Мотивационное ядро это: Мотивационное ядро личности — ШПИЛЬКИ

Содержание

Значение мотивационного ядра работников для предприятиях

При управлении предприятием в условиях инновационного развития важное значение принадлежит стимулированию новых технологических разработок и их коммерциализации, поощрению инновационной активности и творческих стремлений работников, что связано с принятием управленческих решений в сфере мотивации.

Мотивировка как вид управленческой деятельности заключается в побуждении себя и работников на удовлетворение личных потребностей и достижения целей предприятия. Применяя модель мотивации через потребности, на основе изучения интересов, происходит стимулирование работников со стороны руководства предприятием, вызывает в их сознании мотив. В зависимости от используемых стимулов, мотивы работников обусловливают определенное поведение, реализуемой так, чтобы получить желаемое вознаграждение. Результатом этого процесса является достижение личных целей работника и удовлетворения его потребностей.

Поэтому, важное значение в процессе стимулирования инновационной активности работников принадлежит стимулам и мотивам.

Система стимулов и мотивов инновационной деятельности работников

Система стимулов и мотивов инновационной деятельности работников предприятий является совокупностью взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, которыми являются стимулы и мотивы. Для обеспечения обоснованного размера стимулов работников следует обладать знаниями по мотивам их инновационной деятельности. Мотивы, возникающие в сознании человека, в своей совокупности формируют мотивационное ядро.

Мотивационное ядро - это группа ведущих мотивов, определяет поведение работника. По мнению исследователей, его структура отличается в зависимости от выбора специальности или места работы (или их изменения), повседневного труда по выбранному специальности, трудового конфликта и т. д. Оно проявляется в течение соответствующего периода времени и может меняться. На структуру мотивационного ядра влияет также инновационная ситуация, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

Итак, мотивационное ядро способно побудить работника к саморазвитию, самосовершенствованию, активных действий по разработке инноваций. Кроме того, владение знаниями относительно ведущих мотивов инновационной деятельности работников способствует обоснованному и результативному стимулированию их трудовой деятельности. Это определяет необходимость его исследования в условиях инновационного развития.

Мотивационное ядро формируют следующие мотивы: повышение имиджа предприятия, обеспечение полезности инновационной деятельности, познания нового, улучшение качественных характеристик продукции, снижение уровня затрат, воплощение знаний, проверка реальности разработок, захват новых рынков. Определение из всей совокупности мотивов работников основных происходило путем опроса, а отнесение их к группе ведущих (мотивационного ядра) осуществлено на основе определения процентного отношения упоминаний (доли) о них работниками исследуемых предприятий.

голоса

Рейтинг статьи

Мотивационное ядро персонала организации — Студопедия

Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:

— наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;

— наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;

— наличие последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;

— устойчивость мотивационных комплексов;

— способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;

— способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 4).

Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности.

Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 — безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.

Рис. 4. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает процесс стимулирования.

Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными стимулами и мотивами здесь есть свободные стимулы, которые движутся по направлению к своему мотиву. Часть из них найдет мотив, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, достигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, пройдя через зону 4 и расширив ее.

В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов — протекает процесс мотивации.

Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой мотив. В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными мотивами и стимулами здесь есть свободные мотивы, которые движутся по направлению к своему стимулу. Часть из них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 и расширив ее.

В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.

На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются — потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях. Завершается процесс формирования мотивационного ядра для конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра персонала организации, а поэтому и являются самим мотивационным ядром.

Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала потребностей. Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится мотивом с момента начала действий индивида по удовлетворению потребности.

Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала ценностей. Ценность становится стимулом, когда созданы условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее получению.

Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления не задействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых значений.

Величина зон 3 и 4 будет определяться следующими факторами:

— количество и качество используемых в управлении персоналом стимулов;

— развитие личности» определяющее количество и качество управляющих ее поведением мотивов;

— наличие условий, способствующих формированию мотивационного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом организации.

Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким образом, возможности развития процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.

Зона 5 — внутренняя среда организации, которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них — на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю среду.

Как показано на рис. 8.5, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.

Составляющие мотивационного ядра. Типы мотивации работников. Структура, функции, механизм мотивации труда | Мотивация труда

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов труда.

Мотивы труда делятся на духовные и биологические. Биологические мотивы понятны. Мы упоминали их, говоря о потребностях.

К духовным можно отнести:

Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
Личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три типа мотивации работников:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.

«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
«Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. (Социалистический тип).
«Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически неограниченны.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.
Давать возможность людям чувствовать себя победителями.
Поощрение за достижение промежуточных целей.
Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.
Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо».
Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.
Разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствует прогрессу.

Мотивация деятельности персонала | Всё по специальности Менеджмент

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по¬средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или не включенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивами и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:
I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избе¬гать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).
Мотивация трудового поведения — процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности. К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.
Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Спасибо!

ИЦ РИОР

1. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

2. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Лобачева А.С. Стимулирование трудовой активности молодых специалистов на предприятии // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М., 2013. № 6(9).

5. Маймистов Д.И. Стимулирование персонала с помощью предоставления творческого отпуска // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М., 2012. № 2.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000. (Management / M.H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri).

7. Митрофанова Е.А. Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (часть 5) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М., 2013. № 3(6).

8. Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (часть 8) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. М., 2013. № 5(8).

9. Lucas H.C. Information system: Concepts for management N.Y.: Mc Grow Hill, 1982.

10. Maslov A.N. Theory of Human Motivation // Psychological Review 50 (1943).

11. Taylor F.W. Principles of Scientific management, N.Y. // F.W. Taylor. N.Y.: Dover Publications, 1997.

Факторы, влияющие на формирование

Мотивационного ядра персонала организации

Рассмотрим основные факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации.

Востребованность организации в персонале сразвитыми общимии профессиональными способностями. В данном случае речь идет не о квалификации.

Отмечено, что даже в условиях работы, требующей относительно невысокой квалификации или узкой специализации, имеет значение общее и профессиональное развитие персонала.

