Особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел Группа компаний ИНФРА-М — Эдиторум
Методика изучения, анализа и оценки морально – психологического климата в служебных коллективах разработана в соответствии с требованиями приказа МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально – психологическом обеспечении оперативно – служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».
Изучение, анализ и оценка морально – психологического состояния, состояния социально – психологического климата является направлением психологической работы с личным составом органов, организаций и подразделений системы МВД России, необходимой составляющей многоуровневого социально – психологического мониторинга. Данные мероприятия осуществляются в рамках социально – психологических исследований с целью определения готовности личного состава и служебных коллективов к результативному и качественному выполнению возложенных на них оперативно – служебных задач.
Исходя из требований МВД России к организации морально – психологического обеспечения существует ряд аспектов, которые необходимо учитывать при изучении, анализе и оценки морально – психологического состояния и социально – психологического климата [2, 4].
Перечень психологических методик, используемых при проведении социально – психологических исследований, установлен Департаментом государственной службы и кадров МВД России на основании рекомендаций Координационно-методического совета МВД России по психологическому обеспечению деятельности органов, подразделений, учреждений системы МВД России. Выбор методик, дополнительных психологических методов и методических приемов определяется целями и задачами социально – психологических исследований, спецификой оперативно – служебной деятельности, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями.
Социально – психологические исследования проводятся по решению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения системы МВД России в плановом или целевом порядке психологами подразделений морально – психологического обеспечения и иными сотрудниками органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых возложены обязанности по осуществлению мероприятий психологической работы с личным составом.
Общая оценка осуществляется руководителем на основе данных и предложений, подготовленных специалистами, проводившими социально – психологические исследования. Для получения достоверного результата исследования целесообразно, чтобы опыт совместной деятельности сотрудников в коллективе составлял не менее 6 месяцев (в подразделениях, сформированных для выполнения задач в служебных командировках, — не менее 3 недель).
Руководители обеспечивают участие в исследовании не менее 70% личного состава, находящегося на службе и для своевременного и качественного проведения социально – психологического исследования с применением данной методики должны предоставить специалисту следующую информацию:
— о штатной структуре подразделения, социально – демографических характеристиках его сотрудников;
— об эффективности служебной деятельности коллектива и его отдельных сотрудников;
— о соблюдении сотрудниками служебной дисциплины и законности
— об особенностях сложившейся обстановки в коллективе.
Специалист несет персональную ответственность за обеспечение конфиденциальности сведений, полученных при проведении исследования, при обработке, обобщении и анализе социально – психологических данных.
В зависимости от применяемых в ходе социально – психологических исследований методик может оцениваться:
— уровень развития служебного коллектива;
— характер межличностных отношений;
— психологическая совместимость и сплоченность сотрудников;
— уровень удовлетворенности сотрудников пребыванием в данном коллективе;
— степень развития профессионально важных качеств у лиц руководящего состава;
— стиль управленческой деятельности и его влияние на эффективность выполнения подразделением оперативно – служебных задач.
Специалист проводит комплексный анализ результатов социально – психологического исследования в целях выявления психологической информации, значимой для управления служебным коллективом. Результаты социально – психологического исследования используются исключительно в целях повышения эффективности оперативно – служебной деятельности и оптимизации морально – психологического обеспечения.
Рассмотрим особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел на примере исследование социально-психологического климата и морально-психологического состояния личного состава, рейтинга и мнения сотрудников о руководителях проведенного в период с января по октябрь 2017 года в 12 подразделениях МВД России. В исследовании, которое проводилось методом анонимного анкетирования, приняло участие 146 человек, что составляет 72 % от общей штатной численности сотрудников изучаемых подразделений.
Для исследования социально-психологического климата (далее СПК)были выбраны следующие методы: «Тест общей оценки психологического климата», «Анкета оценки психологического климата в коллективе», «Анкета по изучению мнения сотрудников о стиле руководства», «Анкета по изучению мнения сотрудников о руководителях», «Карта экспертной оценки социометрического статуса руководителей».
Проведенное эмпирическое исследование позволило оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния (далее МПС) личного состава, выявить факторы, негативно влияющие на результаты оперативно-служебной деятельности и социально-психологические процессы, специфику межличностных отношений в коллективе, а также мнение личного состава о руководителях.
