Позитивные и негативные последствия конфликта: Позитивные и негативные последствия конфликта — ШПИЛЬКИ

Содержание

Позитивные и негативные последствия конфликта

Автор: Василий Павлович Пугачев, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. Ломоносова.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
осознанием этого;
стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие

типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;

ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций.

Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Позитивные и негативные последствия конфликтов

КОНФЛИКТ. Барабаш Е.Ю. к.пс.н

КОНФЛИКТ Барабаш Е.Ю. к.пс.н Конфликт особое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях Истоки конфликта Взаимное противодействие сторон

Подробнее International Scientific Journal Internauka
Секция 22. Философские науки ЗЛОТИНА ЕВГЕНИЯ МИХАЙЛОВНА магистрант кафедры социальных коммуникаций Поволжского института управления имени П.А.Столыпина РАНХиГС г. Саратов, РФ Научный руководитель: Сутужко
Подробнее Управление конфликтами в проектах
Управление конфликтами в проектах В конкретных условиях реализации проекта порой возникают споры, которые могут привести к конфликтным ситуациям как между участниками проекта, так и в команде. Конфликт
Подробнее Раздел 4. Социальные отношения
Раздел 4. Социальные отношения Тема 4.2. Социальные нормы и конфликты Лекция 4.2.3. Социальный конфликт План 1. Причины, структура и виды социальных конфликтов. 2. Способы разрешения конфликтов. Социальный
Подробнее Мотивационный профиль работника
УДК 334.02 Мотивационный профиль работника Жукова Ю.В., студентка Института Экономики и управления Орловского государственного университета имени И.С. Тургенева, Россия, г. Орел Скоблякова И.В., научный
Подробнее Немецкий философ Людвиг Фейербах
Немецкий философ Людвиг Фейербах Межличностные отношения это совокупность связей, складывающихся между людьми в форме чувств, суждений и обращений друг к другу. М. О. формируются в процессе длительного
Подробнее СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Как сформировать навыки общения, суметь выйти из конфликтной ситуации, а главное не входить в состояние неприятия другого человека? Вот главные вопросы, в которых
Подробнее Раздел 4. Социальные отношения
Раздел 4. Социальные отношения Тема 4.1. Социальная роль и стратификация Лекция 4.1.5. Социальный статус План 1. Социальный статус 2. Социальная роль 3. Отличия авторитета и престижа 4. Ролевые конфликты
Подробнее Организационное поведение
1. Цели и задачи дисциплины Организационное поведение Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных
Подробнее Б.1 ДВ1 Конфликтология
Б.1 ДВ1 Конфликтология Направление (специальность) 38.03.01 «Экономика» Профиль (специализация) подготовки Экономика предприятий и организаций (городского и жилищно-коммунального хозяйства) Квалификация
Подробнее Конфликт. Способы разрешения.
Конфликт. Способы разрешения. Перов Д.М., Алиев А.А. ТМ2-111-об, препод. каф. русского языка, психологии и педагогики Новикова З.Н. Конфликт ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию,
Подробнее Оглавление. Введение… 8
Оглавление Введение… 8 Глава 1. Основы организационного поведения… 16 1.1. Понятие и направления развития организационного поведения… 16 1.2. История становления организационного поведения… 20
Подробнее Пояснительная записка
Пояснительная записка Рабочая программа составлена на основе Федерального государственного образовательного стандарта общего образования (основное общее образование), фундаментального ядра содержания общего
Подробнее Этика деятельности руководителя
Этика деятельности руководителя Литература Андреева И.В. Этика деловых отношений : учеб. пособие / И.В.Андреева. — СПб.: Вектор, 2005. Каменская Е.Н. Психология и этика делового общения / Е.Н.Каменская.
Подробнее «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ»
Монгуш О. Н., Научный руководитель кэн., доцент, Абдулазизова А.С., Студентка 5 курса ЗФО Тувинский государственный университет Россия, г. Кызыл «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ» В жизни работников, организации
Подробнее УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИЯ СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ Володина М.А., Княгинина Н.А Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный
Подробнее ПОЗИТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Шпаргалка по конфликтологии
Читайте также

Позитивные ожидания

Позитивные ожидания Если вы стремитесь чего-то достичь, важно научиться оптимистичному взгляду на жизнь. Когда вы почувствуете, что можете доверять окружающему миру, вам будет легче справляться с поставленными задачами, поскольку вы будете надеяться на лучшее. Оптимизм

Позитивные аффирмации

Позитивные аффирмации Решение смотреть в будущее с оптимизмом способствует успеху в достижении цели. Радостное волнение, которое приносит с собой оптимистичный взгляд на мир, помогает вам по-новому взглянуть на себя. Создание визуального образа – это один из возможных

Позитивные цвета

Позитивные цвета Я надеюсь, что осознание того, что это стихотворение было написано умственно отсталым человеком, заставит вас пересмотреть предубеждения, которые у вас имеются о способностях людей с таким состоянием здоровья. Что мы знаем об уровне жизни людей с

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов

2.2. Существуют ли позитивные долгосрочные последствия развода?

2.2. Существуют ли позитивные долгосрочные последствия развода? Разведенная семья – функционирующая семьяЕсли подумать о семьях, где царят конфликты и общая неудовлетворенность относится к обычной повседневности, то на вопрос, поставленный в начале главы, является ли

Позитивные послеобразы

Позитивные послеобразы Неожиданно большое количество квазимистических практик в последнее десятилетие используют искусство «смотрения на солнце» как способ повышения уровня сознания и самоисцеления от всего, что болит. Один парень в Мэриленде вот уже двадцать лет

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия Всякий конфликт отличается тем, что переживается в форме психоэмоционального напряжения, которое возникает в ситуации, осознаваемой личностью как трудная, и отражает процесс выбора, сомнения и

Позитивные и негативные последствия обмана

Позитивные и негативные последствия обмана Преимущества людей, которые успешно лгут, очевидны. Они получают большую власть и богатство, запугивая окружающих или ослабляя их власть дезинформацией. Лжецы увеличивают свои шансы на сексуальные отношения и избегают

3. ПОЗИТИВНЫЕ УТВЕРЖДЕНИЯ

3. ПОЗИТИВНЫЕ УТВЕРЖДЕНИЯ Наш мозг, подобно компьютеру, обрабатывает всю информацию, которую мы вносим в него. Наши убеждения и ожидания накапливаются и закрепляются за счет мыслей и установок, которые мы внушаем себе. То же самое касается и детей. Ум ребенка невероятно

Позитивные утверждения

Позитивные утверждения Негативный разговор с собой рождает сомнения в своих силах и снижает самооценку, и все же большинство из нас склонны вести внутренний диалог в таком тоне — вы сами знаете, как это бывает…Подумайте… Я никогда не умел обращаться с техникой. Я

Позитивные результаты

Позитивные результаты Если вам угрожает межличностный конфликт, избегаете ли вы конфронтации? Придерживаетесь ли вы установки «все что угодно, лишь бы сохранить мир и покой»? Настроены ли вы на «победу любой ценой»? Стремитесь ли вы к компромиссу? Пытаетесь ли вы найти

Схема 1.1.2 Негативные последствия конфликта

Схема 1.1.2 Негативные последствия конфликта Возможные негативные последствия конфликтов таковы. ? Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения. ? На конфликты и

Позитивные утверждения

Позитивные утверждения Следующий прием основывается на том, что инстинкты обычно порождают какие-нибудь навязчивые мысли. Поэтому нужно выявить эти характерные мысли, четко сформулировать их и затем работать с ними по общим правилам работы с негативными

Позитивные чувства

Позитивные чувства Иногда у осваивающих технику возникает стремление всегда использовать «Я-» и избегать «Ты-высказывания». Хочется снять с них подобный самозапрет.Дело в том, что в позитивных высказываниях «Ты-сообщения» и смесь «Я-» и «Ты-сообщений» не только не

Позитивные ощущения

Позитивные ощущения Цвет радости _______________Звук радости _______________Аромат радости _______________Аромат любви _______________В теле я ощущаю благодарность как _______________Я знаю, что счастлив, когда _______________Если бы удовольствие было животным, это было бы _______________Экстаз живет в

