Плюсы и минусы лидерства: Плюсы и минусы лидер-маркетинга — Типография Клякса

Содержание

Плюсы и минусы лидер-маркетинга — Типография Клякса

Прошли те дни, когда маркетинг несет в себе рекламные объявления и наим копирайтера, чтобы сообщать о том, как велик ваш бренд. В технологически насыщенном возрасте, когда потребители более скептичны, чем когда-либо, традиционные рекламные стратегии просто больше не работают.
Именно поэтому многие предприниматели заинтересованы в новом значении интеллектуального лидерства. Если вы были посвящены последним тенденциям в области маркетинга за несколько лет, вы почти наверняка слышали этот термин по крайней мере несколько раз. Но интеллектуальное руководство больше, чем просто очередная причуда маркетинга. По сути дела, интеллектуальное руководство состоит в предоставлении подлинной ценности для своих клиентов даже без намека на саморекламу – не показывая им, что ты эксперт номер «один» в своей области.

 


Идея заключается в том, что люди в большей степени готовы инвестировать в вас, если они уверены в том, что вы действительно знаете свой материал.


Предлагается действия и запреты для тех, кто хочет реализовать интеллектуальное лидерство в свой маркетинговый план:


1. Показать, не говори.
Суть интеллектуального лидерства заключается в том, чтобы продемонстрировать свой опыт, а не просто говорить об этом. Ваш трофейный шкаф может быть впечатляющим, но очень важно показать, как вы заработали свои награды.


2. Обеспечьте, не снабжайте.
От спам-писем к схемам пирамиды нигерийских принцев, которым всегда необходимы, кажется, миллионы долларов, люди более скептически, чем когда-либо относятся к интернет-рекламе. Независимо от того, как по-мастерски вы пытаетесь скрыть рекламу, не стоит недооценивать способность широкой общественности читать между строк.


3. Глубина, не вширь.
Копать глубоко. Будучи идейным лидером не означает, что он знает все о каждом аспекте области. Речь идет о человеке-профессионале в вашей конкретной нише, которая может быть очень узкой.


4. Анализируйте, не думайте.
Вы можете думать, что вы знаете, чего хотят люди, но правда может вас удивить. Часто, предприниматели получают настолько много знаний в узких полях, что упускают из виду, что наши клиенты — а не наши коллеги — хотят знать. Обратите внимание на ваших клиентов. Обратите внимание на то, что они просят от ваших социальных каналов, и отвечайте на их вопросы.


5. Откройте диалог, а не монолог.
Подключение к своей области знаний может открыть новые возможности для совместной работы и помочь достигать рост аудитории. Кроме того, оно обеспечивает дополнительное доказательство, что вы в вашей области знаний.

Вопрос ко всем лидерам: а вы не «возможно-лидер»?

Заметка о лидерстве Пьера Касса, профессора по лидерству Московской школы управления СКОЛКОВО, написанная в соавторстве с Даницей Пург, профессоом и президентом Школы управления IEDC-Bled (Словения).

Возможно, однажды я смогу примириться с самим собой, –
Себастьян Бах

“Возможно” используется для обозначения допустимости или вероятности чего-либо, –


Кембриджский словарь

Иногда ничто не раздражает и не угнетает больше, чем работа под руководством непоследовательных и нерешительных лидеров. Прежде чем читать дальше, ответьте на следующие вопросы (только «да» или «нет»).

Вам приходилось работать с руководителями, которые:
1. Никогда не дают прямых ответов на ваши вопросы.
2. Редко одобряют предложенные вами варианты решений.
3. Высказывают различные мнения в течение короткого промежутка времени.
4. Колеблются и тянут резину.
5. Никогда не отстаивают свои идеи.
6. С трудом принимают решения.
7. Постоянно меняют точку зрения.
8. Стараются не принимать чью-либо сторону.
9. Прежде чем что-то предпринять, хотят быть уверены на 100 процентов.

10. Кажутся потерянными и нерешительными.

Если вы более 5 раз ответили утвердительно, то уже знаете, что собой представляет «возможно-лидер» и насколько сложно (а иногда и болезненно) работать в команде с таким человеком. Такие люди встречаются и, пребывая на руководящих должностях, могут стать причиной серьезных проблем. Их нерешительность обременительна для тех, кто предпочитает действовать быстро.

Характеристика «возможно-лидера»

“Беспорядок” — это слово, изобретенное для тех случаев, когда истинный порядок нам непонятен, –
Генри Миллер

Узнаете себя (или кого-то из знакомых) в следующем описании? Чистый и неподдельный «возможно-лидер»:
– Не боится тратить свое (драгоценное) время на раздумья.
– Столкнувшись со сложной ситуацией, способен предложить множество решений.
– Считает, что фактор времени следует использовать разумно.
– Очень терпелив с людьми.
– Умеет выслушать мнение окружающих.
– Стремится найти плюсы и минусы в различных вариантах действий.
– Чрезвычайно занят выяснением того, что правильно и истинно.
– Посвящает много времени анализу (а не поиску решений).
– Тянет резину (иногда нарочно).
– Охотно увязает в деталях.

Минусы «возможно-лидера»

Хорошо иметь множество вариантов, но бывает трудно сосредоточиться на одном,


когда не терпится перейти к следующему, –
Ричард Брэнсон

Неопределенность, которую создают «возможно-лидеры» благодаря своей нерешительности и медлительности, губительно сказывается на удовлетворенности работой и производительности сотрудников.

Мы усматриваем три основных недостатка в мировоззрении «возможно-лидера»:
– Пагубное воздействие на мотивацию сотрудников. Не зная, к чему склоняются лидеры, большинство членов команды занимают некую выжидательную позицию. Сталкиваясь с неопределенностью, они либо дистанцируются, либо начинают испытывать агрессию по отношению к лидеру.
– Вопрос авторитета. Многие подчиненные теряют веру в лидеров, если те впадают в ступор, сталкиваясь с необходимостью принимать жесткие решения. Они действительно теряют (и довольно быстро) уважение к лидеру и больше не верят тому, что он говорит.


– Проблемы для бизнеса: Из-за такого «плавающего» мировоззрения («может быть, так, а может быть эдак») время тратится впустую и упускаются хорошие возможности.

Плюсы «возможно-лидера»

Я неделями пребывал в состоянии замешательства, –
Альберт Эйнштейн

Анализируя мировоззрение и поведение «возможно-лидера», следует признать, что иногда его позиция не только оправданна, но и очень мудра. Например, ее вполне целесообразно применять в таких ситуациях:

– Еще не пришло время действовать: поспешные шаги могут оказаться ошибочными и повлечь за собой негативные последствия. В этом случае мудрые руководители действительно скажут: «Может быть, позже…».
– Лидер хочет дать членам команды шанс предложить свои идеи и принимать решения самостоятельно. Установка на «возможно» может таить в себе желание предоставить больше свободы подчиненным.
– В некоторых ситуациях участие лидера может иметь политические последствия. В это время нельзя спешить, нужно проверить варианты и выяснить, кто стоит за ними. Вполне разумный ход.

Как работать с «возможно-лидером»

Учить тому, как жить без уверенности и в то же время не быть парализованным нерешительностью, –
это, пожалуй, главное, что может сделать философия…
Бертран Рассел

Ниже приведены три основные рекомендации:

Рекомендация 1 Не делайте поспешных выводов о своих «возможно-лидерах». У их нерешительности и уклончивости могут быть веские основания. В некоторых случаях лидеры могут объяснить свою позицию.

Рекомендация 2 Глядя, как они топчутся на одном месте, анализируя и раздумывая, вы можете узнать кое-что о том, что ими движет (а также, возможно, что-нибудь о себе).

Рекомендация 3 Будьте терпеливы и… просто признайте, что в очень редких случаях они действуют исключительно правильно.

Минусы и последствия служения лидера-одиночки

«Джон, у нас проблема»…

Вы, будучи лидером, привыкли слышать такое. На пути тех, кто руководит, каждый день появляются испытания. Но однажды, когда я услышал эту реплику, у меня упало сердце. Я был молод и только что ушел из церкви города Хиллхем – это был мой первый пост лидера. В ту пору я двигался к новой возможности, отчасти это было из-за того, что я верил: община в Хиллхеме была в отличной форме, чтобы продолжать расти  и служить без меня.

А сейчас мне звонил один из самых надежных друзей той церкви, и сказал, что дела далеко не так хороши, как казалось.

«Все разваливается, – ответил друг, – Посещаемость упала, моральный дух тоже. Джон, что не так?»

Я не знал, что ему ответить. Полгода этот вопрос был белым пятном для меня.

Я ломал голову над ним. Он уже снился мне, я снова и снова прокручивал его в уме, пока, в конце концов, не осознал причину проблемы: это был я.

Недавно я опубликовал 5 уроков, которые усвоил, когда стал лидером. Те принципы я узнал, когда одерживал победу, а сейчас хочу поделиться принципами, которые узнал во время поражений. Как ни крути, не годится автору книги «Как превратить неудачи в ступени к успеху» скрывать свои ошибки!

Когда я понял, что три года стараний Маргарет и моих трудов так быстро сошли на нет, это шокировало меня.

Да, мне удалось стать лидером в Хиллхеме и выполнить служение, но я был лидером-одиночкой! В чем была моя ошибка? Я не смог воспитать других лидеров и поделиться с ними своим лидерским видением. Это нанесло вред общине. Из-за того, что я не развивал других лидеров, церковь вернулась практически в то состояние, в котором была до моего прихода.

Что я делал неправильно? После долгой внутренней борьбы, я осознал, что не видел ограничения и недостатки стиля руководства лидера-одиночки.

Граница, где кончается видение 

Мы с Маргарет усердно трудились, заботясь о росте хиллхемской церкви. Она руководила молодежным служением, служила общине, участвовала в специальных проектах, принимала гостей. Я читал проповеди, посещал членов конгрегации, привлекал новичков к участию в служении, разрабатывал программы и решал проблемы. У нас было видение, какой может стать церковь, и мы усердно работали над его воплощением. Людям нравились наши старания, они радовались этому и трудились с нами.

Но работая плечом к плечу с людьми, я никогда не делился с ними видением. Это было мое, а не наше видение. Это очень распространенная проблема среди лидеров. Будучи руководителями, мы попадаем в ловушку, не замечая, что мы можем видеть, как мы можем думать, что должно быть, из-за чего порой не привлекаем остальных к участию. Когда лидер не делится с другими видением, «присваивает» его себе, оно, конечно же, остается с ним.

Таким образом, куда идет этот лидер, туда следует и видение. Если тот, кто управляет, допускает серьезную ошибку или губит себя, или – как в моем случае, – продвигается к новой возможности, видение остается с ним. Для того чтобы видение не кануло в небытие, а продолжало жить, после своего ухода руководитель должен поделиться видением с командой.

Граница, где кончается влияние

Когда я служил в Хиллхеме, я ездил по пыльным фермерским полям на стареньком, видавшем виды «Фольксвагене Жуке». Всякий раз, когда кто-то видел его, он знал: пастор Джон приглашает людей в свою церковь. Время шло, церковь росла. Люди шли просто посмотреть, чем мы занимаемся. Лидеры из других церквей звонили мне, спрашивая, все ли у нас в порядке. Я усердно трудился, стараясь расширить влияние на общину. Три года все шло как по маслу.

А когда я оставил церковь, мое влияние ушло вместе со мной.

Если вы не станете наставником, ваши видение и лидерское влияние останутся с вами. Если бы я, пока был в Хиллхеме, выбрал хотя бы одного человека, чтобы тот наставлял и поднимал других, то влияние этого человека продолжало бы свое дело и после моего отъезда!

Вот каким был просчет – я не поднял ни одного лидера, который бы начал воспитывать других лидеров! Речь о том, что руководитель-одиночка своим стилем управления создает ограничения себе самому! Зачем прибавлять, когда можно (и выгодней) умножать? Когда влияние умножается, оно достигает своего максимума!

Граница, где кончается порыв 

Теперь, когда у вас сложилось представление об излагаемой теме, я затрону еще одну область, где ограничения стиля руководства «лидер-одиночка» приносят существенные изменения – порыв. В книге «21 неопровержимый закон лидерства» я написал о том, почему порыв является лучшим другом лидера. Это абсолютная правда. Пока я был в Хиллхеме, у нас с этим было все просто отлично. В первое воскресенье на мою проповедь пришло 3 человека; вскоре на литургию собиралось уже 300 прихожан.

