Общественный конфликт это: Тема 7. Социальный конфликт — ШПИЛЬКИ

Содержание

8. Социальный конфликт как форма межличностных отношений

Понятие конфликта

Человек, как ты уже знаешь, может состояться как личность только в процессе социализации, то есть освоения социальных ролей в обществе себе подобных, то есть людей.
Однако для того чтобы стать полноправным членом общества и успешно с ним коммуницировать, человеку приходится соразмерять свою индивидуальность (особенности проявления характера, например) с системой ожиданий той социальной группы, членом которой ему хотелось бы стать. При этом, безусловно, в полной мере отказаться от присущих ему качеств и особенностей человек не может. Поэтому в некоторых случаях между ним и группой вполне может возникнуть спорная ситуация, в которой индивиду придётся проявить определённую стратегию поведения. Такая спорная ситуация между одним или несколькими членами социальной группы и остальными её участниками, при которой их интересы становятся противоположными или несовместимыми, называется конфликтом.

Конфликт (лат. conflictus — столкновение, серьёзное разногласие, спор) — это противоречие между двумя или несколькими участниками действия, при котором хотя бы один из них стремится добиться лидирующего (господствующего) положения над остальными.
Конфликт — столкновение интересов нескольких лиц или социальных групп.

Существует целая наука, изучающая как сами конфликты с момента их возникновения и до завершения, так и возможные пути их преодоления. Эта наука называется конфликтология и существует как область другой науки — психологии.

Конфликтология — это область (отрасль) науки, изучающая причины зарождения, развития, эскалации и разрешения конфликтов на всех уровнях.

Этапы возникновения и прекращения конфликта

Далеко не каждое разногласие или столкновение интересов переходит в конфликт. Давай рассмотрим, как появляется конфликт.

1. Возникновение спорной ситуации.
Это всего лишь ситуация и пока смутное предположение, что «что-то идёт не так». Пока никаких действий ни одна из сторон не предпринимает.

2. Восприятие ситуации как конфликтной хотя бы одним из участников возможного конфликта.
Пока это тоже ещё не конфликт, а зарождающаяся «точка отсчёта» конфликта.

3. Эскалация конфликта.
Вот на этой стадии происходит обострение проблемной ситуации, начинается противоборство сторон конфликта, которое постепенно ослабляется. Это и есть конфликт.

Эскалация конфликта (лат. sсаlа — «лестница») — это такое временное развитие спорной ситуации, при котором она углубляется, становится всё более сложной и противоречивой и наконец разрешается.

4. Завершение или прекращение конфликта.
На этой стадии либо конфликтная ситуация разрешена и конфликт исчерпан, то есть завершён, либо она не получила разрешения и временно прекратилась до нового обострения.

Статья 11. Конфликт интересов при осуществлении общественного контроля

1. Общественный инспектор, общественный эксперт или иное лицо субъекта общественного контроля не допускается к осуществлению общественного контроля при наличии конфликта интересов при осуществлении общественного контроля.

2. Под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность общественного инспектора, общественного эксперта или иного лица субъекта общественного контроля влияет или может повлиять на объективность и беспристрастность осуществления общественного контроля и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью общественного инспектора, общественного эксперта или иного лица субъекта общественного контроля и целями и задачами общественного контроля, установленными настоящим Федеральным законом.

3. Под личной заинтересованностью общественного инспектора, общественного эксперта или иного лица субъекта общественного контроля, которая влияет или может повлиять на объективность и беспристрастность осуществления общественного контроля, в настоящем Федеральном законе понимается возможность получения общественным инспектором, общественным экспертом или иным лицом субъекта общественного контроля доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, либо услуг для себя или для третьих лиц.

4. В случае возникновения у общественного инспектора, общественного эксперта или иного лица субъекта общественного контроля личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, общественный инспектор, общественный эксперт или иное лицо субъекта общественного контроля обязаны проинформировать об этом соответственно субъекта общественного контроля или организационные структуры, указанные в части 2 статьи 9 настоящего Федерального закона, в письменной форме.

Открыть полный текст документа

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ | Korruptsioon

Конфликт интересов означает противоречие должностных обязанностей и личных интересов должностного лица, при котором личные интересы могут повлиять на выполнение должностных обязанностей (ОЭСР 2005, более подробно о сути вопроса см. в справочнике ОЭСР «Рассмотрение конфликта интересов в общественном секторе»). Должностное лицо или его близкий имеет личный интерес в решении или в действии, которое он сам должен сделать или на которое он может повлиять.

В сделках с самим собой адресатом или второй стороной является само должностное лицо или связанное с ним лицо.

Главные правовые акты, регулирующие сферу конфликта интересов – это антикоррупционный закон (АКЗ), закон об общественной службе (ЗОС) и закон об организации местного самоуправления (ЗОМСУ). В отношении некоторых должностей следует учитывать и особые законы. К таким должностям относятся, например, полицейские (закон о полиции и пограничной охране), прокуроры (закон о прокуратуре), судьи (закон о судах), члены правительства (закон о Правительстве Республики) и т.д.

Сам по себе конфликт интересов на самом деле не является формой коррупции, но речь идет о ситуации, которая может привести к коррупции. Для уменьшения конфликта интересов или риска его возникновения используется предотвращение конфликта при помощи ограничения действий, обязательство самоотвода, оглашение интересов, этические кодексы, независимые комиссии и т.д.

См. также политику кумовства, эффект вращающихся дверей.

Для определения конйликта интересов можно посмотреть, каковы задания должностного лица и есть ли у должностного лица личные интересы в данной сфере? Если речь идет о явных личных интересах, то присутствует и реальный конфликт интересов. Если речь может идти о личных интересах, то речь идет идет о видимом конфликте интересов. Если можно считать, что в бущуем личные интересы могут оказать влияние, то речь идет о потенциальном конфликте интересов.

Социальный конфликт — что это, причины, виды и пути разрешения

Суть социального конфликта сводится к столкновению противоположных интересов. Конфликтные ситуации бывают разных типов, могут вовлекать всего одного человека (в случае внутреннего личностного конфликта) или целые государства, как это происходит, когда разгораются войны.

Для различных видов противостояний предусмотрены различные пути разрешения ситуации. Все это подробно изучает и классифицирует конфликтология, но мы попробуем разобрать это выражения простым языком.

Социальный конфликт простыми словами

Социальный конфликт (СК) – это напряженное противостояние нескольких людей или социальных групп с противоположными потребностями или интересами.

Любой СК имеет три стадии:

Предконфликтная – когда стороны осознают возникшее между ними напряжение.
Активная – непосредственно развитие конфликта, что сопровождается действиями, нацеленными на то, чтобы изменить мнение оппонента.
Разрешение – завершение конфликтной ситуации, устранение ее причин.

Стороны, что участвуют в конфликтной ситуации, называют субъектами конфликта. При этом помимо непосредственных участников могут также присутствовать:

свидетели – сторонние наблюдатели;
подстрекатели – лица, которые подталкивают к противостоянию;
пособники – лица, что тем или иным образом содействуют разгоранию конфликта;

посредники – лица, чьи действия направлены на предотвращение или разрешение ситуации.

Существует также предмет конфликта – то, из-за чего разгорается противостояние.

Читайте также: Что значит Имидж, Карантин, МРОТ и Мерч

Философы считают социальный конфликт неотъемлемой частью жизни общества, в некотором роде даже двигателем эволюции.

Так, Георг Зиммель утверждал, что суть СК заключается в столкновении и вытеснении старых общественных и культурных порядков новыми.

По словам Герберта Спенсера, социальный конфликт проистекает из борьбы за существование, вызванной тем, что количество ресурсов ограничено.

Карл Маркс отмечал, что классовая борьба запускает социальную революцию, по завершению которой общество достигает нового уровня развития.

По мнению Макса Вебера, СК ценен для общества, поскольку в итоге стабилизирует его.

Виды

Подробную классификацию предлагает Ральф Дарендорф. Он группирует их по конкретным признакам.

Сколько сторон участвует:

внутриличностный – вызванный внутренними противоречиями человека;
межличностный – СК между несколькими людьми, что могут принадлежать, как к одной социальной группе, так и к разным;
межгрупповой – противостояние между социальными группами.

Как направлено взаимодействие:

горизонтально – между индивидами, которые не подчиняются друг другу;
вертикально – между индивидами, которые связаны отношениями начальник – подчиненный;
смешано.

Каков источник:

объективно обусловленный – когда к СК привела объективная проблема, которую нужно решить;
субъективно обусловленный – вызванный личными противоречиями, эмоциями оппонентов.

Каковы функции:

созидательный – приводит к позитивным изменениям в обществе;
разрушительный – дестабилизирует общественный порядок.

Как долго протекает:

кратковременный;
затяжной.

Каково внутреннее наполнение:

рациональный;
эмоциональный.

Как разрешаются:

мирные;
вооруженные.

Какова суть проблемы, приведшей к СК:

экономические;
производственные;
идеологические;
политические;
семейно-бытовые;
правовые и проч.

Какова форма:

внутренний;
внешний.

Каков характер возникновения:

спонтанный;
преднамеренный.

Каковы масштабы:

личный;
групповой;
региональный;
локальный;
глобальный.

Какие средства развития применяются:

ненасильственные;

насильственные.

Как влияет на развитие социума:

прогрессивный;
регрессивный.

Какие жизненные сферы затрагивает:

этнические;
семейно-бытовые;
политические;
экономические и проч.

Кроме того, Д. Катц предлагает выделять СК между прямо и косвенно конкурирующими группами, а также конфликт внутри группы (в таком случае целью является вознаграждение).

Причины

Причины СК могут быть разными: внутренними или внешними, субъективными или объективными, связанными с материальными благами или идеями и прочими. Причина всегда имеет тесную связь с потребностями оппонентов.

Наиболее распространенными причинами конфликтов в современном обществе являются такие:

различия в уровне достатка и, соответственно, доступе к культурным богатствам, информации, образованию;
социальные различия вроде сексуальной ориентации;
религиозная неоднородность общества;
поведение отдельного индивидуума.

Причина СК кроется в наличии противоречия, однако не стоит путать его с непосредственно конфликтом.

Противоречие – это полная несовместимость интересов сторон, однако оно может и не перерасти в открытое противостояние.

Также важно не путать причину и повод.

Причина – это объективный фактор, что обусловил возникновение конфликтной ситуации.

Повод – мелкое происшествие, что поспособствовало разгоранию противостояния.

Иногда повод возникает случайно, иногда его создают намеренно.

Примеры

Наиболее разрушительные СК происходят между государствами – это войны. Всем известны Первая и Вторая мировая война.

СК внутри государства – это противостояния политических партий, выход граждан на митинги, революции.
В семье – споры о распределении финансов, о том, как правильно воспитывать детей, ссоры, вызванные ревностью.
На работе – продление рабочего дня, забастовки из-за низких зарплат или плохих условий труда.

Пути разрешения

Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее анализа. Нужно определить точные причины, понять, как их устранить, и выбрать самый действенный вариант решения СК.

Это интересно: Как найти телефон через Google аккаунт

Существуют такие:

компромисс – оппоненты идут на взаимные уступки;
переговоры – оппоненты ищут решение в ходе мирного разговора;
посредничество – вопрос разрешает третье лицо;
арбитраж – ситуация разрешается посредством обращения к уполномоченному органу власти;
применение силы – более сильный оппонент применяет силу.

Собственно, выход из социального конфликта может проходить по нескольким сценариям:

Реставрация – восстанавливается положение вещей, которое предшествовало конфликту.
Невмешательство – отсутствие активных действий, продиктованное надеждой на то, что все наладится само.
Обновление – отход от старых норм, принятие новых.

Наиболее продуктивно совмещение этих путей.

Важно, что для успешного разрешения СК обе стороны должны быть в этом заинтересованы, им следует совместно искать путь преодоления.

Последствия

Положительными последствиями можно считать то, что общество узнает о присутствии социального напряжения и получает возможность снять его, а вместе с тем и толчок к благоприятным изменениям.

Стороны лучше понимают собственные интересы и узнают интересы оппонентов. Повышается сплоченность внутри групп.

Негативные последствия заключаются в том, что полностью или частично рушится привычный уклад жизни, а это приводит к стрессу. Нарушается установившееся прежде равновесие сил.

Таким образом, социальный конфликт – это один из способов взаимодействия отдельных личностей и целых социальных групп.

Его последствия могут быть как созидательными, так и разрушительными. Для благоприятного разрешения СК важно сотрудничество сторон.

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

О работе образовательных организаций по предотвращению

возможного возникновения конфликта интересов

Понятие «конфликт интересов педагогического работника» является мнением, которое редко применяется в образовательной практике и является новым в правовой образовательной среде.

