Морально психологический климат: понятие, характеристики и особенности : Labuda.blog

Содержание

понятие, характеристики и особенности : Labuda.blog

Морально-психологический климат (МПК) – это отражение реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятности климата в группе определяет качество организации, диктует успешность или упадочность производства (учебного процесса). Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.

Понятие морально-психологического климата

Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 приходится на вину неблагоприятных морально-психологических факторов, оказывающих негативное воздействие на работника во время его трудовой деятельности. Также известно, что подавленность, плохое настроение или угнетенность членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50 %. Если рассматривать коллектив как общество людей, связанных одними задачами и целями, то тревожность такой статистики и ее влияние на работу организации в целом станет понятной.

Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива – микрогрупп, относящихся к самой мелкой структурной единице организации (бригада, отдел, комитет). Именно в данных социальных группах, включающих в себя небольшое количество участников, происходит развитие определенной психологической атмосферы, впоследствии влияющей на обстановку внутри всей замкнутой структуры организации.

Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость производительности, качество вырабатываемой продукции (услуг) и др. А так как почти каждый человек причислен к той или иной сфере трудовой деятельности и отвечает за определенные функции своего предприятия, то и важность МПК представляется равнозначно соблюдением как общественных, так и личных интересов.

Уровни МПК

В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:

  • статический:
  • динамический.

Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.

Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.

В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.

Оценка состояния МПК

Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными значениями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Про обстановку в коллективе никогда нельзя сказать, что она «нормальная», поскольку такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущего положения, всегда выражаемой в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».

Человек, желает он этого или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, имеющее место в его общественной жизни, и показатели эти довольно категоричны. Невозможно добиться высокой оценки работы и здорового морально-психологического климата на предприятии в общем, если собственная оценка данной структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.

Основоположник социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие отдельных факторов общественной жизни членами коллектива еще не составляет МПК в полной мере. Только совпадающее мнение большинства участников группы (общность) является мощным механизмом, многократно усиливающим внутриструктурный настрой. В то же время уже сформировавшийся морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, повышая или понижая его рабочую активность, способствуя положительному настрою или блокируя его.

Благоприятный морально-психологический климат

При современном уровне спроса на многие товары и услуги задачи, возлагаемые на производства и фирмы-посредники, возрастают и усложняются с каждым годом. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения продукции, однако фактический результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.

При условии разумной стимуляции рабочей деятельности и действующей системе поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого в ряде следующих признаков:

  • Нетерпимость членов коллектива к отдельным случаям халатности и безответственности на работе.
  • Люди находятся в постоянной готовности улучшать качество своей работы.
  • Главы производств и нижестоящее руководство всегда открыты для новых предложений.
  • Между членами коллектива не отмечается неприязненных отношений.
  • Люди четко осознают свою ответственность за ту работу, которую выполняют.
  • Количество прогулов, больничных и спонтанных увольнений работников находится на низком уровне.

Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только через сплоченность участников предприятия – люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего сработать на качество. В подобных коллективах высоко ценятся и приветствуются творческое начало и новаторские качества, помогающие найти выход из непростых ситуаций и улучшить рабочие условия при небольшом финансировании.

Понятие корпоративной культуры

Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:

  • философию — корпоративные ценности, правила, в том числе и морально-этического характера, безусловно принятые всеми членами организации и неукоснительно соблюдаемые;
  • миссию – положение о предназначении и задачах предприятия, концентрат планов будущих достижений и целей.

По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.

Принятие корпоративной философии и осуществление ее идей

Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принята всеми участниками процесса производства. Если это условие соблюдается, то у предприятия формируется хорошая репутация, поддерживаемая общими усилиями и одинаково ценная для всех работников фирмы.

Интересно, что в ходе формирования здорового морально-психологического климата на предприятии основная доля заботы о благополучии общего дела принимается на себя служащими или рабочими младшего состава. Именно они в первую очередь проявляют сознательность при воспитании нового трудового субъекта в коллективе, контролируют его выходы на работу, качество выпускаемой им продукции. Часто если новый сотрудник не стремится соответствовать уже утвердившимся высоким стандартам предприятия, сами же коллеги ставят вопрос о его удалении из коллектива.

Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры – не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Положительная атмосфера внутри организации не может являться самоцелью, а выступает лишь следствием постоянного повышения качества условий труда работников и грамотной постановки задач.

Формирование благоприятного климата в коллективе

Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:

  • Характер производственно-экономических отношений в среде формирования рабочего коллектива.
  • Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и прочих условий трудовой деятельности.
  • Индивидуальное отношение к своим должностным обязанностям членов администрации предприятия.
  • Тип руководства.
  • Уровень соответствия формальных и неформальных структур группы.
  • Специфические особенности группы: по половому или возрастному признаку, психологическому соответствию, социальному статусу и др.

Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.

До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:

  1. Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
  2. Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.

В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.

Лидерство как метод скрытого управления

Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.

Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).

В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:

  1. Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
  2. Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
  3. Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
  4. Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
  5. Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.

Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.

Способы руководства, влияющие на МПК

Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:

  1. Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
  2. Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
  3. Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.

Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.

«Оздоровление» ситуации

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:

  • осуществлять подбор кадров с точки зрения психологического соответствия кандидата ожидаемой им должности;
  • с нужной периодичностью проводить повышения квалификации всех работников;
  • регулярно устраивать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами коллектива;
  • четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
  • допускать и приветствовать проявления у сотрудников творческого потенциала, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к рабочей деятельности.

Руководитель должен понимать, что «оздоровление» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, которая не приносит мгновенных результатов. Всем членам дирекции и начальникам среднего звена (мастерам, менеджерам, администраторам) также придется приложить усилия, улучшая МПК в мелких корпоративных структурах путем введения в свою практику непосредственного общения с людьми на местах.

Здоровая психологическая обстановка возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника. Корректировка существующих недостатков в коммуникациях между членами руководства и младшим персоналом проводится таким образом, чтобы первые не подавляли своим авторитетом вторых.

