Конфликты на работе: примеры из жизни и возможные варианты решения ситуаций
Согласно опросу hh.ru, у 68% сотрудников когда-либо случались конфликты на работе с руководителями или коллегами. Нездоровая атмосфера в коллективе — к сожалению, не редкость. Поэтому мы решили разобрать три распространенных ситуации и предложить возможные выходы из них.
Ситуация №1: напряженные отношения с руководителем
Ольга работала юристом в крупной компании. Ей нравились задачи и коллектив, в офис приходила с удовольствием, пока ее начальник не уволился, а на его место пришла женщина со своими правилами и требованиями. Например, новая начальница начала ставить Ольге задачи устно по телефону, еще и в спешке. А потом ругать за результат и утверждать, что она имела в виду совсем другое. Замечания и выговоры стали неотъемлемой частью работы Ольги.
Возможное решение: попробовать вывести отношения с человеком в четкую деловую коммуникацию и использовать техники по преодолению барьеров в общении, научиться отслеживать манипуляции и противостоять им.
Всему этому можно научиться в нашем бесплатном онлайн-курсе «Коммуникативная грамотность».
Ситуация №2: недружелюбные коллеги
Бухгалтер Юлия устроилась на новую работу, первое время все шло отлично — удалось сработаться с руководителем, найти общий язык с некоторыми сотрудниками и проявить себя как профессионал. Но через пару месяцев она начала замечать, что команда стала реже ее звать на обед и неохотно отвечать на просьбы. Начальник мягко намекнул, что коллективу сложно с ней взаимодействовать. Но Юлия чувствовала, что дело совсем в другом: с самого начала у нее сложились натянутые отношения с еще одним бухгалтером Ириной, она всячески пыталась ее подколоть и конкурировала с ней в любых вопросах. Скорее всего, Ирина могла повлиять и на других специалистов.
Возможное решение: данный случай похож на конкурентную борьбу, но стоит все-таки прояснить ситуацию и аккуратно уточнить у коллег и руководителя, что говорила им Ирина. Если обнаружится, что она вела себя некорректно, то стоит организовать встречу вместе с начальником и открыто поговорить.
Разобраться в конфликте и выбрать тактику поможет наш бесплатный онлайн-курс «Сотрудничество в профессиональной среде».
Ситуация №3: команда отказывается принимать нового руководителя
В коллектив пришел молодой руководитель, которого наняли специально для внедрения современной системы в работу. Все сотрудники в команде были старше нового начальника, поэтому они не видели в нем лидера и не воспринимали всерьез его слова. А когда он попытался изменить привычные процессы, и вовсе настроились против него. На любые указания реагировали негативно, молодому управленцу приходилось отстаивать каждый шаг.
Возможное решение: людям тяжело даются изменения, поэтому стоит для начала вникнуть в работу, ближе познакомиться с сотрудниками и подробно рассказать о предстоящих нововведениях. Стоит сделать акцент на том, что новая система призвана упростить работу коллектива, а не усложнить жизнь. А также уточнить, что каждый член команды ценен для компании.
Пример конфликтной ситуации в организации
Конфликты в организации – явление, которое не всегда носит резко негативный характер.
Иногда такие ситуации позволяют разрешить противоречия между сторонами и прийти к взаимовыгодному соглашению. Рассмотрим пример конфликтной ситуации в организации и выясним, какими способами можно решать возникшую проблему.
Содержание:
- Классификация конфликтов
- Примеры конфликтных ситуаций в организации
- Основные причины разногласий
- Кто должен урегулировать рабочий конфликт
- Пути разрешения
Классификация конфликтов
Универсального подхода к классификации не существует. Выделяют множество видов конфликтных ситуаций на основе многочисленных критериев.
Один из наиболее распространенных критериев – субъекты конфликтных ситуаций. В этой модели конфликты подразделяют исходя из того, кто в них участвует.
Выделяют такие виды:
- Межличностные. Считается наиболее распространенной категорией. В конфликте участвует 2 человека. Чаще всего столкновение происходит из-за разных взглядов, интересов или целей.
- Личностно-групповые. В организациях распространены случаи, когда один человек вступает в конфликт с группой людей, чья позиция отличается. Чаще всего участниками выступает группа подчиненных, которые противодействуют руководителю.
