Объективная самооценка это: Самооценка ребенка — формирование самооценки дошкольника — ШПИЛЬКИ

Содержание

Самооценка большая и маленькая | Тренинг-Центр Синтон

«Самооценка,
оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Относясь к ядру личности, С. является важнейшим регулятором её поведения. От С. зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. С. связана с уровнем притязаний человека, т. е. степенью трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Расхождение между притязаниями человека и его реальными возможностями ведёт к неправильной С., вследствие чего поведение личности становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. д.). С. получает объективное выражение и в том, как человек оценивает возможности и результаты деятельности других людей.»
БСЭ

— Я умен, красив, силен, гениален! И все это я сам в себе открыл!
Анекдот

Как следует из термина, самооценка — это вроде бы «оценка самого себя».

То бишь для формирования САМОоценки то, как вас оценивают окружающие, вроде бы не должно иметь значения.
Но в том-то и проблема, что очень и очень многие подчас существенно путают эти вещи. Хотя бы потому, что не умеют, не способны «оценивать себя сами» и невольно ждут для себя оценки окружающих. И соответственно, сами себя оценивают по принципу «что скажет большинство окружающих». Даже несмотря на то, что эти оценки могут быть вопиюще необъективными.

Пример:
«Испытуемый находится в помещении типа школьного класса. Вместе с ним там же находятся десятка полтора статистов, причем испытуемый уверен, что все они такие же «подопытные кролики», как и он сам. Экспериментатор рисует на доске картинку (или показывает заранее заготовленный плакат): две параллельные линии А и Б. Причем невооруженным глазом видно, что линия А чуть-чуть длиннее линии Б. А дальше начинается опрос участников эксперимента. Статистов одного за другим спрашивают, какая линия длиннее. И они в один голос категорично заявляют: «Конечно, Б! Это же сразу видно! И никаких сомнений быть не может!» После того как все статисты дали столь однозначные ответы, экспериментатор обращается к настоящему испытуемому: «Ну, а вы что скажете?» И бедный испытуемый дрожащим голосом ответствует, что да, конечно, длиннее линия Б.

Ведь к данному моменту он действительно в этом убежден. Хотя в начале эксперимента собственными глазами наблюдал обратное…»

Но САМОоценка, особенно «объективная и адекватная» — это вопрос действительно сложный. И во многом вот почему: самооценки В ОБЩЕМ — не бывает. Как не бывает по идее и «общей оценки окружающих». Говорить о ком-то «он хороший человек» или «он плохой человек» — по сути это бессмысленные слова. Потому что тут же возникает много вопросов: в чем хороший? В чем плохой? Для кого? По каким критериям?
Ведь даже в школе существует много разных предметов, по которым ученик вполне имеет право получать разные оценки. И формируя «собственную оценку себя», полезно в первую очередь разделять «область всей своей жизни» на маленькие отдельные области с более-менее общими критериями, и в каждой из них буквально сформировывать отдельную самооценку.

Одна из проблем клиентов, что приходят в кабинет к психотерапевту (и ко мне в частности) — они просят «помочь им повысить самооценку ВООБЩЕ». Вместо того чтобы подумать, по каким конкретным «кусочкам» можно эту самооценку разделить и определить, в какой именно области она вас не устраивает и чем.

В частности, если стоит более конкретный вопрос — скажем, определить, сколько вы стОите (в смысле притязаний на тот или иной уровень зарплаты), — так и ответ логичнее искать в соответствии с определенными параметрами в определенных областях.

Посему для этого определения следует вначале сформулировать конкретные требования к работнику в данной сфере, а затем определить, насколько вы соответствуете этим требованиям.

Например, если ваша работа связана с прокладкой сетей — то вряд ли на вашу самооценку и на ваши притязания в этой области сильно повлияет то, что вы, к примеру, не умеете вязать или варить варенье. Если на вашей работе требуется хорошо вязать и не требуется, скажем, водить машину — то вряд ли на вашу самооценку в этой области сильно повлияет тот факт, что вы не умеете ее водить. И так далее, и тому подобное.

И если, говоря уже более общо, на вашей работе требуется повышенная способность к нестандартным решениям, и вы таковой обладаете — вполне можете претендовать на что-то не самое последнее в смысле уровня зарплаты. Если же ваша новая работа предполагает стандартное слепое подчинение начальству, а у вас с этим трудности — то следует вообще подумать, сможете ли вы на ТАКОЙ работе достигнуть больших высот, даже если делать требуется то, что вы как раз умеете.

Кстати, можно обмолвиться и о том, отчего в таком случае может сформировываться так называемый перфекционизм: стремление «всегда быть совершенством во всех отношениях». Перфекционисты чаще всего подходят к самооценке «в общем», и более того: если они в какой-то области «менее успешны» (что бывает сплошь и рядом, ибо физически невозможно уметь ВСЕ), они не говорят о себе «мол, в этой области я мало могу, но зато…» — они выставляют себе по жизни ОБЩУЮ «ДВОЙКУ». Именно за то, что они хотя бы чего-то не умеют.

Те же, кто перфекционизмом не страдает, подходят к самооценке по методу кота Матроскина: да, мол, я вот тут не силен, «но зато я вышивать умею и на швейной машинке тоже могу…» 🙂
Посему основная проблема работы с перфекционистами — корректировка промежуточных жизненных целей, если можно так выразиться.