Обобщенный анализ результатов полученных в ходе обработки данных по 12 подразделениям МВД России, позволяет сделать следующие выводы:
1. Анализируя средний коэффициент субъективных оценок СПК выявлено подразделений: с благоприятным СПК – 8; со среднеблагоприятным СПК – 3; с неблагоприятным СПК – 1.
2. Благоприятный СПК в коллективах обеспечивается: стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, положительной оценкой состояния дисциплины и законности в подразделении, удовлетворительностью сотрудников стилем руководства своим подразделением, взаимоотношениями с сослуживцами, непосредственным руководителем, психологической атмосферой в своем коллективе, достойной оценкой служебных усилий сотрудников руководством.
Вместе с тем, выявлены факторы, которые могут привести к дестабилизации: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.
3. Среднеблагоприятный СПК обусловлен недостаточной сплоченностью коллектива, неудовлетворенностью сотрудников такими аспектами службы как низкая правовая защищенностью, плохие бытовые условия на службе и ее материально-техническое обеспечение, высокие нагрузки и недостаток времени на отдых, графиком предоставления отпусков, социальной несправедливостью на службе, моральным стимулированием.
4. Неблагоприятный СПК – характеризуется выявленной неустойчивостью межличностных взаимоотношений внутри коллектива и, как следствие, влияющих на морально-психологический климат в коллективе, на эффективность служебной деятельности требующие управленческого решения. Данный факт может способствовать постоянной усталости и перенапряжению сотрудников, послужить причиной нервно-психических срывов личного состава, нарушений служебной, исполнительской дисциплины, снижению работоспособности.
Научно обоснованным критерием при оценке статуса руководителя в коллективе является процентный показатель количества положительных выборов, отмеченных сотрудниками.
В случае если более 70% сотрудников сделали положительный выбор, то рейтинг оцениваемого считается высоким. При количестве выборов от 40% до 70% — средним, а менее 40% — низким.
В данном случае, при оценке социометрического статуса изучались три разновидности социального сферы: профессиональная, личностная, управленческая.
Также для оценки качеств руководителя выявляется стиль управления, которого придерживается руководитель.
Обобщенные результаты полученным в ходе обработки данных по 12 подразделениям, предполагают следующие выводы:
Анализируя социометрический статус руководящего состава отдела, мы видим, что при оценке профессионального статуса выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.
Это говорит о том, что в целом руководящий состав обладает деловой компетентностью, им присущи высокое профессиональное мастерство, мотивация к достижениям в службе, ориентирование в вопросах оперативно-служебной деятельности.
Но, не смотря на достаточно положительный общий результат, выявлены руководители, характеристика которых в данном направлении носит негативный характер.
При оценке управленческой сферы выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.
Характеристика руководящего состава по данной направляющей идентична оценке профессионального статуса. В своем большинстве руководители способны анализировать оперативно-служебную ситуацию, принимать решения, оказывать необходимую помощь, корректировать направление деятельности. Но необходимо обратить внимание на руководителей получивших отрицательную характеристику, с целью профилактики конфликтных ситуаций в служебной деятельности, возникновения сложностей при работе с личным составом.
При оценке личностного авторитета выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 5,с низким уровнем – 4.
Способность понимать людей, проявлять по отношению к ним эмпатию, видеть в подчиненных сотрудниках не только «инструмент» для достижения поставленной цели, но и просто людей, личностей, уметь эмоционально сопереживать – это одна из важных характеристик руководителя.
Очень важно, чтобы руководитель не перестал быть «человечным». Как раз в данном направлении необходимо строить профилактическую и коррекционную работу, т.к. руководителей с низким уровнем личностного авторитета выявлено 25%.
Вывод.Социально-психологический климат в подразделениях МВД России выглядит следующим образом:
Подразделения с благоприятным СПК (8) характеризуются стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, психологической атмосферой в своем коллективе, межличностными отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Среди сотрудников наблюдается достаточная стабильность, позитивное отношением к делу, к службе, положительный психологический настрой.
Сотрудники этих подразделений удовлетворены стилем руководства (демократический).
Руководители, как правило, обладают высоким или средним профессиональным, управленческим и личностным статусом. По оценке подчиненных сотрудников, являются профессионалами во всех сферах деятельности, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых оперативно-служебных задач, придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками.
Коллектив видит в лице своего руководителя не только начальника, управленца, организатора, но и друга, который придет на помощь в трудную минуту не только по рабочим вопросам, но и по личным. Но, не смотря на благоприятную составляющую, отмечаются факторы, которые могут негативно повлиять на характеристику СПК данных подразделений: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.
