Примеры конфликтов и их решение: примеры конфликтных ситуаций,и их решение..помогите пожалуйста….

Как и разрешение конфликтов, запуск продукций не является частью алгоритма Rete.

В этой связи мирное разрешение конфликтов может представлять особую проблему для вновь созданных государственных институтов.

Мирное разрешение конфликтов является основным принципом внешней политики Кении.

В настоящее время законодательство предусматривает также разрешение конфликтов путем консультаций, посредничества, координации, сотрудничества и обращения к межюрисдикционным механизмам.

Если результатом будет предоставление независимости, свободная Западная Сахара вселит во все народы надежду на мирное разрешение конфликтов и верховенство права.

Некоторые продукционные системы не выполняют разрешение конфликтов.

Очевидно, что разрешение конфликтов всегда требует комплексного подхода.

Как известно, разрешение конфликтов такого рода невозможно без доброй воли населения.

Мы знаем, что разрешение конфликтов, поддержание мира и миростроительство требуют применения творческих и гибких подходов.

Мирное разрешение конфликтов, верховенство права, содействие обеспечению устойчивого развития, справедливое распределение благ глобализации и искоренение нищеты являются необходимыми вехами на этом пути.

Кроме того, прочное урегулирование связанного с беженцами кризиса предполагает разрешение конфликтов в странах происхождения, а также последующую репатриацию беженцев.

Цель состоит в том, чтобы вносить эффективный вклад в предотвращение и разрешение конфликтов.

Существенная финансовая и техническая помощь в поддержку усилий, направленных на разрешение конфликтов, а также восстановление производственного потенциала в сфере инфраструктуры, социально-экономических институтов государства и оживление экономики.

Поэтому необходимо укрепить региональные организаций, что позволит им вносить активный вклад в разрешение конфликтов и урегулирование кризисов.

Работа отдела исследований и публикаций была сосредоточена на вопросах представляющих региональный интерес, включая выборы, миграцию, религию и политику, государственное строительство и разрешение конфликтов.

Мирное разрешение конфликтов и поддержка многосторонних усилий по достижению глобального мира и безопасности являются главными принципами внешней политики правительства его страны.

Хотя разрешение конфликтов является важным делом, международное сообщество должно уделять больше внимания предотвращению конфликтов и усилиям по миростроительству.

Мирное разрешение конфликтов должно помочь укреплению глобальных контртеррористических усилий, поскольку неурегулированные конфликты создают условия, благоприятствующие распространению терроризма.

Способы разрешения конфликтов

Модель разрешения конфликтов

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям (рис. 1).

Рисунок 1. Пути разрешения конфликтов в виде модели

Используя пути решения конфликта, необходимо:

• признание, что они будут в любом случае;
• рассмотрение в качестве элемента более крупной «картины»;
• избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

При наступлении конфликтной ситуации необходимо управление. Структурные методы включают разъяснение требований к работе, в том числе:

• ожидаемых результатов работы;
• системы полномочий и ответственности;
• каналов передачи информации;
• политики, процедуры и правил.

Среди координационных и интеграционных механизмов выделяют:

• иерархию полномочий, которая способна упорядочить взаимодействие людей, принятие решений и потоки информации;
• правило «шеф всегда прав», применение проектных и межфункциональных групп, совещаний нескольких отделов.

Общеорганизационные и комплексные цели состоят в:

• эффективном осуществлении целей, что требует объединения усилий всего персонала.
• скоординированном применении системы вознаграждений, что оказывает влияние на осуществление целей, поддерживая внутреннюю политику организации.

Межличностные методы решения конфликта состоят в избегании, приспособлении, конкуренции, компромиссе. Избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону. Приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого. Конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или «прав» через интересы других, стремление победить, одержать верх. Компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта. В случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернативных решений, открытость в общении и эффективное взаимодействие.

Стратегии поведения в конфликте

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие.

1. Максимизация общего выигрыша.
2. Максимизация своего выигрыша (индивидуализм).
3. Максимизация относительного выигрыша.
4. Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм).
5. Минимизация выигрыша других (агрессия).
6. Минимизация различия в выигрышах (равенство).

При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. Когда используются заведомо «проигрышные», с позиции успешности общения, мотивы поведения, то происходит игнорирование интересов партнера по общению. В зависимости от наличия определенных мотивов, выделяют особенности стратегий поведения.

Взаимодействие в качестве процесса можно рассмотреть в виде системы координат (рис. 2). По оси ординат здесь располагаются стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение участниками своих целей, а по оси абсцисс те стратегии, которые концентрируются на достижении целей партнеров по общению.

Рисунок 2. Сетка Томаса — Килмана

В соответствии с этим на каждой шкале можно выделить точку минимума и точку максимума, при этом в зависимости от исходной мотивации участников общения выделяются 5 базовых стратегий поведения.

• Противодействие (П), то есть мотив максимизации своего выигрыша. Человек ориентирован здесь лишь на свои интересы и цели, не учитывает цели партнеров. Здесь можно говорить о конкуренции, силовом решении проблем.
• Избегание (И) определяет мотив минимизации выигрыша другого. Здесь происходит уход от контакта, настоящего взаимодействия, своих целей для исключения выигрышей других.
• Компромисс (К) дает возможность реализации мотива минимизации различий в выигрышах. Сущность этой стратегии состоит в неполном достижении целей участниками взаимодействия ради достижения условного равенства.
• Сотрудничество (С) концентрируется на полном удовлетворении участниками собственных социальных потребностей. Стратегия дает возможность реализации одного из двух мотивов социального поведения человека (кооперация или конкуренция. Сотрудничество — максимально эффективная стратегия во взаимодействии, но очень трудна реализации. Для нее от партнеров по общению требуются существенные психологические усилия по формированию соответствующего климата, разрешению наступающих противоречий, уважение к интересам партнера. В большинстве случаев обучение людей навыкам сотрудничества представляет собой самостоятельную психологическую задачу, решаемую с помощью методов активного социально-психологического обучения.
• Уступчивость (У) ориентируется на реализацию мотива альтруизма. Здесь люди могут жертвовать своими целями для достижения целей партнера. Происходит приспособление к другому человеку и к ситуации в целом.

Способы решения конфликтов

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость.

Избегание или уход характеризуются тем, что, уходя от конфликта и не принимая в нем участия, человек может спровоцировать оппонента на завышенные требования или ответный уход. Это не решит проблему. За время отсутствия проблема, напротив, может существенно вырасти. Тот вопрос, который было относительно просто решить на начальной стадии возникновения разногласия, будет достаточно трудно решить при разрастании проблемы.

Тем не менее, если разногласие не совсем существенно, а выигрыш невелик, или у человека нет времени на решение незначительной проблемы, то проще уйти и забыть о ней и этом человеке. Подобный способ также хорош, когда человеку нужно «протянуть время» (например, для сбора дополнительной информации).

Можно выделить несколько форм избегания, включая депрессию, молчание, затаенный гнев, демонстративный уход, игнорирование, индифферентность, «перемывание косточек» обидчика в его отсутствие, переход на «чисто деловые отношения», отказ от разговора или отношений с «провинившейся» стороной.

