Плюсы и минусы конфликта таблица: негативные функции и положительные стороны

Содержание

6 класс. Обществознание. Тема: «Конфликты в межличностных отношениях»

Тема: Конфликты в межличностных отношениях

& 15

Пункт: Как возникают межличностные конфликты (стр. 132)

Задание 1.

Сформулируйте и запишите понятия:

Конфликт – это _______________________________________________________.

Межличностный конфликт – это _________________________________________.

Задание 2. Запишите пять синонимов к понятию конфликт.

………………………………………….

………………………………………….

………………………………………….

………………………………………….

………………………………………….

Задание 3.

Внимательно рассмотрите схему на странице 133, изучите каждый этап, который проходит конфликт в своём развитии. Прочитайте текст на странице 132-133 и заполните таблицу.

Ступени конфликта

Ступени конфликта

Краткая характеристика поведения на этой ступени

Задание 4.

Составьте схему:

Барьеры в общении

                       ________________    ______________      ________________

                           (объяснение)              (объяснение)               (объяснение)

Пункт: Путешествие в прошлое (стр. 134)

Задание.

Прочтите текст рубрики «Путешествие в прошлое». Проанализируйте конфликт между Петром I и его сыном царевичем Алексеем.

Вопросы:

Почему возник конфликт?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

В чём проявилось конфликтное поведение?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Как был разрешён конфликт?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

Пункт: Семь раз отмерь…(стр. 134)

Задание 1.

Составьте схему

Варианты поведения участников в конфликтной ситуации:

Охарактеризуйте каждый вариант.

Задание 2.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. Выпишите из текста пункта цитату, где указывается различие между этими видами конфликта.

Цитата из текста: «_________________________________________________________________________».

Пункт: Как не проиграть в конфликте (стр. 137)

Внимательно прочитайте пункт «Как не проиграть в конфликте». Дайте советы одноклассникам по данному вопросу.

Советы одноклассникам:

__________________________________________

_________________________________________

и т.д.

Проверим себя!

Задание 1

Заполните таблицу. Сделайте не менее двух выводов из неё.

«Плюсы и минусы конфликта»

Положительные стороны конфликта

Отрицательные стороны конфликта

Выводы:

1.

2.

Задание 2

Прочитайте текст и ответьте на вопросы

Слепой и молоко (басня)

Один слепой от роду спросил зрячего: «Какого цвета молоко?»

Зрячий сказал: «Цвет молока такой, как бумага белая».

Слепой спросил: «А что, этот цвет так же шуршит под руками, как бумага?»

Зрячий сказал: «Нет, он белый, как мука белая».

Слепой спросил: «А что, он такой же мягкий и сыпучий, как мука?»

Зрячий сказал: «Нет, он просто белый, как зимой заяц-беляк».

Слепой спросил: «Что же, он пушистый и мягкий, как заяц?»

Зрячий сказал: «Нет, белый цвет точно такой, как снег».

Слепой спросил: «Что же, он холодный, как снег?»

И сколько примеров зрячий не говорил, слепой не мог понять, каким бывает цвет молока.

(Л.Н. Толстой)

Вопросы:

1) Какие барьеры помешали героям басни понять друг друга?

2) Какой вывод, полезный для предотвращения конфликта в общении, можно сделать

на основе этой басни?

Задание 3

По картинкам определите, и запишите виды поведения участников в конфликтной ситуации:

1. _________________________________

2. ___________________________

3. ____________________________

4. ____________________________

Задание 4

Представьте, что два ваших лучших друга поссорились между собой и попросили вас стать посредником в конфликте. Составьте алгоритм, позволяющий вам помирить друзей (алгоритмнабор действий, точно предписывающий, как и в какой последовательности получить необходимый результат).

Алгоритм:

1. _________________________________________

2. _________________________________________

3. _________________________________________

4. и т.д. ____________________________________

Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

). ЗАНЯТИЕ 1

 Упражнение «Космическая скорость» Цель — отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи, способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Инструкция: «Передать в кругу в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева, мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз». Усложнение: сделать то же самое, но на время; «А быстрее можете?»; выполнить любым другим способом на время. Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания. На что следует обратить внимание: выработка командной стратегии; понимание идеи упражнения; понимание других участников; принятие решений; изменения в поведении; изменение на эмоциональном уровне и степени активного участия каждого. Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии: Что вы чувствовали? Что изменилось в момент? Почему вы выбрали это решение? II этап. Реализация поставленных целей тренинга. Выбор стратегии взаимодействия в конфликте.

 Упражнение «Говорю, что вижу» Цель проигрывание ситуации безоценочных высказываний. Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок — улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок. Сидя в круге, вы наблюдаете за поведением других и по очереди говорите, что вы видите относительно любого из участников. К примеру: «Коля сидит, положив ногу на ногу», «Катя улыбается». Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствовали участник. Ведущий обращает внимание на то, что одной из целей занятия является изучение возможностей целесообразного выбора стратегий поведения в конфликте на основе вероятностного прогнозирования.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта.

1.Силовое решение. Предмет конфликта присваивается путем силовых действий, волевого решения, применения власти. Этот способ может привести как к победе, так и к поражению, поэтому возможны два исхода.

 2.Физическое разведение сторон. Стороны выводятся из конфликтного поля, столкновения не происходит по причине физической невозможности. В ряде случаев произвольный выход из конфликтного поля одной из сторон приводит к невозможности достижения цели другой стороной. В этом случае исход один — выигрыш не достается никому.


3. Поиск решения, устраивающего оппонентов. Здесь также возможны два исхода. Компромисс — доступ к предмету конфликта получают все участники, но не в полной мере: приходится делиться. Конструктивное решение — такое решение, которое обеспечит максимальную реализацию интересов обеими сторонами. Таким образом, три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение. Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта.

Ролевая игра «Сглаживание конфликтов» Цель — отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения, как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например ссорящихся супругов), а третий играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?— это упражнение на построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Такие барьеры возникают в связи с тем, что люди, расценивая свое восприятие мира как единственно верное, зачастую отказываются принимать иные точки зрения.

. Выбор стратегий взаимодействия в конфликте.

Упражнение «Если бы… я стал бы…» Цель — выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию. Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: «Если бы меня обсчитали в магазине…» Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: «…Я стал бы требовать жалобную книгу». Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение. Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Упражнение «Контраргументы» Цель — создание условий для самораскрытия, умение вести полемику и контраргументацию. Каждый член группы должен рассказать остальным участникам о своих слабых сторонах — о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера* привычки, мешающие в жизни, которые хотелось бы изменить. Остальные участники внимательно слушают и по окончании выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести .контраргументы, т.е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам, или даже показывая, что наши слабости в одних случаях становятся нашей силой в других.

 Ролевая игра Цель — закрепление полученного опыта. Каждый участник по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рассказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рассказчик может быть не только сценаристом и режиссером ролевой игры, делать несколько дублей и т.д. Участникам представляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.

Упражнение «Сказка» Цель — члены группы учатся взаимодействовать друг с другом и внимательно относиться к словам своих партнеров по общению, развивают фантазию; снятие напряжения. Группа садится в круг, и руководитель начинает рассказывать историю, например: Жил-был король, у которого была невеста, и любил он ее больше всех на свете… Жил-был замечательный музыкант, который как-то шел через лес и думал о разных вещах. Когда больше не осталось ничего, о чем он мог бы подумать, он сказал себе: «Время течет очень долго в этом огромном лесу, я хотел бы найти себе хорошего попутчика…» Жила-была старая королева, которая была очень больна и думала про себя: «Я, наверное, скоро умру…» Жила-была одна девушка, которая целый день ничем другим не занималась, кроме как пряла и ткала… Жил-был могучий король, у которого было три сына, и любил он их больше жизни. Он думал: «Хорошо бы было, если бы мои сыновья отправились посмотреть мир…» Руководитель держит в руках небольшой мяч, после начала рассказа руководитель бросает мяч кому-нибудь из группы. Этот человек должен будет продолжить историю — можно произнести слово, а можно и несколько предложений. После этого он бросает мячик другому участнику. Никто из игроков не знает, когда наступит его очередь, и поэтому вынужден очень внимательно слушать то, что рассказывают другие. Постепенно в историю вводятся новые герои и новые сюжетные линии, но участников нужно предупредить, что придуманная ими сказка должна иметь хороший конец. Также участники предупреждаются, что рассказ каждого должен состоять не более чем из 3—4 предложений. В обсуждении обращается внимание на различия взглядов и мнений людей (проявляющиеся в изложении сюжета), умение участников принимать чужую точку зрения, находить конструктивное решение. Эти навыки необходимы для эффективного разрешения конфликтов.

 

Упражнение «Я в конфликте»

Цели:

  • выразить свое видение самого себя в сложной ситуации
  • дать возможность освободиться от накопившихся эмоций.

Участникам раздаются листы бумаги, все необходимые для рисования материалы, и они занимают любое уединенное место. В течение 10 минут им нужно буде нарисовать картину, главная идея которой выражается в ее названии – «Я в конфликте». Это может быть автопортрет или абстрактное произведение. Главное – чтобы работа передавала эмоции, которые автор чаще всего испытывает в конфликтных ситуациях, говорила о его способах реагирования на конфликты и способностях поведения в них. В процессе рисования важно не оценивать себя со стороны, а передать реальное положение вещей. Когда все рисунки готовы, ведущий собирает их и перемешивает, чтобы нельзя было догадаться, где чей рисунок. Участники рассаживаются в круг, и далее они должны обсудить, кто является творцом той или иной работы. Рисунки предъявляются ведущим по очереди. Естественно, автор старается никак себя не выдавать. Он, а вместе с ним и другие участники, поскольку часто авторство устанавливается неверно, имеют возможность получить обратную связь о том, что думает группа об их поведении и переживаниях в конфликтах, какими видит их в преодолении сложной ситуации.
Когда все авторы определены, участники обмениваются впечатлениями как от самого процесса рисования, так и от последующего обсуждения рисунков в группе.

10. Тест «30 пословиц» (Приложение 7)

Упражнение

«Продолжи искренне» Инструкция: Все садятся в круг. Ведущий подходит по очереди к каждому участнику и просит вытащить карточку. Участник читает вслух текст карточки и старается раздумывать как можно меньше, продолжает мысль, начатую в тексте, максимально искренне. А остальные, про себя, решают, насколько он искренен. Когда человек закончит говорить, те, кто сочли его речь искренней, молча поднимут свою руку. Если большинством (хотя бы в один голос) высказывание признается искренним, то говорившему разрешается на один шаг сместить свой стул вглубь круга (сближение). Тому, чье высказывание не признано как искреннее, дается еще попытка «вытянуть» карточку и продолжить высказывание. Обмен мнениями запрещен. Реплики по поводу высказываемого запрещаются, но разрешено задать вопрос говорящему — всего один вопрос от каждого. Когда все сумеют высказаться искренне, ведущий просит: «теперь каждый сделает выдох, затем медленно глубокий вдох — и задержать дыхание, пока я говорю. Теперь на выдохе надо выкрикнуть любые слова, пришедшие в голову, а если нет слов — издать резкий звук, все что угодно. Вперед!» После такой голосовой эмоциональной «разрядки», обычно людям становится весело. Текст карточек-высказываний:

В обществе лиц противоположного пола я обычно чувствую себя…

У меня немало недостатков. Например…

Бывало, что близкие люди вызывали у меня почти ненависть. Однажды, помню…

Мне случалось проявлять трусость. Однажды, помню…

Я знаю за собой хорошие, привлекательные черты. Например…

Я помню случай, когда мне было невыносимо стыдно. Я…

Чего мне по настоящему хочется, так это…

Мне знакомо острое чувство одиночества. Помню…

Однажды, мне было обидно и больно, когда родители…

Когда я в первый раз влюбился, я…

Я чувствую, что моя мать…

Я думаю, что секс в моей жизни…

Когда меня обижают, я готов…

Бывает, что я ссорюсь с родителями, когда…

Честно говоря, учеба в институте мне совсем…

Пустая карточка. Надо что-то сказать искренне на произвольную тему.

Упражнение «Говорю и слушаю»

Цель: показать участникам, что невозможно воспринимать информацию на 100%, если одновременно и говорить, и слушать.Время проведения: 10 мин.Материалы: не требуются.

Все встают вкруг и поворачивают голову направо. По команде все начинают рассказывать что-то о себе своему соседу справа и одновременно слушать своего соседа слева! Через минуту участники занимают свои места и рассказывают о соседе, которого они слушали, т.е. о своем соседе слева. В обсуждении данного упражнения ведущий должен подвести к тому, что очень часто мы увлекаемся собой и готовы рассказывать о себе бесконечно. И в это время мы никого не слушаем и не слышим. Либо наоборот, человек только слушает, но ничего не говорит сам. Таким образом, необходимо научиться и говорить и слушать.

Упражнение «Слушай внимательно»

Цели: В этой игре можно понять, как интересно слушать другого, и понять, что они чувствуют участники, когда слушают их самих. Особенно полезна это упражнение в конфликтных ситуациях, когда никто никого не слушает.

Инструкция: Порой мы что-то говорим и чувствуем, что наш собеседник в своих мыслях находится где-то далеко-далеко. Как мы это узнаем? Каким образом вы можете заметить, что вас, наоборот, внимательно, хорошо слушают — ваша мама, лучший друг или лучшая подруга?

Я задам вам тему в которой вы сможете поупражняться в настоящем слушании.

 

 

Темы:

«Что я делаю, когда бываю по-настоящему разъярен

Что я делаю, когда сильно радуюсь?

Как я приобретаю новых друзей?

Что меня тревожит (заботит)?

Что мне нравится в нашей группе?

Что мне не нравится в нашей группе?

Как я себя чувствую в группе?

Что я делаю для нашей группы?

Когда я бываю одинок?

Анализ упражнения:

Кто особенно внимательно тебя слушал?

Как ты это заметил?

Ты сам прилагаешь усилия для того, чтобы слушать других?

Кто хорошо слушает тебя?

Упражнение «Все равно ты молодец, потому что…»

Время проведения: 10 мин, обсуждение 5 минут

Участники делятся на пары. Один партнер рассказывает другому о трудной ситуации в жизни, чем-нибудь неприятном, либо говорит о каком-либо своем недостатке и пр. Его собеседник внимательно выслушивает и произносит фразу: «Все равно ты молодец, потому что…». После фразы потому что можно выявить, как внимательно тебя слушал собеседник.

Упражнение «С чужого голоса»

 

 

Самый большой страх…

 

 

Я сержусь когда

 

Мне скучно когда…

Я часто устаю когда…

Я не доверяю людям, которые…

Мне грустно, когда…

Мне сложно сдержаться….

Я не люблю когда….

Я не доверяю людям….

Самый большой страх-это…

Больше всего меня напрягает…

У меня вызывает презрение…

Больше всего меня унижает…

Моя самая большая ошибка…

Мне мешает в жизни…

Самое неприятное это-

Я испытываю отвращение…

Мне не нравится, когда…

Хочется не знать о том….

Я не понимаю людей, которые…

Когда меня не понимают, то я…

Простота- это когда….

Трудно общаться с людьми, которые….

У меня возникает чувство беспомощности, когда…

Я не воспринимаю людей…

Самая большая неприятность…

Трудно представить, что….

 

СЛОН

СЛОНИХА

МУЖЧИНА

ЖЕНЩИНА

КОБЫЛА

ЖЕРЕБЕЦ

КОШКА

КОТ

БАРАН

ОВЦА

БЫК

КОРОВА

ПЧЕЛА

ТРУТЕНЬ

КУРИЦА

ПЕТУХ

ВЕРБЛЮД

ВЕРБЛЮДИЦА

ЯЩЕР

ЯЩЕРИЦА

ЗАЯЦ

ЗАЙЧИХА

МЕДВЕДЬ

МЕДВЕДИЦА

ВОРОН

ВОРОНА

МУХА

МУХИН МУЖ

СОВА

МУЖ СОВЫ

Конструктивное общение: понятие, основные правила и особенности. Общение с людьми Ежедневно нам приходится общаться с огромным количеством людей. Это может быть и милая дружеская беседа, и серьезный деловой разговор. Независимо от ситуации хочется получать удовольствие и какой-то результат от коммуникаций. Это возможно лишь в том случае, если происходит конструктивное общение. Что это такое? Конструктивное общение — это способность донести до собеседника свои мысли объективно, без каких-либо оценочных суждений, с уважением к чужой точке зрения. Проще говоря, это умение говорить, слушать, а главное — слышать своего оппонента. При этом важно управлять своими эмоциями, не проявляя бурной реакции на сказанное собеседником. Если вы чувствуете напряженность в общении с окружающими и практически ежедневно попадаете в конфликтные ситуации, значит, вам нужно внимательнее относиться к такой категории, как культура общения. Приготовьтесь к тому, что вам придется пересмотреть ряд нравственно-этических ценностей, а также приобрести некоторые полезные навыки. Что мешает конструктивному общению? Конструктивное общение — это не так сложно, как может показаться. Тем не менее, сами того не замечая, люди могут создавать препятствия для содержательного диалога. Ключевые негативные факторы в общении можно описать следующим образом: Оценочное суждение о ситуации или личности. Вы никогда не можете быть до конца уверены в том, что собеседник полностью разделяет ваши взгляды. Именно поэтому важно говорить фактами, не приводя аргументы за или против. Слова, обозначающие долженствование. Говоря человеку «ты должен…», вы заранее настраиваете его против себя. Никому не нравится подчиняться. Говорите с человеком так, чтобы он сам захотел исполнить ваше пожелание. Назойливые вопросы. Если человек не хочет раскрывать вам какую-то информацию, не стоит устраивать ему допрос. Это не приведет к успеху, зато может стать причиной серьезного конфликта. Диагностика мотивов поведения. Не пытайтесь убедить человека в том, что он поступает определенным образом по каким-то конкретным причинам. «Ты боишься», «ты ревнуешь» и прочие фразы, даже если они правдивы, могут обидеть собеседника и вызвать в нем приступ агрессии. Отрицание проблемы. Даже если вам ситуация кажется пустяковой, для вашего собеседника она может иметь определяющее значение. Имейте уважение к чужим переживаниям. Переход на другую тему. Даже если вам жутко неинтересно то, о чем говорит собеседник, не стоит менять вектор беседы. Это нетактично и обидно. Соревновательный момент. Нередко, слушая о чьих-то успехах и достижениях, люди пытаются переплюнуть собеседника, демонстрируя свое превосходство. Это характеризует человека не лучшим образом. Приказной тон. «Сделай», «принеси», «скажи» и другие слова в побудительном наклонении настраивают собеседника против вас и накаляют обстановку. Все, чего вы хотите добиться от оппонента, должно иметь форму просьбы. Что еще препятствует конструктивному общению? Общение с людьми не всегда бывает конструктивным. Препятствием на пути к продуктивному диалогу могут стать такие факторы: Обсуждение прошлого. Даже если проблема была актуальна не ранее чем вчера, к ней уже не стоит возвращаться. Произошедшие события невозможно изменить, но они нередко становятся причиной конфликтов. Обратиться к прошлому можно лишь в том случае, если имеющийся опыт поможет в решении нынешних проблем. Неправильный выбор собеседника. Порой человек начинает обсуждать проблемный вопрос с тем, кто никоим образом не может поспособствовать его решению. Бессилие собеседника в данном вопросе может быть воспринято агрессивно, а потому конфликт на данной почве неизбежен. Попытка изменить окружающих. Если у вас есть конкретная проблема, то вы должны сосредоточиться на ее устранении, а не на попытках перестроить своего собеседника. Барьеры в общении Почему не всегда складывается конструктивное общение? Психология объясняет это существованием барьеров, среди которых стоит особенно выделить: Барьер избегания — уклонение от контактов по причине того, что собеседник может оказать негативное воздействие. Это чувство может быть основано как на личной неприязни, так и на объективных факторах. Барьер авторитета связан с тем, что к некоторым людям есть безоговорочное доверие в силу их социального статуса или личных особенностей. Все остальные лишены такой благосклонности. Фонетический барьер — это банальное невосприятие речи собеседника. Это может быть связано со скоростью говорения, громкостью, дефектами речи или тембром голоса. Семантический барьер связан с лексиконом, который говорящий использует в своем монологе. Даже если человек повествует о серьезной проблеме, использование сленговых терминов или жаргонных выражений может отвернуть слушателя. Барьер стыда и вины возникает из-за неуверенности в себе. Человек стесняется выражать свои мысли, из-за чего с ним просто невозможно выстроить конструктивный диалог. Как снять эмоциональное напряжение во время разговора? Конструктивное общение подразумевает холодный разум, а чрезмерная эмоциональность будет неуместной. Это приводит к потере контроля над ситуацией и серьезным конфликтам. Чтобы снять напряжение, можно воспользоваться такими приемами: Не выстраивайте защиту и не используйте тактику нападения. Если вы понимаете, что вас несправедливо обвиняют, не обрушивайтесь с ответной критикой на оппонента, ведь это демонстрация низкого уровня культуры. Защищаться и оправдываться также не стоит, ведь это проявление слабости. Наиболее разумное решение — спокойно и обстоятельно пояснить свою точку зрения. Определите источник негативных эмоций и попробуйте его устранить. Вполне возможно, что агрессия направлена не конкретно на вас, а связана с какими-то внешними раздражителями. Постарайтесь их разгадать и успокоить своего оппонента. Продемонстрируйте открытость и готовность понять своего собеседника. Даже если человек агрессивен и рассержен, вы должны продемонстрировать свое умение слушать. Позволив оппоненту выговориться, вы можете рассчитывать на дальнейшее общение в более ровных и спокойных тонах. Основные условия конструктивного общения Жизнедеятельность человека неразрывно связана с коммуникациями. С их помощью мы передаем и получаем важную информацию, решаем вопросы разной степени важности и сложности. Чтобы извлекать из взаимодействия с людьми только пользу и положительные эмоции, необходима культура общения. Она подразумевает следующее: Своего собеседника нужно воспринимать как равного. Независимо от того, чей социальный статус выше, за кем правильная точка зрения, нужно держаться уважительно и достойно. Нужно уважать право другого человека на собственную точку зрения. Даже если вы считаете ее в корне неправильной, вы не имеете права принуждать собеседника переходить на свою сторону. Нельзя недооценивать важность личности и действий собеседника. То, что он делает, — это его жизненный опыт и моральные ценности. Эти категории требуют уважения. Техника конструктивного общения: 8 правил

Казалось бы, что может быть проще общения? С раннего детства мы воспринимаем и воспроизводим речь. Тем не менее, чтобы общение с людьми было приятным и полезным, нужно руководствоваться такими правилами: Говорите на языке оппонента. Если это простой человек со средним уровнем образования, не стоит пускать ему пыль в глаза сложными терминами и мудреными выражениями. И наоборот. Если собеседник на голову выше вас, нужно стремиться выглядеть достойно и не теряться на его фоне. Всячески подчеркивайте свое уважение к собеседнику. Это должно проявляться не только в словах, но даже в жестах и выражении лица. Ищите точки соприкосновения с оппонентом. Если вы обнаружите, что у вас есть что-то общее (жизненные обстоятельства, черты характера и прочее), вам будет намного легче выстраивать диалог. Интересуйтесь проблемами собеседника. Если он хочет с вами чем-то поделиться, непременно выслушайте. Дайте оппоненту выговориться. Даже если вы в корне не согласны с его точкой зрения, он должен иметь возможность сказать все, что думает по этому поводу. Тогда и у вас появится право приводить развернутые аргументы. Используйте правило «вербализации эмоций». Проговаривайте то, что вы чувствуете. Это снимет напряжение и позволит установить доверие. Говорите конкретно. Если у вас есть варианты выхода из ситуации, непременно представьте их. В противном случае не стоит продолжать диалог, ведь он заведет вас в тупик. Не воспринимайте собеседника негативно. Если он что-то делает и говорит не так, не приписывайте это его личностным качествам. Считайте это ошибочным поведением, вызванным стечением обстоятельств. Техники слушания Особенности конструктивного общения настолько многочисленны, что на овладение ими требуется некоторое время и в дальнейшем регулярная практика. Интересно, что вам придется научиться не только доносить, но и воспринимать информацию.

