Причины конфликта между личностью и группой: Конфликт между личностью и группой — ШПИЛЬКИ

Содержание

6.8. Конфликт личность — группа

В социальной психологии и социологии принято групповые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Донцову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, среди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной деятельности, который в обобщенном виде представляется как развертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов достижения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка действии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно отличаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фиксирующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между реальностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяющимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестройка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью переосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом. Понятно, что функционально-ролевая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне естественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с продуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматриваются членами коллектива не в характере предметной деятельности группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный минимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллективе социальной активности. Сила же коллектива не в бесконфликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность — группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существую! в скрытой форме и проявляются в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно обусловлены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между личностью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл.

1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа (по СМ. Емельянову)

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель —Коллектив	Новый руководитель, назначенный ео стороны (в коллективе был свой достойный претендент на ну должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива Коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — Группа (микро-группа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания

В целом конструктивность внутригруппового конфликта такой направленности во многом зависит от групповой сплоченности, зрелости коллектива и личности, опосредованное межличностных отношений содержанием совместной предметной деятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликтные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитивными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагивают основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Как возникает конфликт разногласий между личностью и группой

Рано или поздно произойдет взрыв: без конфликтов не обходится никто. Одна из распространенных форм: когда человек не согласен с группой. Но если склоки выйдут из-под контроля, на кону будет сплоченность, а в какой-то момент и успех. Необходимы методы разрешения конфликтов. Как тебе научиться находить компромиссы с компанией? Каковы стратегии разрешения конфликтов?

В этой статье:

Зачем разрешать конфликты с группой?Стратегии разрешения конфликтов и их оценкаРазличные типы конфликтовКак распознавать конфликты в группеСнижение вероятности конфликта: 4 важных фактора8 вопросов о разрешении конфликтов

Зачем разрешать конфликты с группой?

Фото автора Angela Roma: Pexels

Жестоко, но факт: в этом мире конфликты – скорее нормальное явление, чем исключительное.

Например, на рабочем месте. Гармония и звуки арфы? Редко встретишь. Хорошая новость в том, что многие конфликты исчезают сами по себе.

Необязательно улаживать каждый спор, обращаясь к посреднику. Другие конфликты вспыхивают регулярно – или раскачиваются так высоко, что разъясняющего разговора за чаем с печеньем уже недостаточно, чтобы решить их. Однако разрешение разногласий важно для здоровья участников и успеха всей группы.

Стратегии разрешения конфликтов и их оценка

Посредничество в споре – лучшая форма разрешения конфликта. Но есть разные, более или менее разумные, стратегии разрешения конфликтов:

Побег

Те, кто убегают, следуют стратегии избегания. Это может быть полезно, когда противник намного сильнее. В то же время – это не реальное решение конфликта, потому что у «беженца» нет места для маневра.

Борьба

Кто борется, тот может выиграть спор или дискуссию. Однако это не всегда удовлетворительно – закон сильного не обязательно ведет к лучшим решениям. Но это особенно важно, когда дело касается совместной работы.

5 способов разрешения конфликта

Отставка

Другая сторона медали – рано сдаться. Итак, у тебя есть душевное спокойствие, но ты снова не можешь озвучить свои идеи и желания. Таким образом, отставка не подходит в качестве стратегии постоянного метода разрешения конфликта.

Посредничество

Если фронты абсолютно ожесточены, нейтральный взгляд со стороны может помочь разрешить конфликт. Это можно сделать при посредничестве или наблюдении.

Компромисс

Для компромисса конфликтующим сторонам нужна значительно большая терпимость. Это лишь частичное соглашение, так как стороны отказываются от некоторых аспектов. К тому же причина конфликта толком не решена. Так что это тоже не идеальный вариант.

Соглашение

Можно прийти к соглашению или сотрудничеству, если обе стороны конфликта найдут общие решения. Дело не в том, чтобы в одностороннем порядке к чему-то принуждать, а в выработке конструктивного решения конфликта.