Когда мы оставили общину, чтобы заняться новым, вскоре от порыва ничего не осталось. То, что мы так усердно старались строить, постепенно, за несколько месяцев, улетучилось, а все из-за того, что мы не готовили людей, которые бы имели импульс к движению вперед.

К счастью, для меня и для Хиллхема все обошлось без непоправимых последствий. Постепенно община вошла в ритм. Урок, который я получил, помог мне развить одно из основных моих убеждений о лидерстве: лидеры должны поднимать других лидеров, которые будут… поднимать новых лидеров. Я руководствуюсь принципом умножения, он помогает мне расти и поднимать лидеров, потому что я хочу, чтобы моим наследием стало воспитание лидеров. Я хочу поднимать сильных лидеров, которые станут носителями этого видения, влияния и порыва. Особенно я рад нашему последнему начинанию изменить лидеров, которые изменят страны, и, благодаря им, изменится мир.

Я благодарен за все уроки, полученные в Хиллхеме, – и за победы и за поражения. Я начинал как лидер-одиночка, но благодаря Хиллхему научился тому, как важно не оставаться таким.

Если вы в своем лидерстве держитесь направления «театр одного актера», пожалуйста, сделайте выводы из того, что пришлось пережить мне. Поднимая тех, кто станет лидером, и, в свою очередь, воспитывая новых лидеров, вы в своей организации создадите и поддержите динамический рост, влияние и порыв. Благодаря этому у вас и тех, кто рядом, дела пойдут на лад!

Автор — Джон Максвелл / Перевод Владимира Михайленко / cnl.news

Последнее пожертвование: 23.03. Спасибо!

Какой должна быть правильная пропорция ролей «лидеры – подчиненные»

Александр Смирнов

Лидерство – наверное, одна из самых изучаемых тем в современном менеджменте. Однако сколько различные гуру ни исследовали феномен лидерства, до сих пор нет конкретного решения – как стать лидером, стоит ли им становиться, каким лучше лидером быть и какие плюсы и минусы лидерство приносит для личности и компании.

Многочисленные исследования только запутывают исследователей. Выявить «ген лидерства», описать его – до сих пор никому не удалось. Концепции лидерства часто получаются весьма сложными, а чем сложнее концепция, тем меньше шансов применить ее в реальной жизни. Моя концепция типов лидерства максимально проста, описывает только одну из сторон проявления лидерских качеств и преследует совершенно определенные цели – повышение

эффективности команд во время работы над проектом или во время мозгового штурма. По этой теме написано тысячи трудов, возможно, кто-то из авторов предлагает подобные идеи, однако среди изученных мною трудов похожая концепция не встречалась.

Типы лидеров

Итак, я различаю следующие типы лидеров:

1) «No-leader» – типичный подчиненный, последователь, который вряд ли когда-то станет лидером. Это достаточно часто встречающийся тип, но имеет свою ценность, так как «нелидеры» составляют большую часть любой команды и являются, по сути, основной рабочей силой. Если бы собрались одни лидеры, работать некому – все будут лидировать. Такой типаж часто малообщителен, старается быть незаметным либо выбрать себе откровенно ведомую роль, например, эксперта в узкой области или ответственного за записывание идей, за оформление презентации. Иногда пытается избежать работы в команде, дистанцируясь различными способами от группы. Откровенно избегает лидерства.

2) «Potential-leader» – пока с задатками лидера (но может стать им в будущем). Для команды такой участник также чрезвычайно полезен, однако иногда приходится применять некоторые техники, чтобы своими попытками стать лидером этот член команды не мешал остальным. Сам он не станет вызываться на роль лидера, но втайне мечтает, чтобы его назначили, хотя и думает об этой возможности с некоторой опаской. Очень похож на первый типаж, но с большим вовлечением в работу группы и робкими попытками проявить себя. Проявляет некоторый интерес к лидерству, к работе в команде, старается быть полезным.

3) «Low-leader». Особенность данного типа – гибкость, которая проявляется на бессознательном уровне. То есть, если в группе, куда он попал, нет ни одного лидера, он берет на себя «бремя» и ведет команду к цели. Однако если в группе имеется другой лидер, он без малейшего смущения становится подчиненным. Такой типаж также полезен, так как он чрезвычайно мобилен и может вести себя по-разному в различных группах. Обычно не предлагает активно себя на роль лидера. Может сообщить о своей возможности участия в обсуждении, однако сам на роль лидера не выдвигается. Убедившись, что на роль лидера претендентов нет, фактически начинает исполнять эту роль, но достаточно неуверенно, не акцентируя на этом внимания. Если в команде находится другой лидер, быстро уступает ему место, даже с некоторым облегчением, однако остается активным участником команды в роли подчиненного. Может лидировать в каком-то отдельном процессе.

4) «Middle-leader». Это единственный тип, который является для группы разрушительным, и за которым нужно следить с особым вниманием. Особенность данного типа – он хочет быть лидером всегда, в любой ситуации, при любых обстоятельствах. Если в группе такой лидер является единственным, особых проблем не возникает, главное, чтобы никто не пытался оспорить его роль. Однако если таких middle-лидеров больше одного – большая вероятность, что команда будет работать неэффективно. Никто не захочет уступить первенство, и вместо того, чтобы работать по поставленной задаче, вся группа будет вовлечена в противостояние middle-лидеров. Эффективность такой команды будет чрезвычайно низкой, а в отдельных случаях она стремится к нулю.

С самого начала старается захватить лидерские позиции. Много и громко говорит, пытается сразу задать ход обсуждения, активно высказывает свою точку зрения, позиционируя ее как единственно верную. Охотно вызывается на роль презентатора. Не склонен к длительным обсуждениям, демократии, голосованиям. Может один выполнить большую часть работы всей группы. Если обнаруживается другой middle-лидер, с ним может начаться конфликт по различным вопросам, начиная от идей и регламента работы, до результатов работы команды. Не может отказаться от лидерства, даже если получит прямую просьбу об этом.

5) «High-leader». Может оценить группу на предмет наличия лидеров в ней, и в зависимости от обстоятельств быть в ней лидером или подчиненным. Проведя анализ группы и выявив все типажи, high-лидер может трансформировать группу, распределить роли, однако роль лидера он может уступить другому участнику, если это будет эффективней. В таком случае high-лидер может взять себе роль эксперта по направлению, либо записывать результаты, либо следить за временем. High-лидер делает это сознательно, ставя интересы группы выше своих. Может назначить лидером «потенциала», чтобы дать ему возможность проявить себя.

Не спешит захватывать лидерство, сначала внимательно оценивает ситуацию, обстановку в команде. После анализа предлагает возможные варианты взаимодействия. Нацелен на достижение максимальной эффективности работы команды. Выдвигает предложения по регламенту, по оформлению результатов. Может предложить изменения в структуре команды или технологии работы. Даже если high-лидеров несколько, это не мешает процессу работы, поскольку кто-то может стать лидером команды, остальные – подчиненными. Не предлагает себя в качестве презентатора, но легко соглашается, если его попросить об этом.

Формирование команды

Если учесть особенности лидеров и повлиять на процесс формирования команд, эффективность группы можно повысить. Любой лидер будет хорошо работать, если он – единственный. Однако такая ситуация достаточно редкая, более того, мне приходилось иметь дело с группами, состоящими из пяти-семи, а иногда даже более 10 участников, и каждый считал себя «ведущим». Рассмотрим на примере, как можно управлять эффективностью групп. Предположим, у нас имеются три группы. При распределении оказалось, что в одной группе нет ни одного лидера, во второй группе – три middle-лидера, в третьей – один low-лидер и high-лидер. При таком распределении эффективность первой группы, скорее всего, будет низкой, второй группы – также низкой, так как эти трое потратят все время на споры и выяснения. В третьей группе эффективность будет высокой, так как low-лидер легко уступит роль high-лидеру. Получается, что эффективность трех команд в сумме – всего 1/3 от максимальной.

Что будет, если перераспределить «middle-ов» равномерно по всем трем группам? В первой группе middle-лидер автоматически достигает своей цели, так как он – один такой, никто не угрожает его позициям, команда начинает достаточно эффективно работать. Во второй группе происходит то же самое. В третьей группе фактически оказываются три лидера разных уровней, но это также приведет группу к эффективной работе: low-лидер сразу признает силу middle-лидера, и не будет претендовать на эту роль, а high-лидер, определив расстановку сил, отдает «бразды правления», заботясь об общей эффективности группы, а сам выступит в роли эксперта, например. Совершенно непринципиально, в какой группе окажутся low-лидер и high-лидер – оба они, один бессознательно, второй – сознательно, выберут верные позиции в зависимости от ситуации. Два или больше middle-лидера в любом случае снижают эффективность группы. Также эффективность группы падает, если в ней отсутствуют участники типов №1 и №2, либо их количество невелико – в этом случае оказывается, что «работать некому». Таким образом, задача формирования эффективных команд значительно упрощается. Нужно всего лишь не допустить наличия в одной группе более одного middle-лидера! Таким простым способом уже значительно повышается эффективность команды.

Второй шаг – равномерно распределить high-лидеров, по одному на группу, чтобы они смогли принести максимальный вклад. И соответственно, поддерживать достаточное количество «нелидеров» (тип 1 и 2) в каждой ячейке.

Хорошая команда – это один лидер любого типа + подчиненные. Следует избегать следующих сочетаний:

  • более одного мидл-лидера в команде,
  • команда без лидеров вообще,
  • команда без подчиненных (одни лидеры),
  • слишком много хай-лидеров в одной группе (нерационально).

Алгоритм оптимизации команды

Итого, следует достаточно простой алгоритм повышения эффективности работы групп:

1. Сделать классификацию типажей.

2. Выявить мидл-лидеров и распределить их по группам – по одному.

3. Выявить группы, где отсутствуют лидеры, и перевести в нее одного лидера из другой.

4. Равномерно распределить лидеров остальных типов по группам.

Естественно, не все пункты обязательны для исполнения. Положительные перемены наблюдаются уже после выполнения второго пункта. Таким образом, если учитывать особенности лидеров в соответствии с вышеприведенными типами, можно максимально эффективно сформировать команду, перераспределив участников.

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ СИТУАТИВНОГО ЛИДЕРСТВА — ЭКОНОМИКА

Теория ситуационного лидерства побуждает лидеров адаптировать свой стиль лидерства в зависимости от сложности задачи и зрелости члена команды. Отношения играют ключевую роль. В модели ситуационного ли

Теория ситуационного лидерства побуждает лидеров адаптировать свой стиль лидерства в зависимости от сложности задачи и зрелости члена команды. Отношения играют ключевую роль. В модели ситуационного лидерства Херси-Бланшара «зрелость» относится к психологической и профессиональной зрелости при допущении, что уровень профессиональных навыков соответствует психологической зрелости. Этот принцип вызвал некоторые дискуссии о плюсах и минусах ситуативного лидерства.

Характеристики ситуативного лидерства

Херси и Бланшар отстаивают четыре стиля лидерства: определение / направление, убеждение / руководство, участие / руководство и делегирование / наблюдение. Эти стили представляют собой снижение уровня командования лидера и усиление внимания к отношениям между лидером и подчиненным. Процесс начинается с того, что основное внимание уделяется действию подготовки, затем руководства, совместного принятия решений и предоставления подчиненным возможности создавать решения проблем, выявленных лидером. Лидеры переходят от одного стиля к другому в зависимости от ситуации, задач и зрелости подчиненного.

Положительные аспекты ситуационного лидерства

Преимущество ситуационного лидерства — простота использования и простота. Этот метод признает необходимость гибкости руководства и важность сотрудников как определяющего фактора поведения лидера. Он также имеет интуитивное обращение.

