Пример скрытого конфликта: Виды социальных конфликтов — причины, понятия, формы — ШПИЛЬКИ

Содержание

Виды конфликтов — типы и формы

Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.

В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям психологии будет интересно.

Итак, перед вами виды конфликтов.

Что такое конфликт?

Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.

Главное – научиться управлять конфликтом.

Признаки конфликта

У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.

Биполярность

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

Активность

Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.

Субъекты конфликта

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

конструктивные,
деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
Отношения между сотрудниками становятся теплее.

Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

сопернические взаимоотношения между субъектами;
нежелание идти на контакт;
рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По своему содержанию конфликты делятся на:

реалистические,
нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

Внутриличностные.
Межличностные.
Конфликты между человеком и группой.
Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов

Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.

Подобные виды конфликтов делятся на:

Внутренние.
Внешние.
Антагонистические.

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными.

Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.

Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.

Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.

Типы конфликтов по способу разрешения

Подобные виды конфликтов разделяют на:

Насильственные.
Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).

Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

Политические.
Социальные.
Экономические.
Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

Вертикальные.

Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

Скрытые.
Открытые.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

Конфликты интересов.
Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Что еще нужно знать о конфликтах

Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.

В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.

В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.

Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.

Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.

Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.

Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.

Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт InteresnyeFakty.org.

Понравился пост? Нажми любую кнопку:

типы, факторы риска и стратегии поведения — СКБ Контур

11 июля 2022 5 812 Мнение

Многим из нас приходилось сталкиваться с разнообразными конфликтными ситуациями на работе. В каких-то случаях конфликт ограничивался рамками межличностного взаимодействия, в других — расширялся до межгруппового и затрагивал различные структурные подразделения.

Инна Шияневская

Вне зависимости от количества задействованных в процессе участников, темы и содержания, конфликт практически всегда стрессогенное событие, дезорганизующее пространство и снижающее на некоторый промежуток времени эффективность личности и компании. Возможно поэтому многие сотрудники боятся конфликтов, стараются их избегать, а некоторые руководители — «не замечать» и не включаться в процесс.

Тем не менее конфликт — отличный маркер того, что в организационной жизнедеятельности необходимы изменения, а для отдельных сотрудников и организации в целом — точки роста.

Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты
Факторы риска возникновения конфликтов
Стратегии поведения в конфликтах
Общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

Согласно определению психологического словаря, конфликт — «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» («Психологический словарь», 1983, с. 161). Иными словами, это столкновение противоположных интересов, убеждений, мнений, сопровождающееся негативными эмоциями.

В трудовой деятельности практический интерес представляют не только споры коллег или разногласия в цепочке «руководитель — подчиненный». Достаточно дезорганизующими могут выступать внутриличностные конфликты. Ярким примером служат ситуации, когда на должность, чаще руководящую, назначается человек, ценности и убеждения которого начинают конфликтовать с задачами и требованиями должности. Состояние это, как правило, мучительное, затрудняющее реализацию профессиональных целей. Достаточно сложно, например, быть директивным, если субъективно считаешь себя «мягким». Также сложно контролировать исполнение поручений, если с сегодняшними подчиненными ранее были выстроены дружеские отношения.

Межличностные конфликты — ситуации разногласий, противоборства между людьми. Причинами подобных конфликтов на работе могут быть конкуренция или взаимная неприязнь, зависть, стремление к личной выгоде или представления о «справедливом» распределении обязанностей, ответственности и прочее.

Часто бывает, что глубинные психологические причины конфликта личностью не осознаются или осознаются не в полной мере. При этом противоречия накапливаются и, достигнув максимального уровня, выливаются в эмоциональное взаимодействие. Внешним поводом выступают фразы, косой взгляд, рутинные организационное мероприятия, бытовые моменты.

Нередко конфликт обостряется в ситуациях, требующих сплочения коллег для решения общей задачи. Межличностная борьба разворачивается под прикрытием «так лучше для бизнеса», но к бизнесу напрямую не имеет отношения. Руководят стремлением выиграть, доказать свою точку зрения психологические причины, личные мотивы, проекции и прочие механизмы.