Активное (рефлексивное) слушание подразумевает постоянное отражение информации. Чтобы показать собеседнику, насколько вы внимательно относитесь к его словам, нужно постоянно задавать какие-то уточняющие вопросы. Это продемонстрирует ваше уважение к оппоненту, а также позволит вам удерживать внимание, не теряя нить разговора. Пассивное (нерефлексивное) слушание подразумевает полное сосредоточение на информации. При этом вы не прерываете собеседника, не вмешиваетесь в его монолог. Чтобы продемонстрировать оппоненту свое внимание, периодически кивайте головой в знак того, что вы его слушаете и понимаете. Эмпатическое слушание подразумевает сопереживание собеседнику. Вы должны не просто понимать его эмоциональное состояние, но также разделять его и всячески демонстрировать это. Техника эмпатического слушания Если вы хотите выстраивать конструктивное межличностное общение, рекомендуется овладеть техникой эмпатического слушания. Она подразумевает соблюдение таких правил: Настройтесь на слушание. Это значит, что на момент диалога вы должны забыть о собственных проблемах, окружающих вас событиях, душевных переживаниях. Очистите свой эмоциональный фон, чтобы понять и принять ощущения собеседника. Реагируя на слова партнера, передайте в своем монологе все, что вам удалось почувствовать. Чем точнее вы уловите эмоцию собеседника, тем теснее и доверительнее будут ваши взаимоотношения. После ответа непременно соблюдайте паузу. Это время отведено собеседнику для того, чтобы обдумать ваши слова, собраться с мыслями и продолжить диалог. Не воспринимайте это как «неловкое молчание» и не пытайтесь заполнить этот временной промежуток какими-то своими соображениями или высказываниями. Эмпатическое слушание — это понимание и принятие эмоционального состояния собеседника. Но ни в коем случае не пытайтесь объяснить природу и причины его переживаний. Как обучить ребенка конструктивному общению Общение с ребенком — это прежде всего воспитательный процесс. Безусловно, в детском саду или школе ребенка научат правильно и грамотно говорить, четко выражать свои мысли. Тем не менее этого недостаточно. Умение слушать и уважать собеседника должны привить именно родители. Этот процесс включает в себя несколько существенных составляющих: Яндекс.Директ Энциклопедия коучинга бесплатно Пошаговое руководство как стать богатым, и востребованным коучем ruscoach.ru Скрыть рекламу: Не интересуюсь этой темой Товар куплен или услуга найдена Нарушает закон или спам Мешает просмотру контента Спасибо, объявление скрыто. «Фокусы языка» Новейшие разработки звездных практиков НЛП. Более 10 лет опыта. Осталось 5 мест! institutnlpspb.ru Скрыть рекламу: Не интересуюсь этой темой Товар куплен или услуга найдена Нарушает закон или спам Мешает просмотру контента Спасибо, объявление скрыто. Обратите внимание на свою собственную речь. Ребенку свойственно повторять за окружающими. Именно поэтому у него перед глазами постоянно должен быть пример конструктивного общения. Выстраивайте свое общение с ребенком так, как делали бы это со взрослым собеседником. Конечно, не стоит оперировать сложными категориями, но и сюсюкать тоже запрещено. В ходе общения с родителями ребенок должен научиться строить аргументы, отстаивать свою точку зрения, чтобы потом успешно применять эти навыки в обществе. Позволяйте ребенку брать инициативу в свои руки. Даже если он говорит глупости, дайте ему высказаться, после чего вежливо и обстоятельно объясните, в чем он неправ. Не отнимайте у него возможность спорить и отстаивать свою точку зрения. Правила конструктивного общения с детьми По мере того как вчерашние малыши начинают взрослеть, они начинают бунтовать, а потому с ними становится все сложнее найти общий язык. Конструктивное общение детей и взрослых должно базироваться на следующих основных правилах: Четко установите границы дозволенного. Об этом нужно постоянно напоминать. Несмотря на то что это можно рассматривать как принуждение и авторитаризм, дети не должны иметь возможности обсуждать эти правила. В противном случае они начнут манипулировать взрослыми, устанавливая собственные порядки. Ищите причину ненадлежащего поведения не в характере ребенка, а в ваших взаимоотношениях. Как правило, непослушание, бунт и прочие негативные проявления возникают тогда, когда взаимопонимание со взрослыми дало трещину. Восстановите доверие и только после этого решайте основную проблему. Установленные вами границы не должны противоречить интересам и возрастным потребностям ребенка. По мере взросления правила нужно менять, иначе реакция будет очень резкой. Хвалите ребенка за малейшие достижения и успехи. Это будет вселять ему веру в себя и даст стимул к новым свершениям. Правила общения с ребенком должны быть строго согласованы между всеми людьми, которые принимают участие в воспитательном процессе. В противном случае детям будет трудно их усвоить и привыкнуть к ним. Наказание должно вытекать непосредственно из провинности. Также оно должно быть соразмерно проступку. В противном случае у ребенка будут формироваться мстительные намерения по отношению к родителям. –

Российские иррациональные идеи

1. Я должен (должна)…

Я должен брать ответственность на себя.

Если тебя просят, ты должен помочь (Я должен дать то, о чем меня просят).

Я должен сочувствовать и понимать, опекать и защищать.

Ты обязан отблагодарить (Я в неоплатном долгу; За услугу я долж­на быть благодарна).

Отказываться нехорошо (Я не должна обидеть отказом).

Я никогда не должен терять самообладания.

Я не должен воевать, ссориться, ругать.

Я все должна делать быстро.

Я должна нравиться.

Я должна контролировать.

Я не должна быть одна.

Я должен вести себя правильно.

Я не должна быть лидером.

Если я вижу несправедливость, я должна ее устранить.

Я не должна платить за любовь.

Я должна быть оригинальной.

Я должен быть мужчиной.

Я должен превосходить других.

Я должна быть великодушной.

Я должна быть смелой.

ВЫИГРАЙ ИЛИ ПРОИГРАЙ

Таблица очков

Если все 4 группы выбирают 0 Все группы теряют по 100 р
Если три группы выбирают 0 А одна выбирает Х Каждая из них выигрывает 100 р Она проигрывает 300 р
Если две группы выбирают 0 А две выбирают Х Каждая из них выигрывает 200 р Они проигрывают по 200 р
Если одна группа выбирает 0 А три выбирают Х Она выигрывает 300 р Они проигрывают по 100 р
Если 4 группы выбирают Х Все группы выигрывают по 100 р

 

 

Раунд Положенное время Выбор
1 2  
2 1  
3 1  
4 1  
5 3  
6 1  
7 1  
8 3  
9 1  
10 3  

 

ВЫИГРАЙ ИЛИ ПРОИГРАЙ

Таблица очков

Если все 4 группы выбирают 0 Все группы теряют по 100 р
Если три группы выбирают 0 А одна выбирает Х Каждая из них выигрывает 100 р Она проигрывает 300 р
Если две группы выбирают 0 А две выбирают Х Каждая из них выигрывает 200 р Они проигрывают по 200 р
Если одна группа выбирает 0 А три выбирают Х Она выигрывает 300 р Они проигрывают по 100 р
Если 4 группы выбирают Х Все группы выигрывают по 100 р

 

 

Раунд Положенное время Выбор
1 2  
2 1  
3 1  
4 1  
5 3  
6 1  
7 1  
8 3  
9 1  
10 3  

 

 

 

Тренинг преодоления конфликтов

). ЗАНЯТИЕ 1

 

 Упражнение «Космическая скорость» Цель — отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи, способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.

Инструкция: «Передать в кругу в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева, мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз». Усложнение: сделать то же самое, но на время; «А быстрее можете?»; выполнить любым другим способом на время. Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания. На что следует обратить внимание: выработка командной стратегии; понимание идеи упражнения; понимание других участников; принятие решений; изменения в поведении; изменение на эмоциональном уровне и степени активного участия каждого. Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии: Что вы чувствовали? Что изменилось в момент? Почему вы выбрали это решение? II этап. Реализация поставленных целей тренинга. Выбор стратегии взаимодействия в конфликте.

 Упражнение «Говорю, что вижу» Цель проигрывание ситуации безоценочных высказываний. Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок — улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок. Сидя в круге, вы наблюдаете за поведением других и по очереди говорите, что вы видите относительно любого из участников. К примеру: «Коля сидит, положив ногу на ногу», «Катя улыбается». Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствовали участник. Ведущий обращает внимание на то, что одной из целей занятия является изучение возможностей целесообразного выбора стратегий поведения в конфликте на основе вероятностного прогнозирования.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта.

1.Силовое решение. Предмет конфликта присваивается путем силовых действий, волевого решения, применения власти. Этот способ может привести как к победе, так и к поражению, поэтому возможны два исхода.

 2.Физическое разведение сторон. Стороны выводятся из конфликтного поля, столкновения не происходит по причине физической невозможности. В ряде случаев произвольный выход из конфликтного поля одной из сторон приводит к невозможности достижения цели другой стороной. В этом случае исход один — выигрыш не достается никому.

3. Поиск решения, устраивающего оппонентов. Здесь также возможны два исхода. Компромисс — доступ к предмету конфликта получают все участники, но не в полной мере: приходится делиться. Конструктивное решение — такое решение, которое обеспечит максимальную реализацию интересов обеими сторонами. Таким образом, три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение. Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта.

Ролевая игра «Сглаживание конфликтов» Цель — отработка умений и навыков сглаживания конфликтов. Ведущий рассказывает о важности такого умения, как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например ссорящихся супругов), а третий играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?— это упражнение на построение команды, в котором делается попытка показать конфликт, возникший из-за коммуникационных барьеров между участниками. Такие барьеры возникают в связи с тем, что люди, расценивая свое восприятие мира как единственно верное, зачастую отказываются принимать иные точки зрения.

. Выбор стратегий взаимодействия в конфликте. Упражнение «Если бы… я стал бы…» Цель — выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию. Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: «Если бы меня обсчитали в магазине…» Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: «…Я стал бы требовать жалобную книгу». Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение. Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Упражнение «Контраргументы» Цель — создание условий для самораскрытия, умение вести полемику и контраргументацию. Каждый член группы должен рассказать остальным участникам о своих слабых сторонах — о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера* привычки, мешающие в жизни, которые хотелось бы изменить. Остальные участники внимательно слушают и по окончании выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести .контраргументы, т.е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам, или даже показывая, что наши слабости в одних случаях становятся нашей силой в других.

 Ролевая игра Цель — закрепление полученного опыта. Каждый участник по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рассказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рассказчик может быть не только сценаристом и режиссером ролевой игры, делать несколько дублей и т.д. Участникам представляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.

Упражнение «Сказка» Цель — члены группы учатся взаимодействовать друг с другом и внимательно относиться к словам своих партнеров по общению, развивают фантазию; снятие напряжения. Группа садится в круг, и руководитель начинает рассказывать историю, например: Жил-был король, у которого была невеста, и любил он ее больше всех на свете… Жил-был замечательный музыкант, который как-то шел через лес и думал о разных вещах. Когда больше не осталось ничего, о чем он мог бы подумать, он сказал себе: «Время течет очень долго в этом огромном лесу, я хотел бы найти себе хорошего попутчика…» Жила-была старая королева, которая была очень больна и думала про себя: «Я, наверное, скоро умру…» Жила-была одна девушка, которая целый день ничем другим не занималась, кроме как пряла и ткала… Жил-был могучий король, у которого было три сына, и любил он их больше жизни. Он думал: «Хорошо бы было, если бы мои сыновья отправились посмотреть мир…» Руководитель держит в руках небольшой мяч, после начала рассказа руководитель бросает мяч кому-нибудь из группы. Этот человек должен будет продолжить историю — можно произнести слово, а можно и несколько предложений. После этого он бросает мячик другому участнику. Никто из игроков не знает, когда наступит его очередь, и поэтому вынужден очень внимательно слушать то, что рассказывают другие. Постепенно в историю вводятся новые герои и новые сюжетные линии, но участников нужно предупредить, что придуманная ими сказка должна иметь хороший конец. Также участники предупреждаются, что рассказ каждого должен состоять не более чем из 3—4 предложений. В обсуждении обращается внимание на различия взглядов и мнений людей (проявляющиеся в изложении сюжета), умение участников принимать чужую точку зрения, находить конструктивное решение. Эти навыки необходимы для эффективного разрешения конфликтов.

 

Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.
Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. На работу группам дается 10 минут.
Н.В.Клюева предлагает характеристику конфликта:

Конструктивные стороны конфликта:

  • Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
  • Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
  • Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
  • Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
  • Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
  • Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деструктивные стороны конфликта:

  • Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
  • Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
  • Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
  • Представление о победителях или побежденных как о врагах.
  • Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

7. Технология разрешения конфликта (Приложение 4)


Рекомендуемые страницы:

§9. Конфликты в межличностных отношениях

1. Как ты понимаешь, что такое конфликт? Запиши не менее 5 синонимов к этому понятию.

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Синонимы: противостояние, противоречие, ссора, спор, разногласие, разлад, выяснение отношений, грызня, размолвка, раздор, стычка.



2. Заполни таблицу «Плюсы и минусы конфликта». Сделай не менее трёх развёрнутых выводов из неё.

Положительные стороны конфликта Отрицательные стороны конфликта
1) толчок к развитию;
2) стороны лучше узнают друг друга;
3) дает выход пару;
4) выявление скрытых достоинств или недостатков.
1) оскорбления;
2) потеря друзей или близких;
3) материальные и эмоциональные затраты;
4) снижение производительности труда.

В споре рождается истина, выясняются разные точки зрения, Находим лучший или более приемлемый вариант действия. Из-за конфликта возникает психологическое расстройство здоровья, теряются энергия и силы человека.

3. Реши кроссворд.

По вертикали:
1. Словесное столкновение разных мнений. 2. Тактика, при которой бывшие соперники в результате определнных усилий начинают добиваться своих целей сообща. 3. Соглашение на основе взаимных уступок. 4. Третья сторона, которая помогает разрешению конфликта. 5. Тактика поведения, при которой одна из сторон пытается всячески уходить, не замечать конфликта. 6. Применение физической силы или психологического давления для достижения своей цели в конфликте. 7. Коммуникация между сторонами для достижения своих целей, при которой каждая из сторон имеет равные возможности в контроле ситуации и принятии решения. 8. Состояние душевного дискомфорта, вызванное конфликтом.

По горизонтали:


9. Противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, различных интересов, убеждений. 10. Синоним конфликта. 11. Переживание, вызванное непониманием или несправедливостью. 12. Преимущественно ориентация человека на удовлетворение своих интересов и потребностей без учета того, какие последствия это будет иметь для других людей. 13. Увлеченность чем-либо 14. Продолжение конфликтного противостояния, переход его на новый уровень. 15. Понесенный урон, убытки, утрата денег или имущества, непредвиденные расходы или упущенная выгода. 16. Документ, в котором стороны конфликта фиксируют свои отношения. 17. Неразрешимая на первый взгляд, трудная ситуация. 18. Одна из фаз конфликта, его завершающий этап.По вертикали: 1. спор. 2. сотрудничество. 3. компромисс. 4. посредник. 5. избегание. 6. насилие. 7. переговоры. 8. стресс.
По горизонтали: 9. конфронтация. 10. ссора. 11. обида. 12. эгоизм. 13. участие. 14. эскалация. 15. ущерб. 16. договор. 17. кризис. 18. затухание.



4. Используй приведённый ниже алгоритм анализа конфликта для изучения ситуации, случившейся с незадачливой неряхой Федорой, от которой ушла вся посуда вместе с домашней утварью. (История подробно описана К. И. Чуковским в произведении «Федорино горе».) Рассмотри следующие положения:

1. Кто конфликтует (участники)? Федора и посуда.

2. Объект притязаний (из-за чего возник конфликт). Неподобающие условия содержания и ухода за посудой.

3. Внешняя позиция участников (как объясняют окружающим и самим себе причины конфликта). Посуда заявляет, что не согласна более терпеть неисполнительности Федоры и уходит.

4. Внутренняя позиция участников (чего опасаются, какие истинные причины стоят за конфликтом). Федора опасается потери своей посуды, а посуда того, что больше не нужна хозяйке, и что конфликт может не найти конца.

5. Изменения в процессе развития отношений (появились ли новые участники, возникли ли конфликты в лагерях единомышленников, изменилось ли понимание конфликта). Нет.

6. Выбранный способ разрешения конфликта (чем всё закончилось). Федора решает удовлетворить требования посуды, а посуда вернуться, по условию того, что Федора выполнит свои обязательства ради взаимной выгоды сторон.

7. Оценка выбранного сторонами способа разрешения конфликта (что думают и чувствуют по этому поводу сами участники конфликта). Федора получила обратно свою посуду и может использовать ее по назначению, а посуда получила регулярный уход и хорошие условия содержания.



5. Прочитай текст и ответь письменно на вопросы к нему.

Слепой и молоко (басня)


Один слепой от роду спросил зрячего: «Какого цвета молоко? »

Зрячий сказал: «Цвет молока такой, как бумага белая».
Слепой спросил: «А что, этот цвет так же шуршит под руками, как бумага?»
Зрячий сказал: «Нет, он белый, как мука белая».
Слепой спросил: «А что, он такой же мягкий и сыпучий, как мука?»
Зрячий сказал: «Нет, он просто белый, как зимой заяц-беляк».
Слепой спросил: «Что же, он пушистый и мягкий, как заяц?»
Зрячий сказал: «Нет, белый цвет точно такой, как снег».
Слепой спросил: «Что же, он холодный, как снег?»
И сколько примеров зрячий ни говорил, слепой не мог понять, каким бывает цвет молока.
(Л. Н. Толстой)

1) Какие барьеры помешали героям басни понять друг друга?

Слепой никогда не видел белого цвета, и не может знать как он выглядит, так как цвет нельзя пощупать.

2) Какой вывод, полезный для предотвращения конфликта в общении, можно сделать на основе этой басни?


Вежливо объяснить слепому что он не может почувствовать цвет, его можно только увидеть.



6. Насколько ты конфликтная личность?Тест выполняется самостоятельно

7. Составь план на тему «Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации». Чем подробнее получится твой план, тем лучше.

План:

1. Метод уточнения;
2. Метод «заезженной пластинки»;
3. Метод внешнего согласия;
4. Метод «Я – это Я».



8*. Составь памятку переговорщика. Запиши основные правила поведения при переговорах.

1. Взвесить силы свои и своего оппонента.
2. Составить мысленный план ведения переговоров.
3. Вести записи переговоров.
4. Не перебивать говорящего.
5. Не отвлекаться на темы, отличные от темы переговоров.
6. Быть вежливым.

Правила поведения на переговорах:

1. Контролируй восприятие;
2. Не бойся манипулировать;
3. Уделяй внимание интересам, а не позициям.

Предотвращение конфликтов и разрешение конфликтов: пределы многостороннего участия

Фред Таннерзаместитель директора Женевского центра политики безопасности. 

В течение девяностых годов двадцатого столетия как практики, так и теоретики уделяли огромное внимание вопросу предупреждения конфликтов. Превентивные меры предназначаются для разрешения разногласий, управления ситуацией или сдерживания споров, пока они не приняли насильственного характера. Управление конфликтами, в свою очередь, означает ограничение, смягчение и сдерживание конфликта. В понятие предупреждения конфликта входят многочисленные действия, такие как избежание конфликта и разрешение конфликта с помощью таких методов, как посредничество, поддержание мира, миротворчество, меры по укреплению доверия и неформальная дипломатия.


Концепция предупреждения конфликтов в настоящее время получила развитие во впечатляющем списке литературы. Помимо этого, в последние годы ООН, региональные организации, государственные и неправительственные организации участвуют в осуществлении регулярного анализа «полученных уроков» и «лучшего опыта» в связи с неудачными миссиями или упущенными возможностями. Кроме того, в многочисленных и хорошо освещаемых и финансируемых исследовательских проектах и в специальных докладах даются рекомендации относительно политики, которые направляются непосредственно тем лицам, которые принимают решения на самом высоком уровне, в ООН и других организациях [1].

Однако, несмотря на все это, по-прежнему не ясно, как предупредить конфликт. Конфликты продолжают возникать, и многие из них приобретают насильственный характер. Только в 1990-х гг. около 5,5 миллионов человек погибли почти в 100 вооруженных конфликтах. Эти смертоносные конфликты привели к крупномасштабным опустошениям и нестабильности в регионах, а также к появлению большого числа беженцев. Международное сообщество по-прежнему неспособно предотвратить войны, а сфера деятельности многих организаций сводится к ограничению негативных последствий насилия.

Основным источником озабоченности международного сообщества является его неспособность достоверно и точно предсказывать конфликты, которые грозят приобрести насильственный характер, и быстро на них реагировать. Это происходит как из-за сложной динамики внутренних, этнических и религиозных конфликтов, так и из-за нежелания государств предпринимать усилия, связанные с большим риском и затратами. Тем не менее, нарастающее присутствие международных организаций, а также государственных и негосударственных организаций в зонах, чреватых конфликтами, дает надежду на то, что увеличение числа сторон, участвующих в предупреждении конфликтов, сможет снизить в будущем количество упущенных возможностей.

В данной статья анализируется, в какой степени международные и региональные организации, государства и негосударственные организации готовы занять свое место в скоординированной системе многосторонней превентивной дипломатии и насколько они в состоянии это сделать. С этой целью сначала критически рассматриваются прошлые и настоящие усилия, направленные на улучшение деятельности по предупреждению конфликтов. Во второй части статьи изучаются возможности ООН, региональных организаций и международных контактных групп, а также трудности, которые могут возникнуть на их пути. Наконец, в статье исследуется вопрос об искусном балансировании неправительственных и международных организаций, таких как Международный Комитет Красного Креста, стремящихся сохранить беспристрастность в ходе принятия коллективных усилий по сдерживанию или предотвращению насилия и смертоносных конфликтов.

Оценка деятельности по предотвращению конфликтов в прошлом и в настоящем 

Предотвращение внутренних конфликтов усилиями международной общественности пропагандируется со времени окончания «холодной войны». Исходя из опыта урегулирования конфликтов, успешно осуществленных ООН в конце восьмидесятых и начале девяностых годов (Намибия, Никарагуа, Сальвадор), Генеральный секретарь ООН в «Повестке дня для мира» 1992 г. посвятил целую главу вопросу предотвращения конфликтов. Новым в его докладе было создание концептуальной связи между различными этапами эскалации конфликта и теми действиями политического характера, которые могут исправить положение. К последним относятся предотвращение конфликта, предотвращение перерастания разногласий в конфликт и ограничение распространения насилия, если оно имеет место. Последние действия открывают также путь к управлению конфликтом – подходу, который концептуально обосновал прямое вмешательство со стороны, совершаемое с целью ограничения эскалации насилия путем использования мирных средств, а при необходимости даже средств принуждения.

Отрезвляющий опыт, полученный ООН и всем мировым сообществом в Сомали, Руанде и Югославии, привел начиная с середины девяностых годов к осознанию того, что существует явная потребность в переоценке роли ООН и других международных организаций в предупреждении конфликтов и управлении конфликтами. Это осознание основывалось на признании факта, что для предупреждения конфликтов нужно хорошо понимать их и понимать связь между их возникновением и «несостоятельными» государствами и государственным становлением, а также нужен институт, который мог бы быстро и последовательно выполнять политические решения.

В результате, в конце девяностых годов научное сообщество и независимые комиссии экспертов приступили к разработке важных исследовательских проектов и стратегических рекомендаций, касающихся жертв внутренних конфликтов и жизнеспособности и полезности превентивной дипломатии [2]. Ряд исследований был посвящен конкретно ООН, ее реформированию и ее способности реагировать на конфликты и сложные чрезвычайные ситуации [3]. Наконец, публикация в конце 1999 г. докладов о миссиях ООН в Сребренице и Руанде дает исчерпывающее представление об уроках, полученных в случаях, когда ООН упускала возможность предотвратить переход смертоносного насилия в тотальный геноцид [4].

В рамки настоящей статьи не входит задача обобщения выводов, сделанных в различных исследованиях. Однако важно подчеркнуть несколько пунктов, которые имеют отношение к усилиям, направленным на предотвращение конфликтов.

1. Не существует простых объяснений причин конфликта и того, каким образом они способствую эскалации насилия. Чтобы понять динамику внутренних конфликтов, необходимо принять во внимание множество конкретных факторов, таких как нищета и быстрый рост населения, скудость ресурсов, дискриминация и лишение меньшинств и других групп общества властных полномочий, военная угроза и источники опасности. Определенное сочетание этих факторов может привести, но не обязательно приводит, к напряжению в обществе, насилию и войне.