Уровень развития общетрудовых умений и навыков позволяет быстрее пройти профессиональную и другие виды адаптации и обеспечивает большую подвижность персонала, создавая благоприятные условия для образования устойчивого мотивационного ядра. Кроме того, общее развитие и общетрудовые навыки являются базовыми для творческого отношения к простым рабочим операциям, т.е. это способствует развитию своего рода самомотивации персонала.

Технологическая сложность труда, т.е. разнообразие трудовых операций, требующее определенных интеллектуальных и физических нагрузок, заметно влияет на содержание и состояние мотивационного ядра.

Несомненно, содержательный труд, включающий большее число операций, насыщенный творческими элементами, сам по себе обладает большей мотивационной привлекательностью, способностью приносить удовлетворение, чем труд простой. И это не связано с уровнем квалификации выполнения труда.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются мотивационными возможностями. Условия труда работника можно подразделить на две категории: комфортные и дискомфортные.

Сюда включается следующее:

• обеспечиваемая рабочим местом степень свободы;

• безопасность рабочего места;

• эргономические характеристики рабочего места;

• технико-эстетические характеристики рабочего места;

• социально-психологические особенности рабочего места;

• престижность рабочего места.

Поясним отдельные из перечисленных условий труда.

Рабочее место, обеспечивающее большую степень свободы, изменения трудовых приемов, самостоятельное планирование выполнения операций, создает объективно лучшие условия для ощущения комфорта, чем рабочее место, ограничивающее свободу работника.

Безопасность рабочего места, включающая вероятность получения физической травмы, экологическую безопасность, морально- психологическую безопасность (т.е. основанную на отношениях «руководитель—подчиненный»), безопасность для здоровья, связанную с социальными условиями труда (горячее питание, места и средства гигиены, предметы, необходимые для отдыха, и т.п.), также важна для положительной мотивации и образования устойчивого и сильного мотивационного ядра.

Эргономические характеристики рабочего места, учитывающие взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его производственной деятельности, эргономические требования к орудиям труда, организационной оснастке, планировке и оснащению рабочих мест, определяют физиологические, психологические и биохимические характеристики человека в целях оптимизации трудовой деятельности.

Технико-эстетические характеристики рабочего места, учитывающие нормы эстетики в организации труда и производства, производственной обстановке в целях создания для персонала наиболее комфортных условий труда, воспитания у них эстетической культуры, чувства красоты, придания производственной обстановке нового эстетического вида, повышения общей культуры производства.

Социально-психологические особенности рабочего места связаны с отношениями, устанавливаемыми в процессе индивидуальной или совместной работы с другими сотрудниками. Главным образом на мотивацию влияют два фактора: конфликтогенность и коммуникативность.

Конфликгогенность как социально-психологический фаюор вызывает напряженность в отношениях с другими работниками, а коммуникативность обеспечивает различного рода общение по вертикали и горизонтали. Установлено, что высокая конфликтогенность и низкая коммуникативность, вытекающие из особенностей рабочего места, вызывают, соответственно, отрицательную мотивацию и, естественно, ориентируют на уход с такого рабочего места, а значит, не способствуют формированию устойчивого мотивационного ядра.

Наконец, последнее, что можно отнести к технологическому аспекту труда, влияющему на мотивационную привлекательность, — это его престижность — отношения, возникающие между различными фуппами и уровнями персонала по поводу значимости в сфере данного производства или в деятельности организации каждого рабочего места. Престижность создает более комфортные условия для занимающего это место работника, а следовательно, престижное рабочее место, не обязательно связанное в данном случае со сложностью труда, создает благоприятные предпосылки для учета этого фактора при формировании мотивационного ядра. Престижность, таким образом, выступает своеобразным стимулом, производным от субъективно формируемых групповых или индивидуальных ценностей.

Целевые установки, используемые в управлении персоналом, формируют и регулируют мотивацию в первую очередь по линии ее устойчивости и способности к образованию многоуровневых мотивационных комплексов.

Основные целевые управленческие установки, влияющие на мотивацию персонала:

• развитие персонала, в частности повышение квалификации, приобретение новых специальностей;

• создание безопасных условий труда;

• сотрудничество и предупреждение конфликтных ситуаций;

• долговременные трудовые отношения организации с персоналом;

• оказание различного рода помощи семье и т. п.;

• совершенствование рабочих мест и организации в целом.

Все эти установки определяют отношения персонала и организации.

Несомненно, более важны для формирования устойчивой, повышающей значимость нематериальных стимулов установки на развитие и долговременные отношения персонала с организацией. Именно благодаря этим установкам формируются мотивы, создающие атмосферу «второго дома» в организации. Основанное на этих установках организационное поведение характеризуется следующими признаками:

• многосторонняя активность персонала всех уровней, которую можно квалифицировать как инициативное и ответственное организационное поведение;

• сотрудничество и самоорганизация на уровне горизонтальных организационных структур;

• ротация персонала, особенно связанная с инновационными изменениями;

• устойчивость персонала к кризисным ситуациям в организации;

• низкая конфлию-ность по вертикали организации.

Таким образом, образуемое на основе отмеченных установок

мотивационное ядро повышает активность персонала и сохраняет ее посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организаций в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Мотивационная сфера как ядро личности в работах А.Н. Леонтьева

Мотивационная сфера как ядро личности в работах А.Н. Леонтьева

Мотивация является центральным понятием в психологии. Все психические явления и процессы, как неотъемлемая часть структуры деятельности обусловлены именно мотивацией.

Перед тем как перейти к понятию «мотивация» рассмотрим тесно связанное с ним понятие «мотива». Под мотивом, обычно понимается побуждение, направляющее деятельность. В психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева мотивом, выступает предмет потребности — «то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях и на что направлена деятельность как на побуждающее её». А.Н. Леонтьев подчеркивал, что «о потребностях ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов. Даже об их динамике мы можем судить лишь по силам мотивов».