Что же будет квалифицировано как конфликт интересов педагогического работника и как он разрешается, рассмотрим с точки зрения действующего законодательства.

Согласно закону «конфликт интересов педагогического работника — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся» (п. 33 ст.2 ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации»), т.е. под конфликтом интересов подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей работы.

Противоречие между личными интересами и профессиональной обязанностью называется конфликтом интересов.

Квалифицировать ситуации, которые подпадают под данное понятие — непросто.

Под указанное определение конфликта интересов в общеобразовательной организации попадает множество конкретных ситуаций, в которых педагогический работник может оказаться в процессе выполнения своих должностных обязанностей, поэтому составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным. Тем не менее, можно выделить ряд ключевых моментов, в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, например:

учитель ведет уроки и платные занятия у одних и тех же учеников;
репетиторство с учениками, которых он обучает;
получение подарков и услуг;
участие в формировании списка класса, особенно первоклассников;
сбор денег на нужды класса, школы;
участие в жюри конкурсных мероприятий, олимпиад с участием своих обучающихся;
небезвыгодные предложения педагогу от родителей учеников, которых он обучает или у которых является классным руководителем;
участие в распределении бонусов для учащихся;
небескорыстное использование возможностей родителей обучающихся;
нарушение установленных в общеобразовательном учреждении запретов и т.д.

Таким образом, к ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов (ч.2 ст.48 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Как разрешается конфликт интересов педагогического работника?

Создание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений — это один из первых шагов к урегулированию конфликта интересов.

Часть 2 статьи 45 Федерального Закона «Об Образовании в Российской Федерации» предусматривает необходимость создания в образовательных учреждениях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Данная комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование.

Комиссия создается в организации, осуществляющей образовательную деятельность, из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией и их исполнения устанавливается локальным нормативным актом образовательной организации. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, подлежит исполнению в сроки, предусмотренные принятым решением, и может быть обжаловано в установленном законодательством РФ порядке (ч.6 ст. 45 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Для реализации настоящего требования закона об образовании рекомендовано разработать следующие документы:

Положение о конфликте интересов педагогического работника общеобразовательной организации;
Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений общеобразовательной организации;
Кодекс педагогического работника по предотвращению конфликта интересов.

Какие последствия может иметь для педагога доказанный конфликт интересов?

Юридическая ответственность может быть применена к нему в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. В Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о разрешении конфликта интересов работника. Так, существует специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является — будет основанием для расторжения договора, если действия работника дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п.7.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение педагогического работника, не принявшего меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является возможным, но не обязательным. В случае возникновения спора по поводу законности увольнения на работодателя ляжет бремя доказывания факта возникновения конфликта интересов у педагогического работника и соблюдения всех связанных с его установлением и урегулированием процедур. Помимо этого необходимо будет доказать факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также того, что данные обстоятельства дают основания для утраты доверия к работнику. Сделать это на практике будет непросто, тем более, если это будет единичное нарушение.

«Конфликтология и журналистика»(к/р)

Контрольная работа по теории журналистики

Тема: Конфликтология и журналистика

Приступая к данной контрольной работе, я не могу не отметить того, что тема, выбранная мной, требует серьезных фундаментальных исследований, и в объеме, отпущенном для нее невозможно в полной мере охватить все важнейшие аспекты. Поэтому я коснулась лишь тех вопросов, которые показались мне наиболее интересными.

Научные знания природы социальных конфликтов, их происхождение, развитие, разрешение и прогнозирование. В настоящее время взгляды на природу и формы конфликтов настолько многообразны, что возникли целые школы и направления, научные дисциплины, в частности, конфликтология.

Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Научные конфликтологические знания должны быть не только результатом исследования учеными конфликтов. Они должны опираться на весь объем информации, накопленной о конфликтах в процессе длительной эволюции гуманитарных наук, имеющейся во всех религиозных учениях, в искусстве, культуре, общественно-политической практике, обыденных знаниях, используемых человеком в повседневной жизни. Анализу конфликтов уделяли внимание многие мыслители, начиная с момента зарождения наук. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль социальных конфликтов в жизни общества.

По меньшей мере в тенденции конфликты являются столкновением между сторонами или элементами, характеризующимися очевидной идентичностью: между нациями, политическими организациями и т.д. Социальный конфликт- это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых, но не индивидуальных интересов.

При выявлении корней того или иного социального конфликта необходимо иметь в виду целый комплекс обстоятельств: экономические, политические интересы, социальный престиж, идеологические, национальные, религиозные и другие факторы.

Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

Предконфликтная стадия — это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, власть, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп в конфликте. Когда все попытки достичь желаемого оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяет объект, мешающий достижению целей, степень его “вины”, силу и возможности противодействия.

Стадия непосредственно конфликта характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Действия, составляющие инцидент, могут иметь как открытый, так и скрытый характер. Весьма характерным моментом на этапе непосредственно конфликта является наличие критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной силы и остроты. После прохождения критической точки, число конфликтных взаимодействий, их острота и сила снижается и дальше конфликт идет по нисходящей к своему разрешению или же к новому всплеску сил противостояния.

Внешним признаком разрешения конфликта выступает завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Наиболее эффективным изменением конкретной ситуации, позволяющим погасить конфликт, является устранение причины конфликта. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон. Социальный конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника.

Рассмотренные способы разрешения социального конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка).

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Разработка методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании. Во-первых, необходима разработка описательных моделей различных видов конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объяснительные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того как конфликтология пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.

Конфликтный характер развития современных общественно-политических, экономических и др. отношений. Конфликты ХХ века стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более двухсот крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства — все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в нынешнем столетии до 300 млн. человеческих жизней. Медленное, но неудержимое совершенствование оружия массового поражения, испытание Индией и Пакистаном ядерного оружия свидетельствуют о возрастании опасности войны с применением этого оружия. Помимо всего этого в настоящее время существует проблема главенствования Запада над остальным миром, а это, в свою очередь, влечет за собой конфликт между цивилизациями. Запад находится сейчас на вершине своего могущества. Вторая сверхдержава — в прошлом его оппонент, исчезла с политической карты мира. Военный конфликт между западными странами немыслим, военная мощь Запада не имеет равных. Если не считать Японии, у Запада нет экономических соперников. Он главенствует в политической сфере, в сфере безопасности, а совместно с Японией — и в сфере экономики. Мировые политические проблемы и проблемы безопасности эффективно разрешаются под руководством США, Великобритании и Франции, мировые экономические проблемы — под руководством США, Германии и Японии. Все эти страны имеют самые тесные отношения друг с другом, не допуская в свой круг страны поменьше, почти все страны незападного мира. Решения, принятые Советом Безопасности ООН или Международным валютным фондом, отражающие интересы Запада, подаются мировой общественности как соответствующие насущным нуждам мирового сообщества. Запад использует международные организации, военную мощь и финансовые ресурсы для того, чтобы править миром, утверждая свое превосходство, защищая западные интересы и продвигая свою идеологию. Существует по крайней мере три варианта решения незападными странами сложившейся ситуации. Во-первых, и это самый крайний вариант, — последовать примеру Северной Кореи или Бирмы и взять курс на изоляцию, т.е. оградить свои страны от западного проникновения и разложения и в сущности устраниться от участия в жизни мирового сообщества, где доминирует Запад. Но за такую политику приходиться платить слишком высокую цену, и лишь немногие страны приняли ее в полном объеме. Вторая возможность — примкнуть к Западу и принять его ценности и институты (по сути то, чем занимается сейчас Россия). На языке теории международных отношений это называется “вскочить на подножку поезда”. И, наконец, третья возможность — попытаться создать противовес Западу, развивая экономическую и военную мощь, сотрудничая при этом с другими незападными странами. Одновременно можно сохранять исконные национальные ценности и институты — иными словами, модернизироваться, но не вестернизироваться.

Проблемы изучения и степень изученности конфликтологии применительно к журналисткой деятельности. Конфликтология как отдельная наука сформировалась сравнительно недавно. Исследования конфликтов в отечественной науке сначала велись в рамках частных конфликтологических дисциплин: социологии конфликта, правоведения, психологии конфликта, математического анализа конфликта и др. Длительность исследования наукой проблемы конфликта влияет на качество полученных знаний. Начало изучения конфликта в рамках конкретной дисциплины определялось по времени опубликования первых работ, посвященных этой проблеме.

Полученные данные показывают, что проблема конфликта носит междисциплинарный характер. Новая наука — конфликтология рождается не на стыке двух или трех научных дисциплин, как это обычно бывает. При формировании конфликтологии используются знания о конфликте, накопленные в рамках одиннадцати наук, являющихся фактически отраслями конфликтологии. Трудно назвать другое явление, которое вызывало бы устойчивый интерес у такого количества ученых, представляющих столь широкий спектр разных научных дисциплин.

На сегодняшний день различные науки по-разному продвинулись в изучении конфликта и внесли разный вклад в формирование междисциплинарной области знания — конфликтологии. Безусловными лидерами среди наук, изучающих конфликт являются психология, социология и политология.

Применительно к журналисткой деятельности конфликтология фактически не изучена. Достаточно сложно описывать различные конфликты не зная законов их возникновения, причин и разрешения их на разных уровнях. Многих неприятных моментов могли бы избежать журналисты, работающие в так называемых ”горячих точках”, умея адекватно реагировать на различные конфликтные ситуации и разбираясь в психологии того или иного конфликта. Тех отрывочных знаний о конфликтах, полученных в процессе изучения политологии, истории и психологии катастрофически не хватает. В связи с этим я считаю, что на факультетах журналистики нужно ввести специализацию, по которой бы готовили журналистов-конфликтологов. Учитывая то, что количество конфликтов на территории нашего государства и за его пределами с каждым днем возрастает, специалисты такого плана просто необходимы.

Конфликт межнациональный. В течение многих десятилетий существования СССР межнациональные конфликты на его территории либо замалчивались, либо объяснялись происками религиозных фанатиков, политических экстремистов, вражеских агентов, словом, “врагов народа”. Что касается “простого человека”, то его считали беззаветным интернационалистом. Но сейчас уже стало очевидно, что объяснить межнациональную вражду кознями неких “агентов” или фанатиков просто наивно. Причина национализма — в конкретных одиозных личностях, а в самом факте существования и взаимного противопоставления наций. Кровавые столкновения на почве национальной розни, с участием десятков тысяч людей, невозможно объяснить лишь подстрекательством оголтелых вожаков.

В конфликтах на национальной почве нет ни правых, ни виноватых, в них не может быть победителей — есть только жертвы. Тем не менее, сегодня даже самый большой оптимист не посмеет утверждать, что национальный вопрос будет окончательно разрешен в ближайшие десятилетия.

“Постсоветский национализм”, в общем, имеет те же причины, что и в других странах. Его отличие лишь в том, что в стране, где была упразднена частная собственность на средства производства, постепенно возник иной вид собственности — этническая территория. В местах компактного проживания тех или иных наций (тем более — в новых национальных государствах) оказалось очень удобным разделять одинаково нищих, одинаково бесправных жителей на “пришлых” и “коренных”, обвиняя первых в большинстве несчастий последних. Яркий пример — Латвия, с ее режимом апартеида для так называемых “неграждан”.

Но только ли в этом корни нынешних сложностей, трений, конфликтов в области национальных отношений? Можно ли полностью объяснить подобные явления исключительно нашим прошлым? Может быть, неприязнь к “чужакам” одно из врожденных психических свойств человека? Может быть, национализм и расизм обусловлены в основном психологическими и биологическими факторами? Да и вообще, совместимы ли между собой духовные ценности, обычаи, вкусы разных этносов?.. Ответив на эти и многие другие вопросы, наверное, можно найти пути к регулированию межнациональных конфликтов.

Конфликт трудовой. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышением заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три основных предмета трудового конфликта: условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей. Причинами трудовых конфликтов являются: бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; рост безработицы; низкая заработная плата и др.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, проведение советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

Конфликт политический. Особенностью политического конфликта является борьба за политическое влияние в обществе или на международной арене. Политический конфликт можно определить как столкновение противоположных общественных сил, обусловленное разнонаправленными целями и интересами.

Политические конфликты делятся на: внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические.

Особенности внутриполитического конфликта выглядят следующим образом — это борьба того или иного слоя общества за политический интерес, либо борьба за политическое господство, которая по формам весьма разнообразна — от парламентской борьбы до гражданских войн. Внутриполитические конфликты подразделяются на конфликты, возникающие между общественными классами, между политическими партиями, между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении. Иногда в особую группу внутриполитических конфликтов выделяют межэтнические конфликты с ярко выраженной политической окраской.