В частности, понимание того, что физически нельзя быть в жизни «отличником по всем предметам». И между нами говоря, частенько после школы бывшие круглые отличники не показывают особо высоких результатов, потому как прикладывать свои способности вне школы чаще приходится в какой-то конкретной области, а никаких особых приоритетов у них чаще всего не сформировано.

Быть в жизни «отличником по всем предметам» нельзя еще и потому, что во-первых, любые области приложения ваших сил имеют самые разные «критерии оценок», а во-вторых, этих областей слишком много. Куда больше, чем предметов в школе…

И адекватность «оценки себя самого самим собой» — не в том, чтобы стремиться уметь все, а в том, чтобы объективно оценивать себя в каждой области. Разумеется, где это можно измерить цифрами (тем же размером зарплаты, после вышеназванного собственного соотношения требуемых на работе качеств и ваших личных особенностей и умений) — там это будет объективнее. Но есть такие области, где подобную «оценку самому себе» поставить очень сложно. И те, кто ее все же в такой области себе ставит — как правило, ошибаются, как в нижнюю, так и в высшую сторону.

Например, одна из самых сложно оцениваемых областей — какой вы сексуальный партнер. Тут все же наименее конкретны критерии оценки, а САМОоценки тем паче. Посему и те, кто говорит о себе «я в постели полное ничтожество», и те, кто похваляется «я великолепный любовник», как правило, ошибаются. Хотя бы в чем-то. Ведь на самом деле о том, какой вы сексуальный партнер, следовало бы спросить у ваших партнеров по сексу. Но учитывая при этом, что все их оценки будут субъективными, а критерии — самыми разными. Так что в этой области объективной самооценки вообще практически не добиться никогда, — и надо ли?

* * *

Итак, не стоит выводить себе в жизни «итоговый средний балл». Всегда, в любой момент жизни, когда вам понадобится обратиться к вашей самооценке, исходите из критериев конкретной ситуации. А из этого фактически следует, что самооценку сложно (и практически нельзя) формировать «раз и навсегда» или по крайней мере «раз и надолго».

Самая адекватная самооценка формируется постоянно; это вещь гибкая и подвижная, зависящая, напомню, от самых разных критериев в самых разных жизненных областях. Посему всегда следует обращаться к тому, насколько те или иные ваши возможности востребованы и реализуемы в конкретной области.
И еще важно не путать самооценку с оценкой социума — с чего, собственно, я и начал. Очень часто приходится слышать в кабинете нечто вроде: «А вот никто меня не любит, и поэтому я сам(а) себя не люблю…» Можно, конечно, сказать, что у такого клиента самооценка занижена «дальше некуда». Но позвольте, где же тут САМОоценка?

И очень часто социум внушает человеку оценку внешнюю, причем такую, которая ему ну никак не соответствует. Но человек этот настолько внушаем, настолько не умеет, не может или не желает пользоваться собственной логикой и прагматизмом, что бесспорно принимает эту внешнюю оценку за свою собственную и с ней живет далее, несмотря ни на какие внешние изменения. Да и к слову сказать — если нет стимула к этим изменениям, если человек с этой самой внешней оценкой смирился — откуда изменения взяться? Ведь внешние социальные оценки подчас довольно ригидны (то бишь плохо поддаются изменениям, спровоцированным новыми ситуационными условиями), и если сам себя не станешь переоценивать адекватно — никто этим извне заниматься как правило не будет.

Причем такое бывает как с заниженной «оценкой извне» (когда из человека намеренно делают «омегу»), так и с завышенной. В первом случае человек свыкается с мыслью, что он — ничтожество, и все чаще говорит о «заниженной САМОоценке», нередко даже превращая это в своего рода психологический купон. И забывая о том, что САМОоценки тут опять же нету. Потому что вряд ли человек задумывается: а за что конкретно он себя так низко ценит, если это он ценит САМ, а не внешний социум? Бывает, конечно, что людям опять же лень задуматься, у них уже все зацементировано на уровне предсознания, и «лезть в это неохота, да подчас и неприятно» — вот при такой постановке вопроса и начинают клеветать на себя: «Я неспособный, я некрасивая» и т.п. Забывая, что опять же, оценка способностей, красоты и т.п. ими используется ВНЕШНЯЯ, а не своя собственная.

То же самое и с завышенной самооценкой. Внешний социум (как правило, самый первый — семья, родители, мама) выставляет такой личности оценку более чем завышенную, иногда тоже ради удовлетворения собственных потребностей и повышения собственной «самооценки» (беру это слово вновь в кавычки, потому как тут тоже часто первичнее оценка социума — мол, «поставьте мне пятерку извне, потому что у меня такой способный ребенок»). А самому ребенку подобное переоценивание чаще всего приятно, и он ничего не стремится делать, чтобы как-то этой оценке соответствовать. Более того, он может факта явного переоценивания вообще пока не видеть — именно потому, что самостоятельных критериев оценивания и восприятия себя у него пока нет, да иногда и нет потребности их развивать и ими пользоваться. Раз мама сказала, что он самый умный, сильный и красивый — так оно и есть, и о чем беспокоиться? И сколько трагедий бывает тогда, когда такой любимец семьи идет в другой социум (в детсад или школу), где ему уже никто за красивые глаза завышенных оценок не поставит. А сам себя оценивать он не умеет. И при столкновении «с жестокой реальностью» сплошь и рядом бывает так, что «завышенная самооценка» резко сменяется на «заниженную». И это серьезная психотравма, и чем в более позднем возрасте она произошла — тем ее последствия сильнее выражены.