В связи с этим возникает сложность в урегулировании конфликтов. На практике, как правило, в лучшем случае происходит разбор конкретной ссоры, напряжение снижается до следующего пикового момента. Ситуация приобретает характер хронического конфликта. Полное его разрешение требует разбора глубинных аспектов, «примирения» сущностных противоречий.

Межгрупповые конфликты затрагивают взаимодействие групп. Как правило, это ситуации противоборства (скрытого или явного) двух отделов, «дружбы» структурных подразделений против какого-либо другого подразделения. Важным моментом, на который стоит обратить внимание руководителю в таких конфликтах, является внутригрупповая сплоченность коллектива. Люди объединятся внутри отдела, чтобы противостоять «врагам», но сплочение бывает маркером проблем внутри отдела. Один из способов снять напряжение от противоречий, продолжить совместную деятельность — сместить агрессию на другую группу.

В целом можно выделить несколько ключевых факторов риска. Они связаны с ценностями, коммуникациями и организационной структурой.

Информация, особенности коммуникации внутри компании. В этот блок причин входят сокрытие информации, недостаточное информирование сотрудников, слухи, умышленные искажения, предоставление сведений без обратной связи от получателя, барьеры коммуникации.

Организационная структура. Конфликты могут провоцировать противоречия в формальной и неформальной организации подразделения. Например, номинально руководитель один, а лидерскую позицию занимает другой сотрудник. Сложноразрешимыми являются ситуации так называемого двойного подчинения, когда сотрудник числится в одном отделе, но функционально прикреплен к другому.

Несовпадение ценностей компании в целом и ценностей, убеждений сотрудника, а также ценностные противоречия в межличностном взаимодействии коллег.

Система взаимоотношений, которая может формироваться «стихийно» или же быть предметом четко спланированной деятельности руководителя. Например, когда строят «бизнес как семью» или, наоборот, приветствуют только формальное взаимодействие.

Конфронтация — жесткое настаивание на своем решении. Актуальна, когда:

позиция существенно сильнее, чем у другой стороны;
отсутствуют риски, опасения относительно отдаленных последствий конфликта;
ситуация критическая и в тоже время чрезвычайно важная.

Уступка — отказ от своих интересов с целью достижения мира. Актуальна, когда:

сохранение хороших отношений приоритетнее, чем победа в споре;
оппонент сильнее, ведет жесткую «войну», при этом моральные силы на борьбу у вас отсутствуют.

Избегание — уход от конфликтной ситуации в прямом смысле в виде паузы или в метафорическом — с помощью смены темы общения, преуменьшении ее значимости. Актуально, когда:

увеличивается объем отрицательных эмоций;
требуется время на восстановление эмоционального состояния для конструктивного взаимодействия.

Компромисс — поиск взаимных уступок с целью разрешить конфликт равноценно для обеих сторон. Актуален, когда:

обе стороны конфликта обладают равными правами и возможностями;
существует риск разрушить отношения при жесткой защите своей позиции.

Кооперация — объединение усилий с целью удовлетворить потребности каждой стороны с акцентом на приобретение, а не потери ресурсов. Актуальна, когда:

обе стороны конфликта настроены на конструктивное взаимодействие;
существует желание полностью разрешить противоречие и завершить спор окончательно;
разрешение конфликта ценно для обеих сторон.

В конфликтном взаимодействии важно исключить негативные суждения, которые прямо или косвенно могут ущемить честь и достоинство оппонента. Даже если собеседник не прав и готов сдать свои позиции, у него должна быть возможность сделать это с «сохранением своего лица». Такая возможность существенно облегчает контакт в настоящем и снижает риски противоборства и интриг в будущем.
Необходимо больше внимания уделять совпадающим позициям. Упор на разногласия, особенно если они не поддаются корректировке, увеличивают дистанцию между оппонентами.
Важно определить истинную причину конфликта. Для этого необходимо проанализировать интересы, потребности, мотивы оппонента и сформировать предложение по урегулированию отношений, затрагивающие сущность противоречия.

