Нигде не берут на работу что делать: Почему меня не берут на работу? — ШПИЛЬКИ

Содержание

как поддерживать мотивацию и уверенность в себе

Поиск работы – это тоже работа. Он занимает время, усилия и зачастую заставляет соискателя выходить из зоны комфорта. В зависимости от многих факторов, например, наличия вакансий, опыта соискателя и его ожиданий, поиск может занимать месяц или же затянуться на полгода-год. По просьбе редакции rabota.ua карьерный консультант Татьяна Волошина рассказала о том, как поддерживать мотивацию при поиске работы и не терять уверенность в себе.

Когда наступает разочарование?

Нет откликов от работодателей

В этом случае обычно человек ищет причины в том, что «работодатели выкладывают вакансии просто так», «рынок стоит» или «мой опыт им не интересен».

Решение: адаптировать резюме под вакансии, на которые вы его отправляете.

Как это сделать:

1. Называйте свою должность в резюме так, чтобы она отражала ваши обязанности, независимо от того, что написано в вашей трудовой книжке. Работодателю важно понимать, чем конкретно занимался кандидат.

2. Проанализируйте текст вакансии и поймите, что ищет работодатель. Если у вас есть нужный опыт, поставьте его первыми пунктами на последнем месте работы. Добавьте в резюме несколько достижений, особенно на последних местах работы.

3. Убедитесь, что вы доступно описали свои обязанности и из описания понятно, что вы делали на последнем месте работы. Например, не информативно будет выглядеть «составление отчетов», но гораздо понятнее – «составление финансовых отчетов за квартал/год».

Читайте еще: В поле зрения: 12 способов привлечь внимание работодателя мечты

Отказы после собеседования

В этом случае человек начинает искать причины в своих личностных и профессиональных качествах и, что еще хуже, вешать на себя ярлыки: «это потому что я стеснительный», «да что я вообще умею, меня никто не возьмет на работу», «я неудачник», «мне всегда не везло с работой». Еще один вариант – соискатель просто обвиняет работодателей, которые не оценили его потенциал, потому что «наняли глупых HR-ов» и т.д.

Хотя на самом деле в отказах нет ничего страшного. Дело в том, что для разных компаний нужны разные люди с разными характерами. В моей практике были кандидаты, которые не подходили одному работодателю, но прекрасно срабатывались с другим. Мы все разные, и зачастую нам комфортнее работать с теми, кто на нас похож.

Решение: перестать перекладывать ответственность и начать анализировать интервью, делать выводы.

Как это сделать:

1. После очередного отказа ответьте на такие вопросы:
– что было важно для этого работодателя, и продемонстрировал ли я ему это?
– на какие вопросы я ответил хорошо?
– какие вопросы показали меня не с лучшей стороны, и как мне нужно ответить на них в будущем?

2. Если вы понимаете, что ваших знаний действительно не хватает, чтобы получить работу мечты, – пойдите на курсы, обучитесь онлайн или пересмотрите зарплатные ожидания, чтобы попасть в компанию, где вы наработаете нужный опыт.

Как не падать духом?

1. Составьте список своих достижений

Он поможет вам увидеть, сколько всего вы сделали, а также дополнить ваше резюме. Также вспомните ситуации, когда у вас что-то не получалось, но вы довели дело до конца. Это напомнит вам, на что вы способны.

Сделайте второй список со своими сильными сторонами. Это и есть тот потенциал, который вы будете «продавать» будущим работодателям. Кроме того, понимание этих качеств будет придавать вам уверенность на собеседовании.

Если вам сложно самому вспомнить достижения и сильные стороны, спросите об этом у своих бывших руководителей (если остались с ними в хороших отношениях), коллег, близких. Вспомните, в чем у вас просили помощи бывшие коллеги, а также – что давалось вам сложно, но вы научились делать это хорошо.

2. Читайте истории успеха

Когда опускаются руки, очень важно находить в себе силы двигаться дальше. В этом очень хорошо помогают истории успеха других людей, мотивирующие видео. Для этих целей отлично подходят TED Talks. Положительные примеры других помогут вам увидеть, что сложности есть у всех, но в каждом из нас есть силы для их преодоления.

3. Заведите «журнал успеха»

Фиксируйте в нем ваши достижения ежедневно. Это могут быть даже небольшие успехи, не связанные с поиском работы. Важно научиться видеть свои плюсы и концентрировать внимание на них.

Читайте еще: Нестандартный подход: 5 историй о креативных способах найти работу

4. Не позволяйте себе отчаиваться

В таком состоянии вам будет сложнее «продать» свои навыки работодателям, так как вы будете только вызывать жалость. Интервью будут проходить успешно, только если вы будете в хорошем эмоциональном состоянии.

5. Помните, что вы и ваша работа – не одно и то же
Если у вас сейчас нет успехов в поиске работы, не позволяйте себе думать, что с вами что-то не так. Отнеситесь к этой ситуации как к вызову, который хотите преодолеть.

Читайте еще: Гид по поиску работы: 5 первых шагов

10 причин, из-за которых вас не берут на работу | Русский Базар

Советы специалистов Первые пять причин обсуждаются везде и постоянно: неправильно подобранная одежда (грязная, рваная…), неумение подать себя на собеседовании, яркий макияж и маникюр, опоздание на встречу с потенциальным работодателем, ложь в резюме…
А вот следующие пять – менее популярны. Хотя не менее важны.

1. На предыдущих местах работы вы проработали слишком мало – от 1 до 3 месяцев.
Если работодателю требуется сотрудник на длительный срок, он обязательно обратит внимание на то, сколько времени вы трудились на предыдущем месте. И если как минимум на 2-3 последних местах работы вы долго не задерживались, то это существенно затруднит ваше трудоустройство. Как минимум потенциальный работодатель попросит объяснить, с чем связаны такие короткие по времени сроки работы. Как максимум – откажет. Вывод: не указывайте весь свой опыт, если в строчке «дата приема на работу – дата увольнения» у вас нет длительных сроков – хотя бы полгода. Уже при встрече, на собеседовании, в устной беседе вы всегда можете рассказать, где еще работали, какой еще опыт у вас есть, уточнив при этом, что это была сдельная работа или работа по контракту, например, на два месяца.

2. Завышенные требования к работе, завышенная оценка собственных способностей и компетенций.
Решить эту проблему можно, главное — пересмотреть свои взгляды на жизнь. Обычно такая проблема встречается у тех, кто приехал в Штаты из Москвы, Петербурга или других городов России, где можно было неплохо заработать. В том же Нью-Йорке эти (довольно-таки квалифицированные и компетентные сотрудники) долгое время остаются без работы. Причина одна – они не хотят выполнять менее сложные и ответственные функции, чем на прежнем месте работы, при этом получая более низкую зарплату. Такой подход можно понять, его надо уважать. НО! Не называть эту ситуацию «капризом» можно только в том случае, если есть запас средств на жизнь или на вашем обеспечении нет многочисленного семейства. Иначе надо плюнуть на принципы и искать работу. Необходимо найти временную работу с несложными функциями, но при этом продолжать поиск работы соответствующей квалификации. Согласитесь, лучше иметь постоянный источник пусть не таких высоких, но стабильных доходов, чем не иметь вообще ничего.

3. Не соответствуете позиции, на которую претендуете
Вы можете быть действительно суперспециалистом, подготовленным ОТ и ДО. У вас может быть замечательный опыт, НО – вы только что приехали из другой страны или вы приехали давно, но не работали в Штатах по своей российской специальности. Новую страну надо узнать, в ней надо пожить и оглядеться, чтобы почувствовать и понять разницу. Конечно, работать продавцом можно пойти сразу и без подготовки. Но если должность предполагает руководство коллективом или принятие важных решений, от которых зависит финансовое положение компании, или же необходимо общаться на хорошем английском с американцами… Оглядитесь! Передышка необходима.

4. Сами не знаете, какая работа вам нужна
Не надо метаться. Надо сесть и подумать, какую именно работу вы хотите найти. Для начала определиться хотя бы с областью, чтобы сузить пространство для поиска. Конечно, если вы ищете работу на лето и вам все равно – курьер, продавец или кассир, тогда наоборот. Если же в вашем послужном списке разные, но весьма весомые позиции, то надо все-таки для начала определиться.

5. В действительности вы не хотите работать.
Тут уж никто и ничем помочь не может. Поиски работы ведутся ради «галочки». Задумайтесь, а кому нужна эта «галочка» — вам, жене, родителям?

Как получить опыт работы, если без опыта никуда не берут

Всем привет.

Иногда меня спрашивают некоторые знакомые, типа как устроиться на работу если опыта нет, от слова совсем.

Вроде бы знания есть, что-то в университете дали, что-то сами в интернете нашли, а вот работа как-то не находится.

И ведь что характерно, когда интересуешься, а как искали – ответ один: “Ну, там на хедхантере/линкедине(нужное подчеркнуть) резюме разместили, но не зовут. Видать опыта нет”

Не зовут и не позовут 🙂

Хочу разобрать подобную ситуацию в своей области. Речь будет идти о сисадминах и девопс инженерах(знаю, что так не говорят, но вакансии именно так и зовутся).

Поехали

Пишем резюме

В резюме не должно быть много текста. Если вы устраиваетесь системным администратором или, например, техником в сервис-деск вовсе не обязательно указывать в резюме, что вы прошли курсы маникюра или имеете разряд по шахматам.

Пишите только релевантные знания. Если не знаете, что именно написать – открываете вакансии и смотрите, что именно требуется.

В то же время, ни в коем случае не стоит указывать то, что вы совершенно не знаете. Ложь вскроется на первом же собеседовании и на этом оно скорее всего и закончится.

Если же вы видите, что какая-то технология повсеместно используется, а вы ее в глаза не видели – это тоже не проблема. Довольно таки качественные курсы продаются на Udemy за сущие копейки (~10-12 долларов), так что хотя бы теорию можно подучить заранее.

Если есть какие-нибудь соответствующие сертификаты – их неплохо будет указать. Это даст возможность интервьюверу правильно выстроить диалог с вами в будущем.

Откликаемся на вакансии

Второй ошибкой многих новичков является то, что они откликаются на все вакансии просто кликая по ссылкам.

Это весьма и весьма плохая практика. Прежде чем откликнуться на вакансию, необходимо ознакомиться с профилем компании. А основываясь на профиле взять ручку и бумажку, после чего написать, а почему, собственно говоря, мне хочется там работать.

Более того, компании типа ООО “Рога и копыта” лучше даже не рассматривать – обычно это либо компании-однодневки, где вас кинут, либо компании со страшной текучкой, где шанс, что вас кинут тоже весьма высок.

После того, как вы для себя смогли сформулировать почему вы хотите работать в данной конкретной компании – откликаемся на вакансию и пишем сопроводительное письмо, в котором своими словами рассказываем почему вы решили откликнуться на вакансию и почему ваши знания могут пригодиться компании. Тут же стоит указать, что несмотря на отсутствие опыта(по различным причинам – возраст или смена профиля деятельности), вы открыты к получению новых знаний.

Звонок от рекрутера

Вполне вероятно, что уже через некоторое время вам позвонят. Сейчас особенно большой деманд специалистов на рынке, поэтому долго ждать не придется.

Раньше был интересный момент, когда вам звонил рекрутер – это был общий рекрутер и он зачитывал пункты вакансии и спрашивал: “Это знаешь? А это знаешь?” и так по пунктам. Если на все вопросы ответить “Да”, ну или не на все, а процентов на 80, то тебя приглашали на интервью с техническим специалистом.

Сейчас ситуация несколько изменилась. Дело в том, что из-за высокой потребности в специалистах, не всегда является эффективным их привлечение на заведомого провальных кандидатов, таким образом вместо общих рекрутеров появились IT-рекрутеры, причем каждый по конкретно своей дисциплине. Например Джавистов ищут одни, а Девопсов – другие.

В чем суть? А суть в том, что уже на стадии первого собеседования тебя прогонят по теории. Причем рекрутер не читает по бумажке, а сам знает основы тех технологий, о которых спрашивает интервьюируемого. Поэтому надо быть готовым. Но ты то готов 🙂

Идем на первое техническое собеседование

А дальше приходит пора собеседования. Тут мы встречаемся с техническим специалистом. Обычно это будет либо руководитель подразделения, либо ваш возможный будущий коллега. И вот тут они разделяются на две категории:

Человек самоутверждающийся.
- Будет стараться упорно завалить
- Задает откровенно глупые вопросы (примеры глупых вопросов можно посмотреть тут и тут
- Пытается показать свое превосходство и значимость
- Обычно это встречается в небольших коллективах, где интервьювер боится, что новичок через некоторое время его подсидит или заменит. Хотя и не всегда. Иногда просто человек – мудак.
Человек разумный интересующийся
- Больше слушает, чем говорит
- Задает конкретные вопросы, часто по конкретным юз-кейсам
- Избегает вопросов типа, а расскажи мне про линукс(с)
- В то же время может попросить описать концепцию какой-либо технологии
- Если видит сертификаты, то точно будет проверять, обладаете ли вы достаточным уровнем знаний или сдали по дампам
- Может задать вопрос, на который сам не знает ответ. Просто для того, чтобы посмотреть как вы будете строить логическую цепочку и искать решение проблемы
- Обычно работает в довольно крупной компании, где работы уж точно на всех хватит, а хороший коллега никому не помешает.

Впрочем, не особо то и важно, на кого ты попадешь в первый раз. Просто необходимо понимать, что если ты вдруг нарвался на первый тип и ты не прошел, то не стоит думать, что так будет везде. Поверь моему опыту, я никогда не работал с мудаками и тебе того же желаю. Опять же надо понимать, что может быть в данном случае мудак – это ты и не послушал моих советов о резюме(и понаписал, что ты прям супер специалист, прямо возьмите да оближите). Но если все было так, как я описал, то просто забудь и пробуй еще.

К слову сказать, очень легко определить, кто виноват и что делать. В хороших компаниях кандидат, как правило, получает фидбек. Да, порой приходит отказ, но говорят, что мол выучи вот это и то, и приходи заново попробовать. Плохие компании обычно не извещают кандидата об отказе, тупо не перезванивают(обходи таких стороной).