Автор: Ульяна Орехова

Морально-психологический климат организации — Студопедия

Под морально-психологическим климатом организации принято понимать характеристику системы межличностных отношений в группе, отражающую комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный морально-психологический климат в организации напрямую связан с уровнем социально-психологического развития. В связи с этим определяющими признаками благоприятного морально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. В качестве подобных показателей выступают высокий уровень информированности всех членов организации о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень межличностных отношений, высокий показатель единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный морально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко морально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Наиболее приемлемый стиль руководства — демократический стиль, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.Морально-психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности. Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.


Морально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;


— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к организации;

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Оптимальное сочетание мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.

Понятие морально-психологического климата — Студопедия

Введение

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Известно, что в коллективах с благоприятным морально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров.. Как показывают исследования, при плохом морально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15-40 %, при хорошем же – повышается на 10-20 %. Неблагоприятный психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях.


Понятие морально-психологического климата

Морально-психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Морально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

К формам проявления морально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение. В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности. Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.


Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Особенно это характерно для выполнения служебных задач в условиях ведения боевых действий, обеспечения режима чрезвычайного положения и т.д. В подобные периоды деятельность служебных коллективов сопровождается повышенными психоэмоциональными нагрузками, что непосредственно отражается на функциональном состоянии сотрудников и их здоровье.

Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы. Наряду с официальной, т.е. с формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимооценка и самооценка.

Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально-значимыми целями. На первом уровне реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на втором – эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьем развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности.

При формировании коллектива необходимо начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.

Силу всякого коллектива составляет сплоченность. Сплоченностью коллектива называют близкие отношения между ее членами, их готовность поддерживать друг друга. У членов сплоченного коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Они, как правило, держатся вместе, всегда готовы подставить плечо и прийти на помощь друг другу, преданы интересам коллектива. Члены сплоченного коллектива охотно собираются вместе и активно обсуждают актуальные для них вопросы. Они эмоционально вовлечены в дела своего коллектива, радуются его успехам и переживают неудачи. Атмосферу сплоченных коллективов отличает особый психологический климат. Члены коллектива с низким уровнем сплоченности действуют сами по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. На первой стадии люди приглядываются друг к другу, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия – характеризуется тем, что в его рамках образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство и поиски компромиссов между конфликтующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

Затем, потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами. Позднее появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.

«Морально-психологический климат в коллективе. Его суть, роль, пути и средства обеспечения» (стр. 1 из 4)

План.

Введение. 3

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе. 5

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива. 7

3. Пути регулирования и формирования морально-психологического климата. 11

Заключение. 19

Список использованной литературы. 21

Введение.

Эпиграф

Как христиане, мы должны всю жизнь придерживаться поста, который я бы обозначил так: не есть ближнего своего.
А кто у нас не ест ближнего своего?
Между тем спокойствие души как раз в этом “вегетарианстве”: тогда ведь и ближний, если он не до конца испорчен, не будет есть меня.

Юрий Арбатов, писатель, драматург.

Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека.

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

1. Понятие морально-психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Существует также понятие «духовная или психологическая атмосфера», которое ставят в один ряд с морально-психологическим климатом. Для сближения этих понятий есть основания. Однако духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности.

В отличие от понятия «психологической атмосферы» понятие «морально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.[1]

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключено отношение человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат отражает психическое состояния всех проявлений жизни коллектива, так как соединяет в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

2. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.

Морально-психологический климат – один из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость морально-психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу.[2] А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.

Как указывает в своей работе профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.[3]

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий, здоровый и не благоприятствующий развертыванию духовного потенциала и активности личности.

Признаками благоприятного морально-психологического климата является:

· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;

· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Морально-психологический климат: понятие, характеристики и особенности

Морально-психологический климат (МПК) – это отражение реальных взаимоотношений между членами любого коллектива. Уровень благоприятности климата в группе определяет качество организации, диктует успешность или упадочность производства (учебного процесса). Нормализация отношений в коллективе и регулирование оптимальной рабочей атмосферы относятся к области социальной психологии.

Понятие морально-психологического климата

Доказано, что более 20 случаев снижения показателей эффективности на работе из 100 приходится на вину неблагоприятных морально-психологических факторов, оказывающих негативное воздействие на работника во время его трудовой деятельности. Также известно, что подавленность, плохое настроение или угнетенность членов коллектива влекут за собой снижение производительности на 50 %. Если рассматривать коллектив как общество людей, связанных одними задачами и целями, то тревожность такой статистики и ее влияние на работу организации в целом станет понятной.

Формирование морально-психологического климата происходит на уровне малых организационных форм коллектива – микрогрупп, относящихся к самой мелкой структурной единице организации (бригада, отдел, комитет). Именно в данных социальных группах, включающих в себя небольшое количество участников, происходит развитие определенной психологической атмосферы, впоследствии влияющей на обстановку внутри всей замкнутой структуры организации.

Огромное значение состояния морально-психологического климата рабочего аппарата обусловлено тем, что оно характеризует положение организации в целом: скорость производительности, качество вырабатываемой продукции (услуг) и др. А так как почти каждый человек причислен к той или иной сфере трудовой деятельности и отвечает за определенные функции своего предприятия, то и важность МПК представляется равнозначно соблюдением как общественных, так и личных интересов.

Рабочее совещание

Уровни МПК

В ходе изучения морально-психологического климата определенной организационной структуры было выявлено 2 уровня данного социального фактора:

  • статический:
  • динамический.

Статический уровень взаимоотношений внутри коллектива носит постоянный, устойчивый характер. Некогда сформировавшиеся принципы и порядки рабочего процесса поддерживаются всеми членами коллектива, возникающие трудности разбираются и преодолеваются также сообща. Периодически члены команды осуществляют корректировку морально-психологического климата внутри трудового механизма, что приветствуется основным составом коллектива как необходимая мера по удержанию благоприятной обстановки.

Динамический уровень взаимоотношений в группе считается нестабильным, колеблющимся, и находится в прямой зависимости от настроения всех членов группы, их текущего душевного и физического состояния, приоритетов и потребностей. В отличие от показателей предыдущего уровня морально-психологического климата, в организациях, выстроенных по динамическому типу, кадровые и другие изменения происходят гораздо чаще и воспринимаются людьми довольно остро.