Инна Шияневская, психолог

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

Инна Шияневская

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

Скрытый конфликт в организациях | SAGE Publications Inc

«Работа Колба и Бартунека «Скрытый конфликт в организациях» продолжается там, где заканчивались более ранние работы… Они обеспечивают некоторые столь необходимые концептуальные разработки и эмпирические детали — разработки и детали, которые не были предоставлены более ранними контекстуалистскими взглядами… … Несмотря на то, что это отредактированный том, эта книга на удивление хорошо сфокусирована и восхитительна для восприятия… Обращая наше внимание на обычно затемненные и легко упускаемые из виду уголки организационных раздоров, эта книга представляет собой особенно убедительную документацию тезиса о социальном контекстуализме. Документируя минимальную осведомленность большинства организационных субъектов о контексте в сочетании с активными процессами отрицания, избегания и обесценивания, эта книга напоминает нам, насколько важно время от времени обращать внимание на перцептивную основу, в которую встроена фигура… … В книге прекрасно подчеркивается важность социального контекста». —Журнал переговоров «Какой своевременный и столь необходимый том в области исследования конфликтов! Мы всем сердцем верим в непрерывную тему книги о том, что существует «скрытая» сторона конфликта — сторона, которая, как мы чувствуем, скрыта от ученых, а не от спорщиков или даже практиков… Авторы тома ясно показывают, что существуют неизведанные пробелы между «конфликтом», изучаемым учеными, и многогранным опытом тех, кто по колено в организационном конфликте… Наградой за этот фокус является более богатая и динамичная картина об опыте и функциях конфликта в организации… Эта книга поможет и, действительно, должна помочь нам лучше узнать наши собственные способы построения чужих споров и, следовательно, современные теории, предписания и запреты в этой области. действительно имеет свое влияние, когда значительно меняет наши способы изучения и понимания конфликтов и в конечном итоге приводит нас к разработке инновационных и более эффективных способов взаимодействия с людьми. (разрешать или стимулировать) свои споры на рабочем месте. Благодарим редакцию и авторов за прекрасное начало». — Журнал организационного поведения «Обязательно к прочтению всем, кто интересуется всесторонним пониманием теории конфликта. Преимущество этой книги в том, что она смотрит за пределы иногда мошеннически аккуратных конструкций теории конфликта и смотрит на беспорядочную и часто иррациональную природу социальных отношений… Краткое изложение организационной теории, которая имеет отношение к изучению конфликтов, а обширные примечания и библиографические ссылки в книге дают читателю быстрый и эффективный доступ к литературе по разрешению конфликтов. Подход к изучению конкретных случаев делает книгу привлекательной в качестве дополнительного чтения». —Canadian Journal of Communication «Научные работы, которые побуждают — или вынуждают — к критическому пересмотру предполагаемых структур, особенно ценны. «Скрытый конфликт в организациях» — такая работа… Однако авторы настоящего тома выходят за рамки ранних вкладов, предоставляя столь необходимые концептуальные разработка и эмпирические детали относительно того, как именно конфликты остаются скрытыми в организациях, и последствия такой «скрытости»… Концептуальный вклад, сделанный этими разнообразными индивидуальными усилиями, становится наиболее очевидным, когда они рассматриваются на фоне господствующей теории и исследований конфликтов. «Скрытый конфликт» оказывает нам услугу, напоминая нам также о многих способах, которыми конфликт укоренен в более крупных и сложных социальных контекстах и культурах… Это такая книга, которая напоминает вам об удовольствиях утонченности и побуждает к более тонкому пониманию явления. Хорошие научные труды, как и хорошие стихи, часто выявляют лакуны. Они позволяют прочувствовать текст. очертания и очертания ландшафта, которые часто ускользают от взора. Это такая книга». — The Academy of Management Review «Книга представляет собой вдумчивый сборник недавних исследований и провокационных размышлений о самых разных видах споров, в основном тайных и неформальных, и о том, как они управляются или оставляют гноиться в самых разных организационных условиях… Это уникальный вклад. к изучению конфликтов в организациях… Авторы внесли большой вклад в обширный массив знаний и открыли новые возможности для прикладных исследований… Авторов следует похвалить за то, что они повысили наше понимание скрытых конфликтов, их вездесущность и деструктивность в организациях всех видов… Если вы изучаете конфликты и ищете научную работу, эта книга для вас. знать, и дать вам много для размышлений». —Психология персонала «Эта книга дает свежий взгляд на старую тему». — Обзор управления персоналом Стерна «Это очень нужная и восхитительная книга о скрытой стороне организационной жизни. Большое разнообразие условий, в которых наблюдаются скрытые конфликты, и высокое качество авторов и их письма делают эту книгу не только важной, но и в высшей степени читабельной». Эдгар Х. Шейн, Sloan School of Management, Массачусетский Институт Технологий «Отдельные эссе превосходны и хорошо написаны… Каждое из эссе, помимо описательного материала, предлагает полезную теоретическую основу для понимания неформального разрешения споров. также могут быть использованы в качестве примеров в практических курсах». —Альтернативный информационный бюллетень Конфликт – постоянный факт организационной жизни. В разгар повседневной деятельности возникают споры по множеству рабочих и других вопросов. В отличие от результатов традиционных исследований конфликтов в организациях, большинство организационных конфликтов никогда не становятся достоянием общественности. Скорее, это выражается во время рутинных социальных и связанных с работой взаимодействий между членами и происходит способами, отражающими конкретные организационные структуры и культуры, в которые встроены взаимодействия. Это исследование подробно описывает некоторые из этих менее публичных форм конфликта, которые могут принимать форму избегания, терпимости, сплетен и мести. Сборник этнографических исследований управления конфликтами «Скрытый конфликт в организациях» иллюстрирует использование этих закулисных подходов в самых разных организационных условиях, включая полицейское управление, начинающую биотехнологическую фирму и переговоры между работниками и руководством. Авторы ясно дают понять, что конфликт не является случайным явлением в организациях, он заложен в самой их структуре. Они опираются на теории, разработанные в других областях — споры в юридическом контексте, деконструкция текстов и идеологическая критика, среди прочего — для изучения конфликтных процессов в организациях. Добавляя новое измерение к изучению организационного конфликта, этот том рассматривает частоту конфликтов, показывает, как конфликты «на самом деле» разрешаются в организациях, и предполагает, что этими конфликтами можно лучше управлять для организационной эффективности.