- Межгрупповые. В состав организации входит множество формальных и неформальных групп. Между ними возможны конфликтные ситуации, причем они могут возникать практически по любым причинам. Такие конфликты считаются весьма опасными, так как могут крайне негативно отразиться на эффективности коллективного труда и общей производительности.
- Внутриличностные. У сотрудников организации встречаются внутриличностные конфликты. Преимущественно они связаны с несоответствием ожиданий и фактических впечатлений от собственной работы. Также причиной ролевого конфликта может стать неадекватная оценка собственных возможностей.
Еще одна распространенная классификация предусматривает выделение нескольких видов конфликтов исходя из их коммуникативной направленности.
Такие конфликты особенно актуальны в организациях.
Выделяют такие типы:
- Горизонтальные. К этой категории относятся конфликты, участники которого находятся на одном уровне подчиненности. К примеру, это может быть размолвка между двумя коллегами из одного структурного подразделения. Также в эту категорию могут включаться межгрупповые конфликты при условии, что все их участники находятся на одном иерархическом уровне.
- Вертикальные. К этой категории относятся конфликты, участники которых находятся на разных иерархических уровнях. Наиболее распространенные варианты: стычка между одним сотрудником и руководителем либо целой группой подчиненных с начальством.
- Смешанные. Конфликтные ситуации, в которых одновременно вовлекаются несколько сторон разной иерархической принадлежности.
Возникшие конфликты могут по-разному влиять на коллектив и в разной степени отражаются на продуктивности организации. Исходя из этого предусмотрен еще один, довольно распространенный, подход к классификации.
Исходя из последствий для организации выделяют:
- Негативные. Ситуации, плохо влияющие на производительность предприятия. Обычно разрешение таких конфликтов связано с применением дисциплинарных мер или других способов, при которых одна или обе стороны не приходят к взаимовыгодному решению возникшей проблемы, из-за чего сохраняется напряженность.
- Позитивные. Ситуации, разрешение которых приводит к развитию организации. Обычно сопровождается поиском решения, которое будет удовлетворять все стороны.
На заметку! Выделяют еще 2 вида конфликтов: конструктивные и деструктивные. К первой группе относятся ситуации, вызванные объективными проблемами. Устранить эти противоречия проще. Деструктивные конфликты связаны с субъективными противоречиями и часто остаются нерешенными.
Примеры конфликтных ситуаций в организации
Вариантов конфликтных ситуаций очень много. Такая вариативность особенно выражена в организациях с многоуровневой иерархической системой, где множество отдельных работников или групп постоянно взаимодействуют между собой.
Рассмотрим несколько примеров и попытаемся определить пути их решения.
Пример 1. В компании появляется новый менеджер по продажам, который, несмотря на отсутствие опыта, успешно справляется со своими обязанностями. Его коллега – более опытный менеджер, беспокоится из-за того, что новичок привлечет больше клиентов. В свою очередь, новый сотрудник, стремится показать себя, проявляет лидерские качества.
Это типичный для многих сфер деятельности межличностный конфликт. Он связан с постепенно растущей конкуренцией между двумя сотрудниками. Несмотря на сложную, на первый взгляд, ситуацию, решение довольно простое – разделить клиентскую базу между двумя менеджерами, удовлетворив таким образом потребности обоих работников.
Пример 2. Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию эффективной кампании. По их мнению, это позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции.
Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.
Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство. Оптимальный вариант развития событий – проведение трехсторонних переговоров, в ходе которых каждая сторона может изложить свое видение ситуации. Это поможет найти взаимовыгодный вариант, удовлетворяющий представителей каждого отдела.
Пример 3. Руководитель просит нескольких сотрудников выйти в выходной день. Утвержденный на предприятии график не предусматривает сверхурочную занятость, поэтому работники имеют полное право отказаться. С другой стороны, это может повлечь за собой несоблюдение сроков, из-за чего клиент не получит заказ своевременно. Руководитель настаивает на сверхурочной работе, из-за чего его просьбы больше похожи на принуждение.