Недостатки ситуативного лидерства

Модель ситуативного лидерства находится под влиянием американской культуры, которая игнорирует способы коммуникации других культур и ставит во главу угла такие ценности, как индивидуализм и семья. Эта модель также может игнорировать различия между женщинами-менеджерами, которые обычно имеют доброжелательный стиль, и мужчинами-менеджерами, которые полагаются на стиль управления, ориентированный на конкретные задачи. Ситуационное лидерство может побудить лидеров сместить фокус с долгосрочных стратегий, символов, структуры или политики. Критики ситуативного лидерства указывают на сложность определения и количественной оценки зрелости, кто должен ее оценивать, и склонность предполагать, что профессиональная зрелость соответствует эмоциональной зрелости. Херси и Бланшар определяют профессиональную зрелость как «способность брать на себя ответственность», но они не предоставляют убедительного источника в поддержку этого определения. Эта модель фокусируется на зрелости сотрудников как на ключевой детерминанте сосредоточенности лидера на задачах, выходящих за рамки отношений. Эта точка зрения находится в противоречии с другими моделями лидерства, которые включают в себя многочисленные ситуационные факторы как детерминанты различного поведения лидера, такие как поддержка и руководство, участие и сосредоточенность на результатах сотрудников. В других моделях ситуационные факторы включают отношения между лидерами и их подчиненными, влияние должности и структуру задачи. Модель Херси-Бланшара также игнорирует межличностные отношения в рабочих группах, которые могут отрицательно сказаться на производительности.

Современная теория лидерства

В глобализированном мире, где скорость изменений увеличивается, модели лидерства продолжают развиваться в направлении создания командных стилей, расширения прав и возможностей сотрудников и непрерывного обучения. Отношения между руководителями и сотрудниками продолжают играть важную роль в эффективности и результатах проделанной работы. Помимо отношений, задач и результатов, темами для обсуждения эффективного лидерства стали другие факторы, такие как ответственное и этичное использование власти.

Невероятные плюсы, неизбежные минусы — Магистерская программа «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Многие лидеры, которых мы видим сегодня, напоминают тип личности, который Зигмунд Фрейд называл нарциссическим. «Люди этого типа производят на других впечатление «личностей»»,  говорил он, описывая один из психологических типов, попадающий в пределы нормы. «Они особенно пригодны служить опорой другим, брать на себя роль лидеров, давать новые импульсы культурному развитию или наносить ущерб существующему.»
На протяжении истории нарциссы появлялись, чтобы вдохновлять людей и строить будущее. Когда военные, религиозные и политические арены доминировали в обществе, такие фигуры как Наполеон Бонапарт, Махатма Ганди, и Франклин Делано Рузвельт определяли общественную повестку дня. Но время от времени, когда бизнес становился движущей силой социальных изменений, он также генерировал свою долю нарциссических лидеров. Так было в начале этого века, когда такие люди, как Эндрю Карнеги, Джон Д. Рокфеллер, Томас Эдисон и Генри Форд использовали новые технологии и реструктуризировали американскую промышленность. И я думаю, что это верно снова сегодня.
Но Фрейд увидел, что есть и темная сторона нарциссизма. Нарциссы, он отметил, эмоционально изолированы и очень недоверчивы. Предполагаемые угрозы могут вызывать у них ярость. Достижения могут кормить чувство их грандиозности.
Тем не менее, как считает Майкл Маккоби, нарциссизм может быть чрезвычайно полезным, даже необходимым. Фрейд изменил свое мнение о нарциссизме со временем и признал, что все мы несколько нарциссичны. Позднее психоаналитик Хайнц Кохут, основываясь на работах Фрейда, разработал методы лечения нарциссизма. Конечно, только профессиональный клиницист обучен определять, является конкретный случай нарциссизма нормальным или патологическим. 
В чем различие между продуктивным и непродуктивным нарциссизмом?
Такие лидеры, как Джек Уэлч или Джордж Сорос являются примерами продуктивных нарциссов. Это одаренные и творческие стратеги, которые видят общую картину и находят смысл в рискованном деле изменения мира, оставляя после себя наследие. Действительно, одна из причин, по которой мы рассчитываем на продуктивных нарциссов во времена перемен, заключается в том, что они обладают дерзостью протолкнуть те массивные преобразования, которые общество периодически предпринимает. Продуктивные нарциссы – это не только любители риска, желающие сделать свое дело, но и обаятельные ораторы, которые могут заставить массы обратиться в новую веру. Опасность заключается в том, что нарциссизм может обернуться непродуктивным, когда из-за недостатка самопознания и сдерживающих якорей, нарциссы превращаются в нереалистичных мечтателей. Они лелеют грандиозные планы и питают иллюзии, что только обстоятельства или враги помешали их успеху на сей раз. Эта тенденция к грандиозности и недоверию – ахиллесова пята нарциссизма. Из-за этого даже самые блестящие из нарциссов могут попасть под подозрение в излишней самововлеченности, непредсказуемости и — в крайних случаях — паранойе. Легко понять, почему нарциссическое лидерство не всегда означает успешное. Рассмотрим случай Пера Гилленхаммера из Volvo. У него была мечта, которая понравилась широкой мировой аудитории. У него был план переустроить индустриальное рабочее место, отменив бесчеловечность сборочной линии, карикатуру на которую показал еще Чарли Чаплин в «Современных временах». Его дико популярное видение призывало к командной сборке мастерами. Рекламные модельные заводы были построены и показаны прессе к огромному международному успеху. Но его успех в продвижении этих драматических изменений также посеял семена для его падения. Гилленхаммер начал чувствовать, что он может игнорировать запросы своих оперативных подразделений. Он гонялся за рискованными и дорогими новыми сделками, которые он освещал по телевидению и в прессе. С одной стороны, вы можете решить, что падение Гилленхаммера было обусловлено его неверной стратегией. Но это также могло стать результатом его нарциссической личности. Его завышенная оценка себя навела его на мысль, что другие хотят, чтобы он был царем мультинационального предприятия. В свою очередь, эти фантазии привели его к слиянию с Renault, которое было чрезвычайно непопулярно у шведских сотрудников. Поскольку Гилленхаммер был глух к жалобам на Renault, шведские менеджеры были вынуждены отнести дело в суд и придать гласности. В конце концов, акционеры агрессивно отвергли план Гилленхаммера, не оставляя ему иного выбора, кроме как уйти в отставку


Три основных типа личности в бизнесе

В то время как Фрейд понимал, что существует почти бесконечное разнообразие личностей, он выделил три основных типа: эротический (чувственный), навязчивый (педантичный) и нарциссический. 
У большинства из нас есть элементы всех трех. Мы все, например, несколько нарциссичны. Если бы это было не так, мы не смогли бы выжить или отстоять свои потребности. Вопрос в том, что одна из динамических тенденций обычно доминирует над другими, из-за чего каждый из нас по-разному реагируют на успехи и неудачи. Определение Фрейда этих трех типов личности менялось со временем.
Говоря об эротическом типе личности, он, как правило, не имел в виду сексуальную личность, а ту, для которой любить и, прежде всего, быть любимым является основным. Такой тип человека зависит от тех, кто, как ему кажется, может их разлюбить. Многие эротики являются учителями, медсестрами и социальными работниками. В самом продуктивном состоянии, они занимаются развитием молодых, расширением возможностей и помощью на работе. Как менеджеры, они заботливы, подбадривают подчиненных, но они избегают конфликтов и делают людей зависимыми от себя. Они, по Фрейду, внешне направленные люди.
Навязчивые, напротив, являются «внутренне направленными». Они полагаются сами на себя и очень сознательны. Они создают и поддерживают порядок и из них получаются наиболее эффективные исполнительные менеджеры. Они постоянно ищут пути научить людей слушать лучше, разрешать конфликты, и найти возможности обоюдной выгоды. Они покупают книги по самосовершенствованию, такие как «7 навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови. Навязчивыми также правит строгое Сверх-Я, они любят фокусироваться на постоянном улучшении в работе, потому что это вписывается в их чувство морального совершенствования. Как предприниматели, навязчивые начинают бизнес, который выражает их ценности, но у них нет видения, дерзости и обаяния, которое требуется, чтобы превратить хорошую идею в великую. Лучшие из навязчивых устанавливают высокие стандарты и коммуницируют чрезвычайно эффективно. Они удостоверятся, что инструкции соблюдены и расходы не вышли за пределы бюджета. Наиболее продуктивные из них являются великими наставниками и командными игроками. Непродуктивные и отказывающиеся сотрудничать становятся узкими специалистами и ригидными бюрократами.
Нарциссы, третий тип, независимы и их трудно впечатлить. Они являются инноваторами, движимыми в бизнесе желанием власти и славы. Продуктивные нарциссы являются экспертами в своих отраслях, но они идут дальше этого. Они также задают критические вопросы. Они хотят узнать все обо всем, что влияет на компанию и ее продукцию. В отличие от эротиков, они хотят, чтобы ими восхищались, а не любили. И в отличие от навязчивых, их не беспокоит наказывающее Сверх-Я, поэтому они могут быть очень агрессивными в достижении своих целей. Из всех трех типов, нарциссы рискуют больше всех изолировать себя в момент успеха. Из-за своей независимости и агрессивности, они постоянно ищут врагов, иногда деградируя в паранойю под влиянием чрезмерного стресса.

К списку статей по Коучингу и бизнес-консультированию
К списку статей по Клинической парадигме менеджмента
К списку статей по Истории и теории психоанализа
К списку статей А. В. Россохина в журнале «Psychologies»

их преимущества и недостатки – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК: 005.32

Польщикова Е. А.

студентка 1 курса, направление подготовки «Менеджмент» «Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»

Научный руководитель: Одаренко Т. Е.

к.э.н., доцент

«Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского»

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ: ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА

И НЕДОСТАТКИ

В статье рассматриваются разные стили управления в менеджменте. Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления организации, в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие. Выделены преимущества и недостатки перечисленных стилей управления. Доказана связь руководства и лидерства. Сделан вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации.

Ключевые слова: стили, управление, менеджмент, преимущества, недостатки, лидерство, руководство, выбор.

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Актуальность данной темы исследования обусловлена сложностью выбора наиболее подходящих стилей управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие.

Исследованием данной темы занимались такие ученые как: Кузнецов И. Н., Морозов В. А., Павлов В. П. и др. [1-3].

Целью данной работы является изучение наиболее важных стилей управления, их преимущества и недостатки, определение оптимального для организации.

Стиль руководства — индивидуальный способ поведения, направленный на оказание влияния на подчиненных и побуждение их к достижению целей организации.

Существуют основные стили управления:

1) авторитарный стиль.

2) демократический стиль.

3) либеральный стиль.

Авторитарный стиль управления является диктаторским стилем. Он обусловлен тем, что руководитель при таком стиле ведет себя жестко и ориентируется исключительно на собственные знания, интересы и цели. Авторитарный менеджер не советуется с коллегами или подчиненными, занимает четкие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и

путей их достижения. К минусам данного стиля причисляют то, что он подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, а также ведет к текучести кадров.

Преимущества:

— точность отдаваемых указов,

— значительный темп выполнения,

— никак не потребует крупных экономических расходов.

— создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных

целей;

— в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

— в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

— способствует сплочению коллектива «против начальства».

Недостатки:

— недостаток мотивации работников,

— нет работы над созданием благоприятного климата.

— в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются.

— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда;

— невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

— значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя.

Демократический (коллегиальный) стиль. Является наиболее продуктивным, так как

основан на сочетании принципа единоначалия с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений и управления организацией, тем самым обеспечивает большую вероятность верных решений. Менеджер-демократ, конечно же, принимает решения самостоятельно, но предварительно устраивает совет, на котором принимаются инициативные предложения от подчиненных, и вносятся корректировки. Демократический стиль управления выполним только, если менеджер будет тонко чувствовать психологию людей и учитывать социально-психологические особенности коллектива. Такой стиль поощряет творческую активность подчиненных, создавая здоровую рабочую обстановку и атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Преимущества:

— психологическое мотивирование работы,

— создание хороших условий для работы,

— перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой».

— естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.

— стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

— дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы.

— включает психологические механизмы трудовой мотивации;

Недостатки:

— демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

— требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Либеральный (несмешивающийся) стиль — это самый нейтральный стиль руководства, характеризуется тем, что менеджер ставит проблему перед подчиненными, и для них создает определенные рабочие условия, задает границы решения, а сам отходит на

второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Данный стиль отличается тем, что руководитель — либерал мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен и очень осторожен, поэтому он обязан умело владеть принципом делегирования полномочий, создавать и сохранять хорошие отношения с подчиненными, уметь ставить задачи и определять основные направления деятельности.