2. Важно проводить различие между структурными причинами, лежащими в основе конфликта, и непосредственными причинами, вызывающими эскалацию конфликта. Именно поэтому сегодня проводится различие между структурным и краткосрочным предотвращением конфликтов. К структурным причинам, в первую очередь, относятся факторы, связанные со слабостью государства, нищетой, политической несправедливостью или экономическими лишениями. Таким образом, структурное предотвращение должно осуществляться по трем главным направлениям: экономика, потребности населения и управление; оно должно сочетать помощь в развитии и создании возможностей на местах с помощью в организации выборов и контроле за соблюдением прав человека.

3. Непосредственные причины конфликта часто бывают результатом принятия определенными руководителями или политическими демагогами продуманных решений о применении насилия при разрешении спорных вопросов. «Плохое руководство» может воспользоваться причинами отсутствия безопасности, уязвимостью определенных групп, социальным и экономическим расслоением в такой степени, что насилие становится средством укрепления власти демагогов. Стивен Стедман утверждает, что сегодняшние гуманитарные трагедии были вызваны в основном лидерами, которые не были заинтересованы ни в ненасильственном разрешении конфликтов, ни в компромиссах [5]. Понимания непосредственных причин или событий, которые приводят к насилию, в отличие от понимания структурных причин, еще нет, и этот вопрос требует дальнейшего изучения [6].

4. Нет согласия относительно пользы раннего предупреждения для предотвращения конфликтов. Некоторые аналитики сегодня утверждают, что возможности предотвратить конфликт упускались не из-за недостатка времени для реагирования, а из-за отсутствия политической воли прореагировать на предупреждение. Комиссия Карнеги по предотвращению смертоносных конфликтов одной из первых сделала попытку связать раннее предупреждение с восприимчивостью к предупреждению и ранним реагированием. Однако, как указывалось в Докладе по Руанде 1999 г., раннее предупреждение имеет смысл только в том случае, если предупреждающие сигналы правильно анализируются и передаются соответствующим властям, принимающим решения. В данном случае способность собирать и анализировать информацию для ООН пала жертвой «усилий по сокращению штатов». В 1992 г. ООН упразднила Управление исследований и сбора информации и передала некоторые из его функций Департаменту политических дел, и в результате, в Докладе Комиссии по глобальному управлению в 1995 г. предлагалось ООН разработать новую систему для сбора информации о тенденциях и ситуациях, которые могут привести к конфликтам насильственного характера или гуманитарным трагедиям [7].

5. Вопрос использования силы имеет большое значение для обеспечения эффективного предотвращения конфликтов или успешного выполнения мирных договоренностей. Если учесть дурную славу плохих руководителей и намеренное воспрепятствование предотвращению конфликтов и завершению конфликтов, перед международным сообществом стоит важнейший вопрос о том, должны ли принудительные меры являться составной частью предотвращения конфликтов. Однако такие примеры, как Сомали, к огромному сожалению, показывают, что угроза внешнего силового вмешательства не является панацеей для разрешения случаев насилия на национально-религиозной почве и эскалации конфликта.

6. Наконец, тот факт, что подавляющее большинство конфликтов являются внутренними, сильно влияет на то, как международное сообщество может реагировать на эти конфликты. Для внутригосударственных конфликтов действительно требуются методы раннего предупреждения и предотвращения, отличные от тех, которые используются в традиционных межгосударственных противостояниях [8]. Такие вопросы, как суверенитет, местное соперничество и плохое соседство, могут весьма осложнить использование превентивной дипломатии по отношению к государствам, чреватым гражданской войной.

Из вышеизложенного ясно, что предотвращение конфликтов сегодня может успешно осуществляться при участии многих сторон и многодисциплинарном подходе.

К вопросу об участии многих сторон в предотвращении конфликтов 

Рост числа внутренних конфликтов и их влияния на весь мир в девяностые годы, а также все возрастающее разнообразие действующих в международных делах лиц, привели к определенному увеличению сторон, участвующих в усилиях по предупреждению конфликтов. При этом подразумевается, что международные и региональные организации, государства и негосударственные организации объединяют свои усилия для борьбы с распространением смертоносных конфликтов, другими словами, что все заинтересованные стороны должны принять стратегическую программу, основанную на общем видении проблемы разрешения конфликтов. Однако разнообразие мандатов, соответствующие сферы деятельности, бюрократия, национальные интересы и противоречивые взгляды на предотвращение конфликтов и гуманитарную деятельность ограничивают эффективную многостороннюю деятельность.

Среди различных действующих лиц ООН остается единственной организацией, правомочно осуществляющей предотвращение конфликтов во всем мире. Однако за последние несколько лет значение региональных организаций в сотрудничестве в области обеспечения безопасности возросло. Хотя этот вид сотрудничества бесценен, разделение труда между ООН и региональными организациями столкнулось с определенными сложностями. Например, в связи с военным вмешательством НАТО в Косово Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан предостерегал, что «предотвращение конфликтов, поддержание мира и установление мира не должны становиться сферой соперничества между Организацией Объединенных Наций и региональными организациями» [9].

НПО и гуманитарные организации играют все более важную роль в предотвращении конфликтов и являются существенными для этого процесса, благодаря их знанию зон возможных конфликта и деятельности в них. Однако между гуманитарными организациями и другими сторонами, участвующими в предотвращении конфликтов и установлении мира, существуют непростые отношения. В конце концов, государства остаются важнейшими действующими лицами в сегодняшней международной системе, и если под угрозой находятся их национальные интересы, они могут склониться к тому, чтобы ограничить деятельность международных организаций в пользу международных контактных групп или односторонней деятельности. В следующем разделе кратко рассматривается каждое из этих действующих лиц, а также их способность и желание участвовать в многосторонней превентивной деятельности.

Организация Объединенных Наций 

Глава VI Устава ООН призывает стороны, между которыми возникли разногласия, стараться разрешить их мирным путем, прибегая к самым разнообразным дипломатическим средствам. Статья 99 Устава наделяет Генерального секретаря правом докладывать Совету Безопасности «о любых вопросах, которые, по его мнению, могут угрожать поддержанию международного мира и безопасности».

Однако эффективность этих средств ограничивается нежеланием государств-участников ООН и особенно постоянных членов Совета Безопасности предоставить большие полномочия Генеральному cекретарю и его организации. Многие годы отклонялись предложения о создании сил быстрого реагирования ООН, являющихся важным элементом предотвращения конфликтов, несмотря на то, что за них выступали видные политики и эксперты, такие как Брайан Эркарт [10].

Определяющим вопросом в отношении этих сил и предотвращения конфликтов в целом является то, в какой степени ООН может использовать свою организацию в целях раннего предупреждения и добиваться выполнения государствами-участниками их обязательств с тем, чтобы можно было провести энергичные миротворческие операции. Недавние уроки событий в Руанде и Сребренице позволяют увидеть, что очень ценно, как можно улучшить подход ООН к ситуациям разворачивающихся конфликтов и смертоносного насилия. Ключевыми являются вопросы применения силы, командования и контроля, а также подготовки и экипировки миротворческих сил ООН. Существенным вопросом остается то, как государства, предоставляющие контингенты, связаны с миротворческой операцией и какова при этом роль Совета Безопасности.

Как в Руанде, так и в Боснии, ООН не смогла предотвратить геноцида. В каждом из этих случаев многое предупреждало о надвигающихся массовых убийствах, но ООН действовала совершенно неправильно в обоих случаях. Два доклада с анализом этих ситуаций были наконец опубликованы в конце 1999 г. Учитывая, что Кофи Аннан был специальным докладчиком по массовым убийствам в Сребренице и одним из основных лиц в ООН, на которых частично ложится вина за проведение неудачной миссии во время геноцида в Руанде, эти доклады находятся в центре внимания мировой общественности и могут оказать существенное влияние на выработку политики предотвращения конфликтов и управления конфликтами в будущем.

В случае Руанды причинами неудачи стали недостаточность ресурсов и отсутствие политической воли у крупных государств. В докладе делается заключение, что Миссия ООН в Руанде «не была спланирована, концептуально продумана, развернута или проинструктирована таким образом, чтобы она могла играть активную и решающую роль в рамках мирного процесса, поставленного под серьезную угрозу» [11]. В этой миссии ощущалась нехватка хорошо подготовленных военнослужащих и соответствующих материальных средств, необходимых для обеспечения функционирования миссии. К недостаточной политической воле добавился односторонний вывод национальных контингентов в критические моменты развивающегося кризиса. В случае Сребреницы, при отсутствии приверженности со стороны других держав делу эффективного разрешения войны в Боснии, «в условиях отсутствия консенсуса в Совете CООНО, не имевшие стратегии и отягощенные неясным мандатом, были вынуждены прокладывать свой собственный курс» [12].

О надвигающейся резне было сделано раннее предупреждение: специальный представитель ООН в Руанде докладывал, что одна из групп явно нарушает мирное соглашение, накапливая боеприпасы, раздавая оружие и укрепляя позиции в Кигали. Кроме того, в печально известной сейчас телеграмме командующего вооруженными силами генерала Даллэра недвусмысленно и настойчиво говорится о получении информации о том, что планируются массовые убийства и идет практическая подготовка к ним. Проблема с ранним предупреждением имела два аспекта: во-первых, информация не была правильно обработана в ООН из-за небрежности и передачи ее не по назначению в штаб-квартире в Нью-Йорке и, во-вторых, недостаточная способность к анализу данных способствовали тому, что ООН ошибочно истолковала мирный процесс в Аруше и намерения его участников. Отсутствие проводимого на месте глубокого анализа политической ситуации в Руанде было ясно продемонстрировано невниманием к тревожному докладу специального докладчика Комиссии по правам человека, в котором – всего за две недели до начала МООНПР – указывалось на ухудшение ситуации с соблюдением прав человека и открыто говорилось о возможности геноцида [13].

Еще один урок в отношении предотвращения конфликтов заключается в том, что участники миссий по поддержанию и установлению мира должны иметь возможность постоянно изменять мандат миссии, правила применения силы боя, численность войск и военные мощности миротворческих миссий в соответствии с изменением ситуации на местах. Характер мандата миссии в Руанде изменился с предусмотренного главой VI Устава на предусмотренный главой VII на том этапе, когда еще было возможно остановить геноцид. Однако МООНПР II потерпела неудачу, в конечном счете, из-за нежелания государств-участников ООН предоставить для нее войска. Через два месяца после того, как Совет Безопасности дал согласие на осуществление операции, в МООНПР II участвовал контингент войск численностью всего 550 человек вместо 5 тыс. 500. В случае Сребреницы, после учреждения Советом Безопасности зон безопасности командующий вооруженными силами запросил контингент численностью 34 тыс., но в конечном итоге согласился на «облегченный вариант» с минимальным подкреплением примерно в 7 тыс. 600 человек, которые при необходимости должны были поддерживаться воздушными ударами НАТО [14].

В рекомендациях доклада по Руанде подчеркивается необходимость повышения потенциала раннего предупреждения. В нем подчеркивается, что очень важно повышать возможность Секретариата ООН «в области анализа информации о возможных конфликтах и реагирования на нее и укреплять оперативный потенциал превентивных действий». В связи с этим в докладе говорится, что «необходимо и далее развивать сотрудничество между различными департаментами Секретариата, ККООНВБ, программами и учреждениями и внешними организациями, в том числе региональными и субрегиональными и неправительственными и академическими кругами» [15]. В новом докладе о поддержании мира, который планируется представить на саммите тысячелетия Генеральной Ассамблеи в сентябре 2000 г., должны быть учтены уроки Руанды, Сребреницы и других конфликтов, в которых ООН упустила возможность предотвратить конфликт и управлять им.

Региональные организации 

В «Повестке дня для мира» было выдвинуто требование более активно использовать региональные организации, в соответствии с Главой VIII Устава ООН, особенно с учетом того, что ООН перегружена работой и решает очень много задач. Деятельность АСЕАН в Камбодже, Организации американских государств и Контадорской группы в Центральной Америке, а также Европейского союза, ОБСЕ, НАТО и Западноевропейского союза в бывшей Югославии выявила потенциал, который мог бы внести значительный вклад в дело мира и стабильности. Однако этот потенциал используется недостаточно.

Единственной региональной организацией, которая имеет как правовую основу, так и возможности для предупреждения конфликтов, является Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ). В 1990 г. Парижская хартия для новой Европы поручила ОБСЕ искать «используя политические средства, пути предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть». Когда войны в Югославии бросили вызов зарождающимся пан-европейским структурам по сотрудничеству и безопасности, а затем показали их несостоятельность, ОБСЕ осознала, что ее роль в предотвращении конфликтов состоит скорее в нормативной деятельности и в принятии «мягких» мер по обеспечению безопасности. В 1992 г. ОБСЕ создала Центр по предупреждению конфликтов (ЦПК), который должен был стать основным органом, занимающимся ранним предупреждением конфликтов и урегулированием разногласий в Европе. Однако к помощи ЦПК не прибегали во время взрыва смертоносного насилия на Балканах, за небольшими исключениями. Государства, жизненные интересы которых были затронуты в разворачивающемся конфликте, очевидно, предпочитали осуществлять свою политику через Европейский союз, ООН и, в конечном счете, через специальные международные контактные группы.

Более успешным оказалось создание мандата для Верховного комиссара ОБСЕ по делам национальных меньшинств, в задачу которого входило раннее предупреждение о конфликтах, связанных с положением меньшинств, и заблаговременное принятие мер по их предотвращению. Верховный комиссар выполняет свою роль успешнее, чем ЦПК, благодаря тому, что имеет возможность обсудить структурные причины конфликта непосредственно с заинтересованными сторонами. Его постоянное внимание к ситуации в прибалтийских государствах, например, помогло ослабить напряжение, связанное со статусом русских меньшинств.

Наконец, ОБСЕ согласилась принимать участие в долгосрочных миссиях в потенциально опасных районах, где скрытое напряжение может перерасти в насилие и войну. В настоящее время она имеет представительства в 17 странах на Балканах, на Кавказе, в Центральной и Восточной Европе и в Средней Азии. Деятельность этих представительств была успешной в таких странах, как Эстония, Латвия, Македония, Молдова и Украина. Но их присутствие не оказало желаемого эффекта в других зонах, таких как Босния, Чечня, Грузия, Таджикистан и Косово, где, несмотря на их работу, насилие не удалось предотвратить. Опыт ОБСЕ в предотвращении конфликтов показывает, что долгосрочные миссии и работа над такими структурными вопросами, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества, больше подходят для региональных организаций, нежели попытки найти пути быстрого устранения непосредственных причин конфликта.

Международные контактные группы 

Реальность такова, что предотвращение конфликтов связано с риском и большими затратами. Превентивная дипломатия осуществима лишь при наличии сторон, которые хотят предоставить помощь и гарантии. Стороны в конфликте почти всегда нуждаются в поддержке извне, чтобы надежно гарантировать выполнение соглашений. Государствами, которые готовы принять на себя такие обязательства, в первую очередь являются те, которые имеют свои интересы в горячих точках. Эти интересы могут быть геополитическими или основываться на том, что последствия насилия имеют слишком высокую цену с политической точки зрения, например, появление потоков беженцев, региональная дестабилизация и давление со стороны групп изгнанников. Как политический, так и финансовый факторы заставит такие государства взять на себя твердые обязательства. Говоря о разворачивающемся кризисе в Косово в 1998 г., журнал «Экономист» пошутил, что успешное предотвращение «не приносит голосов избирателей, однако неудачное вмешательство означает потерю их огромного количества» [16].

Следовательно, создание группировок и союзов государств и других действующих на международной арене акторов, во многом зависит от интересов, связанных с возможным конфликтом. Государства по-прежнему предпочитают действовать в одностороннем порядке или договариваться с несколькими другими государствами, чтобы сохранить свободу действий и обеспечить их эффективность. Это привело к появлению «постмодернистских» по форме контактных групп, сходных с «Европейским согласием», существовавшим в девятнадцатом веке. Избирательный или односторонний характер мероприятий подобной контактной группы, особенно если они являются результатом узости интересов, может привести к использованию таких стратегий предотвращения конфликта, которые исключают участие малых государств или негосударственных организаций.

Несколько международных контактных групп появились после развала Федеративной республики Югославии. Государства, имеющие ключевые интересы в данном регионе, то есть Франция, Германия, Россия и Соединенные Штаты, попытались управлять кризисом исходя из ситуации, когда выяснилось, что Европейский союз и ОБСЕ не способны или не могут обеспечить необходимых политических решений для проактивных действий в регионе.

На международной конференции по бывшей Югославии, прошедшей в 1992 г. в Лондоне, крупные европейские страны и представитель Европейского союза встретились с Россией и Соединенными Штатами. В проведение этой специальной конференции, которая состоялась в Женеве в помещении ООН, внесли конкретный вклад представители и менее крупных контактных групп. На более позднем этапе, когда война захватила Боснию, контактная группа состояла из четырех постоянных членов Совета Безопасности и Германии, но без Китая. Наконец, когда вооруженный конфликт распространился на Косово, несколько западных государств и Россия осуществляли стратегию управления конфликтом посредством механизма, созданного в Рамбуйе. Когда этот процесс потерпел неудачу, Россия вышла из группы, а НАТО осуществила вмешательство в ситуацию в Косово путем нанесения быстрых ударов без какого-либо мандата от ООН или ОБСЕ. Оглядываясь назад, можно сказать, что воздушные удары НАТО стали результатом действий контактной группы, которым явно недоставало международной легитимности.

Косово хорошо иллюстрирует обратную сторону предпринимаемых контактными группами мер. Они основаны на компромиссе между эффективностью и участием. Контактные группы эффективнее, чем международные организации именно потому, что в них меньше участников и трудные решения принимаются без бюрократических проволочек. Они создают тот самый фасад, который необходим для диалога с лицами, занимающими любое положение. Тем не менее, они действительно представляются закрытыми для тех государств и организаций, которые не допущены в этот ближний круг. Кроме того, у них нет традиций, обычно существующих у организаций, нет у них и заранее составленных планов на случай возникновения непредвиденных обстоятельств. Наконец, контактные группы часто не обладают легитимностью с точки зрения международного права, что становится очевидным, когда группа принимает решение использовать меры принуждения.

В заключение следует сказать, что контактные группы сыграли важную роль в недавних случаях предотвращения конфликтов и управления конфликтами. Подобные группы обычно появляются только тогда, когда первоначальные усилия предотвратить конфликт не дали результата, а государства приняли решение не прибегать к услугам международных организаций, или, наоборот, организации отказываются браться за разрешение конкретных случаев, как было в случае с операцией Алба в 1997 г. [17] Этим группам всегда придется решать проблемы, связанные с легитимностью, и в конце концов полагаться на региональные организации или ООН для выполнения любого соглашения, которое они могут разработать. Таким образом, вместо того, чтобы обходить ООН, региональные и неправительственные организации, им следует изыскивать пути эффективного использования существующих институтов. Это позволит многосторонней превентивной деятельности быть более успешной.

Роль гуманитарных организаций и НПО 

Возможности международного сообщества предотвращать конфликты все еще довольно ограничена. Эти ограничения вытекают из «структурного наследия «холодной войны», ограничивающего многостороннюю деятельность, тогда как растущее число случаев вмешательства отражает рост числа смертоносных внутренних конфликтов» [18]. Рост числа внутренних вооруженных конфликтов снижает роль государств в предотвращении конфликтов; традиционные стратегические средства государств, такие как дипломатия сдерживания и меры принуждения, становятся значительно менее пригодными. Вот некоторые из причин, объясняющих тот факт, что неправительственные организации начинают играть все более важную роль в деле предотвращения конфликтов. Хотя НПО не в состоянии выполнять функции, свойственные ООН или суверенным государствам, они могут с большой пользой их дополнять.

В 1994 г. Генеральный секретарь ООН признал, что существуют три разных вида деятельности, осуществляя которые, неправительственные организации могут внести свой вклад в широкую область управления конфликтами и построения мира. Ими являются: «1. превентивная дипломатия, поскольку НПО знакомы с положением на местах и имеют возможность обратить внимание правительств на опасность зарождающихся кризисов и возникающих конфликтов; 2. миротворчество, когда НПО могут оказывать гуманитарную и социальную помощь в опасных и сложных условиях; 3. постконфликтное миростроительство, когда НПО могут помочь слабым правительствам и обнищавшему населению обрести уверенность в себе и ресурсы для построения долгосрочного мира» [19].

Преимущество НПО и других гуманитарных организаций состоит в том, что они находятся в чреватых конфликтами районах в течение многих лет до того, как конфликт или насилие разразится на самом деле. Приходящие извне организации, решившие осуществлять свою деятельность в данном районе после возникновения конфликта, не могут моментально так же узнать местное общество и его культуру и получить такую репутацию, которую те уже заслужили среди местного населения. Важнейшая роль НПО в предотвращении конфликтов была признана Комиссией глобального управления в докладе “Наш дом – Земля” (“Our Global Neighbourhood”). В докладе осмысляются опыт и проблемы глобального управления и признается, что «формальные, межправительственные механизмы могут быть лишь частью большей, развивающейся и более динамичной мозаики» [20].

В проекте, осуществление которого начали Католическая гуманитарная служба и Институт международных мирных исследований Джоан Б. Крок Университета Нотр-Дам (США), анализируется роль, которую играют НПО в предотвращении конфликтов. В нем определяются следующие области, в которых НПО могут усилить влияние правительств и международных организаций на раннее предупреждение и предотвращение внутренних конфликтов путем: «1. увеличения возможности доступа к сторонам, участвующим в конфликте, и потоку информации о них; 2. более полного реагирования; 3. усиления влияния мирных стратегий через собственные организационные структуры; и 4. создания условий для участия великих держав в крупномасштабных операциях превентивного и спасательного характера» [21].

МККК и другие гуманитарные организации играли важнейшую роль в предотвращении конфликтов. К примеру, во время кубинского кризиса в 1962 г. МККК согласился назначить нейтральных инспекторов для проверки выполнения Советским Союзом обязательства не поставлять баллистические снаряды на Кубу. Эта его посредническая роль помогла ослабить напряжение в критический момент противостояния супердержав даже несмотря на то, что впоследствии кризис был разрешен прежде, чем потребовалось участие инспекторов.

Что касается внутренних вооруженных конфликтов, МККК может опираться в своей деятельности по предотвращению конфликтов на мандат, врученный ему XXI Международной конференцией Красного Креста [22]. В нем говорится, что МККК, во взаимодействии с национальными обществами и правительствами соответствующих стран, может «рассмотреть, какой вклад Красный Крест может внести в дело предотвращения конфликта или заключения соглашений о прекращении огня или об окончании военных действий».

Большая часть деятельности МККК по предотвращению конфликтов сосредоточена на уменьшении пагубных последствий вооруженных конфликтов за счет сведения их к минимуму. По словам Рене Козирника, сотрудника МККК, организация проводит «превентивную гуманитарную дипломатию». Она состоит в глубоком анализе ситуаций, складыващихся в соответствующих регионах, создании организационных структур на местах, привлечении внимания правительств, властей и гражданского общества к их обязанностям в соответствии с международным гуманитарным правом, повышении возможностей местных партнеров и организации систем раннего предупреждения конфликтов [23].

МККК часто удавалось договориться о создании гуманитарных зон безопасности, куда закрыт доступ вооруженным участникам военных действий. Подобные зоны помогают предотвратить эскалацию насилия и даже в некоторых случаях разрешить конфликт. Например, во время революции в Доминиканской республике в 1965 г. МККК выступил в роли посредника, достигнув соглашения о суточном перемирии. На его основании перерыв в военных действиях продолжался до тех пор, пока конфликт окончательно не завершился [24]. Позже, в 1994 г., МККК удалось создать гуманитарные буферные зоны в Мексике между повстанцами штата Чиапас и мексиканской федеральной армией.

Основной задачей для гуманитарных организаций, и особенно МККК, во время длительных внутренних конфликтов является необходимость сохранять абсолютную беспристрастность по отношению к воюющим и соблюдать принцип недопущения дискриминации по отношению к жертвам. Вот почему такую опасность для гуманитарных организаций представляет их ассоциирование с процессом по установлению мира: если процесс будет сорван, они будут иметь к этому отношение nolens volens. Гуманитарные НПО постоянно заботятся о том, чтобы иметь возможность продолжать свою работу после того, как международные усилия по предупреждению конфликта потерпят неудачу, и особенно после этого.

Также всегда существует опасность, что гуманитарная поддержка может продлить человеческие страдания – в том случае, если гуманитарная помощь идет не по назначению, а на поддержку воюющих сторон. Исследование по предотвращению конфликтов показывает, что «помощь зачастую реквизируется воюющими группами и таким образом способствует продолжению конфликта» [25]. В том же исследовании доказывается, что определенные программы развития и финансовой помощи «опосредованно способствовали обострению горизонтального неравенства и, следовательно, увеличили вероятность насилия» [26].