Договориться с сотрудниками, которые не хотят выходить в положенный выходной можно, предложив денежную компенсацию. Альтернативный вариант – оплачиваемый отгул в любой день по запросу.
Подобное решение с большой вероятностью удовлетворит сотрудников и позволит сохранить уважительные взаимоотношения с руководством.
На заметку! Как руководитель, так и сотрудник может урегулировать конфликтную ситуацию, если хорошо разбирается в трудовом законодательстве и знает собственные права и обязанности.
Подробнее о решении споров на видео:
Основные причины разногласий
Рассмотрев примеры конфликтов, стоит уделить внимание их причинам. Существует несколько типичных факторов, провоцирующих разногласия между участниками трудового процесса.
Среди них:
- неравномерное распределение ресурсов организации;
- взаимозависимость обязанностей у сотрудников;
- расхождения в ценностях, целях, жизненном опыте;
- острая реакция на нестандартные манеры поведения;
- низкий уровень развития коммуникативных навыков;
- нарушение норм и порядков, принятых в конкретной группе либо во всем коллективе;
- плохая организация трудового процесса;
- недостаток информации;
- давление со стороны руководителя.
Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами.
К таким факторам можно отнести:
- низкий уровень заработной платы;
- физическое и/или психоэмоциональное переутомление;
- профессиональное выгорание;
- трудовая деятельность с ненормированным графикам;
- выраженный перфекционизм;
- частая смена руководящего звена.
Конфликты на работе учащаются, если сотрудники не чувствуют, что их труд приносит пользу. Также вероятность разногласий увеличивается в таких направлениях, при которых работнику нужно постоянно общаться с незнакомыми людьми, либо напротив, он лишается коммуникаций.
Кто должен урегулировать рабочий конфликт
В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Во многих случаях конфликтные ситуации разрешаются его участниками.
Причем инициатором примирения может стать любая сторона.
В крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков.
В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.
Пути разрешения
Решение конфликтной ситуации является многоступенчатым процессом. В значительной мере способ разрешения зависит от того, какие позиции занимают стороны. Основная задача при разрешении конфликта – снизить уровень деструктивных последствий.
Выделяют следующие стратегии разрешения конфликтов:
- Дистанцирование. Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой.
- Сглаживание. При возникновении конфликта одна из сторон стремится сгладить разногласия, принимая навязываемые условия. Подход неэффективный, так как причина появления спорных моментов никуда не девается.
- Навязывание. Ситуация, при которой завершение конфликта инициируется третьей стороной. В условиях организации эту роль обычно выполняет руководитель. Метод может быть эффективен, если при разрешении сложившейся ситуации учитывается мнение каждой стороны.
- Поиск компромисса. Предусматривает взаимовыгодное разрешение конфликта, при котором каждая сторона остается довольной. Наиболее сложная, но при этом самая эффективная стратегия.
Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой.Стоит отметить, что большинство конфликтных ситуаций можно предотвратить.
Для этого в организации должна действовать грамотная система отбора персонала и выверенная кадровая политика. Руководитель не должен подрывать собственный авторитет. Снизить частоту возникновения размолвок поможет грамотная мотивация персонала и создание благоприятного психологического климата.
Конфликты в организации могут возникать между отдельными сотрудниками либо целыми группами. Чтобы успешно разрешить ситуацию, необходимо четко определить причину разногласий. Это позволит применять одну из эффективных техник, направленных на разрешение конфликта и минимизировать негативные последствия.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Наверх
Напишите свой вопрос в форму ниже
5 примеров конфликтов на рабочем месте – и как с ними справляться Всегда будут жалобы, разногласия и проблемы, требующие вашего внимания.
Ключ в том, чтобы научиться справляться с этими конфликтами таким образом, чтобы это способствовало созданию более счастливой и продуктивной рабочей среды.
Как лидер, вы должны предвидеть, решать и решать проблемы с помощью более высокого эмоционального интеллекта и осознания. Научившись правильно разрешать конфликты, вы сможете воспользоваться возможностью создать позитивную корпоративную культуру, приносящую пользу всем.
Давайте покажем вам, что мы имеем в виду. Вот пять источников распространенных конфликтов на рабочем месте, а также методы решения проблем и предотвращения их повторения.
