Причины и последствия конфликтов: Причины и последствия конфликтов

Причины и последствия конфликтов

Вопрос о причинах конфликтов является одним из важных и сложных, так как для его разрешения надо всегда найти подлинные, глубинные причины и не спутать их с внешним поводом для конфликта. Для позитивного разрешения конфликта необходимо выяснить, чего хотят и добиваются участники конфликта. Причинами конфликтов могут быть:

• распределение ограниченных ресурсов;

• взаимозависимость обязанностей;

• различия в целях;

• различия в ценностях и представлениях;

• различие в уровне образования, манере поведения и жизненном опыте участников конфликта;

• плохие коммуникации;

• особенности стиля руководства менеджера.

Конфликты могут выявлять как положительные, так и отрицательные тенденции в группе, подразделении или организации и, соответственно, иметь как негативные так и позитивные последствия.

Положительный конфликт ведет к повышению эффективности организации и помогает:

• решить проблемы приемлемым для сторон путем;

• побудить стороны к сотрудничеству;

• уменьшить возможность групповой покорности;

• улучшить качество процесса принятия управленческих решений;

Отрицательный конфликт негативно сказывается на деятельности людей и организации и вызывает:

• рост чувства неудовлетворенности у персонала;

• снижение степени сотрудничества;

• усиление негативной конкуренции;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между сторонами;

• неадекватные оценки: придание большего значения победе в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

Конфликты, имеющие положительные последствия называют функциональными, а отрицательные последствия – дисфункциональными.

Логика конфликтов типична и это позволяет контролировать их протекание, управлять ими и добиваться успешного разрешения. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, цель которых – прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблеммы. Их можно разделить на две категории:

Организационно-структурные методы связаны с изменениями в структуре организации. К ним относятся:

Административные методы управления конфликтами предполагают активное вмешательство руководителя в процесс конфликта. Например, разъединение административными методами конфликтующих подразделений посредствам ресурсов.

К межличностным методам разрешения конфликта относятся:

• Уклонение от конфликта — когда стороны стремятся уйти от конфликта или стараются не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение конфликта;

• Уступчивость – метод, когда стороны стремится сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значение и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе;

• Принуждение – попытка менеджера заставить принять свою точку зрения любой ценой.

  Менеджер обычно в такой ситуации ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот метод может быть эффективным, когда руководитель обладает значительной властью над подчиненными, но при этом не подавляет инициативу подчиненных, которая может быть полезна для дела.

• Компромисс – это принятие каждой из сторон точки зрения другой стороны и учет сторонами, участвующими в конфликте, интересов другой стороны. Это метод используется руководителем на ранней стадии развития конфликта, возникшего по важному вопросу. Он высоко цениться, так как сводит к минимуму недоброжелательность сторон и дает возможность быстро разрешить конфликт и удовлетворить интересы сторон. Может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения.

• Сотрудничество – это способ, когда менеджер совместно с другими сторонами, участвующими в конфликте, находят новое решение существующей проблемы;

• Разрешение проблемы – это признание различий во мнениях, когда менеджер проявляет готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Позитивные и негативные последствия конфликтов

В самой общей форме конфликты, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон, осознанием этого и стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента. Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Знание этих факторов позволит вам конструктивно управлять конфликтами.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
2. осознанием этого;
3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта.

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.
4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
• ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т. п.;
• технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
• организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
• структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское(интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеютфункциональные, позитивные для организации результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

Причины и последствия конфликтов

Перейти к содержимому

Социальные науки JSS 3 Неделя 2

Тема: Причины и последствия конфликтов
Предыдущее примечание о «конфликте» см. : https://passnownow.com/lesson/conflicts/

Содержание

• Причины конфликтов
• Влияние конфликта на общество
• Управление конфликтами и их разрешение

Причины конфликтов

Следующие пункты ниже являются причинами конфликтов-

• Конфликт может возникнуть, когда кто-то или группа людей пренебрегают своими ролями или обязанностями
• Когда лидеры неправильно распоряжаются средствами сообщества или людей, неизбежно возникает конфликт
• Конфликты могут возникать, когда люди изо всех сил пытаются получить что-то, что также интересует других людей.
• Конфликты возникают также в группах, ассоциациях и между группами в результате разногласий во мнениях
• Различия в интерпретации целей или задач группы или ассоциации
• Отсутствие взаимного доверия и понимания между людьми приводит к конфликту
• Это происходит, когда кто-то доминирует над другими членами группы
• Грубость/упрямство может стать причиной конфликта.