в чем состоят положительные и отрицательные последствия конфликта Приведите примеры из жизни
Позитивные последствия конфликта
• Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая динамику как межличностных, так и межгрупповых изменений и отражая текущие интересы и реалии (то есть без конфликта в супружеской паре они были не знали о том, что у них к друг другу есть претензии).
• Конфликт служит для предотвращения преждевременного группового принятия решений, вынуждая участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, поставленные на карту. (так, дети, поссорившиеся из-за игрушки, узнают, что они оба любят эту игрушку и смогут договориться или разработать расписание, по которому будут с ней играть).
• Конфликт позволяет примирить интересы сторон, что может привести к соглашению, отвечающему интересам обеих сторон, а зачастую и их отношений и организаций.
• Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить их интересы в группе. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается. (сотрудники компании после конфликта знают, что раздражает других сотрудников и больше не флудят в чате компании в телеграм).
Негативные аспекты конфликта
• Конфликт может отвлекать отдельных лиц и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других видов деятельности. Когда конфликт предполагает использование тяжелой тактики, это может привести к отдельным лицам или группам, участвующим в конфликте, а также отдельных лиц или групп, не вовлеченных в конфликт по времени отбракованных и ресурсы от других потребностей (яркий пример – военный конфликт, который источает ресурсы (которые можно было потратить на развитие экономики) и портит жизнь гражданского населения)
• Конфликт может иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья людей, вовлеченных в конфликт или пострадавших от него (длительные войны и вооруженные конфликты превращают место обитание людей в зону отчуждения, откуда все бегут)
• Конфликт может привести к «коллективным травмам», которые могут передаваться будущим поколениям в форме обиды на врагов своих предков. Такая травма порождает групповую идентичность и поддерживает пламя конфликта. (например, два этноса конфликтуют из-за исторической неприязни, и буквально ненавидят друг друга, хотя в данный момент у них нет претензий)
Негативные последствия конфликта
Возможные негативные последствия конфликтов таковы.
Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.
На конфликты и переживания по их поводу тратится около 15 % рабочего времени.
Снижается производительность труда.
Конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.
Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.
Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.
Формируется представление о другой стороне как о «враге».
Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями, при этом понимая, что:
любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд;
стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации;
конфликт обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу.
Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.
Дисфункциональные последствия организационных конфликтов:
снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности собой, повышение агрессивности во взаимодействии;
сокращение сферы сотрудничества, сосредоточение внимания на борьбе между группами, увеличение конкуренции между группами, рост влияния внутригрупповых норм;
перенос внимания с общей задачи организации на конфликт: формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге.
Ответы к контрольной работе по менеджменту. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов
Ответы к контрольной работе по менеджменту. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов
В жизни организации всегда существуют конфликтные ситуации. Это объективная данность. Множественность конфликтов порождена разнообразными причинами, природа которых зависит от личностных характеристик участников конфликтов, структуры организации, стилей управления, характерных для принятой организационной культуры и т. п.
Любой исход развития конфликтной ситуации приводит к возникновению новой ситуации. Задача менеджера — перевести конфликт в открытую форму, т.к. только в этом случае могут быть выявлены все участники конфликта, и управлять развитием конфликтной ситуации для приведения к функциональным последствиям.
Существует 2 варианта последствий конфликта: позитивный и негативный.
Позитивные последствия:
— большая расположенность сторон к сотрудничеству в будущем
— усиление чувства причастности людей к решению проблемы
Негативные последствия:
— большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте
— представление о другой группе как о враге
— сложное восстановление деловых контактов.
Функциональные последствия конфликтов.
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.
Приведем для примера 5 возможных функциональных последствий в конфликте.
— Большая расположенность сторон к сотрудничеству в будущем.
— Усиление чувства причастности людей к решению проблемы.
— Получение новой информации об участниках и мотивах конфликта.
— Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.
— Разрядка напряжённости между сторонами.
Могут быть разные функциональные последствия конфликта. Например, проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы Б исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
1. Неудовлетворенноспь плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности .
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных» а о целях другой стороны как об отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Какие еще могут быть дисфункциональные последствия конфликтов?
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
Последствия политических конфликтов
Политические конфликты и их значение
Определение 1
Политический конфликт — это противоборство двух или более сторон в рамках политического взаимодействия при оспаривании властных полномочий друг друга, распределения и удержания ресурсов и благ.
Конфликт в целом, как явление, присущ любому социальному явлению, в том числе и политическому обществу, представляя собой регулярную борьбу за власть. Изучением политических конфликтов занимается не только политология, но и психология, конфликтология, юриспруденция, международное право. Предметом изучения ученых является политический конфликт в различных его проявлениях. Политологи и конфликтологи выделяют следующие теории в сфере анализа политических конфликтов:
теория политических структур;
теория политической стабильности;
этнополитические теории.
Разные направления нашли отражение в концепциях разных ученых. Так, например, первое направление изучалось В. Парето, Г. Моской (разработал теорию элит), Ж. Сорелем, Ф. Оппенгеймером. Вторая теория была подробно освещена Ж. Блонделем, Д. Итоном, С. Липсетом, Д. Сандерсом. Последняя теория широко представлена в трудах И. Гектера, Т. Нейрна, Дж. Ротшильда.
Последствия политических конфликтов
Последствия политических конфликтов можно разделить на две основные группы: положительные и отрицательные.
Выделяют следующие положительные последствия политических конфликтов:
Стабилизация политической обстановки. После основных действий наблюдается некая стабилизация отношений между сторонами. разрядка напряженности. Стороны способны прийти к конструктивному диалогу.
Налаживание коммуникаций меду субъектами. Субъекты способны не только к взаимодействию, но и к интеграции. Они проверяют, осознают свои интересы, пытаются установить баланс сил, в том числе между политическими силами, группами, государствами и т.д.
Осуществляется интеграция общественных ценностей, норм, идеалов, форм политического взаимодействия. Стороны переосмысливают многие моменты, в том числе в политической сфере.
Стимуляция перемен. Ввиду активного взаимодействия стороны способны прийти к компромиссу, наладить взаимодействие, создать новые формы и структуры, осуществлять реформирование политических систем и структур.
Катализатор позитивных политических изменений. Способствует принятию ряда позитивных решений, в том числе касающихся политической сферы. Стороны получают возможность публично заявить о своих претензиях.
Появление ярких публичных личностей. Политический конфликт – это повод для политических лидеров раскрыть свои таланты, повлиять на ход истории, проявить себя как политического лидера, показать свои сильные качества. Именно в период политических конфликтов зарождаются яркие, великие личности, которые способны привести к переменам, в том числе, носящим позитивный характер.
Выделяют следующие отрицательные последствия политических конфликтов:
Наблюдается разрушение традиционных форм взаимодействия в политике. Возможно ухудшение отношений не только между конкретными политическими субъектами, но и между политическими системами в целом.
Наблюдается дестабилизация и дезинтеграция общества.
Политический конфликт становится источником гражданских войн, массовой гибели людей, потери материальных ценностей, способен привести к развязыванию войны между государствами.
При развязывании политических конфликтов существуют приемы и способы, которые способны отвлечь общественность от истинных виновников конфликта, создать образ мнимого врага, который может внести как внутреннюю, так и внешнюю угрозу.
При политических конфликтах серьезно истощаются ресурсы, причем как материальные, так и духовные, человеческие.
Наблюдается ослабление политической системы, устоев и ценностей.
Возможен приход к власти экстремистских группировок, что способно полностью уничтожить политическую систему, существующую в государстве. При перевороте используется насилие, в том числе, в отношении граждан государства.
Способы разрешения политических конфликтов
Стороны, разрешая политические конфликты, могут прибегнуть к самым различным способам. В том числе, возможны следующие варианты:
Обострение конфликта. Политический конфликт обостряется, углубляется по форме, характеру и интенсивности, что отражается на расстановке сил.
Появление новых участников. Стороны в ходе разрешения конфликта стремятся привлечь новых участников, расширить сферы своего влияние, привлечь сильных политических лидеров на свою сторону.
Привлечение третьей стороны. В некоторых конфликтах субъекты стремятся привлечь третью сторону (медиатора, арбитра, общественную или международную организацию), которая по факту осуществит процедуру медиации либо создадут перевес в политических силах. Именно подобным образом образуются коалиции государств.
Исчерпывание ресурсов противника. Для разрешения политических конфликтов требуются ресурсы: политические, человеческие, материальные. При их истощении у одной из сторон наблюдается существенный перевес, что отражается на протекании конфликта.
Самоликвидация. Возможна в нескольких случаях: при исчерпании ресурсов противника, серьезных потерь, а также потери актуальности предмета конфликта в условиях сложившихся перемен. Политические стороны должны быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям, молниеносно реагировать на них, быть информационно осведомленными. Информация зачастую играет большую роль, чем любые другие силы, особенно «в руках» грамотного политика.
Выигрыш в конфликте. Когда одна из сторон выигрывает в конфликте, либо начинается противостояние сторон, либо сторона признает свой проигрыш.
Проигрыш обеих сторон. В данном случае конфликт также будет исчерпанным.
Разрешение конфликта самими участниками осознанно, на основе переговоров.
Рисунок 1. Последствия конфликта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
положительных и отрицательных последствий конфликта в организациях | Малый бизнес
Дафна Адамс Обновлено 6 марта 2019 г.
Применительно к организациям конфликт — это разногласия между сотрудниками, отделами, руководителями или группами людей в рамках предприятия. Разногласия могут возникать из-за различий во взглядах, идеологии или нездоровой конкуренции, что может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Хотя трудно представить себе, что конфликт может иметь какие-либо преимущества, на самом деле он может стать сильным стимулом для изменений в организации.
Позитив: создает изменения
Конфликт ускоряет изменения в организации, особенно в малом бизнесе, где легко сформулировать и внедрить новую политику. Конфликт требует изменения политик и рабочих процедур в организации. В случаях крайнего конфликта организация может провести полную перестройку своего руководства, привлекая менеджеров со свежими идеями.
Положительно: соответствие цели
Сотрудники, отделы и группы внутри организации взаимозависимы.Конкуренция за ограниченные ресурсы — главный источник конфликта из-за различных интересов. Конфликт вынуждает руководство организации переориентировать свои цели в сторону общих целей, чтобы способствовать совместной работе между конкурирующими сторонами. Анализ целей и задач бизнеса, чтобы помочь удовлетворить потребности конфликтующих сторон, должен привести к лучшему согласованию целей, чтобы все двигались в одном направлении, чтобы продвигать бизнес вперед.
Позитив: инновации
Конфликт, приводящий к здоровой конкуренции, способствует развитию инноваций и изобретательности среди сотрудников.Во время конфликта возникает сильное чувство необходимости, которое приводит к появлению различных точек зрения среди сотрудников. Сотрудники обычно чувствуют, что им необходимо разрабатывать новые стратегии и способы ведения бизнеса, чтобы не отставать от внутренней конкуренции со стороны своих коллег.
Негатив: субоптимизация
В случаях, когда конфликтующие стороны вступают в крайние разногласия, может возникнуть субоптимизация. Когда конфликтующие стороны чрезмерно настаивают на преследовании своих собственных интересов, цели организации в конечном итоге оказываются скомпрометированными.Вместо того, чтобы работать вместе для достижения целей организации, конфликтующие стороны вступают в ненужную вражду, которая приводит к борьбе за превосходство. Искажение целей происходит, когда стороны начинают подрывать усилия друг друга.
Негатив: трата времени и ресурсов
Во время конфликта бизнес может потерять драгоценное время и ресурсы. Вместо того, чтобы сосредоточиться на достижении своих целей, сотрудники тратят время на спорные вопросы. Когда конфликтующие стороны участвуют в «войне», нецелевое использование деловых материалов и финансовых средств является весьма распространенным явлением.«Ссоры, стресс и эмоциональные столкновения снижают производительность труда сотрудников и, в конечном итоге, прибыльность бизнеса. В результате бизнес может пострадать от высокой текучести.
Международный журнал научных и технологических исследований
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В IJSTR (ISSN 2277-8616) —
Международный журнал научных и технологических исследований — это международный журнал с открытым доступом из различных областей науки, техники и технологий, в котором особое внимание уделяется новым исследованиям, разработкам и их приложениям.
Приветствуются статьи, содержащие оригинальные исследования или расширенные версии уже опубликованных статей конференций / журналов. Статьи для публикации отбираются на основе экспертной оценки, чтобы гарантировать оригинальность, актуальность и удобочитаемость.
IJSTR обеспечивает широкую политику индексирования, чтобы опубликованные статьи были хорошо заметны для научного сообщества.
IJSTR является частью экологически чистого сообщества и предпочитает режим электронной публикации, так как он является «ЗЕЛЕНЫМ журналом» в Интернете.
Мы приглашаем вас представить высококачественные статьи для обзора и возможной публикации во всех областях техники, науки и технологий.Все авторы должны согласовать содержание рукописи и ее представление для публикации в этом журнале, прежде чем она будет отправлена нам. Рукописи должны подаваться онлайн

IJSTR приветствует ученых, заинтересованных в работе в качестве добровольных рецензентов. Рецензенты должны проявить интерес, отправив нам свои полные биографические данные. Рецензенты определяют качественные материалы.Поскольку ожидается, что они будут экспертами в своих областях, они должны прокомментировать значимость рецензируемой рукописи и то, способствует ли исследование развитию знаний и развитию теории и практики в этой области. Заинтересованным рецензентам предлагается отправить свое резюме и краткое изложение конкретных знаний и интересов по адресу [email protected]
.