В случае уступчивости индивид любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения, сглаживая острые углы и подавляя свои интересы. Часто такой человек делает вид, что ничего не происходит и все замечательно. Иногда конфликт может разрешиться только с помощью поддержки дружеских отношений. Подобная тактика может оправдывать себя, когда человек не прав и восстановление отношений для него важнее сути конфликта. Также это бывает, когда уступка для него незначительна, а для оппонента очень важна, когда для отстаивания собственной позиции необходима масса времени и сил. Если оппонент человека значительно сильнее, то ему часто помогает эта тактика.

Можно выделить несколько форм уступчивости:

• Человек делает вид, что все в порядке и ничего не происходит страшного.
• Человек продолжаете вести себя, будто ничего не происходит.
• Он принимает то, что происходит.
• Человек подавляет отрицательные эмоции.
• Человек ругает себя за собственное раздражение.
• Он идет к цели обходным путем, например, использует обаяние в ходе достижения целей.
• Человек молчит, вынашивая в мыслях план мести.

Противодействие представляет собой открытую борьбу за свои интересы с жестким отстаиванием собственной позиции. Предпочтением подобной тактики является подсознательное стремление ограждения себя от боли поражения. Тактика оправдывает себя при необходимости принимать быстрые и решительные меры в сложных ситуациях, когда для человека имеет большое значение исход и многое поставлено на карту. Также она необходима, когда у людей нет выбора и терять им уже нечего, при этом отношения с противоположной стороной им глубоко безразличны. Данная тактика редко приносит долговременные результаты, ведь решение часто саботируется проигравшей стороной. В этом случае важно опасаться того, кто потерпел поражение.

Существует несколько форм противодействия:

• Доказывание своей правоты и неправоты собеседника.
• Обида до момента, пока оппонент не передумает.
• Перебивание обидчика.
• Использование физического насилия.
• Непринятие отказа.
• Требование безоговорочных уступок и принятия вашей позиции.
• Попытка перехитрить соперника.
• Обращение за помощью к союзникам.
• Требование согласия с целью сохранить отношения.

Компромисс представляет собой попытку урегулировать возникшие разногласия через взаимные уступки. Тактика может быть полезна, когда человека устроит временное решение, если ему крайне важно договориться с минимальными потерями, при минимуме времени, если он хочет хоть что-то получить, нежели потерять все. Тем не менее, когда достигнут компромисс, но тщательно не проанализированы другие возможные варианты решения, его нельзя считать лучшим исходом переговоров. Важно учесть, что ни одна из сторон не будет придерживаться решения, не удовлетворяющего ее нужды.

Слишком сложно?

Не парься, мы поможем разобраться и подарим скидку 10% на любую работу

Выделим несколько форм компромисса:

• В ходе конфликта человек предпочитает поддерживать товарищеские, дружеские отношения, ищет справедливое решение.
• Человек старается разделить желаемый предмет поровну.
• Оппонент избегает напоминания о вашем первенстве.
• Человек получает что-то как для себя, так и для других.
• Лицо избегает лобовых столкновений.
• Люди немного уступают для поддержания равновесия.

Сотрудничество предполагает стратегию по типу «выиграть/выиграть». Она отлична от остальных тем, что наличие победителя не значит наличие побежденного. Используя эту стратегию, в выигрыше находятся обе стороны. Человек находит решение, которое способно удовлетворять обе стороны. В случае выигрыша обеих сторон, они способны поддерживать принятое решение. В любой ситуации лучше и гораздо выгоднее на долгосрочную перспективу обойтись порядочно с оппонентом в соответствии с пословицей: «Хорошая слава лежит, а дурная впереди бежит». Это может быть выгодным даже с экономической стороны. Ведь сегодня, когда конкуренция растет, лучше обладать репутацией порядочного человека, когда с человеком хотят всегда работать. Основной принцип рассматриваемой стратегии заключается в поиске соглашений на базе анализа интереса сторон. Подход требует подробно изучить ситуации и варианты разрешения ситуации перед тем, как принять окончательное решение. Для этого человек:

1. Устанавливает потребность, которая стоит за желанием другой стороны.
2. Узнает, в чем его разногласия компенсируют друг друга.
3. Разрабатывает новые альтернативы решений, которые максимально удовлетворяют потребности каждого.
4. Делает это вместе.

Анализ интересов сторон необходим для успешного разрешения конфликта, поскольку важно определить настоящую причину, породившую его. Повод, который лежит на поверхности, часто является только поводом. Чаще люди боятся назвать настоящую причину недовольства, предполагая, что это может ущемить их гордость или унизить. Часто лишь выявление настоящей причины сторонами конфликта быстро приводит к урегулированию отношений. Работа должна проводиться только с настоящей причиной конфликта, ведь, понимая истинные потребности другого, будет проще договариваться. Существует ситуация, когда разногласия в своей основе имеют разные интересы, которые стоят за выдвигаемыми требованиями.

Если представить сына и родителей в ситуации, когда он любит музыку, которую они не переносят. Как быть в этом случае? Споры о включении или выключении магнитофона могут разрешиться сами собой, если родители купят ему хорошие наушники.

Взаимные уступки являются методом, позволяющим договориться. Здесь каждый может уступает оппоненту позиции, которые не представляют для него важности. То есть человек отдает то, что ему не нужно, но нужно оппоненту, и берет то, что нужно ему, но не очень значимо или мало значимо для противника. Для использования подобной тактики, необходимы сведения о том, что представляет значимость для противоположной стороны, что не всегда просто. Это обусловлено тем, что человек всегда склонен считать, что то, что важно для него, в такой же степени имеет значение и для другого человека.

Творческое решение проблемы используется, когда человек рассчитывает на конструктивное решение и последующее сотрудничество. Он не ленится и готовит максимальное число разных вариантов предложений. Их выполнение будет работать на обоих оппонентов. Здесь происходит выделение общих интересов, то есть тех, которые люди смогут вместе реализовать.

В этом случае важно, чтобы предложения одного человека не унижали оппонента, не давая ему возможность даже в ситуации уступки «сохранить свое лицо». Здесь необходимо проговорить возможность взаимовыгодного сотрудничества в перспективе с опорой на общие цели и интересы всех сторон. Если требуется разделение какого-либо ресурса, можно использовать следующую тактику: один осуществляет разделение, другой производит выбор (в этой ситуации все будет «по-честному»).

Совместный поиск решения. Часто возникает вопрос, каким образом решать конфликты в реальной жизни? Поиск компенсирующих аспектов разногласий и продумывание вариантов решений более эффективно осуществлять вместе. Этим человек показывает, что воспринимает оппонента в качестве партнера, а не как противника. Решение конфликта важно начать с достижения согласия именно в незначительных моментах, фиксируя на этом внимание оппонента.