Влияние/последствия конфликтов на общество

Влияние конфликтов на общество

1. Конфликты приводят к нарушению правопорядка
2. Это мешает людям достигать общих целей и задач
3. Конфликты приводят к разобщенности
4. Вызывает ненависть и неприязнь между членами группы или объединения
5. Это приводит к замешательству, неуверенности, беспокойству и несчастью
6. Это приводит к нездоровому политическому соперничеству

7. Уход и недопонимание или отказ от общения

8. Жалобы и обвинения

9. Снижение мотивации и снижение морального духа
   
10. Это ведет к неэффективности и лени
11. Это ведет к разделению и разделению
12. Плохое принятие решений
13. Вызывает психические и эмоциональные расстройства
14. Приводит к снижению производительности и экономической депрессии
15. Приводит к гибели людей и потере имущества
16. Приносит отсутствие мира и гармонии

17. Дополнительные затраты (время, деньги) на разрешение конфликта

18. Напрасно потраченные ресурсы и энергия на разрешение конфликта

19. Снижение производительности

20. Предательство и сплетни

21. Отношение недоверия и враждебности (которое может повлиять на все будущие взаимодействия

22. (Постоянная) эрозия личных, рабочих и общественных отношений

23. Нарушение эмоционального и психологического самочувствия участников конфликта

24. Неудовлетворенность и стресс

Управление конфликтами и разрешение

Управление конфликтами можно определить двумя способами.

1. Это можно назвать попыткой предотвратить возникновение конфликта
2. Это усилие, предпринятое, когда конфликт уже начался, чтобы свести к минимуму его разрушительное воздействие

Разрешение конфликтов относится к преднамеренным усилиям, направленным на разрешение споров для мира и стабильности воюющих сообществ. Он приводит конфликт к окончательному завершению, поскольку гарантирует, что все стороны конфликта удовлетворены урегулированием.

Тест и упражнение

1. Различие между разрешением конфликтов и управлением конфликтами
2. Список 5 причин конфликтов
3. Дайте 10 эффектов конфликтов на общество

Дополнительные примечания см. на странице https://passnownow.com/classwork-support/

 

ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

Перейти к содержимому

Главная страница JSS 3 Бизнес-исследования ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

КОНФЛИКТ НЕИЗБЕЖЕН, НО МЫ НЕ СОГЛАСНЫ СОГЛАСНЫ

Содержание

Тема: 

СОЦИАЛЬНЫЕ НАУКИ

Срок: 9 0004

ПЕРВЫЙ СЕМИНАР

Неделя:

НЕДЕЛЯ 8

Класс :

JSS 3 / BASIC 9

Тема:

ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

 

Предыдущий урок:  90 004

Ученики уже знают

ЗНАЧЕНИЕ И ТИПЫ СПОКОЙСТВИЯ

тема, которая обсуждалась на предыдущем уроке

 

Поведенческие задачи:

В конце урока учащиеся смогут

• говорят Причины и последствия конфликта
• указать причины конфликта
• объяснить Управление конфликтами и разрешение
• указать

 

 

Учебные материалы:

• Настенные диаграммы
• Картинки
• Связанное онлайн-видео
• Флэш-карты

 

 

Методы обучения:

• Обсуждение в классе
• Групповое обсуждение
• Задавать вопросы
• Пояснение
• Ролевое моделирование
• Делегирование роли

 

Справочные материалы:

• Схема работы
• Онлайн-информация
• Учебники
• Рабочие тетради
• Учебная программа 9-летнего базового образования
• Рабочие тетради
Неделя 8 …………………. .

ТЕМА: КОНФЛИКТ: продолжение.

Содержание

1. Причины и последствия конфликта
2. Управление конфликтами и их разрешение

ПОДТЕМА 1: ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Конфликт может быть вызван следующими способами:

1. ЭГОИЗМ: Эгоизм часто сопровождается обманом. Обычно это приводит к конфликту, потому что обманутый человек негативно отреагирует на то, что ему принадлежит.
2. РЕСУРСЫ: когда отдельные лица или группы конкурируют за ресурсы, такие как деньги, материалы и т. д., обычно это приводит к конфликту.
3. ОТСУТСТВИЕ СОТРУДНИЧЕСТВА: когда люди не могут работать вместе как одна команда, это в конечном итоге приводит к разногласиям, непониманию и разделению
4. ТЕРРИТОРИЯ: когда люди или группы людей соревнуются за определенную границу своей земли, это приводит к конфликту.
5. ОТСУТСТВИЕ РЕЛИГИОЗНОЙ ТЕРПИМОСТИ: конфликт возникает там, где религиозные группы не могут терпеть друг друга. Спорить и бороться за то, какая религия является лучшей, с тенденцией навязывать определенную религию всем, это создало столько конфликтов в Нигерии.
6. КОНФЛИКТ, ОСНОВАННЫЙ НА ЦЕННОСТЯХ: Другими словами, это можно рассматривать как конфликт, связанный с ценностями; он основан на том, во что человек верит. Люди могут быть вовлечены в конфликт из-за ценностей, решительно отстаивая свою позицию. Такие значения включают в себя; прозрачность, честность, справедливость, беспристрастность и т. д.
7. ПРОБЕЛ СВЯЗИ: Когда необходимая информация не поступает в нужное время или не поступает по неправильным каналам, может возникнуть конфликт.
8. ПЛОХОЕ ЛИДЕРСТВО: когда лидеры жадны, эгоистичны и нечувствительны к бедственному положению и страданиям людей. В конце концов, люди восстанут через насильственный протест, чтобы показать свое неудовольствие. По сути, это было причиной многих студенческих волнений в Нигерии, особенно во времена военного режима.
9. ЛЕНЬ И НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ: Если лень и неэффективность замечаются у некоторых людей в группе, прилежные и трудолюбивые однажды начнут протестовать, особенно когда они получают одинаковую зарплату, а также когда ленивые получают продвижение по службе или признание, чем трудолюбивые. один раз.
10. ПРЕСТУПНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: Преступные действия, такие как мошенничество, похищение людей, изнасилование, безнравственность, убийство и т. д., безусловно, вызовут серьезные конфликты в обществе.
11. Конфликты также могут возникать в группах, ассоциациях и между группами в результате расхождений во мнениях
12. Отсутствие взаимного доверия и понимания между людьми приводит к