Личный состав вышеуказанных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подразделения со среднеблагоприятным СПК (3) отличаются тем, что среди сотрудников наблюдается некоторая разобщенность, но есть сплоченная группа с позитивным отношением к делу. В коллективе не исключены конфликтные ситуации, но возникающие конфликты разрешаются, в основном, быстро и без тяжелых последствий. Неустойчивость эмоциональных и поведенческих проявлений, мотивационной направленности, стабильности межличностных взаимоотношений основывается именно на этом аспекте – разнятся нагрузки в силу профессиональных знаний.
Молодые сотрудники недостаточно адаптированы к условиям службы, ее специфики. У них еще нет четкого отношения к службе, к коллективу, к особенностям общения.
В результате исследования выявлены руководители с низким личностным, профессиональным и управленческим статусом, как следствие, со сниженным моральным авторитетом (зависит от нравственных качеств руководителя), который обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает ему занимаемый пост (при оценке моральных и деловых качеств, сотрудники не всегда однозначны в своем восприятии действительности). Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить только часть его влияния на своих подчиненных. Полную отдачу от сотрудника, руководитель может получить, лишь опираясь на свой личностный (моральный) авторитет.
Стиль руководства четко не определен, в разных ситуациях, по отношению к разным сотрудникам, руководитель проявляет разное поведение, разные эмоциональные и поведенческие реакции.
Не прослеживается единство предъявляемых требований, четкой линии поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками.
Не исключено, что данные проявления стали возможными в связи с недостаточной адаптированностью начальника отдела в занимаемой должности, нехватке профессиональных знаний и личных качеств. Вместе с этим, в отделе наблюдается выделение неформальных лидеров, что приводит к своеобразному «разделению» власти – что, в свою очередь, может привести к «расколу» коллектива.
В целом личный состав данных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подразделение с неблагоприятным СПК (1), отличает недостаточная стабильность в межличностных отношениях, с наличием позитивного отношения к делу, к службе.
В результате исследования выявлено, что руководитель имеет высокий уровень развития профессионального и управленческого статуса и средний уровень личностного статуса. Он, по оценке подчиненных сотрудников, является профессионалом во всех сферах деятельности, стараясь придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач, но и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками такая однозначность, единство требований теряется.
Трудности, негативная динамика в коллективе связанна не со стилем руководства, отношением к руководителю или специфике службы, а межличностным отношением внутри самого коллектива. Коллектив не имеет цельной структуры, он разбит на малые неформальные группы, конкурирующие, или даже враждующие между собой. Причиной такого отношения и поведения может выступать любая составляющая оперативно-служебной деятельности – разделение служебных обязанностей, график дежурств, отпусков, применение методов дисциплинарного реагирования (как положительного, так и отрицательного характера). Такое поведение проявляется по отношению друг к другу, зачастую минуя непосредственного руководителя, которая просто не в силах что то сделать, а порой сознательно самоустраняется от участия в данных конфликтах, становясь их негласным наблюдателем.
Необходимо разобраться, выяснить причины и устранить все выявленные недостатки, что позволит избежать межличностных конфликтов, ухудшения взаимоотношений между сотрудниками и как следствие сохранить стабильность в коллективе, эффективную результативность деятельности подразделения.
В целом личный состав подразделения работоспособен и готов к выполнению служебных задач.
Подводя итог, проведенному исследованию отметим, что эффективность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.
В коллективе с благоприятным климатом легче переносятся воздействия тяжелых и напряженных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Повышается взаимовыручка и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях.
Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства [1, 3].
Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности – посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.
Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуально-воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.
ON THE ROLE OF THE CHIEF EXECUTIVE IN THE FORMATION OF A FAVORABLE MORAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN A TEAM
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Научная статья
Демидова Е.А.*
ORCID: 0000-0002-5153-880X,
Красноярский государственный аграрный университет, Ачинский филиал, Ачинск, Россия
* Корреспондирующий автор (demidova_ea[at]mail.ru)
АннотацияСтатья посвящена изучению роли руководителя предприятия в обеспечении благоприятного морально-психологического климата, особое внимание уделено взаимосвязи выбранного стиля управления с видами и типами отношений в коллективе. Автором представлен обзор наиболее значимых факторов, способных оказать влияние на формирование психологического климата в коллективе, они позволяют оценить не только прямое воздействие, но и косвенное. В статье акцентировано внимание на значимости выявления максимально структурированного состава причин конфликтов и формирования комплекса мер по созданию и поддержанию благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
Ключевые слова: морально-психологический климат, руководитель, коллектив, конфликты, стиль управления.