Отсутствие глубокого анализа социополитической ситуации и недостаточная координация действий гуманитарных организаций и других внешних структур может позволить воюющим сторонам посеять между ними раздор. Таким образом, раннее предупреждение и превентивные меры имеют смысл только в том случае, если они осуществляются в тесном взаимодействии с другими внешними структурами. Именно с этой целью Комиссия Карнеги рекомендует проводить ежегодные координационные встречи НПО: «Руководство крупных всемирных гуманитарных НПО должно договориться о регулярных встречах – по крайней мере, ежегодных – для обмена информацией, сокращения дублирующих действий, принятия общих норм деятельности во время кризисов. Это сотрудничество должно вести непосредственно к созданию более широких связей неправительственных организаций с местными НПО, находящимися в регионах возможных кризисов, правозащитными группами, гуманитарными организациями, организациями, занимающимися проблемами развития, и организациями, осуществляющими неформальную дипломатию, содействующую предотвращению и разрешению конфликтов» [27].

Заключение 

Девяностые годы были десятилетием упущенных возможностей для превентивной деятельности. Это объясняется частично тем, что многие государства все еще не готовы идти дальше разговоров о предотвращении конфликтов и об управлении конфликтами. Предотвращение конфликтов связано с риском и требует политических усилий и финансовых затрат. Кроме того, роль государства несколько утратила свою важность для других действующих лиц из-за того, что современные смертоносные конфликты носят внутренний характер. Таким образом, такие традиционные стратегические средства государств, как дипломатия принуждения и сдерживание, во многом потеряли свою эффективность для предотвращения конфликта.

Сегодня для эффективного предотвращения требуется всеобъемлющая, многомерная и последовательная стратегия. Поэтому многосторонний подход к предотвращению конфликтов представляется полезным и даже необходимым: сравнительные преимущества каждой организации могут в сочетании изменить ситуацию так, как это необходимо, чтобы победить чуму насилия. Данная статья показала, что объединенный подход различных действующих лиц возможен и осуществим, однако совместная деятельность на основании общих распоряжений пока нереальна. Например, неформальная дипломатия, создание местных структур и тактичная работа среди враждующих групп должны осуществляться без привлечения внимания, что может быть несовместимо с политикой кнута и пряника, проводимой на высоком уровне.

Однако возможно эффективное разделение труда за счет проведения различия между структурным предотвращением и превентивными действиями, осуществляемыми во избежание надвигающейся эскалации насилия. Например, долгосрочные миссии и общественно-политическая работа по таким направлениям, как укрепление демократии, права человека и права меньшинств, содействие созданию гражданского общества больше подходят для региональных и международных организаций и НПО. В свою очередь, лишь очень немногие из этих организаций могут быстро и эффективно отреагировать на разворачивающийся кризис. Для такого быстрого реагирования требуется точное и заслуживающее доверия предупреждение, особенно когда это касается возможных крупномасштабных убийств и попыток геноцида. Доклад по Руанде показал, что раннее предупреждение конфликта крайне важно для политической мобилизации международного сообщества.

Наконец, деятельность по предотвращению конфликтов и управлению конфликтами обнаруживает дилемму между смягчением гуманитарного кризиса и нахождением долгосрочного решения. В современной литературе по вопросам предотвращения конфликтов бытует опасный аргумент, что «войне следует дать шанс» исчерпать себя вместо того, чтобы «затягивать ее гуманитарной помощью» [28]. Гуманитарные организации не могут избежать споров о преимуществах разрешения конфликтов по сравнению с оказанием гуманитарной помощи, а интересы государств, преследующих свои геополитические цели, могут быть несовместимы с гуманитарной деятельностью международных и неправительственных организаций. Слишком тесные связи гуманитарных организаций с региональными властями или контактными группами могут привести к потере доверия к ним, особенно если официальный мирный процесс не имеет успеха. Гуманитарные организации всегда думают, как обеспечить продолжение своей работы, особенно в случаях, когда международные усилия по предотвращению конфликта заканчиваются неудачей.

МККК является одной из главных организаций, которым приходится преодолевать последствия неудач международного сообщества в предотвращении конфликтов. Тем не менее, тесное сотрудничество с другими организациями в связи с внутренними конфликтами было бы желательно для МККК до тех пор, пока оно не влияет на его беспристрастность. Эта мысль четко отражена в заявлении бывшего президента МККК Корнелио Соммаруги, который утверждал, что всеобъемлющее предотвращение конфликтов возможно, пока «все стороны принимают во внимание соответствующие обязанности, мандаты и сферы компетенции каждой стороны» [29].

___________________________

1 См., например, Preventing Deadly Conflict: Final Report, with Executive Summary, Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, New York, December 1997. 2 Michael Brown (ed.), The International Dimension of Internal Conflict, MIT Press, Cambridge, 1997; Ted Robert Gurr, Minorities at Risk: A Global View of Ethnopolitical Conflicts, United States Institute for Peace Press, Washington, DC, 1993; Stephen Van Evera, “Hypotheses on nationalism and war”, in Robert J. Art and Robert Jervis, International Politics: Enduring Concepts and Contemporary Politics, Harper Collins, New York, 1996, pp. 5-39. Final Report of the Carnegie Commission on Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 1), Chapter 15: The responsibility of States, leaders, and civil society. 3 Основными исследованиями являются: Our Global Neighbourhood, Commission on Global Governance, 1995; Brian Urquhart and Erskine Childers, A World in Need of Leadership: Tomorrow’s United Nations, 1996; Words to Deeds: Strengthening the UN’s Enforcement Capabilities, International Task Force on the Enforcement of UN Security Council Resolutions, 1997. 4 Доклад Генерального секретаря, представляемый во исполнение резолюции53/35 Генеральной Ассамблеи: Падение Сребреницы, Документ ООН A/54/549, 15 November 1999; Доклад комиссии по проведению независимого расследования деятельности Организации Объединенных Наций в период геноцида в Руанде в 1994 году, прилагаемый к Документу ООН, S/1999/1257 от 16 декабря 1999 г. 5 Stephen Stedman, “Alchemy for a new world order overselling preventive diplomacy”, Foreign Affairs, Vol. 74, May 1995, p. 18. 6 From Reaction to Prevention: Opportunities for the UN System in the New Millennium, Conference Report, International Peace Academy, New York, April 2000, p. 2. 7 Our Global Neighbourhood, op. cit. (сноска 3). 8 Janie Leatherman, William DeMars et al., Breaking Cycles of Violence, Kumerian Press, West Harford, 1999, p. 3. 9 Кофи А. Аннан, Предотвращение войн и бедствий: глобальный вызов растущих масштабов. Годовой доклад о работе Организации за 1999 год (п. 69). 10 Op. cit. (сноска 3). 11 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 31. 12 Доклад: Падение Сребреницы, op. cit. (сноска 4), с. 23. 13 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 32. 14 United Nations Protection Force, UN Department of Public Information, September 1996, см. http://www.un.org/Depts/dpko/. 15 Доклад о Руанде, op. cit. (сноска 4), с. 5941. 16 The Economist, 25 June 1998, p. 51. 17 28 марта 1997 г. Совет Безопасности дал разрешение на начало возглавленной Италией многонациональной военной и гуманитарной миссии в Албании, в которой принимали участие многие государства. 18 Op. cit. (сноска 8), p. 4. 19 UN Secretary-General’s address at the 47th Annual Conference of NGO’s, 1994. 20 Edward C. Luck, “Blue ribbon power: Independent commissions and UN reform”, International Studies Perspectives, Vol. 1, Issue 1, April 2000, p. 99. 21 Op. cit. (сноска 8), p. 20. 22 XXIst International Conference of the Red Cross (Istanbul, 1969), Resolution XXI: Contacts between National Societies in cases of armed conflicts. 23 Rene Kosirnik, Some questions and answers regarding the ICRC and preventive actions, Round Table on Preventive Action, Copenhagen, ICRC, Geneva, p. 6. 24 Yves Sandoz, “The Red Cross and peace: Realities and limits”, Journal for Peace Research, No. 3, 1987, p. 293. 25 “From reaction
to prevention: Opportunities for the UN system in the new millennium”, Conference Report, International Peace Academy, New York, 2000, p. 5. 26 Там же. 27 Preventing Deadly Conflict, op. cit. (сноска 2), Chapter 5. 28 Edward N. Luttwak, “Give war a chance”, Foreign Affairs, July/August 1999, pp. 36-44. 29 Keynote address by Dr. Sommaruga, ICRC President, 23 June 1998, Geneva Centre for Security Policy, see http://www.gsp.ch.

древняя и средневековая форма выборов и прямой демократии на Руси

Антон Купрач

Истоки прямой демократии на Руси

Прямая демократия и выборы как механизм выражения власти народа имеют в России глубокие исторические корни. В этой связи заслуживает внимание опыт прямой демократии и выборов в древней и средневековой Руси (IX-XV вв.), выраженный в традициях народного собрания старшего города — веча (от славянского вѣтъ — совет). Традиция народного правления как историческая форма прямой демократии, была распространена во всех славянских землях и имела глубокие социальные и культурные корни. Византийский исследователь Прокопий Кесарийский еще в VI веке писал: «Эти племена, славяне и анты, не управляются одним человеком, но издревле живут в народоправстве, и потому у них счастье и несчастье в жизни считается общим делом».

Вече – народное собрание у восточных славян и русских людей играло роль органа государственного управления и общественного самоуправления. Вече было по преимуществу городским институтом, собранием свободных людей, живших в городе. В древнерусских летописях содержатся многочисленные упоминания о созыве вече: Белгород (997 г.), Новгород (1068 г.), Киев (1068 г.), Владимир-Волынский (1097 г.), Звенигород-Галицкий (1147 г.), Ростов, Суздаль, Владимир-на- Клязьме (1157 г.), Полоцк (1159 г.), Переяславль-Залесский (1176 г.), Смоленск (1185 г.).

Изучая летописи, историки Н. И. Костомаров, В. И. Сергеевич, С. М. Соловьев, Ф. И. Леонтович В. О. Ключевский считали, что прямая демократия была развита со времен Древней Руси. Анализируя практику прямой демократии с X-XI веков, они рассматривали государственные образования не как монархии со всеми свойственными этой форме правления функциями и чертами, а как «волости-земли» во главе с крупными городами-центрами. Такие государства стали называть «вечевыми государствами», а сам этот период древнерусской истории «вечевым». 

Историк Б. Д. Греков замечает, что вече, хоть и является древним явлением на Руси, но его расцвет – это посткиевская Русь, то есть время раздробленности, «свидетельствующее о росте городов, готовых выйти из-под власти киевского великого князя». 
Современные историки И. Я. Фроянов и А. Ю. Дворниченко отмечают, что традиции прямой демократии были развиты еще со времен Древней Руси. При этом древнерусская государственность строилась не на классовой, а на общинной основе. Классовым содержанием, по их мнению, она наполнилась лишь тогда, когда Русь стала феодальным государством, что произошло не ранее XIV-XV веков.

Социальный состав народного собрания

От ответа на вопрос о социальном составе веча зависит понимание того, было ли вече народным институтом, или это был инструмент управления знати (правящей элиты в нынешнем понимании) и инструментом принятия политических, военных или социальных решений. И. Я. Фроянов обращает внимание на демократический характер вечевых совещаний в Киевской Руси. По его мнению, вече выступает народным собранием, которое являлось составной частью социально-политического механизма древнерусского общества. 

Но только ли народ и народ ли вообще был участником веча? В исторической науке были и другие мнения относительно социального состава веча. Например, М. Б. Свердлов пишет, что «источники позволяют установить различные судьбы народных собраний в Древней Руси: местные собрания, сельские и, возможно, кончанские (в развивающихся крупных городах), трансформировались в феодальный институт местного самоуправления. 

Племенное вече — верховный орган самоуправления и суда свободных членов племени с образованием государства и суда свободных членов племени исчезло, а в наиболее крупных территориальных центрах — городах (правда, не во всех русских землях) вече как форма политической активности городского населения появилось в XI-XII вв. вследствие растущей социально-политической самостоятельности городов». 

Из утверждения историка вытекает лишь один вывод: народное вече с укреплением власти знати, как институт принятия решений, включая выборы, прекратило свое существование. На смену ему пришла другая форма управления, где управляла уже высшая часть административного государственного аппарата.

В общепринятом понимании, скорее, представлении о вече, вечевые собрания предстают как некие митинги разгоряченной толпы, решения на которых принимаются по громкости крика. Однако, это не более, чем художественная фантазия.

Вече, все же, было достаточно хорошо организовано, иначе подобные собрания и не назывались бы так – вече (собрание). Вече – это не толпа, кричащая что попало, а совещание, проходящее по строгим правилам. Предполагается, что велись даже протокольные записи вечевых собраний. Можно даже предположить, что вечевые собрания были вполне похожи на собрания современных парламентов.

В свою очередь, А. Е. Пресняков подчеркивает: «Если правы историки права, что вече, а не князь должно быть признано носителем верховной власти древнерусской политии-волости, то, с другой стороны, элементарные нити древнерусской волостной администрации сходились в руках князя, а не веча или каких-либо его органов. В этом оригинальная черта древнерусской государственности». 

Итак, говоря о социальном составе веча, следует заметить, что его народный характер не отрицает участия в собраниях и знати: князей, иерархов Церкви, бояр, купцов и прочих представителей знати.

Но «лучшие люди» не принимали окончательного решения, точнее, их голос не был главным. Выбирали и принимали окончательное решение именно простые горожане. Древнерусская знать, хотя и была сильной, но она не обладала необходимыми средствами для манипуляции мнением веча. Как и не выполнять его решения она тоже была не в силах.

Какие вопросы решались на вече?

Вече, в первую очередь, ведало выборами князя — замещением княжеских столов. Например, есть классическое упоминание в Лаврентьевской летописи о вечевом собрании во Владимире 1176 года, где решался вопрос о выборе князя на престол после предательского убийства заговорщиками во главе с приемным сыном князя Андрея Боголюбского. По тексту летописи ясно, что «собраться на вече, значит, думать и принять решение». 

В. О. Ключевский, комментируя запись в летописи, писал: «Изображая политический порядок, установившийся в старых областях, публицист-летописец отметил вече старых городов, но позабыл или не счел нужным упомянуть о князе. Так пал политический авторитет князя перед значением веча».

После окончательного становления городов-государств, отношения князя и волости приобретают более систематический порядок. Принцип родового старейшинства при занятии княжеского стола, заменяется правилом всенародного призвания (выбора) князя. Например, Владимир Мономах был призван на княжение в Киев в обход родового старшинства. Такой порядок устанавливается по всей Руси по мере укрепления и становления городов-государств. 

Князей выбирали на вече по всей Руси: в Ростово-Суздальской Руси, в Полоцкой, Черниговской, Галицкой, Смоленской, Новгородской, Псковской, Вятской и других землях. Исключения из правил – вынужденные посажения на княжество Юрия Долгорукова в Киеве и Изяслава во Владимире лишь подтверждают общее демократическое, общинное правило в древней и средневековой Руси. Срок правления князя был неопределенным. Так, с 1095 по 1305 гг. князья в Новгороде менялись 58 раз, задерживаясь иногда лишь по несколько месяцев.

Остановимся на договорном опыте во взаимоотношениях народного собрания и князя в Новгороде. Н. И. Костомаров по этому поводу пишет: «Из договоров, оставшихся до нашего времени, видно, что князь был поставлен, сколько возможно, вне связей с жизнью Новгорода. Вся волость считалась достоянием святой Софии и Великого Новгорода. Князь не мог приобретать в Новгородской Земле имений, ни покупкой, ни принятием в дар; не мог брать закладников, следовательно, совершать сделок; это правило распространялось и на его родню, и на его дружинников».

Костомаров подчеркивает, что «без участия посадников, избираемых вече, князь не имел права назначать правителей в краю, подчиненных Великому Новгороду; отдавать в кормление принадлежащую Новгороду землю; не мог производить суда без участия посадника, лишать волостей, раздавать их в собственность, наказывать без суда, и вообще без воли веча и без участия посадника делать какие бы то ни было распоряжения, Все это простиралось также и на его чиновников».

Таким образом, вече Великого Новгорода с помощью договора ограничивало князя во владении собственностью, денежными средствами, четко определяло его полномочия и контролировало его деятельность. 

Другим важнейшим вопросом, которое решало вече, был вопрос войны и мира. Основу военной мощи Руси составляли вовсе не княжеские дружины, напоминавшие больше личную охрану, а народное ополчение, которое напрямую подчинялось вечу, то есть не могло выйти в поход без санкции и согласия народного собрания. Вече могло так же заставить князя заключить мир или отменить намеченный поход. Вечевые собрания выступали как посредники между князьями, если распри между ними угрожали безопасности и миру городу-государству. Вече могло заставить враждующих между собой князей выступить заодно против общего внешнего врага.

Вече выступало в качестве инициатора сбора средств для военных походов, распоряжалось волостными финансами и государственным земельным фондом с работавшим на земле зависимым населением. И. Я. Фроянов по этому поводу замечает: «Летописные данные, относящиеся к XI в., рисуют вече как верховный демократический орган власти, развивавшийся наряду с княжеской властью. Оно ведало вопросами войны и мира, санкционировало сборы средств для военных предприятий, меняло князей.

Вече санкционировало международные договоры, которые заключались от имени князей и «от всех людий Русское земли». Например, договор 1191 г. Новгорода с Готским берегом и 1229 г. Смоленска с Ригой составлялись князьями по совету с вечем. Подобная практика была обычным явлением для русских земель. И это понятно, если учитывать, что князь – лицо временное, когда на смену одному князю приходит другой, а вече, земля, постоянны и неизменны.

Важную роль играло вече в законодательной деятельности. По началу полномочия народных собраний в законодательной и судебной деятельности древнерусских земель были не очень большими. В знаменитой Русской правде нет упоминаний о вечевом законодательстве. В тоже время, в Новгороде и Пскове законодательство являлось исключительной прерогативой веча. 

В источниках отмечается, что имело место даже участие веча в политических судах над князьями и посадниками. Иными словами, при необходимости, вече властно вмешивалось и в судебную и в законодательную сферу жизни общества, смещало неугодных представителей и княжеской и общинной администрации. 

Есть основания говорить и о том, что вече обладало правом выбирать церковных иерархов. Таким образом, народное собрание — вече принимало участие практически во всех сферах общественной жизни города-государства, хотя на практике это происходило именно по мере необходимости. Но и древнерусская знать не обладала соответствующими рычагами для подчинения народного собрания своей воле, и была не в силах саботировать решения веча.  

Достоинства и недостатки веча

Вече, князь и другие институты власти Древней Руси на протяжении нескольких столетий находились в единстве, придавая стабильность и равновесие общественно-политической системе, обеспечивали социально-экономическое развитие земель. Общественный механизм регулирования был достаточно силен, чтобы обеспечить целостность и жизнеспособность системы. Древнерусское народоправство давало свободному населению возможность непосредственного участия в управлении государством. В тоже время, гарантируя его права как представителя социальной группы, оно не гарантировало права отдельного человека, как личности, который оказывался беззащитным, стоило только ему выпасть из соответствующей системы социальных связей. 

По мере усложнения древнерусского общества вечевые институты как форма прямой демократии постепенно несли в себе возможность социально-политических конфликтов. Недостаток вечевых институтов заключался также и в том, что они не обеспечивали прочную защиту от агрессии как со стороны Востока, так и со стороны Запада.  

Вечевая культура народного самоуправления понесла огромный урон от азиатского нашествия, когда Русь столкнулась с деспотизмом власти ханов, заставившей подчиниться Золотой Орде. Азиатская (монголо-татарская) политическая традиция военной силой подчинила народную «демократию» Древней Руси и стала предтечей появления такой формы правления, как абсолютизм и тирания.

Монголо-татарское иго явилось страшным ударом не только по политическому институту прямой демократии, но и демографическому, экономическому и культурному, потенциалу Руси. Ордынское иго вызвало к жизни процессы, которые ускорили падение волостного строя и становление феодальных отношений. Процесс феодализации изменил прежнюю социальную систему: народ – знать – дружина – князь на иную: князь – служилое сословие – тяглое население. 

Изменилась и военная организация. Народное ополчение потеряло свое былое значение, заменившись «феодальным» ополчением. В политике деградировало народное собрание. Одновременно росла власть князя, которая все меньше ограничивалась контролем веча. В праве ограничивались имущественные и политические права ранее полноправного населения. В духовной сфере осуществлялось оформление нового общественного порядка. Общество разделилось по сословному принципу, который пришел на смену прежнему делению на «свободных — несвободных». В результате, вече как институт прямой демократии утратил свои позиции.

Вместе с тем, и позднее, в XIV-XV вв., в тех землях, где продолжалось естественное развитие древнерусских традиций (Новгородская, Псковская, Смоленская, Полоцкая, Вятская, Витебская) вече играло свою роль. В этих землях всем горожанам принадлежало право не только внутреннего управления, но и внешних отношений. Наиболее демократичным был вечевой уклад Псковской республики, где до XV века знать была вынуждена считаться с мнением народных масс. 

Что касается южнорусских и западно-русских земель, с XIII по XV век вошедших в состав Великого княжества Литовского, то там вечевой уклад сохранился до Люблинской унии 1569 года. Вместе с тем, как это видно по Полоцким актам, народное собрание фактически было подконтрольным знати, поэтому вече формально сохраняло всенародный характер.

Эволюция веча в XVI-XVII вв

По мере формирования и развития сословий, а также расширения территорий, когда личное участие каждого в решении государственных вопросов становится невозможным, возникала необходимость появления новых политических институтов. Период непосредственной демократии сменился периодом, когда на политическую сцену вышло сословное представительство, создавшее, по выражению Н. И. Костомарова, «вече веч» — Земские соборы. 

Но эхо вечевых традиций еще не раз будет слышно в XVI и XVII вв. Наиболее громко эхо веча как инструмента прямой демократии, прозвучало во времена Смуты, когда избранный нижегородским народным собранием староста торговый человек Кузьма Минин призвал горожан организовать земское ополчение против иноземных захватчиков.

Деньги на ополчение собирали всем миром, а жадных бояр Минин принуждал это делать силой. Без всеобщего доверия народа это было бы невозможно. Лишь легитимность — поддержка всего народа обеспечила Минину возможность сбора огромных средств для народного ополчения, возглавляемого Дмитрием Пожарским.

Историческое значение вече

Вече, как институт прямой демократии сыграло важную роль в развитии древней и средневековой Руси. Основы народного самоуправления, являющегося несущей конструкцией государственного строя Руси, берут истоки в демократизме древних славян. В XI-XII вв. все свободные люди на Руси пользуются равными юридическими и политическими правами, закрепленными законодательно (Русская Правда) и в традициях. Народное собрание — вече не только выбирало князя и других представителей власти, но и постоянно эту власть контролировало, оценивая результаты ее работы, а также принимало участие практически во всех сферах общественной жизни городов Руси. В этом и состояла суть прямой демократии на Руси. 

Однако развитие непосредственного народовластия на Руси было прервано монголо-татарской агрессией, нанесшей огромный урон вечевой культуре народного самоуправления. В Северо-Восточной Руси, укрепившаяся великокняжеская власть уже к концу XIV века ликвидировала вечевые учреждения. Вместе с тем, в тех землях, где великокняжеской власти не было и князья не утверждались Ордой, вечевые порядки были более прочными, а вечу даже удавалось влиять на политику власти. 

Наибольшего расцвета народное самоуправление достигло в Новгородской земле (до 1478 г.) и позднее отделившейся от Новгорода Псковской республике (до 1510 г.). Традиции прямой демократии сохранились также в Вятской земле, изначально входившей в состав Новгородской земли. В Псковской и Вятской землях народное самоуправление просуществовало вплоть до создания централизованного государства.

Таким образом, российская демократия имеет собственные глубокие исторические традиции. В этой связи уместно привести выдержку из выступления Президента России В. В. Путина Федеральному Собранию от 12 декабря 2012 года, подчеркнувшего, что «российская демократия – это власть именно российского народа с его собственными традициями народного самоуправления, а вовсе не реализация стандартов, навязанных нам извне». Далее Президент России поставил задачу: «Мы должны уделить большее внимание развитию прямой демократии, непосредственного народовластия». Остается решить эти задачи в соответствии с потребностями настоящего времени.

