Перечислите 5 стратегий поведения в конфликте: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Содержание

Разрешение конфликта: несколько практических стратегий

Автор: Михаил Анатольевич Гончаров, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и менеджмента РЭА им. Г.В. Плexaнoвa.

 

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).

И наоборот: ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

 

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности.

Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации или коллектива.

В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

 

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

  • когда конфликт не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
  • когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т. е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

 

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае конфликт может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

 

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

  • иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
  • уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
  • данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

 

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

 

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне.

Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

  • компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
  • иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
  • компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.
    Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
  • условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

 

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

 

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

 

Научитесь решать любые конфликты изучив курс «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Конфликт. Поведение в конфликтной ситуации

Цель: ознакомление учащихся с понятием “конфликт”, с различными стилями реагирования в конфликтных ситуациях.

Задачи:

  • формирование представления о сущности конфликтов, о естественности их возникновения в повседневной жизни;
  • помочь осознать собственную стратегию поведения в конфликтных ситуациях;
  • формирование навыков конструктивного решения конфликтных ситуаций.

1. Введение

Беседа “Поговорим о конфликтах”

  • Какие причины возникновения конфликта?
  • Всегда ли конфликт – это плохо?
  • Можно ли жить без конфликтов?
  • В чем отличия понятий “спор” и “конфликт”?
  • Найдите доказательства или опровергните убеждение “В споре рождается истина”.
  • Какие способы решения конфликта вы знаете?

Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренной противоречие.

Спор – словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение.

Необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: “Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?” Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется.

2. Упражнение “Два барана”

Цель: выявить ведущую стратегию поведения в конфликте

Перед выполнением упражнения на полу раскладываются листы А4 формирую узкую дорожку. Выбираются двое учащихся, которые становятся по разные стороны дорожки, друг напротив друга

Инструкция учащимся: “Представьте, что вы стоите на разных берегах и вам нужно перейти по мосту на другую сторону. Вы одновременно начинаете движение”.

Учащиеся решают конфликт как им перейти на середине моста. По итогам делаются выводы о стратегии.

3. Стратегии поведения в конфликте.

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Одна из типологий рассматривает стратегии взаимодействия как двумерную модель:

ориентация на собственные интересы, их удовлетворение ориентация на интересы  другого человека,  оказание помощи в их удовлетворении

Выделяют пять основных стратегий взаимодействия в конфликте в процессе его разрешения. Выбор стратегии поведения зависит от конкретной ситуации.

1. Соперничество — ориентация на свои интересы, получение результата только для себя. Интересы другого человека, общение с ним игнорируются, абсолютно не учитываются. Это активный индивидуальный тип поведения. Соперничество может приводить к доминированию, к выигрышу, победе одного участника конфликта над другим. В то же время в нем проявляется естественная потребность человека отстаивать свои интересы, позицию, точку зрения.

 2. Сотрудничество — одновременная направленность на удовлетворение интересов другой стороны и своих собственных. При этом для участника конфликта одинаково значимы достижение результата, сохранение и укрепление взаимоотношений. Сотрудничество протекает в форме активной совместной деятельности, а любое предложение по разрешению конфликта предполагает интеграцию интересов всех возможных участников. Интересы одной стороны не могут быть удовлетворены без удовлетворения нужд другой. В ситуации сотрудничества обе стороны остаются в двойном выигрыше: удовлетворяют интересы и развивают взаимоотношения. Эта стратегия, в отличие от остальных, требует больше временных затрат, так как необходимо изучить внутренние позиции всех участников, а затем последовательно их обсудить. Сложность заключается в том, что трудно выявить истинные потребности и выработать альтернативы, устраивающие все стороны.

Сотрудничество является адекватным типом поведения тогда, когда решение проблемы важно для всех сторон, а конфликт для его участников всего лишь эпизод в долгосрочных отношениях, стороны исходят из того, что впереди предстоит работа над долгим проектом и т. п. (Пример, когда в споре действительно рождается истина, а не ссора.)

 3. Компромисс — половинчатая стратегия. Частичный отказ от собственных интересов позволяет также частично удовлетворить их. Компромисс затрагивает более поверхностные уровни, чем сотрудничество, поскольку обсуждаются в основном внешние позиции, без выявления глубинных нужд и интересов. Часто решение принимается исходя из приемлемости варианта для обеих сторон, поскольку полное удовлетворение интересов невозможно. Этот тип поведения предполагает равноценное применение индивидуальных и совместных, активных и пассивных действий.

Чаще всего компромисс продуктивен тогда, когда обе стороны имеют противоположные интересы и им надо быстро принять решение или их устраивает временное соглашение.

4. Избегание как стратегия поведения демонстрирует уход от удовлетворения собственных интересов, что не позволяет другому участнику удовлетворить свои интересы. При этом участник отказывается как от достижения результата, так и от продолжения взаимоотношений. Таким образом, избегание является индивидуальной пассивной стратегией. Это просто временный или постоянный выход за рамки конфликта, но может приводить к тому, что ответственность за дальнейшие действия автоматически перекладывается на другую сторону.

5. Приспособление — это прежде всего отказ от собственных интересов в пользу удовлетворения интересов другого человека. Здесь результатом взаимодействия является не достижение реальной цели, а сохранение взаимоотношений, которые имеют значительно большую ценность для участника конфликта, избравшего приспособление. Действия этого типа поведения оцениваются как совместные пассивные. Человек действует совместно с другим человеком, соглашаясь выполнять его требования.

Приспособление целесообразно в тех случаях, когда проблема для одного участника конфликта незначима или его доминирующей потребностью является сохранение мира и дружеских отношений, а для другого исход конфликта намного важнее. Общемировые тенденции гуманизации общества, управления производством, образованием свидетельствуют о том, что особую ценность приобретает готовность сотрудничать с окружающими, налаживать совместную деятельность, находить компромиссы.

4. Беседа “Правила поведения в конфликтных ситуациях”

  • Что мешает вам или другим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?
  • Как можно разрешить конфликт, не ущемляя права и чувств достоинства всех людей, задействованных конфликте?
  • С какой целью создаются правила поведения?
  • Какие правила решения житейских конфликтов существуют в вашей семье?

5. Решение конфликтов ситуаций

Учащиеся составляют способы решения конфликтов.