В перспективе развитие состояния коллектива по негативному динамическому сценарию может привести к полной его трансформации или развалу.

Руководитель и младший персонал

Оценка состояния МПК

Состояние морально-психологического климата в группе всегда определяется полярными значениями, не имеющими подуровней перехода от положительного к отрицательному. Про обстановку в коллективе никогда нельзя сказать, что она «нормальная», поскольку такое определение не соответствует эмоциональной оценке текущего положения, всегда выражаемой в одном из двух крайних состояний: «хорошо» или «плохо».

Человек, желает он этого или нет, на подсознательном уровне оценивает каждое явление, имеющее место в его общественной жизни, и показатели эти довольно категоричны. Невозможно добиться высокой оценки работы и здорового морально-психологического климата на предприятии в общем, если собственная оценка данной структуры отдельными членами коллектива будет стабильно низкой.

Основоположник социальной психологии Борис Парыгин утверждал, что индивидуальное психологическое восприятие отдельных факторов общественной жизни членами коллектива еще не составляет МПК в полной мере. Только совпадающее мнение большинства участников группы (общность) является мощным механизмом, многократно усиливающим внутриструктурный настрой. В то же время уже сформировавшийся морально-психологический климат в организации влияет на каждого члена коллектива, повышая или понижая его рабочую активность, способствуя положительному настрою или блокируя его.

Благоприятный морально-психологический климат

При современном уровне спроса на многие товары и услуги задачи, возлагаемые на производства и фирмы-посредники, возрастают и усложняются с каждым годом. Это увеличивает психологическую нагрузку на всех участников создания и продвижения продукции, однако фактический результат такой нагрузки может колебаться в пределах диаметрально противоположных значений.

При условии разумной стимуляции рабочей деятельности и действующей системе поощрений можно говорить о создании благоприятного морально-психологического климата в организации, хорошо угадываемого в ряде следующих признаков:

  • Нетерпимость членов коллектива к отдельным случаям халатности и безответственности на работе.
  • Люди находятся в постоянной готовности улучшать качество своей работы.
  • Главы производств и нижестоящее руководство всегда открыты для новых предложений.
  • Между членами коллектива не отмечается неприязненных отношений.
  • Люди четко осознают свою ответственность за ту работу, которую выполняют.
  • Количество прогулов, больничных и спонтанных увольнений работников находится на низком уровне.

Благоприятный морально-психологический климат в организации достигается только через сплоченность участников предприятия – люди понимают свою зависимость друг от друга и стараются прежде всего сработать на качество. В подобных коллективах высоко ценятся и приветствуются творческое начало и новаторские качества, помогающие найти выход из непростых ситуаций и улучшить рабочие условия при небольшом финансировании.

Приятная рабочая обстановка

Понятие корпоративной культуры

Под корпоративной культурой сегодня понимают здоровый морально-психологический климат на предприятии, сформировавшийся в условиях уважения руководителей организации к младшему руководству и работниками на местах. Политика корпоративной культуры включает в себя две необходимые составляющие:

  • философию — корпоративные ценности, правила, в том числе и морально-этического характера, безусловно принятые всеми членами организации и неукоснительно соблюдаемые;
  • миссию – положение о предназначении и задачах предприятия, концентрат планов будущих достижений и целей.

По умолчанию, здоровый морально-психологический климат предполагает, что младшие сотрудники предприятия получают от вышестоящего руководства не приказы, а рекомендации, контроль над осуществлением которых ложится на самих исполнителей. В результате внедрения такой самоорганизации ответственность работников на местах достигает высокого уровня, и необходимость в дополнительных контролирующих работниках администрации становится минимальной.

Принятие корпоративной философии и осуществление ее идей

Для достижения благоприятного морально-психологического климата в коллективе важно, чтобы корпоративная философия была понятна и безоговорочно принята всеми участниками процесса производства. Если это условие соблюдается, то у предприятия формируется хорошая репутация, поддерживаемая общими усилиями и одинаково ценная для всех работников фирмы.

Интересно, что в ходе формирования здорового морально-психологического климата на предприятии основная доля заботы о благополучии общего дела принимается на себя служащими или рабочими младшего состава. Именно они в первую очередь проявляют сознательность при воспитании нового трудового субъекта в коллективе, контролируют его выходы на работу, качество выпускаемой им продукции. Часто если новый сотрудник не стремится соответствовать уже утвердившимся высоким стандартам предприятия, сами же коллеги ставят вопрос о его удалении из коллектива.

Еще одно необходимое условие соблюдения принципов корпоративной культуры – не возводить достижение здорового морально-психологического климата в ранг миссии предприятия. Положительная атмосфера внутри организации не может являться самоцелью, а выступает лишь следствием постоянного повышения качества условий труда работников и грамотной постановки задач.

Корпоративное обсуждение вопросов

Формирование благоприятного климата в коллективе

Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:

  • Характер производственно-экономических отношений в среде формирования рабочего коллектива.
  • Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и прочих условий трудовой деятельности.
  • Индивидуальное отношение к своим должностным обязанностям членов администрации предприятия.
  • Тип руководства.
  • Уровень соответствия формальных и неформальных структур группы.
  • Специфические особенности группы: по половому или возрастному признаку, психологическому соответствию, социальному статусу и др.

Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.

До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:

  1. Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
  2. Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.

В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.

Работники ресторана

Лидерство как метод скрытого управления

Фактически во главе управления морально-психологическим климатом любой организации стоит лидер группы, выдвигаемый из рядов неруководящего состава членами рабочего коллектива. В отличие от прямого руководителя, назначаемого формальным порядком, лидером в группе может стать любой человек, обладающий необходимыми чертами характера, способностями и опытом для решения конкретных задач, стоящих перед коллективом.

Действующий лидер обладает безоговорочным авторитетом в данном обществе, благодаря чему люди добровольно ему подчиняются и сознательно принимают на себя роль ведомых. Лидерские качества одного и того же человека, актуальные в одном обществе, могут оказаться невостребованными в другом (иные ценности, различия по половому, демографическому, возрастному признаку и др.).