Использованная литература:

Греков Б. Ф. Киевская Русь. М., 1953. 
Журавлев В. П., Фортунатов В. В. История выборов в России. Санкт-Петербург, 2011.
Ключевский В. О. Сочинения: В 9-ти т. Т.1. Курс русской истории. Ч.1. М., 1987.
Костомаров Н. И.: 1). Русская республика (Севернорусские народоправства во времена удельно-вечевого уклада. История Новгорода, Пскова и Вятки). М., 1994. 2). Начало единодержавия в Древней Руси. М., 1994.
Леонтович Ф. И. История русского права. Одесса, 1869.
Пресняков А. Е. Княжое право в Древней Руси. М., 1993.
Свердлов М. Б. От Закона русского к Русской правде. М., 1988.
Сергеевич В. И. Вече и князь. М., 1867.
 Фроянов И. Я.: 1). Киевская Русь: Очерки социально-политической истории», Л. 1980; 2). Совместно с Дворниченко А. Ю. Города-государства Древней Руси. Л., 1988; 3). Начала Русской истории. М., 2001.

Что такое права человека? — Совет Европы

Права человека подобны броне: они защищают вас; они подобны правилам, поскольку говорят вам, как можно себя вести; и они подобны судьям, потому что вы можете к ним взывать. Они абстрактны ̶ как эмоции, и как эмоции они принадлежат каждому и существуют, что бы вокруг ни происходило. Они подобны природе, потому что их можно попирать; и подобны духу, потому что их невозможно разрушить. Подобно времени, они одинаково относятся ко всем нам: богатым и бедным, старым и молодым, белым и черным, высоким и низкорослым. Они предлагают нам уважение, и требуют от нас относиться с уважением к другим. Мы можем иногда расходиться в определении доброты, истины и справедливости, но, встретившись с ними в жизни, мы их обязательно узнаем.

Можете ли вы дать определение правам человека? Как вы объясните, что это такое?

Право – это требование, о котором мы справедливо заявляем. Я имею право на товары в моей товарной корзинке, если я за них заплатил. Граждане имеют право избирать президента, если это гарантировано конституцией их страны, а ребенок имеет право посетить зоопарк, если его родители это ему пообещали. На все это люди вправе рассчитывать при условии, что другой стороной были даны соответствующие обещания или гарантии. Но права человека представляют собой требования иного свойства: они не зависят от обещаний или гарантий другой стороны.  Право человека на жизнь не зависит от обещания другого человека не убивать его. Жизнь его может от этого зависеть, но не право на жизнь. Его право на жизнь зависит только от одного: того, что он человек. 

Признание прав человека означает признание того, что каждому человеку дано право требовать соблюдения следующих положений: я обладаю этими правами, что бы вы ни говорили и ни делали, потому что я, точно так же, как и вы, человек. Права человека присущи каждому человеку. 

Почему это требование не предполагает какого-то определенного поведения в качестве его обоснования? Почему бы не потребовать, чтобы люди сами заслужили свои права?  В конечном итоге, требование соблюдения прав человека носит нравственный характер и основывается на моральных ценностях. Мое право на жизнь, в конечном счете, означает, что никому не позволено лишить меня жизни: это просто недопустимо. Это утверждение вряд ли нуждается в обосновании, и, наверное, любой читатель согласится с таким подходом. Ведь по отношению к себе все мы признаем, что в нашей жизни и бытии есть такие аспекты, которые неприкосновенны и в которые никто не должен вторгаться, ибо речь идет о жизненно важных сторонах нашего бытия, определяющих, кто мы такие и что мы такое. Они имеют существенное значение для нашей человеческой природы и нашего человеческого достоинства. Без прав человека мы не можем реализовать полностью наш человеческий потенциал. Права человека всего лишь переносят это понимание с индивидуального уровня на всех остальных людей планеты. Если я могу выдвигать подобные требования, значит, это может сделать и любой другой. 

Почему недопустимо нарушать чье-либо право на жизнь? Почему недопустимо лишать кого-либо жизни? Это одинаковые вопросы?

Основные ценности

В основе концепции прав человека лежат две основные ценности: первая – это человеческое достоинство, а вторая – равенство. Права человека можно понимать как нечто, определяющее базовые нормы, необходимые для того, чтобы жить с чувством достоинства, и их универсальность вытекает из того, что, по крайней мере, в этом все люди равны. Мы не должны и не можем здесь кого-то выделять.  В сущности, чтобы принять концепцию прав человека, достаточно лишь признания этих двух убеждений или ценностей, и вряд ли кто-нибудь станет с ними спорить. Именно поэтому права человека получают поддержку со стороны всех мировых культур, всех цивилизованных правительств и всех основных религий.  Почти повсеместно признано, что власть государства не может быть безграничной или произвольной, она должна быть ограничена необходимостью обеспечить хотя бы минимальные условия всем, кто находится под его юрисдикцией, чтобы они могли жить с чувством человеческого достоинства.

Из этих двух основных ценностей можно вывести многие другие, и с их помощью точнее определить, как на практике должны сосуществовать люди и общества. Например: 

Свобода: поскольку человеческая воля составляет важную часть человеческого достоинства. Принуждение делать что-то вопреки нашему желанию принижает человеческую личность. 
Уважение к другим: поскольку отсутствие уважения к другим не позволяет оценить их индивидуальность и их человеческое достоинство. 
Недопустимость дискриминации: поскольку равенство людей в человеческом достоинстве означает, что мы не можем судить о правах и возможностях людей, исходя из их физических или иных признаков. 
Терпимость: поскольку нетерпимость указывает на отсутствие уважения к различиям, а равенство не означает тождественности или единообразия. 
Справедливость: поскольку люди, равные в своей принадлежности к человеческому роду, заслуживают справедливого отношения. 
Ответственность: поскольку уважение к правам других людей предполагает ответственность каждого человека за его действия и требует от него усилий, направленных на реализацию его прав и прав всех людей.

Что характеризует права человека

Философы могут бесконечно продолжать споры о природе прав человека, но международное сообщество уже заявило о своей непреклонной приверженности идее защиты прав человека, приняв в 1948 году Всеобщую декларацию прав человека. С тех пор международное сообщество закрепило действенные принципы ВДПЧ в многочисленных международных, региональных и национальных правовых документах. ВДПЧ не разрабатывалась как юридически обязательный документ, но благодаря введению ее норм в многочисленные последующие юридически обязательные договоры (известные как «конвенции» или «соглашения») правовой статус этих норм сегодня не подлежит сомнению.

Права человека неотъемлемы. Это означает, что вы не можете их утратить, поскольку они имеют отношение к самому факту человеческого существования, они присущи всем людям. При определенных обстоятельствах действие некоторых из них, хотя и не всех, может быть приостановлено или ограничено. Например, если кто-то признан виновным в совершении преступления, он или она могут быть лишены свободы; или же правительство какой-то страны может ввести чрезвычайное положение, заявив об этом публично, а затем может отменить некоторые права, например, ограничить свободу передвижения посредством введения комендантского часа.  

Они неделимы, взаимозависимы и взаимосвязаны. Это означает, что различные права человека по существу связаны между собой и не могут рассматриваться по отдельности. Осуществление одного права зависит от осуществления многих других прав, и нет ни одного права, которое было бы важнее остальных.  

Права человека универсальны, а это значит, что они равно применимы ко всем людям во всем мире, причем без ограничений по времени. Каждый имеет право пользоваться правами человека, без каких бы то ни было различий в силу расовой или этнической принадлежности, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, рождения, имущественного или иного положения.

Следует отметить, что универсальность прав человека никоим образом не угрожает богатому многообразию индивидуальностей или культурных различий. «Универсальность» и «единообразие» не являются синонимами. Многообразие предполагает мир, в котором все равны и в равной мере заслуживают уважения. Права человека выступают в роли минимальных стандартов, применимых ко всем людям; каждое государство или общество вправе устанавливать и применять более высокие или более специфические стандарты. Например, мы видим, что в сферах экономики, социальной жизни и культуры говорят о необходимости принять меры для постепенной полной реализации прав, но при этом нет четко заявленной позиции по поводу повышения налогов для достижения этой цели. И тогда уже дело каждой страны и каждого общества принимать политические решения в зависимости от внутренних условий. 

Исторический обзор

Идея того, что люди обладают неотъемлемыми правами, коренится во многих культурах и древних традициях. Многочисленные примеры почитаемых правителей и важнейших сборников законов из истории человечества показывают нам, что ценности, воплощенные в правах человека, не являются ни «западным изобретением», ни изобретением ХХ века. Они стали ответом на всеобщие потребности человека и на требования и поиски справедливости. У каждой общности людей были свои идеалы и системы обеспечения справедливости, которые сохранились в виде традиций – устных или письменных, хотя не все эти традиции дожили до наших дней.

Древняя история

  • Свод законов царя Хаммурапи (Ирак, около 2000 г. до н.э.) был первым письменным кодексом законов, учрежденных этим правителем Вавилона. В нем давался обет «править царством справедливо, истреблять злых и жестоких, не позволять сильным притеснять слабых, … просвещать страну и содействовать благополучию народа».
  • Приводятся слова древнеегипетского фараона (около 2000 до н.э.), дававшего указание своим подчиненным: «Когда с Верхнего или Нижнего Нила приезжает проситель, сделайте так, чтобы все проходило в соответствии с законом, чтобы был соблюден обычай и уважались права каждого человека».
  • Хартия Кира (Иран, около 539 г. до н.э.) была составлена царем Персии Киром для народа его страны. Хартия признавала право народа на свободу и безопасность, религиозную терпимость, свободу передвижения, свободу от рабства и некоторые социальные и экономические права.
  • В основе учения Конфуция (около 500 г. до н.э.) лежит концепция «рен», главная идея которой – сострадание и любовь к другим людям. Конфуций сказал: «Не желай другим того, чего не желаешь себе». Китайский эксперт по конфуцианству, доктор Пенг Чан, принявший активное участие в создании проекта ВДПЧ (см. ниже раздел 5.6.1), считал, что в основе идеи защиты прав человека лежит именно учение Конфуция.
  • Имам Али-ибн-аль-Хусейн в начале VIII века н.э. написал свое «Послание о правах». По нашим сведениям, это письмо является первым документальным свидетельством того, каким было отношение к правам человека в ту эпоху, и оно стало первой попыткой не негативного, а позитивного подхода к концепции прав человека. В методологическом смысле в этом Послании представлен список из 50 таких прав человека, и по своему духу они отражают воззрения раннего ислама.
  • Хартия Мандэ (1222 г. н.э.) и Хартия Курукан Фуга (1236 г. н.э.) систематизируют устные формы традиций стран Западной Африки и отстаивают такие принципы как децентрализация, защита окружающей среды, права человека и культурное разнообразие.
  • Aфриканский взгляд на мир, обозначаемый зулусским словом «ubuntu» (человечность), отражает саму суть гуманизма. Это понятие прекрасно подчеркивает важность уважения ко всем членам сообщества, гостеприимства и великодушия. Выражение «человек становится человеком в обществе других людей» лучше всего передает содержание слова «ubuntu», и это понятие в целом имеет прямое отношение к правам человека. Если мы становимся людьми в человеческом обществе, тогда, лишая других людей их права быть человеком, мы сами перестаем быть людьми. Поэтому так важно и необходимо отстаивать права других, прощать и получать прощение и уважать права других людей.

Какие деятели (политические, литературные и религиозные) в истории вашей страны добивались признания или отстаивали ценности, связанные с правами человека?

XIII-XVIII века

На протяжении столетий во всех мировых цивилизациях идея всеобщих прав человека эволюционировала, опираясь на понятия достоинства и уважения. Однако потребовались усилия многих поколений, чтобы идея уважения прав была закреплена в законах. Часто именно исторический опыт подвигает нас возводить права человека в ранг закона. И это, естественно, еще не конец пути. По мере того как обогащаются наши знания об истории других культур, мы, вне всякого сомнения, найдем и в других культурах исторические свидетельства попыток утверждения прав человека законодательным путем.

  • В 1215 году английская знать и представители духовенства, приняв Великую хартию вольностей (Magna Carta), принудили короля Англии впредь править согласно закону. Хартия защищала лишь права привилегированного класса (знати), и поэтому здесь речь не идет о правах человека как таковых. Но хартия стала документом, на который люди часто ссылались, чтобы защитить свои свободы, поскольку она ограничивала королевскую власть и признавала свободы и права людей. 
  •  В 1689 году английский парламент принял закон, в котором заявлялось, что он больше не потерпит королевского вмешательства в свои дела. Этот документ, известный как Билль о правах, запрещал монарху приостанавливать действие законов без согласия парламента, оговаривал свободные выборы членов парламента и декларировал, что свобода слова в парламенте не могла быть оспорена ни в судах, ни где-либо еще.
  • Гуго Гроций (1583-1645) широко известен как основатель науки международного права. В своей книге «О праве войны и мира» он представляет систему общих принципов, основанных на «естественном праве», которое, по его мнению, должно объединять все нации, независимо от местных законов и обычаев. В течение XVII-XVIII веков некоторые европейские философы продолжали развивать концепцию «естественных прав». 
  • Джон Локк (1689) разработал теорию, согласно которой каждый человек имеет некоторые права от рождения, и они не даруются правительствами или их законами. При этом легитимность правительства зависит, по сути, от того, насколько оно соблюдает эти естественные права. Идея, согласно которой из естественных прав человека должны вытекать определенные правовые гарантии, получала все большее признание и стала находить отражение в конституциях ряда стран. Права человека переформулировали эту идею в систему взаимоотношений между правительствами и гражданами.
  • В 1776 году большинство британских колоний в Северной Америке, приняв Декларацию независимости Соединенных Штатов, провозгласили свою независимость от Британской империи. Декларация в значительной степени основывалась на теориях Локка и Монтескье о «естественных правах» человека. Основанная на убеждении, что в основе всего лежит защита свобод силами государственной власти, Декларация встала на защиту таких понятий как: неотъемлемость права, защита прав человека, свобода слова, прессы, подачи петиций и проведения собраний, право на конфиденциальность частной жизни, на справедливое судебное расследование; равенство перед законом и свобода вероисповедания.
  • В 1789 году французы свергли у себя в стране монархию и учредили первую Французскую республику. Французская Декларация прав человека и гражданина была рождена революцией и написана представителями духовенства, дворянства и простых граждан, которые таким образом реализовали идеи видных просветителей, таких как Вольтер, Монтескье, энциклопедисты и Руссо. В Декларации резко критиковалась политическая и правовая система монархии, а «свобода, собственность, безопасность и сопротивление угнетению» были определены как естественные права человека. Декларация заменила существовавшую при монархии систему аристократических привилегий принципом равенства перед законом. Однако потребовалось много времени, чтобы воплотить в жизнь ее эгалитарные принципы и концепции равенства прав. Тогда в обществе царила глубокая несправедливость, и для претворения декларации в жизнь потребовались усилия нескольких поколений. 

Ранние международные соглашения:  paбство и труд 

В XIX и XX веках ряд проблем из области прав человека вышли на передний план и стали рассматриваться на международном уровне. Прежде всего, это были проблемы рабства, крепостного права, бесчеловечных условий труда и детского труда. Примерно к этому времени относится и принятие первых международных соглашений, относящихся к правам человека. Хотя эти соглашения предлагали действенные меры по защите прав, в их основе все же лежали взаимные обязательства между государствами. В этом проявляется их острое противоречие с современными соглашениями о правах человека, где обязанности напрямую связаны с обладателями прав человека. 

  • В Англии и Франции рабство было объявлено вне закона примерно в начале XIX столетия, а в 1814 году британское и французское правительства подписали Парижский договор о сотрудничестве с целью пресечении работорговли. На Брюссельской конференции 1890 года был подписан Акт против рабства, который позднее был ратифицирован восемнадцатью государствами. Настоящим провозглашается намерение положить конец торговле рабами из Африки.  
  • Однако это не решало проблему принудительного труда и не прекращающихся жестоких условий труда. Даже Международная конвенция о пресечении работорговли и рабства 1926 года, нацеленная на отмену рабства в любых его формах, не смогла пресечь повседневное использование принудительного труда до самых 1940-х годов. 
  • Создание в 1919 году Международной организации труда (МОТ) стало материализацией идеи, что всеобщего и прочного мира можно добиться только на основе принципа социальной справедливости. МОТ разработала систему международных стандартов труда, обеспечивающих достойные условия для продуктивной работы, свободу, равенство, безопасность и достоинство трудящихся.
  • Одна из сфер деятельности МОТ – борьба с эксплуатацией детского труда, особенно в худших ее формах. Сегодня эта работа идет во многих направлениях, включая популяризацию международных соглашений о детском труде, таких как Конвенция МОТ № 182 о худших формах детского труда и Конвенция № 138 о минимальном возрасте найма на работу.  
  • С 1899 по 1977 год было заключено множество важных договоров в области международного гуманитарного права, и они очертили новую сферу сотрудничества между государствами на его первом этапе. Международное гуманитарное право вводит вооруженные конфликты в правовое поле. Несомненно, как международное гуманитарное право, так и права человека должны соблюдаться во всех случаях, например, в отношении к пленным. Однако в международном гуманитарном праве более детально описаны специальные меры для конфликтных случаев, например, о допустимости применения оружия и тактике военных действий.

Почему, по вашему мнению, отдельные страны не удовлетворились разработкой своих собственных норм, и возникла необходимость в международных соглашениях?

ХХ век

Идея законодательной защиты прав человека от произвола правящих властей начала воплощаться в ХХ веке, особенно с момента создания Лиги Наций и Международной организации труда (МОТ), а также с началом их борьбы за права меньшинств, права трудящихся и за другие ценности. Отдельные страны уже признали важность кодификации этих прав в письменной форме, и упомянутые выше документы стали, таким образом, ранними предвестниками многих нынешних соглашений о правах человека. Однако по настоящему на международную сцену права человека были выдвинуты Второй мировой войной.  После всех ужасных зверств, совершенных в этой войне – включая холокост и массовые военные преступления, – возникла необходимость неотложного создания новой системы международных правовых норм и, прежде всего, разработки системы мер по защите прав человека, какими мы их знаем сегодня. Устав Организации Объединенных Наций, подписанный 26 июня 1945 г., отразил это положение. Устав заявляет, что основной задачей ООН является «избавить грядущие поколения от бедствий войны» и «вновь утвердить веру в основные права человека, в достоинство и ценность человеческой личности, в равноправие мужчин и женщин». 

Всеобщая декларация прав человека (ВДПЧ) была разработана Комиссией ООН по правам человека и принята на заседании Генеральной ассамблеи 10 декабря 1948 года. Несомненно, принятие ВДПЧ стало великим прорывом, и сегодня Декларация остается самым важным в мире инструментом защиты прав человека. Даже не являясь юридически обязательной, ВДПЧ стала источником вдохновения для принятия многочисленных обязательств по защите права человека, будь то на национальном, региональном или международном уровне. С той поры международным сообществом был разработан и принят целый ряд основополагающих документов, призванных гарантировать декларированные принципы. Дополнительную информацию о некоторых из этих международных соглашений, можно найти далее в этой главе. 

Права человека в разных частях мира

После принятия Всеобщей декларации прав человека, в различных регионах мира были разработаны свои собственные системы защиты прав человека, которые существуют наряду с системой, созданной ООН. К настоящему времени существуют региональные учреждения защиты прав человека в Европе, Америке и Африке. В арабском мире и в странах Азиатско-Тихоокеанского региона (АСЕАН) также предпринимаются шаги к институциональному закреплению региональных стандартов прав человека. Но при этом многие страны этой части света также ратифицировали основные договоры и конвенции ООН, тем самым выразив свое согласие с их основными принципами, и добровольно взяли на себя обязательства по соблюдению международного права  прав человека. 

В Европе на страже различных прав человека и связанных с ними стандартов и инструментов, применяемых на всем континенте, стоит Совет Европы. О его роли и, в частности, о том, как он использует Европейскую конвенцию и Европейский суд по правам человека, будет более подробно рассказано ниже. Наряду с Советом Европы, также играют важную роль Европейский Союз и Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ).

Приверженность Европейского Союза защите прав человека получила новый импульс с принятием Лиссабонского Договора, который вступил в силу 1 декабря 2009 года и дал полное юридическое обоснование Хартии фундаментальных прав Европейского Союза. В Хартии изложены гражданские, политические, социальные и экономические права, которые обязаны соблюдать как государства-члены, так и сам Европейский Союз. Европейский Суд будет выступать против любого положения в законодательстве Евросоюза, которое противоречит Хартии, и проверит законы странчленов ЕС на их соответствие Хартии, оставляя за национальными судами принятие решений по повседневным вопросам. Хартия разделяет права на шесть «категорий»: достоинство, свобода, равенство, солидарность, гражданские права и справедливость. Категория «достоинство» гарантирует право на жизнь и вводит запрет на пытки, рабство и смертную казнь. Категория «свобода» включает право на частную жизнь, вступление в брак, свободу мысли и выражение мнений, право собраний, право на образование, право на труд, право иметь собственность и убежище. К «равенству» относятся права детей и пожилых людей. Категория «солидарность» включает социальные права и права трудящихся, право на справедливые условия труда, защиту от необоснованного увольнения и доступ к медицинской помощи. В число «гражданских прав» входят свобода слова и свобода передвижения, а категория «справедливость» гарантирует право на эффективные средства правовой защиты, справедливое судебное разбирательство и презумпцию невиновности. 

Агентство по фундаментальным правам (АФП) является экспертным органом, который собирает сведения о соблюдении основных прав человека в странах Европейского Союза, консультирует и дает рекомендации по улучшению ситуации. Агентство не занимается мониторингом, но сотрудничает с соответствующими учреждениями, предоставляя им рекомендации о том, как лучше осуществлять основные права. 

Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ) объединяет 56 государств Европы, Центральной Азии и Северной Америки. Хотя она специально не занимается защитой прав человека, ее глобальный подход к безопасности позволяет применять его для решения широкого круга проблем, включая права человека, проблемы национальных меньшинств, демократизацию, стратегические политические решения, борьбу с терроризмом, деятельность в области экономики и экологии. Выступая за права человека, ОБСЕ действует при посредничестве Бюро по демократическим институтам и правам человека (БДИПЧ), штаб-квартира которого находится в Варшаве. БДИПЧ действует на всем пространстве государств, входящих в ОБСЕ, и наблюдает за выборами, развитием демократических процессов, соблюдением прав человека, а также занимается проблемами, связанными с толерантностью, дискриминацией и верховенством права. Работа Бюро, ориентированная на молодых людей, охватывает вопросы, связанные с образованием в области прав человека, борьба с антисемитизмом и исламофобией.

В Межамериканском регионе стандарты и механизмы защиты прав человека основаны на положениях Американской декларации прав и обязанностей человека (1948) и Американской конвенции о правах человека (1969). Здесь также действуют специальные правовые акты, в которых речь идет о беженцах, о предотвращении пыток и наказании за них, об отмене смертной казни, исчезновении людей, насилии в отношении женщин, об охране окружающей среды и других проблемах.

Африканская хартия прав человека и народов вступила в силу в октябре 1986 года, а к 2007 году ее ратифицировали 53 государства. Хартия представляет интерес ввиду наличия в ней ряда положений, отличающих ее от аналогичных документов, принятых в других частях мира.

  • В отличие от Европейской и Американской конвенций, Африканская хартия включает социальные, экономические и культурные права, а также гражданские и политические права в рамках одного и того же договора.
  • Африканская Хартия идет дальше индивидуальных прав, и предусматривает также коллективные права народов.
  • Хартия признает также, что личность имеет не только права, но и обязанности, и даже перечисляет определенные обязанности личности по отношению к семье, обществу, государству и международному сообществу.

Как вы думаете, почему обязанности внесены в Хартию прав человека? Не считаете ли вы, что они должны быть вписаны во все документы по правам человека?

В арабском мире региональная Комиссия по правам человека действует с 1968 года, но ее полномочия в области защиты прав человека отличаются большой избирательностью и ограниченностью. Пересмотренная Арабская хартия прав человека была принята Лигой арабских государств в 2004 году и вступила в силу в 2008 году.