Ведущий предлагает участникам ознакомиться с “Беспроигрышным методом решения конфликтов”

  1. Выясните как можно точнее, в чем именно дело, какова причина разногласий.
  2. Постарайтесь найти как можно больше вариантов решения конфликта.
  3. Дайте оценку всем вариантам и выберете тот, что наиболее соответствует интересам всех конфликтующих сторон, договоритесь действовать в соответствии с ними.
  4. Обязательно следуйте достигнутым договоренностям.
  5. Обсудите, что вы предпримите, если дела пойдут не так, как вы хотели

7. Заключительная часть

— Какие качества помогают легко решать возникающие конфликты? (Учащиеся составляют список)

Возможные варианты ответа:

  • Умение слушать собеседника.
  • Умение воспринимать критику.
  • Уважение.
  • Тактичность.
  • Самоконтроль.
  • Отзывчивость.

Мини-сценки “Решение конфликтов”

Для выполнения упражнения группу необходимо разделить на подгруппы по 3-4 человека.

Инструкция для учащихся: “Каждая команда сейчас должна привести пример одного из типичных житейских конфликтов и разыграть сценку, в которой этот конфликт будет решаться на основе “Беспроигрышным методом решения конфликтов””.

Примеры могут быть такими:

— Твой брат играет за компьютером уже второй час, а тебе срочно нужно сделать доклад по предмету.

— На контрольной работе сосед по парте просит тебя решить ему контрольную работу, но ты сам не успеваешь по времени решить все задание своей работы.

— Сегодня твоя очередь убирать в классе, а ты очень спешишь на занятия в спортивной секции, но классный руководитель настаивает на том, чтобы ты задержался.

8. Подведение итогов

Презентация

ГБУ ДО «Краевой Центр развития творчества детей и юношества им. Ю.А. Гагарина»

О проведении краевого заочного семинара

В соответствии с планом работы ГБУ ДО «Краевой Центр развития творчества детей и юношества имени Ю.А. Гагарина» (далее – Центр Ю.А. Гагарина) 05 марта 2021 года на базе Центра Ю.А. Гагарина  проведен краевой семинар по теме: «Роль казачества в воспитании патриотизма и формировании активной гражданской позиции у детей и молодёжи». В связи с сохранением ряда ограничительных мероприятий по коронавирусу COVID-19 семинар был организован в заочном формате.

В работе семинара приняли участие 23 педагогических работника из 17 образовательных организаций края.
Учреждения дополнительного образования:
МБУ ДО «Станция юных техников» г. Ессентуки;
МБУ ДО «Центр развития творчества детей и юношества»
г. Ессентуки.

Общеобразовательные организации:
МБОУ СОШ № 2 ст. Воровсколесская Андроповского муниципального округа;
МБОУ СОШ №15 им. А. З. Потапова ст. Лысогорской Георгиевского городского округа;
МБОУ СОШ № 16 ст. Георгиевской Георгиевского городского округа;
МБОУ СОШ №24 им. И. И. Вехова ст. Александрийской Георгиевского городского округа;
МБОУ СОШ № 26 с. Краснокумское Георгиевского городского округа;
МКОУ СОШ № 9 с. Подлужное Изобильненского городского округа;
МКОУ СОШ №15 ст. Староизобильная Изобильненского городского округа;
МБОУ СОШ №8 имени Героя Советского Союза Т. Н. Подгорного
г. Невинномысск;
МОУ СОШ № 18 ст. Григорополисская Новоалександровского городского округа;
МКОУ СОШ № 15 п. Прикалаусский Петровского городского округа;
МОУ СОШ № 9 с. Нины Советского городского округа;
МБОУ СОШ №41 г. Ставрополь;
МБОУ КШ г. Ставрополя;
МБОУ СОШ №8 с. Сенгилеевское Шпаковского муниципального округа;
МОУ СОШ №18 х. Демино Шпаковского муниципального округа.

По итогам семинара внесены следующие предложения:

  1. Продолжить работу по воспитанию чувства патриотизма и активной гражданской позиции у детей и молодежи средствами казачьей культуры.
  2. Продолжать обобщать опыт работы среди педагогов края по вопросам развития казачьего, кадетского образования в крае.
  3. Участники семинара отметили положительный эффект работы семинара для развития классов казачьей направленности.
  4. Разместить на официальном сайте Центра Ю.А. Гагарина все доклады, представленные на семинар.
  5. Наградить дипломами всех участников семинара, предоставивших доклады.

Доклады участников семинара

Предыдущее

Краевой этап XVII Всероссийского конкурса педагогов дополнительного образования детей «Сердце отдаю детям»

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»

​​​​​​​Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

  1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
  3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
  4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.


Правила поведения в конфликте. Управление конфликтами

Читайте также

3.1. Нормы и правила поведения

3.1. Нормы и правила поведения Если говорить о поведении людей, то «нормальное» и «правильное» совсем не означает «оптимальное» или «верное». Скорее «принятое». Так вести себя просто договорились!3.1.1. Истоки этикета Выдерживай и воздерживайся. Эпиктет Пусть первым

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте

Тема 5. Теории поведения личности в конфликте При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. В настоящей теме рассматриваются некоторые

Стратегии поведения в конфликте

Стратегии поведения в конфликте Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте

Тема 6. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут

Технологии рационального поведения в конфликте

Технологии рационального поведения в конфликте Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой «союзник» и, как

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики»

Занятие 6.3. Тема: «Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте». Дидактическая игра «Искусство критики» Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основам эффективного общения и рационального поведения в конфликтах; развитие у них навыков

47. Правила поведения на собеседовании

47. Правила поведения на собеседовании На собеседовании предоставляется возможность показать себя с наилучшей стороны: прийти вовремя, одетым подобающим образом, блеснуть знанием хороших манер. В той ситуации, когда руководитель или менеджер по подбору кадров той

Стили поведения в межличностном конфликте

Стили поведения в межличностном конфликте Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;• уклонение – попытка

Часть 2. Правила поведения

Часть 2. Правила поведения Правила английского быта Некоторые правила английской самобытности можно распознать, даже не тратя годы на исследования путем метода «включенного наблюдения». Например, правила частной жизни настолько очевидны, что их можно распознать, даже

Правила поведения в пути

Правила поведения в пути Если родной кров — это то, что обособившимся на острове замкнутым англичанам заменяет навыки общения, как же нам удается справляться с обстоятельствами, когда мы осмеливаемся покидать свои крепости? Отвечая не задумываясь, скажу: «Не очень

Правила поведения за столом

Правила поведения за столом Умение правильно вести себя за столом – это основное требование, предъявляемое к «хорошо воспитанному» ребенку. Тонкости этого этикета ребенок начинает познавать очень рано, едва научится сидеть. С французской педантичностью родители

Пять стратегий управления конфликтами

Кеннет Кэй однажды сказал: «Конфликт — это ни хорошо, ни плохо. При правильном управлении это абсолютно необходимо ».