Обществу для стабильного функционирования необходима постоянная модернизация, включающая и политическую модернизацию как основу законности и стабильности политической власти. Но модернизация — это процесс разрешения возникающих в ходе развития противоречий и конфликтов. Политической практикой выработаны пути стабилизации системы, ведущие к предотвращению внутриполитических конфликтов. Смысл этих методов сводится к ослаблению конфронтации между политической властью и интересами ущемленной части общества, а значит, сведению до неконфликтного уровня антиправительственной политической ориентации оппозиции.

Специфика межгосударственных конфликтов определяется следующим: их субъектами выступают государства и коалиции; в основе межгосударственных конфликтов лежит столкновение национально-государственных интересов конфликтующих сторон; современные межгосударственные конфликты одновременно влияют на международные отношения; межгосударственный конфликт сегодня несет реальную опасность массовой гибели людей в странах участницах и во всем мире.

Конфликт религиозный. Различия в культуре, в базовых ценностях и верованиях всегда выступали источником конфликтов. Попытки одной стороны навязать свои убеждения другой стороне, имеющей собственную религию, представления о мире и о многом другом, предпринимались и предпринимаются с целью заполучить власть. Для примера я возвращусь к попытке Запада главенствовать над другими цивилизациями. В.С. Нейпол утверждал, что западная цивилизация — универсальна и годится для всех народов, исповедующих различные религии. Поверхностно — действительно многое из западной культуры пропитало остальной мир. Но на глубинном уровне западные представления и идеи фундаментально отличаются от тех, которые присущи другим цивилизациям. В исламской, конфуцианской, японской, индуистской, буддисткой и православной религиях не находят отклика такие идеи, как индивидуализм, либерализм, конституционализм, свободный рынок, демократия, отделение церкви от государства. Усилия Запада, направленные на пропаганду этих идей, зачастую вызывают враждебную реакцию против “империализма прав человека” и способствует укреплению исконных ценностей собственной культуры. Об этом, в частности, свидетельствует поддержка религиозного фундаментализма молодежью незападных стран.

Конфликт нравственный. В этических учениях нравственный конфликт часто называют моральным или нормативным. Это конфликт, возникающий на основе нравственного противоречия в социальной сфере или в сфере отдельного индивида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, имеющих выраженный нравственный компонент. Нравственный конфликт рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Иногда он определяется как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему. Кстати, в журналисткой деятельности это довольно частое явление. Не всегда установленные обществом этические нормы соответствуют личным представлениям журналиста. Приходится постоянно идти на компромисс с самим собой.

Конфликт семейный. Ключевую роль в семейных конфликтных отношениях играют супружеские конфликты. Они возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Наиболее конфликтными являются кризисные периоды в развитии семьи. В зависимости от уровня конфликтности выделяются кризисные, проблемные и невротические семьи. Семейные конфликты имеют психотравмирующие последствия: состояние полной семейной неудовлетворенности, “семейная тревога”, нервно-психическое напряжение, состояние вины.

Конфликты между родителями и детьми возникают из-за деструктивности внутрисемейных отношений, недостатков в семейном воспитании, возрастных кризисов детей, индивидуально-психологических особенностей родителей и детей. Бесконфликтному общению родителей с детьми способствует повышение педагогической культуры родителей, организация семьи на коллективных началах, подкрепление словесных требований организацией воспитания, интересом родителей к внутреннему миру детей.

Сущность психологического консультирования конфликтных семей заключается в выработке специальных рекомендаций по изменению неблагоприятных психологических факторов, затрудняющих функционирование семьи и создающих в ней конфликтные отношения.

Основные причины и факторы возникновения социальных конфликтов. Как я уже говорила, без знания причин возникновения и развития конфликтов, трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом главным образом системно-генетического анализа конфликтов. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование и нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни людей, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типично социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и групповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм и др.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость;

неадекватный уровень притязаний.

Типы поведения в конфликте. Говоря о типах поведения в конфликтной ситуации, необходимо отметить, что ни один из них не является универсальным. Например, каким бы привлекательным ни казалось “сотрудничество”, оно не срабатывает при явной нехватке времени. Конфликтологи выделяют пять моделей поведения в конфликтной ситуации:

Сотрудничество. Участники конфликта ориентированы на полное обоюдное удовлетворение интересов. Ситуации: когда позиции конфликтующих настолько разные, что компромисс не допустим; когда необходимо обеспечить приверженность какой-либо общей цели.

Приспособление. Этот тип поведения выбирается ради сохранения хороших отношений (интересы противоположной стороны ставятся выше собственных). Ситуации: когда один из участников конфликта чувствует свою неправоту и в результате проявляет “гибкость”; когда гармония и стабильность отношений важнее предмета разногласий.

Соперничество. Стремление к достижению своих целей без учета интересов противоположной стороны. Ситуации: когда необходимы быстрые и решительные действия; когда люди манипулятивно используют преимущества своей позиции.

Избегание. Уход от конфликта без попыток его решения. Подавление и вытеснение мыслей о конфликте. Ситуации: когда предмет разногласий несущественен и есть более важные проблемы; когда перед принятием конкретных решений необходимо собрать информацию.

Компромисс. Этот тип поведения предполагает некоторое “усреднение” интересов обеих сторон. К компромиссу прибегают в тех случаях, когда лучше отдать часть, чем потерять все. Ситуации: когда цели важны, но все же не стоят того, чтобы прибегать к очень ”крутым” мерам для их достижения; когда необходимо принять решение при недостатке времени.

Функциональные особенности публицистических материалов, анализирующих конфликт. Рассматривая функциональные особенности подобных материалов, не стоит не учитывать того влияния, которое оказывают на политический, экономический и прочие процессы средства массовой информации в целом. Недаром же СМИ иногда называют “четвертой властью”. От публицистического материала, анализирующего тот или иной конфликт можно получить массу различных эффектов. Все зависит от цели, поставленной перед автором и от того, в каком СМИ помещен этот материал, т.е. на какую аудиторию он рассчитан. Поданный соответствующим образом материал может способствовать как последующему разрешению конфликта, так и еще большему его усугублению. Большинство журналистов имеют обыкновение забывать о том, что перед ними стоит задача беспристрастно освещать происходящее, проверять каждый обнародованный факт в независимых источниках. Помимо этого они частенько используют в своих материалах запрещенные приемы, например, такие как формирование перед читателями более позитивного образа одной из сторон путем негативного освещения ее оппонента. Всвязи с этим хотелось бы вспомнить о том, что одним из качеств профессионального журналиста является профилактика и предупреждение конфликтов, а не как не разжигание их.

P.S. По итогам ХХ века Россия является бесспорным и недосягаемым мировым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушительным последствиям: материальным и моральным. Конец столетия поставил Россию перед альтернативой: либо власть и народ смогут если не управлять, то хотя бы удерживать социальные конфликты в каких-то регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью, диктуя “бессмысленные и беспощадные” сценарии в истории всех и биографии каждого.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Введение в политологию Пугачев В.П.,Соловьев А.И. М.: “Аспект пресс” 1999г.

2. Конфликтология А.Я. Анцупов, А.И Шипилов М.: “Юнити” 1999 г.

3. Лукасик А. Психология бизнеса//“Потребитель”, № 13. М., 1999 г.

4. Политология (хрестоматия) под ред. М.А. Василика М.: “Гардарики” 1999 г.

5. Психология национальной нетерпимости сост. Ю.В. Чернявская Мн.: “Харвест”, 1998 г.

К/р сдавалась в ноябре 1999 года

на EVARTIST

Общественные конфликты

Причинно-следственные связи в мире представляют такую длинную цепь, что ее начало и конец могут теряться в бесконечности. Поэтому принятые в социологии объяснения источников конфликта могут не совпадать из-за выделения разных звеньев в цепи причин. Но традиционно выделяют конфликт ресурсов и конфликт ценностей. В первом случае борются за благо, которого не хватает на всех. Во втором — столкновение происходит из-за неприятия образа мыслей и действий противника по высшим соображениям (справедливости, истины, красоты, добра). Можно дать и более детальную картину корней и ростков общественного конфликта, в которую вписываются большинство теорий.

Во всем их разнообразии можно выделить четыре основные группы:

неудовлетворенная потребность и стремление ее удовлетворить;
социальное неравенство;
разная степень участия во власти;
несовпадение целей и интересов людей.

1) Неудовлетворенная потребность
П. Сорокин писал: «Непосредственной предпосылкой всякой революции всегда было увеличение подавленных базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность минимального их удовлетворения… Если пищеварительный рефлекс доброй части населения «подавляется» голодом, то налицо одна из причин восстаний и революций; если «подавляется» инстинкт самосохранения деспотическими экзекуциями, массовыми убийствами, кровавыми зверствами, то налицо другая причина революций… Если «подавляется» собственнический инстинкт масс, господствует бедность и лишения, и в особенности, если это происходит на фоне благоденствия других, то мы имеем еще одну причину революций».

2) Социальное неравенство
Здесь источником напряжения является неудовлетворенность потребности не по абсолютной шкале, а по относительной. Кто-то больше, лучше, полнее, многообразнее питается, развлекается, отдыхает и т. п. Это Здесь источником напряжения является неудовлетворенность потребности не по абсолютной шкале, а по относительной. Кто-то больше, лучше, полнее, многообразнее питается, развлекается, отдыхает и т. п. Это поле социальных сравнений. Стоит напомнить о групповом фаворитизме: люди идут даже на то, чтобы снизить награждение члена своей группы, если это единственный способ получить вознаграждение большее, чем у участника другой группы. Здесь остро встает проблема социальной справедливости.

Социальное неравенство — это прежде всего неравенство доступа к ресурсу (деньгам, предметам бытового и культурного назначения и проч.). Жесткая фиксация социального положения всегда приводила общество к упадку. И не только тогда, когда закреплялось социальное неравенство. Насильственно введенное равенство потребления — уравниловка — заканчивалась столь же плачевно. Бесполезно призывать человека лучше трудиться, если он будет получать столько же, как и менее продуктивно работающий. По остроумному наблюдению Владимира Высоцкого, «первых нет и отстающих» только при беге на месте.

3) Разная степень участия во власти
От доступа к владению «вещами» здесь виден переход к доступу управления людьми. Эффективность групповой жизни невозможна без разделения функций по содержанию и по статусу (уровню прав и полномочий). Но власть дает не только возможность управлять людьми — она обеспечивает и доступ к «ощутимым» ресурсам. Поэтому конфликты в зоне власти самые острые. «Власть отвратительна как руки брадобрея», — говорил Мандельштам. Самые тяжелые злоупотребления, известные в истории, связаны с алчностью и разнузданностью власти. Но даже самые оптимистические теории конфликта, стоящие на почве реальности, не выдвигают идеи уничтожения власти. Разрабатываются лишь методы ее ограничения и оптимального использования.

4) Несовпадение целей и интересов людей.
Такое несовпадение существует в любых конфликтах, поскольку в них всегда цели и интересы сторон расходятся. Но если дело касается обоснования целей и интересов, то тут разногласия могут уходить своими корнями в сферу высших социальных идеалов, культурных ценностей, идеологических ориентации, верований и т. п. В чистом виде противоречие в этой сфере есть межкультурный конфликт. Но он имеет и социально-практический аспект, потому что открывает перспективу бескровного выхода из столкновений. Человек отличается от животного тем, что иначе расширяет свой опыт: гибель особей он может заменить гибелью гипотез. Конфликт убеждений и верований может длиться дольше, чем иной. Но зато решение проблемы на высшем уровне регуляции — на уровне культуры — резко снижает потери на уровне вещей и отношений.

Подытоживая результаты социологических исследований, А. Г. Здравомыслов дает обобщающее и развернутое описание развития конфликтов:

Основные этапы или фазы конфликта могут быть резюмированы следующим образом:

Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.
Инициирующая сторона — причины и характер ее действий.
Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта — изменение исходного положения дел.
Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.
Мобилизация ресурсов и отстаивание своих интересов.
Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.
Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.
Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.
Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон.
Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом тупиковой ситуации и пониманием интересов противоположной стороны.
Новый этап социального взаимодействия.

Краткое изложение документа «Разрешение публично-политических конфликтов: взаимосвязь между культурой и процессом»

Краткое изложение

Уоллеса Уорфилда

Резюме составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

Образец цитирования: Разрешение публично-политических конфликтов: взаимосвязь между культурой и процессом », Уоллес Уорфилд, в Теория и практика разрешения конфликтов , Деннис Дж. Д. Сандоль и Хьюго ван дер Мерве, ред., (Манчестер, Великобритания: Manchester University Press, 1993), стр.176-193.

Warfield исследует влияние организационной культуры на споры о государственной политике. Он утверждает, что различия в культуре между политическими организациями и группами заинтересованных сторон усложняют политические конфликты. Осведомленность об этом культурном элементе необходима для более адекватного понимания политического конфликта.