В корпоративной культуре выделяют 5 образчиков лидерских типажей:

  1. Организатор. Уверенный оптимист, воспринимающий проблемы группы как свои личные и успешно и быстро их разрешающий. В общении отличается даром убеждения, умеет поощрять и мягко, тактично журить за промахи. Находится в центре всех событий.
  2. Творец. Увлекает людей новаторскими идеями, неожиданными (но успешно действующими) предложениями. Готов идти на риски, умело расставляет задачи в группе. Лидер этого типа никогда не проявляет себя как командир и ведет себя больше как советчик.
  3. Борец. Решительный, может проявлять признаки агрессии, нетерпения. Зачастую слишком прямолинеен. Часто необходимость в этом лидере отпадает сразу после решения им каких-то критических или особо затянувшихся проблем.
  4. Дипломат. Находится в курсе всех дел и обладает большим количеством скрытых рычагов воздействия на «нужных» людей. Не стремится открывать все свои возможности, но оправдывает возложенные на него ожидания.
  5. Утешитель. Отличительное качество этого лидера – доброжелательность. Он утешает страждущих, находит нужные слова для урегулирования конфликтов. Серьезных проблем представитель этого типажа, может, и не решит, но в его присутствии людям становится легче переносить трудности.

Существование полноценного коллектива без лидера невозможно, поэтому многие руководители пытаются облегчить себе задачу по управлению персоналом, выделив для этих целей специального менеджера. На практике такие действия малоэффективны, поскольку для формально назначенного лица главное значение имеют контроль и распределительные функции, а для лидера – комфортная психологическая обстановка в коллективе.

Офисные работники на старте

Способы руководства, влияющие на МПК

Морально-психологический климат на предприятии в большой степени зависит от стиля управления, осуществляемого руководством. Выявлено всего 3 вида управленческого стиля, имеющих сильное влияние на МПК:

  1. Авторитарный (диктаторский). Установление руководителем строгого контроля за исполнением работниками их должностных обязанностей, введение системы штрафов и выговоров. Мнением служащих и сложностями, возникающими у них в ходе рабочей деятельности, никто не интересуется.
  2. Коллективный. Руководитель открыт для двустороннего общения и не принимает важных решений без вынесения спорного вопроса на всеобщее обсуждение. Контроль за выполнением работы и полученным результатом осуществляется в основном самими работниками с минимальным вмешательством вышестоящего начальства.
  3. Либерально-анархический. Иначе этот управленческий стиль можно назвать «кто во что горазд» — сотрудники при выполнении своей работы не придерживаются никаких протоколов, делают только то, что считают нужным, не опасаясь наказания. При этом коллектив постоянно ощущает неполноценность управления и упадок духа.

Из перечисленных видов управления предпочтительным является коллективный тип внутригрупповых отношений, являющийся в меру демократическим и адекватным современному положению в экономике.

График улучшения продаж

«Оздоровление» ситуации

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе руководству необходимо придерживаться нескольких золотых правил управления:

  • осуществлять подбор кадров с точки зрения психологического соответствия кандидата ожидаемой им должности;
  • с нужной периодичностью проводить повышения квалификации всех работников;
  • регулярно устраивать полуофициальные мероприятия, способствующие улучшению взаимопонимания между членами коллектива;
  • четко ставить цели и не допускать серьезных отклонений от производственных планов;
  • допускать и приветствовать проявления у сотрудников творческого потенциала, всячески поощрять индивидуальность и новаторский подход к рабочей деятельности.

Руководитель должен понимать, что «оздоровление» атмосферы внутри организации — это сложная поэтапная работа, которая не приносит мгновенных результатов. Всем членам дирекции и начальникам среднего звена (мастерам, менеджерам, администраторам) также придется приложить усилия, улучшая МПК в мелких корпоративных структурах путем введения в свою практику непосредственного общения с людьми на местах.

Здоровая психологическая обстановка возникает только в коллективе, где осознают ценность и уникальность каждого сотрудника. Корректировка существующих недостатков в коммуникациях между членами руководства и младшим персоналом проводится таким образом, чтобы первые не подавляли своим авторитетом вторых.

Морально-психологический климат — это… Что такое Морально-психологический климат?

Морально-психологический климат
уровень развития моральных ценностей и их психологической поддержки в межличностных отношениях членами группы. Это уровень моральной зрелости каждого члена группы и группы в целом (общественное мнение), приближающий ее к состоянию коллектива. Морально-психологический климат в группе определяет положение и самочувствие каждого ее члена в отдельности.

Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога).— Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000.

  • Моральное творчество
  • Моральные нормы

Смотреть что такое «Морально-психологический климат» в других словарях:

  • Климат — получить на Академике действующий промокод Polaris или выгодно климат купить со скидкой на распродаже в Polaris

  • Морально-психологический   климат  воинского   коллектива   — динамическая характеристика состояния коллектива, представляющая собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности …   Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

  • ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — (…от греч. klima наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • климат социально-психологический — (от греч. klima (klimatos) наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в …   Большая психологическая энциклопедия

  • Климат социально-психологический — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с. п.… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Климат социально-психологический — [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Климат социально-психологический —    качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Синонимы понятия К. с.… …   Гражданская защита. Понятийно-терминологический словарь

  • Климат социально-психологический — [гр. klima (klimatos) наклон] качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в… …   Психологический лексикон

  • Морально-психологическое состояние — качественная определённость личности, коллектива, характеризующая направленность и динамику психических процессов, межличностных отношений в коллективе; выступает конкретной формой проявления и реализации морального духа и боевых возможностей… …   Словарь черезвычайных ситуаций

  • Климат социально-психологический в коллективе — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психол. условий, способствующих или препятствующих продуктивной совмест. деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Климат психологический — Качественная характеристика межличностных отношений в семье, производственном, спортивном и пр. коллективах. * * * понятие, характеризующее доминирующий морально нравствениый, деловой, эмоциональный настрой, cиcтему cложившихся межличностных… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике


28. Морально- психологический климат коллектива, факторы и его определяющие.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из вза­имно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или кол­лективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного климата:1 доверие и высокая требовательность друг к другу;2 доброжелательная и деловая критика;3достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 4свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;5 удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;6терпимость к чужому мнению;6высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи; 8принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работ­ников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопе­реживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивиду­альной психической деятельностью работников (различная вы­носливость членов коллектива, скорость мышления, особенности воспри­ятия, вни­мания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производст­венным и нравственным поте­рям.