IJSTR публикует статьи, посвященные исследованиям, разработкам и применению в областях инженерии, науки и технологий.Все рукописи проходят предварительное рецензирование редакционной комиссией. Вклады должны быть оригинальными, ранее или одновременно не публиковаться где-либо еще, и перед публикацией они должны быть подвергнуты критическому анализу. Статьи, которые должны быть написаны на английском языке, должны иметь правильную грамматику и правильную терминологию.

IJSTR — это международный рецензируемый электронный онлайн-журнал, который выходит ежемесячно. Цель и сфера деятельности журнала — предоставить академическую среду и важную справочную информацию для продвижения и распространения результатов исследований, которые поддерживают высокоуровневое обучение, преподавание и исследования в области инженерии, науки и технологий.Поощряются оригинальные теоретические работы и прикладные исследования, которые способствуют лучшему пониманию инженерных, научных и технологических проблем.
10.3 Причины и последствия конфликта — организационное поведение
Цели обучения
Разберитесь в различных причинах конфликтов.
Поймите рабочие места, подверженные риску конфликта.
Узнайте результаты конфликта.
Существует множество потенциальных первопричин конфликта на работе. Мы рассмотрим шесть из них. Помните, что все, что приводит к разногласиям, может стать причиной конфликта. Хотя конфликты являются обычным явлением для организаций, в одних организациях их больше, чем в других.
Рисунок 10.5 Возможные причины конфликта
Причины конфликтов
Организационная структура
Конфликт, как правило, принимает разные формы в зависимости от организационной структуры (Jaffe, 2000).Например, если компания использует матричную структуру
в качестве своей организационной формы, в нее будет встроен конфликт решений, поскольку структура определяет, что каждый менеджер подчиняется двум начальникам. Например, глобальная компания ABB Inc. организована по матричной структуре, основанной на размерах страны и отрасли. Такая структура может привести к путанице, поскольку компания географически разделена на 1200 различных единиц, а по отраслям — на 50 различных единиц (Taylor, 1991).
Ограниченные ресурсы
Ресурсов, таких как деньги, время и оборудование, часто не хватает.Конкуренция между людьми или отделами за ограниченные ресурсы — частая причина конфликтов. Например, ультрасовременные ноутбуки и гаджеты, такие как BlackBerry или iPhone, являются дорогостоящими ресурсами, которые в некоторых компаниях могут быть выделены сотрудникам по мере необходимости. Когда группа сотрудников имеет доступ к таким ресурсам, а другие нет, может возникнуть конфликт между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. В то время как технические сотрудники могут чувствовать, что эти устройства имеют решающее значение для их производительности, сотрудники, контактирующие с клиентами, например торговые представители, могут указывать на то, что эти устройства важны для них, чтобы произвести хорошее впечатление на клиентов.Поскольку важные ресурсы часто ограничены, это один из источников конфликта, с которым приходится мириться многим компаниям.
Взаимозависимость задач
Другая причина конфликта — взаимозависимость задач; то есть, когда для достижения вашей цели необходимо полагаться на других при выполнении их задач. Например, если вам поручено создать рекламу для вашего продукта, вы зависите от творческой группы, которая разрабатывает слова и макет, фотографа или видеооператора для создания визуальных эффектов, покупателя средств массовой информации для покупки рекламного места и т. Д. на.Достижение вашей цели (показ или публикация вашей рекламы) зависит от других.
Несовместимые цели
Иногда конфликт возникает, когда две стороны считают, что их цели исключают друг друга. В организации несовместимые цели часто возникают из-за различных способов оплаты труда руководителей отделов. Например, бонус менеджера по продажам может быть привязан к тому, сколько продаж было сделано для компании. В результате у человека может возникнуть соблазн предложить покупателям «халявы», такие как ускоренная доставка, чтобы совершить продажу.Напротив, компенсация транспортного менеджера может зависеть от того, сколько денег компания экономит на транзите. В этом случае цель может состоять в том, чтобы исключить ускоренную доставку, поскольку она увеличивает расходы. Эти двое будут бодаться, пока компания не разрешит конфликт, изменив схему компенсации. Например, если компания назначает бонус на основе прибыльности продажи, а не только суммы в долларах, стоимость ускорения будет вычтена из стоимости продажи. Возможно, все еще имеет смысл ускорить заказ, если продажа достаточно крупная, и в этом случае обе стороны поддержат ее.С другой стороны, если ускорение отменяет стоимость продажи, ни одна из сторон не будет в пользу дополнительных расходов.
Личностные различия
Личностные различия между коллегами обычны. Понимая некоторые фундаментальные различия в том, как люди думают и действуют, мы можем лучше понять, как другие видят мир. Знание того, что эти различия естественны и нормальны, позволяет нам предвидеть и смягчать межличностный конфликт — часто дело не в «вас», а просто в другом способе видения и поведения.Например, было обнаружено, что люди типа A имеют больше конфликтов со своими коллегами, чем люди типа B (Baron, 1989).
Проблемы со связью
Иногда конфликт возникает просто из-за небольшой непреднамеренной проблемы связи, такой как потеря электронной почты или общение с людьми, которые не отвечают на телефонные звонки. Обратная связь — это также тот случай, когда лучшие намерения могут быстро перерасти в конфликтную ситуацию. При общении обязательно сосредотачивайтесь на поведении и его последствиях, а не на человеке.Например, скажите, что Джефф всегда опаздывает на все ваши собрания. Вы думаете, что у него плохое отношение, но вы действительно не знаете, каково отношение Джеффа. Однако вы знаете, какое влияние на вас оказывает поведение Джеффа. Вы можете сказать: «Джефф, когда ты опаздываешь на встречу, я чувствую, что мое время потрачено зря». Джефф не может спорить с этим утверждением, потому что это факт воздействия его поведения на вас. Это бесспорное, потому что это ваша реальность. Джефф может сказать, что он не намеревался добиться такого эффекта, и тогда вы можете обсудить это поведение.
В другом примере компания Hershey вела за закрытыми дверями переговоры с Cadbury Schweppes о возможном слиянии. Никакая информация об этой сделке не была передана основному акционеру Hershey, Hershey Trust. Когда Роберт Ваулер, генеральный директор Hershey Trust, обнаружил, что переговоры ведутся без каких-либо консультаций с Trust, напряженность между основными заинтересованными сторонами начала расти. Поскольку Hershey’s продолжала отставать, были предприняты шаги в отношении того, что сейчас называется «резней ночью в воскресенье», в результате которой несколько членов совета директоров были вынуждены уйти в отставку, а Ричард Ленни, нынешний генеральный директор Hershey, ушел на пенсию (Jargon, Karnitschnig, & Lublin, 2008) .Этот пример показывает, как отсутствие общения может привести к эскалации конфликта. Время покажет, каковы будут долгосрочные последствия этого конфликта, но в краткосрочной перспективе ключевым моментом будет эффективное общение. Теперь давайте обратим внимание на результаты конфликта.
Исход конфликта
Одним из наиболее распространенных результатов конфликта является то, что он расстраивает стороны в краткосрочной перспективе (Bergman & Volkema, 1989). Однако конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные результаты.С другой стороны, конфликт может привести к большему творчеству или принятию лучших решений. Например, в результате разногласий по поводу политики менеджер может узнать от сотрудника, что новые технологии помогают решать проблемы неожиданным новым способом.
Положительные результаты включают следующее:
Рассмотрение более широкого круга идей, в результате чего идея лучше и сильнее
Наплыв на предположения, которые могут быть неточными
Повышение активности и творчества
Разъяснение индивидуальных взглядов, которые способствуют обучению
С другой стороны, конфликт может быть дисфункциональным, если он чрезмерен или связан с личными нападками или закулисной тактикой.
Примеры отрицательных результатов:
Повышенный уровень стресса и беспокойства среди людей, снижающий продуктивность и удовлетворенность
Чувство поражения и унижения, которое снижает моральный дух людей и может увеличить текучесть кадров
Атмосфера недоверия, которая препятствует совместной работе и сотрудничеству, необходимым для выполнения работы
Подвержены ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?
Вы можете подвергаться повышенному риску насилия на рабочем месте, если ваша работа включает в себя следующее:
Источники: По материалам LeBlanc, M.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 87 , 444–453; Национальный институт охраны труда и здоровья. (1997). Насилие на рабочем месте. Получено 12 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html; Национальный институт охраны труда и здоровья. (2006). Стратегии профилактики на рабочем месте и потребности в исследованиях. Получено 12 ноября 2008 г. с сайта http://www.cdc.gov/niosh/docs/2006-144/.
Учитывая эти отрицательные результаты, как можно управлять конфликтом, чтобы он не стал дисфункциональным или даже опасным? Мы исследуем это в следующем разделе.
Key Takeaway
Конфликт имеет множество причин, включая организационные структуры, ограничения ресурсов, взаимозависимость задач, несовместимость целей, личностные различия и коммуникативные проблемы. Результаты хорошо управляемого конфликта включают более активное участие и творческий потенциал, в то время как негативные последствия плохо управляемого конфликта включают повышенный стресс и тревогу.Работа, связанная с людьми, подвержена более высокому риску конфликта.
Упражнения
Каковы основные причины конфликта на работе?
Каковы результаты конфликта на рабочем месте? Какие виды работы больше всего подвержены риску насилия на рабочем месте? Как вы думаете, почему это так?
Какие результаты вы наблюдали в результате конфликта?
Список литературы
Барон Р. А. (1989). Конфликт личности и организации: модель поведения и самоконтроль. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми , 44 , 281–297.
Бергман Т. Дж. И Волкема Р. Дж. (1989). Понимание и управление межличностным конфликтом на работе: его проблемы, интерактивные процессы и последствия. В Д. М. Колб и Дж. М. Колб (ред.), Скрытый конфликт в организациях (стр. 7–19). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
Джаффе, Д. (2000). Организационная теория: напряжение и изменение . Нью-Йорк: Макгроу Хилл.
Жаргон, Дж., Карнитшниг, М., и Люблин, Дж. С. (23 февраля 2008 г.). Как закисла Херши. Wall Street Journal , стр. B1, B5.
Тейлор, В. (1991, март – апрель). Логика глобального бизнеса: интервью с Перси Барневиком из ABB. Harvard Business Review , 69 , 90–105.
»Положительные и отрицательные конфликты на рабочем месте
Положительные и отрицательные конфликты на рабочем месте
Знаете ли вы, что Challenge Consulting проводит семинары по командообразованию?
Наши фасилитаторы имеют многолетний опыт работы в бизнесе — как на частном предприятии, так и на руководящем уровне в корпоративном секторе.Наш индивидуальный и индивидуальный подход к построению команды:
сплоченность команды и повышение производительности
повысить удовлетворенность клиентов
способствовать удержанию персонала и удовлетворенности работой
получить реальные бизнес-результаты, которые сохранятся еще долго после завершения обучения
Чтобы узнать больше, нажмите здесь . & Nbsp;
Конфликт на рабочем месте может иметь разные последствия в зависимости от того, как им управлять.Хороший менеджер может определить положительный конфликт и будет поощрять такое взаимодействие с сотрудниками. Руководители должны немедленно выявить негативный конфликт и устранить его как можно скорее. Понимание положительных и отрицательных конфликтов на рабочем месте — важная часть работы эффективного менеджера.
Конкурс
Конкуренция может быть положительным или отрицательным конфликтом на рабочем месте, в зависимости от ситуации. Два партнера пытаются превзойти другого в достижении цели, приносящей пользу компании, — это здоровая конкуренция.Например, два топ-менеджера по продажам в компании, соревнующиеся за премию за самый высокий ежемесячный доход, вызовут более высокую продуктивность и некоторые плохие чувства. Но уверенность каждого торгового представителя помогает превратить эти плохие чувства в еще большую мотивацию. Конкуренция между наименее продуктивным торговым партнером и самым продуктивным торговым партнером может привести к конфликтам на рабочем месте, основанным на разочаровании. Руководители, которые хотят стимулировать конкуренцию для мотивации сотрудников, должны быть уверены, что конфликт можно сдержать.
Стимулирование творчества