В представлениях А.Н. Леонтьева четко различаются сама потребность как внутреннее «состояние организма» и мотив, придающий деятельности определенную направленность. То, что является единственным побуждением направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности».

В психологии, понятие «мотивации» часто употребляется в двух значениях. В первом, более узком значении оно включает совокупность побуждений, направляющих какую-либо конкретную деятельность. От понятия мотива в этом значении понятие мотивации отличается тем, что включает дополнительные реально действующие мотивы, а также цели, ведущие к достижению мотива (мотивов), если они с ними не совпадают. В последнем случае в совокупности побуждений данной деятельности участвуют и волевые процессы.

Второе, широкое значение понятия мотивации объединяет все устойчивые мотивы человека, определяющие его совокупную деятельность, т.е. жизнь в целом. Для широкого значения понятия мотивации часто применяется термин «мотивационная сфера». Помимо устойчивых реально действующих мотивов мотивационная сфера включает личностно значимые потенциальные мотивы, а также дальние устойчиво сохраняющиеся цели.

Мотивационная сфера является «ядром личности» (А.Н. Леонтьев), определяющим ее основные свойства, прежде всего направленность и главные ценности.

Для более полного понимания данного высказывания, рассмотрим конкретный пример, мотивация обучения у младших школьников. Что же движет ребенком в процессе обучения, какие желания у него возникают? В начале своей школьной жизни он хочет учиться. Причем учиться хорошо, отлично. Среди разнообразных социальных мотивов учения, пожалуй, главное место занимает мотив получения высоких отметок. Высокие отметки для маленького ученика — источник других поощрений, залог его эмоционального благополучия, предмет гордости. Когда ребенок успешно учится, его хвалят и учитель, и родители.

Другие широкие социальные мотивы учения — долг, ответственность, необходимость получить образование не являются столь значимыми для школьника как высокая отметка, которая является реально действующим мотивом; чтобы получить высокую отметку или похвалу, ребенок готов немедленно сесть заниматься и старательно выполнить все задание.

При этом, глубокий интерес к изучению какого-либо учебного предмета в начальных классах встречается редко, обычно он сочетается с ранним развитием специальных способностей. Большинству младших школьников присущи познавательные интересы не слишком высокого уровня. Но хорошо успевающих детей привлекают разные, в том числе самые сложные учебные предметы.

Важный аспект познавательной мотивации — учебно-познавательные мотивы, мотивы самосовершенствования. Если ребенок в процессе обучения начинает радоваться тому, что он что-то узнал, понял, чему-то научился, — значит, у него развивается мотивация, адекватная структуре учебной деятельности. К сожалению, даже среди хорошо успевающих учеников крайне мало детей, имеющих учебно-познавательные мотивы.

Кроме того, в младшем школьном возрасте ребенок включается в новые системы отношений, новые виды деятельности. Появляются, соответственно, и новые мотивы. Это мотивы, связанные с формирующейся самооценкой; мотивы достижения успеха — соревнования, соперничества; мотивы, связанные с усваивающимися в это время моральными нормами. Для развития различных видов деятельности, значение которых возрастает на следующих возрастных этапах, особенно важны интерес к содержанию деятельности и мотивация достижения.

В этот период начинает складываться индивидуальная мотивационная система ребенка. Разнообразные мотивы, присущие ему, приобретают относительную устойчивость.

На примере мотивации достижения отчетливо прослеживается изменение индивидуальной мотивации на протяжении всего школьного периода. На индивидуальную мотивацию и эффективность выполняемых ребенком действий влияют те отдельные удачи и неудачи, с которыми он сталкивается. Если успех влияет положительно на работу ребенка, то неудача — часто отрицательно. Во многом, это связано с тем, что широкое значение мотивов у детей соответствует тем ценностным ориентациям, которые они усваивают в семье.

Таким образом, мотивационная сфера человека как ядро личности включает мотивы, определяющие и устойчиво сохраняющиеся цели личности, а также сферу произвольности, выполняющую функцию побуждения в достижении этих целей.

MCORE: Оценка мотивационного ядра — by Inscape

Оценка M-CORE® — это результат более чем 50-летнего исследования историй достижений людей. Это исследование, проведенное SIMA® International и ее основателем Артуром Миллером-младшим, привело к открытию: когда люди описывают то, что им очень нравится делать, и верят, что сделали хорошо, каждый из них выражает уникальный повторяющийся образец мотивированного поведения.

SIMA® (или Система выявления мотивированных способностей®), основанный на повествовании процесс, приводит к мотивационному паттерну, ориентированному на то, что мы называем центральными мотивационными темами, целям вождения или мотивированным «причинам» того, почему люди делают то, что они делают .

M-CORE®, сокращение от мотивационного ядра, отличается от других компьютерных оценок, потому что он сочетает в себе персонализированный повествовательный подход SIMA® — каждый клиент начинает с краткого рассказа четырех историй достижений — с психометрическими конструкциями, взятыми из нашего эмпирического исследования.

Это исследование определило, что существует около 27 различных центральных мотивационных тем, выраженных и объединенных по-разному. Отчет M-CORE® определяет три основные темы из 27 возможных.Они расположены по порядку. Первый выражает наиболее доминирующую центральную тему в трех историях достижений, о которых размышляет клиент во время экзамена. Далее следуют темы 2 ^nd и 3 ^rd соответственно.

ХРИСТИАНСКОЕ ПОНИМАНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Прежде всего, важно отметить, что все основатели M-CORE — христиане, желающие, чтобы M-CORE использовалась для созидания Царства Божьего и освящения мира.

Ниже приведены пять аспектов того, как M-CORE вписывается в христианское и особенно католическое мировоззрение:

ЧЕЛОВЕК В ПОДАРОК

Человек предназначен для подарка. Мы отражаем триединую природу Бога, по крайней мере частично, отдавая себя другим в контексте отношений. M-CORE помогает людям понять, что они собой представляют и как лучше всего излить себя на других. Оценка посвящена самопознанию других: как я могу лучше всего служить? Как мне лучше всего любить?