Высокоэффективные лидеры выявляют, понимают и разрабатывают быстрые и умные решения для конфликтов на рабочем месте, большинство из которых требует определенного уровня конфронтации. Тем не менее, я обнаружил, что многие коучинговые клиенты боятся конфронтации, смещают акцент на отвлекающие темы или просто закрывают глаза, чтобы избежать жестких разговоров. Но бегство от конфликта никому не пойдет на пользу.В конечном итоге слон в комнате только растет или становится намного громоздче.

Последствия уклонения от конфронтации варьируются от разрыва общения и испорченных отношений до снижения производительности и морального духа организации. Вот несколько вопросов, которые следует учитывать при оценке вашей способности эффективно противостоять сотрудникам во время конфликта. Обязательно запишите свои ответы:

• Насколько вам комфортно вести сложные разговоры по шкале от 1 до 5?

• Каков ваш метод разрешения конфликтов с сотрудниками? Электронная почта, телефон, личное общение или другое?

• Трудно ли вам эффективно управлять своими эмоциями, когда вы говорите о сложной или вызывающей страх ситуации?

• Как наладить открытый диалог со своей командой, невзирая на сложные обстоятельства?

• Как вы проявляете уравновешенность и самообладание в условиях конфронтации?

• Насколько вам комфортно давать то, что может быть воспринято как отрицательный отзыв?

Если ваши ответы на вышеперечисленные вопросы менее чем привлекательны, следующие советы помогут вам создать здоровую культуру на рабочем месте, которая смело и уверенно встречает противостояние в нужное время:

1. Определите возможность. Сдвиньте линзу, через которую вы видите конфликт. Приняв позитивный взгляд на конфронтацию, вы обнаружите, что каждый конфликт — это новая возможность как для другой стороны, так и для вас, расти, развиваться и учиться. В конце концов, если вы склонны избегать конфликта, основные темы и детали, скорее всего, являются вещами, которые вы редко, если вообще когда-либо обсуждали, представляя возможности роста и инновационные подходы, которые вам еще предстоит раскрыть.

2.Создайте культуру, которая поощряет давать и получать обратную связь. Спросите у своей команды частые и полезные отзывы, и вы начнете проявлять смелость и поощрять прозрачность своим примером. Постепенно позволяя неприятной истине просачиваться наружу, в вашей организации возникает чувство товарищества и взаимопонимания, что, в свою очередь, снижает риск конфликта в будущем. Более того, создание честного диалога позволяет вашим сотрудникам знать, что их мнение ценится, и повышает уровень их вовлеченности.Наконец, когда все же возникают конфронтации, они будут гораздо более склонны принимать ваши опасения непредвзято и ценить ваше мнение, вместо того, чтобы рефлекторно думать, что небо падает.

3. Будьте активны, но не делайте поспешных выводов. Предотвратите перерастание проблемного поведения в необратимое состояние, приняв быстрые меры, но не делайте поспешных выводов, пока не придете к полному пониманию ситуации. Примите позитивное намерение немедленно активировать дух, который рассеивает ситуацию.Еще один способ проявить инициативу — это измерять свои слова, чтобы в первую очередь не стать источником конфликта. Сказать: «Мне нужно увидеть вас в моем офисе в 15:00» может вызвать спиральную реакцию: «Можем ли мы расставить приоритеты по рискам для вашего проекта в моем офисе в 15:00?» в противном случае уклонился бы.

4. Не используйте электронную почту для конфликтов. Если электронная почта является вашим средством разрешения конфликтов, пора привыкнуть к неудобным разговорам. Пусть ваш уровень страха станет вашим компасом.Чем больше эмоций вы испытываете, тем больше вероятность столкнуться с ситуацией лично. Если вы этого не сделаете, вы подвергнетесь воздействию гравитационных сил, которые тянут такие ситуации на юг. Эффективное управление конфликтами потребует осведомленности о фактах в реальном времени и вашего пристального внимания.

5. Работайте продуктивно, используя рассказывание историй. Перед любой конфронтацией подумайте, что другой человек может быть прав с самого начала, и подвергните сомнению ваше собственное мнение.Когда вы все-таки излагаете свои опасения, начните с рассказа историй, если можете, а не с резких и преждевременных резюме вашей позиции по рассматриваемому вопросу. Мы переживаем нашу жизнь через истории, которые занимательны и увлекательны. Обсудите свою позицию, а затем создайте пространство, чтобы другой человек мог обработать и ответить вам, и искренне выслушать его.

Использование юмора для облегчения бремени конфронтации

Вот пример конфликта, когда одноранговый узел игнорирует ваши электронные письма или запросы.Допустим, у вас есть восьмилетняя девочка по имени Джанет.

Вы: «Знаете, это забавно, что в последнее время, когда я звоню Джанет из другой комнаты, я могу крикнуть четыре или пять раз, но без ответа».

Peer: «Вы тоже, да? Да, никто не освобожден».

Вы: «Но если я кричу что-то вроде» Эй, пора мороженого! » она сломает мебель и перебежит собаку, чтобы добраться до меня «.

Peer: (смеется) «Как я уже сказал, никто не освобожден.«

Вы: «Думаю, я собираюсь начать отправлять вам электронные письма о мороженом».

Теперь все дело в доставке, и каждое отношение требует своего особого подхода, но юмор и рассказывание историй, как в приведенном выше примере, намного эффективнее, чем просто отправка мгновенного сообщения или электронной почты. Разве это не было бы иронией, если бы вы сказали: «Почему вы не отвечаете ни на одно из моих писем?»

Если вы будете полностью подотчетны требованиям руководства и посвятите себя вышеуказанным шагам, почти каждое ваше противостояние может быть направлено на продуктивный результат.Прежние неуверенность в себе и неуверенность, которые препятствовали вашей способности противостоять конфликту, будут заменены уверенной, смелой решимостью и пониманием здоровой динамики, которая может продвинуть ваш бизнес вперед быстрее, чем вы когда-либо думали.

5 наиболее эффективных стилей управления конфликтами (+ когда использовать каждый)

Современное рабочее место — это плавильный котел людей с разным опытом, навыками и видением успеха.

Разнообразие на рабочем месте — прекрасная вещь.Это приводит к появлению новых идей и перспектив, которые в противном случае некоторые группы никогда бы не рассмотрели.