ON THE ROLE OF THE CHIEF EXECUTIVE IN THE FORMATION OF A FAVORABLE MORAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN A TEAM
Research article
Demidova E.A.*
ORCID: 0000-0002-5153-880X,
Achinsk branch of the Krasnoyarsk State Agrarian University, Achinsk, Russia
* Corresponding author (demidova_ea[at]mail.ru)
AbstractThe article discusses the role of the chief executive in ensuring a favorable moral and psychological climate, special attention is paid to the relationship of the chosen management style with the types of relations in the team. The author presents an overview of the most significant factors that can influence the formation of the psychological climate in the team, which allow for assessing not only the direct impact but also the indirect one. The article focuses on the importance of identifying the most structured composition of the causes of conflicts and forming a set of measures to create and maintain a favorable psychological atmosphere in the team.
Keywords: moral and psychological climate, chief executive, team, conflicts, management style.
ВведениеСовременные условия рыночной экономики предоставляют хозяйствующим субъектам существенную свободу в деятельности, регламентируемую, прежде всего, законодательными нормативами. При этом ответственность руководителя значительно увеличивается, не ограничиваясь производственным процессом или взаимодействием с внешними субъектами. Ведущая роль в формировании микроклимата в коллективе принадлежит не только и не сколько функционирующей системе управления персоналом, а руководителям. От того насколько морально-психологический климат в коллективе комфортен будут зависеть результаты предприятия в целом [10].
Современного руководителя можно описать с нескольких сторон: управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом людей; лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции; дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
Присутствие в большей мере конкретной роли может зависеть от многих причин: начиная со сферы деятельности, заканчивая занимаемым уровнем руководства. При этом далеко не все конфликты поддаются корректировке со стороны руководителя. Например, внутренние конфликты подлежат воздействию на определенном уровне руководства, решение внешних конфликтов может быть подвластно только руководителям высшего звена [4].
Конкретный стиль управления позволяет определить поведение руководителя при работе с персоналом. Выделяют основные стили управления в менеджменте, предложенные психологом Куртом Левином в 1930-е гг.:
- Авторитарный. При его использовании начальник, принимая решения, не советуется с персоналом, не приемлет инициативы. Напротив, руководствуется всегда только своими целями, принципами, знаниями. Если с его мнением не соглашаются, навязывает его через административные рычаги влияния: выговоры, штрафы, вознаграждения. Сотрудники либо не задерживаются долго на предприятии, либо становятся пассивными, незаинтересованными в достижении им стратегических целей.
- Демократический. При его использовании руководитель всегда прислушивается к членам своей команды, доверяет им. Решения принимаются совместно, что положительно влияет на персонал: сотрудники вовлечены в рабочий процесс, нацелены на общий результат. При этом делегирует задачи такой руководитель через просьбы, рекомендации, советы, а за хорошую и быструю работу поощряет: выдаёт премии, отстаивает интересы сотрудников перед высшим руководством и т.д. Общается вежливо, доброжелательно, поэтому в коллективе царит благоприятный климат. В то же время у такого стиля есть недостаток: решения в команде принимаются медленно, поскольку всегда обсуждаются.
- Либеральный. Предполагает полную свободу действий персонала в работе: они сами выбирают сроки выполнения задач, их приоритетность. При этом действия подчинённых редко контролируются, так как они сами несут ответственность за результат.
Достаточно часто для работников (подчиненных) наиболее предпочтительным стилем управления является демократический или либеральный, в то время как для руководителей – авторитарный или (реже) демократический. Поэтому такое несоответствие часто уже само по себе является причиной конфликтов в коллективе и приводит к нестабильному морально-психологическому климату.
Велика роль морально-психологического климата коллектива, который отражает устойчивое состояние его внутренних связей и проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения. К основным группам факторов, влияющих на формирование психологического климата в коллективе, можно отнести: макросреду; микросреду; личностные особенности членов коллектива; руководство коллективом [5], [6].