1. Сотрудник считает, что он подвергся дискриминации или сексуальным домогательствамТолько в 2020 году в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) было подано более 67 000 обвинений в дискриминации.
Несмотря на то, что обучение и повышение осведомленности, возможно, способствовали меньшему количеству жалоб, чем в предыдущие годы, а дискриминация, по-видимому, снижается на многих рабочих местах, это по-прежнему отражает тысяч человек, которые считают, что подверглись дискриминации.
Обычно, как сообщают истцы, отчет о дискриминации с участием:
- Инвалидность
- Гон
- Секс
- Возраст
- Национальный происхождение
- Цветовые
- Религия
- Среди других защищенных классификаций
Во-первых, серьезное отношение к этому показывает, что вы уделяете этим вопросам приоритетное внимание. Это посылает потенциальным жертвам сообщение о том, что можно поднимать даже потенциально эмоциональные ситуации перед руководством, а неподобающее поведение потенциальных злоумышленников недопустимо.
Во-вторых, разъяснение корпоративной культуры, в которой не допускается дискриминация, поможет всем чувствовать себя более комфортно, что позволит им работать более продуктивно.
Кроме того, надлежащее рассмотрение жалоб на дискриминацию поможет вам снизить риск судебных исков в отношении исков о дискриминации.
Как вы с этим справляетесь?
Как руководитель, когда кто-то приходит к вам с жалобой на дискриминацию или сексуальные домогательства, непредвзято выслушайте его историю, независимо от предыдущих жалоб или других обстоятельств. Относитесь к сотруднику с уважением и сочувствием, чтобы он чувствовал себя на 100% комфортно, делясь информацией. Спросите у них полную историю и запишите все, включая даты, время, свидетелей, ситуации и т. д.
После того, как вы услышали их жалобу, в компании должны быть установлены процедуры, которые должны включать объективное расследование. Ваш первый шаг — заверить жертву(ы), что вы принимаете адекватные меры для пресечения и расследования домогательств. Это поможет сотруднику почувствовать, что к его опасениям относятся серьезно, а также побудит других сотрудников быть честными, если они столкнулись с оскорбительным поведением.
Если ваша компания сталкивается с проблемами дискриминации, возможно, вы захотите пройти обучение по вопросам дискриминации при приеме на работу — как для руководителей, так и для всех сотрудников. Настоящее обучение дискриминационному поведению и процедурам может серьезно снизить риск жалоб, а также помочь вашим сотрудникам проявлять уважение в своей повседневной работе.
2. Один сотрудник был обвинен в домогательствах или дискриминации другогоДругой распространенной конфликтной ситуацией на рабочем месте является обращение к противоположной части жалобы, лицу, против которого была подана жалоба. EEOC определяет преследование как:
«Нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или беременность), национальном происхождении, пожилом возрасте (начиная с 40 лет), инвалидности или генетической информации (включая семейные медицинские показания). история).
Преследование становится незаконным, если 1) терпеть оскорбительное поведение становится условием продолжения работы или 2) поведение является достаточно суровым или широко распространенным, чтобы создать рабочую среду, которую разумный человек счел бы запугивающей, враждебной или оскорбительной».
К сожалению, дискриминация и домогательства — это конфликт на рабочем месте, который часто трудно определить и о котором часто не сообщается, особенно когда речь идет о сексуальных домогательствах. Исследование 2019 года показало, что до 38 процентов всех женщин и 14 процентов мужчин сообщали о сексуальных домогательствах на работе.
Сексуальные домогательства могут включать в себя нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах, вербальное или невербальное поведение, неприемлемые заявления, непристойные жесты и откровенные/неприемлемые электронные письма, тексты или изображения.
Как вы с этим справляетесь?
Если до вас дошли слухи о сексуальных (или иных) домогательствах на работе, или кто-то действительно сообщил вам об этом, вы должны принять меры.
Ваш стиль руководства и внимание к безопасности сотрудников задают тон компании.
Если сотрудника обвиняют в сексуальных домогательствах, следует помнить несколько вещей.