Посему, отделяя самооценку от оценок внешнего социума, следует помнить, что внешняя оценка всегда необъективна. Хотя бы потому, что есть оценка одного социума, другого, третьего… И на всех, как известно, просто невозможно угодить.
И еще даже в формировании самооценки есть опасность часть личных критериев (а то и все) подменить критериями общественными. И тогда получается то, что мы не раз называли «списочным счастьем» — пусть и в какой-то «части списка»: «Вот, скажем, стану я директором банка, вот тогда я буду себя ценить». Или «Вот выйду я замуж, вот тогда я буду себя ценить». И то, что эти жизненные вехи подчас навязываются извне, а не ваши собственные — незаметно. Особенно для личностей из второй группы мотиваций.
И еще опасность подменить собственные оценки навязанными извне существует больше у тех людей, которые не слишком прагматичны, опять-таки достаточно внушаемы и к тому же сильно зависимы от «общественного мнения».

Кстати, занижение собственной оценки тем вероятнее, чем меньше у личности в жизни так называемых актуальных социальных ролей. Иными словами — чем меньше тех самых различных маленьких областей, в каждой из которых есть смысл формировать отдельные самооценки.

Например, если мужчина воспринимает себя только как «добытчика денег», то неспособность его к тем или иным финансовым операциям будет восприниматься им самим как крах всей жизни вообще. И уж если тут говорить о его самооценке — то лишь как о «ниже некуда». Несмотря на то, что есть еще много других областей, в которых этот человек мог бы достичь существенных высот — но для него эти области неактуальны, он их не видит и не воспринимает свое в них участие как нечто серьезное. Или например, если женщина зациклится на том, что непременно «должна стать хорошей матерью» и только — любые проблемы с функцией воспроизводства для нее будут равны той же самой сверхнизкой самооценке. Несмотря на то, что есть еще масса жизненных областей, в которых она могла бы стать сверхуспешной: но для нее этих областей не существует.

Так что сложно ждать адекватной самооценки от личности, которая стремится оценивать себя только в одной конкретной области. Особенно (что бывает довольно часто) если именно в этой области человек не слишком успешен, потому что эта область не слишком адекватна его собственным личностным способностям и интересам (и как бывает еще чаще — выбор именно этой одной области для реализации продиктован как раз извне).
И наверное можно сказать, что наиболее адекватная самооценка формируется там, где у личности имеется адекватная доза пресловутого разумного эгоизма. Если уж пользоваться хотя бы для примера «простыми формулами», можно было бы сказать и так: мол, в случае завышенной самооценки личности не хватает разума, а в случае заниженной самооценки — эгоизма. Конечно, это красивое выражение, но может статься, все же несколько журналистское. Потому что в случае как заниженной, так и завышенной самооценки, как вроде бы ни странно, у личности проблемы с разумом, с логикой, с практицизмом. В частности, с тем, чтобы для самого себя сформировать адекватные критерии, по которым самому оценивать себя.

И еще — говоря о самооценке, нельзя не сказать несколько слов о довольно распространенной «формуле ее расчета»: мол, самооценка — это успех, разделенный на притязания, и чтобы повысить самооценку, надо либо увеличивать успех, либо уменьшать притязания…
Если бы все было так просто!..
Грешным делом, мне эта формула напомнила старый анекдот: «Коммунизм, как известно, есть советская власть плюс электрификация всей страны; следовательно, советская власть — коммунизм минус электрификация. Или: электрификация — это коммунизм минус советская власть».
Что же до самооценки по данной формуле, то — много вы видели личностей с явно заниженной САМОоценкой (каковая — еще вопрос, насколько САМО..), которые способны каким-то образом «увеличивать свой успех», сиречь достижения? Чаще они изначально уверены, что «у них все равно ничего не получится». Потому что они так себя ценят. И также люди с заниженной самооценкой как раз чаще уменьшают свои притязания буквально до минимума: но скажу вам по секрету, повышения самооценки это у них не вызывает, скорее наоборот. А люди с завышенной самооценкой нередко не замечают своих «неуспехов» — а также и постоянно увеличивают свои притязания, но на величину их собственной оценки это мало влияет 🙂
Так что очень сильно сомневаюсь, что самооценка, успех и притязания находятся именно в такой прямой зависимости…
По крайней мере, адекватная самооценка — это такая самооценка, при которой временные кризисы не приводят к обрушению всей самооценки (а точнее, может, наконец-то сказать — САМОВОСПРИЯТИЯ).