Тестовое задание

Тестовое задание бывает нескольких типов. Это может быть задание, которое необходимо выполнить во время собеседование, а может быть домашнее задание с установленными сроками. Иногда задания может не быть и вовсе.

И вот тут конечно срабатывает какой-никакой, но приобретенный опыт. Понятно, что опыта работы у нас нет, но опыт применения определенных технологий быть должен. Ты же их как-то выучил, что-то видел и пробовал. И вот чем больше ты пробовал, тем проще тебе будет пройти этот этап.

Если у девелоперов в роли тестового задания идет лайв-кодинг или кодинг в установленные сроки, то у сисадминов и девопсов – это обычно либо имплементация чего-либо, либо траблшутинг.

Предположим, что у тебя все получилось – прими мои поздравления.

А если нет?

Идем набираться опыта

Не прекращая попыток найти хорошее место, начинаем активно набираться опыта.

Как я уже говорил выше, сейчас спрос на специалистов просто огромен, поэтому многие компании проводят бесплатные курсы для новичков.

Как вариант могу привести RS.SCHOOL для разработчиков, Вечерняя школа Слёрм для системных администраторов и DevOps инженеров, множество бесплатных курсов на STEPIK, школа DevOps от EPAM.

Учимся, узнаем, пробуем.

Обычно на стадии обучения менторы начинают замечать лучших учеников и вполне может статься так, что по окончанию курсов вы будете приглашены на работу.

Но предположим, что происходит такая неприятная ситуация. Вы учитесь, учитесь. А знание нигде не может применить. Ну вот может же так быть, условно дома только слабенький ноутбук, на котором даже пару виртуалок не развернуть, что уж говорить о кластерах. А полученные знания начинают постепенно забываться, а на работу так и не взяли.

Выход есть – виртуальная работа!

В чем суть? А все просто – вы устраиваетесь на работу виртуально, да у вас нет контракта, зарплаты и офиса. Зато у вас есть “реальный проект” с “реальными задачами”, которые вы должны(на самом деле – нет) выполнить за определенный срок.

Все происходит как на реальной работе. Менеджер назначает вам таски. Есть документация по инфраструктуре. Изучаете инфраструктуру и выполняете таски.

Если таск выполнен правильно – получаем опыт.

Если таск выполнен неправильно или просрочен – опыт не получаем.

Все просто. Однако, если таск выполнен неправильно, можно запросить ревью от таких же сотрудников “виртуальной” компании и они вам помогут.

Одним из плюсов является то, стек использующийся в виртуальной компании является тем же самым, который используется в большинстве компаний по всему миру, включая такие гиганты, как Тесла, Адидас, Netflix и т.д.

Выглядит это примерно так

Вы получаете задачу и переходите к ее выполнению на виртуальной инфраструктуре, развернутой в контейнерах. Причем доступ вы получаете прямо через браузер.

Все очень удобно и весьма понятно.

Путь роста навыков тоже весьма продуман, на первом этапе вы работаете в роли системного администратора, а по мере накопления опыта получаете более сложные задачи, постепенно переходя к роли DevOps инженера, а потом и архитектора.

А что самое замечательное – это все абсолютно бесплатно. Просто заходите и пользуйтесь.

Ну, а если вдруг так случилось, что чего-то не знаете и нагуглить не смогли, то за 17 долларов (ну или 35 сейчас, я точно не помню) можно купить ежемесячную подписку на курсы, к слову, весьма качественные.

Чуть не забыл, зарегистрироваться можно тут

Все попробовал, все узнал, все выучил – но не взяли. Что делать?

Раньше я бы даже не знал, что и подсказать. Но если уж вы так уверены в том, что вы обладаете необходимыми знаниями, то я бы рекомендовал вам попробовать следующие пути:

Стажировка – на сегодняшний день на рынке представлено множество компаний, которые приглашают молодых специалистов без опыта на стажировку и по результатам стажировки в большинстве случаев предоставляют оффер. Гуглите и обрящете. Если не нагуглите – так и быть, напишите мне, ткну в ссылки.
Реферрал. Тут все немного интереснее. Многие компании платят своим сотрудникам за привлечение кандидатов. Поэтому в телеграм-чатах попробуйте найти сотрудника интересующей вас компании и попросите его вас зарефералить. Для успокоения совести он вас может опросить, а может и не опрашивать, а просто закинуть в систему, как реферала. А там уже с вами свяжется рекрутер и все завертится опять 🙂

В общем и целом, как видите – ничего сложного. Если будут вопросы – вы знаете, где меня найти.

Удачи.

Like this:

Like Loading…

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Куда пойти работать без образования и опыта

В 17-18 лет сложно определиться с призванием, чтобы поступить в вуз на любимую специальность. Если вы проявили стойкость и не поступили в институт для галочки даже после просьб мамы и угроз папы, а теперь ищете работу — эта статья для вас.

Зачем нужно образование

Многие задаются вопросом: можно ли устроиться на работу без образования и если да, то куда? Высшее образование действительно важно в некоторых областях — это медицина и здравоохранение, наука, юриспруденция, педагогика. Без вышки вы не сможете войти в сферу или добиться карьерного роста.

Невозможно стать физиком-ядерщиком, пройдя дома онлайн-курс, и научиться делать операции по видео с YouTube — необходимо получить фундаментальные теоретические знания. Для этого и нужно высшее образование.

Во все другие сферы деятельности можно при желании попасть и без вышки.

Что делать, если нет ни образования, ни опыта

Самая сложная ситуация — это отсутствие и образования, и опыта, но выход всё равно есть. Для начала определитесь, точно ли у вас нет опыта. Многие люди считают опытом только ту работу, о которой есть упоминания в трудовой книжке. Но где и как вы получали практические знания не так важно, как наличие знаний вообще.

О том, как найти опыт там, где его вроде бы нет, мы подробно писали в другой статье.

Если ну никакой опыт накопать не удалось, работу найти все равно получится. В 2018 году Career.ru провел большое исследование рынка труда для молодых специалистов. В топе навыков, требуемых работодателями, были вовсе не популярные умения вроде разработки, а вполне адекватные навыки: грамотность, знание пакета MS Office, навыки продаж. В компаниях готовы нанимать юнцов на начальные позиции со скромным набором навыков, а уж дальнейший рост зависит только от желания сотрудников.

Кем работать без образования и опыта:

Стандартные обязанности секретаря: отвечать на звонки, работать с корреспонденцией, заказывать канцелярку и другую доставку, общаться с посетителями. Согласитесь, тут нечему учиться 4 или 5 лет.

Младший менеджер по продажам

Успех в сфере продаж зависит от харизмы и умения общаться с людьми. Этому не научат ни в одном университете! Подглядите в нашем примере резюме менеджера по продажам, что еще требуется для этой работы.

Оператор call-центра

Один из самых популярных вариантов, куда можно пойти работать без образования — вакансия оператора call-центра. Стандартная схема работы — обзвон клиентов по существующей базе или ответы на входящие звонки. Никаких особенных навыков, кроме умения разговаривать по 8-10 часов подряд не нужны. Если это вас не пугает — вперед!

Ассистент маркетолога

Большинство стажерских позиций и должностей ассистентом предполагают, что у кандидата нет обширных знаний и опыта. Это реальный шанс начать карьеру и продвигаться дальше. У нас и готовое резюме есть.

Офис-менеджер

Работа офис-менеджера схожа с работой секретаря, может только ответственности и задач чуть побольше. Изучайте стандартные офисные программы и начинайте поиск вакансии в каком-нибудь уютном офисе.

Ассистент менеджера по контекстной рекламе

Еще один вариант, кем можно устроиться на работу без образования. Компании готовы нанимать молодых и неопытных сотрудников, особенно в отделы маркетинга и рекламы, если видят стремление быстро учиться. У Blondinka.ru есть такая вакансия сейчас — поторопитесь.

Если в школе писали лучшие сочинения и были главредом школьной газеты, задумайтесь о карьере копирайтера. Почитайте блог Максима Ильяхова, Людмилы Сарычевой, подпишитесь на тематические каналы и группы и начинайте искать первые заказы. У нас даже готовая подборка бирж для фриланса есть.

Графическим дизайнер

Как и в случае с копирайтингом, в дизайн вы можете войти через биржи фриланса. Конечно, при условии, что вы уже умеете работать с инструментами и делали что-то для себя или друзей.

Младший трафик-менеджер

Такая вакансия часто появляется, например, у Segmento — компании регулярно нужны молодые бойцы. Что круто, ребята готовы обучать всему с нуля, от сотрудника ждут только интерес к IT и рекламе.

Все эти специальности не требуют специального образования. Знания основных маркетинговых инструментов вы получите на парочке онлайн-курсов, управляться с Excel и Word тоже можно научиться самостоятельно. У нас есть подборки бесплатных курсов и лайфхаков для работы с этими программами. С опытом продаж сложнее, но если хоть раз в жизни вы убедили учителя поставить вам 4, а не 2 — вы прирожденный sales manager.

42 сайта для бесплатного онлайн-образования

В копирайтинге и дизайне вы тоже можете работать без образования. Выполните несколько тестовых заданий и добавьте их в портфолио — ну и что, что это не реальные заказы. Главное, что видны умения.

Еще работать без образования можно стажером. В крупных компаниях стажировки хорошо оплачиваются — сидеть три месяца на дошираках и воде не придется. Стажировка — шанс узнать о профессии и компании, окунуться в рабочие отношения и получить драгоценный опыт. Не пренебрегайте им.

Почему стоит начинать карьеру со стажировки

Видите, получилась довольно солидная подборка вариантов, куда можно устроиться на работу без образования. Дело за вами — хорошенько потрудитесь над резюме и начинайте поиск работы.

Что делать, если нет образования, но есть опыт

Бывает и так, что хочется сменить сферу деятельности, но страшно из-за отсутствия образования. Для начала разберитесь, необходима ли вышка в профессии или можно обойтись несколькими курсами. Сейчас можно научиться огромному числу специальностей, не выходя из дома: интернет-маркетингу, SEO, разработке, тестированию, дизайну, SMM, аналитике.

Затем подумайте, где ваш прошлый опыт пересекается с требованиями к желаемой профессии. Например, бывшему менеджеру по продажам пригодится его умение общаться с людьми и вести отчетность в Excel, если он решит перейти в сферу рекламы. Проанализировав опыт, возможно, вы поймете, что не так много навыков вам нужно изучить.

Как обновить резюме, если вы решились на карьерные перемены

Иногда кандидаты теряются и не откликаются на вакансию, если в ней указано требование высшего образования. Это неверный шаг. Работодатели всегда описывают в вакансии идеального кандидата и в реальности часто соглашаются нанять того, кто подходит хотя бы на 80%. Большинство руководителей не откажет вам в должности, если у вас есть опыт, но нет образования — опыт всё-таки ценится выше.

Итоги

Выясните, нужна ли для желаемой работы вышка. Обычно без нее не обойтись только в нескольких сферах.
Проанализируйте, какими навыками уже обладаете, и чему сможете научиться в короткий срок.
Не все то опыт, что записано в трудовой книжке. Подумайте, о чем мы можете написать в резюме.
Не пренебрегайте стажировками и должностью ассистента.
Если у вас есть опыт, но нет образования, все равно откликайтесь на вакансию.

Определились с профессией? Тогда сделайте следующий шаг — составьте резюме. И прочтите нашу инструкцию по 100%-ному получению приглашения на собеседование.

Обман на конкурсной основе – Деньги – Коммерсантъ

Когда идут массовые увольнения, диктовать свои условия при устройстве на работу нецелесообразно и даже вредно. А значит, приходится соглашаться и на бесплатное выполнение тестового задания. Отказ в трудоустройстве c присвоением выполненной работы несостоявшимся нанимателем не был редкостью и раньше. Однако сегодня подобная практика воспринимается многими работодателями чуть ли не как антикризисная мера.

Кот из мешка

Любой руководитель и HR-специалист знает, что красивое резюме и даже грамотные ответы на собеседовании далеко не всегда отражают истинный профессиональный уровень претендента на должность. Понятно, что как следует проверить потенциального сотрудника можно только в деле. Для этого есть испытательный срок: не подходит человек — можно уволить как не прошедшего проверку. Однако чтобы минимизировать кадровые риски, имеет смысл попытаться «вынуть кота из мешка»: еще до приема на работу дать кандидату тестовое задание. А чтобы оценить способности кандидата правильно, задание дают не абстрактное, а имеющее непосредственное отношение к сфере деятельности компании-работодателя — такое, чтобы сразу можно было использовать результаты. Естественно, злоупотребления здесь неизбежны.

«Несколько лет назад мое внимание привлекла вакансия менеджера по работе с клиентами в одном маркетинговом агентстве, заказчиками которого являлись фармкомпании,— рассказывает Михаил Смирнов, специалист по маркетингу и PR.— Все устные собеседования я прошел быстро, затем мне предложили взять на дом тестовую работу. Суть — нужно было провести подробный маркетинговый анализ рецептурного препарата: рассмотреть ситуацию на рынке, изучить конкурентов, предложить эффективную стратегию продвижения и т. д. На все про все дали неделю».

Михаил подошел к вопросу серьезно: связывался с соответствующими бренд-менеджерами, искал информацию в интернете, переводил тексты и т. д. В итоге получилась красочная презентация, которая и была направлена потенциальному работодателю. В маркетинговом агентстве Михаилу сказали, что работа сделана очень хорошо и обещали перезвонить, как только руководитель, принимающий решение по кадрам, вернется из отпуска.

Когда в разумный срок звонка не последовало, Михаил стал звонить сам, ему говорили, что руководитель либо болеет, либо в командировке, либо еще где-то. Дело случая — друг Михаила оказался сотрудником компании-производителя того самого препарата и рассказал, что к ним обратилось маркетинговое агентство с предложением о сотрудничестве. В качестве иллюстрации своих возможностей агентство использовало тестовое задание, выполненное Михаилом.