Однако, когда все эти люди находятся в одном месте, неизбежно возникнет конфликт. До и после того, как это произойдет, стратегии и стили управления конфликтами должны быть в голове у каждого сотрудника, независимо от его ранга.

Управление конфликтом относится к процессу устранения негативных результатов конфликта, а также выделения положительных сторон, которые с ним связаны.

При работе в любой команде управление конфликтами — необходимый навык. Ваш бизнес может работать как хорошо отлаженная машина, но конфликт будет продолжаться.

Вопреки мнению большинства, конфликт на рабочем месте не обязательно означает, что вы имеете дело с трудным сотрудником. Когда коллеги сталкиваются с конфликтом, это не только означает, что им достаточно удобно выражать свое мнение, но и уроки внутреннего общения извлекаются с обеих сторон в процессе управления конфликтом.

Хотя некоторые типы личности могут придерживаться одного метода, существует несколько способов разрешения конфликта. Собственно, их пять.

5 стилей управления конфликтами

  1. Жилая
  2. Как избежать
  3. Компромисс
  4. Сотрудничаем
  5. Конкурирующие

Независимо от причины или усилий, приложенных для ее разрешения, если конфликт существует, для его разрешения используется один из этих стилей.

5 стилей управления конфликтами

Все пять стилей управления конфликтами имеют цель привести вовлеченные стороны к разрешению.Просто у них есть разные способы добраться туда.

Каждый стиль демонстрирует разные уровни сотрудничества и напористости. Давайте внимательно посмотрим на каждый из них и на то, когда их следует использовать.

Изображение предоставлено Ram Pages

Вмещающие

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами используется, когда вы откладываете в сторону свои собственные желания или потребности и сосредотачиваетесь на чужих. Вы оставляете свои собственные заботы позади и соглашаетесь с чужими.

Когда использовать:
— Когда ты ошибаешься.
— Когда вас не волнует проблема так же, как другого человека.
— Когда вы хотите, чтобы на рабочем месте было спокойно.
— Когда нет смысла спорить.

Этот стиль часто можно рассматривать как слабый, но это не так. Большая часть управления конфликтами осознает, что удлинение процесса разрешения только усугубит ситуацию.

Избегать

Стиль управления избеганием конфликтов полностью игнорирует ситуацию. Либо один, либо оба участника конфликта избегают его.

Когда использовать:
— Когда конфликт бессмысленен.
— Когда у вас нет времени управлять конфликтом.
— Когда вы еще не уверены, что думаете о проблеме.


В то время как острые конфликты должны быть немедленно разрешены, другие не стоят усилий и в конечном итоге исчезнут, не оказывая серьезного воздействия на какую-либо из вовлеченных сторон.

Компромисс

Компромиссный стиль управления конфликтами пытается найти способ частично удовлетворить людей по обе стороны спора. Корректировки вносятся на обоих концах, чтобы разрешить возникший конфликт.

Когда использовать:
— При достижении решения важнее, чем само решение.
— Когда вам нужно временное решение.
— Когда вы стоите.


Хотя обе стороны не будут полностью довольны конечным результатом, иногда лучше всего пойти на компромисс.

Сотрудничающий

Стиль сотрудничества включает поиск решения, которое полностью удовлетворит все вовлеченные стороны. Беспроигрышная ситуация, если хотите.

Когда использовать:
— Когда отношения важны.
— Когда окончательное решение окажет значительное влияние.
— Когда необходимо учитывать интересы, потребности и убеждения всех вовлеченных людей.


Беспроигрышная ситуация, безусловно, лучший сценарий, но иногда ее бывает труднее всего достичь. Честное общение с программным обеспечением для внутренней коммуникации или лично имеет решающее значение при использовании стиля совместного управления конфликтами. Все опасения должны быть открыто выражены, чтобы их можно было учесть в решении.

Конкурирующие

Соревновательный стиль для всех упрямых людей.При таком подходе вы занимает твердую позицию и отказываетесь сдвинуться с места, пока не получите то, что хотите. Вас не волнуют точки зрения других сторон, вовлеченных в конфликт.

Когда использовать:
— Когда вы должны отстаивать себя, свои права или свою мораль.
— Когда менее сильный стиль управления конфликтом неэффективен.
— Когда ничего не работает, и вы достигли последнего средства.


Не стоит идти на компромисс с личными убеждениями, ценностями и потребностями. Будьте стойкими, сражаясь за то, что для вас очень много значит.

Теперь, когда вы знаете, что такое каждый стиль управления конфликтами, пора выбрать тот, который поможет разрешить текущий конфликт. Хотя это может показаться очевидным, стоит потратить дополнительное время, чтобы задать себе эти вопросы, чтобы убедиться, что вы приняли правильное решение:

Насколько я знаком с этой проблемой?

Какова моя точка зрения по этому вопросу?

Каковы мои текущие приоритеты? Один из них — разрешение этого конфликта?

Можно ли здесь найти золотую середину?

Есть ли способ полностью удовлетворить обе стороны?

Можно ли увидеть обратную сторону этого аргумента?

Этот быстрый анализ поможет вам лучше понять ситуацию и определить, какой стиль управления конфликтом лучше всего подходит для ее разрешения.

Один размер
не подходит для всех

Каждый конфликт индивидуален, а это означает, что нет единого правильного способа справиться с ними всеми. На то, какой метод лучше всего разрешить конфликт, влияет множество факторов. Обдумайте их все, прежде чем решить, какой из них использовать. Выбор правильного стиля управления конфликтом может стать разницей между разрешением и неопределенностью.

Советы по общению в любой ситуации

Существует множество различных случаев, когда требуется эффективное общение, но, несмотря ни на что, используйте эти советы по этикету, чтобы быть услышанными, не являясь оскорбительными.

Как лидер боретесь с конфликтом? Ознакомьтесь с нашим ресурсом по стратегиям управления конфликтами, чтобы получить советы от реальных менеджеров.

Пять стратегий управления конфликтом в классе

  1. Дома
  2. Магистерские программы онлайн
  3. Магистр педагогических наук
  4. Пять стратегий управления конфликтом в классе
Ресурсные статьи //

Когда ученики не ладят друг с другом, это снижает их шансы на успех в классе.Степень MAT или MSEd онлайн-университета, такого как Walden, может дать вам навыки разрешения конфликтов и создания атмосферы уважения и сотрудничества в классе.

Многие студенты не понимают, как ладить со своими сверстниками в духе взаимного уважения и сотрудничества. Когда ученики не ладят друг с другом, это снижает их шансы на успех в классе. Мало того, что учащиеся часто не могут сосредоточиться на своей работе, учителя должны тратить ценное время в классе на общение с конфликтующими.