Демографические и социальные изменения, произошедшие за последние несколько десятилетий, оказали значительное влияние на политические споры. «Изменение демографии в сочетании с пробуждением новых групп с особыми интересами трансформировали ландшафт политического конфликта из ситуации, когда относительно однородные группы заинтересованных сторон действовали на узко определенных проблемных аренах, в ситуацию, которая становится все более разнородной, посягая на священных политических коров.»(стр. 177)

Движение за гражданские права, инициативы президента Джонсона «Великое общество» и программы борьбы с бедностью привлекли представителей малообеспеченных культурных групп (женщин, расовых, этнических и сексуальных меньшинств) на арену разработки политики. Программы Великого общества были нацелены на максимальное участие ранее исключенных групп на политической арене. Участвуя в этих социальных движениях, члены культурных групп с низким уровнем влияния приобрели навыки разработки и реализации политики, ведения переговоров на основе интересов и создания коалиций.Они также получили более широкое представительство в директивных организациях. Однако, замечает Уорфилд, программы оказались не такими успешными, как ожидалось. Культурные группы с низким уровнем власти приобрели гораздо больше опыта в протестах, чем в переговорах. Группам не хватало ресурсов, в том числе времени, для заключения долгосрочных и широкомасштабных соглашений. «Попытки создать коалицию были хрупкими, а разногласия внутри группы часто подрывали рычаги влияния на переговорах» (стр. 179)

Еще одним ограничением эффективного участия групп с низким уровнем власти было то, что альтернативные системы разрешения конфликтов были относительно неразвитыми и, следовательно, недоступными.Наличие совместных подходов к решению проблем и сторонних нейтральных сторон могло бы улучшить многие результаты. Например, изменения в образовательной политике произошли в основном в результате судебных исков о десегрегации. «Поскольку судебные постановления были изданы судом, они не содержали согласованных переговорных пунктов, которые предполагали трудности в исполнении и управлении, в которых судебные постановления часто не выполнялись» (стр. 179)

Модель «Континуум общественных отношений» полезна для понимания групповых ролей в конфликтах политик.Отношения сотрудничества характеризуются компромиссом в ресурсах, согласованными процессами и взаимным уважением. Конкурентные отношения по поводу распределения ресурсов и ограничения существующих процессов. Сообщества, находящиеся в состоянии повышенной напряженности, вступают в гневные и бурные разговоры друг с другом и со средствами массовой информации. Они бросают вызов общественным процессам и занимают позиционную непримиримую позицию. Сообщества в конфликте считают общественные процессы и статус-кво несправедливыми. Они могут участвовать в демонстрациях или судебных процессах.Когда отношения между сообществами находятся в кризисе, группы атакуют статус-кво, нарушают общественный порядок и провоцируют инциденты. Они считают публичные процессы незаконными.

Когда преобладают отношения сотрудничества, государственные органы, определяющие политику, используют совместные процессы принятия решений с участием заинтересованных сторон. Когда отношения между правительством и гражданами являются конкурентными или хуже, директивные и исполнительные агентства демонстрируют все более эксклюзивный, исполнительный процесс принятия решений. Исключительное принятие решений также способствует усилению напряженности в обществе и требованиям заинтересованных сторон о существенных и процедурных изменениях.«В конкурентной борьбе через кризисные этапы континуума роль государственного доверенного лица или, по крайней мере, интерпретация этой роли исполнительными агентствами рассматривается как все более нелегитимная. Соответственно, группы заинтересованных сторон требуют все более навязчивого уровня участия в принятии решений» ( стр. 183) Группы заинтересованных сторон могут выдвигать как существенные требования для увеличения представительства в организациях, определяющих политику или внедряющих политику, так и процедурные требования для изменения процессов.

Как правило, организационные культуры имеют стили принятия решений, которые прямо противоположны требованиям открытости и инклюзивности; «любая организация имеет замкнутую вселенную проблем, вариантов выбора и решений, которые постоянно согласовываются (или не совпадают) для принятия решений.»(стр. 183) Варфилд утверждает, что государственные учреждения должны изменить свой стиль принятия решений в сторону более согласованных форм. Цель состоит не только в выработке более удовлетворительных содержательных соглашений (политик), но и в создании более согласованной политики и процессов реализации, которые в свою очередь, улучшит отношения с общественностью. Уорфилд подчеркивает важность включения на уровне реализации. решения, необходимые для выполнения этой политики, будут более инклюзивными.»(стр. 183)

Варфилд считает, что «существует положительная корреляция между статусом взаимоотношений между государственными должностными лицами и заинтересованными сторонами, степенью вовлеченности заинтересованных сторон в формирование политики и позицией на переговорах» (стр. 184). Отношения сотрудничества соответствуют инклюзивному принятию решений и многому другому. эффективные, согласованные стили ведения переговоров. Ухудшение отношений соответствует принятию более эксклюзивных решений официальными лицами и более позиционным, антагонистическим стилям переговоров. Позиционные переговоры обычно менее эффективны, чем консенсуальные стили.Хотя судебные иски (форма позиционных переговоров) получили некоторую степень участия для групп с низким уровнем власти, такие судебные постановления часто оспариваются и, как правило, неэффективны с точки зрения исполнения и управления. Внешние факторы, которые могут повлиять на эту базовую взаимосвязь, включают изменения в политическом управлении, степень заинтересованности заинтересованных сторон и то, насколько устойчива культура организации к изменениям.

Модели переговоров, которые сосредоточены на рациональном торге по поводу позиций и интересов, могут вводить в заблуждение при применении к конфликтам государственной политики.Маломощные культурные группы подходят к политическим конфликтам через свои культурно-исторические системы координат. Они могут интерпретировать политические конфликты с точки зрения ценностей и потребностей. «Когда конфликт воспринимается через призму культурных ценностей, реакции, как правило, нерациональны. Отдельные лица или группы руководствуются аффективными историями, которые в значительной степени определяют реакцию на конфликт» (стр. 186)

Уорфилд далее отмечает: «Для групп с низким уровнем власти, таких как расовые или этнические меньшинства, женщины и лица с альтернативными сексуальными предпочтениями, история того, как другие обращались с ними и их группой, является такой же частью контекста политический конфликт, который влияет на их личность, как и специфические вопросы конфликта.»(стр. 187). Ответы, которые ограничиваются уровнем интересов, могут не учесть озабоченность заинтересованных сторон с низким уровнем власти, и поэтому будут отклонены.

Аналогичным образом, модели посредничества могут быть неправильно применены в случае конфликтов государственной политики. Посредничество обычно предполагает примерно равные силы сторон, участвующих в рациональных переговорах, основанных на интересах. В политических спорах интересы могут не быть главными, и заинтересованными сторонами часто являются группы с низким уровнем власти. Первая задача стороннего вмешательства — способствовать укреплению доверия.Меры по укреплению доверия должны позволять группам с низкими партиями брать на себя риски, не теряя лица, а также должны признавать групповую идентичность и дух организации, разрабатывающей или внедряющей политику. Установление доверия — это первый шаг к выработке общего видения справедливых отношений между конфликтующими сторонами.

Нейтралитет третьих лиц невозможен и не необходим в конфликтах такого типа. << В конфликтах государственной политики, которые имеют широкие последствия для социальных результатов и неравновесия сил, заявления о нейтралитете будут подозрительными."(стр. 189) Участник политического конфликта - активист, сторонник социальных изменений и улучшения отношений. Задача интервента на предварительных переговорах заключается в том, чтобы действовать как интерпретатор между позиционной или основанной на интересах позицией политических чиновников и исторической позицией справедливости. основанный на подходе группы с низким уровнем власти. Вмешатель также стремится очеловечить обе стороны. Один из рисков такого типа вмешательства состоит в том, что третья сторона будет рассматриваться как слишком склонная к социальным изменениям и будет уволена политическими чиновниками.Еще один риск заключается в том, что вмешивающийся в ситуацию скатывается на роль переговорщика и теряет необходимое доверие.

Управление конфликтами в общественной организации

ГЛАВА ПЕРВАЯ

ВВЕДЕНИЕ

ПРЕДЫСТОРИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

Урегулирование конфликтов в общественной организации, урегулирование конфликтов в общественной организации мирными ненасильственными методами существует уже давно.Практически во всех африканских обществах отдается предпочтение мирному урегулированию споров в соответствии с предписаниями, которые не одобряются. В некоторых случаях, когда это допустимо, санкции должны быть санкционированы сообществом, а не отдельным лицом, при этом санкции должны осуществляться в соответствии с надлежащей правовой процедурой. Во всех цивилизованных частях мира все чаще прибегают к мирному урегулированию споров в организации. Образ насилия, представленный СМИ, как таковой не является истинным отражением доминирующего метода урегулирования конфликта в организации.Существует огромное количество споров на различных уровнях и во многих организациях, сообществах, группах и на международном уровне.

Более широкий спектр ненасильственных методов управления конфликтами помогает миру трансформации конфликтов. Эти методы доступны на индивидуальном, семейном, групповом, общественном и международном уровнях.

Управление конфликтом — это процесс уменьшения негативной и разрушительной способности конфликта с помощью ряда мер и работы со сторонами, вовлеченными в этот конфликт.Этот термин иногда используется как синоним «урегулирования конфликта». Он охватывает всю сферу урегулирования конфликта в первозданном виде на разных этапах, включая усилия, направленные на предотвращение конфликта посредством практики. Он включает ограничение конфликтов, сдерживание и судебные разбирательства. По словам (Джона Бартона), это может включать «предотвращение конфликтов» (Barton 1990) — термин, который он использовал для обозначения сдерживания конфликта с помощью шагов, введенных для создания условий, в которых совместные и ценные отношения контролируют поведение конфликтующих сторон.Термин «управление конфликтом», возможно, означает администрацию и признание того факта, что конфликт неизбежен, но не все конфликты всегда могут быть разрешены. Поэтому практикующие могут управлять ими и регулировать их.

Разрешение конфликтов рассматривается Миллером (2003: 8) как множество подходов, направленных на устранение конфликта от управления или трансформации посредством конструктивного решения проблем, отличных от управления конфликтом. Миалл и др. (2005; 21) указали, что при разрешении предполагается, что глубоко укоренившиеся источники конфликта будут устранены и устранены, и поведение больше не будет насильственным, равно как и враждебное отношение, пока изменилась структура конфликта.Митчел и банк (1996) используют разрешение конфликтов для ссылки на:

Результат, при котором проблема в существующем конфликте удовлетворительно решается посредством решения, которое является взаимоприемлемым для сторон, самоподдерживающимся в бегах и продуктивным для новых, позитивных отношений между сторонами, которые ранее были враждебными противниками, и
Любой процесс или процедура, с помощью которых достигается такой результат.

Преобразование конфликта было введено руководителем школы восточных меннонитов по построению мира Иоанном Павлом.Предполагается, что это выходит за рамки разрешения конфликта, чтобы построить более длительные отношения и условия, которые создали конфликт, процесс изменения восприятия и отношения сторон, их взаимоотношений и восприятий.

Миалл и др. (2001). Трансформация конфликта влечет за собой возникновение новых ситуаций, связанных с проблемами конфликта, отношениями восприятия и моделями общения (Jeong, 2000).

По словам Джона Ледора (1995), трансформация конфликта рассматривается как изменение.Это может быть описательно в изменении, вызванном социальным конфликтом, и предписывать преднамеренное вмешательство третьих сторон для создания изменений. Трансформация конфликта происходит на разных уровнях и имеет ряд измерений. На личном уровне он включает эмоциональные, перцепционные и духовные аспекты изменений, желаемых для человека. Это также влияет на отношения, затрагивая общение между сторонами, которое необходимо изменить, чтобы положительно повлиять на плохо функционирующее общение.Изменения также должны затронуть структуры, которые порождают конфликты из-за лишений, исключения и других форм несправедливости. Он также стремится понять культурные модели и ценности.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ:

Задача теории управления конфликтами — изучать реальные проблемы в мире, а не просто заниматься делами. В разделе «Вопросы на практике» вводится и анализируется ряд тем, с которыми сталкиваются теоретики и практики на всех уровнях деятельности, с точки зрения теоретических подходов.Большинство из этих вопросов являются ответами на проблемы, которые охватывают всю область управления конфликтами, или комплексные программы, которые необходимо решать, чтобы теоретические подходы действительно разрешали реальность конфликтов. Он включает в себя оценку эффективности управления конфликтами, а также его готовность решать новые проблемы и новые вопросы, такие как терроризм.