Как выявить скрытые конфликты на рабочем месте и способствовать конструктивному разговору

Обычно надежный член вашей команды начинает опаздывать на встречи и срывать сроки. Обычно общительный и общительный сотрудник стал замкнутым и демотивированным. Уровень производительности в команде в целом снижается, и все кажутся отстраненными и не сосредоточенными.

Конечно, за таким поведением могут стоять личные факторы, но если копнуть глубже, то можно обнаружить, что причиной могут быть неразрешенные споры, бурлящие под поверхностью.

Если менеджеры хотят поддерживать вовлеченность и продуктивность команды, они должны знать о признаках возникновения конфликта

Что происходит? На что менеджеры должны обращать внимание, чтобы пресечь скрытый конфликт в зародыше и сохранить счастливую и гармоничную команду?

Стоимость конфликта

В недавнем отчете Acas, Оценка стоимости конфликта , говорится, что почти 10 миллионов человек сталкиваются с конфликтами на работе, в результате чего более половины из них страдают от стресса, беспокойства или депрессии. Затраты, как человеческие, так и финансовые, огромны и составляют до 28,5 миллиардов фунтов стерлингов, что эквивалентно более 1000 фунтов стерлингов на одного работника в год.

Часть проблемы заключается в том, что сотрудники часто не рассказывают о том, через что они проходят. По крайней мере, каждый пятый держит конфликт в секрете, предпочитая скрывать его от своего менеджера или отдела кадров. Они страдают молча, становятся беспокойными и огорченными, изо всех сил пытаются уснуть и боятся приходить на работу, где они проводят свое время, не в силах сосредоточиться и совершая движения. Как правило, они уходят по болезни: по оценкам Acas, чуть менее 900 000 сотрудников ежегодно берут отпуск из-за конфликта.

Последствия для благополучия сотрудников очевидны, но они также оказывают огромное косвенное влияние на производительность. Руководители тратят чрезмерное количество времени на решение проблем и втягивают людей в разрушительные и вызывающие разногласия дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб, которые часто служат для ухудшения ситуации.

Коллеги, которые являются сторонними наблюдателями, расстраиваются из-за того, что они видят, что происходит с их сверстниками, теряют мотивацию и часто предпочитают выйти за дверь, прежде чем токсичная атмосфера начнет действовать и на них.