Учителям, в том числе имеющим степень магистра педагогических наук или магистра образования, необходимо создать мирное, заботливое сообщество в своем классе. Это не всегда простая задача. Во-первых, важно понимать, что во время любого конфликта в игру вступают две основные проблемы: достижение наших целей и поддержание надлежащих отношений с другим человеком.

Существует множество различных сценариев конфликтов в классе, и не все они могут быть разрешены одним и тем же способом; тем не менее, необходимо понимать пять ключевых стратегий разрешения конфликтов.Эти стратегии часто являются темой среди преподавателей онлайн-программ магистратуры, и при правильном применении эти стратегии могут помочь создать класс, более благоприятный для обучения. Они также помогают преподавать студентам ценные уроки по разрешению конфликтов, которые могут длиться всю жизнь.

  • Переговоры по решению проблем : Когда и цель, и взаимоотношения очень важны для учащихся, для разрешения конфликта инициируются переговоры по решению проблем. Ищутся решения, которые гарантируют, что оба ученика полностью достигают своих целей и что любые противоречия или негативные чувства между ними рассеиваются.
  • Сглаживание : Когда цель не имеет большого значения, но отношения имеют большое значение, один человек отказывается от своих целей, чтобы другой мог достичь своих. Это делается для поддержания максимально качественных отношений. Если учитель обнаруживает, что цели или интересы одного ученика в конфликте намного сильнее, чем у другого, учитель может способствовать сглаживанию конфликта. Сглаживание нужно делать с юмором!
  • Принуждение или беспроигрышные переговоры : Когда цель очень важна, а отношения — нет, учащиеся будут стремиться достичь своих собственных целей за счет целей другого человека.Они делают это, заставляя или убеждая другого человека уступить. Они борются за победу.
  • Компромисс : Когда и цель, и отношения умеренно важны и кажется, что ни один из них не может добиться своего, ученикам придется отказаться от части своих целей и, возможно, пожертвовать частью отношений, чтобы достичь соглашения. Компромисс может включать встречу посередине или подбрасывание монеты. Компромисс часто используется, когда студенты хотят участвовать в переговорах по решению проблем, но у них нет на это времени.
  • Отказ : Когда цель не важна для ученика и отношения не важны, ученик может пожелать полностью отказаться от своей цели и избежать проблем с этим человеком. Иногда обоим ученикам полезно отказаться от конфликта, пока они не успокоятся и не начнут контролировать свои чувства.

Каждая из пяти стратегий подходит для определенных обстоятельств. Чтобы действительно эффективно управлять конфликтами, учителя должны грамотно применять каждую стратегию.Это требует практики.

Если вы хотите получить степень магистра, например, магистра педагогических наук или магистра педагогических наук, рассмотрите вариант Walden University. Онлайн-программы магистратуры Walden для учителей могут подготовить вас к знаниям и навыкам, необходимым для успешной учебы в любом классе.

Canter® является образовательным партнером Университета Уолдена, и стратегии, изложенные в этой статье, являются частью курса Canter «Обучение студентов, как ладить».

Курс Canter®: Обучение студентов навыкам работы®, раздел ресурсов 2.

Джонсон, Д. У., и Джонсон, Р. (2005). Обучение студентов быть миротворцами (4-е издание). Едина, М.Н.: Книжная компания «Взаимодействие».

Walden предлагает как утвержденные штатом программы лицензирования преподавателей, так и программы и курсы, не требующие лицензирования или одобрения. Перспективные студенты должны ознакомиться со своими государственными требованиями к лицензированию до зачисления. Для получения дополнительной информации посетите сайт www.WaldenU.edu/educlicensure.

Потенциальные студенты из Алабамы: свяжитесь с отделом подготовки и сертификации учителей Департамента образования штата Алабама по телефону 1-334-242-9935 или www.alsde.edu, чтобы убедиться, что эти программы имеют право на получение сертификата учителя, одобрения и / или выплаты заработной платы.

Потенциальным студентам штата Вашингтон рекомендуется связаться с Управлением суперинтенданта общественного обучения по телефону 1-360-725-6275 или [электронная почта защищена], чтобы определить, одобрены ли программы Уолдена в области образования для сертификации учителей или одобрения в штате Вашингтон. . Кроме того, учителям рекомендуется связаться со своим школьным округом, чтобы узнать, может ли эта программа претендовать на повышение заработной платы.

Примечание для всех жителей Пенсильвании: программа подготовки учителей Университета Уолдена одобрена Советом преподавателей Миннесоты как ведущая к получению лицензии. Поскольку эта программа не рассматривается Департаментом образования Пенсильвании, кандидатам предлагается подать заявку на получение сертификата Пенсильвании в качестве выпускников программы подготовки учителей за пределами штата.

Каков ваш стиль управления конфликтами?

  1. Дома
  2. Новости и события
  3. Walden News
  4. Какой у вас стиль управления конфликтами?
Walden News // Май 30, 2017 г.

Доктор.Барбара Бенолиэль

Хотя конфликт — нормальная и естественная часть любого рабочего места, он может привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем. В то же время конфликт может быть мотиватором, который порождает новые идеи и инновации, а также ведет к повышению гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений. Однако необходимо эффективно управлять конфликтами, чтобы способствовать успеху организаций.

Важнейшей компетенцией сегодняшних работающих профессионалов является понимание того, что у каждого из нас есть свой способ разрешения конфликтов.Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами по персоналу (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

«Каждая стратегия имеет свои преимущества; не существует правильного или неправильного стиля управления конфликтами », — говорит д-р Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы PhD по гуманитарным и социальным услугам в Университете Уолдена.«Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления может помочь вам в том, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов».

Пять основных стилей управления конфликтами *

Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь контролировать конфликт и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.

Стиль сотрудничества : Сочетание напористости и сотрудничества, те, кто сотрудничают, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворяет интересы каждого.В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить желаемое, а негативные чувства сведены к минимуму. «Сотрудничество лучше всего работает, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь созданном отделе», — говорит д-р Бенолиэль.

Конкурирующий стиль : Те, кто соревнуются, настойчивы, отказываются сотрудничать и готовы решать свои собственные проблемы за счет другого человека.Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Но она предупреждает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; он не строит отношений ».

Стиль избегания : Те, кто избегает конфликта, обычно не проявляют настойчивости и отказываются сотрудничать, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто избегая угрожающей ситуации. «Используйте это, когда безопаснее отложить рассмотрение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой из-за их этических норм использования FaceTime на работе.”