Организационные конфликты могут быть многочисленными и разнообразными, наиболее частыми причинами являются следующие:

Нехватка ресурсов (финансов, оборудования, помещений) и т. Д.
Другое отношение, ценности или восприятие.
Разногласия по поводу потребностей, целей, приоритетов и интересов
Плохая связь.
Плохая или неадекватная организационная структура.
Отсутствие командной работы.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ВОПРОСЫ

Вызывает ли управленческое решение, политика и организационная структура конфликт между работниками в организации?
Приводит ли плохая мотивация и управление личным к конфликту в организации?
Приводит ли к конфликту явное проявление личных разногласий со стороны руководства в стремлении отделить себя от организации?
Приводит ли управление конфликтом к трансформации конфликта?
Как разрешение конфликтов ведет к повышению производительности?
Есть ли связь между управлением конфликтом и трансформацией конфликта?

ГИПОТЕЗА:

Для того, чтобы направлять основные направления деятельности этого исследуемого проекта и основываясь на вопросе исследования, выделенном выше, исследователь из вопросов исследования решил сформулировать следующую исследовательскую гипотезу.

Хо: существует связь между неправильным подбором менеджеров с хорошими лидерскими качествами и конфликтом в организации.

h2: нет никакой связи между неправильным подбором менеджеров с хорошими лидерскими качествами и конфликтом в организации.

ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Цели исследования:

Для выявления характера и характеристик организационного конфликта.
Изучить текущие стратегии, принятые в управлении организационными конфликтами.
Для определения эффекта организационного конфликта.
Выявить недостатки и перспективы текущих принятых стратегий.

ЗНАЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Конфликт возникает, когда люди имеют разные мнения по интересам и разные процессы и просто не хотят идти на компромиссы друг с другом. Всегда разумнее до некоторой степени приспосабливаться и пытаться найти решение проблемы, а не придираться и драться. Конфликты и разногласия приводят только к негативу, а все никогда не приходит к выводу.Это только усугубляет напряженность и портит вашу репутацию. Каждый человек должен стараться изо всех сил, чтобы избежать конфликта в первую очередь, а не разрешать его позже. Меры предосторожности нужно принимать в нужное время, чтобы избежать конфликта.

Это исследование направлено на выявление преимуществ управления конфликтами для общества, правительства и ученых:

Управление конфликтами предотвращает ссоры между организациями общества и правительства без стресса. Игра в виноватую никогда никому не помогает, напротив, она делает жизнь несчастной.Никакая идея не может быть реализована, если люди будут сражаться между собой.
Благодаря навыкам управления конфликтами человек исследует все возможные причины для беспокойства, которые могут. Позже приводит к большим проблемам и старается их решить как можно скорее.
Стресс исчезает, люди чувствуют себя мотивированными, счастливыми, и мир определенно становится намного лучше в результате урегулирования конфликтов.
Управление конфликтами в значительной степени позволяет избежать конфликтов и, таким образом, также снижает стресс и напряжение сотрудников.Никто не любит переносить свое напряжение домой, и если вы ссоритесь со своими коллегами и другими людьми, вы обязательно будете чувствовать себя некомфортно и беспокойно даже дома.

ОБЪЕМ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Это исследование ограничено поиском истинных причин конфликта в конкретном случае организации (общественной организации) штата Риверс с ограниченной ответственностью SIAT. Его влияние на повышение производительности и прибыльности. Помимо рекомендаций возможных способов управления конфликтом в организации, следовательно, руководство может предпринять действия для непосредственного разрешения конфликта в организации без упоминания персонала, чтобы упомянуть лишь некоторые из них.

Это исследование не охватывает разрешение или управление конфликтами за пределами корпоративного мира, например, на политической арене, социальные клубы или собирание сообществ, штатов или нации в целом, которые являются другими областями взаимодействия, или линия SIAT limited (River State) определенно будет неоптимальной. поскольку они окрашены ненужными предубеждениями и предубеждениями, которые не идут на пользу организации.

ОГРАНИЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Исследователи в процессе проведения исследования столкнулись со следующими ограничениями.

Нехватка финансов и времени и совмещение со школой.
Не раскрытие респондентами необходимой информации.
Ошибка при интерпретации и записи ответов.
Процедура отбора проб.
Ошибка отсутствия ответа
Отсутствие исследовательского оборудования, такого как компьютер, способствовало замедлению темпов. Он темп исследования.
Мизерная информационная база.
Неадекватная статистика
Отсутствие мобильности / мобилизации интервьюеров, неадекватный персонал для проведения собеседований.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕРМИНОВ.

Организационные структуры: расположение и взаимосвязь различных позиций компонентов в компании.
Управление конфликтом: это процесс уменьшения негативной и разрушительной способности конфликта.

Посредством ряда мер, работая со сторонами, участвующими в конфликте, и через них.
Конфликт или кризис: любое действие или бездействие, внутреннее или внешнее, которое приводит к неспособности организации функционировать в соответствии с установленными планами.
Разрешение конфликта: это разновидность подхода, направленная на прекращение конфликта посредством конструктивного решения проблем, отличных от управления или трансформации конфликта.
Альтернативное разрешение споров: это поиск и применение нетрадиционных мирных методов урегулирования споров и разрешения конфликтных ситуаций с использованием наименее дорогостоящих методов и способами, которые удовлетворяют стороны, а также способов, которые сохраняют отношения после урегулирования. был достигнут.
Переговоры: это прямой процесс диалога и обсуждения, происходящий между как минимум двумя сторонами, которые сталкиваются с конфликтной ситуацией или спором.

Конфликт интересов: законодатели, министры и государственные служащие

Как законодатели, министры и государственные служащие могут выявлять конфликты интересов? Как можно информировать государственных служащих об этических дилеммах, возникающих из-за конфликта интересов при исполнении ими своих обязанностей? В этом отчете Transparency International рассматриваются проблемы точного определения того, что составляет конфликт интересов.Он предлагает механизмы, предотвращающие их возникновение, и способы их решения, когда они действительно возникают.

Решения правительства должны руководствоваться общественными интересами, то есть тем, что считается наиболее полезным для общего благосостояния общества. Конфликт интересов возникает, когда частные интересы политика или должностного лица сталкиваются или совпадают с этими общественными интересами. Ключевой вопрос заключается в том, могут ли частные интересы влиять или, по-видимому, влиять на решения, которые должностные лица должны принимать в своей трудовой жизни.

Создание механизмов для предотвращения, рассмотрения, повышения осведомленности общественности и, в свою очередь, разрешения конфликтов интересов имеет важное значение. Однако, если одновременно не будут разработаны адекватные меры правоприменения, влияние нормативных актов будет подорвано. Ответственность за правоприменение по-разному возлагается на независимые органы, комитеты членов или их комбинацию. Важно, чтобы эта роль не была оставлена средствам массовой информации или политическим оппонентам, которые не смогут действовать объективно и авторитетно.

В конечном счете, успешное выполнение установленных правил, положений и установленных кодексов зависит от желания и добросовестности людей их соблюдать. Определяющая проблема:

Конфликт интересов может быть личным, представительским или включать другие частные материальные и нематериальные интересы.
Конфликты интересов могут возникать из-за бесчисленного множества сценариев и задач, которые должны выполнять государственные должностные лица. Механизмы предотвращения или разрешения ситуаций конфликта интересов должны быть специфичными для каждой позиции (например,грамм. законодатели, министры, чиновники).
Установление оснований для квалификации или дисквалификации для занятия государственной должности является основой политики в отношении конфликта интересов.
Другие механизмы включают требование раскрытия личных интересов (и активов / доходов) независимому органу; определение кодексов поведения; четкое регулирование лоббирования и регистрации профессиональных лоббистов;
Наконец, установление ограничений на работу в почтовом отделении, чтобы избежать получения каких-либо преимуществ от доступа к конфиденциальной информации.

Санкции и штрафы должны зависеть от серьезности нарушения. Они могут варьироваться от простого выговора до отстранения от должности, прекращения назначения или уголовного наказания. Определение четких правил, стандартов и кодексов относительно того, что составляет конфликт интересов, повысит доверие общества к правительству и будет способствовать укреплению механизмов подотчетности. Поэтому важно, чтобы доноры:

Поддерживать инициативы по разработке адекватных механизмов и принудительных мер для разрешения конфликтов интересов.
Содействовать развитию этических обычаев и практик и действовать образцово.

Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Смайлик Фади

«Частью эффективного руководства является забота и поддержка друг друга, даже когда существует конфликт или разногласия». -Ty Howard

Введение
Конфликты могут возникать между людьми или внутри групп в самых разных ситуациях.Из-за большого количества различий между людьми отсутствие конфликта может сигнализировать об отсутствии эффективного взаимодействия. Конфликт не следует рассматривать как хорошее или плохое, скорее, его можно рассматривать как необходимость для построения значимых отношений между людьми и группами. От средств и способов разрешения конфликта будет зависеть, будет ли он продуктивным или разрушительным. Конфликт может создавать позитивные возможности и продвижение к общей цели, однако конфликт также может разрушить отношения и привести к негативным результатам ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Сегодняшних руководителей здравоохранения учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Лидерство можно охарактеризовать как способность подчеркивать стремление к достижению целей и побуждать других к их достижению. Northouse утверждает, что лидерство — это процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016). Другие характеризуют лидерство как способность внушать доверие, строить отношения, поощрять последователей .

Недооцененный аспект, который обычно не обсуждается среди лидерских качеств, — это способность справляться с конфликтами (Guttman, 2004). Гуттман объясняет, что может быть две причины того, почему лидеры мало признают управление конфликтами. Один из них называется рационалистическим заблуждением, и Гуттман объясняет, что большая часть доступной литературы сосредоточена на вооружении лидеров всеми необходимыми концепциями лидерства, и успех просто последует, как если бы предполагалось, что лидеры автоматически узнают, как управлять конфликтом.Во-вторых, Гутман объясняет, что лидеры могут иметь фаталистическое отношение к конфликтам. Лидеры могут рассматривать конфликт как ситуацию, которая никогда не будет разрешена, так зачем беспокоиться о ее решении? Мы должны сосредоточиться на том, что можно исправить и изменить (Guttman, 2004).

Управление конфликтами — это навык, который лидеры должны уметь использовать, когда это необходимо, чтобы способствовать созданию продуктивной рабочей среды (Guttman, 2004). Существует понимание того, что управление конфликтами должно быть навыком, которому лидеры должны уделять первоочередное внимание обучению и овладению (Казимото, 2013).Неспособность лидера справиться с конфликтом не только приведет к негативным результатам, но также может подорвать доверие к лидеру (Kazimoto, 2013). Принимая во внимание, что если лидер способен создать атмосферу сотрудничества и способствовать командной работе, дав понять, что это его / ее система ценностей, существует вероятность того, что эта система ценностей будет принята всей организацией (Guttman, 2004). Поэтому очень важно, чтобы мы обсуждали и рассматривали управление конфликтами как лидерский навык.

В этой главе обсуждается определение конфликта и его источников, описывается управление и разрешение конфликтов, а также обсуждается руководство для руководителей, которое поможет им эффективно управлять конфликтом и разрешать его. Мы обсуждаем различные типы конфликтов, которые могут существовать, и описываем различные режимы управления конфликтами, которые можно использовать для их разрешения. Наконец, мы проанализируем взаимосвязь между лидерством и управлением конфликтами с помощью обзора литературы. Прочитав эту главу, я надеюсь, что читатели поймут конфликт, роль, которую он играет в командах и организациях, и важность развития навыков управления конфликтами для лидеров.

Определение конфликта
Что такое конфликт? Ответ на этот вопрос варьируется в зависимости от источника. Словарь Вебстера определяет конфликт как «конкурирующее или противоположное действие несовместимого: антагонистическое состояние или действие». Для некоторых определение конфликта может включать войну, военную драку или политический спор. По мнению других, конфликт включает в себя разногласия, возникающие, когда два или более человека или стороны преследуют общую цель. Конфликт означает разные вещи для разных людей, поэтому очень сложно дать универсальное или верное определение.Это еще больше усложняет ситуацию, когда одна сторона может чувствовать, что находится в конфликтной ситуации, другая сторона может думать, что они просто обсуждают различные мнения (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

Чтобы полностью понять конфликт и то, как управлять им, нам сначала нужно дать определение, которое позволит нам эффективно обсуждать управление конфликтом и его использование современными лидерами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сущностями, которые могут быть изображены антагонизмом или враждебностью.Обычно это подпитывается противодействием одной стороны другой в достижении цели, отличной от другой, даже если обе стороны работают над достижением общей цели (Fisher, 2000; Evans, 2013). Чтобы лучше понять, что такое конфликт, нам необходимо проанализировать его возможные источники. По мнению американского психолога Дэниэла Каца, конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и силового. (Эванс, 2013)

Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов.Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение их собственной выгоды. Каждая вовлеченная сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается максимально использовать эти ресурсы. Примером этого является конфликт профсоюзов и менеджмента по поводу того, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
Конфликт ценностей вовлекает несовместимость в образе жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые могут быть у людей в качестве принципов.Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Примером этого является международная война, в которой каждая сторона отстаивает свои собственные убеждения (Fisher, 2000; Evans, 2013).
Конфликт власти возникает, когда каждая из сторон пытается оказывать и поддерживать максимальное влияние в отношениях и социальной среде. Чтобы одна партия имела влияние на другую, одна партия должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая.Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может происходить между отдельными людьми, группами или народами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон предпочтет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь — «выбирает». Конфликт за власть — это выбор одной стороны для оказания влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать во все типы конфликтов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).