Всплеск после пандемии

По мере снятия ограничений и подготовки организаций к возвращению к «новой нормальности» существует огромный потенциал роста конфликтов на рабочем месте, которые до некоторой степени подавлялись во время пандемии. Некоторые сотрудники будут нервничать по поводу возвращения на рабочее место и могут иррационально реагировать на ситуации. Другим может быть трудно адаптироваться к сложностям гибридной работы или к изменениям ролей и обязанностей, которые стали необходимыми за последний год. «Политические» вопросы также могут вызвать споры, когда сотрудники могут разделиться на любую сторону вакцинного лагеря или не согласиться с тем, как справились с пандемией.

Если менеджеры хотят поддерживать вовлеченность и продуктивность команды, они должны знать о признаках возникновения конфликта, чтобы они могли вмешаться, пока не стало слишком поздно.

Жизненный цикл конфликта

В своей первой книге Управление конфликтами я выделил три стадии конфликта на рабочем месте. Вот как их распознать и как реагировать на каждом этапе:

Предконфликтная фаза

Это когда некоторые из первых признаков того, что люди находятся на грани ссоры со своими коллегами или менеджер начинает появляться. Возможно, они не так увлечены своими коллегами, как раньше, менее склонны к сотрудничеству, чем обычно, и присутствуют в теле, но не в духе. Становится понятно, что что-то не так.

На этом этапе менеджеры должны интересоваться происходящим и участвовать в беседах со своими подчиненными. Речь идет о том, чтобы найти время, чтобы узнать, выслушать и действительно услышать, что говорят сотрудники. Это может быть сложно, когда менеджеры заняты и находятся под давлением, но проявление сочувствия и совместная работа с сотрудниками для поиска творческих решений во всем, что происходит, может помочь восстановить хорошие рабочие отношения и остановить конфликт.

Фаза конфликта

Это когда вопросы, которые копошились на поверхности, остались незамеченными и вылились в ссоры и споры. Вы можете начать видеть ехидные комментарии, жалобы или оппозиционные «лагеря», формирующиеся вокруг коллег. Могут быть даже очень публичные стоячие ряды.

На этом этапе руководители должны вмешаться и попытаться наладить диалог между заинтересованными лицами. Речь идет о создании тихого, безопасного пространства, где люди могут собраться вместе, чтобы поделиться своими мыслями и проблемами.

Ключом к успешному проведению беседы является установление некоторых четких основных правил в отношении того, чтобы быть уважительными, слушать друг друга и не обсуждать ничего, что говорится вне собрания. Как только обе стороны согласились на это, лучший подход — позволить одному человеку говорить, а другой слушать, и наоборот, чтобы оба сотрудника чувствовали, что у них была возможность высказаться и быть услышанными.

Роль менеджера состоит в том, чтобы уверенно, но медленно переводить разговор из прошлого в настоящее и будущее, а также помогать людям начать думать о том, что нужно изменить, чтобы они могли разрешить ситуацию и вернуться в нужное русло.

Последствия

На этом этапе менеджеры могут подумать о том, что произошло, чему они могут научиться из этого и как они могли бы лучше справляться с конфликтами в своей команде в будущем.

Роль менеджера состоит в том, чтобы быть спокойным, сострадательным и заботливым, а также помогать команде проводить черту на песке, прощать и забывать и двигаться вперед. Если менеджеры смогут подавать пример заботливого, сострадательного поведения и создавать культуру, в которой люди знают, что с ними будут обращаться справедливо и равноправно, это поможет создать поддерживающие и сплоченные команды.

Когда дело доходит до разрешения конфликтов на работе, нам необходимо отказаться от дорогостоящих и трудоемких формальных процессов и перейти к этим неформальным подходам, ориентированным на разрешение конфликтов. Недавнее исследование как Acas, так и CIPD показало, что управленческие нормы экстенсивного бездействия или дорогостоящей чрезмерной реакции крайне неэффективны, дорогостоящи и вредны. Обеспечение того, чтобы менеджеры обладали навыками проведения конструктивных и доброжелательных бесед, имеет важное значение для максимизации производительности и эффективности, поскольку организации стремятся к лучшему восстановлению.