* * *

И последнее, о чем хотелось бы сказать: та самооценка, которая «в общем», которая выводится себе именно как ОЦЕНКА — это по сути функция (по Э.Берну) «внутреннего Родителя». А вот подход к самооценке, который предложен в данном материале — это работа вашего «внутреннего Взрослого». Не зря столько раз тут апеллируется к логике, к прагматичности и к РАЗУМНОМУ эгоизму.
Поэтому может быть, стоит вообще в жизни отказаться от «итоговой самооценки с позиции Родителя» и пользоваться в этом плане «Взрослым подходом» — не ставить себе никаких оценок вообще, воспринимать себя в среде по несколько иным, не оценочным критериям. Разумеется, это могут и умеют далеко не все. Некоторым приходится помогать осваивать это в том же кабинете психотерапевта. А для многих такой подход вообще неприемлем, потому как им (особенно тем, у кого не развит или атрофирован за неиспользованием внутренний Взрослый) важна именно «Родительская оценка» — в том числе и оценка себя самого.

Нарицын Николай врач-психотерапевт, психоаналитик

Что такое адекватная самооценка? Отвечает психолог

Психология

Разбираемся, как понять, что у вас заниженная или завышенная самооценка, и учимся ее корректировать.

Анастасия Белякова

21 марта 2021 г.

Чувствуете себя никем в сравнении с другими или, наоборот, считаете, что вы во всем ас и не нуждаетесь ни в чьих советах? Попробуйте посмотреть внутрь себя, своих эмоций и переживаний и соотнести их с реальностью. Так вы сможете проанализировать, заниженная у вас самооценка или завышенная. А что такое адекватная самооценка и как ее достичь? Рассказывает Юлия Трифонова, системно-семейный психотерапевт, консультант онлайн-сервиса YouTalk.

Как формируется самооценка?

Самооценка начинает формироваться в раннем детском возрасте, прежде всего в семье. Ребенок учится воспринимать мир так же, как и люди, которые его окружают, копирует поведение взрослых, в том числе перенимает условную самооценку, которая принята в его окружении. Часто решающую роль играет отношение родителей к ребенку, к его ошибкам, поведению. Но также влияют и отношения взрослых между собой и к самим себе.

Далее на самооценку начинают воздействовать детский коллектив, педагоги и социум в целом. И здесь очень важна атмосфера поддержки, принятия и уважения каждого отдельного ребенка, даже малыша в детском саду.

Поддержка, понимание и забота помогают в формировании адекватной самооценки. Снижению самооценки способствуют методы воспитания через критику, попытки пристыдить, через сравнение с другими детьми не в пользу ребенка, через фокусировку на результатах и зацикленность на оценках.

Реальные успехи или неуспехи поддерживают ту или иную сформированную самооценку.

Чем более осознанно ребенок начинает оценивать собственные действия, тем более важную роль в формировании самооценки начинают играть его объективные успехи или неуспехи. То же самое происходит и со взрослыми: реальные успехи или неуспехи поддерживают ту или иную сформированную самооценку. Но самооценка меняется с течением жизни под воздействием среды, в которой человек находится, и за счет внутренних сознательных изменений и проработок.

Самооценка меняется с течением жизни под воздействием среды, в которой человек находится, и за счет внутренних сознательных изменений и проработок.

Что такое нормальная, адекватная самооценка?

Адекватная самооценка — это соответствие собственного мнения о себе своим реальным способностям. Это не только набор каких-то своих представлений о том, кто я такой, что я могу, но и соответствие их внешним подтверждениям.

Человек с адекватной самооценкой знает свои сильные и слабые стороны, ценит и принимает себя.

— Он не склонен винить себя в своих недостатках, а принимает себя полностью и умеет фокусироваться на своих достоинствах.

— Спокойно относится к конструктивной критике, она его не пугает, не смущает и не обижает.

— Не пытается всеми силами произвести впечатление, что-то доказать другим.

— Признает свои ошибки и не боится ошибаться.

— Не стесняется говорить о своих желаниях и потребностях, не боится получить отказ.

— Уверенно и не тревожась высказывает свою точку зрения и нормально относится к ситуации, когда с ним не согласны, принимает точку зрения другого человека и не боится задавать вопросы.

Как увидеть в себе признаки завышенной и заниженной самооценки и как ее скорректировать?

Для начала давайте определимся с понятиями заниженной и завышенной самооценки и приведем примеры типичного поведения.

Заниженная самооценка

Человек преуменьшает свои возможности, не замечает их, обесценивает свои успехи, всегда обвиняет себя в любых неудачах, независимо от объективных факторов. Такая самооценка формируется в процессе воспитания, если ребенка постоянно с кем-то сравнивают, не поддерживают и постоянно неконструктивно критикуют. Что бы ребенок ни сделал, он всегда во всем виноват.

Поведение человека с заниженной самооценкой

Если у него что-то получилось, то это лишь стечение обстоятельств. Задавать вопросы очень стыдно, потому что все подумают, что ты глупый. Ошибаться страшно, поэтому лучше в принципе ничего не делать, потому что все равно ничего не получится. Конечно, таким людям страшно выступать на публике, и опять же этого лучше не делать, так как, по их мнению, их обязательно ждет провал. Если же такому человеку кто-то пытается помочь, хочет поддержать и ободрить или сделать подарок, то тот сразу подозревает подвох и думает, что от него чего-то хотят, так как он в принципе не достоин того, чтобы его поддерживали просто так. И, конечно, человек с заниженной самооценкой никогда не доволен собой, своим внешним видом, негативно трактует все свои поступки.