По словам Аны Шетач, организационного консультанта по командным процессам и развитию, конфликт может быть результатом всех аспектов, таких как отношение, раса, пол, внешность, образование, мнения, чувства, религия и культура. Конфликт также может возникать из-за различий в ценностях, принадлежности, ролях, должностях и статусе. Несмотря на то, что кажется, что существует множество источников конфликта, большинство конфликтов не являются чистыми и обычно представляют собой смесь нескольких источников (Shetach, 2012).

Конфликт — неизбежная часть жизни и возникает естественным образом во время нашей повседневной деятельности. Всегда будут различия во мнениях или разногласиях между отдельными людьми и / или группами. Конфликт — это основная часть человеческого опыта и может тем или иным образом влиять на наши действия или решения. Его не следует рассматривать как действие, которое всегда приводит к отрицательным результатам, а скорее как возможность для обучения и роста, которые могут привести к положительным результатам. Мы можем достичь положительных результатов за счет эффективного управления и разрешения конфликтов, которые будут обсуждаться более подробно позже в этой главе (Evans, 2013).

Поскольку конфликт может вызвать эмоции, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, тревога и страх, могут быть прямым результатом конфликта, из-за которого люди могут избегать всего этого. Конфликт может быть хорошим делом, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a). Если мы проанализируем Глобальный отчет о человеческом капитале CPP, мы увидим доказательства того, что конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте.В рамках этого исследовательского проекта 5000 человек были опрошены об их опыте разрешения конфликтов на рабочем месте. Сообщили, что в результате конфликта:

41% респондентов лучше понимают других
У 33% респондентов улучшились рабочие отношения
29% респондентов нашли лучшее решение проблемы
21% респондентов отметили более высокую результативность в команде
18% респондентов почувствовали повышенную мотивацию (CPP Global Human Capital Report, 2008)

На основании этого отчета мы можем сделать вывод, что конфликт может привести к положительным результатам и повышению производительности, в зависимости от самого конфликта (Loehr, 2017a).Примерно 76% респондентов сообщили, что конфликт привел к тому или иному положительному исходу. Это красноречиво свидетельствует об идеологии, согласно которой конфликты на рабочем месте следует приветствовать, а не избегать (CPP Global Human Capital Report, 2008).

Конфликт в человеческом опыте может происходить по-разному, будь то внутри одного человека между разными идеями или между людьми. Несмотря на то, что в этой главе основное внимание уделяется конфликту на социальном уровне, важно, чтобы мы рассмотрели все различные уровни конфликта, которые могут существовать.Уровни конфликтов, которые мы обсудим, включают межличностные, внутриличностные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Уровни конфликтов

Межличностный конфликт . Этот уровень конфликта возникает, когда два человека имеют разные цели или подходы в отношениях. У каждого человека свой тип личности, и из-за этого всегда будут различия в выборе и мнениях.Для управления конфликтом такого типа необходим компромисс, который в конечном итоге может привести к личному росту и развитию отношений с другими людьми. Если не решать межличностный конфликт, он может стать разрушительным до такой степени, что может потребоваться посредник (лидер) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
Внутриличностный конфликт. Этот уровень конфликта возникает внутри человека и происходит в его уме. Это физиологический тип конфликта, который может включать мысли и эмоции, желания, ценности и принципы.Этот тип конфликта может быть трудно разрешить, если человеку сложно интерпретировать свои внутренние битвы. Это может привести к появлению симптомов, которые могут проявиться физически, например к тревоге, возбужденному состоянию или даже депрессии. Этот уровень конфликта может создать другие уровни конфликта, если человек не может прийти к разрешению самостоятельно. Человек, который не может смириться со своими внутренними конфликтами, может позволить этому повлиять на его отношения с другими людьми и, следовательно, создать межличностный конфликт.Как правило, человеку, имеющему дело с внутриличностным конфликтом, лучше всего общаться с другими людьми, которые могут помочь им разрешить конфликт и помочь им выйти из ситуации (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
Межгрупповой конфликт. Этот уровень конфликта возникает, когда две разные группы или команды в одной организации имеют разногласия. Это может быть результатом конкуренции за ресурсы, различий в целях или интересах или даже угроз групповой идентичности.Этот тип конфликта может быть очень разрушительным и очень быстро перерасти в конфликт, если его не разрешить эффективно. В конечном итоге это может привести к высоким затратам для организации. С другой стороны, межгрупповой конфликт может привести к значительному прогрессу в достижении положительного результата для организации, если им управлять надлежащим образом (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
Конфликт внутри группы . Этот уровень конфликта может возникать между двумя людьми, которые находятся в одной группе или команде. Подобно межличностному конфликту, разногласия между членами команды обычно являются результатом разных личностей.Внутри команды конфликт может быть очень полезным, поскольку может привести к прогрессу в достижении командных целей и задач. Однако, если внутригрупповой конфликт управляется неправильно, он может нарушить гармонию всей команды и привести к снижению производительности (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Независимо от уровня имеющегося конфликта существует несколько методов, которые можно использовать для управления конфликтами. А с кажущимися бесконечными триггерами конфликтов управление конфликтами является постоянной проблемой для лидеров.Чтобы помочь решить эту проблему, мы далее обсудим, что такое управление конфликтами, а затем рассмотрим роль лидерства в управлении и разрешении конфликтов.

Управление конфликтом
Управление конфликтом может быть определено как процесс уменьшения отрицательных результатов конфликта при одновременном увеличении положительного . Эффективно управляемые конфликты могут привести к разрешению, которое приведет к положительным результатам и продуктивности команды и / или организации (Loehr, 2017b; Evans, 2013).Лидеры должны уметь управлять конфликтом, когда он возникает, и их способность управлять им имеет решающее значение для успеха отдельных лиц и / или групп (Guttman, 2004). Лидеры могут использовать несколько моделей при определении своего поведения при управлении конфликтами. Так с чего же начать лидерам, если они хотят узнать свой собственный стиль управления конфликтами? В этом разделе мы рассмотрим популярный метод стилей управления конфликтами, инструмент Томаса-Килмана, который поможет нам ответить на этот вопрос (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Инструмент Томаса-Килманна в конфликтном режиме (TKI)
Инструмент Томаса-Килманна в конфликтном режиме — это инструмент оценки, который помогает измерить поведение человека в конфликтных ситуациях. Оценка занимает менее 15 минут и дает человеку обратную связь о том, насколько эффективно он может использовать пять различных режимов разрешения конфликтов. TKI помогает лидерам понять, как каждый из режимов влияет на индивидуальную или командную динамику, а также помогает лидерам решить, какой режим использовать в различных конфликтных ситуациях (Kilmann & Thomas, n.д.).

TKI основан на двух измерениях поведения, которые помогают охарактеризовать пять различных режимов разрешения конфликтов. Первое измерение — это напористость, и она описывает степень, в которой человек будет пытаться решить свои собственные проблемы. Второй — это сотрудничество, и оно описывает степень, в которой человек будет пытаться удовлетворить интересы других. Пять режимов разрешения конфликтов подпадают под шкалу напористости и сотрудничества, как показано на рисунке ниже. К ним относятся: избегание, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.д.).

(источник: killmanndiagnostics.com)

Пять режимов разрешения конфликтов TKI (предотвращение, сопровождение, конкуренция, сотрудничество и компромисс)
Избегание
Этот режим отличается низкой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер уходит из конфликта, а значит, никто не побеждает. Они не преследуют ни свои собственные заботы, ни заботы других. Лидер может относиться к конфликту пассивно в надежде, что ситуация просто «разрешится сама собой».«Во многих случаях предотвращение конфликта может быть эффективным и полезным, но, с другой стороны, это препятствует разрешению вопроса и может привести к более серьезным проблемам. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда эмоции усиливаются и всем участникам нужно время, чтобы успокоиться, чтобы можно было провести продуктивные обсуждения, проблема невысока, команда способна разрешить конфликт без участия руководства, есть более важные вопросы, которые необходимо решить, и выгода от предотвращения конфликта перевешивает пользу от его разрешения.Этот режим не следует использовать, когда конфликт необходимо разрешить своевременно и когда причина игнорирования конфликта именно по этой причине (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Вмещающий
Этот режим отличается низкой напористостью и высокой степенью взаимодействия. Лидер игнорирует свои собственные заботы, чтобы удовлетворить интересы других. Они готовы пожертвовать собственными потребностями, чтобы «сохранить мир» в команде. Следовательно, лидер проигрывает, а другой человек или партия выигрывает.Этот способ может быть эффективным, поскольку он может дать немедленное решение проблемы, но может также выявить лидера как «тряпку», которая подойдет любому, кто вызывает конфликт. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда человек понимает, что он неправ, и принимает лучшее решение, когда проблема более важна для другого человека или стороны, что можно рассматривать как хороший жест и создает социальные кредиты для будущего использования, когда ущерб может возникнуть, если лидер продолжит продвигать свои собственные планы, когда лидер хочет позволить команде развиваться и учиться на своих собственных ошибках, и когда необходимо поддерживать гармонию, чтобы избежать проблем в команде.Этот режим не следует использовать, когда результат имеет решающее значение для успеха команды и когда безопасность является абсолютной необходимостью для разрешения конфликта (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Конкуренция
Этот режим отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер решает свои собственные заботы за счет других. Лидер использует любую подходящую силу, чтобы выиграть конфликт. Это мощный и эффективный режим разрешения конфликтов, который может быть уместным и необходимым в определенных ситуациях.Неправильное использование этого режима может привести к новому конфликту; Следовательно, лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, должны помнить об этой возможности, чтобы они могли достичь продуктивного разрешения. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: необходимо немедленное решение, результат критичен и не может быть скомпрометирован, необходимо продемонстрировать сильное лидерство, необходимы непопулярные действия, когда на карту поставлено благополучие компании или организации и когда на карту поставлены личные интересы. быть защищенным. Этого режима следует избегать, когда: отношения натянуты и могут привести к возмездию, результат не очень важен для лидера, он может привести к ослаблению поддержки и приверженности со стороны последователей, а также когда лидер не очень осведомлен о ситуации (Loehr , 2017b; Посредник.com; Килманн и Томас, нет данных).

Сотрудничество
Этот режим отличается высокой напористостью и высокой кооперацией. В этом режиме в конфликте выигрывают как отдельные игроки, так и команды. Лидер работает с командой, чтобы обеспечить выполнение решения, которое удовлетворяет обе их проблемы. Этот режим потребует много времени, энергии и ресурсов для определения основных потребностей каждой стороны. Этот способ часто описывается как «ставить идею поверх идеи», чтобы помочь разработать лучшее решение конфликта, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.Лучшее разрешение в этом режиме, как правило, — это решение конфликта, которое не было бы произведено одним человеком. Многие лидеры поощряют сотрудничество, потому что оно не только может привести к положительным результатам, но, что более важно, может привести к укреплению структуры команды и творчеству. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: опасения вовлеченных сторон слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать; выявить и разрешить чувства, которые мешают динамике команды; улучшить структуру команды и приверженность; объединить идеи людей с разными точками зрения на ситуацию. , и когда цель — научиться.Этого режима следует избегать в ситуациях, когда время, энергия и ресурсы ограничены, необходимо принять быстрое и жизненно важное решение, а сам конфликт не стоит потраченного времени и усилий (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, nd).