Стиль приспосабливания : В противоположность соревнованию, есть элемент самопожертвования, когда нужно приспосабливаться, чтобы удовлетворить другого человека. Хотя это может показаться щедрым, оно может использовать слабых и вызвать негодование. «Вы можете приспосабливаться, когда действительно не заботитесь о результате, но хотите сохранить или построить отношения, — говорит доктор Бенолиэль, — например, пойти пообедать с боссом и согласиться:« Если вы хотите, пойти на тайскую еду на обед, меня это устраивает.’”

Компромиссный стиль : этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую настойчивость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения, и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы дать немного, чтобы решение было принято », — говорит д-р Бенолиэль. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен.”

«Невероятно важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, построив репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит д-р Бенолиэль.

Walden University предлагает программу PhD в области социальных и социальных услуг со специализацией в управлении конфликтами и переговорами, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов из всех отраслей.

Откройте для себя свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этого онлайн-теста.

* К. Томас и Р. Килманн, Обзор прибора Thomas-Kilmann Conflict Mode (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.


Какие методы управления конфликтами являются лучшими?

Конфликты неизбежны, когда многие люди будут работать вместе. Конфликт определяется как «разногласия или разногласия между двумя или более сторонами».Конфликты нужно разрешать эффективно. Не только важно разрешить конфликт, но и не менее важно гарантировать, что стороны, вовлеченные в конфликт, не окажутся без надобности в каком-либо эмоциональном стрессе в процессе разрешения конфликта. Достижение баланса между разрешением конфликта для поиска решения и поддержанием эмоционального благополучия вовлеченных людей будет иметь решающее значение для успешного управления конфликтом.

Следовательно, важно четко понимать, что такое конфликт, почему возникает конфликт, проблемы в разрешении конфликтов и различные методы разрешения конфликтов.

Есть два взгляда на конфликты или так называемые разногласия между людьми. Традиционный взгляд говорит, что «конфликты — это плохо, и их следует полностью пресекать», а новый современный взгляд говорит, что «конфликты могут быть конструктивными и хорошими, и следует поощрять различные способы мышления, чтобы получить множество идей и решений проблем».

Давайте подойдем к управлению конфликтами с идеей, что конфликты могут быть полезны для команды. Таким образом, для эффективного управления конфликтами необходимо создать правильную атмосферу, которая дает людям возможность мыслить оригинально и побуждает их без страха высказывать свои предложения и мнения.И участников поощряют разрешать конфликты между собой очень открытым и коллективным умом. Людям нужно подняться над своими личными эмоциями при разрешении конфликтов, и им нужно думать о конечных целях проекта или работать в тесном сотрудничестве. Менеджер должен вмешиваться в разрешение конфликта, когда вовлеченные члены команды не могут разрешить его самостоятельно.

Некоторые из источников конфликта включают разногласия по графикам, стоимости, приоритетам, техническим мнениям, ресурсам, административным процедурам и личным качествам.Следует полностью избегать конфликтов, связанных с личностью.

Вот некоторые из методов разрешения конфликтов:

1. Решение проблем / сотрудничество / конфронтация

В этом методе люди, участвующие в конфликте или имеющие разные мнения, выходят вперед, чтобы обсудить проблема под рукой с очень открытым умом. Они сосредоточены на разрешении конфликта и поиске лучшей альтернативы / решения для команды. Они обсуждают, поднимаясь над личными эмоциями с единственной целью найти то, что лучше всего для команды.Это приводит к беспроигрышному результату. Здесь все сотрудничают.

2. Компромисс / примирение

Иногда для определенных конфликтов вовлеченным сторонам необходимо подумать о срединном пути, когда обе стороны решают отказаться от чего-то и найти решение. Такое решение будет временным на данный момент и не является долгосрочным. Это приводит к результату проигрыша, поскольку обе стороны могут чувствовать, что что-то потеряли.

3. Отказ / уклонение

В некоторых ситуациях одна из сторон в конфликте может принять решение отказаться от обсуждения и согласиться с мнением другого человека. Или в какой-то ситуации одна из сторон может решить полностью избежать конфликта, сохраняя молчание. Это хорошо работает в ситуации, когда одна из сторон конфликта эмоционально заряжена или злится. Следовательно, избегание любого разрешения конфликта обеспечивает период «остывания» для вовлеченных людей, чтобы они могли позже вернуться для значимого разрешения.

4. Принуждение / Конкуренция

В некоторых ситуациях лицо, обладающее властью и властью, может навязать свое мнение и разрешить конфликт, не давая никаких шансов другой стороне / лицу. Это приводит к результату беспроигрышного типа. Кто-то может в конечном итоге почувствовать себя проигравшим, а другой авторитетный человек может почувствовать себя победителем. Эту технику можно использовать, если мы видим, что конфликты не нужны и в большинстве случаев деструктивны для команды.

5. Сглаживание / адаптация

Это метод, который используется, когда кажется, что атмосфера наполнена опасениями / недоверием между вовлеченными сторонами.И никто не выступает за разрешение конфликта. В таких сценариях одна из сторон может взять на себя ответственность и пытается сгладить обстановку, используя приятные слова, подчеркивая моменты договоренностей и преуменьшая значения разногласий. Это может работать как катализатор, чтобы снять дискомфорт между вовлеченными сторонами, создавая чувство доверия и побуждая их выступить и разрешить конфликт.

5 стратегий разрешения конфликтов — PON

Используйте эти проверенные стратегии разрешения конфликтов в своих усилиях по управлению конфликтами.

Автор Кэти Шонк — / Разрешение конфликтов

Вне зависимости от того, возникает ли конфликт на работе или дома, мы часто возвращаемся к тенденции попытаться исправить восприятие другого человека или группы, читая им лекции о том, почему мы правы, а они ошибаются. В глубине души мы знаем, что такой подход к разрешению конфликтов обычно не разрешает конфликт, а часто только усугубляет его.

Вот 5 более эффективных стратегий разрешения конфликтов, основанных на исследованиях переговоров и конфликтов, которые можно опробовать в следующий раз, когда у вас возникнет искушение оспорить свою точку зрения.