Положительные конфликты бывает трудно определить, но когда вы видите, что ваши более творческие сотрудники спорят о хороших идеях, которые они могут помочь компании, у вас есть положительная конкуренция. Проактивные люди склонны мотивировать друг друга работать на более высоком уровне. Иногда эта мотивация может проявляться в форме спора или противостояния, но в конечном итоге обе стороны подталкиваются к максимальному уровню продуктивности. Пока руководство может найти способ сохранить конфликт здоровым, от этого выиграют все.
Личный конфликт
Привлечение личных переживаний и проблем на рабочем месте всегда создает ситуацию негативного конфликта. Личные проблемы на рабочем месте не имеют ничего общего с эффективностью сотрудников или производительностью компании. Компания попадает под перекрестный огонь личного противостояния, которое ищет только поле битвы. Руководству необходимо вмешиваться в ситуации, когда сотрудник угрожает другому работнику или его работе, и напоминать сторонам, что личные конфликты недопустимы на рабочем месте.Людским ресурсам необходимо зарегистрировать проблему, и менеджеры должны рассмотреть серьезные меры, такие как увольнение сотрудника, если модель сохраняется.
Преследование
Домогательства на рабочем месте контролируются в соответствии с законами штата и федеральными законами, и это то, к чему должна проявлять внимание каждая компания. Сексуальные, физические и словесные домогательства иногда скрыты от руководства, но руководителям необходимо искать признаки — например, когда сотрудник становится более интроспективным, доказательства физического насилия или постоянных споров, — а затем немедленно действовать в соответствии с ними, чтобы прекратить домогательства на рабочем месте и положить конец разрушительный конфликт.
Преимущества конфликта и борьбы с негативными эмоциями
Что вы думаете, когда слышите слово «конфликт»?
Воюет? Война?
Гнев? Разочарование?
Многие люди считают конфликт плохим, негативным и стараются его избегать. Они считают, что конфликты приводят к «уродливым» чувствам, недоверию, разрушению отношений и т. Д. [1, 3]. Правда, негативных последствий действительно много. При этом может ли быть хорошо конфликт? Как и почти все, у конфликта есть свои преимущества и недостатки.Итак, ответ — да — конфликт может быть хорошим !
Конфликт может не только причинять вред и боль, но и создавать для нас положительные изменения [1, 3]. Возможная причина его плохой репутации заключается в том, что конфликты часто плохо регулируются и разрешаются болезненными способами. В соответствующих условиях конфликт может принести важные выгоды.
Итак, что это за положительные эффекты? Вот некоторые из преимуществ, которые может иметь хорошо управляемый конфликт [1, 2, 3, 4]:
Конфликты сосредотачивают внимание на проблемах, которые необходимо решить , но которые ранее игнорировались или игнорировались.
Создание энергии, внимания и мотивации , необходимых для решения проблем.
Высвобождает отрицательные эмоции (гнев, напряжение, беспокойство, печаль…) и лучше контролирует эмоций.
Конфликты могут предотвратить обострение разногласий или их разрушение.
Повышенное качество многих решений — критика чьих-либо идей другими побуждает к более тщательной оценке из них.
Кроме того, обсуждение несовместимых идей может привести к принятию более открытого подхода к вопросам и проблемам.
Содействие пониманию взглядов других людей точек зрения проблем.
Повышенная близость друг с другом и отношения, чистые от раздражения . Если конфликт происходит между группами, это приводит к повышению лояльности и сплоченности . Это дополнительно приводит к повышению производительности и производительности .
Стимулирование любопытства, интереса и информационного поиска . Конфликты также поощряют рассмотрение новых идей и подходов и приводит к облегчению инноваций и изменений .
Рост — конфликты могут способствовать когнитивному, социальному и нравственному развитию.
Итак, при каких условиях конфликт может быть полезным? Начнем с эмоций . Конфликт часто вызывает сильные отрицательные эмоции: гнев, разочарование, подозрения и т. Д.Кроме того, это может вызвать стресс и беспокойство, что может привести к потере сна, снижению продуктивности и неспособности проявлять новаторский или творческий подход [2, 4].
В то же время конфликтные ситуации часто требуют тщательной обработки сложной информации , такой как мотивы и намерения оппонентов, их стратегия и влияние их действий. Это означает, что , чтобы конструктивно разрешить конфликт, нужно приложить много когнитивных усилий . Однако вероятность эффективного выполнения этих познавательных задач значительно снижается из-за наличия сильных эмоций [4].Итак, что мы можем с этим поделать?
Отличный способ овладеть своими навыками управления конфликтами и придания им конструктивного характера — это принять участие в Nobel Explorer, первом международном лагере STEM, в котором основное внимание уделяется мягким навыкам в той же мере, что и жестким навыкам . В Nobel Explorers мы осознаем, насколько сильным может быть конфликт и насколько он важен в переговорах. Вот почему участники всех наших проектов усердно работают над совершенствованием своих навыков разрешения конфликтов с помощью наших фасилитаторов soft skills .И они зарабатывают крутых значков, таких как эти, ниже , так что это тоже весело!
Как бороться с отрицательными эмоциями
Как мы можем максимизировать вероятность того, что конфликт приведет к положительным результатам? Чтобы конфликт принес пользу, важно либо избегать возбуждения отрицательных эмоций, либо принимать активные меры по уменьшению их присутствия [1].
Это не обязательно должно быть так!
Мы можем избежать возбуждения сильного гнева и связанных с ним эмоций.Это можно сделать двумя способами:
Приложить усилия к тому, чтобы побудить участников конфликта сосредоточиться на потенциальных выгодах , которые могут быть получены при благоприятном разрешении. Другими словами, постарайтесь показать участникам конфликта преимущества выбора решения, которое, по вашему мнению, является лучшим.
Предоставление участникам информации о , почему противник занял ту или иную позицию . Здесь вам не нужна третья сторона — вы можете перечислить аргументы оппонента для позиции, которую вы представляете.Таким образом, их реакция может быть значительно более благоприятной и менее эмоциональной.
Во многих ситуациях невозможно предотвратить возбуждение отрицательных эмоций у лиц, находящихся в конфликте. В таких случаях есть два шага, которые могут уменьшить такие реакции:
Вызвание положительных аффективных состояний, несовместимых с гневом или разочарованием . Невозможно быть одновременно счастливым и злым, верно?
Предоставление лицам, находящимся в конфликтной ситуации, легкой лести, небольшого подарка и т. Д. Например, понизьте голос и скажите им, насколько хорошо они умеют управлять конфликтами.
Теперь, когда вы знаете, как справляться с негативными эмоциями в конфликте, есть еще одна вещь — практика ! Чем больше вы практикуетесь, тем лучше вы будете.
Но почему это так важно?
Конфликт неизбежен
Реальность такова, что конфликт является частью всех наших отношений — дома, в школе, на работе … В таком случае лучше принять его неизбежность, понять, что это не обязательно плохо, и попрактиковаться в управлении им.
Помимо обучения тому, как справляться с разногласиями во мнениях, в Nobel Explorers вы также сможете практиковать очень крутой навык, который поможет вам превратить каждый конфликт в конструктивный и найти для него беспроигрышное решение .
Помните, Всемирный экономический форум назвал межличностные навыки навыками, которые вам понадобятся для процветания в будущем, поскольку многие рабочие места будут автоматизированы и приняты ИИ. Один из этих навыков — переговоры, и он во многом связан с управлением конфликтами! Итак, зарегистрируйтесь в Nobel Explorers и оттачивайте свои навыки, готовые к будущему!
Ресурсы:
[1] Барон Р.А. (1991). Положительные эффекты конфликта: познавательная перспектива. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4 (1), 25–36. DOI: 10.1007 / bf013
[2] Джонсон, Д. У., и Джонсон, Ф. П. (2013). Объединение: теория групп и групповые навыки (12-е изд.). Бостон: Пирсон.
[3] Повторная трансляция: обсуждение конфликта с Клер Кэнфилд в понедельник в Access Utah [Интервью в аудиоблоге]. (2016, 6 декабря). Получено 20 июля 2018 г. с http://www.upr.org/post/rebroadcast-discussing-conflict-clair-canfield-mondays-access-utah
.
[4] Циллманн, Д.(1979). Враждебность и агрессия. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.
Конфликт
: особенности, причины и последствия
После прочтения этой статьи вы узнаете о: — 1. Значение конфликта 2. Особенности конфликта 3. Философия 4. Причины 5. Последствия 6. Управление.
Значение конфликта :
Конфликт — это состояние разногласий, вызванное фактическим или предполагаемым противодействием потребностей, ценностей и интересов.Конфликт может быть внутренним (внутри себя) или внешним (между двумя или более людьми). Конфликт объясняет многие аспекты социальной жизни, такие как социальные разногласия, конфликт интересов и драки между отдельными людьми, группами или организациями.
В политическом плане «конфликт» может относиться к войнам, революциям или другим видам борьбы, которые могут включать применение силы. Без надлежащего социального устройства или разрешения конфликт в социальных условиях может привести к стрессу или напряжению между заинтересованными сторонами.
Конфликт возникает, «когда две или более стороны, преследуя несовместимые цели, стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».
Конфликт возникает в ситуациях конкуренции и сотрудничества. В конкурентных ситуациях два или более человека или стороны имеют несовместимые друг с другом цели, и каждая из сторон пытается достичь своей цели и подрывает попытки другой стороны достичь своих. Следовательно, конкурентные ситуации по своей природе порождают конфликты.
Однако конфликт также может возникать в ситуациях сотрудничества, в которых два или более человека или стороны имеют согласованные цели, но способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, все же может подорвать другого человека или сторону.
Столкновение интересов, ценностей, действий или направлений часто приводит к конфликту. Конфликт относится к существованию этого столкновения. Психологически конфликт возникает, когда уменьшение одного побуждающего стимула влечет за собой усиление другого, так что требуется новое регулирование. Даже когда мы говорим о потенциальном конфликте, мы подразумеваем, что конфликт направлений уже существует, хотя столкновение, возможно, еще не произошло.
«Организационный конфликт — это разногласие между двумя или более членами организации или группами, возникающее из-за того, что они должны совместно использовать ограниченные ресурсы или рабочую деятельность, и / или из-за того, что у них разные статусы, цели, ценности или восприятие.”
Признаки конфликта :
Состояние конфликта характеризуется следующими признаками:
1. Он возникает, когда два или более человека или группы думают по-разному.
2. Это вызвано разным восприятием одного и того же объекта или цели разными людьми. В то время как A считает, что курс действий правильный, B не придерживается того же мнения. Это приводит к конфликту мнений по одному и тому же вопросу.
3. Обычно возникает из-за нехватки ресурсов. Когда люди соревнуются за ограниченные ресурсы, они придерживаются разных взглядов на то, как лучше всего использовать эти ресурсы для достижения целей организации.
Философия конфликта :
Концепция конфликта эволюционировала в течение определенного периода времени от классической философии конфликта к философии интеракционизма. Есть три подхода к тому, как руководство рассматривает конфликт.
Это:
1. Классический подход:
В соответствии с этим подходом руководство рассматривает конфликт как вредный и разрушительный для деятельности организации. Конфликт мнений приводит к гневу и негодованию. Это создает беспорядок в организации и влияет на ее бесперебойное функционирование.
Конфликт, таким образом, носил дисфункциональный (негативный) характер. Если имел место конфликт между интересами организации и индивидуальными интересами, это придавало значение интересам организации, поскольку индивидуальные интересы считаются подчиненными интересам организации (как утверждает Файоль).Таким образом, конфликт разрушителен, поскольку не может связать руководство и рабочих вместе.
Таким образом, руководство должно разрабатывать структуру организации таким образом, чтобы каждый четко понимал политику и правила. Структура полномочий и ответственности должна быть четко определена, чтобы каждый знал пределы своего усмотрения. Это приведет к быстрому разрешению конфликта, если он вообще возникнет.
2. Подход к человеческим отношениям:
Это также известно как подход бихевиористов к конфликту.В то время как классический подход считает, что в организациях вообще не должно быть конфликтов, подход человеческих отношений предполагает, что конфликт неизбежен. Это обязательно произойдет из-за различий во мнениях и восприятии людей.
Поскольку конфликта нельзя избежать, его следует разрешать дружественным путем. Таким образом, конфликт естественным образом возникает во всех организациях, но его следует разрешать в интересах организации и отдельных лиц.
3. Интерактивный подход:
В то время как подход к человеческим отношениям допускает, что конфликт неизбежен и, следовательно, приемлем, интеракционистский подход предполагает более широкий взгляд на конфликт.Это способствует возникновению конфликтов в организации, поскольку конфликт способствует формированию различных мнений и убеждений. Это способствует появлению новых идей и легкой адаптации к изменениям окружающей среды.
Конфликты позволяют участникам группы активно участвовать в обсуждениях и творчески генерировать идеи. Таким образом, конфликт способствует повышению эффективности работы организации.
Причины конфликтов :
Конфликты возникают по следующим причинам:
1. Различия в восприятии:
Различия в восприятии, ценностях и отношении отдельных лиц или групп к одному и тому же проблема приводит к межличностным или межгрупповым конфликтам.Например, одна группа людей может захотеть, чтобы все сотрудники использовали компьютеры HP для поддержания стандартизации, в то время как другая группа может продвигать разные марки компьютеров для сохранения индивидуальности. Различия во взглядах приводят к конфликтам.
2. Чрезмерная конкуренция:
Организационные ресурсы (люди, материалы, деньги, пространство и т. Д.) Скудны, и каждое подразделение хочет получить максимальную их долю. Конкуренция между юнитами за максимальную долю ресурсов приводит к конфликту.
3. Различия в целях:
Различные цели отдельных лиц или групп приводят к конфликту между ними. Чтобы максимизировать прибыль, производственный отдел может захотеть производить ограниченные сорта в больших объемах, чтобы минимизировать затраты. С другой стороны, отдел продаж может посчитать, что продажа товаров разных размеров, цветов и моделей может увеличить продажи и, таким образом, минимизировать затраты. Различия в групповых целях приводят к конфликту между ними.Это может даже сказаться на качестве продукции.
4. Взаимозависимость задач:
Когда работа передается от одного подразделения к другому, взаимозависимость между подразделениями может привести к конфликту. Выход первого блока становится входом второго блока. Если первый блок не может вовремя обработать свою работу, второй блок должен будет ждать и бездействовать, пока он не получит процесс. Это может вызвать межгрупповой конфликт.
5. Образцы привычек:
Некоторые люди любят спорить и спорить.Им нравятся конфликты по привычке. Это мотивирует их улучшать свою работу.
6. Личные характеристики:
Когда члены группы различаются по рабочему отношению, возрасту, образованию, темпераменту и статусу, вероятность межгруппового конфликта высока.
7. Плохо определенные отношения полномочий и ответственности:
Когда полномочия и ответственность отдельных лиц и групп не определены должным образом, люди не понимают роли друг друга.Отсутствует последовательность в рабочей деятельности и возникают коммуникативные искажения. Это становится источником межгруппового конфликта.
Последствия конфликта :
Конфликт имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Положительный конфликт известен как функциональный конфликт, а отрицательный конфликт известен как дисфункциональный конфликт.
Положительный конфликт (функциональный конфликт) :
Конфликт не только неизбежен, он еще и желателен.Он конструктивен и поощряет новые идеи для решения организационных проблем. Это способствует изменениям и поддерживает движение организации в желаемом направлении.
Он считает, что конфликт имеет следующие положительные последствия:
1. Высокая степень сплоченности:
Межгрупповой конфликт порождает приверженность и лояльность среди членов группы. Члены группы объединяются, используют возможности, преодолевают угрозы и предпринимают решительные действия для решения своих проблем.Все члены группы работают вместе для достижения общей цели.
Это способствует сплоченности группы, если люди из разных групп соревнуются друг с другом. Чтобы добиться большего, члены каждой группы работают вместе. Они становятся лояльными и привязанными друг к другу, что способствует повышению эффективности организации.
2. Повышение качества решений:
Когда члены группы сталкиваются с конфликтом, они думают обо всех возможных решениях проблемы, оценивают решения и используют свои творческие и новаторские способности, чтобы прийти к наилучшим решениям.Таким образом, межгрупповой конфликт улучшает качество решений и стимулирует творчество и новаторство. Когда у людей есть противоречивые мнения, они глубоко анализируют обстоятельства дела. Глубокое понимание концепций способствует новому мышлению, новым идеям и, таким образом, способствует инновациям.
3. Появление лидеров:
В конфликтной ситуации не все думают одинаково. Члены группы наделяют тех, кто может внести положительный вклад в проблемную ситуацию, силу для принятия решений.Повышенная власть дает начало лидерам, которые действуют как капитаны группы. Это также снижает конкуренцию между участниками за то, чтобы стать лидерами группы.
4. Реакция на изменение:
Конфликт способствует переменам, если люди не соглашаются друг с другом. Различия во мнениях, ценностях и восприятии вводят новые способы работы, которые отличаются от традиционного мышления. Конфликты бросают вызов существующему положению дел и продвигают новые идеи и переоценку текущих групповых практик.Конфликт сигнализирует о том, что с нынешней системой работы что-то не так, и способствует способности оценивать настоящее и стремлению к лучшему будущему. Конфликт, таким образом, увеличивает реакцию группы на изменения.
5. Повышенная продуктивность:
Эмпирически доказано, что продуктивность конфликтующих групп больше, чем у тех, члены которых имеют тесное согласие. Члены с разными взглядами и интересами находят качественные решения проблем.Это повышает продуктивность группы. Конфликты подчеркивают слабые стороны существующей системы управления. Эти недостатки можно устранить, чтобы повысить эффективность операционной системы организации.
6. Снимает напряжение:
Если члены группы не согласны с заранее определенными ценностями и нормами, конфликты дают им основание для выражения своих оговорок. Это снимает напряжение, которое в противном случае оставалось бы подавленным в их сознании. В конфликтных ситуациях люди открыто выражают свои мысли и чувства, даже если они против мыслительного процесса других членов организации.Это снимает напряжение и приносит членам душевное удовлетворение.
Негативный конфликт (дисфункциональный конфликт) :
В позитивном конфликте расхождения во мнениях никого не задевают. Люди уважают идеи друг друга и находят новые решения проблем для развития рабочих отношений. Напротив, в негативном конфликте люди проявляют неуважение к чужим идеям. Они стремятся продвигать свои интересы за счет других.
Негативные последствия конфликта следующие:
1. Психическое напряжение:
Чрезмерный конфликт создает напряжение и разочарование среди людей. Это не только вредит отдельным людям (поскольку они могут впадать в состояние депрессии), но также вредит организации (люди не вносят положительного вклада в продуктивность организации).
2. Недовольство:
Конфликт порождает антагонизм и недовольство. Это снижает способность мыслить творчески и снижает эффективность группы. Если люди не приходят к взаимоприемлемым решениям, это приводит к недовольству.Люди недовольны своей работой. Это снижает производительность организации.
3. Нарушение коммуникации:
Когда отдельные лица или группы развивают противоречивые идеи, они избегают взаимодействия друг с другом. Это уменьшает общение между ними, что приводит к соперничеству между группами и потере продуктивных идей.
Поскольку конфликты приводят к разногласиям и сбоям в общении, люди не соглашаются друг с другом, что приводит к разделению групп и единиц.Это отвлекает энергию от целей организации и приводит к нестабильности в организационной структуре.
4. Отставка:
Недовольство может привести к увольнению с работы. Если результаты не в пользу людей, которые решительно выступают против определенных решений, они не хотят работать в этих организациях и ищут другие возможности трудоустройства. Если эти люди — динамичные и творческие личности, это потеря для организации.
5. Искаженное восприятие:
Группы имеют сильные представления о своей деятельности и игнорируют действия другой группы.Они подчеркивают свои сильные стороны и слабые места конкурентов. Это приводит к отклонению от целей организации.
6. Конкурентная борьба:
Конфликт ведет к конкуренции. Вместо достижения консенсуса, соглашения или урегулирования конкурентная борьба снижает способность группы мыслить и действовать позитивно.
7. Подчинение групповых целей индивидуальным целям:
Члены продвигают личные цели, а не групповые.Они думают о способах продвижения своих личных интересов, а не интересов организации. Это снижает эффективность организации. Люди отвлекают энергию от конструктивного мышления к деструктивному.
Они думают о том, как побеждать в конфликтных ситуациях, а не о достижении целей организации. Краткосрочные личные проблемы, таким образом, вытесняют долгосрочные интересы организации. Люди сосредотачиваются на личных целях в ущерб целям организации. Это приводит к смещению целей, поскольку краткосрочная перспектива преобладает над долгосрочной перспективой.
8. Угроза выживанию группы:
В экстремальных ситуациях участники могут перестать работать. Это останавливает функционирование группы и угрожает ее выживанию.
Управление Конфликт:
Конфликта нельзя и не следует избегать. Всегда существует оптимальный уровень конфликта, при котором эффективность организации наиболее высока. Когда уровень конфликта низкий, организация не сможет адаптироваться к изменениям. Это угрожает его выживанию в долгосрочной перспективе.
Когда уровень конфликта слишком высок, это создает хаос и разрушения в организации. Это также угрожает его выживанию в долгосрочной перспективе. Следовательно, менеджерам необходимо разрешать конфликт. Они должны способствовать функциональному или конструктивному конфликту и избегать дисфункционального или деструктивного конфликта.
Управление конфликтом включает:
1. Стимуляцию функционального конфликта и
2. Разрешение дисфункционального конфликта.
1.Стимуляция функционального конфликта:
Следующие методы помогают стимулировать или поощрять конструктивный конфликт:
(a) Привлечь менеджеров с опытом, ценностями и стилями, отличными от тех, кто в настоящее время работает в организации.
(b) Добавление или удаление отдельных лиц и групп в существующую сеть. Это перераспределит власть и, таким образом, будет стимулировать конфликт.
(c) Разбейте старые команды и отделы и реорганизуйте их. Будет создана новая работа, участники и обязанности, требующие согласования друг с другом.Это вызовет конфликт и вызовет новые и улучшенные методы работы.
(d) Разрешить участникам открыто общаться друг с другом. Члены могут свободно обсуждать свои проблемы, не соглашаться друг с другом и иметь широкий кругозор для принятия решений.
(e) Поощрение конкуренции путем выплаты финансовых и нефинансовых стимулов за хорошую работу. Это будет способствовать конфликту, поскольку каждый участник будет пытаться превзойти других.
(f) Заменить авторитарных менеджеров поведенческими менеджерами.Они способствуют взаимодействию между членами группы и тем самым выявляют их скрытые желания, что приводит к конфликту.
(g) Создание среды творческого и новаторского мышления. Когда участники находят новые способы выполнения работы, это будет способствовать конфликту и продуктивным предложениям.
(h) Внести изменения в людей, структуру и технологии.
(i) Допускать компромисс, когда каждая сторона обеспокоена достижением своей цели и готова пойти на компромисс для достижения разумного решения.
(j) Разрешить сотрудничество, когда стороны пытаются урегулировать конфликт, не делая уступок, придумывая новые способы разрешения разногласий.
2. Разрешение дисфункционального конфликта:
Эти методы подавляют или разрешают конфликты, а не поощряют их.
Это следующие:
(a) Внести изменения в организационную структуру, чтобы конфликтующие стороны были отделены и размещены на разных позициях.
(b) Ввести стиль управления, основанный на участии, при котором решения отражают мнение всех.
(c) Интегрируйте индивидуальные цели с целями организации, чтобы как отдельные лица, так и организации продвигали интересы друг друга.
(d) Менеджеры должны позвонить конфликтующим сторонам, выслушать их аргументы и попытаться заставить одну сторону уступить. Это полезно, когда менеджер имеет больше информации, чем стороны, и он может удовлетворить каждую из них.
(e) Обеспечивать стимулы (финансовые и нефинансовые) для всех, а не для тех, кто сообщает о выдающихся результатах.
(f) Установить программы обучения для улучшения взаимоотношений между отдельными людьми и группами.
(g) Уклонение от действий или бездействие, заявив, что информации недостаточно, откладывает и разрешает конфликт самостоятельно.
(h) Конфликт можно разрешить путем компромисса. Менеджеры могут убедить каждую сторону пожертвовать одними целями ради достижения других.
(i) Разрешить арбитраж, когда конфликтующие стороны подчиняются решению третьей стороны.
(j) Перемещайте людей с одного рабочего подразделения на другое и разрешайте дублирование членства. Когда один человек является членом двух групп, конфликт уменьшается.