Завышенная самооценка

Человек считает себя самым лучшим, независимо от объективных факторов. Но завышенная самооценка часто на самом деле оказывается заниженной, просто компенсируемой. Человек по-прежнему чувствует себя недооцененным, недостаточно хорошим, но в процессе становления он научился компенсировать это, изображая самоуверенность, переоценивая свои возможности и демонстрируя их. Такая самооценка складывается по причине «залюбленности» детстве: ребенку нигде не ставили ограничения, что бы он ни сделал, он всегда был прав, а виноват кто-то другой.

Поведение человека с завышенной самооценкой

Человек с завышенной самооценкой всегда уверен, что во всем прав. Если что-то пошло не так, то виноваты во всем остальные, ошибаются другие, а он нет. В споре он не слышит чужие точки зрения и доказывает лишь верность своих взглядов. Только он может правильно рассуждать, только он знает, как правильно поступать в различных ситуациях — не только ему, но и всем остальным. А если что-то хорошее случается с кем-то в тандеме, то все заслуги он приписывает себе, забывая о вкладе и значении партнера. Такой человек считает себя лучшим по определению.

Завышенная самооценка часто на самом деле оказывается заниженной, просто компенсируемой.

И в том, и другом случае стоит корректировать самооценку, поддерживать ее нормальный уровень, так как это важно для всех сфер жизни — отношений, карьеры, денег и т. д. С адекватной самооценкой развивается понимание себя, своих способностей и предпочтений. Люди с нормальным уровнем уверенности в себе не стесняются просить помощи, когда это необходимо, и не боятся ошибаться. Когда человек общается на равных, у него меньше проблем в коммуникации с людьми: он перестает принижать себя или смотреть на других свысока. Адекватная самооценка сильно упрощает все жизненные процессы.

Как откорректировать свою самооценку?

Чтобы откорректировать свою самооценку, необходим ряд навыков, которые связаны с осознанным восприятием себя. Иначе увидеть, что что-то с ней не так, будет достаточно сложно.

Самонаблюдение — оно необходимо, чтобы заметить, какая у вас самооценка и как ее нужно менять, отслеживать внутренние реакции, мысли и поведение.
Осознанность — популярный сегодня термин, но этот навык действительно работает. Он помогает здраво оценивать себя, уметь смотреть на свою жизнь со стороны.
Направленный фокус внимания — нужно уметь управлять вниманием, эмоциями, мыслями, чтобы они не разлетались хаотично в голове. Для людей с заниженной самооценкой особенно важно научиться фокусироваться на позитиве. Например, в качестве упражнения можно написать список своих достижений. Но в процессе человека с заниженной самооценкой может накрыть переживаниями — ему может стать грустно, страшно, обидно за какие-то произошедшие вещи, и в итоге он перестает это делать (обычно так и случается).
Коммуникативные навыки — чтобы корректировать что бы то ни было, теории не достаточно. Самооценка влияет на коммуникацию с другими людьми и во многом именно через нее проявляется. При низкой самооценке нужно учиться разговаривать на равных, не краснеть, не падать в обморок чуть что, преодолевать страхи. При завышенной — не быть высокомерным, коммуницировать с внешним миром, а не только с самим собой.

Как их развить? Надо тренироваться, применять их в реальной жизни. Можно попробовать написать свои достижения, положительные и негативные стороны на листе бумаги — так вы сможете посмотреть на себя со стороны, увидеть своего рода «карту» своих качеств. Определенно поможет общение с психологом, так как независимый и непредвзятый взгляд со стороны поможет увидеть в вас то, чего вы в себе долго не замечали. Все развивается с опытом — пока вы читаете книжки и статьи или сморите ролики на YouTube, самооценка никак не меняется, для этого нужна направленная деятельность.

Фото: Getty Images

ТегиУверенность в себеСамооценкаАдекватная самооценка

5 советов по написанию самооценки

Как сотрудники, так и менеджеры могут использовать самооценку для отслеживания своих последних результатов и планирования своего будущего роста.
Честность и конструктивная критика так же важны, как профессионализм и амбициозность в хорошей самооценке.
Вы можете построить свою самооценку с помощью нескольких начальных фраз об общении, производительности, надежности, лидерстве, инновациях, командной работе и решении проблем.
Эта статья предназначена для сотрудников и менеджеров, желающих использовать самосовершенствование для оценки производительности и планирования будущего роста.

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания связи между командами. Периодическая оценка дает менеджерам и сотрудникам возможность проанализировать недавнее прошлое и обсудить будущие ожидания. Оценка также служит возможностью установить цели как для отдельных лиц, так и для команды, и важной частью этого процесса является самооценка сотрудников. Эти советы помогут вам создать полезную самооценку для вашей следующей оценки эффективности.