29. Природа лидерства.Функции лидера в коллективе.

Природа лидерства может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь». Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор — Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщикЛидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политикОдной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как регулятор отношений внутри группы Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

30. Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Но позднее выяснилось, что наличие этих качеств у человека вовсе не гарантирует ему перспективу стать лидером.В процессе последующего изучения этой проблемы исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:физиологические, психологические, интелликтуальные и личностно-деловые. Но,опять же, они не явились гарантом лидерства и определяющими эффективного управления.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидер.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. Зависит от среды и уровня развития команды, напрямую влияет на деятельность ее членов, выполнение ее основных функций. Различают благоприятный и неблагоприятный, здоровый и нездоровый СПК.

Благоприятной с точки зрения организации является SEC такой команды, ценности и отношения которой полностью соответствуют целям организации: у ее членов есть достаточно развитая потребность в работе на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой продуктивности и отвечают требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является ТРЦ такого коллектива, ценностей и установок, в котором в полной мере отвечают целям общества.

Выгодным с точки зрения членов группы является совместное предприятие, чьи ценности и отношение соответствуют потребностям и ожиданиям работников.

Поскольку потребности и ожидания работников, общества и организаций всегда субъективны и очень часто различаются, проблема их взаимосвязи, примирения, поиска возможностей для сотрудничества при сохранении акцента на достижении целей организации и общества (что также делает не всегда совпадает) выглядит чрезвычайно сложным и не имеет уникальных и универсальных решений.Обычно благоприятный SPK связан с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимной информацией по важным вопросам, взаимопомощи и коллективной и взаимной ответственности за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие требования членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных аспектов работы коллектива; отсутствие давления со стороны менеджеров на подчиненных; удовлетворенность каждым членством в команде; высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи в случае различных трудностей производственного и бытового характера среди коллег; брать на себя ответственность за положение дел в команде каждым из ее членов.

Напротив, если преобладает усердие в работе (больше берут от общества, меньше отдают ему), неуважение к товарищам, равнодушие и бездушность в общении, взаимное укрытие, нераскрытие «мусора из хижины» и т. Д., То есть это неблагоприятный ТРЦ.

Часто бывают случаи нестабильной СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т. Д. Специфической сферой проявления КПК являются отношения между лидером и рядовыми членами команды, стиль руководства и лидерства в команде.Лидер обязан обеспечить формирование благоприятного ТРЦ путем использования методов социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности команды: укомплектование команды с учетом психологической совместимости ее членов, методов социально-психологического тренинга, деловой игры и т. Д. Проблема заключается в том, что у SP K отклоняющихся или частично отклоняющихся групп проявляются (при благоприятной оценке членов группы CPC, высокой сплоченности и совместимости) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, групповой подход, зависимость.

,
Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

1.9.3. Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Предложенная методология позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые можно использовать для коррекции и улучшения психологического климата этой группы.

Анкета была разработана для изучения психологического климата в трудовом коллективе.После незначительных изменений в ряде вопросов его можно использовать в образовательных, спортивных и других группах.

ИНСТРУКЦИЯ

Просим вас высказать свое мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и командой, в которой вы работаете. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все доступные ответы на него и поставьте крестик на ответ, который соответствует вашему мнению. Заполните форму самостоятельно.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ

1.Тебе нравится твоя работа?

а) очень нравится;

б) возможно, это исправлено;

в) Я не забочусь о работе;

г) возможно не нравится;

д) не очень нравится.

2. Хотели бы вы сменить место работы? а) да; б) нет; в) я не знаю.

3 . Оцените степень развития следующих качеств у вашего непосредственного руководителя по пятибалльной шкале: 5 — качество очень развито, я — качество вообще не развито.

а) усердие;

б) общественная деятельность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательный;

е) отзывчивость;

г) общительность;

h) способность понимать людей;

i) справедливость;

к) благотворительность.

4. Кто из членов вашей команды пользуется наибольшим уважением среди друзей?

Написать одну или две фамилии.

5. Предположим, что по какой-то причине вы временно не работаете, вернетесь ли вы на свое нынешнее место работы?

а) да; б) нет; в) я не знаю.

6 . С каким из следующих утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашей команды хорошие, хорошие люди;

б) в нашей команде много разных людей;

в) Большинство членов нашей команды — неприятные люди.

7. Как вы думаете, было бы хорошо, если бы члены вашей команды жили рядом друг с другом?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) я не знаю, я не думал об этом;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Обратите внимание на шкалу ниже. 1 характеризует команду, которая вам действительно нравится, цифра «9» — команда, которая вам действительно не нравится. В какую камеру вы бы положили свою команду?

а

б

в

г

д

е

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

9 . а) Как вы думаете, могли бы вы дать полное описание деловых качеств большинства членов команды?

Опции: да; возможно да; Я не знаю; Я думаю нет; домашнее животное. б) Как вы думаете, вы могли бы дать полное описание личных качеств большинства членов коллектива?

Опции: да; возможно да; Я не знаю; Я думаю нет; нет.

10. Если бы у вас была возможность провести отпуск с членами вашей команды, как бы вы отреагировали на это?

а) мне бы это идеально подошло;

б) я не знаю;

в) это меня совсем не устраивало.

11. Не могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашей команды, с которыми они охотно общаются по вопросам бизнеса?

а) нет; б) не могу сказать; в) да

12 . Какая атмосфера обычно царит в вашей команде? На шкале ниже цифра 1 соответствует нездоровой, недружелюбной атмосфере, цифра «9» — атмосфере взаимопонимания и взаимного уважения. В какую из клеток вы бы поместили свою команду?