Нечто похожее произошло с Виктором Логиновым, корреспондентом ComNews.ru в 2002 году, когда он пытался занять вакансию руководителя отдела мерчандайзинга питерской книжной сети «Снарк». Представитель сети сообщил, что они планируют изменить систему выкладки книг на лотках магазина, и предложил в качестве тестового задания написать свою концепцию. Спустя неделю Виктор представил компании проект. В приеме на работу ему отказали, а спустя месяц он увидел воплощение своей концепции в магазине «Снарк».

Вышеописанные случаи, если не типичны, то весьма распространены. По наблюдениям экспертов рынка труда, предложение сделать тестовую работу кандидат получает, как правило, не сразу, а после нескольких собеседований, когда создается ощущение, что вожделенное место практически получено и проверочное задание — простая формальность. Таким образом, кандидата заманивают в психологическую ловушку: когда потрачена масса времени на собеседования, отказываться от последнего рывка кажется нецелесообразным. К тому же сейчас, в кризис, изголодавшиеся по работе соискатели готовы кое-что делать просто для собственного разогрева. Как бы то ни было, при нынешнем дефиците вакансий диктовать свои условия работодателям, как правило, не удается.

Идеи почтой

Бывает, что тестовое задание предлагают выполнить сразу всем кандидатам без разбора — просто по факту получения резюме. Какая при этом преследуется цель, можно только догадываться.

«Однажды отправила резюме, а мне в ответ — тестовое задание,— рассказывает журналист Наталья Николаева.— Мне некогда было его выполнять, да и текст письма показался подозрительным. А через несколько дней из этой конторы приходит письмо — мол, извините, нам ваш материал не подходит, тест вы не прошли. Видимо, они просто автоматом письма рассылали, даже не проверяя, прислал ли им кандидат тестовое задание или нет».

Киевский журналист Иванна Довженко недавно в ответ на свое резюме получила весьма интересное предложение: «…Мы представляем интересы коммерческой структуры из России и собираемся открыть на территории Украины тренинговый центр. Нам понравилось Ваше резюме, и мы бы хотели дать Вам пробное задание, чтобы оценить Ваш уровень. Нам нужен журналист, который будет в оперативном режиме писать статьи по тематике: «психология, социология, общественные процессы, личностный рост»… Пробное задание. В условиях повышения уровня преступности, связанного с увеличением безработицы, наш центр выводит на рынок тренинг «Самооборона для девушек». (Вы можете предложить свое название). Данная тема очень актуальна и подобные тренинги уже проводятся нашей компанией в России. Сейчас эта услуга стартует и на Украине. Уже было проведено несколько корпоративных тренингов по этой тематике. Цель статьи: рассказать о полезности данного тренинга, возможно, привести случаи нападений, которые случались с Вами или Вашими знакомыми и скрыто пропиарить наш тренинг. Не ограничиваем Ваш полет фантазии. Стиль, размер, формат статьи выбирать Вам. Вашу работу присылайте на этот электронный адрес. Если нам понравится Ваша статья, мы оперативно с Вами свяжемся и договоримся об условиях длительного сотрудничества. С уважением, А.».

Набранные таким нехитрым способом варианты решений каких-то задач, неординарные идеи могут дать приличный коммерческий эффект, особенно учитывая, что получены они бесплатно.

«Одна кинокомпания хотела заказать мне сценарий фантастического сериала,— рассказывает сценарист и драматург Мария Рождественская.— При этом сообщили, что исходный материал предоставят. И что вы думаете? В качестве этого материала мне вывалили кучу чужих тестовых заданий — синопсисов сценариев».

По наблюдениям Ксении Рыжковой, директора по связям с общественностью компании «Ашманов и Партнеры», присвоение идей из тестовых заданий — распространенное явление в сфере креатива и маркетинга. «Недавно в одном пресс-релизе компании, с которой я общалась в прошлом году по поводу стартапа нового журнала, но не сошлась на деньгах, обнаружила цитату из предложенной мною стратегии вывода на рынок,— рассказывает Ксения Рыжкова.— Написала им суровое письмо. Прислали трогательные извинения и подписали бесплатно на журнал… Чтобы подстраховаться, один мой знакомый копирайтер, например, перед выполнением тестового задания дает специальную юридическую форму — либо потенциальный работодатель ее подписывает, либо они прощаются».

Разумеется, присвоить можно не только креативные решения. Консультант по управлению Антон Петровский упомянул случай, когда недавно принятый в компанию финансовый директор, не сумев справиться с порученными ему задачами, провел остроумную операцию. Он организовал фиктивный набор штата финансового отдела и при этом выдавал всем соискателям тестовые задания: написать предложения по схемам оптимизации налогообложения, финансовых потоков и т. п. По наблюдениям экспертов, подобным образом используют и профессиональных консультантов: приглашают на переговоры и просят предложить варианты решений тех или иных проблем.

Хотите тест? Оплатите!

«Однажды мне как потенциальному директору по персоналу предложили разработать новую систему оплаты для проектных групп рейдерской компании,— рассказывает Антон Петровский.— Ну, я тогда достаточно жестко ответил, что бесплатно готов минут за пятнадцать рассказать общие принципы, а реально что-то разработаю только за деньги. И оценил эту работу так: девять часов по $25 в час (моя ставка консультанта в 2000 году), всего $225. Работодатель говорит: не вопрос, напишите — заплачу. Тогда я попросил предоплату. Он полез в кошелек и отдал мне $225. Кстати, предложенная мной система в итоге принята не была — оставили все как есть».

Надо сказать, что в практике оплаты тестовых заданий нет ничего экзотического, особенно если речь идет о приеме на работу топ-менеджера.

«Перед тем как меня приняли на нынешнее место работы, я в качестве тестового задания сделал проект развития компании на ближайшие два года, включающий оценку рынка, план реорганизации системы управления розничными продажами и т. д.— рассказывает Андрей Ященко, управляющий директор мебельного холдинга Mobel & Zeit.— Весьма серьезная задача, я занимался ею месяц. Разумеется, мы заключили договор, согласно которому эта работа оплачивалась в любом случае».

Конечно, как правило, никакой компенсации за потраченное на тестовую работу время не предлагается. А если что-то и обещают, то без каких-либо гарантий. В этом случае Алена Владимирская, руководитель проекта Работа@Mail.Ru рекомендует обратить внимание на то, просят вас выполнить какую-то часть работы или же полноценный проект. Соответственно, не следует делать проект целиком — нужно ограничиться фрагментом, достаточным для оценки профессионального уровня, но недостаточным для несанкционированного использования. А если возможно — выполнить короткое тестовое задание прямо на собеседовании.

Между тем добросовестный работодатель по идее должен не только оптимально организовать тестирование, но и убедить соискателя в честности своих намерений.

«Мы практикуем тестовые задания при отборе сотрудников в нашу компанию,— говорит Светлана Сидоркина, исполнительный директор HR-студии «Время людей».— Например, специалисту по маркетингу мы давали 30 минут на изучение свежей прессы и подготовку краткого обзора по определенной тематике. С помощью такого задания можно оценить много параметров: стиль изложения, способность работать в сжатые сроки, кратко и доступно излагать информацию, выделять главное».

«Когда я искала переводчиков, то давала им в качестве теста перевести ну очень древнюю статью из англоязычного журнала на две полосы, всегда уточняя, что у нас закончилась лицензия на перепечатку из этого журнала, и текст не будет публиковаться никогда и нигде. Он нигде и не публиковался,— рассказывает Ольга Кондратова, редактор в «техническом глянце».— Я с радостью давала бы уже переведенную и вышедшую у нас статью для еще больших гарантий успеха проверки, но иногда ушлые товарищи попадались — и было важно исключить вариант с использованием ими уже готового текста. Давать же реальный материал, оплачивать, а потом использовать тестовые переводы было бы нерентабельным, так как 90% соискателей выдавали полный ужас».

Разумеется, тестовые задания — не российское изобретение. Применяются они и на Западе. Другое дело, что там все сколько-нибудь серьезные работодатели стараются придерживаться сложившейся этики.

«На Западе интеллектуальной собственностью кандидата считается даже письмо потенциальному работодателю, отправленное по e-mail,— рассказывает Андрей Ященко.— И там любая компания знает, что играет с огнем: если в суде будет доказано использование чужой интеллектуальной собственности, это грозит выплатой штрафов-компенсаций, выражающихся шестизначными числами. В России, к сожалению, подобная судебная практика отсутствует».

Кстати, в качестве элементарных способов подстраховаться на тот случай, если в споре об авторстве идей и решений, предложенных работодателю, дело дойдет до суда, адвокат Александр Глушенков рекомендует подписать с работодателем акт приема/передачи тестового задания или отправить материалы соответствующего проекта самому себе заказным письмом по почте.

«В западных компаниях обычно есть четкие стандарты бизнес-этики и поведения для руководителей, в соответствии с ними проводятся тендеры и выбираются кандидаты на работу,— рассказывает Оуэн Кемп, гендиректор НР в России, вице-президент Hewlett-Packard.— Использование информации, кроме как для объективного выбора наилучшего поставщика или наиболее подходящего сотрудника, им противоречит. На примере HP могу сказать, что тестовые задания — не общепринятая практика, но некоторые руководители их используют, чтобы определить, насколько знания кандидата и ход мыслей соответствуют необходимому уровню и требованиям. К тому же НР уже настолько крупная и сложная по структуре компания, с такой большой линейкой продуктов, что человеку со стороны будет очень непросто предложить ей что-то уже готовое к применению. Даже при наличии соблазна у HP такое использовать».

// ЖЖивое мнение Мнения блогеров публикуются в рамках совместного проекта журнала «Деньги» и Livejournal.com.

barashek_dron

Мне предложили написать план продвижения нового продукта компании. Дали на это неделю. Объяснили так: все равно тестовое задание необходимо, но зачем терять время и придумывать план для несуществующего продукта, поработайте, мол, над тем, что запускается у нас в ближайшее время, что актуальнее для нас и — мы уверены — для вас в будущем. В общем, написал я план, сдал его. Они поохали-поахали, похвалили, «мы вам позвоним». В итоге отказали. Но мои идеи использовали совершенно точно, но в несколько переработанном виде.

niagara1977

В выполнении теста на уровне концепции (без сроков, анализа, конкретных цифр) нет ничего криминального. Другое дело, если работодатель объявляет конкурс, победителем которого станет предложивший оптимальное решение задачи. Тут, безусловно, есть риск, что, столкнувшись с непрофильным вопросом, работодатель не планирует нанять специалиста, а просто хочет получить бесплатную консультацию.

free_surgut

85% — на то, что компания, предложившая тестовую работу без условий ее оплаты, — шулерская, и держаться от нее стоит подальше.

leto_volodya

Тестовые задания хороши как идея — идеальные тестовые задания идеальной компании для идеальных работников. А по факту это большой геморрой для работника. И даже в лучших компаниях в результате берут тех, кто больше глянется будущему непосредственному начальнику, а тест — только отмазка.

al_yappi

Случаев использования идей напрямую не припомню. В то же время понимаю, что человек, выполняющий тестовые задания при поиске работы, показывает порой очень интересные идеи.

e_serg

«Яндекс» на своем сайте в разделе «Работа в Яндекс» предлагает претендентам еще до отправления резюме решить кейс. Причем иногда довольно объемный (более десятка вопросов). Но эти кейсы действительно ИНТЕРЕСНЫЕ. Причем примерно половина вопросов не имеет правильных или неправильных ответов и скорее просто мировоззренческие. К сожалению, это скорее приятное исключение. Большинство работодателей почему-то не задумываются, что в правильно поставленном вопросе должна быть некоторая часть ответа. И потому их тесты чаще всего не содержат необходимых данных (предполагается, что соискатель добудет их сам). Работодатель, предлагая соискателю составить план мероприятий на год, не затрудняет себя даже простым оформлением задания в письменной форме. Если такой «тест» предполагает проверку навыков составления планов, то почему бы не взглянуть на портфолио кандидата? Еще сейчас появились собеседования в стиле «мозгового штурма». Нескольких соискателей собирают в одном месте и предлагают поучаствовать в выработке решения.

plus_testers

Моего приятеля собеседовала руководитель отдела, предложила приятелю пройти последнее тестовое задание: написать лэйаут — план сайта для потенциального заказчика. Приятель получил все вводные, ТЗ. И написал лэйаут. Но не сдал его, а нашел контакты заказчика и продал ему все напрямую.

О темах предстоящих публикаций «Денег» вы можете узнать по адресу: http://community.livejournal.com/opinion_ru и оставить свои комментарии. А приключившиеся с вами истории, которые могли бы стать поводом для наших журналистских расследований, излагайте по адресу: http://www.kommersant.ru/reply.aspx.

АЛЕКСЕЙ БОЯРСКИЙ

Сообщается о принудительном назначении на должность помощников хокимов в махаллях – Газета.uz

С 8 ноября во всех махаллинских сходах граждан Узбекистана (всего около 9,2 тысячи махаллей) вводится должность помощника хокима. По словам журналиста Шухрата Шокиржонова, на этот пост назначаются опытные специалисты из финансово-экономического сектора, а не молодёжь, как было указано в поручении президента.

Журналист получил на эту тему множество обращений, где отмечается, что будущим помощникам хокимов в зависимости от размера махалли предлагают 4,5−5,5 млн сумов заработной платы, хотя на своей основной работе они получают в два раза больше.

Когда представители финансовой, банковской и налоговой сфер отказывались от должности, им угрожали под предлогом «измены президенту», оказывали давление на их руководство. Кроме того, если сотрудник не являлся на собеседование, то привлекались представители органов внутренних дел и прокуратуры для их принудительного привода, пишет Шокиржонов.

В обращениях также отмечалось, что, если сотрудники не сменят работу по собственному желанию, то им угрожали освобождением от занимаемой должности и оказанием препятствий при дальнейшем трудоустройстве, добавил журналист.