УДЕЛЬНАЯ ПРИРОДА

Существуют универсальные нормы (например, 10 заповедей и законов природы), которым люди должны следовать, чтобы процветать. Но есть также индивидуальные нормы, которые можно интерпретировать только в свете универсальных, которые люди должны понимать о себе, чтобы процветать. M-CORE позволяет людям понять свою индивидуальную природу, чтобы они могли работать «с зерном» своего собственного существа и ориентироваться на те виды действий, которые будут лучше всего выполнять их.

СВЯЗЬ МЕЖДУ СВОБОДОЙ И ИСТИНОЙ

Одно из определений личности Св. Фомы: dominus sui — хозяин самого себя.Как личности мы не должны использоваться как средства для достижения других целей. Скорее, мы являемся самоцелью, и даже Бог в Своем Промысле обращается с нами как с самоцелью. Но чтобы по-настоящему процветать, мы должны ориентироваться на истину. Когда мы так поступаем, наша свобода расширяется; мы открыты и видим более ясно. Здесь мы снова должны опираться на истину универсального закона и конкретных контуров уникального личного существа. Я могу быть более свободным, если работаю «с зерном» своего конкретного существа, а не борюсь с ним. Точно так же, когда я распознаю уникальные параметры другого человека и с глубоким сочувствием вижу, кто этот человек, и действую соответственно, я могу быть более свободным в своих отношениях с ней.

ДЕЙСТВИЯ ПОСЛЕ

Agere sequitur esse, или действие следует за бытием, — это классический аристотелевско-томастический принцип, которого мы придерживаемся. M-CORE — это упражнение на саморефлексию, но оно побуждает людей задуматься над конкретными действиями, в которые они были глубоко погружены.Это помогает людям понять, кто они уникальны, например, их индивидуальную сущность, потому что это вытекает непосредственно из их собственных подлинных действий.

IMAGO DEI

Бог проявляется через разнообразие созданных им видов. Множество видов, каждый со своими чудесными качествами, дает некоторое представление о безмерной красоте Бога. Аминь! Этот момент усиливается, когда мы видим, что каждая человеческая личность, сотворенная уникальным образом, по-своему отражает Бога. Помогая людям понять их собственный образец уникального мотивированного поведения, мы можем помочь людям понять особый способ, которым они представляют Бога окружающему миру.

Объяснение

MCORE

MCORE — это инструмент оценки, разработанный для того, чтобы помочь выяснить, что лежит в основе мотивации каждого из нас, уникальный дизайн, созданный Богом, который движет каждым из нас. Люди, у которых есть внутренняя мотивация, встанут в 3 часа ночи, останутся в нерабочее время, отдадут свою лучшую работу и будут любить свою жизнь, делая это.В этом сила мотивации.

MCORE отличается тем, что основан на повествовании. Не длинные подробные истории, а простые истории успеха. MCORE определяет успех как глубокое чувство удовлетворения в сочетании с положительными отзывами о хорошо выполненной работе. Это видео лучше объясняет.

MCORE — это научно подтвержденный инструмент, созданный на основе SIMA, программы обучения руководителей, используемой более 50 лет. Оценка дает ключевую информацию о самоуправлении, мотивирует членов команды и даже обеспечивает значимое взаимопонимание между супругами, а также между родителями и подростками (зрелый 14-летний подросток должен уметь хорошо обрабатывать вопросы теста.)

MCORE — это онлайн-экзамен, который вы пройдете и получите научно подтвержденные результаты в считанные секунды. После того, как вы завершите оценку, обработка будет происходить в ходе индивидуальных занятий или групповых обсуждений.

ЧТО ДАЛЬШЕ?

Составьте список лиц, проходящих аттестацию. Поскольку это онлайн-оценка, нам нужны отдельные электронные письма. Каждый человек получит индивидуальный код для своей оценки. Отправьте этот список на адрес charles @ charlesandtahnya.нетто
Отправьте платеж. Мы принимаем PayPal на [email protected] (пришлите подтверждение) или чек. Стоимость: 50 долларов за каждую оценку. Коучинговая сессия, 100 долларов США. Поговори со мной напрямую. Индивидуальные занятия длятся 1 час, групповые занятия: поговорите со мной.
Подготовьте свои рассказы. Посмотрите видео по ссылке, которое объясняет, что такое история успеха. href = ”https://app.box.com/s/9rron7z3jo5lpmokf0k74briuhabx9kp”> Что такое история успеха
Пройдите оценку (план по 35 минут).(Обратите внимание: используйте категорию «наиболее удовлетворительно», когда она наиболее значима).
Спланируйте дальнейшие действия либо с фасилитатором один на один, либо в группе. Секция «Северные города-побратимы» также будет заниматься этим как группа. ПРИМЕЧАНИЕ: если я провожу сеанс с МЛАДШИМ ребенком, один из родителей должен присутствовать на протяжении всего сеанса.
ПОСЛЕДУЮЩАЯ СЕССИЯ. Через две недели после первоначального группового занятия короткое последующее наблюдение помогает закрепить знания.

Вопросы: электронная почта charles @ charlesandtahnya.net или свяжитесь со мной 651272 0026

или напишите мне по электронной почте

Комментарии или вопросы приветствуются.

Motivation Code ™ / MCode Assessment & Coaching — Story Solutions — Высшее руководство и коммуникация для некоммерческих организаций

Ваш уникальный код мотивации показывает, почему вы делаете то, что делаете. Этот код хранит секрет внутреннего побуждения, которое заставляет вас встать с постели по утрам, повышает вашу вовлеченность в жизнь и повышает вашу эффективность во всем, что вы делаете.

Если спросить, многие люди смогут хорошо догадаться о своих мотивах. Но они могут быстро перейти к разговору о своей личности или своих сильных сторонах.

Разве это не одно и то же?

Не совсем.