Различные типы конфликтов

Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:

Личная неприязнь.
Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
Зависть и ревность среди коллег.
Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
Моббинг.

Giphy

Слабое руководство.
Стресс и чрезмерные требования.
Нечеткие задания и распределение задач.
Проблемы здоровья.

Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.

Как распознавать конфликты в группе

Урегулировать конфликт не всегда легко. Но сначала нужно признать его таковым. Это не всегда так просто, особенно в крупных, разветвленных компаниях и группах. Признаками надвигающегося конфликта могут быть (например, на работе):

Количество сообщений о болезни увеличивается.
Появились просьбы сотрудников о переводе.
Сотрудники увольняются.
Частота ошибок увеличивается.

Тон становится заметно грубее.
Сотрудники только сбрасывают друг на друга работу.
Отдельный человек заметно меняет свое поведение.

Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора

Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:

Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.

Разрешение конфликта:

Защита

Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.

Фото автора Monstera: Pexels

Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.

Посредничество

В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.

Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим. В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.

Связь

В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.

Фото автора Anna Shvets: Pexels

Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации. Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.

Контроль успеха

Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.

Поэтому также может быть уместным настаивать на соблюдении (вновь установленных) правил. Согласно девизу: «Мы договорились, что будем действовать так или иначе, если что-то неясно. Пожалуйста, придерживайтесь этого!»

8 вопросов о разрешении конфликтов

Эти вопросы помогут сделать следующие шаги на пути к разрешению конфликта:

Как мы можем разрядить или разрешить конфликт?
Каким будет оптимальное решение?
Какие конкретные меры мы должны предпринять?

Фото автора Keira Burton: Pexels

Как конфликтующим сторонам вести себя в будущем, а как нет?
На какие компромиссы готовы пойти обе стороны?
Могут ли противники работать вместе, чтобы разрешить конфликт?
Кто еще может или должен способствовать разрешению конфликта?
Как мы можем изменить рамочные условия и тем самым способствовать разрешению конфликтов?

Позитив: каждый конфликт – это также возможность для его предотвращения. Потому что это расширяет кругозор опыта и помогает избежать подобных споров в будущем

Что вызывает конфликт между сотрудниками в организации? | Малый бизнес

Автор Грейс Фергюсон

Когда люди работают вместе, конфликты становятся частью ведения бизнеса — это нормальное явление на любом рабочем месте. Примечательно, что менеджеры тратят не менее 25 процентов своего времени на урегулирование конфликтов на рабочем месте, согласно Программе помощи преподавателям и персоналу Университета Колорадо. Конфликт на рабочем месте часто возникает из-за проблем между сотрудниками внутри компании.

Разные ценности

На рабочем месте работают люди, каждый из которых имеет собственное видение мира. У некоторых сотрудников есть твердые убеждения, от которых они не желают отказываться. Эти убеждения могут конфликтовать с убеждениями коллег, создавая конфликт. Например, если один человек категорически против разнообразия на рабочем месте, у него могут возникнуть проблемы с принятием других работников, отличных от него. Чтобы избежать конфликта с этими работниками, он должен попытаться принять или инициировать большую терпимость к тем, у кого другие ценности.

Противоположные интересы

Когда сотрудник решает преследовать собственные карьерные цели, не принимая во внимание цели организации и ее благополучие, это приводит к раздорам среди ее коллег. Это происходит, когда сотрудник настолько сосредоточен на достижении своих собственных целей, что не обращает внимания на то, как это влияет на других сотрудников компании и на саму компанию.

Например, она может «забыть», что является частью команды, целью которой является совместная работа над конкретным заданием. Следовательно, она может работать по своему собственному графику и так, как считает нужным, вызывая недовольство своих коллег.

Конфликты личностей

Нет двух одинаковых людей. Поэтому личные конфликты на рабочем месте неизбежны. Один сотрудник может иметь сдержанную личность, а другой может быть более общительным и напористым. Проблемы возникают, когда двое не понимают или не уважают внутреннюю природу друг друга.