С чего всё началось

В сентября Шавкат Мирзиёев на встрече с избирателями в Каракалпакстане предложил ввести должность помощников хокима в махаллях. В предвыборной программе президента было указано, что они будут оказывать содействие в реализации предпринимательских проектов, обучению профессии, организации эффективного использования приусадебных и пустующих земель, зданий. Предполагалось, что это позволит создать новые рабочие места, повысить показатели дохода на душу населения и сократить уровень бедности.

«У помощников хокимов на руках будет собственный бюджет, будут вместе работать с закреплёнными за махаллями налоговыми, банковскими, дорожными и другими ведомствами. Помощники хокимов будут отбираться среди образованной и самоотверженной молодёжи, работающей в налоговой, банковской, экономической, инвестиционной и финансовой секторах, хокимиятах», — говорил тогда Шавкат Мирзиёев.

Президент подчеркивал, что молодые кадры будут обучены работе в новой системе и исходя из результатов будут получать достойные заработные платы, а после работы в качестве помощников несколько лет уже будут назначены хокимами и министрами.

В октябре на встрече с избирателями Ташкента глава государства обещал, что каждая столичная махалля (всего 575) получит по 10 млрд сумов, а за их эффективное расходование будут отвечать помощники хокимов.

Исполнение поручения

Как сообщает Шухрат Шокиржонов, на должность помощника хокима принудительно утверждаются финансисты и налоговики. Рабочая группа для этого была утверждена Секретариатом Кабинета министров по вопросам макроэкономического анализа, структурных преобразований, финансово-банковской системы, управления государственными активами, развития конкуренции, поддержки предпринимательства и сокращения бедности.

В письме главы секретариата, подписанного 5 ноября, указывается, что 8−12 ноября должны быть проведены собеседования с кандидатами, а затем сообщить о результатах.

Ответственными за отбор кандидатов указаны специалисты из Министерства экономического развития и сокращения бедности, Министерства занятости и трудовых отношений, Государственного налогового комитета и Центрального банка.

Анонимные обращения

Шухрат Шокиржонов также опубликовал в своём Telegram-канале множество обращений, поступивших от будущих «помощников». Приводим некоторые из них:

Как супруга банкира, член его семьи, я против этой принудительной ситуации. Что будет с нашей работой, учёбой, школой и садиком наших детей? Совсем не хотим бросить всё и уехать в холодный день зимы в отдалённые уголки регионов. Куда, кому можно обратиться, чтобы выразить недовольство?

Вы подняли болезненную тему. Я из Карши, работаю в региональном филиале банка. Нас также вчера хоким области вызвал на собеседование, заявил, что в городе не осталось места, из-за чего я должен поехать в Миришкорский район, расположенный в 100 км от Карши. У меня здесь семья, дети. Как я буду жить на 4−5 млн сумов зарплаты? Тот район расположен на границе с Туркменистаном, наверное, там нет даже здания махалли. В 2019 году окончил банковскую академию. Если я туда перейду, то потом моё будущее уже умрёт.

Правда, что экономистов принудительно переводят на должность помощника хокима. У 70−80% специалистов нет желания, их принудительно ссылают. В основном, управляющие банков, заместители и заведующие отделами.

Если и дальше так будут заставлять, то хорошие кадры будут рваться в другие сферы. Хорошие кадры снова начнут покидать банки. В каждой области началась такая ситуация. Во всех областях проводятся собеседования. Берут объективки. Теперь вмешалась и прокуратура, требуя сотрудников. Говорят, что должны быть только экономисты.

9 ноября хоким Джизакской области Эргаш Салиев подписал решение о системе «махаллабай», в рамках которой утверждены помощники хокимов в разрезе всех махаллей. В списке можно увидеть, что большинство назначенцев действительно пришли из банков.

Реакция общественности

Автор блога Davletov.uz. назвал эту практику «геноцидом кадров». «В условиях, когда государство и общество жаждут квалифицированных кадров, такая „кадровая политика“ не принесёт никакой пользы. Никакого результата этим не добиться. И так они вынуждены работать сверхурочно, даже по выходным, а тут ещё их заставляют сменить работу. Это можно описать как „кадровый геноцид“», — написал он.

Депутат Законодательной палаты Расул Кушербаев назвал эту ситуацию «позорной».

«Этот „оборот“ инициативы, выдвинутой главой государства в благих целях, показывает, что кадры, не способные выполнить задачу на законных основаниях, по-прежнему находятся на ответственных постах», — сказал он.

Стоимость плохого найма и красных флажков, которых следует избегать (2021)

Сколько стоит плохой найм?

Какова реальная стоимость плохого найма? Почему так важно тщательно выбирать, кого нанимать, и сколько денег и доходов вы можете потерять, если наймете не того человека?

По данным Министерства труда США, средняя стоимость плохого найма составляет до 30% от заработка сотрудника за первый год. Тем не менее, в одном отчете генерального директора Link people средняя стоимость затрат составляет 240 000 долларов.Затраты с разбивкой относятся к найму, удержанию и оплате.

Плохой прием на работу может привести к снижению производительности и расходам при найме, найме и замене персонала на обучение.

В этой статье мы исследуем истинную стоимость плохого найма в среднем и дополнительные расходы, с которыми вы можете столкнуться, если в процессе собеседования наняли не того человека.

Вот сколько вам обойдется плохой найм

Министерство труда США оценивает стоимость плохого найма в размере до 30% от заработной платы работника за первый год.Если вы возьмете сотрудника с годовой зарплатой в размере 80 000 долларов США, расходы работодателя составят 24 000 долларов США.

Это может показаться не таким уж большим для бизнеса, но если вы представляете малый бизнес и у вас небольшой бюджет, это приводит к потере большого количества денег, которые могут повредить вашей прибыли.

Однако вы потеряете не только деньги. В ходе исследования 34% финансовых директоров заявили, что не только плохой найм снижает их производительность, но и руководителям приходится тратить 17% своего времени на руководство плохо работающими сотрудниками.

Для стандартной рабочей недели это означает почти полный потраченный впустую день, который можно было бы потратить на реальную работу!

Однако в некоторых отчетах средняя стоимость плохого найма намного выше. Рекрутер Йорген Сундберг, генеральный директор Link Humans, оценивает стоимость найма и адаптации новых сотрудников в 240 000 долларов.

Это означает, что если вы потратите деньги на сотрудника, который окажется плохим наймом, вы можете потратить до 240 000 долларов в общей сумме затрат. Это приличная сумма!

Согласно CareerBuilder, почти три четверти компаний, получивших плохой найм, сообщили о потраченных впустую деньгах в среднем на 14 900 долларов.Из 74% работодателей заявили, что наняли не того человека.

По оценкам Gallup, активно уволенные сотрудники в США ежегодно обходятся предприятиям в размере от 450 миллиардов долларов до 550 миллиардов долларов потери производительности.

В следующем разделе мы подробнее рассмотрим, как плохой найм может стоить вашему бизнесу больших денег.

Как наем плохого сотрудника стоит денег

Плохое решение о приеме на работу может стоить вам денег, о чем вы даже не думали.Давайте рассмотрим основные способы потерять деньги, наняв не того сотрудника.

Потеря производительности

Это самая большая проблема, если нанять не того человека. Плохие сотрудники могут быть ленивыми и непродуктивными, что может привести к замедлению достижения ваших целей.

У вас могут быть проекты с установленными сроками, но если все ваши сотрудники не работают вместе, вы можете пропустить эти сроки и столкнуться с неудовлетворенными клиентами.

Потерянные клиенты

Если сотрудник плохо выполняет свою работу и не работает максимально продуктивно, ваши клиенты могут быть недовольны.Даже если они получат свою работу вовремя, если она не хорошего качества, они могут в конечном итоге уйти от вас. Один плохой найм может привести к потере большого количества клиентов.

Поврежденная репутация у клиентов

Вы можете потерять не только существующих клиентов, но и новых клиентов. Это связано с тем, что недовольные бывшие клиенты могут в конечном итоге написать о вас плохие отзывы, что может повлиять на вашу репутацию и вашу способность привлекать новых клиентов.

Поврежденная репутация работодателя

Не только это, но и плохой сотрудник, который недоволен тем, что вы уволили его за непродуктивность, может в конечном итоге написать плохой отзыв на сайте по найму, таком как Glassdoor, что снизит рейтинг вашей компании, что может помешать вам. усилия по их замене, не говоря уже о нанесении ущерба бренду вашего работодателя.

Это то, о чем не думает большинство менеджеров.

Снижение командной работы

Одно плохое яблоко портит, как говорится, кучу. Когда все члены вашей команды работают вместе и сосредоточены на одних и тех же миссиях, целях и ценностях, ваша компания сможет работать продуктивно и добиваться поставленных целей.

С другой стороны, если есть один непродуктивный и не преданный своему делу сотрудник, он может в конечном итоге разрушить всю рабочую среду, отрицательно сказавшись на вашей прибыли.

Потерянное время Контроль плохого найма

Вы не можете сразу уволить плохого найма. Многие менеджеры в первую очередь пытаются заставить своих сотрудников работать более продуктивно и влиться в команду. Однако это может привести к потере времени и текучести кадров.

Время, которое вы тратите на руководство плохими сотрудниками, можно было бы потратить на более важные дела. Время — деньги.

Затраты на найм

Будь то потерянные деньги, которые вы потратили на неправильный найм, или дополнительные деньги, которые вам теперь придется потратить, чтобы быстро найти замену, затраты на найм могут возрасти.Усилия и время, которые менеджер по найму тратит на собеседование с заменой, могут привести к потере дохода.

Некоторые из затрат в процессе найма включают:

Написание отличного объявления о вакансии
Платные веб-сайты по поиску работы для размещения объявления о вакансии.
Отбор резюме на предмет правильного опыта работы
Обращение к пассивным и активным кандидатам
Отслеживание квалифицированных кандидатов, подавших заявки
Планирование и проведение собеседований
Проведение проверки биографических данных и ожидание результатов
Согласование годовой заработной платы и отправка предложения кандидатам
Ожидание, когда кандидаты отклонят или примут предложение.

Затраты на обучение

То же самое касается затрат на обучение. Когда вы нанимаете замену, они могут понадобиться вам, чтобы быстро приступить к работе над проектами, над которыми работал неудачник. Возможно, вам придется вложить много денег в их обучение и предоставить им знания и инструменты, необходимые для того, чтобы они были хорошими сотрудниками.

Даже если они преданы делу, им может потребоваться помощь в процессе обучения, чтобы развить необходимые навыки, сокращающие процесс адаптации.

Юридические сборы

Это не так часто, но если вам придется уволить сотрудника из-за того, что он сбивает команду и мешает вашему прогрессу, вы можете столкнуться с судебным разбирательством.

Это означает, что в конечном итоге вы столкнетесь с высокими расходами на судебные издержки. Во-первых, избегая приема на работу плохих кандидатов, вы можете предотвратить это.

Какова средняя стоимость найма?

Средняя стоимость найма согласно SHRM составляет 4,129 долларов США , а время, необходимое для заполнения вакансии, составляет 42 дня . Эти данные взяты из исследования SHRM Human Capital Benchmarking Survey. Данные также показывают, что средний годовой оборот составляет 19% .

Бюро статистики труда сообщает, что 37,7% компенсации было отнесено на стоимость пособий, а 62,3 % общей суммы вознаграждения сотрудников приходилось на заработную плату.

10 Предупреждающих знаков плохого найма

Качество работы сотрудников не соответствует стандартам, установленным в период обучения.
Сотрудник постоянно повторяет одни и те же ошибки
Часто опаздывает на работу или полностью пропускает дни
Сотрудник не берет на себя ответственность за ошибки.
Отсутствуют навыки, которые сотрудник заявил в своем резюме.
Сотрудник очень негативно и критически относится к процессам и системам компании.
Они не завершают проекты вовремя и постоянно отстают.
Клиенты жалуются на плохое отношение сотрудников и оставляют плохие отзывы.
Они постоянно жалуются на работу своим коллегам
Растет неуважение к руководству

Как справиться с плохим наймом

Лучший способ справиться с плохим наймом — будучи более избирательным в процессе принятия решения о приеме на работу с самого начала.Будьте осторожны с тем, кого вы нанимаете, вы можете избежать плохого найма и сохранить корпоративную культуру.

Установление четких ожиданий в процессе найма может помочь избавиться от плохих яблок самостоятельно. Кроме того, следуйте своей интуиции и не нанимайте кого-то, к кому вы плохо относитесь.

Если вы видите, что сотрудник непродуктивен с плохой трудовой этикой, действуйте немедленно. Во-первых, выясните, почему качество их работы не соответствует стандартам компании, и убедитесь, что это не из-за насущной семейной проблемы, например из-за болезни родителя.

Возможно, им нужно дополнительное обучение, которое было упущено в процессе набора.

Если вы понимаете, что сотруднику просто наплевать на успех вашего бизнеса и он ленив, вам нужно действовать быстро и уволить сотрудника раньше, чем позже. Вы также можете переназначить их, в зависимости от ситуации.

Важно быть в курсе своих сотрудников и обеспечивать их продуктивность. Многие менеджеры по найму не осознают, что у них плохой сотрудник, пока не становится слишком поздно, и теряют много денег, а также снижают моральный дух сотрудников и удерживают сотрудников.

Наблюдая за происходящим и оставаясь в курсе того, что происходит в вашей компании, вы можете довольно быстро обнаружить плохой найм.

7 способов выявить красные флажки кандидатов

Извинения на ранних этапах процесса приема на работу
Необычно длительные задержки в общении при организации собеседований
Просто сосредоточился на вопросах, касающихся льгот и компенсаций
Кандидат опаздывает на собеседование
Отмененное собеседование в последнюю минуту и его просят перенести
Кандидат не исследовал вашу компанию и мало знает о вас
Кандидат очень мало знает о работа, на которую они претендуют

Заключение

Любой бизнес может нанять плохое яблоко.Нелегко найти квалифицированных кандидатов с высокими показателями, поэтому нет причин ругать себя по этому поводу.

Однако важно осознавать истинную стоимость найма не того человека, который может привести к потерям в тысячи или даже сотни тысяч долларов.

Очень избирательно подходя к тому, кого нанимать, и быстро выявлять плохих кандидатов.