Важно не допускать использование выражений типа «да, но…». Гораздо продуктивнее не отрицание позиции человека, а мягко выражать собственное несогласие с ним. В этом часто помогают фразы в стиле:

• Я понимаю ваши чувства, и в то же время…,
• Вы правы, и вместе с тем…
• Мы с вами пришли к согласию по следующим моментам…

Данная тактика предусматривает исключение из своего лексикона частицы «но», которая лишь способна усугубить противоречия. Более эффективно использовать обороты типа «вместе с тем» или «в то же время». Примером может быть фраза: «Я понимаю Ваши чувства. И все же в глубине души…» При использовании подобного приема, человек добивается расположения гораздо быстрее, чем с помощью открытого отрицания позиции.

Когда человека захлестывают эмоции, он не воспринимает никаких доводов, чувствуя себя орудием справедливости. По этой причине для начала ему важно разрешить «выпустить пар» и успокоиться. В этот момент оппоненту часто самому сложно оставаться спокойным. Здесь важно максимально дистанцироваться от негатива и не позволить собеседнику «завести» себя. Для максимально быстрого и эффективного решения проблемы важно дождаться спада эмоций и накала страстей. Если же «момент истины» затянулся, то можно использовать небольшую хитрость, например, попросить разрешения позвонить или отлучиться по любому поводу. Вероятно, что в конфликтной ситуации будет целесообразно перенести разговор на другое время.

Еще одним важным моментом является отсечение истории конфликта, ведь возврат к ней только разжигает страсти, не способствуя благоприятному исходу (по примеру поговорки: «Кто старое помянет, тому глаз вон»).

Человек, регулирующий конфликт, должен быть в активной позиции для его управления. Важно взять инициативу на себя и попытаться поговорить с оппонентом с помощью использования нескольких фраз:

— Давай обсудим, что происходит.

— Что-то в последнее время у нас не клеится.

— Меня волнует, что между нами пробежала «черная кошка».

Услышав подобные фразы, человек может начать оправдываться или честно сказать о том, что именно ему не нравится. Это уже можно считать диалогом, то есть возможностью разрешения напряженной ситуации. Можно применить несколько фраз:

— Отлично, у тебя есть предложения по решению конфликта?

— Что конкретно ты можешь предложить?

Выделим несколько этапов работы над конфликтом:

1. Определить потребности всех сторон ситуации.
2. Подумать об удовлетворении всех ожиданий.
3. Признать не только свои, но и чужие ценности.
4. Стараться проявить объективность, отделяя проблему от человека.
5. Искать творческие и нестандартные решения.
6. Не щадить проблему, а щадить людей.

Для перехода к стратегии сотрудничества, часто используются стандартные фразы:

— Я хочу, чтобы мы приняли справедливое решение для нас обоих.

— Давай посмотрим, что мы оба хотим.

— Я пришла сюда с целью решить нашу проблему.

Для проникновения вглубь разногласий часто используются вопросы по типу:

— Почему ты думаешь, что это наилучшее решение?

— Какая реальная потребность это вызвала?

— Что для тебя важно в этой ситуации?

— Давай допустим, что проблема уже решена?

Эти и другие вопросы помогают идти вперед и осуществлять поиск оптимального решения.

Там, где в выигрышной позиции обе стороны, они больше склонны исполнять принятое решение, так как оно подходит для них и оба оппонента участвовали во всем процессе достижения соглашения.

Помешать разрешению конфликта могут несколько факторов, в том числе эмоции (месть, гнев, обида), отсутствие желания слушать другую сторону, уход от переговоров, оценка конфликта в качестве неразрешимого.

Исследования установили, что около 80% конфликтов на производстве обладают социально-психологической природой, переходя из производственных в межличностные.

При наличии сильных эмоций происходит сужение сознания, по причине чего невозможно объективно анализировать ситуацию. На конфликты и переживания по этому поводу затрачивается примерно 15% рабочего времени. Если конфликт нельзя избежать, то человек может стать его инициатором с целью управления ситуацией и, возможно, получения удовольствия от борьбы. Здесь важна оценка неизбежности конфликта, его целей, средств, сил и поддержки с обеих сторон.

Самым опасным считается не замечать назревающий конфликт. Это может перевести его на внутренний план, накаляя эмоции и втягивая новых участников.

Управление конфликтами

Любой руководитель способен управлять конфликтом, что порой бывает довольно сложно. Как нет одинаковых конфликтов, так нельзя и выделить единую методику их разрешения. Но существует несколько основных шагов:

• Предоставить необходимую информацию конфликтующим сторонам, исключить ложную или искаженную информацию, устранить слухи, сплетни и др.
• Организовать эффективное общение между конфликтующими сторонами, включая их сторонников.
• Осуществить работу с неформальными лидерами и микрогруппами, укреплять психологический климат в коллективе.
• Решать кадровые вопросы с использованием метода «кнута и пряника», изменять условия межличностного взаимодействия. Здесь можно использовать административные методы, включая переводы на другой участок работы, увольнение и др.

При возникновении межличностного конфликта для начала необходимо выслушать оппонента. Он должен высказаться обо всем, что его волнует, раздражает, что ему не нравится. Важно внимательно выслушать человека, дистанцироваться от собственных отрицательных эмоций, не перебивая. Только так человек сможет понять, что на самом деле волнует оппонента, в чем истинная причина конфликта, как он воспринимает ситуацию и что именно хочет в итоге. Если людей захлестывает волна эмоций, то многие слова могут быть не услышаны. В этом случае лучше дождаться спада эмоций, впоследствии подняв вопрос об истинных причинах конфликта. Часто человека может раздражать одно, а говорить он будет совсем другое. Иногда незначительный повод способен вызвать ураган эмоций, буквально сносящий все кругом. Это происходит по причине того, что настоящая причина конфликта остается в тени. Человек вступает в конфликт тогда, когда задеваются эмоционально значимые для него интересы (например, ревность, предательство, неоправданные ожидания и др.). Эти ощущения можно считать достаточно субъективными. Многие люди предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но именно ее выявление способно привести к быстрому урегулированию отношений. Иногда, правда, сам человек не понимает, что стоит за его неожиданной вспышкой гнева, поскольку неприятное может не осознаваться.

Отметим, что любой конфликт представляет собой небольшой эпизод, малую часть нашей жизни. По этой причине нет необходимости преувеличивать его значение.

В управлении конфликтами очень важно рассмотреть варианты исходов конфликта, которые очень разные. Снятие конфликта происходит двумя основными путями: снимается инцидент или разрешается конфликтная ситуация.

Снятие инцидента представляет собой попытку определенным образом приглушить конфликтную ситуацию. Конфликт в этом случае переводится на этап осознания (без конфликтных действий) или на этап неосознаваемой конфликтной ситуации. Для этого есть несколько способов:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. Здесь происходит полное решение конфликта в случае, когда проигравший полностью принимает свое поражение. На практике ситуация встречается редко, ведь победа одной стороны временное состояние, которое может быть нарушено в момент ближайшего серьезного инцидента.
2. Снятие конфликта посредством лжи, что переводит его неосознаваемую форму и дает оппонентам отсрочку в решении своих проблем.