Конечно, полезно понимать свою личность и свои сильные стороны. Такие инструменты, как эннеаграмма, CliftonStrengths или индикатор типа Майерс-Бриггс, могут быть полезны для развития самосознания. Но они все равно могут оставить вас в недоумении: Почему?

Почему одни дела наполняют вас, а другие расстраивают или утомляют до слез? То, что вы компетентны в конкретной задаче или роли, еще не означает, что она вам нравится.

Что, если бы вы могли предсказать свой потенциал успеха в работе, которую вам нравится делать и преуспевают и находят глубоко удовлетворяющими? Все вместе. Все одновременно.

Оценка Мотивационного кода может помочь вам обнаружить действенные идеи, чтобы ответить на эти важные вопросы и понять вашу уникальную цель в жизни.

Оценка мотивационного кода

Основанная на историях из вашей жизни в сочетании с количественными науками, оценка мотивационного кода основана на 50-летних исследованиях человеческой мотивации.Ваш уникальный Мотивационный Кодекс раскрывает три основных устойчивых и непреодолимых мотивационных паттерна. Это значит, что вы подключены таким образом, и выключателя нет.

Поскольку ваша мотивационная сила действует постоянно, знание того, как она работает, может помочь вам быть вовлеченным, продуктивным и реализованным в вашей работе и жизни.

Оценка вашего мотивационного кода сопровождается 22-страничным отчетом с мотивационным планом. В него входят четыре упражнения, которые позволят вам:

Развивайте самосознание своих пяти основных мотиваций.
Создайте свое личное мотивационное заявление.
Управляйте приростом и утечкой мотивационной энергии.
Определите теневую сторону вашей мотивации.

Взгляните на некоторые примеры страниц отчета здесь — просто щелкните, чтобы увеличить.

Основная мотивация | Академический лайф-коучинг и лайф-коучинг

Как вы можете наилучшим образом поддержать своего ребенка

Пройдите тест на основную мотивацию самостоятельно.Постарайтесь определить, какой из девяти типов лучше всего соответствует вашей личности. Если у вас есть какие-то противоречия, обратитесь к своему тренеру. У них будут инструменты, которые помогут вам определить, какой из них вам подходит.

Эффективность приобретения этой базы знаний невероятна. Этот инструмент помогает устранить недопонимание и помогает более эффективно общаться с ребенком. Это также помогает вашему ребенку понять, в чем ваша основная мотивация, чтобы он мог более эффективно общаться с вами. Это отличный инструмент для обсуждения того, как удовлетворить ваш тип личности, благодаря простейшим методам понимания и обработки информации. Дело не в том, что один способ лучше другого, дело в том, что каждый способ индивидуален, и полезно признать и даже принять эти различия. Этот инструмент — простой способ получить более глубокое понимание типов личности и того, что нужно для установления здоровых отношений.

Из учебного пособия по личному коучингу

Определение того, что действительно мотивирует, является огромным инструментом, помогающим вам преодолевать трудности и выполнять ту работу, которая больше всего должна быть сделана.Это также инструмент для развития вашего самосознания и лучшего понимания того, как использовать сильные стороны своей личности и управлять ее слабостями.

Как и в случае с любой системой личности, особенно с той, которая учитывает то, что действительно мотивирует вас, существует опасение, что система не может быть описательной и дать точную картину богатства вашей личности или уникальности вас как личности. Обеспокоенность обоснована, и основные инструменты мотивации разработаны просто для того, чтобы дать вам более четкое представление о факторах, которые могут повлиять на модели вашего образа мыслей и привычки в том, как вы мотивируете себя.Инструмент также указывает на естественные сильные стороны вашей основной мотивации, а также на обычные слепые зоны, которые ограничивают и препятствуют вашему успеху.

Инструмент также предложит варианты естественных сильных сторон вашей основной мотивации при общении и при руководстве. В нем также будут предложены упражнения, которые побудят вас развить более сильные коммуникативные навыки и стать более эффективным лидером.

Вот рекомендации:

Чтобы определить свою основную мотивацию, просто прочтите девять абзацев ниже.В параграфах описывается каждый из девяти различных видов мотивации.
У каждого есть своя основная мотивация. И в разных сферах нашей жизни мы можем полагаться на разные мотивы. Кажется, уместно несколько абзацев.
Однако, когда мы перейдем к тому, что нас действительно мотивирует, выделится один основной стиль.
Чтобы найти свой стиль, прочтите следующие девять абзацев и выберите один или два, которые лучше всего вас описывают.
Ваш тренер поможет вам определить, какой из девяти стилей подходит лучше всего.
После того, как вы определитесь со своим стилем, ваш коуч поможет вам узнать больше о вашей основной мотивации и интегрировать то, что вы узнали, в программу Academic Life Coaching.

Основные пункты мотивации

Первый тип: перфекционист

Я стремлюсь к тому, чтобы все было идеально и на своем месте. Если я чем-то увлечен, я очень много работаю и трачу на это много времени. Я хочу, чтобы все вокруг было идеально, но в основном я строг к себе.Я очень критически отношусь к тому, что делаю, и очень разочаровываюсь в себе, когда совершаю ошибку. У меня часто бывает много приоритетов, но я просто хочу улучшить свою жизнь и жизни других. Часто люди следуют моему примеру, и я чувствую себя комфортно в этом качестве лидера. Что бы я ни делал, это нужно делать правильно, и я сделаю все возможное, чтобы этого добиться. Другие могут сказать, что я напряженный или слишком серьезный временами, но мне просто нравится быть сосредоточенным, и я бы предпочел расслабиться, когда работа сделана.