Заинтересованы в привлечении новых специалистов для своей команды, но у вас нет времени или ресурсов для этого? Обратитесь в наше агентство по подбору инженерных кадров или спросите о наших услугах по подбору ИТ-персонала

Готовы нанять? Свяжитесь с нами

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия продавцов предлагает удивительный набор умных инструментов, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной проблемой для руководителей; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на трудность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы сократить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них в итоге оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает корпоративную культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент социальных сетей в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы противодействовать менеджерам по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели, более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Похоже, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще факторы для прогнозирования являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многое другое в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

Прекратить прием на работу для культуры Fit

Коротко

Проблема

Большинство компаний подходят к найму с ошибочными предположениями и неэффективной практикой. Они считают, что талант фиксирован, а не зависит от контекста.Им не удается создать настоящие партнерские отношения между рекрутерами и менеджерами по найму. И они слишком полагаются на обзоры заработной платы и жесткие формулы компенсации.

Решение

Покопайтесь под резюме. Убедитесь, что рекрутеры глубоко разбираются в бизнесе и не рассматриваются как вспомогательный персонал. Не зацикливайтесь на «культурном соответствии»; оценить, могут ли кандидаты стимулировать рост и решать насущные проблемы. Подсчитайте реальную ценность, которую они могут принести компании, и пакет услуг, необходимый для их регистрации.

Мне очень не нравится термин «игрок». Это подразумевает систему оценок, которая может определить, кто лучше всего подойдет для данной должности. Сотрудники отдела кадров всегда спрашивают, как Netflix, где я работал главным кадровым директором с 1998 по 2012 год, удалось нанять только игроков категории А. Я говорю: «Есть остров, населенный исключительно игроками категории А, но только некоторые из нас знают, где он находится».

На самом деле, игрок А одной компании может быть игроком Б для другой фирмы. Не существует формулы того, что делает людей успешными.Многие из людей, которых мы уволили из Netflix, потому что они не преуспели в том, что делали мы, впоследствии преуспели и в других сферах.

Поиск подходящих людей также не является «культурным соответствием». Что на самом деле большинство людей имеют в виду, когда говорят, что кто-то хорошо вписывается в культуру, так это то, что они хотят выпить пива с этим человеком. Но люди с самыми разными характерами могут отлично справиться с нужной вам работой. Эта ошибочная стратегия найма также может способствовать отсутствию разнообразия в компании, поскольку очень часто люди, с которыми нам нравится проводить время, имеют такое же происхождение, как и мы.

Чтобы нанять отличных сотрудников, нужно распознавать отличных партнеров, а зачастую они не соответствуют вашим ожиданиям. Возьмите Энтони Парк. На бумаге он не был критиком для компании Кремниевой долины. Он работал в банке Аризоны, где был «программистом», а не «разработчиком программного обеспечения». И он был довольно застегнутым парнем. Мы позвонили Энтони, потому что в свободное время он создал приложение для улучшения Netflix, которое разместил на своем веб-сайте. Он пришел на день собеседований, и все его любили. Когда он подошел ко мне в конце дня, я сказал ему, что он получит предложение.Он казался ошеломленным, поэтому я спросил, все ли с ним в порядке. Он сказал: «Вы заплатите мне много денег, чтобы я делал то, что я люблю!» Мне действительно было интересно, как он вписался в сильную команду, к которой он присоединился; Я надеялся, что это его не сожжет.

Через несколько месяцев я присутствовал на собрании его команды. Все спорили, пока Энтони внезапно не сказал: «Теперь я могу говорить?» В комнате воцарилась тишина, потому что Энтони сказал мало, но когда он заговорил, это было что-то действительно умное — что-то, что заставило бы всех нас задуматься, Черт возьми, почему я не подумал об этом? Сейчас Энтони вице-президент.Он доказывает, что организации могут адаптироваться к стилям многих людей.

В этой статье я опишу, что я узнал о найме отличных сотрудников за 14 лет работы в Netflix и в последующем консультировании по вопросам культуры и лидерства. Процесс требует зондирования под поверхностью людей и их резюме; вовлечение менеджеров во все аспекты найма; отношение к вашим штатным рекрутерам как к настоящим деловым партнерам; принять образ мышления, при котором вы всегда набираете сотрудников; и придумывать компенсацию, которая соответствует вашей работе и будущему, к которому вы стремитесь.Мои наблюдения могут быть особенно актуальны для быстрорастущих технологических компаний, чьи быстрые инновации означают постоянную потребность в новых талантах. Но организациям любого типа будет полезно по-новому взглянуть на свою практику найма и вознаграждения.

Зонд под поверхностью

В Netflix нам приходилось творчески подходить к поиску талантов, потому что нам часто требовались люди с редкими техническими навыками. Например, когда мы начали искать экспертов по большим данным, никто даже толком не знал, что такое «большие».Мы не могли просто выполнять поиск по резюме и подбирать ключевые слова. Нам приходилось думать обо всех видах компаний — многие из них были страховыми компаниями или компаниями, выпускающими кредитные карты, — которые обрабатывали большие объемы данных. Более того, нашей команде по подбору персонала не хватало глубоких знаний для оценки технических навыков людей.

Нашим лучшим специалистом по подбору технических специалистов была Бетани Бродская. До прихода в Netflix она практически ничего не знала о технологиях, но прекрасно понимала наш бизнес и основные проблемы, которые нам приходилось решать.Она также понимала, что подход кандидата к решению проблем важнее, чем предыдущий опыт.

Одно из лучших интервью Бетани было с кем-то, кто работал в Лоуренсе Ливерморе — правительственном исследовательском центре, занимающемся ядерной наукой. Это было, когда Netflix начал транслировать на Xbox, Roku и TiVo. Во время собеседования с кандидатами Бетани говорила им, что мы зарегистрировали миллион подписчиков всего за 30 дней на одном из этих устройств, и спрашивала, какое, по их мнению, это было.Тогда TiVo набирала популярность, поэтому большинство людей говорили: «TiVo, конечно». Но этот кандидат спросил, есть ли какие-либо условия для получения подписки Netflix на любом из устройств. Она сказала ему, что подписчикам Xbox нужно золотое членство. Он рассудил, что это должен быть Xbox, потому что его пользователи уже были готовы платить больше. Он был прав, и она знала, что он наш парень.

Хороший найм — это признание отличных партнеров.

У меня был похожий момент «ага», когда я брал интервью у Кристиана Кайзера, который руководил группой из 25 программистов в AOL.Я пытался нанять довольно много людей из его группы, потому что они выполняли необходимую техническую работу. Но все они хотели остаться в AOL. Netflix был гораздо более привлекательным местом для работы, поэтому я был озадачен. Когда я спрашивал их об этом, они отвечали: «У меня потрясающий босс! Он лучший коммуникатор, которого я когда-либо знал. Я не могу вынести мысли о том, чтобы бросить его. Я сказал своим рекрутерам: «Идите, позовите этого парня».

Кристиан оказался не тем, чего я ожидал. У него был сильный немецкий акцент, и он заикался.Это был великий коммуникатор? Вдобавок он явно нервничал. Наш разговор был болезненным для него и для меня. Но когда я попросил его простыми словами объяснить техническую работу, которую он выполнял, он изменился. Он все еще заикался, но дал мне захватывающее объяснение, и я понял: Вот и все! Он отлично умеет делать понятными действительно сложные вещи. Мы наняли его, и он был прекрасным строителем команды.

Мы всегда пытались творчески подходить к проверке людей и их резюме.Однажды Бетани решила проанализировать резюме наших лучших специалистов в области науки о данных на предмет общих черт. Она обнаружила, что эти люди разделяют страстный интерес к музыке. С тех пор она и ее команда искали это качество. Она вспоминает: «Мы были очень взволнованы и кричали:« Эй, я нашла парня, который играет на пианино! »». Она пришла к выводу, что такие люди могут легко переключаться между левым и правым мозгом — отличный навык для анализа данных.

Полностью привлечь менеджеров

Многие компании полагаются на внешних рекрутеров.Netflix рос так быстро, что мы выбрали другую стратегию: мы сформировали внутреннюю команду из опытных рекрутеров. Печальная правда заключается в том, что большинство компаний рассматривают набор персонала как отдельную, некоммерческую и даже не связанную с персоналом функцию, и многие молодые компании передают ее на аутсорсинг. Создание талантливой команды внутренних рекрутеров было значительным вложением, но я мог сделать неопровержимое экономическое обоснование для этого: я мог четко показать, какой будет отдача от отказа от гонораров за хедхантеров. Со временем мы сэкономили кучу денег.

Технический характер нашего бизнеса означал, что менеджеры должны активно участвовать в процессе найма. Но это должно требоваться во всех компаниях. Каждый менеджер по найму должен понимать подход компании к найму и то, как его выполнять, вплоть до мельчайших деталей.

Начальник отдела кадров должен разбираться в деталях вашего бизнеса.

Работа наших рекрутеров заключалась в обучении менеджеров по найму. Рекрутеры создали набор слайдов, чтобы использовать их с каждым менеджером один на один.Они спрашивали: «Как выглядит ваш процесс собеседования? Как выглядит ваша команда по собеседованию? Как вы работаете с кандидатами? » Люди не должны одинаково подходить к собеседованию или набору персонала, но мы настаивали на том, чтобы у них был план, а не просто импровизировать.

В конце концов, решение о найме принимает менеджер. Члены команды внесли свой вклад, и мы с моей командой тоже приняли во внимание. Но конечная ответственность лежала на менеджере, как и на результативности команды, которую он или она создавал.

Все это надо моделировать сверху. Однажды Бетани работала с нашим генеральным директором Ридом Гастингсом, чтобы занять должность директора. Они встретились в четверг утром, чтобы обсудить, какой кандидат им нужен. В пятницу днем Рид написал ей по электронной почте, что отправил сообщения 20 потенциальным клиентам, которых нашел в LinkedIn, и получил три ответа. Он взял у одного из них интервью по скайпу, он очень понравился и хотел, чтобы он пришел в понедельник.

Когда менеджеры по найму так же увлечены, как Рид, рекрутеры еще больше повышают свою квалификацию.Получив электронное письмо Рида, Бетани решила найти кого-нибудь еще лучше. (В итоге мы наняли парня Рида, и Рид злорадствовал по этому поводу в течение многих лет.)

Относитесь к рекрутерам как к бизнес-партнерам

Чтобы подход, который я описываю, работал, рекрутеры должны считаться жизненно важными участниками построения бизнеса. Им необходимо глубоко понимать потребности бизнеса, а менеджеры по найму должны относиться к ним как к деловым партнерам.

Для того, чтобы обе группы работали вместе оптимально, может потребоваться пристальное внимание менеджеров по найму.Однажды я услышал, как один из моих лучших рекрутеров жалуется на нового руководителя: «Он не отвечает на мои звонки или электронные письма. Я отправляю ему резюме, но он не отвечает. Я расстроен, потому что нам действительно нужно создать из него отличную команду ». Я подошел к ней и сказал: «Думаю, тебе нужно поработать с кем-нибудь еще. Я позабочусь об этом. Затем я отправил ему электронное письмо, в котором говорилось, что я переназначил его рекрутера: «Я пригласил ее на другой проект, потому что у вас, похоже, есть методика найма, и, похоже, она не нуждается в ее помощи.Сообщите нам, когда мы сможем вмешаться и помочь. С любовью, Пэтти.

Через несколько минут он был у меня за столом в ярости. «Что за черт?» он потребовал. Я спросил его: «Правда ли, что она назначила вам две встречи, а вы отменили?» Он отрезал: «Я занятой парень. Я делаю работу 10 человек ». Я спросил: «Правда ли, что она прислала вам несколько подходящих кандидатов, а вы не ответили? Создавать команду — ваша работа, а не ее. Кстати, есть три человека, которым приятно, что она не тратит на вас время.Она отличный партнер; она действительно могла бы сделать эту работу для вас. Но если она тебе не нужна, это круто. Понимая, что ему действительно нужен рекрутер для роста его команды, он изменил свою настройку и начал относиться к ней с уважением.

Меня бесит, когда менеджеры по найму упускают из виду ценность хороших кадровиков. Обычно, когда я спрашивал менеджеров, почему они больше не взаимодействуют с рекрутерами, они отвечали: «Ну, они не такие уж умные и не понимают, что происходит в моем бизнесе и как работают технологии.Я бы ответил: «Тогда начни ожидать — и требовать — того, что они сделают!» Если нанять умных людей; настаивайте на том, чтобы они были бизнесменами; и включите их в ведение бизнеса, они будут вести себя как бизнесмены.

Иногда я даже советую компаниям нанять бизнесмена, а не специалиста по персоналу, чтобы он руководил HR. Как и любой другой руководитель отдела или подразделения, ваш руководитель отдела кадров должен понимать детали вашего бизнеса, то, как вы зарабатываете доход, кто ваши клиенты, и вашу стратегию на будущее.

Всегда набирать

В Netflix есть поговорка: «Всегда наймите!» Кандидаты приезжали отовсюду — с профессиональных конференций, со стороны детского футбольного матча, из бесед в самолетах. Но определенные основы строго соблюдались. Процесс собеседования и приема на работу дает сильное первое впечатление о том, как работает ваша компания, хорошо это или плохо. Итак, у меня было железное правило: если люди видят незнакомца, сидящего в одиночестве в штаб-квартире в ожидании собеседования, они должны остановиться и сказать: «Привет, я ____.Вы пришли на собеседование? Давай посмотрим на твое расписание, и я помогу тебе найти следующего человека ». Если бы я опоздал на встречу с кандидатом и сказал: «Извините, я надеюсь, что кто-то поговорил с вами», он или она ответили бы: «Со мной разговаривали шесть человек».