Максимально действенные возможности для разрешения конфликта обусловлены путями разрешения самой конфликтной ситуации с помощью следующих действий:

1. Полное физическое (функциональное) разведение участников, когда исчезает сама почва для конфликта. Однако конфликтные отношения бывших оппонентов способны сохраняться еще долго по причине отсутствия их разрешения. Подобный путь редко реализуем в реальной практической жизни.
2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации, что изменяет внутреннюю систему ценностей и интересов сторон. Здесь объект конфликта становится менее важным, а более важными становятся отношения с оппонентом. Путь представляет собой достаточно сложную работу и требует помощи специалиста- психолога, но именно он способен дать начало конструктивному разрешению супружеского или семейного конфликта.
3. Разрешение конфликта с помощью конфронтации к сотрудничеству (близок к предыдущему пункту). Как правило, таким образом решаются деловые конфликты. Метод не затрагивает глубинные отношения, а связан с социальными или материальными интересами людей.

ваши пять возможных стилей поведения

Автор: Александр Bлaдимиpович Mopoзoв, заведующий кафедрой социальной психологии Института гуманитарного образования, профессор кафедры организации медицинского обеспечения Государственного института усовершенствования врачей МО РФ, доктор наук, член-корреспондент Международной Академии психологических наук.

Когда вы находитесь в конфликтном противостоянии, для эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом вам ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение; причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

• участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д.

В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Как правило, конкуренцию (или конфронтацию, противоборство) избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и, вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конкуренция вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, крушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому желание считать себя всегда правым — мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

В конфликтном взаимодействии возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения.

Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший (за исключением, разве что, сотрудничества).

Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию.

Предпочитать одни стили другим — естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

1. Помните, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

• возникновение разногласий;
• возрастание напряженности в отношениях;
• осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
• собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
• исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.

5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Научитесь всем возможным способам разрешения конфликтов изучив курс «Конфликтология»:

что это такое, какие бывают и примеры конфликтов?

У роскоши человеческого общения есть обратная сторона – конфликты. Они рождаются везде: в семье, на работе, на дороге, на улице. Конфликты можно игнорировать, избегать, отрицать, бояться, но они неизбежны. Остается одно – научиться их понимать. Знание природы конфликтов подскажет, как их уладить, как с ними справиться и сделать это с достоинством.

Что такое конфликт?

Конфликт — это столкновение интересов, идей, ценностей, мнений разных людей и конкуренция за удовлетворение своих потребностей. Ассоциации, которые несет слово «конфликт», окрашены в оттенки негатива: это агрессия, ссора, выяснение отношений, бессилие, стресс, ярость. Но, как у каждой медали, у конфликтной ситуации есть две стороны: темная и светлая. Светлая сторона – это умение извлекать пользу и опыт из некомфортной ситуации.

В конфликтной ситуации происходит обмен энергией, поэтому для нее нужны как минимум двое. Пока спор или столкновение происходит на «нейтральной полосе», конфликт не возникает. Как только начинают звучать фразы «ТЫ меня не так понял», «ТЫ неправ», «ТЫ поступил неправильно», граница конфликта смещается на сторону менее опытного оппонента. Нападающий проявляет агрессию, второй – оправдывается или старается уйти от неприятной ситуации.

Жизнь без конфликтов – это иллюзия. Даже те люди, которые называют себя бесконфликтными, постоянно попадают в неприятные ситуации, но предпочитают смолчать, уйти, прекратить ссору нервным смехом, направить агрессию на самого себя. Терапевты, разбирающие на практике конфликт в психологии, утверждают: поведение в сложных ситуациях заложено в нас с детства. Чтобы выходить из конфликтных ситуаций без потерь для собственного достоинства, можно разработать собственную тактику поведения. Но сперва — разобраться в их классификации.

Пройти тест на характер человека

Примеры конфликтов.

Тема конфликтов и их разрешения, будоражит не только практикующих психологов. На разном уровне этим озабочены дипломаты, ученые, государственные деятели, бизнесмены. Наука конфликтология проясняет вопросы: что такое конфликт, как он возникает и каким образом может быть разрешен на разных уровнях. Рассматриваются их положительные и отрицательные стороны воздействия, роль личности и группы личностей, его связь с общими и личными ценностями, социальный результат, тип разрешения, значимость.

Конфликты в психологии — это бескрайнее поле для исследования. Некоторые психологи практикуют консультации по одному из конфликтов. С одной стороны такие ситуации уникальны, с другой – типичны. Пройдемся по самым популярным примерам:

• По количеству сторон различают внутриличностные и межличностные конфликты.
• Межличностные конфликты в свою очередь делятся на категории по сферам жизни: семейные (любовные или детско-родительские), рабочие, бытовые.
• Рабочие конфликты делятся на горизонтальные (в них участвуют люди, равные по должности), вертикальные (в них участвуют руководители и подчиненные), смешанные.

Конфликты в «чистом» виде случаются крайне редко. Как правило, внутренние конфликты провоцируют семейные, рабочие переносятся на детско-родительские.

Внутренний конфликт

Понятие внутреннего конфликта не противоречит утверждению, что для данной ситуации сторон должно быть как минимум двое. Просто эти двое умещаются в одной голове и буквально раздирают сознание борьбой желаний и интересов, навязанного и истинного «Я». Для завязки сюжета писатели часто используют внутренние конфликты, примеры с описанием можно встретить в произведениях Достоевского, Льва Толстого, Чехова, Гоголя.

Внутренние конфликты преследуют людей и самых банальных, бытовых ситуациях. Полежать на диване или собраться на пробежку, желание быть вежливым или ответить хамством на хамство – все это вынуждает внутренние голоса спорить, мириться, уговаривать.

Семейные конфликты

Семейные конфликты между супругами не обязательно приводят к разводам. К разрыву приводит непродуктивная форма конфликта – молчаливая или пассивная. Конфликт никуда не испаряется, накапливается, зреет годами, отравляет жизнь мужа и жены, детей и окружающих. Почему это происходит? Потому что бытует мнение, будто счастливые семьи не ссорятся. Мнение популярное, но, увы, ошибочное. Ссориться можно и нужно, просто для этого не обязательно швырять тарелки или резать одежду на тряпки.

Пример конфликта, который рано или поздно приводит к «взрыву» – это молчаливая ревность. Когда один из супругов ревнует, молчит неделями, заставляя другого мучиться в неизвестности. Подобный психологический дискофморт переносят люди, привыкшие к моральному насилию в семье, но и у них когда-нибудь заканчивается терпение.

Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель

Семейные конфликты между детьми и родителями могут быть продолжением конфликта между супругами, когда родители пытаются привлечь на свою сторону ребенка, манипулируют отношениями. Детско-родительский конфликт может иметь совершенно отдельную историю и длиться даже тогда, когда дети вырастают и живут отдельно. В психологии такой конфликт называется «не перерезанной пуповиной».

В литературе детско-родительский конфликт, пример сложных отношений и семейную трагедию включают в сюжет все писатели. И не удивительно, ведь тема эту настолько тяжелая, что заставляет плакать взрослых людей.