а

б

в

г

д

е

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

13.Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или не работали долгое время по какой-либо причине, хотели бы вы встретиться с членами вашей команды?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

14. Пожалуйста, укажите, насколько вы удовлетворены:

а) состояние материально-технической базы;

б) равномерность рабочей нагрузки;

в) размер заработной платы;

г) гигиенические условия;

e) отношения с непосредственным руководителем;

д) возможность дальнейшего обучения;

г) разнообразные работы.

Комплектация: полностью устраивает; возможно, удовлетворен; Тяжело сказать; возможно, не удовлетворен; полностью недоволен.

15. Как вы думаете, насколько хорошо ваша работа организована?

а) На мой взгляд, наша работа организована очень хорошо;

б) в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени потрачено впустую;

д) на мой взгляд, работа организована очень плохо.

16. Как вы думаете, ваш менеджер реально влияет на дела коллектива?

а) конечно да; б) возможно, да; в) сложно сказать; г) возможно нет; д) конечно нет.

В заключение предоставьте информацию о себе:

17. Ваш пол: а) мужской; б) женщина.

18. Возраст: _ лет.

19. Образование: а) среднее; б) среднее специальное; неоконченное высшее образование; выше.

20.Опыт работы в этой команде: _ лет.

21. Ваша специализация и тема: _

22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех бонусных выплат: _ руб.

23. Ваше семейное положение: а) холост / не замужем; б) замужем; в) разведенный / разведенный; г) вдовец / вдова.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБРАБОТКИ

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткое социально-демографическое описание опрошенной группы, в котором указываются: размер группы, пол и возрастной состав, количество членов группы (в процентах) Имея среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование.Также отмечается профессиональный состав членов группы, их распределение в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в тестовый материал могут быть включены дополнительные вопросы, касающиеся условий жизни работников, количества детей, предоставления детских учреждений и т. Д.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива существующих межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов.Каждый компонент проверен тремя вопросами:

• эмоциональный — 6, 8, 12;

• когнитивные — 9а, 96, 11;

• Поведенческий — 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или -1. Данные, полученные в группе, должны быть записаны в протоколе.

Для комплексной характеристики одного компонента комбинация ответов каждого участника на вопросы суммируется следующим образом:

• положительный результат получается с комбинациями «+++», «++ 0», «++ -»;

• отрицательная оценка — с комбинациями «, ​​- +», -0 »;

• неопределенный (con

.

Психологический Климат — Эссе — 1870 слов

Психологический климат

Представление об окружающей среде индивида как о прямой детерминанте его поведения было краеугольным камнем таких теоретиков обучения, как Скиннер (1953) и теория поля Левина (B = f [P, E]; Левин, 1951). В то время как Скиннер сконцентрировался на том, как непредвиденные обстоятельства и подкрепление формировали поведение, первоначальная концептуализация Левина состояла как из диспозиционных характеристик индивида, которые включают в себя как генетические, так и характерные переменные (P; Человек) и психологическую среду (E; психологическая среда).В качестве попыток объяснить совокупность влияний на поведение человека, разработанных Левином, понятие психологической среды было расширено, чтобы включить социальные, ситуативные и организационные влияния, которые способствуют поведению (Forehand & Von Haller, 1964; Glick, 1985). Термин «организационный климат» использовался для определения этих различных типов экологических воздействий, которые существуют в организациях; однако, как говорит Глик (1985), этот термин не был четко определен в исследовании.

Вопросы, касающиеся измерения изменений в окружающей среде и измерения организационного климата, были ранее обсуждены Форхендом и фон Халлером (1964), которые определили, что изменения в окружающей среде и как они влияют на индивидуальное поведение, можно легко изучить в организационных исследованиях. Они отметили, что исследования менеджмента в то время проводили аналогии между климатом организации и личностью человека как метод описания организационного климата.Такая аналогия была ответственна за представление о том, что организационные изменения могут быть реализованы путем изменения организационной среды таким же образом, как изменение склонностей может повлиять на изменение поведения людей. Однако, какие типы атрибутов составляли «организационный климат», было неясно. Форхэнд и фон Халлер (1964) предположили, что исследователи идентифицируют измерения, которые согласуются с отношениями организации / человека, уточняют понятие организационного климата так, чтобы оно было надежным и его размеры применимы ко всем подразделениям в организации, убедитесь, что это понятие устойчиво и определяет, как конкретные идентифицированные измерения лучше всего описывают конкретную организацию.

Глик (1985) также исследовал трудности, связанные с тем, как исследования организационного климата и психологического климата смутно оперировали их переменными. Такие смутные определения, по мнению Глика, привели к сокращению исследований, в которых исследуется влияние организационного климата на поведение как группы, так и отдельных лиц внутри организации. Глик (1985) предложил, чтобы исследователи определяли организационный климат как более общий термин, который описывает широкий класс организационных переменных, в отличие от концентрации на отдельных психологических переменных.Глик (1985) подчеркнул, что исследователи могут отделить отдельные психологические атрибуты от аспектов организационных переменных, которые способствуют поведению. Следуя этой линии рассуждений, исследователи начали использовать понятие организационного климата для учета как этих организационных, так и индивидуальных переменных / дескрипторов.

Например, Репетти (1987) пытался исследовать влияние организационной или социальной среды на работе на психологическое благополучие человека.Переменная социальной среды была разделена на две версии: (1) общая социальная среда, определяемая как социальная среда, разделяемая сотрудниками, работающими в той же рабочей обстановке (организационный климат), и; (2) индивидуальная социальная среда, определяемая как социальное пространство, окружающее конкретного человека в рабочей обстановке. В этом контексте общая социальная среда определяется рабочими переменными, которые включают в себя стиль менеджеров, количество людей, местоположение и т. Д., В то время как индивидуальная социальная среда определяется как такие переменные, как личностные качества личности и профессиональные переменные, которые влияют на взаимодействие человека.Репетти (1987) предположил, что как общее, так и индивидуальное социальное окружение будут в значительной степени связаны с психологическим благополучием работников; однако психологическое благополучие человека будет в большей степени связано со стабильностью (или отсутствием) социальной среды индивидуума, чем с общей социальной средой. Используя участников из нескольких отделений банка в корреляционном дизайне, Репетти (1971) обнаружил, что различие между общей социальной средой и индивидуальной социальной средой действительно поддерживается; однако качество индивидуальной социальной среды было в значительной степени связано с психологическим благополучием работников, тогда как общая социальная среда оказала меньшее влияние на показатели психологического благополучия.