Тип 2: Помощник

Что действительно движет мной, так это моя способность помогать другим. Я люблю делать что-то для кого-то, особенно если я знаю, что они это оценят. Я чувствую, что знаю, как лучше всего помогать людям, потому что обычно мне легко определить их желания и потребности. Может показаться, что я слишком стараюсь или временами контролирую, но это просто потому, что я хочу помочь наилучшим образом. Я получаю удовлетворение от того, что ставлю других выше себя, хотя иногда это сказывается, когда я не сосредотачиваюсь на собственных потребностях.Мне нравится, когда другие признают, что я рядом с ними, и мне обычно трудно сказать «нет». Я также придаю огромное значение отношениям. Я отдаю много себя в надежде, что другие признают то, что я дал, и, в свою очередь, будут уважать меня за это. В конце концов, я надеюсь, что люди, которым я помогаю, будут рядом со мной, когда это будет необходимо.

Тип третий: Деятель

Я хочу быть лучшим в том, чем я занимаюсь. Для меня важны цели, и я упорно работаю над их достижением.Я чувствую себя очень успешным, когда достигаю своих целей, и хочу, чтобы другие уважали меня за это. Мой разум работает довольно быстро, и иногда я могу раздражаться, если что-то или кто-то работает слишком медленно. Хотя я лично конкурентоспособен, я также могу хорошо работать в команде, и меня очень любят. Я хочу производить хорошее впечатление на людей, и мне небезразлично, как другие видят меня. Когда у меня есть действительно страстная цель, я знаю, что делать, чтобы ее достичь и оставаться мотивированным. Я предпочитаю делать только то, что у меня хорошо получается.

Тип четвертый: Художник

Мне нравится выражать свои эмоции, и я хочу, чтобы другие понимали меня таким, какой я есть. Считаю себя настоящим и уникальным. Я постоянно ищу большего в своей жизни, и я пытаюсь оценить и рассмотреть то, чего не хватает. Я не люблю, когда меня неправильно понимают, и иногда люди могут ошибочно принять меня за драматичность или чрезмерную заботу, но на самом деле я просто хочу выразить именно то, что я чувствую. Мне нравится узнавать других на более глубоком уровне и устанавливать настоящие связи.Я увлечен чувствами и хочу точно открывать себя другим.

Тип пятый: Мыслитель

Мне нравится быть экспертом. Прежде чем углубляться во что-то, я хочу знать как можно больше. Я не люблю ошибаться или исправляться, поэтому, если я чего-то не знаю, я бы предпочел не говорить об этом. Я счастлив аргументировать свою точку зрения на то, что я считаю правильным, но если факты не подтверждают мою идею, я пересмотрю свою идею. Я часто преуспеваю в одиночестве, и мне нравится думать о своем прошлом опыте.Я довольно независим и не хочу полагаться на кого-то еще или зависеть от него. Я жажду информации и знаний, и я не стесняюсь в группе, где я могу высказаться и сказать то, что знаю, и выразить то, что хочу. В целом, я простой человек, и моя жизнь довольно прямолинейна.

Тип шестой: Друг

Мне нравится быть готовым к худшему. Часто я представляю себе наихудшие сценарии, чтобы знать, что делать, если они действительно произойдут. У меня творческое воображение и немного странное чувство юмора.Я могу быть неуверен в людях, облеченных властью, особенно если я им не доверяю. Как только я доверяю кому-то и исследую идею, я буду очень лоялен. Когда дело доходит до новых идей, первое, что обычно приходит в голову, — это то, что может пойти не так. Я лучше все обдумаю, прежде чем принимать за чистую монету. Я не особо сторонник, особенно когда дело касается идей, потому что я легко могу понять, почему я не согласен с ними.

Тип седьмой: Оптимист

Я наслаждаюсь жизнью в быстром темпе.Мне нравится создавать множество вариантов для себя и планов на будущее, и многие варианты остаются открытыми. Я избегаю негативных эмоций и ненавижу скучать или быть в ловушке своей жизни. Если я чем-то расстроен, я не хочу на этом останавливаться. Иногда меня что-то действительно волнует довольно быстро, но со временем мне это надоест, и я забуду об этом или отброшу это. Часто я начинаю дела, которые не совсем заканчиваются. В то же время я настроен очень оптимистично и считаю, что жизнь — это поездка, которая предназначена для получения удовольствия.Когда у меня есть несколько вариантов, из которых я могу выбрать, мне трудно решить, потому что я хочу их все.

Тип восьмой: Защитник

Мне нравится все контролировать. Я очень откровенен и честен, потому что хочу, чтобы все было ясно. Меня расстраивает, когда я чувствую, что кто-то лукавит или несправедлив. Иногда мне может показаться, что я контролирую, но я просто хочу взять на себя ответственность и сохранить все гладко. Я пытаюсь скрыть свои слабости, потому что чувствую себя уязвимым, когда кто-то знает, что они собой представляют. При этом я думаю, что мы все же должны признать свои слабости и что-то с ними делать. Я предпочитаю делать что-то самостоятельно, чем мне говорят, что делать, поэтому иногда мне трудно выполнять приказы властей. Я не всегда буду сразу уважать авторитетного человека, но когда я это сделаю, я с гораздо большей готовностью буду следовать его указаниям.

Девятый тип: Миротворец

Я люблю, чтобы все было мирно и счастливо. Я стараюсь избегать конфликтов и конфронтации.Иногда я даже не могу понять, чего именно хочу, поэтому просто плыву по течению, особенно в групповых настройках. Когда я действительно знаю, чего хочу, я все равно могу согласиться с кем-то, даже если это идет вразрез с этим. Я могу злиться на себя, но я не люблю злиться на других людей или когда люди злятся друг на друга. У меня доброе сердце, и я знаю, что этим можно воспользоваться. Когда мне действительно нужно, я знаю, как постоять за себя. Я умею видеть разные стороны ситуации, как плюсы, так и минусы.

Моя основная основная мотивация:

Проблемы, наиболее подходящие для вас:

Откуда вы знаете, что у вас все хорошо:

Упражнения для личностного роста:

4 основных убеждения, которые стимулируют мотивацию

Любой на руководящей должности знает проблемы управления разнообразной группой личностей. Однако не менее важно понимать свои ментальные модели — или то, что вас мотивирует. Эмоционально интеллигентные лидеры кое-что понимают в ментальных моделях, которые представляют собой укоренившиеся убеждения, глубоко влияющие на ваши мысли и действия и играющие ключевую роль в мотивации.Эти основные убеждения формируются на протяжении всей вашей жизни, как правило, в результате вашего самого важного — или самого травматичного — жизненного опыта. Со временем они служат ориентирами для того, как вы интерпретируете текущие и будущие дилеммы, и в конечном итоге они становятся проторенными путями вашего выраженного социального поведения.