Рабочие конфликты

Рабочие конфликты – это неизбежное зло. Локальная конфронтация на рабочем месте – обычная ситуация, которая часто решается вполне корректно. Но в любом коллективе есть паникер, который любую рабочую ситуацию умудряется взвинтить на пике эмоций. В дальнейшем конфронтация усугубляется замешанной в нее личной неприязнью. Тогда рабочий конфликт перемещается в плоскость грязных скандалов, сплетен, банального выяснения отношений, мести, унижения. В такие конфликты постепенно втягиваются новые сотрудники и если ситуацию пустить на самотек, страдают обслуживание, имидж, доход компании. В такой ситуации на первый план выходит роль руководителя-миротворца.

Пример рабочего конфликта – нечетко расписанные должностные инструкции. В таких случаях любая сложная работа, дополнительное задание или работа во внеурочное время встречается возмущением: «это не входит в мои обязанности», «почему именно я?», «посмотрите, коллега работает намного меньше, поручите работу ему».

Когда же в конфликте участвует руководитель, ситуация из «горизонтальной» перерастает в «вертикальную». Неважно, случаются разногласия по рабочим вопросам или из-за несовпадения характеров, подчиненному в любом случае приходится несладко. Ведь руководитель наделен дополнительной властью. Если работник дорожит своим местом, он вынужден отыскивать способы выхода из конфликта «малой кровью».

Бытовые конфликты

Совсем недавно бытовые конфликты считались неотъемлемой частью жизни в коммунальных квартирах. На исследовании жизни разных людей в одной квартире даже защищались докторские диссертации. Сегодня примеры бытовых конфликтов собирают миллионы просмотров на ютубе: это скандалы на дорогах, на детских площадках, в магазинах, транспорте.

Что дает определение конфликта обычному человеку?

Во-первых – понимание, что не каждое столкновение приводит к неприятной ситуации. Нужно различать конструктивную критику, обратную связь и искреннее желание помочь от провокации.

Во-вторых – осознание, кто есть просто конфликтные люди, которых в быту называют склочными. Они питаются энергией ссор и постоянно ищут жертвы.

В-третьих – что классификация конфликтов не так важна, как умение из них выходить. Для этого существует компромисс, сотрудничество, разговор, психотерапия.

В-четвертых – что бы человек не пережил в детстве, освоить нелегкую науку разрешения конфликтов можно в любом возрасте. Даже если ощущается паническая боязнь конфликтных ситуаций.

В-пятых – метод выхода из конфликта тоже творческий акт. Искусство разруливать конфликты и извлекать из этого пользу – признак зрелости и мудрости.

Конфликт – это часть общения и нашей повседневной жизни. С одной стороны эти ситуации уникальны, с другой – вполне разрешимы. Эмоции могут бурлить очень сильно, особенно если человека не учили справляться с такими ситуациями с детства. Но не стоит относить себя к жертвам или к агрессорам. Все же лучше использовать конфликт для одного – урока, который нам преподносит жизнь. Ведь именно для этого конфликты и существуют.

Пройти тест на тип личности

Конфликт в литературе. Примеры конфликтов в литературе.

Конфликт в литературе – это необходимый элемент истории, который делает книгу увлекательной, не давая оторваться от чтения в стремлении узнать, что произойдет дальше. Он двигает повествование вперед и вынуждает читателя, жаждущего узнать исход, сидеть с книгой всю ночь напролет. В любой истории есть персонажи, место действия и сюжет, но именно грамотно завязанный и разрешенный конфликт отличает выдающуюся книгу от той, которую можно оставить, не дочитав.

Конфликт в литературе – это вызов, препятствие, с которым главные герои должны справиться, чтобы достичь своих целей. В общих чертах литературный конфликт можно определить как борьбу противодействующих сил – двух героев, или героя с природой, или даже внутреннюю борьбу героя с самим собой. Конфликт обеспечивает необходимый уровень эмоционального воздействия на читателя, вовлекает его в историю, захватывает вариантами развязки.

Виды конфликтов в литературе

В литературе встречаются разные виды конфликтов, которые можно разбить на две основные категории: внутренние и внешние. Главный герой, испытывающий внутренний конфликт, обычно борется с самим собой, ему необходимо принять какое-то трудное решение или преодолеть собственную слабость. Внешний конфликт – это когда герой борется с вызовом внешних обстоятельств, таких как другие персонажи, природная стихия или общество.

Исходя из сказанного, можно выделить 7 основных видов конфликтов в литературе. Большинство произведений фокусируются на одном отдельном конфликте, но также встречаются и комбинации нескольких в одной истории. Давайте разберем их подробнее.

Человек против себя самого

Этот конфликт в литературе возникает, когда герой борется с какой-нибудь внутренней проблемой. Конфликтную ситуацию может создавать кризис самоидентификации, психическое расстройство, моральная дилемма или просто выбор жизненного пути.

Примеры конфликта человека с самим собой можно найти в романе «Реквием по мечте», который поднимает вопросы внутренней борьбы с зависимостью. Подобный тип конфликта испытывает, например, и главный герой «Преступления и наказания».

Человек против другого человека

Когда в книге противоборствуют протагонист (положительный герой) и антагонист (отрицательный герой) – это, по существу, и есть конфликт «человек против человека». Не всегда сразу очевидно, кто из них кто, но в данном виде литературного конфликта обязательно присутствуют два героя или две группы людей, цели и намерения которых противоположны. Такой конфликт разрешается, когда один герой одолевает препятствие, созданное другим.

Например, в книге «Алиса в стране чудес» Льюиса Кэролла главной героине на своем пути приходится сталкиваться с многочисленными персонажами и выходить из создаваемых ими затруднений. Другим примером может служить роман Сьюзен Хинтон «Изгои», в котором изображены две воюющие между собой группировки подростков.

Человек против природы

Природные катастрофы, погодные условия, животные и даже сама планета могут создавать этот тип литературного конфликта. Природная стихия в таких произведениях обычно вынуждает человека заглянуть внутрь себя, чтобы найти внутренние силы противостоять ее вызовам. Природа испытывает героев, демонстрируя их беспомощность и смертность.

Пример конфликта человека против природы – роман «Выживший» Майкла Панке. Хотя главной движущей силой является месть, больше свойственная конфликту «человек против человека», основная часть повествования выстраивается вокруг преодоления Хью Глассом сотен миль в экстремальных природных условиях. Классическим романом, иллюстрирующим конфликт «человек против природы», является «Робинзон Крузо» Даниэля Дефо.

Человек – общество

Такой вид конфликта в литературе встречается там, где герой не в ладах с культурой или правительством того общества, в котором он живет. Восстание против социальных норм – одна из наиболее распространенных тем в литературе. Мотивом героя или героев может служить необходимость выживания, моральные убеждения относительно «правильного» и «неправильного», стремление к счастью, свободе, справедливости и любви.

Например, книги цикла «Голодные игры» демонстрируют, как героиня не приемлет того, что считается нормой в обществе, но противоречит ее моральным принципам. Похожая ситуация складывается и в классической антиутопии Евгения Замятина «Мы».

Человек – технологии

Этот конфликт в литературе рождается, когда персонажу книги противодействуют машины или искусственный интеллект. Он часто используется в научной фантастике, где по сюжету та или иная технология развивается настолько, что превышает отведенные ей человеком рамки, выходит из-под контроля и может стать угрозой человечеству.