Тем не менее, исследователи продолжали совершенствовать измерения, касающиеся как организационного климата, так и индивидуального психологического климата. Koys и DeCotoiis (1991) провели обзор литературы и попытались уточнить и определить эмпирические показатели индивидуального психологического климата. Начиная с более чем 80 аспектов психологического климата, исследователи осветили аспекты, которые касались организационной структуры и мер, которые были излишними. Сорок пять оставшихся измерений четырех категорий в восьми концепциях и подвергнуты факторному анализу по двум различным выборкам.Начальный факторный анализ произведен и восьмифакторная модель, учитывающая 60% отклонений. Эти восемь факторов были названы автономией, сплоченностью, доверием, давлением, поддержкой, признанием, справедливостью и инновациями. Фактор проверки, выполненный для второй выборки, составил 71% дисперсии. Хотя порядок ранжирования факторов несколько отличается между исходной выборкой и проверочной выборкой в ​​целом, модель из восьми факторов была поддержана. Однако было несколько проблем. Было отмечено, что факторы Давления, Новшества и Справедливости имеют загруженные элементы более чем на один фактор, что указывает на необходимость уточнения этих весов.Кроме того, некоторые факторы имели только несколько дескрипторов, указывающих на то, что эти факторы были несколько расплывчатыми. Существовала также потенциальная проблема с критериями, используемыми для интерпретации факторов. Исследователи использовали нагрузку 0,30 в качестве критерия отсечки для предметов, которые считаются загруженными по определенному фактору. Как сами авторы отмечают, что этот критерий отсечения проблематичен в том смысле, что он может привести к ложным интерпретациям, и большинство исследователей рекомендуют использовать более высокий критерий — 0,40 (более подробное обсуждение рекомендуемых нагрузок для факторных аналитических исследований см. Также Schumacher & Lomax, 2004) ,Несмотря на эти потенциальные проблемы, исследование действительно дало результаты, согласующиеся с литературой по составу атрибутов, которые составляют психологический климат, и предложило, как исследователи могут измерить эти специфические атрибуты.

Изучение организационного климата также предлагает практическую информацию по таким вопросам, как удовлетворенность работой, мотивация и экологический стресс. Например, Бауэрс (1983) обсуждал организационные экологические проблемы, которые привели к забастовке авиадиспетчеров 3 августа 1981 года, когда 11 500 человек внезапно покинули свои рабочие места.Эта забастовка поразительна тем, что забастовка была признана беспрецедентной и незаконной, большинство бастующих не имели альтернативной профессии или поддержки со стороны федерального правительства в отношении своего забастовки, почти по всем стандартам бастующие уже очень хорошо получали компенсацию за свою работу, руководство было полностью поддержано очень популярным и поддерживающим президентом, и был обещан судебный иск против любого работника, который участвовал в забастовке. Тем не менее большинство авиадиспетчеров объявили забастовку.Bowers (1983) исследовал бастующих авиадиспетчеров и обнаружил, что бастующие авиадиспетчеры сообщили о вдвое большем количестве связанных со стрессом событий за предыдущий год, связанных с управленческим стилем своих начальников, чем не поражающие авиадиспетчеры. Наиболее распространенные из этих стрессовых событий включали такие вещи, как наличие большего количества самолетов, с которыми может справиться один человек, на мгновение забыв о самолете, за которым он следил, нескольких столкновениях вблизи или фактических столкновений.Бауэрс обнаружил, что значительный процент бастующих авиадиспетчеров будет классифицирован как психологически «сгоревший» и страдающий от полного отсутствия уверенности относительно их способности выполнять свои обязанности. Таким образом, организационный климат, безусловно, может влиять как на психологическое благополучие человека, так и на производительность человека на работе, общее отношение членов какой-либо конкретной организации и способность организации функционировать как единое целое и достигать своих организационных целей.

Одним конкретным признаком, который не часто изучается, но который может быть связан как с организационным климатом, так и с индивидуальным или психологическим климатом, является хронологический возраст конкретного человека или средний возраст определенной группы людей в организации. Например, в литературе по клинической психологии твердо верится, что точка зрения человека или конкретная мотивация будут варьироваться в зависимости от его возраста и что это представляет собой нормальный процесс зрелости (например, Erikson, 1950).

Существуют также эмпирические данные, исследующие, как восприимчивые отношения должны меняться с возрастом людей. Как правило, существуют две разные гипотезы относительно возраста и восприимчивости к изменению отношения (Krosnick & Alwin, 1989):

1. Гипотеза впечатлительных лет предполагает, что люди более восприимчивы к изменению отношения в позднем подростковом и раннем взрослом возрасте.

2. Гипотеза растущей настойчивости предполагает, что люди постепенно становятся более устойчивыми к изменению своего отношения с возрастом.Таким образом, более пожилые люди были бы более настроены, так сказать.

Кросник и Алвин (1989) исследовали обе эти гипотезы, используя моделирование структурных уравнений и продольные данные из нескольких исследований Национальной избирательной комиссии, чтобы проверить идею о том, что подростки и молодые взрослые более восприимчивы к изменению отношения (гипотеза впечатлительных лет) и что пожилые люди были более устойчивы к изменению своего отношения (увеличение гипотезы настойчивости). Их результаты…

.
Профессионально-педагогические способности и личностные качества учителя

Профессионально-педагогические способности и личностные качества учителя

Любая профессия, обладающая специфическими характеристиками, предъявляет особые требования к человеку. Чем сложнее структура профессиональной деятельности, чем значительнее ее цель и результат для общества, чем разнообразнее профессиональные задачи, тем выше требования к профессионалу. Сфера применения этих требований не может быть ограничена только знаниями, умениями и навыками, она неизбежно расширяется в сфере личностных характеристик.