В частности, к макросреде (т.е. внешние факторы прямого и косвенного воздействия) можно отнести:
— социально-экономическое состояние государства;
— ценности общества;
— деятельность управляющих органов и др.
К микросреде (т.е. внутренние факторы предприятия) относятся:
— окружение личности как члена коллектива;
— ценности, нормы, правила, традиции;
— виды и типы отношений в коллективе (рисунок 1) и др [1], [8].
Формальные отношения складываются согласно уставу предприятия, неуставные отношения пресекаются, строго соблюдается субординация, принято обращение на «вы», поощряется сугубо рабочий настрой. Непринуждённые отношения — общение происходит непринуждённо, в дружеской атмосфере, приветствуется обращение на «ты»; праздники и следование общим традициям позволяют сплотить коллектив и создать настоящую команду. Отношения с отсутствием менеджмента — не существует корпоративного духа, формат отношений смешанный, нет общего стиля общения; руководство не озабочено созданием корпоративной культуры, её создание пущено на самотёк, а потому часты конфликты и склоки.
Рис. 1 – Виды и типы отношений в коллективе
Личностные особенности членов коллектива могут быть следующие:
— личное мнение, настроение, поведение;
— мотивы взаимных предпочтений: деловые, эмоциональные;
— характер и темперамент;
— эмоциональное состояние, воля, мотивы и др.
Воздействие руководства коллектива может проявляться через:
— стиль взаимоотношений между руководителями и подчиненными;
— единство основных устремлений;
— техника выслушивания;
— направленность на понимание;
— принятие;
— способность к убеждению и др [2], [3].
Для создания благоприятной психологической атмосферы и снижения конфликтных ситуаций возможно использование гибкого стиля руководства, применение индивидуального подхода в работе с подчиненными сотрудниками, использование потенциала коллектива для достижения поставленных задач, в частности:
— формирование позитивных взаимоотношений в коллективе, способствование укреплению сотрудничества и поддержанию благоприятной атмосферы в коллективе;
— обеспечение проведения воспитательной профилактической работы с коллективом в целях предупреждения фактов нарушения служебной дисциплины;
— сохранение и поддержание профессионального потенциала сотрудников коллектива (дополнительное образование, повышение квалификации, участие в профессиональных конкурсах и др.
) [9].
По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие основные выводы. Руководитель предприятия определяет не только основной вектор развития деятельности, но и оказывает прямое и косвенное воздействие на формирование морально-психологического климата в коллективе. Причин конфликтов и факторов, способствующих их появлению, существует значительное количество, поэтому особое значение отводится их идентификации и выбору способов если не полного решения, то максимального снижения отрицательных последствий.
| Конфликт интересов Не указан. | Conflict of Interest None declared. |
Список литературы / References
- Балашов А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник. — 2019. — 112 c.
- Бурцев А.О. Оптимизация социально-психологического климата и морально-психологического состояния коллектива на примере применения тренинговых технологий / А. О. Бурцев, О.В. Кузнецова // Вестник МИТУ. – 2018. — №4. – с. 56-62.
- Дашкова И. А. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений / И. А. Дашкова, И. В. Ткаченко, Н. С. Захарченко. — М: Юрайт. — 2020. — 276 с.
- Жуков Б.М. Организационное проектирование в системе менеджмента: учебное пособие / Б.М. Жуков, В.П. Басенко, А.А. Романов — Москва: Академия естествознания, Южный институт менеджмента, 2010. — 310 c.
- Захарова Л.Н. Основы психологического консультирования организаций: учебное пособие / Л.Н. Захарова — Москва: Логос, 2013. — 432 c.
- Козлов В.В. Психологическое управление в менеджменте / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин — Саратов: Вузовское образование, 2014. — 311 c.
- Мескон. Основы менеджмента / Мескон и др. — М.: Диалектика, 2019. — 672 c.
- Налобина М.В. Морально-психологический климат в трудовом коллективе: социологический анализ /
М.В. Налобина / Апробация. – 2016. — №4 (43). – с. 126-128.
- Рева У.В. Морально-психологический климат в коллективе: особенности и основные проблемы / У.В. Рева, А.С. Гандилян / Наука и искусство управления: материалы IV Международного конкурса научных работ. – 2017. – с. 214-217.
- Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. — М.: Инфра-М — 2019. — 160 c.
О. Бурцев, О.В. Кузнецова // Вестник МИТУ. – 2018. — №4. – с. 56-62.