В таких произведениях обычно поднимается вопрос моральной ответственности человека перед своими изобретениями и научным прогрессом. В качестве примера можно обратиться к произведениям «Я, робот» или «Бегущий по лезвию».

Человек против бога или судьбы

Этот вид конфликта не всегда легко отделить от конфликта «человек – общество» или «человек против человека», но обычно он связан с присутствием в произведении религиозной составляющей или внешней силы, направляющей судьбу персонажа.

Например, в книгах о Гарри Поттере главный герой, судьба которого была предсказана еще до его рождения, взрослея, пытается примириться с ответственностью, возложенной на него с детства. В греческой мифологии персонажами часто становились сами боги, устраивающие испытания главному герою, как например, в «Одиссее».

Человек против сверхъестественного

Данный конфликт в литературе происходит между героем и некой сверхъестественной силой или существом. Такие конфликты, основанные на проявлении мистических сил и паранормальных явлений, распространены в магическом реализме. Они также часто встречается в произведениях Стивена Кинга: например, в «Сиянии» герои сталкиваются с темной сущностью отеля, а в романе «Оно» в роли антагониста выступает древнее зло, питающееся страхом и способное принимать разные формы.

Сверхъестественное противопоставляется человеку также в готических романах, где действуют призраки («Поворот винта» Генри Джеймса), вампиры («Дракула» Брэма Стокера) и другие фантастические существа.

Конфликт в литературе: заключение

Подводя итог, можно сказать, что конфликт в литературе служит основным скрепляющим повествование элементом, создает интригу, привносить долю сомнения в возможности достижения конечной цели. Повествование не всегда ограничивается единственным конфликтом, и конфликты порой могут не получать решения в финале. Однако, логический исход конфликта, его разрешение дает читателю ощущение завершенности произведения.

Можете привести другие примеры конфликтов в литературе, о которых мы не упомянули? Обязательно расскажите об этом в комментариях!

Современная проза

“Диссиденты” – современная повесть 21 века о школьной жизни Данила Рудого

“Шардоне” (глава из повести “Специалист по планетам Земного типа”)

“Её сердце” – рассказ о любви

Драматургия. “Кокаин” – одноактная пьеса

Современная поэзия

Стихи 21-го века

6 Конфликты на рабочем месте и как с ними бороться

Конфликт неизбежен — это факт жизни.

Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивации, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты. Однако конфликта не всегда стоит опасаться, потому что из конфликта возникает сдача . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.

Благодаря внимательному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.

6 Конфликты и разрешения на рабочем месте

Столько конфликтов в жизни вызвано отсутствием или плохим общением, и рабочее место ничем не отличается. Непонимание, замкнутость и пассивно-агрессивное поведение — все это способствует возникновению следующих конфликтов на рабочем месте.

1. Взаимозависимость / конфликты, связанные с задачами

Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть работы. Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр. Если сотрудник постоянно опаздывает со своими отчетами, это влияет на способность бухгалтера завершить работу и уложиться в сроки.

Решение? Эффективно делегируйте задачи. Расскажите команде о важности ответственности и подотчетности. Уточните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все были на одной странице при приближении сроков.

2. Конфликты между руководителями

У всех свой стиль руководства, и все по-разному реагируют на эти стили руководства.Некоторые лидеры смелы и харизматичны, другие более непринужденны, теплы и привлекательны. Некоторые из них очень техничны и строги в отношении правил и сроков, а другие настолько невнятны, что вы их почти не видите.

Чтобы разрешить потенциальные конфликты, вы должны подчеркивать взаимное уважение различий в компании. Кроме того, лидеры должны знать о своих стилях лидерства и о том, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться и поддерживать связь со своими сотрудниками независимо от их лидерских предпочтений.

Опять же, мы все разные — от этого никуда не деться.

3. Конфликты стиля работы

Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужно дополнительное руководство для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний ввод и направление на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится выполнять свои задачи пораньше.

Та же идея взаимного уважения и понимания применима и здесь, и ко всем конфликтам на рабочем месте и любому взаимодействию с участием других людей. Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах команды должны сотрудничать, чтобы прийти к идее, большей, чем может придумать один ум в одиночку, — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.

4. Конфликты между личностями

Скажи мне еще раз: Мы все разные .Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы кого-то воспринимаем, не обязательно является тем, кем они являются на самом деле . Это возвращается к теме сочувствия и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы думаете о ком-то в будущем.

Все дело в истории, которую вы рассказываете. Представьте, что вас подрезают на шоссе. Вы, наверное, подумали о том, что они грубые, безмозглые придурки.А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или ведете больного ребенка к врачу, или что вам нужно немедленно сходить в туалет , и вы в конечном итоге подрезаете кого-то за рулем. Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы отключили, сидит и думает, что вы грубый и безмозглый придурок.

5. Дискриминация

Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным, и в него, возможно, придется вмешаться человеческим ресурсам. Если преследование или дискриминация происходит из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании очень необходимо явно подчеркивать открытость, принятие и понимание.

Мы все можем научиться сосуществовать.

6. Конфликт творческих идей

Конфликт, когда дело доходит до мозгового штурма идеи, на самом деле является отличной возможностью сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие части для потрясающего решения.

Если два человека не соглашались по поводу идеи проекта, они могли поговорить друг с другом и вместе принять решение по той или иной идее.Они также могут искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, а результат сотрудничества стал еще лучше. При необходимости они могут обратиться к другому коллеге или вышестоящему руководству, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.

Мы учимся и растем через конкуренцию при правильном обращении.

Почему важно разрешение конфликтов на рабочем месте

Если оставить конфликт неурегулированным, это может вызвать серьезные проблемы с моральным духом, производительностью и корпоративной культурой на рабочем месте.Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной среде, где им постоянно неудобно. Когда люди не хотят быть на работе, это показывает: более высокая текучесть кадров, больше больничных и низкая производительность труда.

В более серьезных случаях продолжительный конфликт может привести к юридическим проблемам.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте: краткое изложение

1. Успокойся

Первый шаг — успокоиться и принять реальность конфликта. Затем составьте план решения проблемы, поговорив с другим человеком (-ами), прежде чем напряжение между вами перерастет в нечто невыносимое.

Не позволяйте ситуации становиться пассивно-агрессивной. Разрешите конфликт, пока он не зашел так далеко. Не позволяйте эмоциям брать над вами верх. Скажите, что вам нужно сказать, не крича и не фыркая, и помните, что у каждой истории есть две стороны. То, что вы испытывали во время взаимодействия с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время взаимодействия с вами. Откройте свой разум для других точек зрения. Заранее примите то, что не всегда вы правы.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Важно не только собраться вместе и поговорить, важно собраться вместе и выслушать . Включите свое сочувствие и начните диалог друг с другом. Не избегайте этого.

Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть возможность сказать все, что вам нужно. Не ждите своей очереди, чтобы поговорить, на самом деле слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и постарайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют. Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли, что они хотели сказать, а не только то, что вы думали, что они говорят.

Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов. Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Как сказал Аттикус Финч в книге Харпера Ли «, чтобы убить пересмешника, »: «Если вы научитесь простому трюку… вы гораздо лучше поладите со всеми людьми. Вы никогда по-настоящему не поймете человека, пока не рассмотрите вещи с его точки зрения … пока не залезете в его кожу и не начнете в ней ходить.””

Саморефлексия с обеих сторон ситуации. Это помогает увидеть точку зрения другого человека и понять, что он думает и чувствует, чтобы вы могли разрешить конфликт.

Сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, с чем вы не согласны.

Прощай — все мы всего лишь люди. Мы делаем ошибки и неправильно интерпретируем ситуации. Если мы все сочувствуем друг другу, мы сможем разрешить конфликты и помочь друг другу стать лучше.

Нужна помощь в разрешении конфликтов на работе?

Вы можете уменьшить конфликты на рабочем месте с помощью коучинга, консультирования и обучения навыкам лидерства.Вы также можете работать над уменьшением конфликтов, правильно отбирая нужный талант. Позвольте Atlas Staffing нанять за вас, чтобы вы могли сосредоточить свои силы на развитии своей команды. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать разговор.

Три примера для рабочего места

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтом относится к практике справедливого и эффективного разрешения конфликта. Когда работодатели правильно разрешают конфликты, стороны избегают эскалации разногласий и чувствуют, что их слышат и понимают.Разные стороны соглашаются сотрудничать и преодолевать трудности. Некоторые разрешения даже предлагают новаторские решения. Опытные менеджеры могут научиться совершенствовать навыки и стратегии разрешения конфликтов, чтобы получить максимальную отдачу от конфликтов.

Как управлять конфликтами

Вот несколько советов, которые помогут вам справиться с конфликтом:

• Примите немедленные меры. Одна из наиболее важных стратегий — r разрешать конфликты как можно скорее.Раннее реагирование сведет к минимуму напряжение и убережет других сотрудников от разногласий. Многие недопонимания разрешаются простым и прозрачным обсуждением.
• Положительно сформулируйте обсуждение. Не называйте собрания «разрешением конфликтов». Вместо этого, если вы встречаетесь с сотрудниками, назовите обсуждение «мозговым штурмом», «сеансом чата» или просто скажите, что вы хотите узнать мнение по этому поводу.
• Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке. Поощряйте стороны избегать личных нападок и сосредоточиться на решении проблем.
• Практикуйте активное слушание. Пусть каждая сторона говорит без перерыва. Если обсуждение станет жарким, попросите стороны пояснить, как это повлияло на рабочие процессы или что им нужно для выполнения своей работы. Перескажите услышанное своими словами. Задавайте открытые вопросы, которые побуждают стороны высказаться. Не задавайте вопросов, которые могут дать ответы «да» или «нет».
• Спросите о предлагаемых решениях. Спрашивайте мнения и поощряйте консенсус по решению.

Три примера эффективного управления конфликтами

Ниже приведены некоторые примеры конфликтов на рабочем месте и шаги, которые руководитель может предпринять для их разрешения:

Руководители и сотрудники

Иногда, несмотря на самые лучшие намерения, менеджеры и их сотрудники могут конфликтовать. Например, менеджер с личностью типа А ставит перед сотрудником амбициозные цели, непреднамеренно подавляя их.Или у менеджера есть невмешательский стиль управления, а сотруднику нужны дополнительные указания.

Четко сформулируйте руководящие принципы и убедитесь, что стороны понимают, что цель обсуждения состоит в совместной работе над конкретными решениями.

Например, если сотрудник перегружен своими обязанностями, попросите его подготовить таблицу задач с расчетным временем для каждой. Попросите менеджера встречаться с сотрудником еженедельно, чтобы вместе анализировать рабочую нагрузку.Сотрудник может научить менеджера больше о работе сотрудника и работать над решениями для оптимизации конкретных обязанностей или распределения между другими товарищами по команде. Важно, чтобы обсуждения продолжались и были открытыми, чтобы сотрудники и менеджеры лучше научились работать вместе.

Конфликты с покупателями

Разрешайте споры с клиентами, привлекая менеджеров, которые могут предложить возврат денег, скидки или другие меры, которые могут помочь уменьшить разочарование.Позвольте клиенту говорить и выражать свои чувства, а также используйте сочувственные высказывания, чтобы показать вам заботу.

Всегда берите на себя ответственность за любые ошибки, допущенные компанией, и спрашивайте клиента, как вы можете решить проблему за них. Прежде чем спрашивать, лучше всего узнать, сколько вы готовы заплатить, чтобы клиент остался доволен.

Конфликты при проверке производительности

Работайте с сотрудником один на один, чтобы создать план с конкретными шагами действий и сроками для повышения их производительности.Поощряйте сотрудников высказывать свое мнение при постановке целей, чтобы повысить их приверженность.

Связанный: 7 эффективных навыков, которые помогут вам стать более эффективным лидером

Часто задаваемые вопросы об управлении конфликтами

Вот несколько часто задаваемых вопросов об управлении конфликтами:

Что такое навыки разрешения конфликтов?

Некоторые из основных навыков разрешения конфликтов включают:

• Коммуникация: Четкая и точная коммуникация необходима для того, чтобы стороны чувствовали себя услышанными. Это также помогает гарантировать, что все стороны точно знают, что ожидается в будущем.
• Эмоциональный интеллект: Понимание своих чувств и чувств других очень важно для предотвращения, минимизации и разрешения конфликтов.
• Сочувствие: Увидеть точку зрения другого человека может уменьшить негодование и упрямство, а также способствовать инновациям и обучению.
• Решение проблем: Хорошие специалисты по решению проблем слушают и находят решения, которые помогают различным сторонам прийти к согласию и сотрудничать.

Как улучшить навыки управления конфликтами?

Вот несколько советов, которые помогут вам улучшить свои навыки управления конфликтами:

• Практикуйте активное слушание. Слушайте, не перебивая, и задавайте вдумчивые открытые вопросы, чтобы лучше понять точку зрения другого человека. Когда говорите, смотрите ему в глаза. При письме и речи говорите ясно и кратко. Следите за языком своего тела и обращайте внимание на язык тела других людей.Возможно, вы даже захотите попросить коллегу, которому вы доверяете, дать честный отзыв, чтобы узнать, есть ли какие-то области, в которых вы могли бы улучшить свои коммуникативные привычки.
• Сохраняйте позитивный настрой. Контроль над своей эмоциональной реакцией и поддержание позитивного отношения могут помочь вам сохранить спокойствие и продуктивность обсуждения.
• Работайте над достижением результата. Конфликт разрешается только тогда, когда стороны появляются с согласованным планом и набором действий.Продолжайте дискуссии, направленные на достижение этой цели, и напишите шаги к действию. Убедитесь, что все стороны согласны и понимают, как двигаться дальше.

распространенных конфликтов на рабочем месте и способы их преодоления

Опубликовано: 29 октября, 2019 г. | Автор csponline

Менеджеры должны знать, как разрешать конфликты на рабочем месте. Одно исследование показало, что 85% сотрудников сталкиваются с конфликтами на работе, и это стоит U.S. компании оценивается в 359 миллиардов долларов в год.