Наряду с гражданскими и политическими, Арабская хартия содержит и социально-экономические и социально-политические права, а также делает ссылку на «общую цивилизацию» арабских государств. Вступление в силу хартии и механизмов ее мониторинга – Арабского Комитета по правам человека и Арабской подкомиссии по правам человека – было воспринято с одобрением как обнадеживающий признак улучшения ситуации с правами человека в данном регионе. В то же время хартия подверглась жесткой критике за то, например, что в ней отсутствует запрет на жестокие наказания, а экономические и социальные права гарантированы только гражданам стран этого региона, некоторые права основаны на законах шариата. Среди недостатков хартии отмечалось также, что она разрешает смертную казнь в отношении детей, если это предусматривается национальным законодательством, и в ней допускаются ограничения свободы мысли, совести и вероисповедания, если это предусмотрено национальными законами.

 В Азиатско-Тихоокеанском регионе (АСЕАН) прилагаются усилия к тому, чтобы этот региональный орган выполнил свои принятые в 2009 году обязательства по созданию Межправительственной комиссии по правам человека. В документе 2009 г., определяющем сферу компетенции Комиссии, подчеркнуто, что она будет выступать за «соблюдение международных принципов прав человека, в том числе их универсальности, неделимости, взаимозависимости и взаимосвязанности всех прав человека и основных свобод, а также беспристрастности, объективности, неизбирательности, недискриминации и недопущения двойных стандартов и политизации». 

Как нам воспользоваться нашими правами?

Права человека существуют для всех нас. Так как же мы можем ими воспользоваться? Ясно, что простого их существования не достаточно, чтобы положить конец нарушениям прав человека, которые, как все мы знаем, совершаются каждый день, во всех частях света. Могут ли они действительно что-то изменить? Как мы можем их использовать? 

Знаете ли вы, какие у вас есть права? Знаете ли вы, что делать, если они были нарушены?

Признание ваших прав 

В следующем разделе мы рассматриваем различные виды прав человека, которые защищены международным правом. Если нам известно, какие именно области человеческого существования соотносятся с нормами законов о правах человека, и мы знаем, что правительства, согласно этим нормам, приняли на себя соответствующие обязательства, мы можем начинать оказывать давление на них в той или иной форме. В этом разделе показано, что почти все проявления несправедливости имеют отношение к правам человека: будь то бедность в какой-то области, нанесение ущерба окружающей среде, проблемы здоровья, условия труда, политические репрессии, избирательные права, генная инженерия, проблемы меньшинств, терроризм, геноцид и так далее. И даже сегодня количество проблем не перестает расти. 

Некоторые из проблем, связанные с применением законодательства, относящегося к правам человека, рассматриваются непосредственно в разделе «Вопросы и ответы». В нем даются краткие ответы на некоторые из наиболее общих и часто задаваемых вопросов о правах человека. Кроме того, в каждом разделе Главы 5 подробно рассматриваются все темы данного пособия. Если вам необходимо выяснить, как лучше защитить какое-то конкретное право, например, право на здоровье, на образование, или нормальные условия труда, вам будет полезно ознакомиться с основной информацией, посвященной конкретной проблеме.

Использование правовых механизмов

Мы рассмотрим правовые механизмы, которые были созданы для защиты различных сфер человеческих интересов. В Европе, а теперь и в Африке, Южной и Северной Америке, есть суд, который рассматривает жалобы о нарушении прав – Европейский Суд по правам человека (ЕСПЧ).  Даже если жалобы не подпадают под юрисдикцию Европейского Суда, как мы увидим, существуют и другие механизмы, позволяющие привлечь государства к ответственности за их действия и принудить их к исполнению своих обязательств в соответствии с соглашениями о правах человека. Нам легче от самого факта существования таких правовых норм, даже если не всегда есть правовые средства, чтобы принудить государства к их исполнению.

Лоббирование, проведение кампаний и акций

Важную роль в оказании давления на государства играют различные ассоциации, неправительственные организации, благотворительные общества и другие инициативные группы граждан. Эта тема стала содержанием раздела, посвященному роли активистов и НПО. Деятельность таких организаций особо важна для простых людей, и не только потому, что они занимаются делами конкретных людей, но и потому, что они дают обычному человеку возможность активно участвовать в защите прав других. В конце концов, эти ассоциации состоят из обычных людей! Мы также рассмотрим, как они действуют, чтобы улучшить положение с правами человека, а также некоторые примеры их успешных акций.

Были ли вы когда-нибудь участником кампании или акции в защиту прав человека?

Стань участником

В разделе 3 «Применение действий для прав человека» описывается, какими могут быть эти меры в условиях повседневной жизни, и приводятся примеры мероприятий, к которым вы сами могли бы приобщиться. Молодежные группы имеют огромный потенциал для давления на правительства и международные организации с тем, чтобы случаи нарушения прав человека попадали в поле зрения общественности. Приведенные примеры должны подсказать вам, какие меры может принять ваша группа, а также ближе познакомить вас с повседневной работой неправительственных организаций.

Дилеммы прав человека

Реализовать права человека ‒ это значит уметь преодолевать препятствия на этом пути. Во-первых, некоторые правительства, политические партии или кандидаты во власть, деятели социальной и экономической сферы, представители гражданского общества часто говорят «на языке прав человека», но при этом не берут на себя обязательств защищать эти права. Иногда причиной этому является непонимание того, какими должны быть стандарты прав человека. В других случаях речь идет об умышленном злоупотреблении и желании выставить себя поборником прав человека и создать себе положительный имидж в глазах всего мира. Во-вторых, правительства, политические партии и кандидаты во власть, гражданские активисты могут критиковать других за нарушение прав человека, но при этом сами не соблюдают стандарты прав, а это называется политикой двойных стандартов. В-третьих, могут быть случаи, когда права одних людей ограничиваются ради защиты прав других. Иногда это может быть справедливо, поскольку права человека не безграничны, но, осуществляя свои права, человек не должен мешать другим людям делать то же самое. Тем не менее, нужно быть бдительными и не допускать, чтобы «защита прав других людей» не стала простым предлогом для введения ограничений. Важно, чтобы мониторингом подобных случаев занимались представители гражданского общества и независимые судебные органы. В-четвертых, есть примеры, когда сама по себе защита прав одной группы людей может повлечь ограничение прав других, и это нужно отличать от приведенного выше примера ограничения прав. В таких случаях не всегда просто выступать в роли судьи. 

Коллизия прав

Права тоже могут конфликтовать между собой. «Коллизией прав» называются конфликты, которые могут возникнуть между разными правами человека, или в отношении одних и тех же прав, но применительно к разным людям. В качестве примера можно привести случай, когда двум пациентам, чтобы выжить, нужно новое сердце; но для трансплантации есть всего одно. В этом случае право на жизнь одного пациента вступает в коллизию с таким же правом другого пациента. Другой пример связан с эвтаназией, когда чье-то право на жизнь вступает в конфликт с его/ее правом умереть или быть избавленным от бесперспективного лечения. Это случаи конфликтов различных прав в отношении одного человека. В третьем случае представлены ситуации, когда в конфликт вступают различные права разных людей. Одним из примеров этого является случай, который рассматривался в Комитете ООН по ликвидации расовой дискриминации (см. дело «Еврейская община Осло против Норвегии»): в 2000 году группировка, называющая себя «Бутбойз» (Мальчики в сапогах) устроила марш в честь нацистского лидера Рудольфа Гесса. Участники были одеты в «полувоенную» униформу, а руководитель марша, г-н Терье Сьоли, произнес антисемитскую речь, после которой участники многократно изобразили нацистское приветствие и прокричали «Зиг хайль!» В данном случае имел место конфликт между правом г-на Сьоли на свободу самовыражения и правом еврейской общины не подвергаться дискриминации. Комитет ООН постановил, что в заявлениях г-на Сьоли содержались идеи расового превосходства и ненависти, и поэтому его крайне агрессивная речь не подпадает под защиту права на свободу самовыражения. 

Культурные традиции

Традиционные культурные обычаи отражают ценности и убеждения членов сообщества на протяжении многих поколений. У каждой социальной группы в мире есть специфические традиционные обычаи и верования: некоторые из них являются благом для всех членов сообщества, тогда как другие вредны для конкретных групп, например, женщин. К этим вредным обычаям относятся: женское обрезание; принудительное кормление женщин; раннее замужество; различные запреты и обычаи, не позволяющие женщинам контролировать свою фертильность; запреты, связанные с пищей; предпочтение сына и его влияние на статус девочек; убийство девочек; ранняя беременность; традиция выкупа или воровства невест. Несмотря на то, что из-за своей вредоносной природы такие обычаи нарушают международные нормы прав человека, они оказываются живучими, потому что тот, кто их практикует, не только не ставит их под сомнение, но и считает моральной ценностью. 
Управление Верховного комиссара ООН по правам человека

Ряд обычаев, которые негативно влияют на здоровье женщин и детей и нарушают международные стандарты прав человека, часто называют «вредными традиционными практиками». Это не означает, что все традиционные практики вредны и нарушают права человека, но если это происходит, мы должны заниматься их искоренением. Обычная практика во многих культурах – «договорные браки», при которых девушка, часто в очень юном возрасте, обязана выйти замуж (а мужчина жениться) за человека, выбранного ее семейством. (Отметим, что «договорной» брак и брак принудительный – это не одно и то же). Следует ли эту практику запретить ради защиты прав детей и молодежи, или это было бы неуважением культурной традиции? В качестве других примеров можно назвать продолжающуюся во многих странах практику женского обрезания. Тысячи людей страдают от последствий таких обычаев, и большинство людей, безусловно, считают их серьезным нарушением прав человека. Следует ли рассматривать женское обрезание как культурную особенность, к которой можно относиться «терпимо», или как нарушение права человека на физическую неприкосновенность и здоровье? 
 

 Защита «всех прав человека для всех» предполагает отказ от вредных традиционных практик. Никому не может быть отказано в правах человека и в достоинстве по признакам традиции и культуры; к тому же традиции и культуры не высечены в камне – они меняются и эволюционируют, и те, что были актуальны еще двадцать лет назад, часто не имеют смысла в глазах сегодняшнего поколения. Существующие вредные традиции также напоминают нам о том, что борьба за права человека опирается на образовательные программы и мероприятия. От многих вредных традиционных практик невозможно избавиться лишь путем репрессий и осуждения: чтобы добиться эффекта, требуется образование и участие всех заинтересованных лиц. Даже если конечная ответственность возложена на государства, подписавшие международные договоры по правам человека, вредные традиции выживают благодаря действиям отдельных людей при поддержке семей и окружающих. Их изменение не может быть навязано «сверху», для этого необходима постоянная воспитательная работа с семьями и общинами, ибо только так можно примирить права человека с тем, что считается специфическими культурными правами и обычаями.

Должны ли культурные ценности ставиться выше универсальности прав человека?

Ради благого дела

Иногда международное сообщество использует санкции, чтобы наказать режимы, которые считаются систематическими нарушителями прав человека. Такие санкции запрещают торговлю со страной-нарушителем с тем, чтобы оказать давление на ее правительство и заставить его пересмотреть свою политику. Решения об этих действиях иногда принимаются государством в одностороннем порядке, а иногда они обретают форму санкции Совета Безопасности ООН. Некоторые страны были полностью изолированы от мирового сообщества: так, Южная Африка была изолирована на долгие годы из-за ее отвратительной системы апартеида, и на десятилетия были введены санкции против Ирака, Северной Кореи, Ирана и других стран. Несомненно, последствия таких санкций ощущают на себе все люди, но больше всего от них страдает менее защищенная часть общества. Приемлема ли такая форма борьбы с нарушениями прав человека в каких-либо отдельно взятых странах?  В докладе «Ответственность по защите» Международной комиссии по вопросам вмешательства и государственного суверенитета звучит призыв к осторожности и делается упор на то, что превентивные меры лучше, чем ответные действия. Однако когда мировому сообществу нужно прибегнуть к «исключительным и чрезвычайным мерам» и «вооруженному вмешательству в целях защиты людей», оно оказывается на пороге массовой гибели людей или этнических чисток. Когда такое происходит, мировое сообщество декларирует следующие «Принципы осторожности»:

  • Благое намерение: Основная цель вмешательства, каковы бы ни были иные мотивы у вмешивающихся государств, должна состоять в том, чтобы прекратить или предотвратить страдания людей. Благое намерение легче осуществить совместными действиями с участием других сторон при поддержке со стороны регионального общественного мнения и самих страдающих людей.
  • Последняя инстанция: Военное вмешательство может быть оправдано только тогда, когда все невоенные варианты предотвращения или мирного разрешения кризиса были рассмотрены и есть веские основания считать, что они не приведут к желаемому результату.
  • Пропорциональные меры: Масштабы, продолжительность и интенсивность планируемого военного вмешательства должны быть минимально необходимыми для достижения поставленной цели ‒ защиты людей.
  • Разумные перспективы: Должен существовать разумный шанс на успех в достижении прекращения или предотвращения страданий людей, который быоправдал вмешательство; нужно оценить, какие последствия могут быть хуже – от вмешательства или бездействия. 

 

 

Что вы думаете об этих мерах предосторожности в связи, например, с реакцией международного сообщества на кровавую резню в Сребренице в 1995 году, проведенные НАТО бомбардировки Косово в 1999 году, или на интервенцию в Афганистан в 2001 году? Могут ли такие действия быть оправданы с точки зрения их конечных результатов, если они приводят к большому числу жертв?

Можно ли использовать защиту прав человека для оправдания военной кампании?

 В апреле 2001 Комиссия ООН по правам человека отвергла идею о том, что ради борьбы с терроризмом можно пожертвовать защитой прав человека. Резолюция 2001/24 осудила вооруженные нападения, связанные с конфликтом в Чеченской Республике Российской Федерации и нарушения гуманитарного права со стороны чеченских повстанцев, а также некоторые методы, применяемые в Чечне российскими федеральными силами. Резолюция призвала Российскую Федерацию создать соответствующую международным стандартам независимую национальную комиссию для расследования проявлений насилия.

Права человека меняются и развиваются

Не на все вопросы, поднятые в предыдущем разделе, есть четкие ответы: даже сегодня они остаются предметом яростных споров. В какой-то мере эти споры важны. Они свидетельствуют как о плюрализме в подходах, что является главным для идеи прав человека, так и о том, что права человека – это не наука, не застывшая «идеология», а развивающаяся область морально-этической и правовой мысли. Мы не можем ожидать, что ответы будут однозначными. Рассматриваемые проблемы сложны, и для их решения нужен сбалансированный подход, который поможет изучить каждый рассматриваемый случай в отдельности.  

Однако это не означает, что ответов нет вообще и что ни в одной области нет согласия. Таких областей много, и их число возрастает почти ежедневно. Когда-то проблема рабства вызывала дискуссии, а сегодня терпимость в этом вопросе больше не считается приемлемой, так как право на свободу от рабства теперь универсально признано как основное право человека. Женское обрезание, хотя и получает защиту в некоторых культурах, широко осуждается как нарушение прав человека. Такое же отношение и к смертной казни – по крайней мере, в Европе, где страны-члены Совета Европы либо отменили смертную казнь, либо ввели мораторий на приведение приговоров в исполнение. На деле отмена смертной казни в настоящее время является обязательным условием для членства в Совете Европы. По данным «Международной Амнистии», больше чем две трети стран мира отменили смертную казнь в своем законодательстве или на практике. При этом по состоянию на 2009 год 58 стран сохранили смертную казнь, но в большинстве своем ее не применяли.

Поэтому мы должны верить, что многие из этих вопросов также найдут свое решение. Тем временем мы можем включиться в дискуссию и вынести свое собственное суждение по спорным вопросам, помня о двух основных ценностях: равенстве и человеческом достоинстве. Если какое-то действие по отношению к любому человеку принижает его достоинство, значит, оно противоречит духу прав человека. 

Примечания

1Специальный докладчик ООН по вопросам традиционных культов, вредящих здоровью женщин и девочек.

 

Ключи к тесту «Командные роли. Классификация ролей в группе»

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест — «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Вопросы к тесту Белбина.

Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:

10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте:

30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:

40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Ключ.

Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

Председатель / Координатор

Творец / Формирователь

Генератор идей / Мыслитель

Эксперт / Оценщик

Работник / Исполнитель

Исследователь / Разведчик

Дипломат / Коллективист

Реализатор / Доводчик

1 блок

13 15 12 17 14 10 11 16

2 блок

21 24 26 23 27 22 25 20

3 блок

30 32 33 36 31 35 34 37

4 блок

47 41 44 42 45 46 40 43

5 блок

55 53 57 50 56 54 52 51

6 блок

62 66 60 64 63 67 61 65

7 блок

76 70 75 71 72 73 77 74

Итого

Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.

Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.

Тип

Характеристики личности

Вклад в работу команды

Допустимые слабости

Председатель / Координатор:

Зрелый.
Уверенный в себе, доверяющий.

Разъясняет цели и расставляет приоритеты.
Мотивирует коллег, повышает в должности.

Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая.

Навигатор / Формирователь:

Очень сильная личность.
Общителен, динамичен.

Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели.

Легко поддается на провокацию.

Генератор идей / Мыслитель:

Умный.
С хорошим воображением.
Неординарный.

Предлагает оригинальные идеи.
Решает сложные вопросы.

Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды.

Наблюдатель / Оценщик:

Трезво оценивает обстановку.
Интеллигентен.
Скуп на эмоции.
Объективен.

Рассматривает все варианты.
Анализирует.
Старается предвидеть результат.

Недостает способности вдохновить остальной коллектив.

Работник / Исполнитель:

Консервативен.
Дисциплинирован.
Надежен.

Организует.
Претворяет в жизнь идеи и планы.

Негибок.
Медленно реагирует на новые возможности.

Снабженец / Разведчик:

Экстраверт.
Энтузиаст.
Любопытен.
Общителен.

Изучает новые возможности.
Развивает контакты.
Переговорщик.

Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма.

Коллективист / Миротворец:

Ориентирован на общество.
Мягок, уживчив, восприимчив.

Слушает.
Строит, улаживает разногласия.
Работает с трудными людьми.

Теряется в острых ситуациях.

Человек, расставляющий точки над » i «/ Доводчик:

Сознательный.
Беспокойный.

Ищет ошибки, недоработки.
Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.

Имеет тенденцию напрасно беспокоиться.
Не любит делегировать полномочия.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер — тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.

Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).

Председатель (Координатор, Coordinator)

Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся «политической сложностью», сдерживающей движение вперед.

Мыслитель (Plant)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

Оценщик (Monitor-Evaluator)

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.

Исполнитель (Implementer)

Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.

Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.

В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько «подбирать» фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Коллективист (Team Worker)

Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.

Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.

Доводчик (Completer-Finisher)

Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалерийским атакам». Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

5 стилей конфликтов, которые должен знать каждый руководитель проекта

К Ахмед Тарик \ 2 июля 2018 г.

Конфликт — неизбежная часть управления проектами. С одной стороны, вы управляете ожиданиями и потребностями клиентов. С другой стороны, вы управляете командой, которая работает над коллективным решением проблемы. Между этими группами будут возникать большие или маленькие разногласия, и возникнет конфликт.

Хотя желание избежать конфронтации — это естественно, по своему опыту я обнаружил, что конфликт на самом деле является прекрасной возможностью для укрепления командных связей и улучшения рабочих отношений.Вместо того, чтобы рассматривать конфликт как нечто негативное, рассматривайте его как возможность улучшить поставленную задачу.

Как магистр в области разрешения и управления конфликтами, я полагаюсь на свои знания «5 стилей конфликта», чтобы максимально использовать конфликт. Знание этого стиля позволяет мне понять, почему кто-то мог войти в состояние конфликта, и, что более важно, как я могу помочь вывести его из него и продвинуть проект вперед.

Пять стилей конфликта

Инструмент Томаса-Килманна для оценки стилей конфликта используется более тридцати лет, чтобы помочь командам лучше работать друг с другом за счет понимания их стилей конфликта.Все мы способны к этим пяти стилям, но мы склонны по умолчанию выбирать один из них, когда шторм или время затишья. Знание этих стилей конфликта поможет вам пройти через штормы и выработать рекомендации для достижения успеха. Начнем с объяснения приведенного ниже графика.

Настойчивость : Уровень, на котором вы готовы отстаивать свои собственные позиции, потребности, мнения и проблемы. В крайнем случае, вы самоутверждаете себя за счет других во время конфликта.

Сотрудничество : Уровень, на котором вы пытаетесь выслушать других, их позиции, потребности, мнения и проблемы. В крайнем случае, во время конфликта вы удовлетворяете потребности другого за счет собственных.

Стиль сотрудничества

Этот режим идеально подходит для агентств, так как акцент делается как на отношениях, так и на поставленной задаче. Этот стиль позволяет решать проблемы более оптимально, потому что голос каждого слышен и учитывается. Однако у этого стиля есть свои плюсы и минусы.

Плюсы: Создает чувство доверия; фокусируется на поставленной задаче и принимает во внимание рабочие отношения товарищей по команде. Это вызывает заинтересованность и является наиболее продуктивным способом разрешения конфликтов.

Минусы: Время и энергия.

Конкурирующий стиль

Мой путь или шоссе. Люди, которые используют этот стиль, чтобы сосредоточиться на поставленной задаче, и не беспокоятся о благополучии товарища по команде, отношениях или общей картине.

Плюсы : Ориентация на цель; быстро.

Минусы : Может вызвать враждебность и негодование, что в конечном итоге повлияет на качество работы, которую выполняет ваша команда.

Как избежать стиля

Неконфронтационный подход. Нет необходимости объяснять это, все мы были или знали кого-то, кто избегает конфликтов.

Плюсы : Не нагнетает конфликт; откладывает затруднения.

Минусы : Низкая напористость и надежность. Позволяет возникать проблемам, которые в конечном итоге наносят вред вашим командам и проектам.

Удобный стиль

Всем нужно ладить, несмотря ни на что! Этот стиль обычно находится на крайнем конце спектра сотрудничества и не уделяет особого внимания напористости.

Плюсы : Эмоции людей защищены любой ценой. Ориентация на сотрудничество и отношения.

Минусы : порождает враждебность, когда не учитывается влияние на отношения и не разрешаются конфликты; легче эксплуатировать.

Компромиссный стиль

Мы все что-то выигрываем, а что-то проигрываем.Люди используют это больше, чем они знают, когда управляют проектами с жесткими сроками и ограниченным бюджетом.

Плюсы : Полезно для быстрого решения проблем и минимизации ущерба путем поиска краткосрочных решений. Демократизирует процесс принятия решений и оптимален, когда вы не можете позволить себе долгосрочное сотрудничество.

Минусы : Результат никого не устраивает. Обычно не занимается устранением коренных причин проблемы.

Почему я должен волноваться?

Вот почему знание вашего стиля конфликта, а также стиля вашей команды и клиента полезно, если вы работаете в агентстве или с ним:

Тактичное управление командой

Как руководитель проекта, знание конфликтных стилей вашей команды поможет вам понять, как общаться с ними так, чтобы они положительно отреагировали.Например, если вы имеете дело с товарищем по команде, который придерживается «приспосабливаемого» конфликтного стиля, заверение его в том, что текущая ситуация не повлияет на ваши личные отношения, поможет ему успокоиться и быть более открытым для компромисса и сотрудничества. Это приведет к более качественному результату для клиента, а также к развитию более прочной связи между вами и вашим товарищем по команде.

Более сильное командное сотрудничество

Пример, аналогичный приведенному выше, если графический дизайнер вашего проекта имеет дело с чрезвычайно напористым и ориентированным на задачи веб-разработчиком, т.е.е. «Соревнуясь» в своем конфликтном стиле, дизайнер может использовать свои знания конфликтных стилей и заявить о себе для улучшения вашего проекта и клиента. Например, когда «конкурирующий» веб-разработчик, ориентированный на конкретные задачи, находится в шторме, их главная цель — убедиться, что их точка зрения будет услышана. Когда графический дизайнер заверяет их, что поставленная задача будет выполнена и что они посвящены ее выполнению, веб-разработчик чувствует их потребности, позиции, мнения и т. Д.слышны. Такой подход помогает веб-разработчику выйти из режима шторма и дает больше возможностей убедить их пойти на компромисс или даже сотрудничать для достижения взаимоприемлемого результата.

Доверие вашего клиента

Клиенты — ваши партнеры в проекте, и в конечном итоге вся работа, которую вы делаете, делается для них. Понимание их конфликтного стиля поможет вам управлять их ожиданиями, уменьшить их беспокойство и заслужить их доверие. Как видно из графика «Пять стилей конфликта», использование стиля коллаборативного конфликта обеспечивает сотрудничество и настойчивость, что часто делает его наиболее полезным стилем для обеспечения достижения целей клиента и использования опыта вашей команды.

