Морально психологический климат – 28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из вза­имно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или кол­лективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного климата:1 доверие и высокая требовательность друг к другу;2 доброжелательная и деловая критика;3достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 4свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;5 удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;6терпимость к чужому мнению;6высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи; 8принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работ­ников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопе­реживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивиду­альной психической деятельностью работников (различная вы­носливость членов коллектива, скорость мышления, особенности воспри­ятия, вни­мания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производст­венным и нравственным поте­рям.

29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.

Природа лидерства может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот

процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь». Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства . Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор — Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик —

Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политик—Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт —Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как регулятор отношений внутри группы — Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

30. Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Но позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.В процессе последующего изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:физиологические, психологические, интелликтуальные и личностно-деловые. Но,опять же, они не явились гарантом лидерства и определяющими эффективного управления.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидер.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

studfiles.net

Тема № 12 — «Морально-психологический климат в коллективе»

1. Особенности морально-психологического климата в коллективе

Нравственный аспект в социальном менеджменте

   В социальном менеджменте принцип формирования че­ловека на основе активного преобразования действитель­ности выражается в органическом соединении идейно-вос­питательной работы с осуществляемыми организационны­ми и хозяйственными мероприятиями предприятия.

   Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, кон­троль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

   Постоянное улучшение моральных качеств, повыше­ние сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате мо­рально-психологического настроя, сочетающего взаим­ное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непри­миримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.

   Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:

  — расширением сферы мо­рально оцениваемых явлений управленческой деятельно­сти на всех уровнях;

  — расширением морально мотивиро­ванных управленческих действий, отношений;

  — развитием и обогащением нравственных норм и принципов.

   Эффективность работы каждого отдельно взятого ра­ботника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат — свя­зующее звено между государством и наро­дом —  в обыденной жизни часто отождествля­ется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.

   Работник управленческого аппарата практически поч­ти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослаб­ление моральной ответственности приводят к сущест­венному ущербу для общества. Именно дейст­вия, продиктованные моральной ответственностью, по­зволяют принимать правильное управленческое решение.

   Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управ­ление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному де­лу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, кото­рую проявляют работники управленческого аппарата.

   Гуманистический характер построения правового го­сударства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социально­го управления. Важным этическим аспектом социального управ­ления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, наруше­ния прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные дей­ствия и объявляются несовместимыми с нормами мора­ли.

   Таким образом, непосредственное содержание соци­ального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей.

   Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участ­вуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельно­сти различных комиссий и т.д.), личность оказывает не­посредственное воздействие на формирование нравст­венных отношений, оптимизацию поведения других лю­дей, выступая тем самым субъектом управления. Прини­мая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.

   Нравственная роль трудовых коллективов в управлен­ческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисцип­лины, общественного порядка и норм нравственности.

   Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального кон­троля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инст­рументы социального управления, с которыми органиче­ски взаимодействует общественное мнение.

   Будучи фактором социального контроля, обществен­ное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о дея­тельности органов управления, о состоянии дел, о пред­принимаемых или планируемых решениях, о мерах, при­нятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объектив­ная информация, не допускающая никаких искажений.

   В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрокра­тизм.

   Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравст­венно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.

Понятие микроклимата в коллективе

   Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

   Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка.

   На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.

   В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».

   Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

  • материальная заинтересованность в работе;

  • непосредственный интерес к процессу труда;

  • переживания социальной значимости результа­тов труда.

   К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

  › высокаяпродуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

  › развитые межличностные контакты,отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

› отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение —основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако пси­хологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятель­ности.

› поло­жительная установка коллектива на нововведенияи конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную,обвинительнуюизащитную(самообвинительную).

   При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие.

   При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

   При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

  а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

  б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

   Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

Факторы влияния на микроклимат в коллективе

   В качестве резервов производства, роста тру­довой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно ис­пользуются социально-психологические факторы — коллектив­ная воля, общественное мнение и общественное на­строение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

   На формирование социально-психологического кли­мата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

   Совокупность взаимодействующих между собой об­щих, особенных и единичныхусловий, в которых проис­ходит деятельность того или иного коллектива, и состав­ляет основу, на которой складываются взаимоотноше­ния людей и формируется социально-психологический климат.

   Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условияжизни людей,разли­чия между городом и деревней,умственным и физиче­ским трудом; важны такженациональные особенности, особенностижизни и труда тех или иных профес­сиональных группи др.

   Единичные условия включают в себя: межличностные отношенияв коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между ру­ководителями и подчиненными), своевременное поощ­рение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

   Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированностьколлектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

 

studfiles.net

Морально психологический климат в коллективе и его улучшение

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.

Зачем он нужен?

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Признаки низкого уровня психологического климата

Взаимоотношения сотрудников

• Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
• Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
• Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
• Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

• Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
• Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников

• Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
• Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.

Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.

Стратегии работы

Превентивные методы

• Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
• Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
• Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
• В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
• Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Рекомендации

1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей. Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.
2. По поводу решения конфликтов посмотрите эту статью.
3. Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные тут.
4. Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
6. Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.