Важность самооценки

Самооценка может быть одинаково полезна как для сотрудников, так и для менеджеров. Оценки, как правило, короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочные преимущества для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Самооценка — это часть обзора эффективности, которая дает сотрудникам возможность поразмышлять над собой и определить свои сильные и слабые стороны. Они важны не только для профессионального роста, но и для личного. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников сообщает менеджерам, как их сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимание между менеджерами и сотрудниками. Самооценка также дает возможность собрать отзывы сотрудников о том, что мотивирует сотрудника (помимо денег) выполнять свою работу наилучшим образом. Оттуда менеджеры могут поощрять профессиональное развитие сотрудников.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и иметь возможность учиться и расти. Таким образом, с точки зрения управления, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт внутренне мотивированных сотрудников имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, полученная с помощью внешних мотиваторов, таких как бонусы или тактика страха».

Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как рычаг профессионального роста.

Образец: Как написать самооценку

Упрощение и использование кратких декларативных пунктов являются ключом к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или описания вашей работы, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Сильные стороны

Я преданный своему делу сотрудник, понимающий свою роль и обязанности, а также более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не только выполнять свою работу, но и сделать эту компанию успешной.
Я хорошо общаюсь, не отвлекаюсь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
Я творчески мыслящий человек, способный разрабатывать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

Я несколько дезорганизован, что часто влияет на мою продуктивность. Я научился лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду постоянного улучшения.
Иногда я не обращаюсь за помощью, когда могу получить помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится рука помощи, чтобы двигаться вперед.

Основные ценности

Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
Ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения

В прошлом году я ни разу не пропустил сроки и часто сдавал свою работу раньше срока.
Я вышел за рамки своих должностных обязанностей, чтобы обеспечить оптимальную работу нашей команды, оставаться допоздна и помогать другим, когда это может способствовать достижению нашей общей цели.
Я создал и провел презентацию, выйдя за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели

Я хочу продолжать развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я указал в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
Я стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится тесно сотрудничать с моими товарищами по команде и рассматривать общую картину, и я часто эффективно помогаю направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и поощряет сотрудников делать все возможное.

Обратная связь

Мой менеджер приятный и открытый, и он всегда устанавливает четкие ожидания. Мне никогда не приходится угадывать, где я стою. Я ценю открытость и прямое общение.
Я хочу больше участвовать в принятии решений на командном уровне. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения отличается. Я считаю, что привлечение сотрудников к стратегическому планированию может значительно улучшить результаты.

Ваша самооценка должна быть краткой и простой, используя маркеры.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами из предыдущего примера формы самооценки могут потребовать от вас решения некоторых более конкретных областей. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть в самооценке.

Связь

Вот несколько общих фраз, которые можно использовать для общения на работе:

Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
Я могу уважительно вести трудные беседы с коллегами и руководителями.
Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять ее от членов команды и руководства.

Производительность

Эффективность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз для использования:

Я работал над X проектами и выполнял сроки и цели для каждого из них.
Я проявляю инициативу в каждом проекте и перед запуском подтверждаю, что понимаю параметры.
Я неизменно являюсь лучшим исполнителем в своей проектной группе.
Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе «Надежность» будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я выкладываюсь по полной в каждом проекте.
Моя работа всегда выполняется вовремя с высокой точностью.
Я всегда вовремя прихожу на работу и рано прихожу на встречи, не забывая о времени других людей.

Лидерство

Для лидерства вам следует использовать фразы, демонстрирующие вашу инициативу на рабочем месте.

Вот несколько примеров:

Я всегда стараюсь помочь коллегам.
Я слежу за тем, чтобы каждый член моей команды чувствовал себя комфортно при обмене идеями.
Я ищу способы, чтобы моя команда не сбивалась с пути и достигала важных результатов.
Я провожу мозговые штурмы, чтобы мотивировать других и свободно хвалю, когда цели достигнуты.

Инновация

Для новаторства самооценка ищет способы, которыми вы творчески решали проблемы. Вот несколько примеров утверждений:

Я всегда ищу лучшие способы управления проектами и обеспечения бесперебойной работы.
Я не боюсь искать нестандартные решения.
Я не разрешаю изменять рабочий процесс прерывания. Вместо этого я вношу коррективы, чтобы не отставать от проектов.

Работа в команде

Вам нужно продемонстрировать, насколько хорошо вы можете заставить свою команду работать вместе, используя фразы, подобные приведенным ниже.

Я сохраняю позитивный настрой, чтобы приносить пользу моим коллегам и руководителям.
Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
Я всегда прислушиваюсь к чувствам своих коллег и уважаю их мнение.

Навыки решения проблем

В этом разделе вы должны рассказать о том, как вы находите решения распространенных проблем на рабочем месте. Вот несколько примеров фраз:

Я могу посмотреть на проблему со всех сторон, чтобы найти творческое решение.
Я готов обратиться за помощью, когда мне трудно провести мозговой штурм по решению проблемы на рабочем месте.

Сделайте оценку производительности привычкой

Оценка производительности помогает всем узнать, на каком уровне они находятся и как они работают по отношению к бизнес-целям. Часто на рабочих местах проводится оценка производительности ежегодно, но она должна стать непрерывным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания позитивной корпоративной культуры постоянного общения и обратной связи.

«Самооценка не может быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю о производительности».