С учетом особенностей педагогической деятельности, ее сложности и универсальности, а главное, самой социально значимой цели — подготовки к жизни молодого поколения, возникает вопрос о том, каким научно обоснованным требованиям должна соответствовать личность учителя? Другими словами, каким должен быть современный учитель?

Возможно, это один из самых сложных вопросов, который постоянно ищет педагогическая наука.Несмотря на огромный накопленный опыт, проблема остается открытой и продолжает волновать как педагогов и психологов, так и самих учителей, а также учащихся, родителей и все общество.

В квалификационных характеристиках раскрываются обобщенные требования к личности и профессиональной компетентности учителя, но доминирующим положением в них является совокупность знаний, навыков и необходимых для организации учебного процесса в школе.Это связано с тем, что деятельностный подход был и остается ведущим в теории педагогического образования. Но следует иметь в виду, что в рамках деятельностного подхода фигура учителя оказывается полностью зависимой от предметно-технологического аспекта педагогической работы, а преподаватель обезличен.

Однако именно к личности учителя предъявляются особенно высокие требования (учитель должен быть не только умным и знающим, но также добрым, отзывчивым, культурным, любящим детей и т. Д., и т.д.). Поэтому только на личностном уровне учитель может рассматриваться как активный субъект, который осознает свой образ жизни в педагогической профессии, готовность определять задачи, брать на себя ответственность за свое и самостоятельное решение. Это уровень внутренней активности, при котором учитель способен действовать независимо от конкретных ситуаций и обстоятельств, которые складываются в его биографии, создавать эти обстоятельства, разрабатывать собственную стратегию профессионального поведения и деятельности.»

Поэтому сегодня содержание профессиональной готовности учителя накапливается в професиограмме . Профессиограмма — это своего рода идеальная модель, которая включает в себя характеристики профессиональной деятельности и личностные характеристики, она имитирует ожидаемый результат, который идеально существует, его следует получить после определенного периода обучения и воспитания студента, она дает возможность Предусмотреть конкретные способы, средства, операции, критерии профессиональной подготовки и профессионального совершенствования учителя.Особую роль профессиограмма играет в разработке вопросов диагностики профессиональной пригодности и методов профессионального отбора молодежи в педагогических учебных заведениях, а также в организации профессионально-педагогической направленности школьников. Профессионалы могут быть использованы для совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. Научное развитие професиограммы учителя означает, во-первых, тщательное выявление основных свойств и характеристик педагогической профессии не через эмпирические номенклатуры, а на основе анализа всех аспектов деятельности учителя и, во-вторых, определения те требования, которые прогнозируются обществом.

Построению профограммы должно предшествовать изучение психологии личности, а также уточнение личностных и профессиональных качеств учителя. Эта проблема может быть решена как на основе использования экспериментальных методов, так и путем монографического изучения творческих биографий мастеров педагогического труда.

Психологи, обосновывая профессию, обращаются к составлению списка педагогических способностей, которые являются синтезом качеств ума, чувств и воли личности.

Педагогические способности — это совокупность индивидуальных психологических особенностей личности учителя, которые отвечают требованиям педагогической деятельности и определяют успех в освоении этой деятельности. Разница между педагогическими способностями и педагогическими навыками заключается в том, что педагогические способности являются характеристиками личности, а педагогические навыки являются отдельными актами педагогической деятельности, осуществляемой человеком на высоком уровне.

Как отмечалось ранее, сложность педагогической деятельности предполагает широкий спектр способностей, которыми должен обладать учитель.В связи с этим в психолого-педагогической науке существуют различные классификации педагогических способностей. Большинство авторов сходятся во мнении, что существуют общие (необходимые для всех преподавателей, независимо от преподаваемого предмета) и специальные (определяемые спецификой преподаваемого предмета) педагогические способности.

Таким образом, В.А. Крутецкий условно выделяет три группы общепедагогических способностей: дидактических, организационно-коммуникативных и личных .

Дидактические способности.

1. Способность донести информацию до детей, сделать ее доступной, представить материал или проблему детям ясна и понятна, вызвать интерес к предмету, стимулировать активное независимое мышление среди учащихся.

2. Выразительно-речевые способности — это способность выражать свои мысли и чувства в речевой форме, окрашенной с помощью выразительных выражений лица и пантомимы.

3. Академические (когнитивные) способности связаны с постоянной потребностью учителя углублять и расширять свои знания в области изучаемого предмета.

4. Распределенное внимание — это способность распределять внимание одновременно между двумя или более видами деятельности.

Организационные и коммуникативные способности.

1. Коммуникативные способности — способности к педагогическому общению, которые проявляются в способности устанавливать, формировать педагогически подходящую позицию по отношению к школьникам, что определено

Стиль и тон отношений с учениками (как с командой, так и с отдельными учениками).

2. Педагогический такт — это чувство пропорции в поведении и отношении учителя к ученикам, умение находить наиболее подходящие меры воздействия на учеников с учетом их психического состояния на данный момент, а также конкретных ситуация.

3. Организационные способности учителя проявляются в двух формах. Во-первых, в умении организовывать студенческий коллектив и, во-вторых, в умении самоорганизовываться как субъект педагогической деятельности.

4. Способность к внушению (в переводе с латыни — «на основе внушения») выражается в непосредственном волевом влиянии учителя на учеников, в его способности предъявлять требования и достигать их выполнения.

Личные способности.

1. Способности восприятия (от лат. «Perception» — «восприятие») — это способность учителя воспринимать ученика не только за его внешними характеристиками, но, главным образом, за его внутренним миром.Это своего рода понимание. Связано с тонким пониманием личности ученика и его временных психических состояний.

2. Педагогическое воображение (или прогностические способности) — это способность учителя предвидеть последствия своих действий по отношению к ученику с достаточной степенью вероятности.

3. Способность к саморегуляции эмоциональной сферы и поведения. В этом общем качестве можно выделить два компонента:

а) Самоконтроль и самоконтроль — это способность всегда, в любой ситуации,

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о