  1. Стратегия разрешения конфликта №1: Признайте, что у всех нас есть предвзятые представления о справедливости. Обе стороны в конфликте обычно думают, что они правы (а другая сторона ошибается), потому что они буквально не могут выйти из наших голов. Наше представление о том, что могло бы быть справедливым разрешением конфликта, основано на эгоцентризме или склонности не видеть ситуацию с точки зрения другого человека, как показывают исследования профессоров Университета Карнеги-Меллона Линды Бэбкок и Джорджа Левенштейна и их коллег.Когда мы втянуты в конфликт, нам нужно попытаться преодолеть эгоцентричное восприятие справедливости. Мы могли бы сделать это, совместно наняв посредника, который может помочь нам понять точку зрения друг друга, или путем привлечения беспристрастного эксперта другого типа, например оценщика, чтобы высказать свое мнение о «фактах».
  1. Стратегия разрешения конфликта №2: Избегайте эскалации напряженности с помощью угроз и провокационных действий. Когда мы чувствуем, что нас игнорируют или преследуют, мы часто пытаемся привлечь внимание другой стороны, угрожая, например, говоря, что мы передадим спор в суд или попытаемся испортить деловую репутацию другой стороны.Есть время и место для судебного разбирательства, но угрозы и другие меры, привлекающие внимание, такие как предложения «взять или уйти», часто являются ошибкой. Из-за общей склонности людей относиться к другим так, как с ними обращаются, люди склонны реагировать на угрозы тем же, что приводит к эскалации спирали и обострению конфликта. Прежде чем создавать угрозу, убедитесь, что вы исчерпали все другие варианты , управляющие конфликтом .
  1. Стратегия разрешения конфликта №3: ​​Преодолейте менталитет «мы против них». Групповые связи создают лояльность и прочные отношения, но они также могут способствовать подозрению и враждебности по отношению к членам чужих групп. В результате группы, находящиеся в конфликте, обычно неверно понимают взгляды друг друга и считают позиции друг друга более радикальными, чем они есть на самом деле. Независимо от того, справляется ли с конфликтом как группа или самостоятельно, вы можете преодолеть тенденцию демонизировать другую сторону, ища идентичность или цель, которую вы разделяете. Начните свои усилия по управлению конфликтами с выделения вашей общей цели — достижения справедливого и устойчивого соглашения.Постарайтесь определить и обсудить точки сходства между вами, например, вы выросли в одном регионе. Чем больше точек соприкосновения вы сможете определить, тем более совместным и продуктивным будет ваш процесс разрешения конфликтов.
  1. Стратегия разрешения конфликта №4: Загляните под поверхность, чтобы выявить более глубокие проблемы. Наши самые глубокие споры часто связаны с деньгами: например, трудовые споры из-за заработной платы сотрудников, семейные конфликты из-за активов. Поскольку деньги — это ограниченный ресурс, эти конфликты, как правило, сводятся к битвам по одному вопросу, в которых выигрыш одной стороны неизбежно будет проигрывать другой стороне.Но споры из-за денег часто связаны с гораздо более глубокими причинами конфликта , такими как чувство, что кого-то не уважают или игнорируют. В следующий раз, когда вы обнаружите, что спорите о разделе средств, предложите приостановить этот разговор. Затем найдите время, чтобы исследовать более глубокие проблемы друг друга. Внимательно выслушивайте обиды друг друга и постарайтесь найти творческие способы их решения. Эта стратегия управления конфликтами, вероятно, укрепит отношения и добавит новые интересы в список, расширяя круговой пирог ценности, который необходимо разделить в процессе.
  1. Стратегия разрешения конфликта № 5: Отделить священные вопросы от псевдосвященных. Управление конфликтами может быть особенно трудноразрешимым, когда задействованы основные ценности, которые участники переговоров считают священными или не подлежащими обсуждению, например их семейные узы, религиозные убеждения, политические взгляды или личный моральный кодекс. Возьмем случай с двумя братьями и сестрами, которые не согласны с тем, продавать ли ферму своих умерших родителей: один из них настаивает на том, чтобы земля оставалась в собственности семьи, а другой утверждает, что родители хотели бы, чтобы они ее продали.Мы склонны ошибаться в том, что отказываемся от переговоров, когда на карту поставлены священные принципы и ценности, — пишет председатель программы переговоров Роберт Мнукин в своей книге Торговля с дьяволом: когда вести переговоры, когда бороться. Но многие из вопросов, которые переговорщики считают священными, на самом деле псевдосвященны , отмечает профессор Гарвардской школы бизнеса Макс Х. Базерман, то есть эти вопросы запрещены только при определенных условиях. Поэтому важно тщательно проанализировать выгоды, которые вы можете ожидать от переговоров, которые позволят вам соблюдать свои принципы.Например, возражения брата или сестры против продажи семейной земли могут смягчиться, если часть выручки будет перечислена на любимую благотворительную организацию родителей.

Как вы справляетесь с конфликтом? Вы используете какую-либо из этих стратегий?

Похожие сообщения

Теги: 5 стратегий разрешения конфликтов, торг с дьяволом, причины конфликта, Управление конфликтами, Разрешение конфликтов, процесс разрешения конфликтов, стратегии разрешения конфликтов, работа с конфликтом, расширение пирога, mnookin, переговоры, переговорщики, программа переговоров, Роберт Mnookin

Как разрешить конфликт между сотрудником и менеджером: 5 стратегий

Конфликт на рабочем месте неизбежен: противоположные личности сталкиваются, преобладает стресс, различаются восприятие ситуаций и разные точки зрения — все это способствует возникновению напряженности и разногласий.Знание того, как эффективно управлять этими ситуациями, является ключом к поддержанию высокой производительности и морального духа.

Предотвращение конфликтов или неправильного управления им дорого обходится организациям. Согласно одному отчету, сотрудники в США тратят 2,8 часа в неделю на конфликты на рабочем месте, что приводит к потере рабочего времени на сумму 359 миллиардов долларов.

«К сожалению, сотрудники и менеджеры стараются избегать конфликтов, потому что они либо не хотят иметь с ними дело, либо они недостаточно подготовлены для этого», — говорит Адриенн Исакович, преподаватель Северо-Восточного университета, магистр корпоративных и организационных наук. Коммуникационная программа.«Их инстинкт состоит в том, чтобы по умолчанию подчиняться отделу кадров, даже если они не должны этого делать. Это механизм уклонения «.


Загрузите наше бесплатное руководство по навыкам, необходимым каждому коммуникатору в цифровую эпоху

Вот как вы можете оставаться конкурентоспособными — от ноу-хау в области аналитики до управления репутацией.

СКАЧАТЬ


Избежание конфликта в конечном итоге приводит к хаосу. Люди — это эмоциональные существа, у которых есть триггерные точки и предубеждения, развившиеся в результате различных событий.Если позволить этим механизмам фильтрации преобладать при возникновении конфликтов, это приведет к катастрофе.