Это предотвратит «предвзятость новизны», тип узкого видения, который сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру взаимопомощи, когда сотрудникам предлагается давать обратную связь своим руководителям в той же мере, в какой их менеджеры дают обратную связь им. В целом, рабочее место, построенное на инклюзивном общении, имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, занимающиеся коучингом или наставничеством, могут обеспечить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможность для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут наслаждаться похвалой за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Макс Фридман также участвовал в написании этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Как составить отчет об эффективности работы

Оценка эффективности работы сотрудников должна охватывать коммуникацию, сотрудничество, надежность, качество работы, решение проблем и своевременность.
Постоянно давайте регулярные неформальные отзывы. В официальных обзорах будьте честны, беседуйте с глазу на глаз, приведите соответствующие примеры и закончите на положительной ноте.
Программное обеспечение для управления эффективностью и профессиональные организации работодателей помогут вам регулярно проводить эффективную аттестацию.
Эта статья предназначена для владельцев и менеджеров малого бизнеса, которые хотят внедрить эффективные проверки эффективности или улучшить процесс оценки эффективности.

Оценка эффективности работы сотрудников важна для всех предприятий. Однако то, как вы проводите обзоры, определяет их эффективность. Обзор производительности может помочь вашим сотрудникам достичь новых высот или оттолкнуть вашу команду.

Эффективный анализ производительности помогает сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области для улучшения, сохраняя при этом здоровые деловые отношения. Но написать эффективный обзор непросто, и менеджеры часто не получают достаточного руководства. Мы рассмотрим лучшие практики написания и проведения всесторонних обзоров и расскажем, как может помочь программное обеспечение для управления эффективностью.

Как провести эффективную аттестацию сотрудников

Подумайте о том, чтобы внедрить следующие шесть передовых практик, чтобы обеспечить отличную аттестацию эффективности.

1. Обеспечивать регулярную неформальную обратную связь с сотрудниками.

Хотя обзоры производительности обычно проводятся один или два раза в год, не ограничивайте отзывы периодами обзора. При включении неформальной обратной связи учитывайте следующее:

Предлагайте последовательные оценки в течение года. Если вы предоставляете своим сотрудникам последовательные оценки в течение года, то во время проверки не будет никаких сюрпризов. «Не заставайте своих людей врасплох во время оценки эффективности», — советует Эрика Расур, финансовый терапевт по работе с клиентами в Beyond Finance. «Это не должно быть первым случаем, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось».
Делайте заметки о работе сотрудников. Делайте постоянные заметки о производительности сотрудников, особенно когда на горизонте нет обзоров производительности. «Сотрудники заслуживают серьезной оценки своей работы за весь охватываемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки будут переданы в отдел кадров. Менеджеры должны быть преднамеренными в том, чтобы делать и регистрировать заметки».
Не пренебрегайте лучшими исполнителями. Предположим, вы решаете только проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие. В этом случае вы упускаете возможность выразить благодарность и выразить признательность сотрудникам, которые формируют инновации, креативность и культуру вашей компании. Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки эффективности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают».

2. Будьте честны с сотрудниками во время аттестации.

Ни один работник не идеален, и всегда есть место для совершенствования. Предоставляя конструктивную обратную связь, будьте честны и учитывайте следующее:

Не обходите стороной неприятные вопросы . Решите, на что стоит обратить внимание, и не стесняйтесь говорить об этом. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках вокруг этой темы не получится. «Если кто-то плохо работает, а вы прямо не решаете проблему, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией», сказал Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона.
Будьте тактичны с честным отзывом . Бейли призывает быть честными с рабочими, но не жестокими. Предоставляйте обратную связь так, как вы хотели бы ее получить. Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.
Будьте предельно ясны в своих ожиданиях . «Хорошие менеджеры должны демонстрировать ясность и ожидать ясности», — сказал Леон Рбибо, президент The Pearl Source. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера». Без установления четких ожиданий ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что возвращаетесь к тем же темам при следующем обзоре эффективности.

Оценка производительности — это не односторонний разговор. Очень важно получать обратную связь от сотрудников. Чтобы получить честные отзывы сотрудников, руководству крайне важно создать корпоративную культуру, в которой обмен отзывами будет естественным и желанным.

3. Проводить личные обзоры эффективности сотрудников.

Письменный обзор должен представлять собой краткий, но прямой обзор вопросов для обсуждения, что способствует более тонкому разговору с глазу на глаз. Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу. Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи и предотвращает недопонимание.

«Единственный способ проводить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени для представления и обработки, прослушивания и ответа», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы сводить все к электронной почте или телефону. Это послужит сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, даже чтобы найти время для встречи».

Обозначив все недостатки или ошибки, обсудите решения и предложите сотрудникам прокомментировать затронутые вами вопросы.

Нужен способ виртуально встретиться «лицом к лицу»? Прочтите наше руководство по выбору правильной платформы для видеоконференций. Вы также можете прочитать наш обзор GoToMeeting, чтобы узнать, почему эта платформа является нашим лучшим сервисом видеоконференций для малого бизнеса.

4. Используйте реальные, уместные примеры во время оценки эффективности.

При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал хорошо, убедитесь, что вы приводите четкие примеры, чтобы показать, что вы внимательны. (Вот почему так важно делать заметки в течение длительного периода времени.)

«Если вам не на что ссылаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо. «Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и решите, как бы вы хотели, чтобы они по-другому решались в будущем».

