некоторые медицинские работники, которые не теряют контроль над своими эмоциями, но используют эмоциональные манипуляции, чтобы причинить боль другим. Они вызывают чувство расстройства неочевидным образом (иногда, когда они кажутся очень спокойными).Но эти эмоциональные манипуляции отталкивают людей и в конечном итоге не дают им того, чего они хотят. Они часто кажутся невежественными в отношении своего разрушительного и изнурительного эмоционального воздействия на других.

Экстремальное поведение : СЗ часто проявляют экстремальное поведение, будь то письменно или лично. Это может включать в себя толчки или удары, распространение слухов или откровенную ложь, попытки установить навязчивый контакт и отслеживать каждое ваше движение — или вообще отказаться от какого-либо контакта, даже если вы можете зависеть от их ответа.Многие из их крайних форм поведения связаны с потерей контроля над своими эмоциями, например, внезапным бросанием вещей или грубыми заявлениями в адрес тех, кто им дорог больше всего. Другое поведение связано с интенсивным стремлением контролировать или доминировать над ближайшими к ним людьми, например, прятать свои личные вещи, удерживать вас от разговора, угрожать крайними мерами, если вы не согласны, или физически оскорблять вас.

Расстройства личности или черты характера

Медицинские работники, похоже, также имеют расстройства личности или некоторые черты этих расстройств.Это означает, что у них есть долгосрочные паттерны: межличностная дисфункция, отсутствие размышлений о собственном поведении и отсутствие изменений. Специалисты в области психического здоровья выявили десять расстройств личности. Пятеро из них имеют тенденцию становиться HCP: люди с нарциссическими, пограничными, антисоциальными, параноидальными и истерическими личностными расстройствами или чертами характера. Это помогает нам понять, почему они застревают в конфликте, а именно потому, что они не задумываются о своей части проблемы и не меняются.Итак, конфликт продолжается или усугубляется.

Является ли высококонфликтная личность диагнозом?

№. Медицинские работники и специалисты в области психического здоровья диагностируют расстройства, чтобы лечить их у своих пациентов. Однако высококонфликтная личность — это не диагноз, и люди, подверженные высокому конфликту, не обращаются за лечением, и вы не их консультант или врач. Напротив, высококонфликтная личность — это просто описание конфликтного поведения — модели повторяющегося поведения в конфликте.Он не занесен в книгу психических расстройств, и его не должен интерпретировать специалист в области психического здоровья. Любой может увидеть возможные четыре характеристики личности с высоким уровнем конфликта, перечисленные в начале этой статьи. Если да, помните, что вы их не лечите. Просто адаптируйте к ним свое поведение, и вы обычно добьетесь большего успеха.

Например, не пытайтесь дать им представление об их собственном поведении. Это просто взорвется и вызовет защиту.Не зацикливайтесь на прошлом. Вы сможете более эффективно сосредотачиваться на будущем и смотреть на то, что вы и / или другой человек можете сделать сейчас. Постарайтесь избегать эмоциональных столкновений со специалистами здравоохранения (таких как гнев, слезы или высказывания о том, что они расстраивают). Когда они взаимодействуют со своими эмоциями, они, как правило, подавляются и с большей вероятностью нападут на других, поэтому лучше оставаться сухим и сосредоточенным на вещах, не связанных с вашими отношениями. И не говорите им, что, по вашему мнению, у них конфликтная личность или расстройство личности.Если вы это сделаете, они могут обвинить вас в следующей цели — — на месяцы или годы!

Предсказуемая закономерность

Различные исследования показывают, что до 15% нашего общества (и продолжает расти) страдает расстройством личности. Но не все люди с расстройствами личности являются конфликтными людьми (они не озабочены тем, чтобы обвинять других). И не все высококонфликтные люди имеют расстройства личности (у них могут быть просто какие-то черты). Хотя это растущая проблема, это предсказуемая проблема — и в большинстве случаев с ней можно справиться, , если вы ее понимаете.Как только вы узнаете некоторые аспекты их поведения, вы сможете предвидеть другие проблемы, которые могут возникнуть, и избегать их или подготовиться к ответу на них.

Возможно, вы знаете кого-нибудь с этим узором. Тот, кто настаивает на том, что вы или кто-то, кого вы знаете, полностью виноваты в большой или маленькой (или несуществующей) проблеме. В таком случае он или она может быть врачом-медиком. Однако, прежде чем вы поспешите сказать этому человеку, что он или она является HCP, вспомните : не навешивайте ярлыки на людей открыто и не используйте эту информацию как оружие .Если вы это сделаете, ваша жизнь станет намного труднее.

HCP есть в любой профессии, в каждой культуре и в каждой стране. Это не имеет ничего общего с интеллектом. Некоторые медицинские работники очень умны, а другие нет, как и все население. Как правило, они чаще злоупотребляют психоактивными веществами, чаще страдают депрессией, беспокойством и другими проблемами. Часто это происходит потому, что их способы взаимодействия не работают, что расстраивает их, а также всех вокруг. Однако они не могут размышлять о себе, и вы не можете их заставить.

Я рекомендую иметь «частную рабочую теорию» о том, что кто-то может быть HCP. Вы не говорите человеку и не предполагаете, что правы. Вы просто сосредотачиваетесь на ключевых методах, которые помогут в управлять вашими отношениями, например, уделяя больше внимания следующему (как подробно объясняется в моих книгах Это все ваша вина! и 5 типов людей, которые могут разрушить Ваша жизнь ):

1) Связь с человеком с сочувствием, вниманием и / или уважением (если это не небезопасно, и вам просто нужно держаться подальше от этого человека).

2) Анализ ваших реалистичных вариантов обращения с этим человеком (напишите список вариантов, затем решите, какой из них имеет наиболее реальный смысл в общении с ним или с ней; иногда лучше постепенно вывести человека из своей жизни. ).

3) Реагирование на враждебность или дезинформацию: используйте краткие, информативные, дружественные и твердые ответы (B.I.F.F.). Избегайте советов, увещеваний и извинений — они будут использовать их против вас позже.

4) Установление ограничений на опасное или надоедливое поведение, решая, когда, где и как вы встречаетесь для обсуждения проблем. Получение помощи от властей (например, полиции), адвокатов (например, юристов) и поддерживающих лиц (родственников и друзей), которые помогут вам решить, как установить ограничения. Избегайте резких заявлений как попытки установить пределы, поскольку они только усиливают плохое поведение медицинского работника.

Лучше узнать о предсказуемых моделях поведения медицинских работников и способах конструктивного реагирования.

Добавить комментарий