Как коуч для руководителей, я помогаю клиентам определять и обрабатывать их ментальные модели — это неотъемлемая часть процесса коучинга. Как только вы поймете, что влияет на ваше поведение и что движет вашей мотивацией, вы сможете сознательно перенастроить свой мозг на более желаемый образ мышления или поведения.Моя компания недавно потратила много времени на исследования, изучение личных мотиваторов и обнаружила некоторые интересные данные.

Есть четыре всеобъемлющие темы или ментальные модели, которые влияют на все поведение. Три фактора ментальной модели (контроль, достижения и принадлежность) существовали в течение десятилетий в различных формах и соответствовали мотивационным теориям ученых-бихевиористов (включая классическую работу Дэвида МакКлелланда, изложенную в его книге 1961 года «Общество достижения».Однако в ходе нашего исследования мы обнаружили четвертый фактор — безопасность. Нам было особенно любопытно исследовать, как эти движущие мотивы влияют на то, как мы общаемся во время стрессовых социальных ситуаций.

После определения практических деталей того, как действуют эти факторы ментальной модели, мы обнаружили, что наша наиболее доминирующая модель мотивации влияет на язык, который вы используете, на эмоциональные реакции, которые вы склонны раскрывать, и на полусознательные программы, которые вы вносите в каждое социальное взаимодействие. Четыре фактора ментальной модели определены ниже.

1. Контроль.

Концепция выигрыша против проигрыша; найти свой собственный путь в решении данной проблемы, удовлетворить свои потребности и полностью услышать и понять желания — вот ключевые концепции, когда руководствуется контролем. Взаимодействие с другими сосредоточено на влиянии, мотивации и использовании силы, чтобы убедить других согласиться с вашими желаемыми целями и видением. Чем более очевидным является это измерение ментальной модели, тем больше вероятность того, что у вас будут заметные эмоциональные реакции, связанные с вашими ценностями и / или вашими личными потребностями и желаниями.Другие могут рассматривать поведение строгого контроля как сильное, конфронтационное и негибкое.

2. Достижение.

Когда вы согласны с этой мотивацией, вы сосредоточены на решении проблем, достижении целей и разрешении разногласий между людьми объективно и рационально. Отношения и взаимодействие с другими людьми часто описываются через призму практического, утилитарного подхода. Чем более очевидным является это измерение ментальной модели, тем выше вероятность того, что у вас будут эмоциональные реакции на препятствия, задержки, отвлекающие факторы и отстраненных людей.Другие могут рассматривать поведение, требующее высоких достижений, как утомительное и беспощадное.

3. Принадлежность.

Отношения — это все, если вами движет аффилированность. Энергия тратится на то, чтобы люди были в разумной степени удовлетворены каждым происходящим взаимодействием, даже если это означает изменение ваших собственных предпочтений, чтобы они лучше соответствовали потребностям других — или чтобы предотвратить раздоры и конфликты. Результаты оцениваются внешней проверкой. Чем более очевидным является это измерение ментальной модели, тем больше вероятность того, что у вас возникнут эмоциональные реакции, позволяющие избегать споров и разногласий.Те, у кого есть явное стремление к присоединению, скорее всего, будут судить людей, спорящих или участвующих в актах неповиновения, как упрямых, холодных, контрпродуктивных и не желающих идти на компромисс или достигать консенсуса. Другие могут воспринимать аффилированное поведение как признаки пассивности, отстраненности и разобщенности.

4. Безопасность.

Если вас главным образом мотивирует безопасность, самозащита, снижение рисков и установление границ влияют на ваше поведение. Доверие зарабатывается с течением времени, и до тех пор, пока оно не будет установлено, первостепенное значение имеют результаты, направленные на защиту интересов самого себя, семьи, друзей, начальника и других.Те, кто доминирует в этой модели, обладают эмоционально защищенной природой, направленной на то, чтобы избегать траты времени и энергии на социальное поведение, которое вызывает чрезмерный стресс, споры и контрпродуктивные разногласия. Чем сильнее это измерение ментальной модели, тем выше вероятность того, что у вас будут заметные эмоциональные реакции на поведение, воспринимаемое как угрожающее или манипулятивное. Другие могут рассматривать строгое поведение в сфере безопасности как неуловимое, защитное, оборонительное и корыстное.

Ментальные модели функционируют как когнитивные сценарии, которые побуждают вас формировать убеждения — часто бессознательно — о себе, мотивах других людей и мире, в котором мы живем.Доминирующая ментальная модель помогает вам преуспевать и часто приводит к значительным успехам. Однако, как следствие, ментальные модели также могут влиять на то, как вы интерпретируете свой мир, и со временем они могут стать ограничивающими и угнетающими. В отношениях на работе и дома ваши ментальные модели могут стать слабостями, которые мешают вам по-настоящему процветать. Хорошая новость в том, что есть несколько методов, которые помогут вам определить ваши основные мотивирующие ментальные модели. Работа с квалифицированным тренером или ведение рефлексивного дневника — отличное место для начала.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Использование мотивационного ядра | Джонатан Райтц, MCC

Я хочу рассказать вам об инструменте, который я добавил в свой набор инструментов для коучинга за последние пару лет. Во-первых, позвольте мне задать вам важный вопрос: вы знаете, почему вы тренируете? Или, в более широком смысле, ПОЧЕМУ вы делаете то, что для вас важно?

У искусных тренеров есть причина для тренировок. Он соответствует вашему видению жизни или помогает достичь цели.Можете ли вы назвать, почему вы вложили время, энергию и деньги в развитие навыков коучинга? Клиенты, которые работают с этими коучами, также ясно понимают, почему они работают с коучем.