Преимущества:

— замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе.

— лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатки:

— такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом.

— либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Любому определенному руководителю не присущ лишь какой-либо один стиль управления. В связи с различными ситуациями используют разнообразные стили: 1. Автократичный — уместен при наличии двух условий:

— того требует производственная ситуация;

— персонал охотно и добровольно соглашается на авторитарные методы.

2. Демократический стиль применим не при всех условиях, как правило, срабатывает при следующих условиях:

— при стабильном, устоявшемся коллективе;

— при высокой квалификации работников;

— при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного;

— при неэкстремальных производственных условиях и др.

Выводы: исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и качеством работы, исходя из этого, можно сделать вывод, что самый результативный стиль управления можно считать тот, при котором управляющий ориентирован на доброкачественную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Руководитель в своей практической деятельности не должен использовать один устоявшийся стиль руководства, он должен мыслить творчески, более широко, чем предписывается.

Руководство и лидерство является искусством. Это доказывается тем, что лучшим руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от ситуации. Для того, чтобы управление в организации было продуктивным, а труд производителен, руководителю необходимо относиться к подчиненным по-человечески, с уважением, больше внимания уделять преданности подчиненных фирме и способностям решать проблемы.

Постоянные перемены, различные обстоятельства, свойственные каждой организации, заставляют руководителей постоянно изменять стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. Применяя пересмотренные в этом труде модели, какие исследовались разными учеными, управляющий может в определенных условиях рассмотреть, выбрать и дать оценку итогам с применением этой либо другой манеры управления. С подбором манеры управления зависит не только лишь престиж управляющего и результативность его деятельности, а и обстановка в коллективе и отношения среди подчиненных и управляющих.

Из выше перечисленного, можно сделать вывод о степени важности правильного выбора стиля руководства в той или иной ситуации. Неверное действие управляющего способно ослабить ситуацию в компании, помешать выполнению поставленной проблемы, сделать невозможность создания сплоченного профессионального коллектива.

Литература

1. Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель : учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. — М. :Дашков и К, 2012. — 596 с.

2. Морозов, В. А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. — 2015. — № 7. — С. 36-12.

3. Павлов, В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте/ В. П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17-20.

Каковы преимущества и недостатки лидерства в компании или бизнесе? | Малый бизнес

Грегори Хэмел Обновлено 29 октября 2018 г.

Малый бизнес часто начинается с индивидуального предпринимательства, когда один предприниматель контролирует все аспекты бизнеса. Хотя запуск одиночной операции может быть трудным, это также упрощает задачу: владельцу не нужно беспокоиться о руководстве или управлении сотрудниками. Индивидуальное предпринимательство также позволяет предпринимателям сосредоточиться на задачах, непосредственно связанных с бизнесом, без необходимости иметь дело с администрацией.Однако по мере роста малого бизнеса владельцы могут в конечном итоге нанимать работников для помощи с увеличивающейся рабочей нагрузкой. На этом этапе владельцы бизнеса должны стать лидерами. Они также должны понимать плюсы и минусы лидерства, что означает знать ограничения лидерства и действовать с учетом этих ограничений.

Недостаток: отнимает время от выполнения задач

Одним из ограничений руководства является то, что обеспечение ваших сотрудников ресурсами и обучением, в которых они нуждаются, не является продуктивной деятельностью.Несмотря на то, что время, проводимое за руководством и инструктажем работников, необходимо для обеспечения того, чтобы они хорошо выполняли свои обязанности, менеджеры на самом деле не производят товары или услуги, действуя в качестве лидеров. Предприниматель, который нанимает несколько сотрудников, может обнаружить, что время, которое он тратит на выполнение задач руководства, сокращает время, которое он тратит на общение с клиентами и продажи. В некоторых случаях владельцы бизнеса справляются с этим ограничением лидерства, нанимая администраторов для выполнения некоторых из этих задач.Однако недостатком является то, что высококвалифицированные администраторы обходятся дорого, что может сказаться на бюджете компании.

Недостаток: способствует столкновению личностей

Когда вы думаете о плюсах и минусах лидерства, первое место в списке занимает тот факт, что лидеры и подчиненные не всегда могут сходиться во взглядах. Это один из плюсов и минусов лидера, которого нельзя избежать, потому что на вашем рабочем месте разные личности, которые не всегда будут согласованы.Фактически, некоторые предприятия процветают в конфликте из-за хороших идей, которые могут исходить из противоречивых точек зрения, но проблема большинства компаний заключается в том, что работники могут чувствовать, что они не могут общаться со своими лидерами, и может развиться менталитет «мы против них». . Разногласия между руководителями и сотрудниками могут привести к спорам, которые тратят время и снижают производительность. Менеджеры должны обладать отличными навыками работы с людьми и уметь адаптировать свой стиль руководства к личностям разных сотрудников.

Преимущество: ведет к увеличению производительности

Одно из преимуществ лидерства состоит в том, что если лидеры могут эффективно делегировать задачи, они могут помочь повысить производительность труда. Хорошие менеджеры способны определять сильные и слабые стороны разных сотрудников и соответственно делегировать работу. Эффективное разделение труда может привести к увеличению объема работы, что в конечном итоге приведет к увеличению продаж и прибыли. С другой стороны, неэффективное руководство может снизить производительность.Например, если менеджер решает выполнять простые задачи и делегирует сложные задачи сотрудникам, это может привести к неоптимальной производительности. Однако руководитель, который понимает, как распределять рабочие задачи с учетом навыков и талантов каждого сотрудника, часто обнаруживает, что сотрудники выполняют эти задачи более эффективно.

Преимущество: повышает моральный дух сотрудников

Однако преимущества лидерства заключаются не только в производительности, поскольку разумное руководство может также улучшить моральный дух сотрудников и сделать их более лояльными к компании. Лояльные сотрудники доверяют своим менеджерам и могут быть готовы работать усерднее и оставаться в компании в тяжелые времена. Наем и обучение новых сотрудников могут быть дорогостоящими, поэтому повышение морального духа за счет хорошего руководства может повлиять на чистую прибыль. Хороший моральный дух — одно из самых больших преимуществ лидерства, потому что оно способствует развитию чувства сопричастности и лояльности среди сотрудников.

Плюсы и минусы стилей лидерства

Когда у вас появляется новый начальник, важно быстро изучить его или ее стиль руководства.Когда вы становитесь новым начальником, вашей команде важно понимать ваш стиль руководства. Также важно, чтобы вы знали каждого члена команды, каковы их сильные стороны и как их стиль руководства дополняет ваш собственный.


«Лидерство — это способность воплощать мечты в реальность». –Уоррен Беннис

Каждый год я читаю биографии великих лидеров. Мне нравится распределять их по категориям и угадывать их предпочтительный стиль.Я также записываю характеристики, которыми я восхищаюсь в каждом человеке, чтобы подчеркнуть в подсознании то, чему я хотел бы подражать.

Как и следовало ожидать, у каждого стиля есть свои плюсы и минусы. Я помню, как проходил этот тест и нашел одного лидера, контролирующего каждую мелочь. Она взяла на себя ответственность, и это был ее путь, и точка. Для обсуждения не было места. «Это тот человек, на которого я никогда не смогу работать», — подумал я. Но когда разразился кризис, угадайте, к кому мы обратились? Мы знали, что она быстро добьется результатов.Не было времени на построение отношений. Нам нужен был кто-то, кто мог быстро двигать иглу.

Именно тогда я понял, что ни один стиль не идеален. У каждого из нас есть навыки и стили, которые нужны именно для правильной ситуации.

Сопоставить эту ситуацию с нашими навыками — непростая задача, но когда это случается, каждый видит максимальную производительность.

Когда я наткнулся на инфографику ниже, я подумал, что это основательный обзор различных стилей лидерства, а также плюсов и минусов каждого из них.

Какой стиль вы предпочитаете?


«Лидерство определяется результатами, а не атрибутами». –Питер Друкер

Если вы хотите узнать, к какому типу лидеров вы относитесь, пройдите нашу викторину, нажав здесь.


«Лидерство не всегда прибегает к компромиссам». –Вудроу Вильсон

«Если люди верят в себя, просто удивительно, чего они могут достичь.”- Сэм Уолтон

«Лидерство раскрывает потенциал людей, чтобы стать лучше». –Билл Брэдли

«Командовать — значит служить, ни больше, ни меньше». –Андр Мальро


«Люди покупаются на лидера, прежде чем покупаются на видение». –Джон Максвелл

Инфографика предоставлена ​​Webpagefx.

Похожие сообщения

Плюсы и минусы лидерства в организации

Хотя лидерство имеет много преимуществ, эта роль также сопряжена с огромным давлением. Каковы плюсы и минусы лидерства? Как организации могут помочь своим лидерам справиться со стрессом?

Быть лидером дает много преимуществ — больше контроля на работе, больше полномочий в принятии решений и больше автономии на работе.Однако это также связано с более высокими ожиданиями и, следовательно, с большим стрессом. Ожидается, что от хорошего лидера не только будет работать и работать, но и он будет вдохновлять других хорошо работать в хорошие и плохие времена.

Быть лидером полезно или вредно для благополучия? Существует множество исследований о том, как лидерское поведение влияет на производительность и благополучие последователей. Но благополучию самих лидеров уделялось очень мало внимания.

Исследование под названием «Быть ​​лидером — это смешанное благословение? Модель двойного пути, связывающая занятость руководящей роли с благополучием »Вендонг Ли, доцент кафедры менеджмента бизнес-школы Китайского университета Гонконга (CUHK), обратился к этому часто игнорируемому вопросу с помощью новаторского подхода.Исследование проводилось в сотрудничестве с профессором Джоном М. Шауброком из Университета штата Мичиган, профессором Цзя Линь Се из Университета Торонто и профессором Анитой Келлер из Университета Гронингена.

«Более глубокое понимание этого вопроса может помочь организациям поддержать своих лидеров в их усилиях по преодолению стресса», — говорит профессор Ли. «Это также может помочь сотрудникам предвидеть долгосрочные затраты на выполнение руководящих функций и, таким образом, делать более осознанный выбор карьеры», — говорит он.

Два противоположных взгляда
Предыдущие академические исследования благополучия лидеров в основном представляли два противоположных взгляда. Согласно одной из точек зрения, лидерство вредит благополучию, поскольку надзорные обязанности часто связаны с продолжительным рабочим днем ​​и большой рабочей нагрузкой. Эта точка зрения, хотя и интуитивно понятна, редко подвергалась непосредственному анализу в предыдущих исследованиях. Другая точка зрения утверждает, что роль лидера может быть полезной для благополучия, потому что лидеры обладают большей автономией, чем не-лидеры, и, следовательно, меньше стресса на работе.Эмпирическое исследование этой точки зрения также было очень ограниченным.

Вместо того, чтобы ограничиваться рассмотрением проблемы с позиции «либо — либо», в исследовании профессора Ли были учтены как взгляды, так и выводы. «Наше исследование служит первым шагом к примирению противоречивых взглядов и неоднозначных выводов об этой взаимосвязи», — говорит профессор Ли, добавляя, что их результаты послужили отправной точкой для сбора доказательств и потенциальным шаблоном для будущих исследований и развития теории.

Требования к работе и управление должностями
Чтобы согласовать два противоположных взгляда на влияние руководящих ролей на благосостояние работников, профессор Ли и его команда разработали модель двойного пути, чтобы проверить, как руководящая роль связана с обоими. требования к работе (которые относятся к психосоциальным требованиям на рабочем месте) и контроль над работой (который относится к уровню свободы выбора в том, как человек выбирает выполнение своей основной работы).

«Лидерские роли могут иметь очень напряженные требования и одновременно обеспечивать высокий уровень контроля.Такие различные пути, связывающие выполнение руководящей роли с благополучием, могут уравновешивать друг друга », — объясняет профессор Ли. «Таким образом, определение влияния роли лидера на благополучие человека может в конечном итоге оказаться вопросом, касающимся относительной силы пагубного и полезного путей». По словам профессора Ли, занимая руководящую должность, можно улучшить самочувствие за счет усиления контроля над работой, но эта должность может отрицательно сказаться на его или ее благополучии из-за высоких требований к работе.