Компрометирующий
Этот режим отличается умеренной напористостью и умеренной кооперативностью. Это часто описывается как «отказ от большего, чем хотелось бы», чтобы позволить каждому человеку частично удовлетворить свои опасения. Это можно рассматривать как ситуацию, когда ни один человек не выигрывает или не проигрывает, а скорее как приемлемое решение, которое достигается либо путем разделения разницы между двумя позициями, торговых соображений или поиска золотой середины.Лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, могут добиться приемлемых результатов, но могут оказаться в ситуации, когда члены команды воспользуются ими. Это может быть результатом того, что команда знает, что их лидер пойдет на компромисс во время переговоров. Компромисс также может привести к менее оптимальному результату, поскольку для использования этого режима требуется меньше усилий. Ситуации, когда этот режим эффективен, включают: необходимо временное и / или быстрое решение сложного вопроса, благополучие организации выиграет от компромисса обеих сторон, обе стороны имеют равные полномочия и ранг, когда другие способы конфликта -хендлеры не работают, и когда цели умеренно важны и не стоят потраченного времени и усилий.Этого режима следует избегать, когда частичное удовлетворение интересов каждой стороны может привести к распространению проблемы или когда лидер осознает, что его команда использует в своих интересах их компромиссный стиль (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Личные размышления об инструменте Томаса-Килмана в конфликтном режиме
Я выбрал инструмент TKC, потому что я чувствовал, что он охватывает все аспекты конфликтного поведения и тщательно объясняет это поведение.По сравнению с другими моделями, модель TKI также более конкретна в описании конфликтного поведения. Модель TKI существует уже более 30 лет, и я считаю, что она очень хорошо справляется с разбивкой сложной теории стилей конфликта в формат, который легко понять и может использоваться кем угодно.

Лидеры должны уметь использовать все пять режимов разрешения конфликтов и не должны ограничиваться использованием только одного режима во время конфликта (Loehr, 2017b). Лидеры должны уметь адаптироваться к различным конфликтным ситуациям и понимать, какой тип режима разрешения конфликтов лучше всего использовать с учетом текущего конфликта (Mediate.com). Использование этих режимов может привести к положительным или отрицательным результатам, и совершенно необходимо, чтобы сегодняшние лидеры понимали, как их эффективно использовать (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Лидерство и управление конфликтами
Роль лидера в управлении конфликтами может иметь значительное влияние на то, как они разрешаются на рабочем месте или в организации. Лидеры тратят около 24% своего времени на разрешение конфликтов, однако процесс управления конфликтами в значительной степени зависит от их стиля лидерства (Guttman, 2004).Лидеры, использующие навыки управления конфликтами, могут дать рекомендации и указания по их разрешению. Общей чертой лидеров является их способность создавать команды, которые хорошо работают вместе и помогают задавать тон организации. Они должны быть в состоянии способствовать разрешению конфликтов посредством эффективного управления конфликтами (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

Лидеры обладают множеством характеристик и черт, которые позволяют им быть великими лидерами, но помогает ли это им в управлении конфликтами? Я считаю, что это так.Эти же качества могут помочь лидерам справляться с конфликтами. Способность распознать собственный стиль лидерства в конечном итоге поможет описать, как лидер справляется с конфликтом. Питер Нортхаус заявляет, что «это дело лидера, чтобы оценить, какие действия, если таковые имеются, необходимы, а затем вмешаться с конкретной лидерской функцией, чтобы удовлетворить требования ситуации». Чтобы быть эффективным лидером, нужно реагировать действиями, которые требуются от ситуации »(Northouse, 2016). Я считаю, что это демонстрирует, что работа лидера состоит в том, чтобы анализировать конфликт и облегчать ситуацию, чтобы найти решение, которое может быть позитивным и продуктивным.Нортаус заверяет нас, что любой лидер может использовать свои лидерские навыки для применения соответствующих стратегий управления конфликтами (Northouse, 2016).

Исследование, проведенное Zhang et al. проанализировали взаимосвязь между трансформационным лидерством и управлением конфликтами. Zhang et al. рассмотрели, как трансформационное лидерство влияет на координацию и производительность команды через управление конфликтами. Они обнаружили, что трансформационные лидеры, которые использовали методы управления конфликтами, могли влиять на свои команды, чтобы укрепить идентичность, внешне обсудить свои разногласия и разочарования и выработать решения, которые принесли пользу команде (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011).Я считаю, что это исследование помогает подтвердить, что лидеры должны обладать навыками управления конфликтами, чтобы эффективно управлять продуктивной командой и организацией. Это исследование также показывает нам, что существует вероятность того, что определенные стили лидерства более эффективны при управлении конфликтами. Это не определенно, но, надеюсь, будет проведено больше исследований, чтобы определить это.

Ранее в этой главе мы обсуждали различные типы способов разрешения конфликтов, которыми могут обладать лидеры, но также необходимо кратко обсудить лидерские навыки и поведение, необходимые для эффективного управления конфликтами.Лидерские навыки, необходимые для эффективного управления конфликтами, можно разделить на категории, чтобы показать, какие навыки соответствуют пяти режимам разрешения конфликтов TKI. Режим избегания требует лидерских навыков, таких как: , чтобы уметь уйти от конфликта или обойти проблемы, иметь способность оставлять проблемы нерешенными и иметь чувство времени . Режим приспособления требует таких навыков, как: способность подчиняться приказам, отбрасывать собственные заботы, самоотверженность и способность уступать во благо. Соревновательный режим требует таких навыков, как: стоять на своем, спорить, использовать влияние, четко излагать свою позицию и подчеркивать свои чувства. Режим сотрудничества требует таких навыков, как: активное слушание, определение проблем, анализ вводимых данных и конфронтация. Компромиссный режим требует таких навыков, как: вести переговоры и находить золотую середину, идти на уступки и оценивать ценность (Kilmann & Thomas, n.d .; Understanding Conflict and Conflict Management, n.д.). Поведение, которое позволяет лидерам эффективно управлять конфликтами, включает (Guttman, 2004):

Откровенно . Лидеры без колебаний ставят вопросы на стол для обсуждения
Будьте внимательны . Лидерам необходимо убедиться, что члены команды понимают, что конфликт может существовать и что мнение каждого будет обсуждаться
Обезличить . Лидеры должны уметь исключать личные чувства из смеси и рассматривать конфликт как командную проблему
Учись слушать .Лидеры должны внимательно слушать и следить за тем, чтобы они также давали обратную связь
Будьте ясны . Руководители должны убедиться, что все члены команды понимают, как будут приниматься решения для разрешения конфликта
Триангуляция вне закона . Лидеры должны не допускать, чтобы члены команды «объединялись» с другими, если они могут не согласиться с
Подотчетность . Лидеры должны следить за тем, чтобы они выполняли свои действия, но при этом поддерживали и других в своих действиях
Признать и вознаградить .Лидеры должны уметь распознавать успешное управление конфликтом и затем вознаграждать его

Эффективные лидеры знают, как раскрыть конфликтные ситуации, чтобы все вовлеченные стороны могли начать работать над разрешением, которое принесет пользу всем. Они управляют конфликтами таким образом, что это рассматривается как возможность для построения продуктивных отношений (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

Заключение
Средства управления конфликтом определяют, будет ли результат положительным и продуктивным или отрицательным и разрушительным.Лидеров учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Один из способов, которым лидеры могут достичь своих целей, — это эффективное управление конфликтами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сторонами, которые обычно изображаются как антагонизм или враждебность. Конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и властного. Конфликт также может возникать на разных уровнях человеческого опыта, которые включают: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой уровни конфликта.

Управление конфликтами — это процесс уменьшения негативных результатов при одновременном увеличении позитивных. Лидеры должны уметь использовать навыки управления конфликтами, чтобы давать указания и рекомендации по их разрешению. Лидеры могут использовать инструмент Томаса-Килмана в режиме конфликта, чтобы помочь им распознать и понять свои собственные способы разрешения конфликтов. Модель TKI также помогает лидерам понять, какие режимы разрешения конфликтов наиболее подходят для каждой конкретной конфликтной ситуации.

Zhang et al.показывает нам, что трансформационные лидеры могут эффективно влиять на свои команды, чтобы найти решения их конфликтов. Это показывает нам, что лидеры трансформации могут эффективно использовать управление конфликтами. Питер Нортауз также говорит нам, что эффективный лидер должен уметь реагировать на ситуацию действиями, которые требуются в этой конкретной ситуации. Следовательно, лидеры должны уметь использовать свои лидерские навыки для эффективного применения стратегий управления конфликтами.

Конфликт обязательно произойдет независимо от обстановки и вовлеченных лиц. Чтобы конфликт привел к положительному результату, лидеры и команды должны признать, что конфликт не только существует, но и является необходимостью. Понимание конфликта позволяет лидерам управлять им более эффективно и может обеспечить путь к достижению положительных результатов. Управление конфликтами может быть активной силой, которая позволит лидерам наладить здоровые отношения внутри своих организаций, что в конечном итоге может привести к эффективной производительности.

Управление конфликтами должно быть частью инструментария лидера и применяться при возникновении конфликта внутри команды или организации. Если конфликт не будет решен своевременно, он может не только повлиять на мораль команды / организации, но и создать более серьезные проблемы позже. Как только это произойдет, разрешить его будет труднее, чем было бы, если бы конфликт был разрешен немедленно и эффективно. Лидеры должны уметь осознавать, что конфликт может вызвать негативные проблемы в их команде или организации.Если они смогут применить свои лидерские навыки и понять, какой режим разрешения конфликтов требуется в каждой ситуации, они могут создать возможность улучшить структуру и динамику команды и, в конечном итоге, достичь своей цели по изменению, развитию и преобразованию организаций.

Понимание конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Конфликт интересов — обычная проблема на рабочем месте.Большинство из нас слышали, как кто-то сказал: «Это то, кого вы знаете, а не то, что вы знаете». Мы слышали, как коллеги жалуются, что родственник менеджера всегда получает самое большое повышение или лучшее задание. Мы могли видеть, как коллеги принимают подарки от потенциальных поставщиков. Может быть, коллега каждый день уходит с работы на 20 минут раньше, чтобы перейти на вторую работу. Супервайзер может предоставить коллеге свободное время для волонтерской работы или разрешить сотрудникам собирать пожертвования и средства на рабочем месте, будь то для девочек-скаутов или местной школы.Несмотря на то, что эти ситуации очень разные, все они подпадают под понятие «конфликт интересов».

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов возникает, когда личные интересы человека — семья, дружба, финансовые или социальные факторы — могут поставить под угрозу его или ее суждения, решения или действия на рабочем месте. Государственные органы настолько серьезно относятся к конфликтам интересов, что их регулируют. Отраслевые организации, корпорации и университеты, включая наш университет, следуют этому примеру, включая конфликты интересов в наши политики, правила и стандарты операционных процедур.Что касается нашего университета, мы должны соблюдать Кодекс этики для государственных служащих и сотрудников Флориды, который включает стандарты поведения и требования к отчетности.

Конфликт интересов — это конфликт, который чаще всего возникает между требованиями и интересами. Различные типы конфликтов интересов могут возникать из-за характера отношений в отличие от правил организаций или федеральных законов и законов штата. Люди могут легко стать предвзятыми (иметь несправедливые предпочтения) из-за таких мелочей, как дружба, еда или лесть, или на них могут повлиять принятие решения из-за возможности получить власть, престиж или деньги.Конфликты могут возникать, когда человек принимает решение или влияет на решение и делает это ради личной выгоды, которая может быть несправедливой, неэтичной или даже незаконной. Важная часть — это то, что вы делаете в каждой из этих ситуаций. Вы позволяете своей семье, дружбе, финансовым или внутренним знаниям влиять на ваши действия? Если вы это сделаете, вы можете нарушить статут штата и политику университета.

В нашей профессиональной жизни у нас также есть интересы, которые могут повлиять на то, как мы выполняем свою работу, и на принимаемые нами решения.Даже если мы никогда не будем действовать в соответствии с ними, может возникнуть впечатление, что конфликт интересов повлиял на наши решения. Рассмотрим этот пример. Ваш руководитель становится директором отдела. Его невестка нанята в качестве нового руководителя в колледже, но не отчитывается перед ним. Возможно, новый руководитель — лучший кандидат на эту должность, а возможно, новый директор отдела не имеет никакого отношения к ее найму. Даже если этот наем соответствовал всем требованиям нашей политики найма родственников, ситуация кажется подозрительной, и сотрудники могут подумать, что с ее наймом что-то было несправедливо или неэтично.

Прозрачность (полная открытость и откровенность) становится важной при работе с фактическими и потенциально предполагаемыми конфликтами интересов. Восприятие происходит, когда человек что-то наблюдает (поведение или деятельность) и приходит к выводу. Восприятие конфликта интересов не делает его конфликтом интересов. Истинным тестом для проверки того, является ли вопрос просто потенциально предполагаемым конфликтом интересов или фактическим конфликтом интересов, является раскрытие информации.