Рекрутинг был настолько важен, что собеседования превосходили любую встречу, на которую был назначен менеджер по найму, и они были единственной причиной, по которой люди могли пропустить наши встречи с руководящим персоналом. Кандидаты оценивают вас так же, как вы их оцениваете. Люди об этом забывают.Наша цель заключалась в том, чтобы каждый человек, пришедший на собеседование, ушел, желая получить работу. Даже если мы ненавидели кандидатов, мы хотели, чтобы они думали: Вау, это был невероятный опыт. Это было эффективно, эффективно, вовремя, вопросы были актуальными, все были умны, и ко мне относились достойно. Я говорил людям: «Даже если этот человек не подходит, мы можем любить его ближайшего соседа».

Мы действовали максимально быстро, как только было принято решение: не проводить найм двумя уровнями управления, отделом вознаграждения и отделом кадров.Моя команда работала напрямую с менеджерами по найму, чтобы определить размер вознаграждения, титул и другие детали. Рекрутеры заложили основу; менеджеры сделали свои предложения. Скорость и эффективность часто означали, что мы могли найти кандидатов, которые проходили собеседование в других крупных компаниях.

Установить разумную компенсацию

Очевидно, что для привлечения талантливых специалистов необходимы конкурентоспособные зарплаты. Каждый бизнес хотел бы обозначить свою зарплату для рынка, но это может быть непросто. Есть удивительно сложные ресурсы, которые можно использовать для получения информации о зарплате; отраслевые опросы охватывают каждую область и дают подробную разбивку по уровням.Но работа — это не виджеты, как и люди. Роли имеют особую специализацию, которую невозможно учесть в описании опросов, и кандидат может обладать такими навыками, как здравый смысл и умение сотрудничать, которые нельзя измерить с помощью опросов.

Допустим, вам нужен инженер-программист. Вы хотите, чтобы старший программист свободно владел лучшими новыми методами разработки поисковых систем? И этот человек будет управлять штатом из пяти человек? О, и этот человек также должен достаточно хорошо разбираться в системах интернет-рекламы, чтобы работать с маркетингом над стратегией интернет-рекламы? Опрос не скажет вам, сколько такому человеку платят в настоящее время — или сколько вы должны заплатить .

Компенсационные отделы тратят уйму времени на сравнение описаний и корректировку других факторов. Однако этот процесс дает вам лишь базовое представление о рыночном ландшафте. Сколько людей с такой квалификацией доступно? Чтобы получить человека, которого вы хотите, вам часто приходится отбрасывать свои расчеты и реагировать на реальный рыночный спрос.

Но рыночный спрос сам по себе не может быть адекватным ориентиром, потому что он отражает настоящий момент, а при найме на работу следует ориентироваться на будущее.Существующая система компенсации часто отстает от времени; он основан на исторической ценности того, что производили сотрудники, а не на их потенциале по добавлению стоимости в будущем.

Представьте, что вашему рекрутеру удается найти инженера-программиста со всеми необходимыми вам полномочиями, и ваша команда любит ее, но у нее есть предложение от вашего основного конкурента на 35 000 долларов больше, чем вы были готовы заплатить. При определении того, что предложить, подумайте о том, как это может повлиять на будущее вашего бизнеса, если вы приведете ее, а не остановитесь на своем втором выборе — кто может оказаться второстепенным, а кого нанять через три месяца, потому что вы » Я буду продолжать искать кого-то с навыками и талантом, которые вы выберете.Какой дополнительный доход может принести этот отличный вариант первого выбора? Может ли она гарантировать, что вы превзойдете своего конкурента при запуске новой потрясающей поисковой системы, особенно если она начнет работу сейчас, а не через три месяца? Какой доход от рекламы она может получить, улучшив ваш таргетинг? Как насчет ценности ее управленческого опыта — может ли ключевой член ее команды, получивший предложение от другой фирмы, решить остаться, потому что она великий руководитель? И как насчет того, что она не работает на вашего конкурента, особенно если ваш домен претерпевает быстрые инновации?

Текущий рыночный спрос и обзоры заработной платы не помогут вам рассчитать будущую прибыль.Я не говорю, что не соответствует значению для сравнительного анализа, но я советую отказаться от сложных расчетов, основанных на том, что другие компании платят прямо сейчас; это сравнение яблок и апельсинов. Лучше сосредоточиться на том, что вы можете позволить себе заплатить за желаемую производительность и будущее, к которому вы стремитесь.

Кандидат может обладать навыками, которые нельзя измерить с помощью опросов по заработной плате.

После того, как вы сделали предложение и наняли кого-то, вам нужно продолжать оценивать компенсацию.Я узнал об этом в период, когда Netflix терял людей из-за непомерных предложений от наших конкурентов. Однажды я услышал, что Google предложил одному из наших сотрудников почти вдвое больше его нынешней зарплаты, и упал на крышу. Он был действительно важным парнем, поэтому его менеджер хотел противостоять. Я начал горячую переписку по электронной почте с его менеджером и парой вице-президентов. Я написал: «Google не должен определять зарплаты для всех только потому, что у них денег больше, чем у Бога!» Мы препирались несколько дней. Мне все время говорили: «Ты не понимаешь, какой он хороший!» У меня ничего этого не было.

Но однажды утром я проснулся и подумал: О, конечно! Неудивительно, что он нужен Google. Они правы! Он работал над какой-то невероятно ценной технологией персонализации, и очень немногие люди в мире обладали его знаниями. Я понял, что его работа с нами дала ему совершенно новую рыночную стоимость. Я отправил еще одно электронное письмо: «Я был неправ, и, кстати, я изучил P&L, и мы можем удвоить зарплаты всем в этой команде». Этот опыт изменил наши представления о компенсации.Мы поняли, что для некоторых рабочих мест мы создаем опыт и дефицит, и строгое соблюдение внутреннего диапазона заработной платы может нанести вред нашим лучшим вкладчикам, которые могли бы заработать больше где-то еще. Мы решили, что не хотим системы, при которой люди должны были уходить, чтобы получать то, что им платят. Мы также поощряли наших сотрудников регулярно проходить собеседования в других местах. Это был самый надежный и эффективный способ узнать, насколько конкурентоспособна наша оплата труда.

Люди часто говорят мне: «Мы не можем платить большие деньги. Это было здорово для Netflix, потому что компания процветала.Но мы так не растем, и у нас нет маржи ». Справедливо. Возможно, невозможно платить максимальную цену за каждую позицию. В этом случае я предлагаю определить позиции с наибольшим потенциалом для повышения вашей производительности и заплатить большие деньги, чтобы заполнить их самыми лучшими людьми, которых вы можете найти. Подумайте об этом так: что, если бы, заплатив максимальную цену, вы могли бы привлечь одного в высшей степени талантливого человека, который мог бы выполнять работу двух человек или добавить еще большую ценность, чем это? Рассмотрим правило 80/20 о командах продаж: 20% ваших продавцов будут приносить 80% вашего дохода.Это может относиться к другим сотрудникам. Я видел похожий эффект от команды к команде.

Еще одно возражение, которое я часто слышу против найма звездных исполнителей с максимальной оплатой, заключается в том, что их зарплаты будут намного выше, чем у их товарищей по команде. Менеджеры Netflix жаловались на это. Допустим, мы хотели привлечь кого-то, чья зарплата была бы вдвое выше, чем у всех в команде. Начальники отделов иногда спрашивали: «Означает ли это, что я плачу людям половину их стоимости?» Я бы сказал: «Что ж, этот новый человек сможет двигать нас быстрее, может быть, даже в два раза быстрее? И когда мы его наймем, кто из вашей команды сможет занять его место в его бывшей компании? » Обычно ответы были: «Да, мы сможем двигаться намного быстрее» или «Никто из них не сможет заменить его, потому что у них нет его опыта.”

Эта ориентация на добавленную стоимость отдельной звезды особенно важна, когда компания наращивает масштабы. Недавно мне позвонил генеральный директор, в компании которого работает 150 человек. Он сказал, что число вырастет до 300, и спросил моего совета, как туда добраться. Я сказал: «Это точное количество людей. На чем это основано? »

Он сказал, что его компании потребуется в два раза больше работы. Я спросил, будут ли новые люди выполнять ту же работу, что и нынешний персонал, или появятся новые вещи? Будет ли компания запускать линейку продуктов? А если бы команды становились больше, могли бы ему понадобиться более опытные менеджеры? Означает ли вдвое больший объем работы вдвое больше клиентов? Если так, ему придется увеличить объем обслуживания клиентов.Но это не может означать найма вдвое большего количества представителей; может быть, аутсорсинг будет лучше. Затем я задал вопрос, который, по моему мнению, заставил задуматься больше всего в ходе этих консультаций: «Вы уверены, что не хотите, чтобы вместо 150 новых людей вы хотели 75 человек, которым вы платите вдвое больше, потому что у них вдвое больше опыта? и могут быть исполнители более высокие? »

Я обнаружил, что если вы сосредоточитесь на найме лучших людей, которых сможете найти, и заплатите им большие деньги, то, скорее всего, рост вашего бизнеса с лихвой компенсирует ваши затраты на компенсацию.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь – февраль 2018 г. (стр. 90–97).

10 причин, по которым квалифицированных кандидатов не принимают на работу

В идеальном мире работа досталась бы наиболее квалифицированному кандидату. Однако есть много причин, по которым вас могут не принять на работу, даже если у вас есть все навыки и опыт для успешного выполнения работы. Иногда внутренний кандидат имеет преимущество, или у другого кандидата есть друг в приемной комиссии.В других случаях кандидаты просто убивают свои шансы получить работу.

Вот десять причин, по которым работодатели не принимают вас на работу, помимо вашей квалификации.

Вы не очень разбираетесь в социальных сетях

Когда вы ищете работу, социальные сети — это больше СМИ , чем социальные сети . Помните, что все, что вы публикуете, может быть транслировано непредвиденной аудитории. Даже если у вас есть строгие настройки конфиденциальности, кто-то в вашей сети может копировать и публиковать фотографии или сообщения.

Работодатели будут искать вас в Google и искать в социальных сетях. В опросе Workopolis 2015 года почти половина (48%) компаний заявили, что они отклонили кандидатов на основании того, что они видят в своих социальных профилях. Здесь, в Workopolis, мы недавно нашли кандидата, чья фотография профиля в Facebook показала, что он был одет только в носки (не на ноге). Ваше изображение профиля не является личным. Выбирайте с умом.

Менеджер по продажам поделился историей кандидата с блестящим резюме, который хорошо прошел собеседование, но не получил работу, потому что курил или держал в руке бонг, что было похоже на каждую фотографию, которую он когда-либо делал.

У тебя плохое отношение

Мы все встречали кандидатов, которые приходят на собеседование и начинают жаловаться на своего бывшего начальника или коллег, они ворчат на свою прошлую работу, как будто это показывает, почему они заинтересованы в изменении. Это совсем не показывает. Это просто делает их похожими на жалобщиков. Работодатели хотят нанимать оптимистичных, позитивных членов команды.

И еще есть странные отношения. On recruiter рассказал мне историю Франклина Уортингтона Третьего, который называл себя таковым в своем резюме и говорил о себе в третьем лице.«Когда Франклин берется за проект, Франклин добивается успеха». Франклин не получил работу. А учитывая, что вероятность того, что работодатель ошибочно примет вас за ваших предков, очень мала, вы можете не включать «Третий» в свое резюме.

Вы не проводите никаких исследований

Отказ от исследования может стоить вам работы. Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые знают о своей отрасли и ее проблемах и думают о том, как они могут внести свой вклад в успех компании.Если ваш первый вопрос к интервьюеру: «Итак, чем занимается эта компания?» вам не позвонят. И менеджерам по найму задают именно этот вопрос.

Вы плохо пахнете

Курильщики часто курят сигареты, чтобы успокоить нервы. А собеседования могут нервничать. Однако, если вы войдете на собеседование сразу после того, как выкурили сигарету, велика вероятность, что от вас пахнет дымом. Это может отпугнуть многих.

Последнее, что вы хотите сделать на собеседовании, — это объяснить работодателю причину, по которой вы не нравитесь.То же самое касается использования сильного одеколона или парфюмерии. Никогда не знаешь, у кого есть аллергия, чувствительность или простое отвращение к запаху. Не рискуйте, заходите в чистом и свежем виде.

Ты неряшливый

Вычитайте свое резюме и сопроводительное письмо. Неправильно используемые слова, орфографические ошибки и опечатки создают впечатление, будто вы не умеете писать правильно, не уделяете внимания деталям или вам просто все равно. Любой из них может помешать вам быть принятым на работу.

Ваше резюме заставляет вас казаться чудаком или занудой

Рекрутер из Торонто до сих пор ломает голову над человеком, которого она не наняла, у которого было хорошее резюме, пока он не перечислил свои интересы как «страсть к оружию и чучелам сов».”Сохраняйте в своем резюме всю информацию, имеющую отношение к вакансии, на которую вы претендуете. Нет необходимости перечислять хобби или интересы.

Другой рекрутер рассказал мне о получении резюме, в котором говорилось об объективном заявлении: «Должно быть для компании, которая высоко ценит разнообразие и устойчивость». Дело не в том, что работодатель не ценил эти вещи, а в том, что, сделав его первой строкой резюме, кандидат заставил себя выглядеть так, как будто ему было бы неудобно работать. Прежде чем вы начнете предъявлять требования в отношении их ценностей, вам нужно показать работодателю, почему они хотят вас нанять.

Другой кандидат закрыл свое резюме строчкой: «Учитывая мою очевидную квалификацию, если я не буду выбран на эту должность, я ожидаю, что меня проинформируют о причинах». Думаю, они все еще ждут звонка.

Вы в отчаянии

Хотя быть в восторге от должности — это хорошо, работодатели отталкиваются от кандидатов, которые, кажется, просто отчаянно нуждаются в работе. Это тонкая грань: нужно играть круто, но не слишком круто. Демонстрируйте уверенность, но не дерзайте.

У вас нет ссылок

Если вы не можете найти людей, которые бы хорошо отзывались о вашей работе и профессионализме, у вас проблемы. Я уже рассказывал историю о кандидате, которая передала напечатанный список из трех рекомендаций, а затем указала на первую и сказала: «Но не называйте это». Подумав несколько секунд, она добавила еще одного: «Лучше не звони и этому».