Другими словами, и контроль над работой, и требования к работе имеют как положительные, так и отрицательные последствия для благополучия лидера. Противодействующие признаки, выявленные моделью двойного пути, подчеркивают сложность общей взаимосвязи между ролью лидера и личным благополучием.

Исследование
Исследователи проверили свои гипотезы на четырех независимых выборках из разных культурных контекстов — Швейцарии, США, Китая и Японии. Швейцарская когорта включала 1006 участников; американская когорта включала выборку из 1409 участников с 10-летним лагом; Китайская когорта из 369 участников работала в крупной государственной производственной компании в Китае, а последняя когорта включала 1027 взрослых японцев из Токио, Япония.

В ходе исследования исследователи изучили два типа психологического благополучия: гедонический (т. Е. Когда мы чувствуем себя счастливыми от получения удовольствия и избегания боли) и эвдемонический (т. Е. Когда мы чувствуем себя счастливыми, испытывая цель, проблемы и рост в жизни). . Чтобы проверить их физическое самочувствие, измеряли хронические заболевания, артериальное давление и кортизол (часто называемый «гормоном стресса»).

Ключевые выводы
В целом команда обнаружила, что руководители сообщали как о высоких требованиях к работе, так и о высоком уровне контроля над ними.Они также сообщили о более крутых траекториях с течением времени в требованиях к работе и контроле над работой, чем лица, не являющиеся руководителями. Кроме того, более высокие требования к работе были связаны с более низким уровнем благополучия, тогда как более высокий уровень контроля над работой был связан с более высоким уровнем благополучия. Такие результаты согласуются с прогнозами исследователей и предыдущими исследованиями. Однако руководители, которые осознавали более высокие требования к работе, также сообщали о большем количестве хронических заболеваний и повышенном кровяном давлении.

Культурные различия
Кроме того, исследование показало, что влияние роли лидера на благосостояние эвдемонистов посредством контроля над работой было больше в выборке из Японии, чем в США.Образец С. По мнению профессора Ли, это может быть связано с культурными различиями. «В Японии более сильная поддержка дистанции власти как ценности, чем в Соединенных Штатах. Таким образом, получение контроля на работе может иметь более выраженный эффект для японцев, чем для американцев », — объясняет профессор Ли. «В будущих исследованиях возможно дальнейшее изучение того, как культурные ценности могут формировать влияние занятия руководящей роли на благосостояние человека», — говорит он.

Последствия
«Наше исследование представляет собой важный первый шаг в оценке того, как различные рабочие характеристики могут объяснить взаимосвязь между лидерством и благополучием не-лидера», — сказал проф. Ли говорит. «С практической точки зрения, организации должны стремиться к тому, чтобы их вложения в лидеров не ставились под угрозу из-за низкого уровня благосостояния лидеров, который может препятствовать новым лидерам продолжать свою карьеру в качестве лидеров», — добавляет он.

Выбор и подготовка сотрудников к руководящим должностям — это серьезное вложение для большинства организаций. Поэтому, чтобы убедиться, что усилия не пропадают даром, профессор Ли также предлагает организациям следить за тем, чтобы их лидеры не были перегружены и имели широкие возможности для отдыха и восстановления.С другой стороны, сами лидеры могут подумать о том, чтобы делегировать больше, чтобы уменьшить свои рабочие требования. «Определение и внедрение средств ограничения требований руководителей к работе и содействия их восстановлению имеют решающее значение для получения значительной отдачи от этих инвестиций», — говорит профессор Ли

.

9 стилей лидерства с их характеристиками, плюсами и минусами

Великий лидер может наставлять, руководить, вдохновлять и поддерживать командный дух даже в самых сложных ситуациях с различными стилями лидерства, которые в настоящее время существуют в корпоративном мире.Правильное руководство — жизненно важный компонент успеха в деловом мире.

Однако важно понимать определенные последствия этих различных типов лидерства. Если вы хотите быть другом или начальником, демократом или самодержцем и т. Д., Это будет играть важную роль в том, как ваши сотрудники будут рассматривать вас как лидера.

Эти атрибуты играют важную роль в успехе команды. Они помогают выяснить, как лучше общаться, мотивировать вашу команду, решать проблемы, выбирать подход к управлению и т. Д.

Таким образом, важно знать, какой стиль руководства лучше всего подходит вам и вашей команде. Вот некоторые из них, которые стоит рассмотреть, и их характеристики, а также их плюсы и минусы.

Но сначала давайте начнем с самого простого.

Что такое стиль лидерства?

«Величайший лидер не обязательно тот, кто делает величайшие дела. Он тот, кто заставляет людей делать величайшие дела». — Рональд Рейган

Стили лидерства — это то, как лидер ведет команду через разные этапы.Эти стили диктуют, как лидер реализует планы, дает указания, упускает из виду работу и т. Д. В зависимости от характера и методов существует множество разных стилей.

9 типов стилей лидерства с их характеристиками, плюсами и минусами

  1. Транзакционное лидерство
  2. Трансформационное лидерство
  3. Руководство слуги
  4. Демократическое лидерство
  5. Самодержавное лидерство
  6. Laissez-Faire (Делегативное) лидерство
  7. Бюрократическое лидерство
  8. Харизматическое лидерство
  9. Коучинг лидерства

А теперь давайте подробно разберемся в характеристиках, плюсах и минусах.

1. Транзакционное лидерство

«Задача лидерства не в том, чтобы давать людям величие, а в том, чтобы выявить его, ибо величие уже есть».
— Джон Бьюкен

Как следует из названия, это строго компромиссный механизм лидерства. Это происходит путем распределения заданий с привязанными к ним наградами и штрафами.

Транзакционное лидерство — отличный источник мотивации для достижения результатов и в то же время для удовлетворения сотрудников.Это также отличный способ для справедливой программы вознаграждений и признания компании, и он очень директивен.

Характеристики стиля транзакционного лидерства

  • Этот тип лидерства процветает за счет производительности, основанной на различных источниках мотивации. Лидеры этой группы извлекают максимум пользы из команды за счет внутренних и внешних источников мотивации сотрудников. Это могут быть награды, поощрения, соображения по продвижению сотрудников и т. Д.
  • Транзакционное лидерство склонно к микроменеджменту.Причина в том, что менеджмент четко выполняет свои задачи и процессы. Это требует тщательной проверки, которая может привести к работе под управлением микроменеджеров.
  • Руководители этого жанра практичны в своем подходе. Они знают, как добиваться результатов, побуждать людей и решать проблемы прагматично.
  • Транзакционный подход может мешать творчеству на работе, потому что он очень прост в своей системе. Это исключает творческий вклад рабочих.

Плюсы:
Транзакционное лидерство уменьшает путаницу и догадки, поскольку лидер цитирует все.Это также очень мотивирует с точки зрения сотрудников.

Минусы:
Поскольку этот стиль является традиционным по своим установленным принципам, он может остановить инновации и творчество.

2. Трансформационное лидерство

«Если вы хотите чего-то нового, вам нужно перестать делать что-то старое».
— Питер Друкер

Этот стиль лидерства основан на идее преобразования существующих процессов в нечто лучшее. Люди, которые следуют этому стилю, всегда ищут инновации, которые можно привнести в бизнес-процессы.

Трансформационные лидеры вдохновляют сотрудников и помогают им улучшать себя и компанию. В отличие от транзакционного стиля, это способствует и дает полную автономию, позволяя творческим сокам сотрудников течь.

Характеристики трансформационного стиля лидерства

  • Лидеры этого стиля — великие провидцы в своей области. Из-за своего стремления к инновациям они часто являются пионерами в различных отраслях.
  • Этот стиль основан на улучшении коммуникации на рабочем месте.В этой форме лидерства возникает безупречный пример общения. Это потому, что этот тип зависит от поиска лучших вариантов путем мозгового штурма и придания всем равного значения.
  • Трансформационное лидерство — это также отличный способ привлечь работников. Это положительно влияет на вклад сотрудников, развитие карьеры, удовлетворенность сотрудников и т. Д.
  • У этого типа лидерства также есть определенная склонность к риску. Это потому, что лидеры всегда ищут лучшие пути.Это означает выход из зоны комфорта.

Плюсы:
Этот стиль поощряет высокий уровень доверия к способностям сотрудников и помогает им придумывать новые идеи для достижения общей цели. Креативность дает волю трансформационному лидерству.

Минусы:
Поскольку этот стиль всегда находится в поисках лучших путей, ситуация может стать нестабильной. Это может привести к путанице в процессах и среди сотрудников.

3. Руководство слуги

«Первая обязанность лидера — определить реальность.Последнее — сказать спасибо. В промежутке лидер — слуга «.
— Макс Де Пре

Модель служения-лидерства основана на девизе служения другим. Вместо того, чтобы руководить коллективом, люди думают о том, как улучшить положение своих сотрудников. Лидеры-слуги в первую очередь оперируют идеей служения, а затем руководят.

Этот стиль является фаворитом среди рабочих и творит чудеса с моральным духом и опытом сотрудников.

Характеристики стиля руководства слугой

  • Слуга-лидер всегда отличается высокой степенью сочувствия.Их лидеры могут относиться к трудностям команды и находить способы их решения. Уже в этом смысле он один из самых любимых среди рабочих.
  • Этот стиль подразумевает высокую степень осведомленности о команде. Лидеры этой категории — отличные слушатели, что позволяет им лучше понимать свою команду. Это помогает привести группу к большему успеху.
  • Лидеры этого жанра тоже временами бывают очень убедительными. Это потому, что эти лидеры почти всегда получают одобрение команды и последователей.
  • Этот тип лидерства способствует построению сообщества внутри команды. Здесь лидеры могут объединять людей для достижения общей цели.

Плюсы:
Этот тип стиля лидерства значительно повышает лояльность и вовлеченность сотрудников. Это также помогает укрепить отношения между работодателем и сотрудником и доверие между сторонами.

Минусы:
Модель лидерства слуг временами может быть жесткой. Это потому, что всегда нужно думать о других, а не о себе.Это самоотверженное свойство всегда ставить нужды других выше собственных не всегда легко.

4. Демократическое лидерство

«Функционирующая, прочная демократия требует здорового образованного, основанного на широком участии последователей и образованного, морально обоснованного руководства».
— Чинуа Ачебе

Как следует из названия, этот стиль дает возможность высказаться всем, кого это касается. Человек, придерживающийся этого стиля, принимает во внимание мнения по всем этим вопросам.Этот процесс осуществляется независимо от статуса и ранга лиц.

Демократические лидеры подчеркивают вклад и идеологию рабочих. Из-за характера расширения прав и возможностей сотрудников в деловом мире это также называют «коллективным лидерством». В этом стиле лидеры не отдают приказы, а вместо этого работают вместе.

Характеристики демократического стиля лидерства

  • Этот стиль руководства подчеркивает аспект равенства на рабочем месте.Последователи этого стиля принимают во внимание все входные данные, независимо от рангов.
  • В этом стиле управления существует свободный поток мнений. Он признает и обсуждает взгляды на все критические вопросы бизнеса.
  • Демократический стиль управления — это высокая степень творчества. Это приводит к здоровому обмену идеями, который открывает путь к новым идеям и инновациям.
  • Эти вышеупомянутые черты означают, что существует область более активного участия в демократическом стиле лидерства.

Плюсы:
Демократический стиль лидерства способствует расширению прав и возможностей, творчеству, участию и инновациям на рабочем месте. Это помогает повысить уровень удовлетворенности сотрудников работой.

Минусы:
Этот стиль руководства может быть длительным, поскольку процесс принятия решений включает мнения всех заинтересованных сторон. Процессы, связанные с получением этих ресурсов, также иногда могут быть дорогостоящими.

5. Самодержавное лидерство

«Никто не собирается делегировать секретарю большие полномочия, которые они не могут контролировать.»
— Майкл Блумберг

Проще говоря, этот стиль — полная противоположность демократической модели лидерства. Лидеры, следующие этому режиму, кажутся жесткими в своем поведении, у них нет места для изменений. Здесь люди берут на себя всю власть и принимают решения по своему усмотрению.