— №4 (43). – с. 126-128.Список литературы на английском языке / References in English
- Balashov A. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]: textbook / A. P. Balashov. — M.: University textbook. — 2019. — 112 p. [in Russian]
- Burtsev A. O. Optimizacija social’no-psihologicheskogo klimata i moral’no-psihologicheskogo sostojanija kollektiva na primere primenenija treningovyh tehnologij [Optimization of the socio-psychological climate and the moral and psychological state of the team on the example of the use of training technologies] / A. O. Burtsev, O. V. Kuznetsova // Vestnik MITU. — 2018. — No. 4. — pp. 56-62. [in Russian]
- Dashkova I. A. Menedzhment. Metody prinjatija upravlencheskih reshenij [Management. Methods of making managerial decisions] / I. A. Dashkova, I. V. Tkachenko, N. S. Zaharchenko. — M: Yurayt. — 2020. — 276 p. [in Russian]
- Zhukov B. M. Organizacionnoe proektirovanie v sisteme menedzhmenta [Organizational design in the management system]: a textbook / B.M. Zhukov, V.P. Basenko, A.A. Romanov. A.-Moscow: Academy of Natural Sciences, Southern Institute of Management, 2010. — 310 p. [in Russian]
- Zakharova L. N. Osnovy psihologicheskogo konsul’tirovanija organizacij [Fundamentals of psychological counseling of organizations]: a textbook / Zakharova L. N.-Moscow: Logos, 2013. — 432 p. [in Russian]
- Kozlov V. V. Psihologicheskoe upravlenie v menedzhmente [Psychological management in management] /
V.V. Kozlov, G.M. Manujlov, N.P. Fetiskin. — Saratov: Higher education, 2014. — 311 p. [in Russian]
- Mescon. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management] / Meskon et al. — M.: Dialectics, 2019. — 672 p. [in Russian]
- Nalobina M. V. Moral’no-psihologicheskij klimat v trudovom kollektive: sociologicheskij analiz [Moral and psychological climate in the labor collective: sociological analysis] / M. V. Nalobina // Aprobacija [Approbation]. – 2016. — №4 (43). – p. 126-128. [in Russian]
- Reva U. V. Moral’no-psihologicheskij klimat v kollektive: osobennosti i osnovnye problemy [Moral and psychological climate in the team: features and main problems] / U. V. Reva, A. S., Ghandilyan // Nauka i iskusstvo upravlenija: materialy IV Mezhdunarodnogo konkursa nauchnyh rabot [Science and the art of management: materials of the IV International competition of scientific works]. – 2017. – P. 214-217. [in Russian]
- Khizhnyak, A. N. Osnovy jeffektivnogo menedzhmenta [The basics of effective management]: textbook /
A. N. Khizhnyak, I. E. Svetlov. — M.: Infra-M — 2019. — 160 p. [in Russian]
O. Burtsev, O. V. Kuznetsova // Vestnik MITU. — 2018. — No. 4. — pp. 56-62. [in Russian]
— 311 p. [in Russian]
N. Khizhnyak, I. E. Svetlov. — M.: Infra-M — 2019. — 160 p. [in Russian]Морально-психологическое состояние предприятия как пример эффективного управления
- СМЭУ
- Все тома и выпуски
- Том 3, номер 2, 2021
- Морально-психологическое состояние компании как пример эффективного управления
СМЭУ.
Том 3, номер 2
: стр. 106 — 120
https://doi.org/10.23939/smeu2021.02.106
Авторы:- Сушик И.В.
- Сушик А.Г.
1
Луцкий национальный технический университет2
Луцкий национальный технический университет В современном мире продолжается процесс развития и обновления концепции управления персоналом. Совершенствуются методы, инструменты и технологии управления, апробируются инновационные технологии управления. Все чаще персонал организации рассматривается как база для формирования ее конкурентных преимуществ.
Особое значение имеет среда, в которой находится сотрудник. Морально-психологическая атмосфера, психологический и эмоциональный климат в организации, сформированная и поддерживаемая корпоративная культура организации являются составляющими
успеха организации, ее конкурентных преимуществ и, в то же время, показатель эффективного управления.
Актуальность исследования заключается в том, что во времена бурного развития технологий, в погоне за инновациями, постоянной реорганизации организации, стремлении сделать работника более эффективным и продуктивным теряется грань понимания между проактивностью и продуктивностью работника. Все это негативно сказывается на продуктивности, физическом и психическом здоровье, особенно в трудные постковидные времена.