Я не говорю о заявлении о миссии. Что мотивирует тебя? Это личный вопрос, и ответ сообщает

Мои ответы на эти вопросы дают информацию , кого я коучаю, темы, которые преследуют мои клиенты, и даже структуру и логистику нашего коучинга .

Вот моя цель.Я тренирую по:

Откройте для себя уникальность моих клиентов,
помогают им раскрыть свой потенциал, а
исследуют возможности и действия в пределах их досягаемости.

Итак, что бы вы хотели видеть в коучинговых отношениях?

Подход, который я добавил в свой коучинговый арсенал, — это MCORE или мотивационное ядро. Это оценка, в которой используется подход, основанный на рассказах, для определения того, почему вы делаете то, что делаете, в том числе при проведении коучинга.Когда вы прошли MCORE, вы получите распечатку с рейтингом 27 основных мотивов, которые показывают, как они воплощаются в жизнь для вас. Вот мой:

Отчет Джонатана MCORE

Видите ли вы, как три основных мотивации влияют на мою коучинговую практику?

MCORE дает язык тому, что важно для вас во всех сферах жизни. Это инструмент, который помог мне ясно и прямо указать, почему коучинг важен для меня и почему я построил свою жизнь, помогая людям развиваться через коучинг.

Если мы решим работать вместе в коучинговых отношениях, у вас будет возможность включить MCORE, чтобы мы могли опираться на это понимание. Ознакомьтесь с моими тренировочными пакетами здесь.

Вы также можете запланировать исследовательскую беседу в синей области ниже!

Мотивационный код

Fourth Wall Ventures, LLC управляет веб-сайтом Lukeburgis. com, который предоставляет УСЛУГИ.

Эта страница используется для информирования посетителей веб-сайта о нашей политике в отношении сбора, использования и раскрытия Личной информации, если кто-либо решил использовать нашу Службу LukeBurgis.com веб-сайт.

Если вы решите использовать наш Сервис, то вы соглашаетесь на сбор и использование информации в соответствии с этой политикой. Личная информация, которую мы собираем, используется для предоставления и улучшения Сервиса. Мы не будем использовать или передавать вашу информацию кому-либо, кроме случаев, описанных в настоящей Политике конфиденциальности.

Термины, используемые в настоящей Политике конфиденциальности, имеют то же значение, что и в наших Положениях и условиях, доступных на Lukeburgis.com, если иное не определено в настоящей Политике конфиденциальности.Наша Политика конфиденциальности была создана с помощью шаблона политики конфиденциальности и шаблона отказа от ответственности.

Сбор и использование информации

Для удобства использования нашего Сервиса мы можем потребовать от вас предоставить нам определенную личную информацию, включая, помимо прочего, ваше имя, номер телефона и почтовый адрес. Информация, которую мы собираем, будет использоваться для связи с вами или для установления вашей личности.

Данные журнала

Мы хотим сообщить вам, что всякий раз, когда вы посещаете наш Сервис, мы собираем информацию, которую ваш браузер отправляет нам, которая называется данными журнала.Эти данные журнала могут включать такую информацию, как IP-адрес вашего компьютера, версия браузера, страницы нашего Сервиса, которые вы посещаете, время и дата вашего посещения, время, проведенное на этих страницах, и другие статистические данные.

Файлы cookie

Файлы cookie — это файлы с небольшим объемом данных, которые обычно используются в качестве анонимного уникального идентификатора. Они отправляются в ваш браузер с веб-сайта, который вы посещаете, и хранятся на жестком диске вашего компьютера.

Наш веб-сайт использует эти файлы cookie для сбора информации и улучшения нашего Сервиса.У вас есть возможность принять или отклонить эти файлы cookie и узнать, когда файл cookie отправляется на ваш компьютер. Если вы решите отказаться от наших файлов cookie, возможно, вы не сможете использовать некоторые части нашего Сервиса.

Поставщики услуг

Мы можем нанимать сторонние компании и частных лиц по следующим причинам:

Для облегчения нашего обслуживания;
Для предоставления Услуги от нашего имени;
Для оказания услуг, связанных с Сервисом; или
Чтобы помочь нам проанализировать, как используется наш Сервис.

Мы хотим проинформировать пользователей нашего Сервиса о том, что эти третьи стороны имеют доступ к вашей Личной информации. Причина в том, чтобы выполнять поставленные перед ними задачи от нашего имени. Однако они обязаны не раскрывать и не использовать информацию для каких-либо других целей.

Безопасность

Мы ценим ваше доверие к предоставлению нам вашей личной информации, поэтому мы стремимся использовать коммерчески приемлемые средства ее защиты. Но помните, что ни один метод передачи через Интернет или метод электронного хранения не является на 100% безопасным и надежным, и мы не можем гарантировать его абсолютную безопасность.

Ссылки на другие сайты

Наша служба может содержать ссылки на другие сайты. Если вы нажмете на стороннюю ссылку, вы будете перенаправлены на этот сайт. Обратите внимание, что эти внешние сайты не управляются нами. Поэтому мы настоятельно рекомендуем вам ознакомиться с Политикой конфиденциальности этих веб-сайтов. Мы не контролируем и не несем ответственности за контент, политику конфиденциальности или действия любых сторонних сайтов или служб.

Конфиденциальность детей

Наши Услуги не предназначены для лиц младше 13 лет.Мы сознательно не собираем личную информацию от детей младше 13 лет. В случае, если мы обнаруживаем, что ребенок младше 13 лет предоставил нам личную информацию, мы немедленно удаляем ее с наших серверов. Если вы являетесь родителем или опекуном и знаете, что ваш ребенок предоставил нам личную информацию, свяжитесь с нами, чтобы мы могли предпринять необходимые действия.

Изменения в настоящей Политике конфиденциальности

Мы можем время от времени обновлять нашу Политику конфиденциальности.