Деспотичный лидер дает инструкции о задачах, которые команда должна выполнить, и о том, как. Этот стиль ограничивает творческий потенциал сотрудников, пытающихся пробовать что-то новое.

Характеристики автократического стиля руководства

  • Окно для творчества при таком стиле управления очень минимальное.Потому что все решения принимает только один человек, находящийся у власти. Это также вредит вовлечению.
  • Он дает лидерам больше возможностей действовать так, как они считают нужным. Это может быть полезно в некоторых критических ситуациях, но также может привести к микроменеджменту.
  • У подчиненных возникает колоссальное недоверие к этому стилю руководства. Вот почему власть принимать все решения находится в руках лидера. Это в значительной степени подрывает лояльность сотрудников.
  • Из-за отсутствия участия команды этот тип также страдает недостатком творчества.

Плюсы:
Решения в этом стиле занимают меньше времени, так как это всего лишь мнение одного человека. Кроме того, поскольку эта модель поставляется с четкими инструкциями, она исключает возможность путаницы.

Минусы:
При автократическом руководстве сотрудники чувствуют, что их мнение игнорируется и не слышат. Это снижает уровень вовлеченности сотрудников.

6.Laissez-Faire (Делегативное руководство)

«Если вы выберете правильных людей и дадите им возможность расправить крылья, и положите за это компенсацию в качестве носителя, вам почти не придется ими управлять».
— Джек Уэлч

«Laissez-Faire» — это французский термин, означающий , оставьте это . Этот стиль лидерства отвергает микроменеджмент и дает сотрудникам свободу работать самостоятельно. Последователи этого стиля не утруждают себя тщательным изучением членов команды, а вместо этого доверяют им хорошо выполнять свою работу.

Чтобы компенсировать недостаток участия, лидеры этой концепции предоставляют своей команде ресурсы и инструменты, необходимые для эффективной работы.

Характеристики стиля руководства Laissez-Faire

  • Этот стиль управления обеспечивает большую автономию сотрудников. Впоследствии это добавляет больше творчества на рабочем месте. Это также помогает улучшить независимых сотрудников.
  • Конструктивная обратная связь — жизненно важный компонент этого стиля лидерства.Руководители этого типа предлагают эффективную обратную связь о работе сотрудников. Поскольку участие руководителей в работе сотрудников невелико, это помогает сбалансировать ситуацию.
  • Из-за того, что он оставляет сотрудников для выработки решений, возникает недостаток общения. Хотя лидеры несут полную ответственность за действия рабочих, они предпочитают оставаться в стороне во время проекта.
  • Доверяя способностям членов своей команды, этот стиль управления также усиливает чувство лояльности.

Плюсы:
Стиль руководства Laissez-Faire способствует доверию и независимости на рабочем месте.

Минусы:
Если конкретная команда плохо разбирается в себе, эта модель изначально может быть хаотичной.

7. Бюрократическое лидерство

«Бюрократия — это круг, из которого никто не может выйти. Ее иерархия — это иерархия знаний».
— Карл Маркс

Этот стиль руководства основан на ряде жестких правил.Бюрократические лидеры всегда следуют определенной цепочке команд и всегда их придерживаются. Правительство нации в основном следует руководству такой формы.

Характеристики бюрократического стиля руководства

  • Этот стиль управления следует правильной цепочке команд в своей работе. Это помогает обеспечить структуру в организации.
  • Подобный управленческий подход также очень хорошо организован. Лидеры здесь делегируют задачи по рангам для лучших результатов и подотчетности.
  • Бюрократические лидеры очень решительны и отважны в своем подходе. Это потому, что организации в таких ситуациях довольно большие. В этом сценарии требуется сильный лидер, ведущий спереди.
  • Из-за жестких правил и подчиненности иногда творчество теряется.

Плюсы:
Бюрократическое руководство похоже на хорошо отлаженную машину, где все следует одному и тому же режиму. Это устраняет путаницу и полностью поддерживает последовательность.

Минусы:
Стиль руководства, как таковой, временами может быть очень жестким. Эта жесткость ограничивает уровень творчества в процессе.

8. Харизматическое лидерство

«Харизма — это нематериальное, что заставляет людей хотеть следовать за вами, быть рядом с вами, находиться под вашим влиянием».
— Роджер Доусон

Лидеры этого стиля — мастера общения, убеждения с чувством обаяния. Харизматичные лидеры — ценный актив в росте компании и в преодолении кризиса.Глубоко понимая окружающих, они могут легко склонить дела в свою пользу.

Характеристики харизматического стиля лидерства

  • Лидеры, следующие этому типу лидерства, очень уверены в своем подходе. Они редко сомневаются в своих решениях и обладают очень влиятельной личностью.
  • Этот стиль лидерства также олицетворяет отличное общение. Это помогает лидерам узнавать о команде и находить решения для ответов.Это также позволяет лидерам этого жанра быть очень убедительными в своем стиле управления.
  • Харизматический стиль лидерства также воспитывает некоторых великих провидцев отрасли. Желание этих лидеров смотреть вперед и добиваться результатов с их властным характером часто отличает их.
  • Сотрудники организации могут чувствовать себя комфортно в харизматическом подходе. Потому что лидеры этого стиля великолепны с точки зрения рабочего. Они отличные слушатели, любители риска, новаторские подходы и т. Д.

Плюсы:
Харизматическое лидерство способствует творчеству, командной работе, мотивации сотрудников и большому чувству единства.

Минусы:
Иногда лидеры этой формы могут быть эгоцентричными и получать признание своей поверхностности.

9. Коучинговое лидерство

Лидерство заключается в том, чтобы делать других лучше в результате вашего присутствия и следить за тем, чтобы последствия продолжались в ваше отсутствие.
— Шерил Сандберг

Как следует из названия, этот стиль руководства опирается на наставничество сотрудников.Обычно они являются экспертами в своей области интересов и хорошими коммуникаторами. Это делает их идеальными для обучения рабочих к величию.

Характеристики стиля коучингового лидерства

  • Этот стиль лидерства отлично подходит для вовлечения сотрудников. Это потому, что это улучшает обучение и развитие сотрудников. Это всегда важно с точки зрения работника для карьерного роста.
  • Коучинговое лидерство способствует лучшему общению в результате наставничества.Из него получаются отличные коммуникаторы на рабочем месте, что жизненно важно во всех случаях.
  • Лидер этого стиля также требует отличных навыков межличностного общения. Это потому, что наставник также должен быть понимающим, а не просто знающим.
  • Коучинговое лидерство жизненно важно в таких ситуациях, как новые сотрудники. Коучинговый менталитет поможет им хорошо приспособиться и быстро освоить работу. Понимая все вышеперечисленное, он также является фаворитом публики.

Плюсы:
Отлично подходит для вовлечения сотрудников, обучения, общения на рабочем месте.Из-за своей наставнической природы большинство рабочих тоже будут боготворить лидеров.

Минусы:
В ситуации, когда команда большая, временами могут возникнуть проблемы. Поскольку это коучинговый характер, получение результатов может занять время, пока вы исправляете ошибку самостоятельно.

Это девять типов стиля лидерства, которые сегодня широко распространены в деловом мире. Учитывая различия, у всех них бывают ситуации, в которых они проявляют себя лучше других.

Теперь ваша очередь взвесить все «за» и «против» и решить, каким лидером вы хотите быть.Чтобы помочь вам в этом, совершенно необходимо, чтобы вы также понимали, что такое оценка стиля лидерства. Это поможет вам понять, какой вы лидер.

Давайте посмотрим и на это.

Оценка стиля лидерства — какой вы лидер?

Чтобы понять свой стиль лидерства, вы должны задуматься о следующих аспектах.

1. Особенности личности и ценности

Вы должны достаточно хорошо знать свои личные качества и ценности, чтобы понимать, что вы за человек.В этом аспекте вам следует обратить внимание на определенные черты характера, такие как склонность к риску, сострадательное поведение, то, как вы справляетесь с критикой и т. Д.

Например, если вы проявляете сострадание, вы можете быть лидером-слугой. Точно так же, если у вас доверчивый характер, вашим стилем руководства может быть Laissez-Faire и т. Д.

Статья по теме: Как понимание личности сотрудника может помочь работодателям

2. Знай свою слабость

Понимание своей слабости, вероятно, самый важный шаг на пути к саморазвитию.Также важно определить, к какому типу лидера вы относитесь. В связи с этим вам следует внимательно присмотреться к себе и выявить свои негативы.

Здесь, если вам трудно доверять людям, возможно, вы не являетесь лидером трансформации. Если вы не цените мнение других так сильно, вы можете быть автократическим лидером и т. Д.

3. Отзывы подчиненных

Одна из лучших оценок стиля руководства — старомодная добрая обратная связь. Получая обратную связь от тех, кого вы возглавляете, вы точно узнаете, каким лидером вы были.В конце концов, именно они будут знать из первых рук, как вы ведете себя.

Таким образом, они смогут вам хорошо сказать, какой вы лидер. Для этого вы можете прибегнуть к опросам сотрудников, чтобы получить обратную связь.

4. Соблюдайте свой выбор лидеров

Предпочтение человека при выборе лидера многое говорит о том, каким лидером он хочет быть. Если вы больше ориентированы на харизматических лидеров, таких как Илон Маск, скорее всего, вы тоже захотите им стать.

Это понимание своих предпочтений также может помочь вам понять, какой вы лидер.

5. Проверьте себя

И последнее, но не менее важное: вы также можете проверить свой стиль лидерства с помощью различных онлайн-тестов. Это вопросы о себе, которые помогут вам лучше узнать себя. Он скажет вам, какой вы лидер.

Это тесты Мейерса Бриггса, самооценка стиля руководства USC, оценка эмоционального интеллекта, слепые пятна лидерства, CliftonStrengths и т. Д.

Это были некоторые из способов оценки различных стилей лидерства.

А теперь давайте подведем к большому вопросу.

Каков лучший стиль лидерства на 2021 год?

Каждый стиль руководства имеет свои плюсы и минусы в любой ситуации. В результате не существует однозначного окончательного «лучшего». Это вопрос понимания того, что лучше в ситуации и что работает для вашей команды. Оценив это, вы можете выбрать свой стиль руководства, который вам больше всего подходит.

Здесь мы можем посоветовать вам не придерживаться одного. Вы должны попробовать как можно больше и посмотреть, что работает лучше. В этой ситуации пандемии будет лучше, если вы будете более решительны в своем стиле. В таком напряженном мире немного сочувствия будет иметь большое значение. Это означает попробовать лидерство-слугу.

Заключение

«Если ваши действия вдохновляют других мечтать больше, узнавать больше, делать больше и становиться больше, вы лидер».
— Джон Куинси Адамс

Развитие надлежащих лидерских навыков жизненно важно для всех организаций.Управление станет более доступным, когда стиль лидерства будет хорошо применяться в команде. Это потому, что это будет способствовать гармонии и улучшит рабочую среду для сотрудников на рабочем месте.

Чтобы выбрать лучшее, вы должны знать себя, знать своих сотрудников и их потребности, понимать и практиковать различные стили. После этого будьте открыты для обратной связи и примите окончательное решение.

В некоторых случаях люди нередко используют сочетание разных стилей.Потому что разные ситуации требуют разных подходов. В этом сценарии вам также необходимо практиковать гибкость в своем стиле лидерства.

Это то, что вы должны сделать, чтобы принять правильное решение при выборе между разными стилями лидерства. Подводя итоги, мы надеемся, что вы выберете лучшее для себя и своей команды.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом в Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями.По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

8 общих стилей лидерства (и как найти свой)

Когда мы думаем о разных типах лидеров, возникает соблазн разделить их всего на две категории: хорошие и плохие. Может быть, был тот бывший начальник, который заставил вас почувствовать поддержку и вдохновение. И, может быть, был еще тот менеджер, который был так критичен, что заставил задуматься, достаточно ли у вас квалификации для того, чтобы справиться с дневным кофе.

ПОДРОБНЕЕ

Да, это два совершенно разных типа управления.Но вот в чем дело: стиль лидерства не всегда бывает таким однозначным.