Например, более экстравертированный сотрудник может чувствовать себя ущемленным, если более интровертный работник мало с ним разговаривает. Он может воспринять это как пренебрежение, а не просто как личность работника. Более того, его подход к работе с проектами может быть аналитическим, а ее — интуитивным. Когда двое не понимают и не уважают подход друг друга, возникает конфликт.

Плохая коммуникация

Плохая коммуникация приводит к непониманию и раздорам среди сотрудников. Например, могут возникнуть недоразумения, если руководитель просит одного сотрудника передать важные инструкции другим сотрудникам, но сотрудник не делает этого должным образом. Передача неверной информации может привести к неправильному выполнению проектов и к тому, что сотрудники будут обвинять друг друга в конечном результате.

Личные проблемы

Если у сотрудницы есть проблемы, не связанные с работой, например семейные или родительские проблемы, она может взять их с собой на работу. Следовательно, если она невысока и замкнута на своих коллег, и если они не знают о причине ее поведения, они решат, что у нее есть с ними проблемы. Поэтому, если она не хочет рассказывать о своих проблемах своим коллегам, она должна оставить их дома.

Ссылки

Программа помощи преподавателям и сотрудникам Университета Колорадо: разрешение конфликтов на рабочем месте
Помощь руководству: основы управления конфликтами

Биография писателя

Грейс Фергюсон профессионально пишет с 2009 года. 0 лет опыта работы в качестве сотрудника льготы и управление заработной платой, Фергюсон много писал на темы, касающиеся занятости и финансов. Она также является автором-исследователем, она была опубликована в The Sage Encyclopedia и Mission Bell Media.

Факторы и типы конфликтов – Общение в малых группах

Конфликты и решение проблем в малых группах

Типы конфликтов

Чтобы помочь нам лучше понять, что такое конфликт, нам нужно проанализировать его возможные источники и типы

Экономический конфликт включает конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов. Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение собственной выгоды. Каждая участвующая сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается получить максимум этих ресурсов. Примером этого является конфликт между профсоюзом и руководством по вопросу о том, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
Конфликт ценностей подразумевает несовместимость образов жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые люди могут иметь в качестве своих принципов. Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Примером этого является международная война, в которой каждая сторона утверждает свой набор убеждений (Fisher, 2000; Evans, 2013).

Конфликт власти происходит, когда каждая сторона пытается оказать и сохранить свое максимальное влияние в отношениях и социальной среде. Чтобы одна сторона имела влияние на другую, одна сторона должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая. Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может возникать между отдельными людьми, группами или странами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон выберет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь «выбирает». Конфликт сил – это выбор одной стороны, направленный на оказание влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать во все типы конфликтов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).
Конфликт отношений может возникнуть из-за межличностного напряжения, которое существует между сотрудниками заинтересованной организации. Эти конфликты внутренне связаны с людьми. Они не беспокоятся о проекте или задании под рукой.
Конфликт задач возникает из-за разногласий, существующих среди сотрудников относительно характера конкретной работы. В эти конфликты обычно вовлечены члены организации и руководство заинтересованной организации (de Wit, Jehn & Scheepers, 2013).
Конфликт процессов возникает между членами одной команды. Эти конфликты возникают из-за различий во мнениях членов относительно способов выполнения задачи. Чтобы избежать этих конфликтов, члены команды должны обсудить стратегию работы, прежде чем приступить к работе. Инвестор Target Corporation Уильям Экман поднял вопрос с руководством розничной сети. Конфликт в данном случае возник в связи с изменением, которое, по мнению Экмана, было необходимо в бизнес-стратегии организации.

Поскольку конфликт может привести к эмоциям, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, тревога и страх, могут быть прямым результатом конфликта, который может заставить людей избегать всего этого. Конфликт может быть полезным, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a).