Основной целью предлагаемого исследования является анализ значимости морально-психологического и психоэмоционального состояния организации как составляющих управления. Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи: привести примеры традиционных и инновационных методов управления персоналом, обосновать необходимость обновления современной концепции управления; показать составляющие благоприятного морально-психологического и психоэмоционального климата организации, пути их формирования и диагностики; раскрыть содержание и значение корпоративной культуры как инструмента управления организацией; показать эффективность инновационных социально-психологических методов и технологий в управлении организационным поведением, такими как тимбилдинг, эмоциональный интеллект, корпоративный юмор и др.
; на примере отечественного и зарубежного опыта доказать необходимость восстановления психоэмоционального здоровья сотрудников в современное ковидное и постковидное время.
Обобщены современные социально-психологические методы управления, обоснована целесообразность их применения в управлении организацией. Перечень традиционных и инновационных методов воздействия на персонал, включая зарубежный опыт управленческих инноваций. Определены составляющие благоприятного морально-психологического и психоэмоционального климата организации, методы их формирования и диагностики. Особое внимание уделено таким инновационным персональным технологиям, как корпоративная культура, тимбилдинг, эмоциональный интеллект, корпоративный юмор. На примере зарубежного опыта продемонстрирована необходимость восстановления психоэмоционального здоровья работников организации в условиях современного ковидного голодания.
Сделан вывод, что в центре внимания руководства должно быть корпоративное благополучие и психологическое здоровье сотрудников, психоэмоциональное восстановление и поддержка в трудные времена пандемии.
Тема поиска решений проблемы психологической усталости и чрезмерного стресса сотрудников, поиска новых средств и технологий восстановления психоэмоционального здоровья в постпандемический период.
психологический климат
корпоративная культура
командообразование
эмоциональная грамотность
корпоративный юмор
психоэмоциональное восстановление
постпандемический период
- Насикан Н.И., Шишлов В.Ю. (2017). Суть и основы характеристик якости менеджмента организации. [Сущность и основные характеристики качества управления организацией] Социально-экономические проблемы такого периода Украины. [Социально-экономические проблемы современного периода в Украине], Вып. 1, С. 95–98.
- Юрчук О. И. (2015). Якисть менеджменту компании та шляхи йийи забезпечення. [Качество управления предприятием и пути его обеспечения] // Экономика развития. [Экономика развития] № 3, С. 41–47.
- Костюк О. (2013). Инновационные инструменты управления персоналом. Инновационные инструменты управления персоналом // Научная работа Полтавской государственной ахрарной академии. [Научные труды Полтавской государственной аграрной академии] Экономические науки. Вып. 1 (6). С. 143–147.
- Карамушка Л. М. (2004). Психология осознанного менеджмента: навч. посибник М. К. : Лыбидь, 424 с.
- Долга Х.В. (2018). Психологические аспекты управления персоналом: проблемы теории и практики. Психологические аспекты управления персоналом: проблемы теории и практики. Научный журнал «Интеллект XXI». [Научный журнал «Интеллект XXI»] Вып. 2, С. 72.
- Комарова В. (2010). Основни принципов и методов эффективного управления персоналом. [Основные принципы и методы эффективного управления персоналом] Эффективность государственного управления : сборник научных исследований. [Эффективность государственного управления: сборник научных трудов] Вып. 24. С. 188–19.5.
- Лецик Д., Мороз Л. (2021). Социально-психологические аспекты управления трудовым потенциалом робитника. [Социально-психологические аспекты управления трудовым потенциалом работника] Научный взгляд в будущее, 2(17-02), С. 66–71.
- Грищенко И. М. (2015). Лидерство як фэномэн управлиння хрупою. Лидерство как феномен группового управления // Инвестиции: практика та досвид. [Инвестиции: практика и опыт], № 10, С. 116–119.
- Наконечная Н.В. (2016). Психологические условия развития корпоративной культуры вуза частной формы собственности: автореферат дис. … канд. психол. наук: 19.00.10. Киев : ВНЗ «У-т экономики та права «Крок», 20 с.
- Молчанова А. О., Воляник И. В., Кондратьева В. П. (2015). Организационное поведение: Навч. поибн. Ивано-Франковск, «Лилея-НВ», 176.
- Психология тимбилдинга: навчальный посибник (2017). Харьков : Друкарня «Мадрид», 92 с.