Существует множество стилей лидерства, которые не являются хорошими или плохими по своей сути — они просто разные. Все они имеют свои преимущества и недостатки, а также их правильное использование в определенных сценариях.

Прочтите, чтобы узнать, почему важно понимание вашего собственного подхода, чтобы получить разбивку по восьми общепринятым стилям лидерства — вместе с их плюсами, минусами и отличительными характеристиками — и узнать, как вы можете изменить свой стиль лидерства.

Что такое лидерство … на самом деле?

Закончите предложение: «Лидер — это…»

Каков ваш ответ? Кто-то, кто занимает официальное положение у власти? Кто выше вас в организационной диаграмме? Человек с угловым офисом и более высокой зарплатой?

Это могут быть традиционные представления, но важно понимать, что любой может быть лидером. Да, это значит и ты.

По сути, лидер — это тот, кто влияет на других людей или направляет их своими собственными действиями и поведением.Это может означать кого-то, кто назначен главой отдела. Но не заблуждайтесь — наличие такого стажа не является обязательным условием.

Даже если вы не управляете командой на ежедневной основе, вам все равно, возможно, время от времени придется выступать в роли лидера. Может быть, вы возглавляете важный межфункциональный проект или вам нужно организовать встречу.

Это возможности для вас выполнять руководящую роль, и вас будут рассматривать как пример. Это также моменты, когда ваши собственные лидерские качества и стиль всплывают на поверхность.Так что не списывайте эти подходы как нечто неприменимое к вам только потому, что у вас нет должности высшего руководства.

Почему важно понимать свой стиль руководства?

Прежде чем мы перейдем непосредственно к мелочам, есть один важный вопрос, на который необходимо ответить: Какого черта стили руководства имеют значение?

«Понимание того, как вы руководите и хотите руководить, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабом вашего охвата и влияния», — объясняет Джойел Кроуфорд, карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства.

«Повышение осведомленности позволяет вам брать на себя ответственность и брать на себя ответственность», — добавляет Тара Падуя, исполнительный коуч, предприниматель и советник по стартапам. «Наш стиль руководства — это водоворот наших ценностей, наших природных сильных сторон и способностей, [а также] наших убеждений и опыта. Знание своего стиля лидерства может помочь вам согласовать этот водоворот с вашим видением, целями и даже миссией и видением вашей организации ».

Проще говоря, чтобы иметь влияние в качестве лидера, вы должны быть эффективным.А для того, чтобы быть эффективными, вы должны точно понимать, с чего вы начинаете и куда хотите идти. Знание вашего текущего подхода дает вам основу, которую вы можете использовать для определения улучшений, которые вам необходимо внести.

8 различных стилей лидерства (и их плюсы и минусы)

Вот хорошие, плохие и уродливые восемь распространенных «учебников» подходов к лидерству.

Эти стили основаны на выводах нескольких известных исследователей лидерства (таких как Карл Левин, Бернард М.Басс, Роберт К. Гринлиф и др.). Однако имейте в виду, что разные эксперты по-разному определяют эти сегменты.

1. Транзакционное лидерство

Лучший способ понять транзакционное лидерство — это подумать о типичной транзакции: я даю вам это, а вы делаете это взамен.

Это действительно основа этого стиля руководства. Руководители транзакций раздают инструкции членам своей команды, а затем используют различные вознаграждения и наказания, чтобы либо признать, либо наказать то, что они делают в ответ.

Подумайте о лидере, который хвалит за хорошо выполненную работу или требует, чтобы член группы справился с презренной задачей всего отдела из-за того, что он пропустил крайний срок. Это примеры вознаграждений и наказаний на работе.

Само собой разумеется, что этот подход является в высшей степени директивным, и его часто называют «убедительным» стилем лидерства.

Pro: Отсутствие путаницы и догадок, поскольку задачи и ожидания четко обозначены лидером.

Con: Из-за жесткой среды и ожиданий творчество и инновации могут быть подавлены.

Вы могли бы стать лидером транзакций, если…

  • Вы часто используете угрозу задерживаться допоздна, когда вам нужно мотивировать свою команду.
  • Вы постоянно придумываете умные способы распознать солидную работу — вашей команде не терпится увидеть, что вы придумаете после тако-вечеринки в прошлом месяце.

2. Трансформационное лидерство

Опять же, с этим стилем лидерства все в названии: трансформационные лидеры стремятся изменить (кхм, трансформируют ) предприятия или группы, в которых они возглавляют, вдохновляя своих сотрудников на инновации.

Все эти лидеры стремятся к улучшениям и поиску лучших способов достижения цели. И в результате они вдохновляют и дают возможность другим людям владеть своей работой и делиться своими предложениями или наблюдениями о том, как можно упростить или усовершенствовать вещи.

При трансформационных лидерах люди обладают огромной автономией, а также достаточной передышкой для инноваций и нестандартного мышления.

Pro: Лидеры могут установить высокий уровень доверия с сотрудниками и сплотить их вокруг общего видения или конечной цели.

Con: В средах, где ценится существующий процесс, это желание что-то изменить может встревожить некоторых.

Вы могли бы стать лидером трансформации, если…

  • Вы смотрите на каждый существующий процесс проницательным взглядом и твердо чувствуете, что он может быть лучше.
  • Вы всегда поощряете других выходить за пределы их зоны комфорта и расширять свои собственные границы.
  • Вы можете взорваться от гордости, когда увидите, что член команды достигает чего-то, что раньше считалось невозможным.

3. Лидерство слуги

Лидеры слуги действуют под этим стандартным девизом: служить первым и вести вторым.

Вместо того, чтобы думать о том, как они могут вдохновить людей следовать их примеру, они направляют большую часть своей энергии на поиск способов помочь другим. Они ставят потребности других людей выше своих собственных.

Несмотря на то, что они прирожденные лидеры, те, кто следует модели лидерства слуг, не пытаются сохранять твердую хватку на своем статусе или власти.Вместо этого они сосредотачиваются на возвышении и развитии людей, которые следуют за ними.

Как красноречиво объясняет Саймон Синек в своей книге « лидеров едят последними: почему одни команды объединяются, а другие — нет» , «лидеры — это те, кто готовы отдать нам что-то свое. Их время, их энергия, их деньги, может быть, даже еда с тарелки. Когда это важно, лидеры предпочитают есть последними ».

Pro: Такой подход повышает моральный дух и приводит к высокому уровню доверия, что приводит к повышению производительности труда сотрудников и формированию более позитивной корпоративной культуры в целом.

Con: Это сложно. Постоянное отодвигание собственных потребностей и приоритетов на второй план — не то, что для большинства из нас является второй натурой.

Вы могли бы стать лидером-слугой, если…

  • Известно, что вы спрашиваете: «Чем я могу помочь?» не менее трех раз в день.
  • Вы уделяете первоочередное внимание устранению препятствий и помощи другим в достижении цели.
  • Никогда не задумываешься о том, чтобы помочь, когда тебя просят, потому что ты знаешь, что твой собственный список дел останется там, когда ты вернешься.

4. Демократическое лидерство

Вы также можете услышать, что этот стиль лидерства именуется «коллективным лидерством». Лидеры в этой категории управляют группами и проектами, такими как… ну, демократия.

Даже если эти лидеры технически выше в организационной структуре, они делают упор на совместную работу и активно вовлекают свои команды в процесс принятия решений. Демократические лидеры ценят идеи и вклад других и поощряют обсуждение этого вклада.

Они не передают приказы сверху, а вместо этого используют гораздо более совместный подход к выполнению задач.

Pro: Поощряется творчество и инновации, что также повышает удовлетворенность работой сотрудников и членов команды.

Con: Постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими.

Вы могли бы стать лидером-демократом, если…

  • Вы думаете, что лучшие собрания — это те, на которых у всех есть равные шансы на участие.
  • Вы не можете вспомнить, когда в последний раз принимали важное решение, не получив вклад как минимум еще одного человека.

5. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство существует на противоположной стороне спектра от демократического лидерства.

Вы можете думать об этом как о подходе «мой путь или шоссе».

Автократические лидеры считают себя обладателями абсолютной власти и принимают решения от имени своих подчиненных. Они диктуют не только, что нужно делать, но также , как эти задачи должны быть выполнены.

Pro: Решения часто принимаются быстро и стратегически, и в результате команды остаются на верном пути.

Con: Сотрудники могут чувствовать себя проигнорированными, ограниченными и — в худшем случае — даже оскорбленными.

Вы могли бы стать автократическим лидером, если…

  • Вы думаете, что групповые обсуждения и мозговой штурм только замедляют ход событий, и лучше, если вы будете принимать важные решения в одиночку.
  • Вам не нравится, когда сотрудники ставят под сомнение ваши решения — когда вы что-то сказали, это окончательно.

6. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство, так сказать, «по правилам».При таком стиле руководства есть определенный набор флажков, которые нужно отметить, чтобы стать настоящим лидером.

Например, бюрократические лидеры обладают иерархической властью, то есть их власть исходит от формального положения или титула, а не от уникальных черт или характеристик, которыми они обладают.

У них также есть установленный список обязанностей, а также четко определенные правила и системы того, как они будут управлять другими и принимать решения. Им просто нужно следовать той дорожной карте, которая для них разработана.

Pro: Здесь много стабильности. Поскольку это систематизированный подход к лидерству, ситуация остается неизменной даже при кадровых и других сдвигах, которые угрожают раскачать лодку.

Con: Заманчиво попасть в ловушку «мы всегда так поступали». Такой подход может быть негибким и не оставлять места для творчества или идей сотрудников.

Вы могли бы стать бюрократическим лидером, если…

  • Вы часто задаетесь вопросом, как ваш предшественник справлялся с определенными сценариями, — вы хотите убедиться, что следуете принятой процедуре.
  • Вы всегда запрашиваете подтверждение того, что делаете что-то правильно, всякий раз, когда вам дают что-то новое.

7. Laissez-faire Leadership

Вы помните термин «laissez-faire» из школьного французского или урока истории? Если нет, давайте освежим вашу память.

Это французский термин, который переводится как «оставить все как есть», что довольно точно резюмирует этот подход к руководству без участия человека. Это полная противоположность микроменеджмента.

Лидеры невмешательства предоставляют необходимые инструменты и ресурсы.Но затем они отступают и позволяют членам своей команды принимать решения, решать проблемы и доводить свою работу до конца, не беспокоясь о лидере, одержимо контролирующем каждое их движение.

Pro: Такой уровень доверия и независимости расширяет возможности творческих и целеустремленных команд.

Против: Могут быстро возникнуть хаос и неразбериха, особенно если команда неорганизована и не самоуправляема.

Вы могли бы стать лидером Laissez-Faire, если…

  • Вы почти не разговариваете на собраниях, посвященных обновлению статуса проекта.Вместо этого члены вашей команды — это те, кто информирует вас о том, где дела.
  • На самом деле вы участвуете в большинстве задач и проектов только в двух ключевых моментах: в начале и в конце.

8. Харизматическое лидерство

Вы знаете, что значит обладать большой харизмой, и это именно то, чем обладают эти лидеры.

Харизматические лидеры обладают магнетическим характером, а также обладают большой убежденностью в достижении своих целей.

Вместо того, чтобы поощрять поведение с помощью строгих инструкций, эти лидеры используют красноречивое общение и убеждение, чтобы объединить команду вокруг дела.Они могут четко изложить свое видение и заинтересовать других в достижении той же цели.

Pro: Харизматические лидеры очень вдохновляют и эффективны в привлечении всей группы к достижению общей цели.

Con: Из-за их пристального внимания этим лидерам легко развить «туннельное видение» и упустить из виду другие важные проблемы или задачи, которые возникают.

Вы могли бы стать харизматичным лидером, если…

  • Вы известны тем, что проводите удивительные презентации типа «сплотите войска».
  • Обычно именно вас выбирают для произнесения тостов и выступлений на различных корпоративных мероприятиях.

Насколько сложно изменить свой стиль руководства?

Итак, вы ознакомились с тонкостями описанных выше подходов … что, если вы поняли, что хотите внести некоторые изменения? Возможно, вы назвали себя лидером по транзакциям и хотите добиться большего преобразующего характера, или вы думаете, что можете включить больше лидерских качеств в свой существующий стиль.