(k) Соблюдение правил строго снижает конфликт. Пусть каждая конфликтная ситуация разрешается по правилам.
(l) Разрешить сторонам разрешать конфликт путем консенсуса. Стороны пытаются найти решения вместе, а не побеждать друг друга.
(м) Установите высшие цели. Это цели, установленные для уровня выше, чем у конфликтующих сторон, и включают цели более низкого уровня конфликтующих сторон.Стороны отклоняются от конфликтов на своем уровне к целям более высокого уровня. Достижение высших целей разрешает конфликты на их уровне.
Томас и Килман выделили пять способов разрешения конфликта:
(a) Избегание:
Следует избегать или откладывать конфликт, игнорируя его или меняя тему. Избегание может быть полезно как временная мера, чтобы выиграть время, или как удобное средство разрешения мелких, разовых конфликтов.В более серьезных случаях избегание конфликта может включать разрыв отношений или уход из группы.
(b) Сотрудничество:
Люди должны работать вместе, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы. Хотя это беспроигрышное решение конфликта, сотрудничество также может быть трудоемким и неуместным, если между участниками отсутствует доверие, уважение или общение.
(c) Компромисс:
Конфликтующие стороны находят золотую середину, в которой каждая сторона частично удовлетворена.
(d) Конкуренция:
Обе стороны должны отстаивать свою точку зрения в ущерб друг другу. Это может быть полезно, когда достижение целей перевешивает заботу об отношениях.
(e) Размещение:
Если вышеуказанные меры не помогают разрешить конфликт, одна сторона отказывается от своих нужд и желает угодить другой стороне.
Положительный конфликт может привести к положительным результатам — Блог
{"admissionsEmail": "admissions @ onlinebusiness.Pepperdine.edu "," degreeOffering ":" pep-bus "," fields ": [{" hidden ": false," label ":" Какая основная программа вас больше всего интересует? "," mountPoint ": 1," name ":" program_track "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Клиническая психология (лицензированный терапевт по вопросам брака и семьи ) "," value ":" LMFT "}, {" label ":" Клиническая психология (лицензированный профессиональный консультант) "," value ":" LPC "}, {" label ":" Психология "," value ":" MAP "}, {" label ":" Поведенческая психология (прикладной поведенческий анализ) "," value ":" ABA "}, {" label ":" Человеческие ресурсы "," value ":" Человеческие ресурсы "}, {" label ":" Менеджмент и лидерство "," value ":" Менеджмент и лидерство "}, {" label ":" MBA "," value ":" MBA "}, {" label ":" Analytics "," value " : "Analytics"}, {"label": "Магистр юридических исследований", "value": "MLS"}, {"label": "Мастер разрешения споров", "value": "MDR"}, {" label ":" Магистр права (LL.M.) в разрешении споров (требуется JD или эквивалент) "," value ":" LLM "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_only_consent "," обязательно ": true," type ": 9," value ": {" gdprOnly ":" false "}}, {" hidden ": false," mountPoint ": 2," name ":" "," type ": 7 , "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link: https: //onlinegrad.pepperdine.edu/legal/privacy-policy/ target: blank] политике конфиденциальности [ссылка -]. Вы можете в любой момент отказаться от получения сообщений. "}}]," Grouping ":" pep-umt "," id ": 895," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba1e-504f-4e92-91af-6a27a133d7f4, 5deaba1f-323a-4b1b-a4e9-955738e5d4b8, 5deaba1f-323a-4b1b-a4e9-955738e5d4b8cc-a4e9-955738e5d4b8cc-a4e9-955738e5d4b8cc, 5def4b2fc-5def4b2c-1c-e5d4d4fc-5def4b2c-8c2c2c-8c2c-8c2c-8c2c2c07c2-e5c2c2c2c2c2c2c8c2c8 , 5deaba1c-e2fb-43cc-a705-1c97e4c2c207, 5deaba1e-504f-4e92-91af-6a27a133d7f4, 5deaba1c-e2fb-43cc-a705-1c97e4c2c207, 5deaba1f-324bields "все экраны", 5deaba1f-324b3a-4eab1f-324b3a-4e388 ", 5deaba1f-324", ": [0, 1]," условный ": {}," out ": {" 0 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}]," version " : "1.0,1 "} {"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "pep-bus", "fields": [{"hidden": false, "label": "Какая магистерская программа вас больше всего интересует ? "," mountPoint ": 1," name ":" program_track "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label " : "Клиническая психология (лицензированный семейный терапевт)", "value": "LMFT"}, {"label": "Клиническая психология (лицензированный профессиональный консультант)", "value": "LPC"}, {"label" : "Психология", "value": "MAP"}, {"label": "Поведенческая психология (прикладной поведенческий анализ)", "value": "ABA"}, {"label": "Человеческие ресурсы", "value ":" Human Resources "}, {" label ":" Менеджмент и лидерство "," value ":" Management and Leadership "}, {" label ":" MBA "," value ":" MBA "}, {" label ":" Analytics "," value ":" Analytics "}, {" label ":" Магистр юридических исследований "," value ":" MLS "}, {" label ":" Мастер разрешения споров "," value ":" MDR "}, {" label ":" Магистр права (LL.M.) в разрешении споров (требуется JD или эквивалент) "," value ":" LLM "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true," label ":" Human Resources - Degree Interest " , "mountPoint": 1, "name": "степень", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "Human Resources", "options": [{"label" : "Human Resources", "value": "Human Resources"}]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, "label": "Менеджмент и лидерство - степень интереса", "mountPoint": 1 , "name": "степень", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "Management and Leadership", "options": [{"label": "Management and Leadership» "," value ":" Management and Leadership "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true," label ":" MBA - степень интереса "," mountPoint ": 1," name ": "степень", "требуется": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "MBA", "options": [{"label": "MBA", "value": "MBA" }]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, "label": "Аналитика - степень интереса", "mountPo int ": 1," name ":" degree "," required ": false," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" Analytics "," options ": [{" label ":" Analytics "," value ":" Analytics "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true," label ":" MLS - Центральный парк предложений степеней "," mountPoint ": 1," name ": "degree_offering", "required": false, "type": 12, "value": {"degreeOffering": "pep-mls", "programId": "265"}}, {"conditionallyRendered": true, "скрытый ": true," label ":" MFT - Degree Interest "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false," type ": 3," value ": {" defaultOption ": "MFT", "options": [{"label": "MFT", "value": "MFT"}]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, "label": "MDR - Degree Interest »,« mountPoint »: 1,« name »:« степень »,« required »: false,« type »: 3,« value »: {« defaultOption »:« MDR »,« options »: [{" label ":" MDR "," value ":" MDR "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true," label ":" LLM - степень интереса "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false," type ": 3," val ue ": {" defaultOption ":" LLM "," options ": [{" label ":" LLM "," value ":" LLM "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true , «label»: «MAP - Degree Interest», «mountPoint»: 1, «name»: «степень», «required»: false, «type»: 3, «value»: {«defaultOption»: «MAP» , "options": [{"label": "MAP", "value": "MAP"}]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, "label": "MSABA - Degree Interest" , "mountPoint": 1, "name": "степень", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "MSABA", "options": [{"label": "MSABA", "value": "MSABA"}]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас опыта работы?", "MountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "0", "value ":" 0 "}, {" label ":" 1 "," value ":" 1 "}, {" label ":" 2 "," value ":" 2 "}, {" label ":" 3 "," значение ":" 3 "}, {" ярлык ":" 4 "," значение ":" 4 "}, {" ярлык ":" 5 "," значение ":" 5 "}, {" ярлык ":" 6 "," value ":" 6 "}, {" label ":" 7 "," val ue ":" 7 "}, {" label ":" 8 "," value ":" 8 "}, {" label ":" 9 "," value ":" 9 "}, {" label ":" 10+ "," value ":" 10+ "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает вас? "," MountPoint ": 1," name ":" has_law_degree "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" У меня нет юридического образования ", "value": "У меня нет юридической степени"}, {"label": "У меня есть юридическая степень (JD или эквивалентная)", "value": "У меня есть юридическая степень (JD или эквивалентная)"} ]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваше академическое образование в области психологии?", "mountPoint": 1, "name": "which_best_describes_you", "required" : true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свое образование", "value": "Я начинаю свое обучение" }, {"label": "Я прошел несколько курсов", "value": "Я прошел несколько курсов"}, {"label": "У меня есть степень бакалавра или бакалавра в этом поле", "value": " У меня есть степень бакалавра или бакалавра в области "}]}}, {" hidde n ": false," label ":" Каков ваш наивысший уровень законченного образования? "," mountPoint ": 1," name ":" level_of_education "," required ": true," type ": 3," value " : {"defaultOption": "", "options": [{"label": "High School", "value": "High School"}, {"label": "Associate \ u0027s", "value": » Associates "}, {" label ":" Бакалавр \ u0027s в процессе "," value ":" Bachelors In Progress "}, {" label ":" Bachelor \ u0027s "," value ":" Bachelors "}, {" label ":" Магистр \ u0027s в процессе "," value ":" Masters In Progress "}, {" label ":" Master \ u0027s "," value ":" Masters "}, {" label ":" Докторантура " , "value": "Doctorate"}]}}, {"hidden": false, "label": "Имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, " type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" hidden ": false," label ":" Какой у вас был средний балл в бакалавриате? "," mountPoint ": 1," name ":" указано_gpa_range "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" 4.00 и выше "," value ":" 4.00 и выше "}, {" label ":" 3.99 - 3.50 "," value ":" 3.99-3.50 "}, {" label ":" 3.49 - 3.00 "," value ":" 3.49-3.00 "}, {" label ":" 2.99 - 2.50 "," value ":" 2.99-2.50 "}, {" label ":" 2.49 и ниже "," value ":" 2.49 И Ниже "}]}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" Вы - поведенческий терапевт, специалист по поведению или выполняете аналогичную роль? (Обратите внимание, что это не является требованием для допуска.) "," MountPoint ": 1," name ":" used_in_relevant_field "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," параметры ": [{" ярлык ":" Да "," значение ":" Да "}, {" ярлык ":" Нет "," значение ":" Нет "}]}}, {" скрытый " : false, "label": "Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""} }, {"hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "name": "email", "required": true, "type": 0, "value": {"text ":" "}}, {" hidden ": false," label ":" State "," mountPoint ": 1," name ":" state "," required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" hidden ": false," label ":" Почтовый индекс "," mountPoint ": 1," name ":" zip_code "," required ": true," type ": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": false, "label": "Телефон", "mountPoint": 1, "name": "phone", " required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" hidden ": true," label ":" Country of Residence "," mountPoint ": 1," name ":" страна "," г " equired ": false," type ": 6," value ": {}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" PSY маркетинговое согласие в США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8 "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 11," value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по этому поводу образовательные программы."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Технологический партнер Psychology @ Pepperdine, 2U, Inc., и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по психологии. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" PEP-PSY Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ": "Маркетинговое согласие BUS США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, " value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Технологический партнер Business @ Pepperdine, 2U, Inc., и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в сфере бизнеса. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" PEP-BUS Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ": "Маркетинговое согласие PSY GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 8, " value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.ru / target: blank] 2U, Inc. [ссылка--], Psychology @ Pepperdine \ u00e2 \ u0080 \ u0099s, технологический партнер. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. ", "leadShareValue": "PEP-PSY Marketing", "phone": "", "sms": "", "text": "Психология @ Pepperdine \ u0027s технологический партнер, [--link: https: //2u.com / target: blank] 2U, Inc. и ее группа компаний [ссылка--] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по психологии и другим областям. "}," retailOptIn ": {" email ":" Email " , "phone": "Phone", "sms": "", "text": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Psychology @ Pepperdine.