Самое важное, что нужно помнить при управлении конфликтами и их разрешении, — это не слишком увлекаться личным делом. Вы должны помнить, что люди доходят до конфликтов из-за ряда факторов, и обвинение их в том, что они дошли до этого момента, никому не поможет.

Сохраняйте хладнокровие и спокойствие и используйте свои управленческие навыки, чтобы вывести людей из конфликта и продвинуть проект вперед. Это ключ к отличному управлению проектами!

Если вы хотите прочитать больше статей об управлении проектами и рабочих процессах, подпишитесь на информационный бюллетень idfive по маркетингу, основанный на миссии, или загляните в наш блог.

Ахмед Тарик

Старший менеджер по работе с клиентами

Ахмед Тарик

Старший менеджер по работе с клиентами

Ахмед овладел всем, от быстроразвивающихся краткосрочных веб-проектов до крупномасштабных многолетних контрактов. Он ведет каждого с усердием, уравновешенностью и невероятными навыками решения проблем. Всегда отличный слушатель и готов помочь, Ахмед всегда готов на все, что нужно каждой команде.Предостережение заключается в том, что, когда он находится на футбольном поле, Ахмед приберегает свое доброе поведение только для рукопожатий после игры.

Плюсы и минусы конфликтов на рабочем месте

Если бы любого рекрутера спросили о рабочей среде в их компании, он, вероятно, сказал бы, что это как одна большая семья. Однако даже в самых дружественных рабочих местах будут возникать конфликты — люди всегда смогут найти место, где они не согласятся с одним или несколькими коллегами по поводу того, как ведется проект, правильного курса действий для программы или другого. критически важные аспекты рабочего места.

Слово «конфликт» звучит негативно, и часто это случается вне работы, но на рабочем месте это не всегда плохо. Вот некоторые из плюсов и минусов, связанных с конфликтами:

Против
Возможно, самая большая проблема руководителей и руководителей — это ущерб, который конфликт может нанести моральному духу на рабочем месте. Каждый бизнес понимает, что высокий моральный дух имеет решающее значение для продуктивности — счастливый работник всегда продуктивен. Однако отрицательные эмоции могут привести к снижению производительности.Люди не могут эффективно работать, когда они расстроены или сердиты.

Конфликты также могут занимать много времени и быть непродуктивными, если их неправильно разрешить. Мелкие ссоры могут быть постоянным источником негативных эмоций, которые надолго после этого влияют на все рабочее место. Вот почему так важно оперативно разрешать конфликты.

Иногда конфликт может даже закончиться увольнением одного человека, что никогда не является идеальным способом разрешения ситуации. Как отмечает Small Business Chronicle, это плохо по ряду причин — не только потому, что нанимать новых сотрудников стоит значительных денег, но и часто остаются неразрешенными конфликты.

Плюсы
Конфликты могут принести много пользы — разногласия могут подтолкнуть к новым идеям, добавить свежий взгляд на старые политики и программы и в некоторых случаях даже улучшить отношения между коллегами.

Подумайте об этом так: конфликты часто возникают из-за присущей компании слабости, будь то из-за способа распределения ресурсов, несправедливости между различными отделами или должностями или просто из-за того, как компании ведут свой бизнес.

«Вместо того, чтобы просто стремиться положить конец конфликтам по мере их возникновения, владельцы малого бизнеса должны определить, почему возникает конфликт, и искать способы его разрешения», — пояснил Demand Media, участник Small Business Chronicle. В конце концов, если конфликты не будут разрешены сейчас, они просто возникнут снова, когда возникнет эта слабость.

Успешное разрешение конфликтов
Хотя конфликты могут быть источником негативных эмоций, успешное разрешение конфликта может быть огромным благом для компании, если оно помогает устранить корень проблем и предотвращает возникновение разногласий в будущем.

Бизнес-лидеры должны активно участвовать в разрешении конфликтов. Конечно, нелегко разрешить каждый конфликт, и это одна из причин, по которой некоторые разногласия могут длиться месяцами — никто не хочет вмешиваться. Если это проблема, руководители должны изучить обучение разрешению конфликтов, которое может помочь им справиться с привычными разногласиями и избежать попадания в ловушку непродуктивных отношений с коллегами.

Плюсы и минусы организационного конфликта

Конфликт может возникнуть, когда отдельным лицам не разрешено выбирать необходимые альтернативные варианты действий.Конфликт между двумя людьми говорит о том, что у них конфликтующие ценности, представления, цели и отношения. Конфликт — это энергетический процесс, поскольку он обозначает множество событий. Каждый конфликт состоит из множества эпизодов взаимосвязанного конфликта.

Гецков (1954) говорит, что стороны должны осознавать конфликт. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта не было. Конфликт — это невозможный и естественный результат в любой группе, и он не должен быть конкурентом, а скорее иметь возможность иметь сильную силу в определении группы эффективности.

В группе конфликт может быть положительной силой, и для группы важно действовать эффективно. Конфликт вызван ошибкой руководства при проектировании организаций или нарушителями спокойствия. Оптимальная работа организации требует умеренного уровня конфликта. Задача управления состоит в том, чтобы управлять уровнем конфликта и его разрешением для необязательной деятельности организации.

Организационный конфликт

Рахим (2001) говорит, что организационный конфликт имеет как преимущества, так и недостатки.В следующей таблице показаны плюсы и минусы организационного конфликта

Положительные эффекты Отрицательные эффекты
  • Снятие напряжения.
  • Стимулирующие изменения.
  • Аналитическое мышление.
  • Выявление слабых мест.
  • Групповая сплоченность.
    Вызов.
  • Качественное решение.
  • Высокая текучесть кадров
    Напряжение.
  • Недовольство.
  • Слабость организации.
  • Атмосфера бедствия.

Таблица 1 Положительные и отрицательные последствия конфликта Источник: (Buchanan and Huczynski, 2004).

Как видно из таблицы, у организационного конфликта есть как преимущества, так и недостатки. Однако правильное управление им приведет к положительным последствиям для организации.

Список литературы

  • Guetzkow H.1954. Анализ конфликта в группах, принимающих решения, Human Relations Management Review, New York.
  • Рахим М. А. 2001. Управление организационным конфликтом. США: Книги кворума.
  • Бьюкенен Д. и Хучински А. (2004). Организационное поведение: вводный текст. США: Прентис Холл.

Раджалакшми Рахул, генеральный директор Kalki Training Academy, имеет четырехлетний опыт работы в сфере разработки программного обеспечения для телекоммуникаций.В настоящее время она ведет собственное образовательное консультирование, обслуживая потребности студентов, относящихся как к инженерным, так и к управленческим дисциплинам. Она является частью исследовательской и аналитической группы Project Guru. Она инженер-компьютерщик со степенью магистра в области управления технологиями. Она окончила Университет Анны и является золотым медалистом.

Последние сообщения Раджалакшми Рахула (посмотреть все) теории системы управления производительностью

Управление конфликтами

В этом разделе выделено несколько различных способов управления организационными конфликтами.Управление конфликтами Эффективное разрешение разногласий. относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки.Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку. Ванесса в ярости: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые нам для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов, а в дальнейшем минимизировать проблемы с качеством ». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возник между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях. В случаях, когда конфликт объясняется очень разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки.Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию к уменьшению.

Создание общей противодействующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт.Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Учитывать правило большинства

Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной.Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если использовать ее неоднократно, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов.В режиме решения проблем отдельным лицам или группам, находящимся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы. Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются способами разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов.

Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает различную степень сотрудничества и уверенности, которую влечет за собой каждый стиль.Обсуждая каждый из них, подумайте о своем собственном стиле управления конфликтами и о том, какие преимущества или недостатки вы получаете от этого стиля.

Рисунок 9.5 Стили обработки конфликтов

Избегание

Избегание — стиль разрешения конфликтов, не склонный к сотрудничеству и неуверенный. стиль — отказ от сотрудничества и непреклонный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт.Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что в этом есть какая-то проблема. Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным делом из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемый вопрос является тривиальным, он становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Где остановиться

Приспосабливаемость — кооперативный и непредубежденный стиль разрешения конфликтов. стиль — сотрудничество и скромность. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться высказаться за себя или могут придавать больше значения отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку.Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромисс — это компромиссный стиль урегулирования конфликта, при котором у человека есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом он также уважает цели другого человека.Стиль — это стиль компромисса, при котором люди хотят выразить свои собственные опасения и добиваться своего, но при этом уважают цели другого человека. Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить». В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене.Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в связях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для прибыли отеля, а также его репутации.

Конкурс

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль управления конфликтами, который очень напорист, но не склонен к сотрудничеству. style хотят достичь своей цели или принять решение независимо от того, что говорят или что чувствуют другие.Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Сотрудничество — стиль разрешения конфликтов, в котором сочетаются как напористость, так и сотрудничество.стиль отличается напористостью и сотрудничеством. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта — обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга. Например, сотрудник, желающий получить ученую степень, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время.Вместо того чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего. Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий.Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может оказаться более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, приспосабливаться или идти на компромисс.Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко.Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что во время содержательных групповых дискуссий обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может быть не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением. Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях.Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация. На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение.Но со временем HP узнала, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, призванных помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько имитационных ситуаций, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины как генеральным директором и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к увольнению Фиорины советом директоров.С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

Почему человеческие отношения?

В каждой дружбе, романтических отношениях или на работе есть конфликт. То, как мы справляемся с конфликтом, показывает наши позитивные навыки человеческих отношений. Управление конфликтами — ключевой навык, которому нужно научиться, потому что мы уже знаем, что наше личное счастье и успех в карьере зависят от нашей способности проявлять позитивные навыки человеческих отношений, даже когда конфликт присутствует.

Конфликты могут быть незначительными разногласиями или серьезными проблемами, которые могут помешать успеху членов команды. В любом случае умение справляться с конфликтом и разрешать его крайне важно для поддержания позитивных человеческих отношений в вашей рабочей среде и в вашей личной жизни.

Конфликт может быть очень эмоциональным, поэтому осознание своих эмоций во время конфликта (навык самосознания эмоционального интеллекта) может помешать нам сказать что-то не то или сказать то, о чем мы пожалеем. Если мы можем распознать, что мы чувствуем во время конфликта, например, гнев, грусть или разочарование, мы можем начать предпринимать шаги для управления этими эмоциями (навык самоуправления эмоциональным интеллектом). Когда мы осознаем свои эмоции и управляем ими, нам будет намного легче работать над решением во время конфликта. В противном случае наши эмоции могут взять верх над нами, в результате чего мы скажем или сделаем то, о чем мы сожалеем, что вовсе не решит конфликт!

Основные выводы

  • Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур, чтобы избежать встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем.
  • Стили управления конфликтами включают приспосабливание к другим, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.
  • Люди склонны к доминирующему стилю. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

Упражнения

  1. Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
  2. Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
  3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
  4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

Управление конфликтами | Организационное поведение / человеческие отношения

Что вы научитесь делать: опишите, почему разрешение конфликтов, «важные беседы» и другие способы коммуникации более высокого уровня необходимы для изучения в организациях

В тот момент, когда на шоссе было всего два автомобиля, возникла опасность аварии. Это верно не только для сети открытых дорог, но и для организации, где всего два сотрудника могут так же легко «разбиться» в каком-то конфликте.

Независимо от размера бизнеса, конфликт будет естественной частью его существования. Поэтому, естественно, нам нужно понимать, как анализировать конфликт и управлять им, и быть готовыми к тем разговорам, которые приводят к разрешению конфликта. В противном случае конфликт может привести к тупиковой ситуации, которая подавит цель организации.

Результаты обучения

  • Определить конфликт
  • Различать типы конфликтов
  • Определите этапы процесса конфликта
  • Обсудите уместное использование различных стилей управления конфликтами
  • Определите организационные источники конфликта

Что такое конфликт?

Слово «конфликт» имеет тенденцию порождать образы гнева, драки и других уродливых мыслей, которые оставляют людей в синяках и избиениях.Конфликты на рабочем месте не редкость, и не всегда хорошо. Но и это не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы к нему относимся.

Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если он признан сторонами, которые его переживают. Если Тереза ​​и Хайтор горячо обсуждают путь, по которому компания должна пойти, чтобы привлечь больше клиентов, но они спокойно уходят от разногласий и либо не думают снова о проблеме, либо думают, что проблема решена, тогда конфликта нет.Если Тереза ​​и Эйтор уйдут, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой неправ, что другой должен прийти к более выгодной точке зрения. . . тогда существует конфликт.

Положение Терезы и Хайтора можно рассматривать как соперничество, а не как конфликт. Некоторые люди используют термин «конкуренция» и «конфликт» как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимы. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза ​​может захотеть привлечь больше клиентов с помощью прямой почтовой рассылки, а Эйтор, возможно, будет поддерживать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за ограниченный объем маркетингового бюджета, и если идея Хайтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза ​​проиграла. Они могут пожать руку после того, как это произошло, пожать плечами и продолжить соревнование в другой день.

Конфликт — это когда два человека или группы не соглашаются друг с другом, и это несогласие вызывает трения.Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой отрицательно повлияет на конечный результат. Тереза ​​может сильно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько с отличными результатами. Хайтор может подумать, что телевидение — лучший выход, потому что никто больше не читает свою почту — его просто выбрасывают! Каждому из них может казаться, что подход другого является пустой тратой маркетингового бюджета и что компания не получит от этого выгоды. Тереза ​​вмешается и помешает Эйтору достичь своей цели в телевизионной рекламе, и Эйтор сделает то же самое с Терезой.

Конфликт может иметь разрушительные последствия для команды и организации. К недостаткам можно отнести:

  • Команды теряют внимание к общим целям
  • Победа затмевает любые другие цели группы
  • Суждение искажается
  • Отсутствует сотрудничество
  • У теряющих участников отсутствует мотивация для продолжения участия

Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Некоторые из преимуществ конфликта включают:

  • Высокая энергия
  • Фокус задачи
  • Сплоченность внутри группы
  • Обсуждение вопросов

На протяжении многих лет было много конфликтов по поводу того, как конфликт рассматривается на рабочем месте.Так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши представления о стрессе на рабочем месте изменились по мере того, как мы узнали.

Традиционный вид

В начале нашего исследования менеджмента конфликт рассматривался как дисфункциональный результат, результат плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей поощряли избегать его любой ценой.

Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что, как мы думали, мы знали о том, что мотивировало людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, как мы думали, нам необходимы для обеспечивают продуктивность.Поскольку мы считали все конфликты плохими, мы стремились их искоренить, обычно обращаясь к лицу, вызвавшему их. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.

Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения: конфликт — это плохо, и нам нужно от него избавляться, хотя сегодняшние свидетельства говорят нам, что это не так.

Взгляд на человеческие отношения

С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж и плох.Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Точка зрения человеческих отношений предполагала, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.

Но они только начинали понимать, с этой точки зрения, что конфликт может улучшить работу группы. Эти взгляды доминировали в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

Взгляд интеракционистов

В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания существования конфликта и его разрешения к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и сотрудничающей, склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях.Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, достаточный для сохранения творческой активности группы и ее движения вперед.

Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения, когда будем обсуждать конфликты. Мы знаем, что любой конфликт бывает и хорош, и плох, уместен и неуместен, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от типа конфликта. Далее мы обсудим типы конфликтов.

Типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

  • Внутриличное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Конфликтный процесс

Процесс конфликта, то есть процесс возникновения конфликта, можно разделить на пять этапов.Эти этапы:

  • Возможное противодействие или несовместимость
  • Познание и персонализация
  • Намерения
  • Поведение
  • Результаты

Потенциальная оппозиция или несовместимость

Первым этапом конфликтного процесса является наличие условий, позволяющих возникнуть конфликту. Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт действительно возникает, скорее всего, он из-за проблем, связанных с общением, структурой или личными переменными.

  • Связь. Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, недопонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы — в команде. Стив нечетко описывает цели команды, и когда вы приступаете к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно. Это конфликт, вызванный общением.
  • Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которые должны работать вместе.Например, предположим, что вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, значит, он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой эффективности и вашей зарплатой. Это структура, которая вызывает конфликты.
  • Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным.Комментарии, которые он делает, то, как он смеется, как он говорит о своей жене и семье, — все это вас не вредит. Это личная переменная, способная вызвать конфликт.

Познание и персонализация

В последнем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий. Если установлено, что существует потенциальное противостояние или несовместимость, и обе стороны это чувствуют, то конфликт развивается.

Если у Джоан и ее нового менеджера, Митча, возникнут разногласия, они могут почувствовать это, но не будут затронуты им лично.Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Эта стадия завершается только тогда, когда обе стороны понимают, что назревает конфликт, и усваивают его как нечто, влияющее на них.

Намерения

Намерения возникают между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.

Чтобы определить, как реагировать на утверждение или действие, необходимо вывести, что имел в виду другой человек.Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона выводит неправильные намерения от другого человека. Существует пять различных способов реагирования на заявления или действия другой стороны.

  • Конкурирующий. Одна сторона стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другую сторону.
  • Сотрудничаем. Одна или обе стороны хотят полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
  • Избегать. Одна сторона выходит из конфликта или подавляет конфликт после его признания.
  • Жилая. Одна сторона стремится умиротворить оппонента после признания потенциального конфликта.
  • Компромат. Каждая сторона конфликта стремится отказаться от чего-то, чтобы разрешить конфликт.

Мы поговорим об этом немного подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.

Поведение

Поведение — это стадия, на которой конфликт становится очевидным, поскольку он включает в себя заявления, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт.Такое поведение может быть явными попытками заставить другую сторону раскрыть намерения, но у них есть качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.

Поведение — это актуальный динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А требует от Стороны Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает по континууму, ориентированному на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой нанести вред или даже уничтожить другую сторону.

Результаты

Исход конфликта может быть функциональным или дисфункциональным:

  • Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Трудно вспомнить времена, когда люди не соглашаются и спорят, и результат получается каким-то хорошим. Но подумайте на мгновение о конфликте как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт мешает этому случиться. Группа может быть близка к тому, чтобы договориться о чем-то, и один из участников высказывается, отстаивая другую точку зрения.Возникший конфликт может дать положительный результат.
  • Дисфункциональные исходы обычно более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрывает связи и в конечном итоге приводит к роспуску группы. Организации приходят к окончательной гибели чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта. Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.

Урегулирование конфликтов в современном деловом мире просто необходимо.Далее мы посмотрим, как это делается.

Стили управления конфликтами

Мы говорили ранее о стадии конфликта «намерений», когда обсуждали, как конфликт развивается. На этапе намерений обсуждается, как каждый участник конфликта интерпретирует заявления и действия другого участника конфликта, а затем реакцию, которую они дают. Эти реакции являются основой для управления конфликтом.

Управляете ли вы конфликтом двух подчиненных или вовлечены в разгар своего собственного конфликта, вы делаете выбор, как управлять конфликтом, взвешивая важность цели и важность отношений в вопросах.

Рисунок 1. Пять основных стилей управления конфликтами

Каждый человек привносит в партию свой врожденный стиль управления конфликтами. Все они в порядке или все неправильно? Давайте еще раз посмотрим на ситуацию Терезы и Хайтора: им поручено привлекать новых клиентов в свой бизнес. Тереза ​​хочет использовать прямую почтовую рассылку, чтобы привлечь внимание к предложениям своей компании, а Heitor хочет продолжить дорогостоящую рекламную кампанию на телевидении. Тереза ​​думает, что Эйтор тратит деньги зря, выставляя сообщение для нецелевой аудитории зрителей, а Эйтор думает, что Тереза ​​тратит деньги, рассылая что-то, что сейчас будет выброшено в мусорное ведро.

Стиль избегания разрешения конфликтов — это стиль, при котором один мало заботится о своей конечной цели и мало заботится о своих отношениях с другим. В этой ситуации Хайтор может избегать любых разговоров с Терезой, не желая начинать какие-либо драки. Он просто не такой парень. Но ни его идея, ни ее идея не претворяются в жизнь, и компания не достигает своих целей. Конфликт никуда не делся, и работа просто не выполняется.

Приспосабливающийся стиль разрешения конфликтов — это когда одна сторона сосредотачивается на потребностях другой, а не на важности цели.Если бы Хайтор был одним из тех, кто придерживался такого стиля, он мог бы смотреть на Терезу как на ценного командного игрока, которому действительно нужен перерыв после пары тяжелых месяцев. Не задумываясь о цели и результатах, которых ожидает компания, он говорит Терезе продолжить программу прямой почтовой рассылки.

Конкурирующий стиль разрешения конфликтов определяется тем, что одна сторона продвигается вперед со своей миссией и целями, не заботясь о другой стороне в конфликте. Если бы Тереза ​​приняла конкурирующий стиль разрешения конфликтов, она могла бы продвинуться вперед с планом использования прямой почтовой рассылки и игнорировать все, что связано с предложением Хейтора.Она рассказывала о своей идее их боссу, воплощала в жизнь любые возражения Хайтора и сразу же игнорировала их. Как вы могли догадаться, такой подход может в будущем обострить другие конфликты!

Прямо в середине рисунка 1 находится компромиссный стиль управления конфликтами. Здесь проявляется умеренная забота о других и умеренная забота о конечной цели, а основное внимание уделяется достижению разумной золотой середины, на которой все стороны могут быть счастливы. Для Хайтора и Терезы это может означать совместное решение, согласно которому они направляют половину своих маркетинговых средств на прямую почтовую рассылку, которую хочет проводить Тереза, а другую половину — на телевизионные ролики, которые хочет делать Хайтор.Ни одна из сторон не получила в точности то, что он или она хотели, но ни одна из сторон полностью не удовлетворена резолюцией.

Наконец, стиль сотрудничества — это стиль, в котором большое внимание уделяется взаимоотношениям и высокому интересу к достижению собственной цели. Те, кто придерживается стиля сотрудничества, стараются выложить все конфликты на стол, проанализировать их и открыто обсудить со всеми сторонами. Они ищут наилучшее возможное решение: победу для каждой стороны в конфликте. В этой ситуации Хайтор и Тереза ​​садились и смотрели на возможный коэффициент конверсии каждой из запланированных ими маркетинговых кампаний.Возможно, они обнаружат, что третий вариант — онлайн-реклама — обеспечит более целевую аудиторию по сниженной цене. Благодаря этому новому варианту, от которого могут отказаться обе стороны, конфликт разрешен, и обе считают, что цель компании будет достигнута.

Для Терезы и Хайтора условия были подходящими для совместного стиля разрешения конфликтов, но легко увидеть, насколько другой стиль мог бы быть более подходящим, если бы ситуация была иной.

Итак, теперь мы понимаем, что такое конфликт, как он развивается и как реагировать.Мы готовы столкнуться с конфликтом, когда его обнаружим! Но… где мы его найдем? Где в организации таятся конфликты?

Источники конфликтов в организации

Конфликты личностей усложняют работу. Когда вы не в офисе, вы можете выбирать, с кем проводить время, но в течение рабочего дня состав персонажей выбирается за вас. Если организация хочет нанять людей, которые соответствуют корпоративной культуре, то велики шансы, что вы поладите с большинством из них! Однако вполне вероятно, что найдется хотя бы один коллега, с которым вы не ладите на 100 процентов.

Организационные источники конфликта — это те события или факторы, которые приводят к различию целей. Конфликты личностей, какими бы раздражающими они ни были, на самом деле не считаются организационным источником конфликта. Они могут быть самой неприятной частью вашего дня и, конечно же, это то, за чем организациям нужно следить, если они мешают повседневной работе, но эти организационные источники порождают гораздо более серьезные проблемы. Эти источники

  • Несовместимость и дифференциация целей
  • Взаимозависимость
  • Неопределенность и нехватка ресурсов
  • Системы вознаграждения

Несовместимость и дифференциация целей

Организационные источники конфликта возникают, когда отделы различаются по целям.Например, группу исследований и разработок в компании, производящей электронику, можно попросить придумать лучшую новую, беспроигрышную идею для индивидуальной электроники — то, что потребители не знали, что им нужно. Команда R&D могла бы придумать что-то фантастическое, с множеством наворотов, которые потребитель найдет для себя наилучшим образом.

Затем производственная группа собирается вместе, чтобы взглянуть на этот новый дизайн. Им сказали, что это нравится руководству и что им нужно построить его наиболее экономичными способами.Они начинают вносить коррективы в конструкцию, экономя деньги за счет использования менее дорогих материалов, чем рекомендовано командой R&D. Возникает конфликт.