Хорошая новость: вы абсолютно можете изменить свой личный стиль лидерства. «Ваш стиль руководства — не членство на год», — говорит Кроуфорд. Изменить свой подход на самом деле довольно просто по идее (хотя на практике немного сложнее), и вы можете сделать это в любое время. Ключ состоит в том, чтобы заменить неэффективные привычки на новые, которые больше соответствуют стилю, с которым вы хотите согласиться, и «сохранять приверженность практике вашего нового стиля и техники лидерства».

Например, если вы склонны к автократии и хотите внедрить некоторые более демократические методы, попробуйте некоторые вещи, которые заставят вас отказаться от некоторой власти, например:

  • Запрос второго мнения по принимаемому вами решению.
  • Проведение еженедельного мозгового штурма с вашей командой.
  • Попросите коллегу стать соруководителем проекта, с которым вы в противном случае справились бы в одиночку.

Если вы изо всех сил пытаетесь понять, как вы можете быть более эффективными или какой стиль руководства лучше всего подходит для вас, Падуя рекомендует начать с размышлений о лидере или наставнике, которым вы восхищаетесь. «Каковы были их качества?» она спрашивает. «Что они сделали? Что они сказали? Как это повлияло на вас? »

Это упражнение поможет вам определить некоторые черты характера, которые вы хотели бы реализовать в своем собственном стиле.

Вот в чем дело: не существует такого понятия, как «идеальный» стиль руководства, потому что лидерство не подходит для всех. Все эти подходы имеют свои преимущества и недостатки, и некоторые из них будут более эффективными в определенных сценариях.

Именно эта идея проложила путь к последнему стилю: ситуационное лидерство . Он очень гибкий и предполагает, что лидеры должны адаптировать свой подход к конкретным обстоятельствам, в которых они находятся.

Независимо от того, где, по вашему мнению, вписывается ваш собственный стиль, вероятно, вы можете внести несколько изменений, чтобы стать еще более эффективными.Как и все остальное, лидерство — это процесс обучения, и для его правильного понимания требуется немного проб и ошибок.

«Не бойтесь ошибаться», — заключает Кроуфорд. «Вот как мы учимся. Иногда вам, возможно, придется попробовать разные стили, чтобы все заработало. Будьте осторожны с собой ».

Различные типы лидерства, их достоинства и недостатки

Демократическое лидерство

В этом стиле лидерства член группы также рассматривается как часть процесса принятия решений.Обмен идеями происходит свободно, и наконец проводится обсуждение, чтобы принять окончательное решение. Руководителем команды руководит весь член команды. Этот тип лидерства применим к любой организации. Этот стиль руководства очень гибкий. Лидер имеет право принимать окончательное решение.

  • Преимущества: Различными идеями легко делиться друг с другом. Этот тип лидерства очень эффективен и продуктивен. Повышается интерес и моральный дух сотрудника к работе.
  • Недостатки: Трудно поддерживать координацию между группой. Согласие или несогласие по определенной теме может привести к разрыву в общении. Шансы получить плохие идеи от неквалифицированного участника.

Автократическое лидерство

В этом типе лидерства лидер принимает решение, не учитывая точку зрения другого члена. Здесь члены группы не участвуют в принятии решений, и они просто должны следовать шагам, чтобы достичь цели.Здесь лидер несет полную ответственность за полученный хороший или плохой результат. Такой тип лидерства редко встречается в любой организации.

  • Преимущества: Поскольку решение принимает только лидер, нет разрыва в общении. В этом типе для принятия решения требуется меньше времени. С любым внезапным кризисом или сложной ситуацией можно справиться более эффективно.
  • Недостатки: Этот тип лидерства редко бывает эффективным. Поскольку члены группы не принимают участие в принятии решений, это может привести к снижению морального духа сотрудников.Шансов на недоверие между лидером и группой может быть больше.

Бюрократическое руководство

Это очень похоже на Автократическое лидерство. Основное отличие состоит в том, что при этом типе лидерства лидеры могут консультироваться с группой по любой теме, но вся власть для принятия окончательного решения находится в руках лидера. Иногда это бывает очень эффективно и продуктивно.

  • Преимущества: Обязанности каждого сотрудника централизованы, а рабочие места надежно защищены.Каждый шаг хорошо структурирован и организован.
  • Недостатки: Он негибкий из-за структурированного рисунка. Такой тип лидерства не предполагает творческого подхода к сотруднику. Организации, следующие этому типу лидерства, почти не принимают никаких изменений.

Трансформационное лидерство

Это тип лидерства, при котором лидеры всегда пытаются изучить своих сотрудников с точки зрения отношения и социальных изменений. Трансформационный лидер готовит своих сотрудников к внезапным изменениям цели, кризису и любой сложной ситуации.Этот тип лидера не сильно зависит от предыдущей статистики.

  • Преимущества: Лидер побуждает свою группу к достижению цели и делает их более интерактивными и коммуникативными.
  • Недостатки: Риск может привести к плохому результату. Руководители должны игнорировать определенные протоколы организации.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство — это в основном тип надзора. При этом руководитель награждает сотрудника за хорошую работу.Также они могут наказать за плохой результат. Основное различие между этим и трансформационным лидерством состоит в том, что лидеры, принадлежащие к вышеуказанной категории, мотивируют и заряжают энергией для достижения цели. Руководители этого типа всегда делают цель видимой, заставляя сотрудников понимать каждый шаг, которому нужно следовать. Они также отдают приказы и инструкции о том, что делать дальше.

  • Преимущества: В этом типе руководители повышают продуктивность сотрудников. Они устраняют все сомнения сотрудника относительно любой задачи.
  • Недостатки: Руководители иногда становятся равнодушными к своим сотрудникам. Они больше фокусируются на цели, а не на творчестве и поощрении сотрудников.

Руководство Laissez-Faire

Laissez-Faire — французский термин, который означает «пусть делают». Таким образом, в этом типе лидерства членам разрешено принимать свои собственные решения. Такой тип лидерства повышает моральный дух сотрудников, но иногда может привести к неадекватным результатам. Этот тип лидерства чаще всего встречается в домах, где детям разрешено принимать собственные решения.Другой пример такого рода: учащимся детского сада разрешается поступать по собственному желанию.

  • Преимущества: Члены группы не стесняются исследовать себя. Между участниками поддерживается хорошая координация и взаимодействие.
  • Недостатки: Если член группы не дееспособен, вероятность получения неадекватного результата увеличивается.

Стратегическое лидерство

Это стиль лидерства, при котором высшее руководство организации разрабатывает тактику и видение благополучия организации.Они играют главную роль в принятии решений. Это делает высшее руководство более ответственным по отношению к цели.

  • Преимущества: Они развивают структурированный и организованный путь для принятия решений, который делает цель более заметной и ясной.
  • Недостатки: Прогнозирование может привести к неточному результату. Гибкость сложно из-за структурированных планов и стратегий.

Основные плюсы и минусы 3 общих стилей лидерства

В разных точки в своей профессиональной жизни, большинство из нас сталкивается с тем, что противостоит стороны медали лидерства — мы играем роли и лидера, и подчиненного, что дает нам возможность из первых рук разносторонне взглянуть на то, какие стили лидерства работают в каких ситуациях и где они терпят неудачу.Другая правда заключается в том, что большинство у нас был непосредственный опыт общения как с хорошими, так и с плохими начальниками, что помогает нам развить острое чувство того, с каким типом лидера мы имеем дело в той или иной ситуации ситуация, к лучшему или к худшему.

Построение прочного понимания эффективного лидерства через опыт дает нам возможность стать лучшими лидерами и лучше ценить лидерство других, особенно в сложных ситуациях. По правде говоря, ни один стиль руководства не идеален во всех мыслимых ситуациях.Некоторые хорошо работают в определенные моменты и терпят неудачу в другие. Великие лидеры знают, когда нужно эффективно модулировать, чтобы обеспечить стабильное, надежное и надлежащее лидерство, когда это необходимо.

Будь то в первую очередь руководитель или подчиненный на работе — или и то, и другое — имеющие базовое понимание различных стилей лидерства, наряду с плюсами и минусами каждого из них, могут действительно помогать вам в вашей карьере и брать на себя различные роли и уровни ответственности. Продолжайте читать, чтобы поближе познакомиться с классикой стили руководства, а также их плюсы и минусы.

Диктатор

Слышали ли вы когда-нибудь выражение «это мой путь или шоссе»? Не было бы ничего удивительного, если бы это было впервые произнесено кем-то, кто принял диктаторский стиль руководства. Этот тип начальника требует абсолютного и абсолютного следования их правилам, методам и стилю решения рабочих задач и проектов, часто вплоть до мельчайших деталей. Более того, они часто не терпят вопросов относительно своих решений и принуждают подчиненных к строгой преданности — или иначе.

  • Плюсы : Хотя может показаться, что это не так, принятие этого экстремального стиля лидерства дает некоторые «преимущества». Эффективные диктаторские боссы часто могут добиться многого на работе и, как правило, добиваются того, чтобы дела шли именно так, как надо, чего бы это ни стоило.
  • Минусы : Как вы уже догадались, существует множество потенциальных негативных последствий. Диктаторы редко имеют сердце и лояльность своих подчиненных, поэтому, если у них что-то пойдет не так на работе, у них может не быть много союзников, которых можно было бы прикрыть.Наверху действительно может быть одиноко для человека, который на работе всегда ведет себя как раздражительный тиран. Кроме того, подчиненные диктаторского лидера часто действуют и движимы страхом, который обычно не является местом, где можно делать все возможное и целенаправленно. И диктаторские боссы не должны удивляться, когда их подчиненные массово покидают работу в поисках более зеленых пастбищ.
The Best Friend

У многих из нас был начальник, главная цель которого на работе — стать лучшим другом для всех.Они слишком дружелюбны, хотят угодить и просто хотят, чтобы все ладили, особенно с ними. Рабочие дни с «лучшим другом-начальником» часто проводятся в веселой, беззаботной беседе, изучении личных тем, чтобы лучше узнать друг друга, планировании общественных мероприятий после работы и всевозможных общих легкомыслиях, и все это в попытке наладить дружеские отношения с коллегами.

  • Плюсы : Очевидно, с лучшим другом начальником может быть приятно работать.Кому не нравится ладить со своими коллегами и иметь босса, который хочет и стремится встать на нашу сторону и остаться там? Кроме того, иногда бывает так, что хорошие личные отношения — отличная основа для крепких и эффективных рабочих отношений — в конце концов, разве не сложнее сотрудничать с людьми, которые ведут себя воинственно?
  • Минусы : лучший друг-босс часто открывает перед собой несколько потенциальных ловушек для лидерства. Им часто не удается вызвать уважение и уверенность, которые лидер должен получать от подчиненных, и часто их решения подвергаются сомнению, игнорируются и отклоняются.Они также стараются изо всех сил успокаивать других, пытаясь избежать конфликта, что может отрицательно сказаться на их способности справляться со сложными ситуациями, улаживать рутинные разногласия на рабочем месте и принимать трудные, но необходимые решения. Боссами лучших друзей часто легко манипулировать, что, как правило, снижает мотивацию и профессионализм среди других в их орбите. Также может отвлекать присутствие начальника на работе, который постоянно снижает вашу продуктивность, пытаясь развлечься.
Призрак

Возможно, эта ситуация звучит знакомо: вы начинаете новую работу, и практически с самого первого момента, когда вы приходите, ваш новый босс показывает вам ваш стол, желает вам удачи, а затем для всех намерений и целей исчезает из твоя жизнь.Призрачные боссы никогда не появляются, когда они вам нужны, независимо от того, какой способ общения вы предпочитаете — по электронной почте, телефону или в их офисе; они либо отсутствуют, либо недоступны, чтобы помочь вам в любых ситуациях, которые возникают на работе, оставляя вас наедине с собой.

  • Плюсы : По правде говоря, многим людям нравится иметь в значительной степени независимого начальника, особенно когда они достигли точки в своей карьере, когда у них есть опыт и знания, чтобы по-настоящему отвечать за свои рабочие обязанности и могут принимать решения самостоятельно.

Добавить комментарий