Во-первых, подобно обвинителю, пусть обвиняемый сотрудник расскажет всю историю своими словами. Во-вторых, слушайте открыто и записывайте все относящиеся к делу факты, включая даты, время, свидетелей, ситуации и все остальное, что встречается в игре. Ищите подтверждающие (или противоречащие) примеры и, конечно же, проявляйте надлежащую осмотрительность.
Подойдите к этому процессу непредвзято и исключите из него эмоции; то, что сотрудник был обвинен, не означает автоматически, что он виновен.
В-третьих, дайте понять, что любые акты возмездия недопустимы. Наконец, скажите обвинителю и обвиняемому сохранять спокойствие и терпение, пока ведется расследование. Заверьте обе стороны, что расследование будет справедливым и объективным.
Убедитесь, что вы понимаете, что такое притеснение и дискриминация, если вы еще этого не сделали.
Как и в случае с дискриминационными процедурами, неплохо было бы обратиться к специалистам по информированию и обучению о домогательствах, возможно, к третьей стороне. Национальные конференции законодательных органов штатов (NCSL) призывают всех сотрудников (включая менеджеров и лидеров) проходить обучение по вопросам домогательств при поступлении на новую работу с повторным обучением не реже одного раза в год.
3. Плохое общение привело к ошибкеНеадекватное общение является одним из наиболее распространенных конфликтов, с которыми сталкиваются руководители предприятий. Будь то набор инструкций, которые были неправильно переданы, или комментарий, который был воспринят неправильно, коммуникативный конфликт может быстро привести к напряжению, снижению производительности и, конечно же, к ошибкам.
Это особенно своевременный вопрос для рассмотрения: летом 2020 года 42 процента рабочей силы работали из дома, и многие все еще работают в удаленных местах.
Поскольку люди более рассредоточены и меньше общаются лицом к лицу, важно, чтобы вы решали все проблем общения.
Худшее, что может сделать руководитель, — это оставить неразрешенной коммуникативную ошибку. Когда что-то идет не так, вы должны внимательно посмотреть на ситуацию, чтобы понять, что произошло, почему это произошло и как вы можете предотвратить повторение этого.
Как вы с этим справляетесь?
Начните с разрешения ситуации сразу же после ее возникновения. Открыто обсуждайте конфликт с его участниками, не раздувая огонь и не указывая пальцами. Здесь важно понять себя и свой собственный стиль. Например, если вы склонны к чрезмерной реакции, помните, что «немедленно» может включать соответствующую паузу, чтобы избежать чрезмерной реакции.
После того, как вы тщательно изучите, что произошло, определите четкие ожидания на будущее. Что вы, как лидер, ожидаете увидеть в плане общения? Как эти ожидания не оправдались и как сотрудники могут реально их оправдать в будущем?
Не забывайте подавать пример.
Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники умели слушать, продемонстрируйте активное слушание. Если вы хотите, чтобы они были открытыми и честными, отразите эти ценности в своем стиле общения.
Коммуникация является постоянной проблемой в вашей организации? Возможно, вы захотите рассмотреть возможность корпоративного обучения лидерству, которое поможет членам высшего звена и менеджерам подавать лучший пример своим сотрудникам.
4. Столкновение разных личностей или стилей работыКак руководителю вам также может понадобиться выступать в качестве посредника между сотрудниками с разными характерами, несовпадающими предпочтениями или конфликтами в стиле работы. Большинство исследований предполагают, что разные точки ведут к лучшим результатам; однако, когда у людей разные точки зрения, разногласия практически неизбежны, но это не значит, что они неразрешимы.
Рассмотрим четыре тенденции, установленные Гретхен Рубин, писательницей, изучающей счастье.
Она объясняет, что:
«Примерно в любой роли, которую мы играем — в качестве менеджера, медицинского работника, члена команды, учителя, тренера, супруга, родителя или коллеги, и это лишь некоторые из них — полезно знать свои собственные и чужие склонности.
Трудно понять, насколько по-разному мы все можем видеть мир. Когда мы можем видеть точки зрения других людей, мы понимаем почему, с их точки зрения, их действия имеют смысл».
Вы работаете с сотрудником, который является «задающим вопросы»? «должник»? Или, может быть, немного «бунтарь», который любит делать все по-своему?