- Писаренко С. В., Дядык Т. В., Бых С. М. (2020). Инновационные методы управления персоналом як чыннык формування своей конкуренции. Инновационные методы управления персоналом как фактор формирования его конкурентоспособности. Научный вестник Межнародного гуманитарного университета. [Научные новости Международного гуманитарного университета]. Вып. 41. Серия: Экономика и менеджмент, С. 61–67.
- Гаврилюк А. М. Природа резонансного лидерства та якисны ознаки сучасного лидера-управления. Получено с: http://academy.gov.ua/ej/ej6/txts/07gamslu.htm
- Гоулман Д. (2019). Эмоцийный интеллект. [Эмоциональный интеллект] Х.: Виват, 512.
- Мальцева О. (2018). Специфика смиховой поведенки профессийных специальностей и корпоративного юмора. Специфика смехового поведения профессиональных сообществ и корпоративный юмор. Вестник Львовского университета. [Вестник Львовского университета]. Серия философ.-политолог. студии. Выпуск 17, С. 48–57.
- Сушик И. В., Сушик О. Г. (2018). Вплыв корпоративного юмора на психоэмоциональное здоровье организации. Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. Луцк, Частина 2. Луцк: РВВ Луцкого НТУ, С. 120–124. .
- Сушик И. В., Сушик О. Г (2019). Корпоративный юмор как форма межсобыстисной взаимосвязи людей в организации. «Корпоративный юмор как форма межличностного взаимодействия людей в организации». Выклики та парадоксы социальной взаимосвязи в постмодерному свити: лингвистический та психологический аспект. [Вызовы и парадоксы социального взаимодействия в постмодернистском мире: лингвистические и психологические аспекты]: материалы I Мижнар. наук.-практ. конф. Луцк: Волыньполиграф, С. 286–29.1.
- Сушик И. В., Сушик О. Г. (2021) Формирование корпоративной культуры закладу профессионально-технической освиты як склада управленческой компетентности керивника. Формирование корпоративной культуры учреждения профессионального образования как составляющая управленческой компетентности. [Экономический форум], 1 (1), 193–199. https://doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-1-24
- Нам нужен день «морального отдыха». URL: https://www. bbc.com/ukrainian/vert_cap/2016/03/160315_vert_cap_do_everyone_else_a_favour_and_take_the_day_ off_vp.shtml
- Могут ли всплывающие рабочие дни помочь работникам снять стресс? URL-адрес: https://www.bbc.com/worklife/article/20210604-can-pop-up-work-holidays-help-workers-de-stress.
- Возможен ли возврат к нормальному состоянию? URL-адрес: https://www.bbc.com/worklife/article/20210707-is-going-back-to-normal-even-possible .
Инновационные инструменты управления персоналом. Инновационные инструменты управления персоналом // Научная работа Полтавской государственной ахрарной академии. [Научные труды Полтавской государственной аграрной академии] Экономические науки. Вып. 1 (6). С. 143–147.
Социально-психологические аспекты управления трудовым потенциалом робитника. [Социально-психологические аспекты управления трудовым потенциалом работника] Научный взгляд в будущее, 2(17-02), С. 66–71.
Инновационные методы управления персоналом как фактор формирования его конкурентоспособности. Научный вестник Межнародного гуманитарного университета. [Научные новости Международного гуманитарного университета]. Вып. 41. Серия: Экономика и менеджмент, С. 61–67.
Луцк, Частина 2. Луцк: РВВ Луцкого НТУ, С. 120–124.
bbc.com/ukrainian/vert_cap/2016/03/160315_vert_cap_do_everyone_else_a_favour_and_take_the_day_ off_vp.shtmlУправленческое этическое лидерство, этический климат и этическое поведение сотрудников: имеет ли значение моральная внимательность?
%PDF-1.5 % 1 0 объект > /Метаданные 2 0 R /Контуры 3 0 R /PageLabels 4 0 R /PageLayout /OneColumn /PageMode /UseOutlines /Страницы 5 0 Р /StructTreeRoot 6 0 R /Тип /Каталог /ViewerPreferences > >> эндообъект 7 0 объект > эндообъект 2 0 объект > транслировать приложение/pdf10.1080/10508422.2021.1937628Этическое руководство менеджеров, этический климат и этичное поведение сотрудников: имеет ли значение моральная внимательность?
A.M.) Абдель Фаттах