Один кандидат дал рекрутеру три рекомендательных письма. Поскольку тип шрифта и стиль у всех трех были очень похожи, рекрутер решил позвонить рекрутерам для проверки.Оказывается, письма действительно были поддельными. Однако хуже всего в этой истории то, что все трое позвонивших сказали, что, пока они не услышали о фальшивых рекомендательных письмах, они на самом деле были бы счастливы порекомендовать кандидата.

Доверяйте своим рекомендациям. Расскажите им о вакансии, на которую вы претендуете, и спросите, готовы ли они порекомендовать вас на нее. Если вы не можете использовать своего бывшего начальника, найдите кого-нибудь еще в компании, с которой вы работали. (Если действительно нет никого, кто бы хорошо отзывался о вашей работе, то ссылки, вероятно, не ваша самая большая проблема.)

Запчасть не смотришь

Собеседование — это не показ мод, и вам не нужно быть супермоделью. По большей части достаточно выглядеть ухоженно, профессионально и уважительно. Это означает, что нужно одеться немного больше, чем обычно, чтобы показать, что вы заботитесь и серьезно относитесь к собеседованию.

У вас нереалистичные ожидания по заработной плате

Конечно, вы знаете, сколько денег вы хотите заработать и какие льготы вы бы хотели получить от своего работодателя.Но если ваши ожидания нереалистичны, вы слишком требовательны или негибки, это отпугнет работодателей. Проведите исследование, выясните диапазон заработной платы, которую платят на таких должностях, как ваша, в вашем районе, и будьте готовы договориться о наиболее выгодной сделке, которую вы можете получить.

Найти работу сложно, а конкуренция может быть жесткой. Но если вам продолжают отказывать в работе, на которую вы знаете, что у вас есть квалификация, возможно, пришло время убедиться, что вы непреднамеренно не действуете одним из способов, который отталкивает большинство работодателей.

Почему меня никто не нанял?

Возможно, вы находитесь в процессе поиска работы, возможно, вам кажется, что это длится слишком долго, интересно, Почему меня никто не нанял?

Поиск работы требует времени, но вы можете совершать ошибки, которые затягивают процесс. Мы поговорили с Мэттом Хорняком, консультантом по поиску талантов в Philips, о том, в чем может быть проблема, если вас просто не принимают на работу.

Как долго можно подавать заявления о приеме на работу и не получать никаких кусков? В какой момент мне нужно объяснять пробелы в работе в моем резюме?

Если вы действительно подходите для должности, мой опыт показывает, что компании без колебаний обращаются к вам сразу.Моя первая задача как рекрутера — просмотреть поступивших за день до кандидатов и связаться со всеми, кто потенциально может организовать телефонный звонок. Так что, если вы не кусаетесь, могут быть проблемы с материалами для вашего приложения.

Часто мы, рекрутеры, не можем претендовать на эту должность. Более трех четвертей кандидатов, претендующих на роль, фактически не соответствуют той должности, на которую они претендуют.

Все, что превышает шестимесячный перерыв, вы должны указать в своем резюме ex.Уход за близким, отпуск по уходу за ребенком, безработица и т. Д.

Подробнее: Как узнать, подходите ли вы для работы

Если я не получаю обратных звонков, может быть проблема в моих материалах заявки?

Да, первое, что приходит в голову — это плохо написанные резюме.

Резюме — это ваше первое впечатление о человеке. Они должны быть легко читаемыми и содержать объяснение, почему компания должна вас нанять. Слишком часто мы видим опечатки, грамматические ошибки, отсутствие достижений, отсутствие глаголов действия, неправильное форматирование и т. Д.

Что делать, если я продолжаю дойти до стадии собеседования, но не получу предложений о работе?

Сделайте шаг назад и проанализируйте интервью. Моя рекомендация была бы такой: сразу после собеседования сядьте в машину и воспроизведите интервью, делая заметки. С какими вопросами я боролся? Как я общался с каждым интервьюируемым? Я произвел впечатление страстного или отчаянного? А как мне балансировать овершаринг?

Подробнее: Спросите рекрутера: могу ли я быть собой во время собеседования?

Каковы некоторые из наиболее частых причин, по которым вы / менеджеры по найму передаете квалифицированных кандидатов?

Кандидаты не готовы к собеседованию.Недостаточно исследований компании и команды, с которой они проводят собеседование.
Кандидат не задает достаточно вопросов (из-за отсутствия подготовки).
Культура подходит.
Кандидат недостаточно кратко отвечает на вопросы. Ответы должны быть по существу.
Кандидаты перепродают себя. Отсутствие настоящих технических навыков.Не могут сформулировать свои истинные навыки или где они применяли эти концепции. Неспособность ответить на гипотетические сценарии при отсутствии определенных навыков.

Подробнее: Ожидаете ответа о заявлении о приеме на работу? Вот как долго вы можете ждать

Что я могу сделать, чтобы стать более привлекательным для рекрутеров / менеджеров по найму?

Создайте надежный профиль в LinkedIn.
Найдите баланс между заинтересованностью и терпением в процессе найма.
Всегда держите в курсе кадровых или кадровых вопросов во время поиска работы.
Имейте чистое, хорошо написанное резюме.
Изучите, проверьте профили участников собеседований на LinkedIn, ознакомьтесь с продуктами или предложениями услуг, уточните.
Практикуйте поведенческое интервьюирование.
Всегда есть вопросы.
После каждого собеседования отправляйте благодарственные письма.

Могу я спросить у рекрутера / менеджера по найму, почему я не получил работу?

Да. Если вы прошли собеседование, рекрутер должен иметь возможность предоставить достоверную обратную связь, почему вы не были выбраны для конкретной возможности.

Как мне оставаться позитивным в поиске работы, который, кажется, занимает слишком много времени?

Сегодняшний рынок труда чрезвычайно конкурентен, и это следует принимать во внимание.

Типичный поиск работы занимает в среднем от пяти до шести месяцев, а стандартные процессы собеседования могут варьироваться от двух до шести недель. Помните об уровне должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование, поскольку возможности для руководства занимают больше времени. Просто потому, что вы слышите истории о том, что это происходит быстрее для других, вам нужно помнить, что это требует времени. Поиск работы должен быть многогранным. Например: личные сети, сетевые мероприятия, LinkedIn, доски объявлений и т. Д.

Подробнее: Что такое мораторий на прием на работу? Как узнать факты, прежде чем волноваться

________

Мэтт Хорняк в настоящее время является старшим консультантом по привлечению талантов, специализирующимся на клиническом, качественном и нормативном наборе персонала для различных формальностей в Северной Америке для компании Philips.Кроме того, он выступает в качестве профильного эксперта, занимающегося аналитикой подбора персонала при привлечении талантов. До Philips г-н Хорняк пять с половиной лет руководил бухгалтерскими и финансовыми службами двух национальных поисковых фирм. Вне работы он в настоящее время получает степень магистра делового администрирования в Кливлендском государственном университете, заядлый путешественник и самопровозглашенный гурман.

Ответы Мэтта отредактированы для ясности, грамматики и длины.

10 эффективных способов сократить время найма

Время найма остается одним из ключевых показателей эффективности нанимающих команд. Вы будете удивлены, узнав, что только 30% компаний могут заполнить вакансии в течение 30 дней. Остальным нужно от 1 до 4 месяцев, чтобы нанять!

Измерение времени приема на работу — нелегкая задача, но как только у вас появятся данные, вы сможете определить, что нужно улучшить.

А почему вы должны стремиться сократить время приема на работу?

Слишком долгое заполнение должности не только увеличивает стоимость найма, но и увеличивает риск потери быстро продвигающихся (высококачественных) кандидатов.

Итак, чтобы помочь вам в игре и улучшить процесс найма (и как можно быстрее найти идеального человека для вашей работы), вот 10 эффективных способов сократить время найма.

1. Сократите время приема на работу за счет сбора правильных данных

Как только мы говорим об измерении чего-либо, становится очевидным, что речь идет о данных. Так что, конечно, когда дело доходит до измерения времени до найма — и, в конечном итоге, его сокращения, где это возможно, — данные имеют ключевое значение.

В этой связи, в качестве первого шага к тому, чтобы потратить время на найм, постарайтесь узнать:

Сколько времени у вас сейчас уходит на заполнение должности.
Время, необходимое кандидатам для перехода между этапами (например, от этапа подачи заявки к этапу собеседования по телефону или от этапа собеседования по телефону к этапу личного собеседования и т. Д.).
Сравнение вашего времени на найм со стандартным временем найма в вашей отрасли.
Количество календарных дней от окончательного выбора до подачи предложения о работе.
Соотношение хороших и плохих приложений, которые вы обычно получаете (это поможет вам определить, происходит ли замедление на этапе поиска).

Собрав все данные, выберите наиболее тревожные цифры и найдите способы их улучшить.

Вот практический пример. Если вы видите, что кандидатам требуется в среднем 2 дня, чтобы предоставить свои данные и отправить вам свое резюме, но вашим менеджерам по найму требуется целая неделя, чтобы ответить, вы можете автоматизировать некоторые ручные задачи, чтобы снизить рабочую нагрузку на вашу менеджеры.

Такие шаги, как отбор кандидатов, анализ их резюме или просмотр результатов тестов перед приемом на работу и перевод их на следующий этап, а также планирование собеседований с отобранными кандидатами, можно автоматизировать.

Это принесет пользу как кандидатам, которые быстрее пройдут через процесс и, следовательно, быстрее найдут работу, так и рекрутерам или менеджерам по персоналу, которые освободят время для более важных дел.

Платформа Harver позволяет автоматизировать большинство процессов найма, от поиска поставщиков до планирования собеседований.

2. Установить структурированный процесс приема на работу

Отсутствие структурированного процесса найма означает, что у вас будет больше времени для найма — вы в конечном итоге начинаете с нуля каждый раз, когда вам нужно заполнить новую должность.

И даже если у вас есть процесс, возьмите большой лист бумаги и нарисуйте его! Как выглядит путь кандидата от начала до конца, какие шаги, сколько времени они займут?

Задокументированный процесс найма также защищает вас от замедления и значительно сокращает время найма, поскольку вы точно знаете, что делать на каждом этапе.

Пропагандируя необходимость документированного процесса найма, Адам Робинсон (генеральный директор и соучредитель Hireology) говорит: « Структурированный процесс найма экономически эффективен и упростит процесс поиска и отбора кандидатов.Кроме того, это может обеспечить измеримые, ощутимые результаты для вашего бизнеса, помогая избежать ущерба, причиненного плохим наймом ».

Как это отображение выглядит на практике?

Перед тем, как разработать новое решение для наших клиентов, мы планируем весь их путь к подбору персонала с обеих точек зрения — то, что видит рекрутер, и что испытывает кандидат. Это позволяет нам определить области, которые можно автоматизировать и улучшить с помощью решения Harver.

Мы подробно рассмотрели эту тему на одном из наших веб-семинаров по эффективности процессов, который вы можете посмотреть ниже.

3. Заблаговременно создавайте поток талантов

Набор талантов — или группа кандидатов, которых вы предварительно отобрали на определенную роль — это один из самых эффективных способов сократить время приема на работу.

Когда у вас есть несколько квалифицированных кандидатов на вашем быстром наборе, вам не нужно рекламировать свою работу, ждать поступления заявок или тратить время на проверку кандидатов. Все, что вам нужно сделать, это поговорить с этими людьми об открытой роли.

Для начала, вот 5 основных шагов для создания качественного конвейера талантов:

Определите роли, на которые вы часто нанимаете.
Определите требования для этих ролей (навыки, культурное соответствие и т. Д.).
Найдите места для встреч, где вы могли бы найти своих идеальных кандидатов (конференции, отраслевые мероприятия, социальные сети, такие как LinkedIn, рефералы и т. Д.).
Определите таланты, которые кажутся подходящими, и обратитесь к ним.
Оставайтесь на связи с этими кандидатами, делясь значимым контентом и персонализированными сообщениями (время от времени приглашайте их на кофе!)

Создание цепочки кадров часто считается наиболее эффективным способом поиска кандидатов.Но как сделать это эффективно, когда вы имеете дело с большим объемом найма?

Решение, опять же, — максимально автоматизировать и позволить технологиям помочь вам. Например, для наших клиентов в Контакт-центре и в области BPO мы разрабатываем специальные тесты перед приемом на работу, которые могут оценить характеристики и навыки соискателей, а затем вернуть соответствующие баллы для различных навыков.

Даже если кандидаты не выбраны для текущих вакансий, рекрутеры все равно могут видеть их профили и то, на какие должности они лучше всего подходят.Это позволяет менеджерам по персоналу и рекрутерам легко найти нужных людей, если им нужно расширить процесс найма.

4. Улучшите свою страницу карьеры и предложите соискателям лучший опыт

Обычно кандидаты посещают вашу страницу с вакансиями как минимум дважды в процессе приема на работу: (1) когда они узнают о вашей вакансии и (2) когда они рассматривают ваше предложение о работе.

Если ваша страница карьеры не продает ваших кандидатов о ваших вакансиях, они либо сразу бросят это предложение, либо в конечном итоге отклонят ваше предложение.

Теперь обе эти ситуации негативно влияют на ваше время приема на работу, поскольку отсевы приводят к меньшему количеству заявок (и, в конечном итоге, к более медленному времени приема на работу), а предложение отклонений означает, что начинать сначала с предложения второму наиболее подходящему кандидату и последующим переговоры, если таковые имеются.

Улучшив страницу карьеры, вы сможете сократить количество отказов и отказов, а также ускорить прием на работу.

Вы можете начать с того, что предугадываете всю информацию, которую ваши кандидаты ищут на вашей странице карьеры, и предоставляете ее им.

Payscale отлично справляется с передачей личного сообщения
на странице своей карьеры.

Теперь, чтобы убедиться, что кандидаты не покидают заявку после нажатия кнопки «Применить», предоставьте им удобные возможности.

Увлекательный мобильный интерфейс, демонстрирующий культуру и рабочую среду вашей компании с помощью реалистичного предварительного просмотра вакансий, — отличный способ начать.