Конечно, Рубин не единственный исследователь, определяющий различные стили работы/личности. Дело в том, что как лидер вы будете иметь дело с конфликтами, которые коренятся в разногласиях сотрудников, и это то, что вам нужно будет решить.
Как вы с этим справляетесь?
Когда дело доходит до устранения разногласий на рабочем месте, ваша задача как лидера состоит в том, чтобы поощрять разнообразие, а также находить способы для успешного подтверждения членами команды.
Один из лучших способов сделать это — осознавать себя, а также осознавать тех, с кем вы работаете.
Что вы замечаете в каждом сотруднике? Где находятся источники напряженности/разногласий и как вы можете эффективно устранить эти источники?
Если вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, изучая типы личности и стили работы, подумайте о том, чтобы обратиться к коучингу руководителей, который поможет вам узнать больше о том, как вы можете более эффективно адаптироваться, чтобы максимизировать усилия других. В конце концов, трудно играть роль посредника и лидера компании, если вы не чувствуете себя комфортно, изучая людей и решая проблемы для своей команды.
5. Напряженность между отделамиНаконец, поговорим о конфликте межведомственных разногласий или напряженности. Отделы могут не ладить друг с другом, если они не разделяют цели или чувствуют, что руководство неравномерно их поддерживает.
Кроме того, существует проблема, известная как «эффект бункера », когда отдельные отделы/группы внутри организации не могут эффективно общаться друг с другом.
Это может привести к плохому сотрудничеству, низкой производительности и напряженности.
Примерно 75 % сотрудников считают сотрудничество между отделами и командную работу важными, и теперь сотрудники тратят примерно на 50 % больше времени на «совместную» работу. Если вы хотите разрешить конфликт на рабочем месте, вам нужно посмотреть, как ваши команды работают вместе.
Как вы с этим справляетесь?
Как заявила Кэрол Кинси Гоман в своей статье для Forbes, одними из лучших способов поощрения сотрудничества и успеха между отделами являются:
- Поощряйте сотрудничество между организационными границами
- Прозрачно общайтесь с каждой командой
- Поощряйте сетевое взаимодействие компании
- Ставьте главные цели, над достижением которых каждый может работать
Большая часть смягчения напряженности/разногласий между отделами — это централизация целей организации.
Для этого лидеры должны посвятить некоторое время тому, чтобы понять цели компании, узнать, как эти цели по-разному влияют на команды, и сообщить об ожиданиях.
Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с дискриминацией, домогательствами, плохой коммуникацией или напряженностью в отделе, обучение навыкам разрешения конфликтов является огромным аспектом успешного лидерства.
В Strategy People Culture мы предлагаем коучинг руководителей и лидеров, чтобы помочь людям с их тактикой решения проблем. Кроме того, мы также предлагаем исследования на рабочем месте и услуги по обучению, чтобы выявить причины распространенных конфликтов на рабочем месте, а затем работать над их устранением.
Если вы хотите улучшить свои лидерские качества или запланировать обучение своих сотрудников разрешению конфликтов, позвоните нам по телефону 833 ROCK SPC (833-762-5772). Вы также можете отправить нам сообщение онлайн.
Конфликт на рабочем месте: примеры и решения
Сотрудники имеют разный опыт, уникальные личности и придерживаются разных стилей работы.
Из-за этого конфликты неизбежны и могут помешать работе компании. В этой статье мы обсудим конфликты на рабочем месте и проанализируем примеры конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь вам правильно справиться с ситуацией.
Почему вы должны отдавать приоритет разрешению конфликтов?
Проблемы на рабочем месте следует решать до того, как они обострятся и нанесут ущерб отношениям сотрудников, производительности и моральному духу на рабочем месте. В то же время вы должны стремиться к результатам, которые способствуют росту сотрудников и поддерживают динамичность компании.
Конфликты могут возникать между двумя людьми, человеком и группой или между двумя сторонами. Эти разногласия выражаются различными способами, такими как отказ от сотрудничества, оскорбления и запугивание.
Negative effects of workplace conflicts include the following:
- Emotional stress
- Work disruption
- Low-quality outputs
- Project/s failure
- Absenteeism
- Resignation or Termination
Common Causes of Conflict at the Workplace
«Профилактика лучше, чем лечение» относится не только к болезням.