Свяжитесь со мной через "}}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" Маркетинговое согласие BUS GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 8," value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: //2u.com/ target: blank] 2U, Inc. [ссылка--], технологический партнер Business @ Pepperdine. "," LeadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. ", "leadShareValue": "PEP-BUS Marketing", "phone": "", "sms": "", "text": "Технологический партнер Business @ Pepperdine, [--link: https: // 2u.com / target: blank] 2U, Inc. и группа компаний 2U [ссылка--] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в сфере бизнеса и других областях. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта »,« телефон »:« Телефон »,« смс »:« »,« текст »:« Да, я хочу получать дополнительную информацию о Business @ Pepperdine. Свяжитесь со мной через: "}}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" MLS US Marketing Consent \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8 ", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Технологический партнер Law @ Pepperdine, 2U, Inc., и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" PEP-MLS Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ": "Маркетинговое согласие MLS GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 8, " value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.ru / target: blank] 2U, Inc. [ссылка--], технологический партнер Law @ Pepperdine. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. "," leadShareValue ": "PEP-MLS Marketing", "phone": "", "sms": "", "text": "Технологический партнер Law @ Pepperdine, [--link: https: //2u.com/ target: blank ] 2U, Inc. и ее группа компаний [ссылка-] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права и других областей. "}," RetailOptIn ": {" email ":" Email "," phone " : "Телефон", "смс": "", "текст": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Law @ Pepperdine.Свяжитесь со мной через: "}}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" Маркетинговое согласие MDR в США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8 ", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер Law @ Pepperdine, 2U, Inc., и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права и других областях."," формат ":" флажок "," optInValue ":" PEP-MDR Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" LLM US Marketing Согласие \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8 "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 11," value ": { "checkboxText": "Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер Law @ Pepperdine, 2U, Inc., и его семья компаний, сотрудничают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права и других областей."," формат ":" флажок "," optInValue ":" PEP-LLM Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" MDR GDPR Marketing Согласие \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 8," value ": { «отказ от ответственности»: «Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link: https: //2u.com/ target: blank] 2U, Inc. [ссылка--], технологическим партнером Law @ Pepperdine.», "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах."," leadShareValue ":" PEP-MDR Marketing "," phone ":" "," sms ":" "," text ":" Технологический партнер Law @ Pepperdine, [--link: https: // 2u .com / target: blank] 2U, Inc. и ее группа компаний [ссылка--] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права и других областей. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта »,« телефон »:« Телефон »,« смс »:« »,« текст »:« Да, я хочу получать дополнительную информацию о Law @ Pepperdine. Свяжитесь со мной через: "}}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": false," label ":" Маркетинговое согласие LLM GDPR \ u00f0 \ u009f \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba ", «mountPoint»: 1, «name»: «lead_share_opt_in», «required»: true, «type»: 8, «value»: {«отказ от ответственности»: «Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https : // 2u.ru / target: blank] 2U, Inc. [ссылка--], технологический партнер Law @ Pepperdine. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. "," leadShareValue ": "PEP-LLM Marketing", "phone": "", "sms": "", "text": "Технологический партнер Law @ Pepperdine, [--link: https: //2u.com/ target: blank ] 2U, Inc. и ее группа компаний [ссылка-] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области права и других областей. "}," RetailOptIn ": {" email ":" Email "," phone " : "Телефон", "смс": "", "текст": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Law @ Pepperdine.Свяжитесь со мной через: "}}}, {" conditionallyRendered ": true," hidden ": true," label ":" BUS - Центральный парк предложения степени "," mountPoint ": 1," name ":" degree_offering ", "required": false, "type": 12, "value": {"degreeOffering": "pep-bus", "programId": "232"}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, «label»: «MLS - Degree Interest», «mountPoint»: 1, «name»: «степень», «required»: false, «type»: 3, «value»: {«defaultOption»: «MLS», "options": [{"label": "MLS", "value": "MLS"}]}}, {"conditionallyRendered": true, "hidden": true, "label": "PSY - Центральный парк предложения степеней "," mountPoint ": 1," name ":" degree_offering "," required ": false," type ": 12," value ": {" degreeOffering ":" pep-psy "," programId ":" 268 " }}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_only_consent", "required": true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"} }, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [- -ссылка: https: // на Линеград.Pepperdine.edu/legal/privacy-policy/ target: blank] политика конфиденциальности [ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" pep-umt "," id ": 895," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba1e-504f-4e92-91af-6a27a133d7f4, 5deaba1f-323a-4b1b-a4e9-955738e5d4b8, 5deaba1f-323a-4b1b-a4e9-955738e5d4b8cc-a4e9-955738e5d4b8cc-a4e9-955738e5d4b8cc, 5def4b2fc-5def4b2c-1c-e5d4d4fc-5def4b2c-8c2c2c-8c2c-8c2c-8c2c2c07c2-e5c2c2c2c2c2c2c8c2c8 , 5deaba1c-e2fb-43cc-a705-1c97e4c2c207, 5deaba1e-504f-4e92-91af-6a27a133d7f4, 5deaba1c-e2fb-43cc-a705-1c97e4c2c207, 5deaba1f-324bields "все экраны", 5deaba1f-324b3a-4e388 ", 5deaba1f-324", 4e38 "{ ": [0, 37]," условный ": {}," out ": {" 1 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields " : [34, 1, 2, 3, 4, 5, 35, 8, 7, 36, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 17], «условный»: {«1»: [1, "", [{"данные": "состояние.program_track "}, {" data ":" Human Resources "}, {" op ": 0}]]," 10 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" ABA "}, {" op ": 0}]]," 11 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MBA "} , {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Analytics"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data ":" state.program_track "}, {" data ":" Human Resources "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" Управление и лидерство "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}]]," 12 ": [1," ", [{" data ":" состояние.program_track "}, {" data ":" MLS "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MDR "}, {" op ": 0 }, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LLM"}, {"op": 0}, {"op": 8}]], "13": [1, "", [{"data": "state.program_track"}, {"data": "LMFT"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track "}, {" data ":" LPC "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MAP "} , {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "ABA"}, {"op": 0}, {"op ": 8}]]," 17 ": [1," ", [{" данные ":" состояние.program_track "}, {" data ":" ABA "}, {" op ": 0}]]," 2 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" Менеджмент и лидерство "}, {" op ": 0}]]," 3 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MBA " }, {"op": 0}]], "34": [1, "", [{"data": "state.program_track"}, {"data": "Human Resources"}, {"op" : 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MBA"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state. program_track "}, {" data ":" Analytics "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" Управление и Лидерство "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}]]," 35 ": [1," ", [{" data ":" состояние.program_track "}, {" data ":" MLS "}, {" op ": 0}]]," 36 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MAP "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" ABA "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LMFT"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track "}, {" data ":" LPC "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}]]," 4 ": [1," ", [{" data ":" состояние. program_track "}, {" data ":" Analytics "}, {" op ": 0}]]," 5 ": [1," ", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MLS "}, {" op ": 0}, {" data ":" состояние.program_track "}, {" data ":" MDR "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" LLM " }, {"op": 0}, {"op": 8}]], "6": [1, "", [{"data": "state.program_track"}, {"data": "LMFT "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" LPC "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}]] , "7": [1, "", [{"data": "state.program_track"}, {"data": "MDR"}, {"op": 0}]], "8": [1 , "", [{"data": "state.program_track"}, {"data": "LLM"}, {"op": 0}]], "9": [1, "", [{" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MAP "}, {" op ": 0}]]}," out ": {" 2 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [15, 18, 19]," conditional ": {}," out ": {" 3 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [20, 21, 23, 22, 24, 26, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 31, 33, 38], "условный": {"22": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0 }, {"op": 8}]], "24": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 1}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LMFT"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LPC"}, {"op": 0}, {"op": 8} , {"data": "state.program_track"}, {"data": "MAP"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track "}, {" data ":" ABA "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" op ": 7}, {" op ": 7}]]," 25 ": [1," ", [{" data ":" state.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "} , {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Human Resources"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Management and Leadership"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track" }, {"data": "Analytics"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "состояние.program_track "}, {" data ":" MBA "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" op ": 7}, {" op ": 7}]]," 26 ": [1," ", [{" data ":" state.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "} , {"data": "ABA"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MAP"}, {"op": 0}, { "op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LPC"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LMFT"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"op": 7}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}, {" data ":" состояние.program_track "}, {" data ":" ABA "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MAP "}, {" op ": 0 }, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "LPC"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" LMFT "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" op ": 7}, {" op ": 8 }]], "27": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Human Resources"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Management and Leadership"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "состояние.program_track "}, {" data ":" Analytics "}, {" op ": 0}, {" op ": 8}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" MBA " }, {"op": 0}, {"op": 8}, {"op": 7}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" Human Resources "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.program_track "}, { "data": "Управление и лидерство"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "Analytics"}, { "op": 0}, {"op": 8}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MBA"}, {"op": 0}, {"op": 8}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "28": [1, "", [{"data": "состояние.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1 }, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MLS"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 7}]], "29": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data": "state.program_track "}, {" data ":" MLS "}, {" op ": 0}, {" op ": 7}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "} , {"op": 0}, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MLS"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op ": 8}]]," 30 ": [1," ", [{" данные ":" состояние.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1 }, {"data": "state.program_track"}, {"data": "MDR"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 7}]], "31": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 1}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.program_track "}, {" data ":" LLM "}, {" op ": 0} , {"op": 7}, {"op": 7}]], "32": [1, "", [{"data": "состояние.