«Вот тогда и наступает хаос», — говорит Исакович. «В игру вступает офисная политика, вас обвиняют в неравном обращении, и предубеждения могут достигать огромных размеров. У вас должны быть процессы и механизмы, которые можно использовать для исключения эмоций из уравнений, чтобы вы могли найти фундаментальную проблему и что вы можете сделать для ее решения ».

В то время как HR отвечает за обмен информацией и обучение менеджеров эффективным стратегиям разрешения конфликтов, в их обязанности не входит решение всех проблем на рабочем месте, добавляет Исакович.Вместо этого HR должен поощрять менеджеров самостоятельно преодолевать конфликты со своими сотрудниками и привлекать HR только в случае крайней необходимости.

«HR не должны участвовать в каждом конфликте, потому что тогда они становятся полицейским участком в компании, а это не их роль», — говорит она.

Вот пять стратегий, которые помогут менеджерам эффективно разрешать конфликты с сотрудниками.

1) Отстранитесь от своих предубеждений

Одно из важнейших качеств, которое необходимо развивать всем менеджерам, — это сильное чувство самосознания.Менеджерам необходимо признать свои собственные предубеждения, триггерные точки и предубеждения, в противном случае трудно подняться над ними, чтобы определить, в чем заключается настоящая проблема.

«Если менеджеры не могут адекватно описать себя и то, как они видят мир, они не смогут применять стратегии, чтобы увидеть другие точки зрения», — говорит Исакович. «Менеджеры не могут по-настоящему оценить ситуацию, не отвлекаясь от своих предубеждений. Такое самосознание имеет решающее значение ».

Это также означает осознание того, как вы реагируете, как физически, так и эмоционально, на конфликтные ситуации.По данным Национального института здоровья, наиболее частыми ответами на приближающийся конфликт являются:

  • Избегание : Когда кто-то распознает конфликт в ситуации и решает отвлечься от проблемы
  • Приспособление : также называется уступкой, это происходит, когда конфликт разрешен, но потребности человека не удовлетворяются. Если человек постоянно уступает, обида может повлиять на отношения.
  • Компромисс : Когда две партии равной власти соглашаются на резолюцию
  • Сотрудничество : Работа с другими над поиском решения, удовлетворяющего потребности каждого

Избежание конфликта, например, может быть эффективным, когда проблема незначительна, но нецелесообразно, когда возникает серьезный конфликт.У каждого ответа есть свое место, но вы должны понимать свои реакции в контексте того, какой метод наиболее эффективен.

2) Активно слушайте

Когда возникает конфликт, менеджеры должны блокировать побуждения сформулировать свои ответы и вместо этого просто слушать.

«Это то, в чем мы все виноваты в эмоционально заряженных ситуациях: пока другой человек говорит, мы уже готовим то, что мы собираемся сказать в ответ», — говорит Исакович.«Вам нужно активно слушать, и даже если вам требуется 30 секунд после того, как они закончат говорить, чтобы ответить, это нормально».

Вы также должны активно слушать, проявляя сочувствие, — добавляет она. Хотя вам не обязательно соглашаться с сотрудником, вам нужно поставить себя на его место и признать, что у него другая точка зрения, чем у вас.

Чтобы улучшить ваше активное слушание, избегайте отвлекающих факторов в офисе, таких как проверка электронной почты на компьютере, просмотр смартфона или возня с бумагами на столе.Следите за языком своего тела; не скрещивайте руки и не смотрите на часы. Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете, что они говорят, и повторите их сообщение, чтобы убедиться, что вы оба на одной странице.

3) Практикуйте сочувствие

Эмпатия — это способность человека понимать чувства посредством вербальных и невербальных сообщений, оказывать эмоциональную поддержку людям, когда это необходимо, и понимать связи между эмоциями и поведением других.

Согласно Обществу управления человеческими ресурсами, проявление сочувствия к своим сотрудникам является ключом к установлению доверительных отношений. Это также лидерский навык, с которым сталкивается большинство менеджеров: только 40% эффективно демонстрируют сочувствие, говорит SHRM.

Во время конфликта между сотрудником и менеджером важно, чтобы менеджеры осознавали чувства сотрудника и понимали, откуда они исходят, говорит Исакович.

4) Сосредоточьтесь на поведении

Во время разрешения конфликта никогда не сосредотачивайте свои слова на человеке, — говорит Исакович.Например, если вы решаете проблему поведения на рабочем месте, ваше внимание должно быть сосредоточено на поведении, а не на человеке, ответственном за это поведение.

«Человек может вести себя так, как он хочет, даже если это не отражает его личных убеждений или взглядов», — говорит Исакович. «Не вступайте в обсуждение, ставящее под сомнение ценности или убеждения сотрудника».

Вы можете, например, сказать: «Поведение на сегодняшнем собрании было неприемлемым» вместо: «Ваше поведение на сегодняшнем собрании было неприемлемым.”

5) Знайте, когда задействовать HR

Менеджеры должны исчерпать свой инструментарий разрешения конфликтов и полагаться на действующие политики и процедуры организации, прежде чем привлекать HR, говорит Исакович. Например, если возникает конфликт, связанный с поведением на рабочем месте, менеджеру следует обратиться к руководству для сотрудников или кодексу поведения, а затем постараться разрешить конфликты как можно лучше в рамках того, что ожидается от организации.

«Если менеджер ожидает, что сотрудник будет принимать решения самостоятельно и выполнять работу более независимо, но сотруднику все время говорят, что делать, обратитесь к заявлению о стоимости компании», — говорит Исакович.«Обратите внимание, что в нем говорится, что организация придает большое значение инновациям и самодостаточности. Это решает личную проблему ».

Также важно отметить, продолжается ли конфликт, а не является ли это разовой ситуацией, говорит Исакович. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и, при необходимости, обратитесь в отдел кадров, чтобы составить план повышения производительности.

«Если простой разговор не решит проблему, привлеките HR, чтобы они помогли составить соответствующий план и установить сроки, соответствующие ожиданиям», — говорит она.

Конечно, если в конфликте грубо нарушена политика — например, сотрудник оскорбляет другого сотрудника — тогда HR должен быть задействован немедленно.

«Разрешение конфликтов — одна из самых сложных компетенций, которую сложно найти и развить в менеджерах и лидерах, потому что это неинтересно, и люди избегают этого», — говорит она. «Но чтобы быть очень успешным менеджером или лидером, вы должны уметь действовать, не уклоняться от конфликта и работать над поиском правильного решения».


.

Добавить комментарий