Он также подходит для управления конфликтами. Хотя полностью избежать конфликтов невозможно, все же важно выявить общие причины и снизить вероятность их возникновения.
1. Недопонимание
Недопонимание или неспособность должным образом передать идею или информацию приводит к недопониманию. Чтобы избежать недопонимания, применяйте и обучайте следующему:
- Говорите точно , что вы имеете в виду. Будьте ясны и кратки, чтобы не было места для догадок или предположений.
- Будьте осторожны с невербальными сигналами или поведением. Проверьте язык тела, выражение лица и тон голоса.
- Общение — это двусторонний процесс. Нехорошо просто говорить, не слушая. Будьте открыты для идей других сотрудников и старайтесь учиться друг у друга.
2. Сопротивление переменам
Не все могут с готовностью принять перемены, и некоторым людям нужно время, чтобы приспособиться к ним.
Изменения могут вызвать замешательство, отрицание и даже гнев, когда сотрудники не выполняют их. Для более плавного перехода при внесении изменений можно сделать следующее:
- Объясните, почему необходимы перемены. Укажите причины изменений, чтобы сотрудники могли их понять и принять их.
- Вовлекайте своих сотрудников. Позвольте каждому сотруднику участвовать в процессе, чтобы он не чувствовал себя обделенным.
3. Вредные рабочие привычки
Вредные привычки вызовут конфликты и повлияют на вашу команду. Важно выявить эти привычки, чтобы избавиться от них. Например:
- Опоздание как на работу, так и на встречи
- Неспособность уложиться в срок
- Распространение слухов по офису
Другие причины конфликтов
Распознавание источников и типов конфликтов на рабочем месте имеет решающее значение для принятия необходимых мер по их разрешению. Источники конфликта можно разделить на два:
1.
Личные факторыНиже приведены некоторые примеры внутренних факторов, которые приводят к конфликту:
Ролевой конфликтЭто происходит, когда навыки и способности сотрудника не совпадают необходимый набор навыков работы. В некоторых организациях нет четко определенных ролей для своих должностей, что приводит к дублированию работы. Перекрывающиеся роли делают команду менее продуктивной и запутывают обязанности. Избежание конфликтов ролей начинается с правильного определения должностных инструкций.
Конфликт целейЭтот тип конфликта возникает, когда планы или стратегии не могут быть должным образом выполнены из-за разных целей. Разные взгляды на то, какие цели следует расставить по приоритетам, будут удерживать сотрудников от организованности. Они могут даже пожертвовать видением и миссией компании, чтобы доказать, что их идея лучше другой.
Внутриличностный или внутриличностный конфликт Это конфликты внутри человека, которые могут возникнуть, когда сотруднику поручают задание, которое противоречит его личным принципам или ценностям.
Это также может развиться, когда люди чувствуют, что они не заслуживают должности, потому что им не хватает интеллекта или таланта.
2. Структурные факторы
Давайте теперь рассмотрим некоторые внешние источники конфликтов:
Межличностный конфликтМежличностный конфликт возникает между двумя или более людьми в рамках одной роли или функции, которые имеют разные мнения и цели. Типичный пример — когда начальник ругает подчиненного за допущенную им ошибку.
Межгрупповой конфликтС другой стороны, межгрупповой конфликт на рабочем месте существует между двумя группами и часто приводит к изменениям. Эти изменения затрагивают как внутри, так и вне групп — например, конфликт между работниками и их руководством из-за спора о заработной плате.
Организационный конфликт В организационный конфликт вовлечено больше людей, и он шире, чем межгрупповой конфликт. Например, административный отдел создал новую политику, которую сотрудники не поддерживают.
Это вызовет конфликт, и сотрудники могут перестать работать с отделом.
Как руководство, вы можете попытаться провести открытую дискуссию с вовлеченными людьми:
- Сообщите своим сотрудникам, что у людей разные мнения, которые так же верны, как и их собственные.
- Пусть они выяснят, действительно ли проблема связана с целью или задачами, или им просто не нравится другой человек или группа.
- Попросите их отложить в сторону свои чувства или суждения о другой стороне и выслушать, чтобы понять точку зрения друг друга.