Когда дело доходит до конфликта интересов, внешний вид так же важен, как и реальность.Вот почему важно раскрывать конфликт интересов. Раскрытие информации обычно представляет собой более формальный и задокументированный процесс, который большинство организаций применяют в своей политике для разрешения конфликтов интересов. Процесс раскрытия информации призван помочь сотрудникам быть прозрачными и подотчетными (объяснить или оправдать) свои действия и решения. Раскрытие потенциального конфликта интересов не превращает его в настоящий конфликт, но может помочь устранить восприятие. С другой стороны, раскрытие фактического конфликта интересов не устраняет конфликт, но помогает сделать его открытым для надлежащего рассмотрения.Важно раскрывать как потенциально предполагаемые, так и фактические конфликты интересов, чтобы позволить другим оценить вопрос и принять решение, а не держать его при себе и затем создавать этическую или правовую ситуацию. Человек не может определить, конфликт это или нет, потому что у него нет независимой или объективной точки зрения.

Когда вы обнаруживаете ситуацию, которая может быть конфликтом или может быть воспринята как конфликт, уведомите своего руководителя или университет о соблюдении нормативных требований, этике и рисках в complianceandethics @ ucf.edu. Они могут посоветовать вам, как либо устранить конфликт, полностью отказавшись от ситуации, либо разработать план управления конфликтом.

Заключительный момент для рассмотрения

«Если сомневаешься, спрашивай» — это старая поговорка, которая имеет большой смысл при работе с конфликтами интересов. Нет ничего плохого в том, чтобы спросить, но если не спросить, может быть нанесен большой вред отдельному человеку, организации или обоим. Всегда лучше быть прозрачным и подотчетным, чтобы исключить предполагаемый или фактический конфликт интересов.

Политические конфликты — обзор

Краткая история революций

Подобно войнам, социальным движениям и другим формам политических конфликтов, восстания и революции имеют тенденцию происходить волнами или циклами, которые выходят за пределы нескольких национальных границ. Это так по нескольким причинам. Во-первых, социально-экономические процессы, которые иногда ослабляют существующие государства и / или поощряют народные восстания, часто имеют транснациональный характер.Во-вторых, межгосударственные войны, которые, как правило, ослабляют государства (особенно проигравшие в таких войнах) и вызывают широкое недовольство, могут одновременно затронуть очень много стран. В-третьих, революции имеют «демонстрационный эффект» для других стран; их идеологии, стратегии и тактики могут копироваться другими. Наконец, революционные движения, особенно те, которые успешно захватили государственную власть, могут оказать материальную и военную помощь другим таким движениям. Однако не все или даже большинство революционных движений в той или иной волне успешны, и попытки «экспортировать» революцию из одной страны в другую чаще оказываются неудачными, чем успешными.Так называемый «эффект домино», когда революция в одной стране приводит к революциям в соседних странах, является относительно редким явлением. Неудивительно, что «революционные волны» были относительно редки.

До Второй мировой войны было четыре основных волны восстания и революции. Первая великая революционная волна, которая простирается с 1630-х до 1660-х годов, включает восстания в Ирландии и Шотландии против английской короны; английская гражданская война или революция; серия восстаний, известная как Фронда во Франции; и восстания в Каталонии, южной Италии и Португалии против испанского королевства Кастилия.Второй революционный цикл, продолжавшийся с 1770-х по 1840-е годы, получил название «эпохи революций». Он включает в себя Американскую революцию или войну за независимость против Великобритании, Французскую революцию 1789 года, ирландское восстание против британского владычества, восстание во французской колонии Сен-Доминго (которое создало независимое государство Гаити), многочисленные войны независимость от испанского и португальского владычества в том, что мы теперь называем Латинской Америкой, и восстание Греции против османского владычества.Он также включает Французскую революцию 1830 года и так называемую «весну народов» в Европе в 1848 году, в том числе народные и националистические восстания во Франции, Италии, Швейцарии, Австрии, Венгрии, Германии, Богемии и Румынии. Общая идеологическая и политическая направленность этих первых двух волн восстания и революции была антифеодальной, антимонархической, демократической и часто националистической.

Третий цикл революционных конфликтов (1905–21) охватывает Первую мировую войну. Накануне войны народные движения в России, Иране, Мексике и Китае, как правило, возглавляются и поддерживаются средними классами, хотя и имеют значительную поддержку населения. бросили вызов автократии и / или иностранному господству с явно неоднозначными результатами.Идеологическая ориентация этих движений была демократической и / или антиимпериалистической. Новые восстания произошли в Европе и Турции во время и сразу после войны, начиная с Пасхального восстания 1916 года в Ирландии против британского владычества; после короткой партизанской войны большая часть Ирландии обрела фактическую независимость в 1921 году, хотя шесть графств в провинции Ольстер остались британскими. Русская революция была эпицентром этой волны, но надежды победившей большевистской (позже переименованной в Коммунистической) партии на то, что аналогичные социалистические революции восторжествуют по всей Европе, не оправдались.Левые революционные движения потерпели поражение в Германии, Словакии, Венгрии и Италии. Тем не менее рабочие и ремесленники играли более центральную роль в этой волне, чем раньше, а социалистическая идеология конкурировала с либеральными и националистическими течениями.

Четвертая и последняя революционная волна перед Второй мировой войной охватила те фашистские и правые движения, которые в конечном итоге победили в Италии, Германии и Испании, которые возникли в 1920-х и 1930-х годах, частично в ответ на левые движения предыдущий цикл.Фашизм, который нашел поддержку среди низшего среднего класса и некоторых слоев буржуазии и рабочего класса, был глубоко антидемократическим, антисоциалистическим и страстно националистическим. Хотя фашизм обычно рассматривается как не революционный или контрреволюционный как его марксистскими, так и либеральными противниками (фашизм не привел к радикальному перераспределению собственности), триумфальные фашистские движения были глубоко революционными с точки зрения драматических политических, геополитических и культурных преобразований, которые они принесли. о, не говоря уже о геноциде, учиненном против европейского еврейства нацистским режимом Германии.

После Второй мировой войны было еще четыре революционных волны. Действительно, эпоха «холодной войны» (1945–1991 гг.), Вероятно, была свидетелем большего количества революционных ситуаций и, безусловно, большего количества социальных революций (см. , таблица 1, ), чем любой сопоставимый период в истории. Первые три революционных цикла этой эпохи произошли в основном в так называемом третьем мире и отражали сильную марксистскую и социалистическую ориентацию. Первый из них (1945–1949 гг.) Был тесно связан с потрясениями и лишениями самой войны.Руководимые коммунистами революционные движения, которые во время войны приобрели значительную легитимность как силы сопротивления оккупационным армиям, захватили власть в Югославии, Албании, Северной Корее, Вьетнаме и Китае. В то время в Индонезии также победила некоммунистическая националистическая революция. В этот период в Греции, Малайе, Бирме и на Филиппинах возникли сильные революционные движения, которые в конечном итоге были побеждены или сдержаны. Наконец, Советский Союз навязал коммунистические «революции сверху» в тех регионах Восточной Европы, которые его Красная Армия эффективно контролировала после войны.

Второй цикл послевоенных революционных движений (1959–68) начался с Кубинской революции и охватывает Алжирскую революцию (1962) и начало революционного конфликта в Южном Вьетнаме (1960–75). В Латинской Америке был предпринят ряд попыток воспроизвести кубинскую революцию, иногда с кубинской помощью, но эти партизанские движения потерпели неудачу в Венесуэле, Гватемале, Колумбии, Перу и Боливии. Однако третий цикл в целом успешных революционных движений (1974–1980) начался с вывода американских войск из Вьетнама.Революционеры захватили власть в этот период в Эфиопии, Камбодже, самом Южном Вьетнаме, Лаосе, африканских колониях Португалии (Гвинея-Бисау, Ангола и Мозамбик), Иране, Гренаде и Никарагуа. Сильные революционные движения также возникли или возродились в это время на Филиппинах, в Колумбии, Перу, Сальвадоре и Гватемале. После окончания холодной войны движения в Сальвадоре и Гватемале заключили мирные соглашения с правительственными властями, что привело к их разоружению и преобразованию в легальные политические партии.

В отличие от первых трех послевоенных волн, последний революционный цикл эпохи холодной войны (1989–1991 гг.), Охватывающий «крах коммунизма» в Восточной Европе, на Балканах и в бывшем Советском Союзе, был решительно антисоциалистическим. наименее риторически демократичный. Националистическая оппозиция советскому (или русскому) и югославскому (или сербскому) господству также была важным фактором в этой волне. Ненасильственные народные движения быстро свергнули коммунистические режимы в ряде стран (и советских республик), особенно после того, как советский лидер Михаил Горбачев дал понять, что советские танки не спасут непопулярных правителей.Однако движения против коммунизма не всегда были успешными в течение этой волны; ненасильственный протест был жестоко подавлен в Китае в 1989 году и едва заметен на Кубе, во Вьетнаме и в Северной Корее, странах, где коммунизм был вызван народными националистическими движениями, а не навязанным Советским Союзом. В этот период также произошел согласованный переход от режима апартеида, поддерживающего превосходство белой расы, к демократии в Южной Африке; Однако этот драматический политический переход не сопровождался радикальными экономическими изменениями.

С момента падения советского блока не произошло серьезных социальных революций. Ненасильственные народные движения действительно помогли свергнуть авторитарные правительства в нескольких посткоммунистических обществах в первые годы двадцать первого века (например, в Сербии, Грузии и Украине), но эти движения, хотя и националистические и в значительной степени демократические, не были социально-экономически радикальными. Более того, революционные движения стали или оставались мощными силами после 1989 года в Колумбии, Чьяпасе (Мексика), Непале и оккупированной Израилем Палестине.А в Венесуэле всенародно избранное движение во главе с Уго Чавесом провело радикальные реформы и все же может попытаться национализировать крупный бизнес. «Боливарианская революция» Чавеса напоминает правительство Народного единства в Чили во главе с Сальвадором Альенде, которое также было избрано к власти (в 1970 году). Однако правительство Альенде — и чилийская демократия — было свергнуто в результате поддерживаемого США военного переворота в 1973 году, прежде чем оно смогло институционализировать радикальные изменения. (Правительство Чавеса пережило переворот, поддержанный США в 2002 году.)

Участие общественности и разрешение конфликтов в принятии решений, связанных с лесами

Лесная служба США
Уход за землей и служение людям

Министерство сельского хозяйства США

Участие общественности и разрешение конфликтов в процессе принятия решений, связанных с лесами
Автор (ы): Кэтлин МакГинли
Ссылка на профиль:
https://www.fs.fed.us/research/people/ kmcginley
Электронная почта:
Кэтлин[email protected]
Адрес:
Международный институт тропического лесоводства, Jardin Botanico Sur, 1201 Calle Ceiba
c / o 920 Main Campus Drive Suite 300
Raleigh, NC 27606
Телефон:
919-513-3331
Мобильный телефон:
919-946-4032
Избранные публикации
1. Регулирование устойчивости лесопользования в Северной и Южной Америке: сравнение лесного законодательства между странами
2. Проблемы и проблемы сохранения мангровых зарослей в антропоцене — Desafios de la conservacion del mangle en el Antropoceno
3. Реализация стандарта U.S. Правовые, институциональные и экономические критерии и индикаторы Монреальского процесса устойчивого управления лесами 2010 г.
4. Государственное регулирование и негосударственная сертификация лесов в тропиках: политика, исполнение, внедрение и дублирование в Коста-Рике, Гватемале и Никарагуа
5. Реформа лесной политики в Бразилии
; Фредерик В. Каббидж
Дата: 2018
Источник: Индикатор устойчивости лесов США 7.53.
Серия публикаций: Разное
Станция: Международный институт тропического лесоводства
PDF: Скачать публикацию (239.0 KB)
Описание Способность людей участвовать в принятии решений, влияющих на их жизнь, является центральным принципом демократического управления. Леса могут управляться более устойчиво, если граждане вносят свой вклад или несут ответственность за их использование, управление и защиту. Процессы, способствующие участию общественности в принятии решений, связанных с лесами, могут способствовать практической и политической поддержке устойчивого лесопользования.

8. Социальный конфликт как форма межличностных отношений

Статья 11. Конфликт интересов при осуществлении общественного контроля

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ | Korruptsioon

Социальный конфликт — что это, причины, виды и пути разрешения

Социальный конфликт простыми словами

Виды

Причины

Примеры

Пути разрешения

Последствия

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

«Конфликтология и журналистика»(к/р)

Общественные конфликты

Краткое изложение документа «Разрешение публично-политических конфликтов: взаимосвязь между культурой и процессом»

Краткое изложение

Уоллеса Уорфилда

Резюме составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов

Управление конфликтами в общественной организации

Управление конфликтами в общественной организации

Конфликт интересов: законодатели, министры и государственные служащие

Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Понимание конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Политические конфликты — обзор

Краткая история революций

Участие общественности и разрешение конфликтов в принятии решений, связанных с лесами

Избранные публикации

Добавить комментарий Отменить ответ