Заключение

Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!

Материал подготовила Журавина Алина.

 

 

qvilon.ru

57 Морально –психологический климат ипсихологическая совместимость в коллективе.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность коллектива зависит от времени и эффективности управления. Трудно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на сплочение, и еще лучше, если он стал лидером коллектива. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства.

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1) совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

· знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

· распределять работу так, чтобы никто не пользовался результатами работы другого;

· создавать условия для личной безопасности людей;

· содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

· развивать ответственность перед коллективом;

· быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Психологическое давление и степень конформизма

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от

· морально-психологического климата,

· сплоченности работников,

· совместимости работников.

В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

studfiles.net

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего .
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность

mirznanii.com

Морально-психологический климат в коллективе — КиберПедия

Социальное взаимодействие — процесс, в котором люди, совершая те

или иные действия, испытывают воздействие друг на друга; одна из основных форм социальных связей, приводящих к изменениям в данной социальной группе, общности или обществе в целом, к становлению, в конечном счете, новых социальных отношений.

Частным проявлением социального взаимодействия служит, например конфликт в организации, вызванный расхождением в подходах разных групп работников к решению проблемы установления размеров и порядка дополнительного вознаграждения за индивидуальные результаты труда.

В рамках анализа содержания социального взаимодействия между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы:

— профессиональную,

— ценностно-мировозренческую

— сфера межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.[5]

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость.

Профессиональная зрелость характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых

технологий, персональных компьютеров и т. д.;

экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

2) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе “руководитель — подчиненный”;

3) ценностно-мировозренческую и психологическую совместность работников.

Любая рабочая группа – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

— разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

— должностная иерархия, порядок подчиненности;

— лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

— система позитивных и негативных санкций (отсюда – особая роль руководителей в рабочей группе).[6]

Одним важным фактором взаимодействия в коллективе можно назвать морально-психологический климат, сложившимся в конкретной рабочей группе. Морально — психологический климат коллектива — это доминирующий комплекс эмоциональных состояний, относительно устойчивый эмоциональный настрой, пронизывающий всю систему деятельности, общения и отношений в коллективе.[7]

Морально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу морально-психологического климата коллектива.

С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды.

С другой, — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, морально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Морально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Динамика проявляется как в процессе образования коллектива, так и в условиях его функционирования.

Ученые зафиксировали два основных этапа процесса «коллективообразования».

На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.

На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику морально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения».

К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

В данной работе, понятие “морально-психологический климат коллектива” отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

С этой точки зрения для здорового морально – психологического климата характерны следующие признаки:

— высокая нравственная атмосфера;

— дружелюбие;

— чувство долга и ответственности;

— взаимная требовательность;

— доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию и благоприятному морально-психологическому климату в коллективе способствует наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Необходимыми предпосылками хорошего отношения работников друг к другу и к руководителю относятся следующие характеристики и оценки:

1. Порядочность — репутация честного и верного своему слову человека.

2. Компетентность — способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств.

3. Справедливость — умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников.

4. Честность как по отношению к своим работникам.

5 Последовательность — надежность, предсказуемость и здра­вый смысл в различных ситуациях.

6 Лояльность — доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.

7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления взаимодействия работников является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками.

Немаловажную роль для существования положительного взаимодействия в коллективе является доверие работников друг к другу и к работодателю. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым, сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу даст возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений.

На первой стадии развития коллектива обычно преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней,

показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Немаловажное значение для изучения взаимоотношений в группе имеет тип взаимоотношений в коллективе, поэтому необходимо рассмотреть классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе.

В качестве примера можно привести классификацию, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимания к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата:

1. «Невмешательство»: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2. «Теплая компания»: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. «Задача»: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. «Золотая середина»: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. «Команда»: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

— свобода и открытость информационного обмена;

— взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности.

При отсутствии доверия, высокой нравственной атмосферы, дружелюбия, чувства долга и ответственности, взаимной требовательности, при низком уровне культуры деловых отношений можно говорить о неблагоприятном морально-психологическом климате, что может привести к возникновению конфликтной ситуации и самого конфликта.

Поскольку моббинг, являющийся объектом нашего изучения, относится, как и конфликт, к сфере негативных факторов группового взаимодействия и часто бывает напрямую связан с ним, остановимся более подробно на рассмотрении этого явления.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.[8]

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную — разногласия (Дарендорф). Согласно мнению других ученых — социологов конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас Аксельрод). Для третьих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт).

Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической

концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное деформированное состояние чувства, установок и отношений между разными сторонами.

Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс, разработав учение о противоречии и развив модель конфликта революционного класса и социального изменения.[9]

Американский социолог Д. Тернер, который считал Маркса

одним из создателей теории конфликта, на основе изучения его работ сформулировал следующие основные положения учения о конфликте:

1. Несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства система они все же содержат большое количество конфликтных интересов;

2. Это обстоятельство свидетельствует о том, что социальная система систематически порождает конфликты;

3. Следовательно, конфликт является неизбежным и очень распространенным свойством социальных систем;

4. Подобные конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности интересов;

5. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти;

6. Конфликт — главный источник изменений социальных систем.

Маркс развивал теорию социального конфликта общества. Но изложенные тезисы применимы и для теории конфликта социальной группы меньшего уровня — организации трудовой группы. Так согласно

названным положениям конфликт — неизбежное и распространенное свойство развития организации.[10] Одной из основных причин организационного конфликта является дефицит ресурсов и в частности

власти, а также неравномерное и несправедливое распределение этих ресурсов.

Более высокий уровень развития организации и, следовательно, более высокий уровень осознания подчиненными своих групповых мотивационных компонентов (интересов, целей, ценностей) вызывают более частые конструктивные открытые конфликтные ситуации. Усиление рассогласованности интересов подчиненных и руководства вызывает более насильственные формы конфликтов.

Насильственные формы организационных конфликтов влекут за собой кардинальные организационные изменения и перераспределения ресурсов (мирные формы лучше урегулируют межличностные отношениям, но не всегда кардинально устраняют истинные причины конфликтам, а при урегулированных отношениях создается иллюзия устранения конфликта).

Противоречия в социально-трудовых отношениях неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные и острые конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется актуальность исследования конфликтных ситуаций в организациях, так как изучение конфликтов помогает выработать тактику управления противоречивыми отношениями внутри организации с целью улучшения климата на предприятии и повышения эффективности экономической деятельности.

Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Исследователи выделяют следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, и конфликты между личностью и группой.

Источником появления и обострения конфликтов является

накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия.

Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и часто необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качества жизни людей конфликты в социально-трудовых отношениях бывают двух типов:

— конструктивными, способствующими успешней деятель­ности предприятия и общества;

— деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.; национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая уровень доходов; профессия; место в иерархии и т.д. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Анализируя конфликты, происходящие в организации, их, так же, можно условно классифицировать на:

— конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

— конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

— конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

— сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик — резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно собственными выводами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

По числу участников в конфликтной ситуации конфликты бывают внутриличностными, межличностными, межгрупповыми, и конфликты между личностью и группой.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. [11]

В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Межгрупповой конфликт обычно происходит, когда один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных случаях источник препятствия пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем необязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.

Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта часто могут быть конфликты между взаимоисключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы.

Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг с другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Конкуренция способствует внутригрупповой интеграции. По мере того как конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют достижению целей группы и, соответственно, меньшее — удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей жесткости, а ее лидеры — к авторитарности.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой, связанный с эмоциональным насилием является предметом нашего внимания, поскольку именно он является проявлением моббинга. Такой вид конфликтной ситуации можно отнести и к межличностным конфликтам, и к конфликтам между личностью и группой.

 

 

cyberpedia.su

Морально-психологический климат в коллективе и что о нем нужно знать

Наиболее важным в любой сфере общественной и производственной деятельности является создание оптимальных взаимоотношений на всех уровнях. Термин «оптимальных» следует понимать, как предельно выгодных условий для результатов работы и удобных для каждого работника в психологическом плане. Именно по этой причине вопрос о морально-психологическом климате в коллективе выходит на первый план.
Какие пути достижения имеются в современном обществе, формы и характеристика последствий недостаточного учета данного психологического стимулятора – обо всех аспектах нижеследующая информация.

Как определить не комфортный морально-психологический климат в коллективе?

Прежде всего, стоит обратить внимание на мотивы взаимоотношений субъектов данного рабочего коллектива. Какие морально-этические параметры преобладают? Доброжелательность и взаимопомощь или корыстное соперничество и эгоцентризм, честность, ответственность, справедливость или лесть, безалаберность, коррупция? Выяснив или даже прочувствовав настроения членов коллектива легко спроектировать итоги. Зачастую, при преобладании негативных моментов данный трудовой коллектив ожидает фиаско в межличностных и производственных отношениях. Вопрос только во времени его наступления.

Избежать столь неперспективного итога поможет своевременная диагностика морально-психологического климата. Благодаря специальным тестам, наблюдениям, беседам и происходящим событиям можно с огромной вероятностью успеха сформировать благоприятный морально-психологический климат.

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика. Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго. Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников. Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У. Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь.

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

1. Авторитарный
2. Демократический
3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.

Должное внимание к морально-психологическому климату в коллективе поможет сохранить профессионализм работников, их здоровое желание к самосовершенствованию навыков, восприятию рекомендаций и указаний руководства, укрепить дружескую атмосферу и стремление к эффективности и продуктивности своей работы. А это, без сомнения, сможет качественно повлиять на улучшение производственных показателей!

Вам должно быть так-же интересно:

psychology-s.ru