Вот, например, опыт кандидата, который мы разработали для McDonald’s, одного из наших крупнейших клиентов QSR.Кандидатам нравится процесс подачи заявок, и это очень важно для ресторана быстрого обслуживания, где заявитель также часто является клиентом.

5. Нанимайте быстрее, ускоряя поиск поставщиков

Строго говоря, этап поиска поставщиков — это не часть времени на аренду территории. Но поскольку это может (значительно) повлиять на ваше фактическое время найма, мы все равно хотели включить его.

Если вам известно соотношение хороших и плохих приложений, которые вы обычно получаете, это поможет вам определить, не происходит ли замедление на этапе поиска источников.В конце концов, сортировка некачественных приложений будет стоить вам много времени и энергии без возврата инвестиций.

Чтобы получить представление о своих соотношениях, вы можете, например, посмотреть на соотношение количества кандидатов на собеседование. В среднем 12%. Если ваше соотношение лучше этого, вы, скорее всего, найдете относительно высокий процент хороших кандидатов.

Если у вас не очень хорошее соотношение, вот несколько способов улучшить ваши методы поиска:

Программная реклама: Программная реклама означает проведение платных рекламных кампаний для определенных целевых групп для рекламы ваших вакансий.Если у вас есть бюджет, программная реклама может помочь вам повысить осведомленность о ваших вакансиях, укрепить свой бренд работодателя и в результате привлечь многообещающих кандидатов.
Социальный источник: Используйте социальные сети, такие как LinkedIn, Facebook, Twitter и т. Д., Чтобы определить людей в вашей отрасли, которые могут быть подходящими для вашей компании. Вы даже можете использовать офлайн-мероприятия, такие как отраслевые собрания и встречи, чтобы общаться со своими идеальными кандидатами.
Внутренний аудит талантов: Будьте в курсе состояния ваших внутренних кадровых ситуаций.Возможно, вы обнаружите, что можете заполнить некоторые должности только с помощью внутренних рекламных акций.
Рефералы: Кандидаты №1 узнают о вакансиях по направлениям. Создавайте успешные реферальные схемы и награждайте сотрудников, которые находят в вас качественные таланты.
Просмотрите базы данных талантов : Сайты вакансий, такие как Indeed, содержат миллионы резюме. Воспользуйтесь ими и используйте расширенные функции поиска платформ, чтобы отфильтровать кандидатов, которые могли бы стать отличными сотрудниками в вашей компании.

Как только вы получите достаточно качественных заявок, вы сможете быстрее определять лучших кандидатов, что приведет к сокращению времени на прием на работу.

6. Купите хорошую систему отслеживания приложений (ATS)

Хороший ATS поможет вам на каждом этапе процесса приема на работу. От размещения объявления о вакансии на нескольких досках вакансий до уведомления вас в режиме реального времени по мере поступления заявок от людей, ATS может помочь вам повысить эффективность на всех этапах процесса приема на работу.

Благодаря планированию собеседований, оптимизации и сортировке приложений, наращиванию кадрового потенциала, проверке соответствия и возможностям автоматизации, ATS является основным инструментом для структурирования процесса приема на работу и сокращения среднего времени до найма.

Не спешите выбирать ATS, но внимательно проанализируйте свои потребности и протестируйте инструмент, прежде чем переходить к нему.

7. Используйте программное обеспечение для оценки перед приемом на работу

Хотя такие оценки, как тесты навыков, анкеты личности и оценка когнитивных способностей, повышают ценность с точки зрения привлечения подходящего кандидата, они также добавляют время вашему процессу найма:

Оценка когнитивных способностей добавляет 2.6 и 4,4 дня в среднем
Тест на профессиональные навыки добавляет в среднем от 0,6 до 1,5 дня
Анкета личности добавляет в среднем от 0,9 до 1,3 дня

Учитывая, что лучшие таланты доступны только в течение 10 дней, что снижает это время просмотра очень важно.

Хорошее решение для досмотра может значительно сократить время найма без потери качества. Клиенты Harver, например, могут отбирать кандидатов на предмет правильных навыков, индивидуальности и культурного соответствия без необходимости разрабатывать тесты, на создание и внедрение которых уходит дни.

Благодаря интеллектуальной проверке вы также можете меньше полагаться на резюме и больше на самих кандидатов.

Harver помог многим компаниям (например, Netflix и Zappos) сократить время приема на работу без ущерба для качества кандидатов.

Harver автоматизирует часть воронки приема на работу
и предоставляет кандидатам интересный опыт.

8. Используйте сквозную цифровую платформу найма

Не существует единого решения, которое полностью позаботилось бы о вашем процессе найма (пока).Но если разные инструменты, которые вы используете, не работают вместе, вы потеряете из виду заявки и кандидатов.

Итак, чтобы устранить любые утечки в вашем наборе инструментов для найма и оптимизировать время найма, обязательно подключите все свои системы.

Для этого создайте рабочий процесс найма и сопоставьте различные инструменты, которые вы используете на каждом этапе. В конце концов, ваш стек технологий найма может выглядеть примерно так:

Решение для тестирования перед приемом на работу
ATS
Решение для адаптации сотрудников

В качестве альтернативы вы можете поискать решение, предлагающее множество функций.

Наша платформа, например, разработана специально для крупных кадровых агентств, которым необходимо сократить время приема на работу, повысить эффективность процессов и нанять лучших кандидатов, предлагая соискателям привлекательный опыт.

Мы помогаем нашим клиентам улучшить эти показатели, полностью переведя процесс найма в цифровую форму и помогая им разработать оптимизированную стратегию найма.

Вы можете узнать больше о нашем подходе к цифровой трансформации в электронной книге ниже.

9. Улучшите свое объявление о вакансиях

Написание описания вакансии — это первый шаг на этапе поиска поставщиков. Таким образом, это официально не время для найма территории. Но, поскольку это действительно влияет на ваше время приема на работу, уместно сказать пару слов о написании описания должности.

Потеря хороших кандидатов в самом начале этапа поиска приводит к задержке времени приема на работу, поскольку вы получаете меньше подходящих кандидатов.

Что вызывает это?

Например,

Гендерно-предвзятые слова.Объявления о вакансиях с нейтральной с гендерной точки зрения формулировкой получают на 42% больше кандидатов.

Итак, постарайтесь писать описания вакансий с учетом гендерного фактора. С более инклюзивным объявлением о вакансии вы привлечете больше и лучших кандидатов, и это сократит ваше время поиска (и, в конечном итоге, время найма).

Совет: Textio, расширенный инструмент для письма, может быть большим подспорьем в написании
идеального описания должности.

10. Сделайте собеседование быстрым и автоматизируйте планирование

Задержки с назначением собеседований напрямую увеличивают время приема на работу.Поскольку большинство компаний проводят не менее 3 раундов собеседований, время для планирования собеседований обычно дает много возможностей для улучшения.

Использование автоматизированного инструмента планирования собеседований сэкономит ваше время и устранит задержки в процессе, уменьшит разочарование на сайте кандидата и предложит им лучший опыт.

С помощью Harver вы можете полностью автоматизировать этот процесс и предложить соискателям гарантию занятости менее чем за 72 часа. Весь процесс подачи заявки, с момента нажатия кандидатами кнопки «Подать заявку» до собеседования, занимает менее 10 минут, и они могут сразу же выбрать собеседование с одним из ваших доступных менеджеров.

Если вам интересно узнать больше, вы можете заказать демонстрацию ниже.

Завершение

Как только вы найдете , что кандидата, не откладывайте предложение. Вы будете удивлены, узнав, что основная причина, по которой кандидаты отклоняют предложения о работе, заключается в том, что они уже приняли чье-то предложение. Вы же не хотите, чтобы это произошло с вашим лучшим выбором.

Если кандидат делает встречное предложение или делится подробностями о конкурирующем предложении, будьте готовы к переговорам. Поскольку к этому моменту вы очень хорошо знаете кандидата, используйте всю свою информацию для создания прибыльных льгот, помимо зарплаты.

Почему удаленная работа не означает, что вы можете работать откуда угодно

Теперь, когда большинство офисных работников привыкли к удаленной работе, многие надеются продолжать работать из дома хотя бы часть времени, даже когда офисы физически открываются. Мы уже видим, как работодатели работают над тем, чтобы частично удовлетворить этот спрос на гибкость.

Один анализ с сайта вакансий Indeed показал, что теперь в сообщениях вдвое чаще упоминается возможность работать удаленно, чем до пандемии.А на FlexJobs, сайте вакансий, посвященном удаленной работе, за последний год количество сообщений работодателей о вакансиях, которые можно сделать удаленно, увеличилось на 19%. Между тем активность среди ищущих работу подскочила на 50% за время пандемии.

Но если вы подаете заявку на новую удаленную роль, имейте в виду, что удаленная работа — это не всегда работа из любого места. Из-за последствий налогового и трудового законодательства работодатель может нанимать удаленного работника, которому не нужно идти в офис, но он должен проживать в том же штате или городе, что и штаб-квартира компании.

FlexJobs Менеджер по развитию карьеры и коуч Бри Рейнольдс предлагает вам продолжать указывать свое местоположение при поиске удаленного вакансии на сайтах вакансий. Таким образом, в результатах будут отображаться только удаленные вакансии, которые действительно открыты для вашего города, штата или страны. Удаленная роль, которая действительно открыта для сотрудников из любой точки мира, будет указывать это в списке вакансий.

Также имейте в виду, может ли оплата отличаться в зависимости от того, где вы находитесь.Заработная плата за удаленную работу «как на Диком Западе», — сказал Рейнольдс CNBC Make It, но компании обычно работают с одной из трех стратегий. Во-первых, они могут платить один и тот же диапазон заработной платы в зависимости от должности, независимо от местонахождения работника. Некоторые организации могут платить по рыночным ставкам в зависимости от стоимости жизни в том месте, где живет работник. Другие, по словам Рейнольдса, могут обеспечивать заработную плату на основе средних показателей по стране по каждой должности.

Чтобы получить первоначальное представление о том, как работодатель подходит к делу, Рейнольдс говорит, что ищущие работу должны проверить средства массовой информации компании или ее страницы в прессе или посмотреть, появлялись ли они в последнее время в новостях.Некоторые компании, такие как Reddit, объявили в прошлом году, что они позволят работникам оставаться удаленными навсегда и не будут корректировать оплату, даже если они переедут в районы с более низкой стоимостью жизни. «Это отличный инструмент для привлечения талантов, поэтому нанимающие компании хотят, чтобы потенциальные кандидаты были в восторге от этого», — говорит Рейнольдс.

Если вам не удалось собрать информацию в Интернете, Рейнольдс говорит, что вы можете затронуть эту тему в целом в одном из первых интервью. Спросите: «Как компания устанавливает зарплату удаленным сотрудникам?» или «Как факторы стоимости жизни влияют на подход компании к зарплате удаленных сотрудников?»

Получите представление на более раннем собеседовании, чтобы подготовиться к потенциальным переговорам о зарплате в дальнейшем в процессе.

И когда вы подаете заявку, не забудьте выделить свой опыт удаленной работы в своем резюме, сопроводительном письме и процессе приема на работу. Это может включать управление командой во время пандемии, использование инструментов перекрестного сотрудничества для запуска новых программ с коллегами в офисе, отличном от вашего, или выполнение любого онлайн-обучения во время пандемии или иным образом.

Отъезд:

Небольшая настройка резюме, которая привлечет внимание менеджеров по найму, по словам карьерного коуча

Как максимально использовать свою виртуальную сеть, находясь лично мероприятия все еще отложены

3 совета, чтобы получить работу на дому прямо сейчас, по словам эксперта по удаленной работе

Не пропустите: Используйте этот калькулятор чтобы точно узнать, сколько может стоить ваша третья проверка стимула на коронавирус

как поддерживать мотивацию и уверенность в себе

﻿10 причин, из-за которых вас не берут на работу | Русский Базар

Как получить опыт работы, если без опыта никуда не берут

Пишем резюме

Откликаемся на вакансии

Звонок от рекрутера

Идем на первое техническое собеседование

Тестовое задание

Идем набираться опыта

Выход есть – виртуальная работа!

Все попробовал, все узнал, все выучил – но не взяли. Что делать?

Like this:

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Каким может быть испытательный срок?

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Могут ли уволить во время испытательного срока?

Куда пойти работать без образования и опыта

Зачем нужно образование

Что делать, если нет ни образования, ни опыта

Кем работать без образования и опыта:

Что делать, если нет образования, но есть опыт

Итоги

Обман на конкурсной основе – Деньги – Коммерсантъ

Кот из мешка

Идеи почтой

Хотите тест? Оплатите!

Сообщается о принудительном назначении на должность помощников хокимов в махаллях – Газета.uz

С чего всё началось

Исполнение поручения

Анонимные обращения

Реакция общественности

Стоимость плохого найма и красных флажков, которых следует избегать (2021)

Потеря производительности

Потерянные клиенты

Поврежденная репутация у клиентов

Поврежденная репутация работодателя

Снижение командной работы

Потерянное время Контроль плохого найма

Затраты на найм

Затраты на обучение

Юридические сборы

Заключение

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Основные причины

Решение

Где начинается проблема

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Признать стоимость найма со стороны.

Процесс найма

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Поймите пределы рефералов.

Измерьте результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.

Измените процесс собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Путь вперед

Прекратить прием на работу для культуры Fit

Коротко

Проблема

Решение

Зонд под поверхностью

Полностью привлечь менеджеров

Относитесь к рекрутерам как к бизнес-партнерам

Всегда набирать

Установить разумную компенсацию

10 причин, по которым квалифицированных кандидатов не принимают на работу

Почему меня никто не нанял?

Как долго можно подавать заявления о приеме на работу и не получать никаких кусков? В какой момент мне нужно объяснять пробелы в работе в моем резюме?

Если я не получаю обратных звонков, может быть проблема в моих материалах заявки?

Что делать, если я продолжаю дойти до стадии собеседования, но не получу предложений о работе?

10 причин, из-за которых вас не берут на работу | Русский Базар