Позитивные и негативные последствия конфликта

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе «Конфликтология»:

Позитивные и негативные последствия конфликтов

КОНФЛИКТ. Барабаш Е.Ю. к.пс.н

International Scientific Journal Internauka

Управление конфликтами в проектах

Раздел 4. Социальные отношения

Мотивационный профиль работника

Немецкий философ Людвиг Фейербах

СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Раздел 4. Социальные отношения

Организационное поведение

Б.1 ДВ1 Конфликтология

Конфликт. Способы разрешения.

Оглавление. Введение… 8

Пояснительная записка

Этика деятельности руководителя

«УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ»

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ

ПОЗИТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Шпаргалка по конфликтологии

Читайте также

Позитивные ожидания

Позитивные аффирмации

Позитивные цвета

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

2.2. Существуют ли позитивные долгосрочные последствия развода?

Позитивные послеобразы

5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия

Позитивные и негативные последствия обмана

3. ПОЗИТИВНЫЕ УТВЕРЖДЕНИЯ

Позитивные утверждения

Позитивные результаты

Схема 1.1.2 Негативные последствия конфликта

Позитивные утверждения

Позитивные чувства

Позитивные ощущения

в чем состоят положительные и отрицательные последствия конфликта Приведите примеры из жизни

Позитивные последствия конфликта

Негативные аспекты конфликта

Негативные последствия конфликта

Ответы к контрольной работе по менеджменту. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов

Ответы к контрольной работе по менеджменту. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов

Последствия политических конфликтов

Политические конфликты и их значение

Последствия политических конфликтов

Способы разрешения политических конфликтов

положительных и отрицательных последствий конфликта в организациях | Малый бизнес

Позитив: создает изменения

Положительно: соответствие цели

Позитив: инновации

Негатив: субоптимизация

Негатив: трата времени и ресурсов

Международный журнал научных и технологических исследований

10.3 Причины и последствия конфликта — организационное поведение

Цели обучения

Причины конфликтов

Организационная структура

Ограниченные ресурсы

Взаимозависимость задач

Несовместимые цели

Личностные различия

Проблемы со связью

Исход конфликта

Подвержены ли ваша работа риску насилия на рабочем месте?

Key Takeaway

Упражнения

Список литературы

»Положительные и отрицательные конфликты на рабочем месте

Положительные и отрицательные конфликты на рабочем месте

Преимущества конфликта и борьбы с негативными эмоциями

Как бороться с отрицательными эмоциями

Конфликт неизбежен

: особенности, причины и последствия

Положительный конфликт может привести к положительным результатам — Блог

Добавить комментарий Отменить ответ

`Добавить комментарий Отменить ответ`