5. Завершите оценку эффективности на положительной ноте.

Ваш отзыв должен заканчиваться взаимопониманием и уважением. Вы не хотите, чтобы ваш сотрудник чувствовал, что он находится в темноте, идя вперед. Вместо этого вооружите их достижимыми бизнес-целями, чувством оптимизма и планом повышения эффективности сотрудников в будущем.

«Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.

Поощрение ваших сотрудников и выражение им признательности способствует хорошему отзыву и поднимает настроение сотруднику после менее положительной оценки. Положительное поощрение и конструктивная профессиональная обратная связь могут помочь придать работникам уверенность и стремление работать лучше.

6. Тщательно выбирайте слова во время оценивания.

Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Превосходный язык лидерства включает в себя значимые и ориентированные на действия слова, оказывающие гораздо большее влияние, чем стандартные фразы вроде «хорошо» или «удовлетворительно».

Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника, основанные на книге Джеймса Э. Нила «Эффективные фразы для служебной аттестации» .

Достижение . Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности».
Коммуникативные навыки . Такие фразы, как «эффективно передает ожидания» или «преуспевает в организации групповых дискуссий», имеют большое значение для сотрудника.
Творчество . Поощрение творческой стороны сотрудников может сделать команду более счастливой и мотивированной. При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.
Улучшение . Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются, и что это замечают. «Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые можно использовать при оценке эффективности.
Способность к управлению . Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.

Что такое оценка эффективности работы сотрудников?

Обзор эффективности работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Обычно сотрудники могут задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут пройти самооценку оценки эффективности в рамках процесса оценки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса аттестации, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.

Важность проверок эффективности работы сотрудников

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит проверки эффективности, эти встречи должны приносить пользу сотрудникам и руководителям. Работники лучше поймут, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и смогут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям.

В свою очередь, менеджеры могут сообщать ожидания своей команде, выявлять самых результативных и исправлять проблемы до того, как они станут более серьезными.

Несправедливая аттестация сотрудников является важным фактором увольнения; это означает, что обеспечение честной, частой и точной обратной связи еще более важно.

Какие навыки и компетенции следует оценивать при проверке?

Независимо от отрасли, большинство отзывов сотрудников включают оценку следующих навыков:

Коммуникация
Сотрудничество и командная работа
Решение проблем
Качество и точность работы
Посещаемость, пунктуальность и надежность
Способность достигать целей и соблюдать сроки

Обзор также должен включать:

Любые компетенции, характерные для компании или должности
Достижения сотрудника и его вклад в свою роль или организацию

Как измерить производительность сотрудника

После рассмотрения ключевых областей оценки оцените и взвесьте каждый элемент, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника.

Способ форматирования и организации этой информации зависит от вас и потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, в то время как другие полагаются на численные оценки, проценты или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и понятна.

После того, как вы закончите процесс оценивания, назначьте время, чтобы обсудить ваши выводы с каждым сотрудником и вместе составить план работы сотрудников.

Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью

Истинная стоимость оценки эффективности — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание основополагающих материалов для проверки. Чтобы снизить финансовую нагрузку на малый бизнес, подумайте о том, чтобы интегрировать программное обеспечение для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки.

Высококачественное программное обеспечение для управления эффективностью может предоставлять отчеты в режиме реального времени и расширять сотрудничество между сотрудниками и менеджерами. Ваша платформа может помочь вам завершить процесс и сохранить результаты для последующего просмотра.

Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью

В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить решение для управления эффективностью внутри компании или передать этот процесс третьей стороне.

Решения для управления эффективностью

Некоторые решения по управлению производительностью включают открытую систему API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу. Например, Namely и BambooHR включают в себя открытый API, который позволяет осуществлять стороннюю интеграцию. (Чтобы узнать больше, прочтите наш обзор BambooHR.)

Решения для управления эффективностью могут предлагать следующие функции:

Позволить руководителям и сотрудникам отдела кадров устанавливать цели и отслеживать их коллеги для цикла обзора
Предложите платформу, на которой сотрудники могут самостоятельно обслуживать многие из своих кадровых потребностей

Услуги PEO

Компании профессиональных организаций работодателей (PEO) предлагают малым и средним предприятиям еще один способ обеспечить эффективную обратную связь с сотрудниками. Лучшие услуги PEO позволяют вам отдавать на аутсорсинг обзоры производительности и другие задачи отдела кадров в рамках соглашения о совместной работе — договорного соглашения, в котором поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к заработной плате, времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил трудоустройства.

Некоторые отличные компании PEO включают следующее:

Insperity . Insperity — наш лучший PEO по управлению рисками. Он предлагает функции управления производительностью в дополнение к своим традиционным услугам PEO. Прочтите наш обзор Insperity, чтобы узнать больше.
ADP TotalSource . ADP TotalSource — наш лучший выбор для обслуживания клиентов среди поставщиков PEO. Он также предлагает варианты управления производительностью и талантами. Прочтите наш обзор ADP TotalSource, чтобы узнать больше.

Если вашему бизнесу требуется дополнительная кадровая поддержка, ознакомьтесь с нашими обзорами лучшего программного обеспечения для кадрового делопроизводства и лучших компаний по кадровому аутсорсингу.