- Дайте им понять, что они пытаются достичь одной и той же цели и решают проблему, а не выигрывают спор.
Это может быть соперничество между двумя компаниями или организациями, и управление им имеет решающее значение. Примером может служить соревнование по запуску услуги или продукта. Разрешение межорганизационных конфликтов предполагает открытые обсуждения, посредничество или даже юридические процедуры.
Стили управления при разрешении конфликтов на рабочем месте
Правильный стиль управления для динамики вашей компании улучшит взаимодействие между сотрудниками и отделами. Для лучшего разрешения конфликтов и выявления вашего личного стиля управления конфликтами, вот различные стили управления:
1. Соревнование
Уверенность и приоритет результата над отношениями сторон составляют этот стиль управления. Поскольку этот стиль требует применения силы, вы должны быть осторожны при его использовании, поскольку это может привести к обиде и возмездию. Используйте этот стиль только в следующих случаях:
- Вам нужно быстро принять решение.
- Результат не может быть скомпрометирован.
- Осуществление важных действий, таких как сокращение штатов и сокращение расходов.
- Демонстрация уверенного лидерства.
2. Сотрудничество
Этот стиль разрешения конфликтов способствует открытому и прямому общению. Это наиболее распространенный стиль, поскольку он создает дух командной работы.
Это взаимовыгодный подход, потому что обе стороны сотрудничают и доверяют друг другу. Это создает благоприятную рабочую среду и обеспечивает высокую производительность.
3. Компромисс
Когда первые два стиля не работают, конфликтующие стороны должны уступить друг другу и прийти к взаимоприемлемому решению. Используется для поддержания хороших отношений или когда другого выхода нет. Однако имейте в виду, что ни одна из групп не получает того, чего действительно хочет, потому что они просто выбирают золотую середину.
4. Переговоры
Переговоры включают торг между обеими сторонами для разрешения их конфликта. Иногда требуется нейтральная третья сторона для облегчения обсуждения и условий соглашения. Этот стиль предполагает отказ от чего-то, чтобы что-то получить.
5. Посредничество
Этот метод помогает в переговорах, так как требует много рассуждений и убеждений. Медиатор контролирует процесс, но стороны по-прежнему должны решать, как решать свои проблемы.
6. Арбитраж
Арбитр имеет право диктовать решение между противоборствующими сторонами, которое, скорее всего, приведет к мировому соглашению.
7. Инквизиция
Инквизитор в значительной степени контролирует конфликт. Он контролирует, какую процедуру разрешения делать, как будет проверяться информация и что проверять.
8. Избегание
Этот стиль предполагает уход в сторону или откладывание разрешения конфликта. Его можно использовать, когда вы знаете, что ваши ставки невелики, или когда вы думаете, что сможете разрешить конфликт, отложив решение. Однако имейте в виду, что вероятность повторения конфликта в этом стиле выше.
Советы по урегулированию и разрешению конфликтов
Вот еще несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы эффективно управлять конфликтами на рабочем месте:
1. Знайте источник конфликта.
Определение источника конфликта позволяет понять, как возникла проблема. Соберите всю необходимую информацию с обеих сторон, чтобы подтвердить их точки зрения.
2. Поговорите с заинтересованными лицами наедине.
Для откровенного разговора с сотрудниками необходимо поговорить в безопасной и уединенной обстановке. При этом обязательно дайте им достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.
3. Пусть все говорят и внимательно слушают.
Дайте всем участникам возможность высказаться о своих взглядах и восприятии проблемы. Открытое общение поможет им понять причину и возможные решения конфликта.
4. Не оценивайте ситуацию заранее.
Прежде чем придумать решение конфликта, вы должны глубже изучить проблему, чтобы узнать больше. Не принимайте решения, не разобравшись как в группах, так и в ситуации.
5. Предложите лучшее решение.
После определения наилучшего решения проблемы четко сформулируйте обязанности обеих сторон по урегулированию конфликта. Вы можете принять к сведению, как ситуация была обработана для дальнейшего использования.
Сведите к минимуму конфликты, наняв нужных людей
Конфликты на рабочем месте — это нормально, и они могут возникать по разным причинам.