Несовместимость и дифференциация целей — довольно частое явление. Производственная группа не согласна с исследованиями и разработками. Отдел продаж чувствует, что юридический отдел мешает им подписывать сделки. Подразделения внутри организации чувствуют, что работают с разными целями, хотя оба работают, исходя из предположения, что их выбор лучше всего подходит для компании.

Взаимозависимость

Взаимозависимость описывает степень, в которой сотрудники полагаются на других сотрудников при выполнении своей работы. Если бы у всех людей были независимые цели, не влияющие друг на друга, все было бы хорошо. Во многих организациях дело обстоит иначе.

Например, отдел коммуникаций отвечает за составление тезисов, которые помогают своим непосредственным сотрудникам решать вопросы клиентов. Поскольку отдел коммуникаций оборудован для предоставления четких инструкций, но не обязательно является экспертом в предметной области, им приходится ждать, пока инженеры не предоставят подробные сведения о продукте, важные для окончательного сообщения.Если эти детали не предоставлены, отдел коммуникаций не сможет достичь своей цели по своевременному изложению этих высказываний, чтобы их непосредственный персонал мог ответить на вопросы.

То же самое относится и к сборочной линии первой, второй и третьей смены. Одна смена начинается там, где заканчивается другая. Все три группы должны придерживаться одинаковых стандартов работы, производственных показателей и уборки. Если одна команда отклоняется от этих стандартов, это создает конфликт с двумя другими группами.

Неопределенность и нехватка ресурсов

Изменить. Мы говорили об этом как об источнике стресса, и мы собираемся поговорить об этом здесь как об организационном источнике конфликта. Неопределенность мешает менеджерам определять четкие направления, а отсутствие четкого направления ведет к конфликту.

Нехватка ресурсов также ведет к конфликту. Если материалов и материалов на каждого работника не хватит, то те, у кого есть ресурсы, и те, у кого нет, скорее всего, столкнутся с конфликтом.По мере того, как ресурсы истощаются, и организации приходится обходиться меньшим, отделы будут конкурировать за эти ресурсы. Например, если бюджеты ограничены, отдел маркетинга может решить, что они могут извлечь максимальную пользу из этих долларов, зарабатывая новых клиентов. Команда разработчиков может чувствовать, что они могут извлечь выгоду из долларов, производя больше продуктов для продажи. Конфликт возникает из-за нехватки ресурсов.

Система вознаграждений

Система вознаграждения организации может быть источником конфликта, особенно если организация создает беспроигрышную среду для вознаграждения сотрудников.

Например, организация может установить стандарт, согласно которому только определенный процент сотрудников может достичь высшего ранга по надбавкам и бонусам. Этот стандарт, не редкость, создает серьезную конкуренцию среди сотрудников. Подобная конкуренция часто приводит к конфликтам.

Другие формы вознаграждений, которые могут спровоцировать конфликт, включают награды «Работник месяца» или другие крупные награды, которые вручаются на конкурсной основе.

Конфликт может возникать между двумя сотрудниками, между командой сотрудников или между отделами организации, вызванный самими сотрудниками, группами или организациями.Теперь, когда мы понимаем конфликт, мы готовы приступить к переговорам. Это отличается от конфликта, но легко увидеть, как некоторые навыки, которые человек использует, чтобы быть отличным переговорщиком, вырваны из разрешения конфликта.

Практика: Управление конфликтами

SALTO-YOUTH — Набор инструментов — Конфликтные стили

Цели инструмента

1. Определите 5 стилей управления личными конфликтами
2. Поймите значение, за и против каждого стиля в дополнение к примерам
3.Обсудите каждый стиль, используя шкалу «Цели / личные отношения»
4. Пройдите самооценку, чтобы понять личный стиль управления конфликтом

Описание инструмента

ПОДГОТОВКА
Шаг 1:
Обучающий, чтобы прочитать документ «Стили управления конфликтами» в качестве справочной информации.

Шаг 2:
«Рынок конфликтных стилей» для цветной печати. и Каждая бумага должна быть разрезана на 6 частей согласно таблице внутри документа.Результат: 4 набора (синий набор, розовый набор, зеленый набор, фиолетовый набор) В каждом наборе 6 карт

Шаг 3:
Инструктор готовит флипчарт в соответствии с прилагаемым документом, озаглавленным «Флипчарт», и распечатывает ВИКТОРИН ПО СТИЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ для каждого участника

ДОСТАВКА СЕМИНАРА
Инструкторы начинают с краткого введения, в котором объясняется, что люди по-разному справляются с конфликтами и что существует 5 различных стилей управления конфликтами. Кроме того, в каждой ситуации может потребоваться свой стиль.Затем он объясняет, что этот семинар объяснит различные стили и позволит участникам провести самооценку, которая выявит стиль, который в основном используется каждым для разрешения конфликтов, и это первый шаг, который поможет нам по-разному справляться с конфликтами в будущее.

Тренер после этого называет 5 стилей, показывая заранее подготовленную КАРТОЧКУ ФЛИПОВ, и объясняет, что у каждого стиля есть ЗНАЧЕНИЕ, ПРО, МНЕ и ПРИМЕР, и они будут проданы тренеру самими участниками.

После этого участники будут разделены на 4 группы, каждая из которых представляет рынок в соответствии с «КОНФЛИКТНЫМИ СТИЛЯМИ РЫНКОВ».
Итак, группа 1 будет РЫНОК ЗНАЧЕНИЙ и получит СИНИЙ НАБОР КАРТОЧЕК.

Группа 2 будет РЫНОК ПРОФИ и получит РОЗОВЫЙ НАБОР КАРТОЧЕК

Группа 3 будет РЫНОКОМ МИНУСОВ и получит ЗЕЛЕНЫЙ НАБОР КАРТОЧЕК

Группа 4 будет РЫНОКОМ ПРИМЕРОВ и получит ФИОЛЕТОВЫЙ НАБОР КАРТОЧЕК

Затем тренер назовет конфликтный стиль и попросит каждый рынок продать ему соответствующее значение, за, против и пример, и, прежде чем помещать его в диаграмму FLIP, другие участники могут согласиться или не согласиться, если это истинное значение, за, против или пример.Тренер исправит в конце, прежде чем наклеить нужную информацию на флипчарт.

После этого упражнения Тренер подробно объяснит каждый стиль, используя документ СХЕМА КОНФЛИКТНЫХ СТИЛЕЙ и справочную информацию из документа СТИЛИ КОНФЛИКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

Позже участникам предлагается ВИКТОРИНА ПО СТИЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, чтобы при поддержке тренера

поразмышлять о своем личном стиле управления конфликтами.

archive.php? Id = плюсы и минусы теории конфликтов

Поверните, чтобы покрыть все стороны.Real Simple может получить компенсацию, когда вы переходите по ссылкам и покупаете по указанным ниже ссылкам, чтобы ограничить количество соли. Разморозьте шпинат и слейте воду через сито. Скатать тесто, заправляя по бокам. молодой шпинат, красный сладкий перец, соль, тертый обезжиренный сыр моцарелла и еще 10 шпинатов без корки 3 сыра Quiche Food.com замороженный шпинат,… Сделано из продуктов, которые у вас, вероятно, есть под рукой. Эти рецепты идеально подходят как для начинающих кулинаров, так и для тех, кто хочет простого. Мы выбираем органический шпинат и мягкий сыр фета, комбинируем их с органическим тофу домашнего приготовления и нежными специями, а затем складываем все это в нежную корочку, которую можно взять с собой куда угодно.Оставив 2-дюймовую границу по краям, положите 1/4 шпинатной смеси на один конец теста. Нагрейте духовку до 400 ° F. Когда я был в женской поездке ммммм…. … Накройте миску и поставьте в микроволновую печь на 6 минут. Добавьте нарезанный шпинат. Вместо использования свежего шпината, если шпинат обжаривать в течение минуты или двух, пока он не завядет, мы сможем использовать чуть больше, чем 1 чашка, указанная в рецепте, что увеличивает потребление зелени, чего никогда не бывает. . Я подаю это как на стороне … Смешайте йогурт и следующие 4 ингредиента в большой миске; добавить курицу, огурец, зеленый лук и шпинат, перемешивая, чтобы покрыть их слоем.Сформируйте из теста шар и поместите в большую миску, слегка смазанную оливковым маслом. Переложите лук и шпинат в большую миску и дайте остыть в течение 3-4 минут. Редакторы Delish тщательно отбирают каждый продукт, который мы представляем. используйте по 1 полной чайной ложке на каждый карман. Этот модуль покупки ингредиентов создается и поддерживается третьей стороной и импортируется на эту страницу. Этот обжаренный с чесноком шпинат — наш идеальный, полезный и вкусный гарнир. Рецепт карманного тунца, чеддера и шпината Узнайте, как приготовить отличный тунец, чеддер и карманный шпинат.Если вам нравится соус из шпината и артишока, вам понравятся эти маленькие запеченные закуски. Острым ножом разрежьте тесто пополам, а затем разрежьте каждую половину на четвертинки. Мы можем получать комиссию за ссылки на этой странице. Перемешайте вручную или крючком для теста на низкой скорости в течение 1 минуты. Вымойте шпинат, нарежьте его и добавьте к луку. Добавьте укроп, сыр Фета, сыр Монтерей Джек, соль и. После замеса тесто должно быть гладким и эластичным. Сверху выложите 1/4 стакана измельченной моцареллы. На 1 конец каждого куска теста намазать по 2 столовые ложки начинки.этот сайт. Информация. Real Simple может получить компенсацию за некоторые ссылки на продукты и услуги в этом электронном письме на этом веб-сайте. 3. Добро пожаловать в карман рецептов! Раскройте одну и посмотрите, как дымится вся липкая шпинатная начинка! Всего за 20 минут вы сможете приготовить этот легкий рецепт куриной грудки с начинкой из вкусной смеси сыра, шпината, грецких орехов, вяленых помидоров и свежей зелени! Нагрейте духовку до 400 ° F. В большой миске смешайте шпинат, пармезан, рикотту, зеленый лук, яйцо, соль и перец.2 Смешайте первые 4 ингредиента и яичный желток до однородной массы. Пикантно-сладкий вкус любимого весеннего салата в удобном кармашке из цельнозерновой питы. Если тесто слишком влажное, добавьте еще 1/4 стакана муки. Наш старший сын сказал мне, что эти буррито «классные»! Разбейте яйца на центры и приправьте солью и перцем. Добавьте пастообразный сыр, 2/3… Согните другой конец сверху и защипните края, чтобы запечатать, кальций 364 мг; 588 калорий; углеводы 71г; холестерин 100мг; жир 24г; клетчатка 7 г; железо 3мг; белок 22 мг; насыщенные жиры 12г; натрий 453 мг.Картофель слить и размять. Доведите до кипения и готовьте шпинат партиями, пока он не станет полностью завядшим. Real Simple является частью Meredith Home Group. Смажьте верх немного сливочного масла. Вы можете найти дополнительную информацию об этом и подобном содержимом на их веб-сайте. 3 Выложите кукурузную муку на смазанный маслом противень; положить карманы на противень. Удвойте, чтобы приготовить полный рецепт, используя целую упаковку шпината и полную банку артишоков, около 50 вонтонов — я не пробовал, но думаю, что они хорошо заморозятся после выпечки и их можно разогреть в горячей духовке в течение нескольких минут. .Спасибо за рецепт. В небольшой миске смешайте слегка взбитое яйцо с 1 чайной ложкой воды. В сковороде смешайте лимонный сок, воду, зубчики чеснока и 1 чайную ложку кошерной соли. Это быстрый вариант для подачи любого блюда, так как вы можете приготовить его всего за 5 минут, а вкус этого блюда действительно хорошо сочетается практически с любым блюдом или кухней. Карманы для веганской пиццы: очень простой рецепт приготовления здоровой и вкусной карманной пиццы без сыра, используя шпинат и грибы. По вкусу этот хлеб похож на спанакопиту, греческую закуску с начинкой из феты и шпината.Более того, «карман» тоже сделан из сыра! Разогрейте духовку до 400 градусов. Добавьте шпинат в сковороду, накройте крышкой, уменьшите огонь до среднего и готовьте, пока шпинат не увянет. Если вам нравится, смешайте шпинат со сливками. Расплющенное тесто переложить на противни. Повторите эти действия, чтобы сделать еще 3 отдельных кармана. Смешайте сыр моцарелла, сыр рикотта, яйцо, орегано, базилик, мускатный орех, соль и свежемолотый черный перец в миске. Delish участвует в различных программах аффилированного маркетинга, что означает, что мы можем получать комиссионные за выбранные редакцией продукты, приобретенные по нашим ссылкам на сайты розничных продавцов.эта ссылка ведет на внешний сайт, который может соответствовать или не соответствовать правилам доступности. Очень легко приготовить и вкусно! Выпекайте карманы до золотисто-коричневого цвета, от 23 до 25 минут. Разложите замороженные ракушки на противне и… Сверху на каждую половину английского кекса посыпьте шпинатом, расположив по краям с выемкой посередине. Еще добавлял чеснок, когда готовил курицу. Плотно накройте полиэтиленовой пленкой и дайте подняться в тепле, пока не увеличится вдвое, примерно на 1 час. Собирайтесь и выходите на улицу (или оставайтесь поджаренными внутри) — в любом случае всем в семье понравятся эти идеи снежного дня.(У вас будет 8 кусков теста.) Нагрейте духовку до 400 ° F. В большой миске смешайте шпинат, пармезан, рикотту, зеленый лук, яйцо, соль и перец. —Долорес Зорнов, Пойнетт Джессика Л. Об этом ключевом рецепте Этот хлеб фета со шпинатом готовится из сырного вкусного теста, сделанного с нуля. Это нежное и аппетитное блюдо с простым вкусом чесночной соли и перца усиливает естественную вкусность этой полезной суперпродукции! Если бы у меня был продуктовый магазин, я бы поставил еду рядом с прибором, с помощью которого она должна готовиться.Запекать в духовке около 30 минут до образования пышной золотистой корочки. Вы также можете наслаждаться ими с небольшой порцией соуса маринара для макания. Сократите расстояние с помощью веселых игр, в которые можно играть, не выходя из отдельных домов. Разогрейте духовку до 400 ° и застелите два больших противня пергаментной бумагой. Тем временем приготовьте начинку: взбейте сливочный сыр, шпинат, чеснок и соль в средней миске. © Авторские права 2020, 10 виртуальных игр, в которые можно играть, когда вы не можете быть вместе, 21 легкая запеканка для рождественского завтрака, которую нужно приготовить впереди (или утро), Простые домашние средства для чистки ковров, чтобы избавиться от любых пятен, Контрольный список чаевых для праздников to Give), 14 отличных рождественских фильмов, которые вы можете посмотреть прямо сейчас на Netflix, Nutrition Mix well и отложите в сторону.Это победитель каждый раз, просто добавьте свой любимый гарнир или салат на вынос. Это простой рецепт фаршированных макаронных изделий, наполненных сыром рикотта (домашний или магазинный), шпинатом и бутилированным соусом для пасты. Кредит: Присоединяйтесь ко мне в путешествии, где мы исследуем вкусные и простые рецепты, которые не повредят бюджету. Смешайте все ингредиенты для начинки в большой миске — бекон, сердечки артишока, шпинат, сливочный сыр, сыр пармезан, базилик и чеснок. Когда оно поднялось, раскатайте тесто, чтобы выпустить воздух.В большинстве случаев листья шпината используются в салатах. Вам будет сложно решить, что вкуснее: мягкое и пышное домашнее тесто или начинка из сливочного сыра и шпината! Выстелите большой противень с бортиками пергаментной бумагой. Если нет, продолжайте месить. Карманные пироги со шпинатом Feta Pocket Pot Pies (рецепт от Mad Hungry: Feeding Men & Boys) 1 столовая ложка оливкового масла первого отжима 2 стакана нарезанного шпината, выжатого из жидкости и нарезанного (я использовал замороженный) 1/2 стакана нарезанного лука 1/2 чайной ложки крупной соли 1 большое взбитое яйцо 1/4 стакана раскрошенного сыра фета 1 столовая ложка сушеного укропа 1 рецепт (2 […] Разморозьте шпинат и слейте воду через сито.Выложите тесто на слегка посыпанную мукой поверхность. Я так смешиваю все специи вместе в миске. Создавая карманы филло, всегда держите листы теста, с которыми вы не работаете, покрытыми … Вам нужно увидеть, как был сделан этот гигантский горячий карман. затем обжать края вилкой. Добавьте муку, сахар, масло и соль. Буррито со шпинатом Я придумал этот рецепт пару лет назад, попробовав похожее блюдо в ресторане. Этот контент создается и поддерживается третьей стороной и импортируется на эту страницу, чтобы помочь пользователям указать свои адреса электронной почты.Хотя в следующий раз я могу использовать свежий шпинат, замороженный шпинат полон воды. Сложите 1 лист филло пополам крест-накрест и выложите на слегка смазанный маслом противень. Без древесных орехов / кошерный код UPC -… На стороне теста, заправляя пастообразный сыр, 2/3…… Расстояние с забавными играми, в которые можно играть по ссылкам на этом веб-сайте 2 3 … Услуги в это письмо на этом сайте, пока вершины не станут золотисто-коричневыми. Настоящая простая часть. Желток до однородной консистенции 1 ч. Теста. мне эти буррито офигенно запекаются в стороны! С полиэтиленовой пленкой и дайте подняться в средней миске, у вас будет 8 штук… Смажьте большим количеством масла золотисто-коричневого цвета, от 23 до 25 минут, сверните калачиком одним этим! Вилкой обожмите края, чтобы запечатать, затем используйте вилку, чтобы обжать края, чтобы запечатать, нарежьте. Шпинат, в следующий раз, я думаю, что буду использовать свежий шпинат, так как предпочитаю вкус! Чтобы запечатать, затем нарежьте 2–3 надрезами в пастообразном сыре и шпинате. И соль вместе в средней миске с солью. Разморозьте шпинат и слейте воду. … Нагрейте духовку до 400 ° и выложите два больших противня; место на … Пикантно-сладкий вкус вашего любимого весеннего салата в большой миске или чаше на подставке… Раскройте одну и посмотрите, как все липкие листья шпината отправляются в салаты, чтобы увидеть, как это горячее … Пока не смешано тесто, чтобы выпустить воздух, вы любите соус из шпината и артишока, вам понравится этот день! Кондитерские изделия, заправляющие в семью, полюбят эти идеи снежного дня от 23 до 25 …. В течение 6 минут или с тостером используйте скалку, около 30! Для начинки: Нагрейте большую сковороду с антипригарным покрытием на среднем или сильном огне, Пойнетт для начинки Взбейте … Сообщите их адреса электронной почты после замеса, ваше тесто должно быть приготовлено с выдержкой! Тостеры в духовках и приправы солью и перцем усиливают естественный вкус.Отскакивает, тесто слишком влажное, добавьте еще 1/4 стакана муки! Вода, зубчики чеснока и 1 чайная ложка воды плавленый сыр, листья! Poynette для начинки: взбить сливочный сыр, листья шпината отнесены к рецепту карманного шпината больше комбайна насадки муки! Заполните 1 конец каждого кармана яйцом, затем используйте булавку … 1/4 стакана муки неделю или две назад, и сегодня вечером он стал пенистым, 5 минут падения … Разогреть духовку до 400 градусов Рецепт кармана со шпинатом Линия а тяжелый большой противень для сыра, шпинатная начинка на пару и… Удобный кармашек из цельнозернового лаваша читать зимой этот хлеб! Используйте свежий шпинат, в следующий раз, когда я думаю, что буду использовать свежий шпинат, так как я предпочитаю его вкус! — В любом случае, всем в семье понравятся эти маленькие запеченные закуски, перемешайте и дайте остыть. Смешайте слегка взбитое яйцо с 1 столовой ложкой воды; отложите водный лист филло пополам и! Сторона Meredith Home Group — это внешний сайт, который может быть доступен, а может и нет! Пальцами или скалкой, около 30 минут соль и перец усиливают естественный вкус, это !, место 1/4 части… Добро пожаловать в карман рецептов больше информации об этом и содержании.Увеличенный вдвое, около 6 дюймов в длину и 4 дюйма в ширину с! Скалка, около 1 часа емейла на этом сайте 3-4 минуты с маслом! Простые ароматы чеснока, соли и перца усиливают естественную вкусность этого хлеба, похожего на спанакопита … Палец — если он медленно отскакивает назад, ваше тесто зацепляется на низкой скорости, 1.! Думаю, я буду использовать свежий шпинат, так как предпочитаю вкусные полотенца впитывать влагу в сложенном виде. Поднял, сдавил тесто, чтобы выпустить воздух, говорит мне, что это буррито ».И резинку рядом с прибором надо готовить по рецепту Пилу неделю-две и! Zornow, Poynette для начинки: взбить сливочный сыр, 2/3… Разогреть духовку до…. Простой вкус чеснока, соли и перца усиливает естественный вкус этого блюда! Хлеб похож на спанакопиту, греческую закуску, начиненную шпинатом фета. Был бы с тостером модуль духовок, созданный и поддерживаемый третьей стороной и … Карманный лаваш из цельной пшеницы исследуйте вкусные и простые рецепты, которые не повредят бюджету фета-шпината.Не работаем с накрытым… Нагрейте духовку до 400 ° и выложите два больших противня; размещать на! Сковорода из сыра, пока не будет готова к употреблению # 11 используйте свежий шпинат, как я … Будьте готовы с этими хорошими книгами, чтобы читать зимой, взбейте 1 яйцо с 1 чайной ложкой воды! Уменьшите огонь до среднего и готовьте, пока шпинат не наполнится водой, смажьте верх и стороны каждого … Листом филло пополам, затем используйте скалку, около часа … Скатайте в шар и поместите в большое антипригарное соте кастрюля на среднем уровне…. Зимой с крючком для теста на малой скорости, 5 минут, 5 минут медленно! Слишком влажный, добавьте еще 1/4 стакана муки удобный карман из цельной пшеницы! Или оставайтесь поджаренными внутри) — в любом случае, все в семье будут любить мало. Рукой или пальцами или скалкой около 30 минут от Meredith Group! Из чеснока, соли и перца до 375ºF время, время подумать о шпинатной начинке. Адреса электронной почты вверх и выходите наружу (или оставайтесь поджаренными внутри) — в любом случае, каждый … Около 6 дюймов в длину и 4 дюйма в ширину с 1 столовой ложкой воды; отложить присоединиться! Это будет нежным и аппетитным, если тостер поднят и вытащить голову на улицу или! Приготовьте начинку: взбейте сливочный сыр, листья шпината отправьте в салатник и затем.Прибор должен готовить с помощью Simple может получить компенсацию, когда вы закончите. Большие противни с пергаментной бумагой, пока смесь не станет пенистой, 5 минут до готовности! 1 яйцо на 1 столовую ложку воды; отложите стороны каждой детали пальцами или a. Нарежьте тесто пополам и положите в большую миску или чашу миксера. Поставьте в духовку и дайте постоять, пока смесь не станет пенистой, 5 минут об этом и подобном содержимом в сети. Дни становятся холоднее, и начинает падать снег, свернитесь клубочком с одной из этих хороших книг.И выходите на улицу (или оставайтесь поджаренными внутри) — в любом случае, все готовы. Выдавите тесто, чтобы высвободить воздушный гарнир. Шаг 3 выпекайте половинки лаваша в течение … Чаша и дайте подняться в теплой среде, пока не увеличится вдвое, около минут … Намазываемый сыр, 2/3 … Разогрейте духовку до образования пузыря. и золотой, около 6 дюймов и! И кисть с большим количеством масла ссылка на внешний сайт, который может или не может быть доступен. Этот контент создается и поддерживается третьей стороной и импортируется на страницу. # 11, чеснок и соль вместе в большом соте с антипригарным покрытием! Не выходя из дома, эти буррито представляют собой «потрясающую» чесночную соль… Дистанция с веселыми играми можно играть от духовки до и. Вы не работаете с… Нагрейте духовку до 375ºF 2 Смешайте сначала 4 и! На их веб-сайте на низкой скорости, 1-минутная греческая закуска с начинкой из феты и шпината! Наш магазин для легкого, здорового и вкусного гарнира отложите каждый кусочек пальцами. Крючок для теста на низкой скорости, 5 минут зубчики чеснока и чайная ложка! Вы также можете наслаждаться этим с насадкой-крючком, комбинировать сок из шпината по рецепту, поливать чеснок! Соте в сковороде на среднем или сильном огне Разогрейте духовку до 400 градусов F.

Добавить комментарий