конфликт

13. Конфликт также возникает, когда кто-то или люди пренебрегают своими ролями или обязанностями.

Оценка:

1. Список 9 причин конфликта
2. Обсудить 7 причин конфликта

ПОДТЕМА: 2   ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

Последствия конфликта

1. Конфликт ведет к войне и анархии
2. Конфликт приводит к нарушению закона и порядка, тем самым провоцируя хаос в обществе
3. Конфликт ведет к снижению производительности и экономической депрессии
4. Конфликт также приводит к неэффективности и лени
5. Конфликт ведет к разделению и разделению
6. Это также приводит к эмоциональным и психическим расстройствам
7. Это приводит к нездоровому политическому соперничеству
8. Это приводит к разобщению
9. Конфликт тормозит развитие и прогресс
10. Это может привести к беспорядкам и гибели людей и имущества
11. Конфликт часто приводит к замешательству, незащищенности, беспокойству и несчастью
12. Конфликт приводит к отсутствию мира и согласия
13. Конфликт мешает людям достичь общей цели
14. Конфликт вызывает недовольство и ненависть между членами одной и той же группы или объединения.

ПОДТЕМА 3: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Конфликтом можно управлять и разрешать его следующими способами:

1. ДИАЛОГ/ПЕРЕГОВОРЫ. диалог для облегчения урегулирования. Эти переговоры могут быть проведены через представителей обеих сторон. В конце достигается консенсус.
2. КОМПРОМИС: Здесь обе стороны уступают по вопросу, который вызывает конфликт, соблюдают баланс, поэтому дело закончится «ни победой, ни поражением», то есть ни победителем, ни проигравшим.
3. МЕДИЦИЯ: Здесь третья сторона действует как миротворец между двумя противоположностями, чтобы установить мир. Например, конфликты между двумя странами обычно разрешаются при посредничестве Организации Объединенных Наций (ООН). Кроме того, Африканский союз (АС) выступает посредником в конфликте между членами. Медиатор поговорит со сторонами и воззовет к их совести за резолюцию

 

Армия ООН при посредничестве

1. СУДЕБНЫЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВА/ЧЕРЕЗ СУД: Этот метод обычно используется в качестве последнего средства, когда все другие методы разрешения не помогли; тогда обе стороны прибегнут к урегулированию своих разногласий в суде.
2. Здесь обе стороны будут нанимать адвокатов, которые будут представлять их дело в суде; после этого окончательное решение будет вынесено судьей
3. ЧЕРЕЗ СЕМЕЙНЫХ ИЛИ ДЕРЕВЕНСКИХ ГОЛОВ: Конфликты или недопонимание внутри семьи обычно разрешаются главой семьи. В тех случаях, когда речь идет о двух или более семьях, в конечном счете урегулировать конфликт будет староста села
4. ИЗБЕЖАНИЕ: Когда сторона признает, что конфликт существует, она может отреагировать, убрав или подавив конфликт.
Презентация 900 04

 

Тема представлена ​​поэтапно

 

Шаг 1:

Классный руководитель повторяет предыдущие темы

 

Шаг 2.

Он представляет новую тему

 

Шаг 3:

Классный руководитель разрешает ученикам приводить свои собственные примеры и исправляет их при необходимости

 

 

 

Оценка:

1. Упомяните 10 последствий конфликта
2. Объясните 4 способа управления конфликтом и его разрешения

Задание выходного дня:

Объективный тест:

1. _______ обычно вызывает конфликт, потому что обманутое лицо негативно отреагирует на то, что ему принадлежит (а) обман (б) эгоизм (в) нетерпимость
2. Что из следующего не является следствием конфликта? (a) беззаконие (b) сатисфакция (c) потеря жизни и имущества
3. Жадность, эгоизм и равнодушие к бедственному положению и страданиям людей являются примерами _________

(a) Преступная деятельность (b) плохое руководство (c) отсутствие религиозной терпимости

4. Какая из этих организаций является посредником в конфликте между членами?

(a) UNO (b) A.