Частью работы с конфликтами и их разрешения в качестве менеджера является распознавание общих конфликтов на рабочем месте. Иногда простое несогласие может не требовать вмешательства, но если ситуация того же типа повторяется или распространяется, вам нужно вмешаться. Это еще более важно, когда работники воспринимают конфликт лично.

В этой статье рассматриваются некоторые распространенные конфликты на рабочем месте. В нем также есть интервью с менеджером, который рассказал о том, как разрешить конфликт на работе.Обе темы могут помочь вам не только лучше справляться с конфликтами, но и стать более эффективным менеджером и лидером.

Примеры типичных конфликтов на рабочем месте

Как вы понимаете, общие конфликты на рабочем месте могут охватывать все виды поведения. Соответственно, исследователи определили различные типы конфликтов, которые упрощают категоризацию проблем. Negotiation Journal представил три способа классификации общих конфликтов на рабочем месте.

Первый тип — конфликт процессов, который относится к тому, как выполняется работа.Делегирование и логистика здесь являются частыми причинами, поскольку аргументы возникают из различных методов, процедур и стратегий, против которых люди могут возражать. Типичными примерами могут служить то, как конкретные задачи распределяются между определенными членами команды, которые будут отслеживать протоколы во время собраний и за кем остается последнее слово во время мозгового штурма.

Другой тип — конфликт задач, который относится к содержанию и результатам работы. Как лучше всего решить конкретную задачу? Из-за этого вопроса в различных организационных условиях может развиться несколько разногласий.Например, у команды маркетинга могут быть разные точки зрения на то, как распределить рекламный бюджет клиента на месяц. Если команды и работники не будут осторожны, негативные чувства могут легко перерасти в последний тип конфликта на рабочем месте.

Конфликт в отношениях — последний и самый опасный вид трудового конфликта. Здесь виновато все, что не связано с работой. Часто виноваты личностные конфликты, но могут быть задействованы и другие вещи, такие как политические взгляды, хобби или общественные мероприятия.Например, люди в той же маркетинговой команде, которые вовлечены в конфликт задач, могут пойти дальше и начать меньше думать о других людях. Конфликты во взаимоотношениях — самая большая угроза стрессу и благополучию сотрудников из всех типов конфликтов на рабочем месте.

Повысьте свои лидерские навыки

Подготовьтесь к разрешению конфликтов на рабочем месте с онлайн-MBA Университета Конкордия, Сент-Пол. Эта программа предлагается полностью онлайн и подчеркивает области, которые напрямую влияют на то, как вы общаетесь и ведете себя.

Как справляться с конфликтом на рабочем месте

Каждый конфликт на рабочем месте может потребовать своего особого ответа. Тем не менее, существуют определенные принципы, которые определяют реакцию менеджеров на конфликт на рабочем месте. В интервью Кори Хинкли, тренеру по рабочим процессам в глобальной издательской компании John Wiley & Sons, Inc, она подробно рассказала о своем подходе к конфликту на рабочем месте и привела его в действии. Хинкли обучает и обучает консультантов по зачислению, которые помогают набирать и зачислять студентов высших учебных заведений.

«Когда я обращаюсь к конфликту, я начинаю с поиска корня проблемы», — сказала она. «Одна из наиболее частых вещей, которые я вижу как менеджер, — это недопонимание (устное и / или письменное). Общение — чрезвычайно важный ключ к успеху в любом деле в жизни, и когда общение между двумя коллегами становится понятным, все может быстро испортиться ».

«На мой взгляд, разрешение конфликта часто связано с сочувствием и пониманием — довольно простым навыком, который некоторые сотрудники не часто считают, решит проблему», — добавила она. «Например, в прошлом я имел дело с двумя сотрудниками в одной команде, которые ежедневно сталкивались с конфликтами друг с другом. Когда это только началось, я не мог понять, в чем проблема; Оба сотрудника отлично справлялись со своей работой, они оба хорошо продвигались в своей профессиональной карьере и казались зрелыми для двух людей, которые просто не могли ладить друг с другом. Почти каждый день один жаловался на другого, и дело доходило до того, что другие сотрудники это заметили. Они часто спорили, но в то же время игнорировали друг друга, это явно не было эффективным или действенным способом общения товарищей по команде, и это начало сказываться на их работе.”

Сотрудники Хинкли, возможно, не начинали с конфликта в отношениях, но это был результат. Некоторые работники настолько хорошо скрывают процессы или задачи, что трудно увидеть знаки, прежде чем они появятся, как в примере. К счастью, еще не поздно собрать сотрудников для обсуждения этого вопроса, прежде чем последует дальнейшая дисфункция.

«Мой план действий заключался в том, чтобы поговорить с обоими сотрудниками и понять каждую из их точек зрения на ситуацию», — пояснил Хинкли.«Я встретился с обоими один на один. При встрече с первым сотрудником он сразу же без подсказки передал мне вопрос. Он начал жаловаться на другого, говоря, что ему [другому сотруднику] наплевать на нашу команду и в целом он просто не командный игрок. Это его действительно беспокоило, и он, казалось, не мог понять, как кто-то может быть таким беспечным. Я поговорил с другим сотрудником, и, опять же, он без подсказки поднял мне ситуацию, однако его точка зрения была совершенно противоположной.Он не мог понять, почему вообще возник конфликт. Он сказал, что заметил, что другой сотрудник часто любил начинать с ним споры или, казалось, игнорировал его в течение дня ».

В поисках решения Хинкли решила остаться верной одному из ключей, упомянутых ею вначале, — общению. Она начала побуждать членов своей команды рассказывать, как они предпочитают общаться. «Мы выполняли несколько упражнений по построению команды и проводили еженедельные встречи в конце каждой недели, на которых каждый в команде рассказывал нам о своих победах за неделю и кричал другому коллеге за то, что они сделали хорошо на этой неделе», — сказал Хинкли.«Я быстро заметил, что напряжение между этими двумя людьми исчезло, и отношения продолжали оставаться дружескими и сердечными. Вскоре они оба поняли, что просто не понимали друг друга, а до этого часто обнаруживали, что не общаются друг с другом ».

Пример демонстрирует, как менеджеры могут сдерживать эмоции и недопонимание, которые могут подорвать культуру компании. В других конфликтах могут использоваться те же принципы, но они, вероятно, будут включать другие стратегии. Если вы ищете способ лучше подготовиться к таким ситуациям, вам может помочь правильное образование.Вы можете получить онлайн-MBA, в которой особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы общаетесь и руководите другими. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и другие.

Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате в Университете Конкордия, Сент-Пол. Баллы GMAT или GRE не требуются, и вы можете переводить до 50% своих зачетных единиц в CSP. Достигайте своих карьерных целей и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.

Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

Разные люди используют разные методы разрешения конфликтов, и у большинства людей есть одна или несколько естественных, предпочтительных стратегий разрешения конфликтов, которые они используют регулярно. Можно с научной точки зрения измерить склонность человека к определенным стратегиям разрешения конфликтов. В этой статье мы обсудим пять различных категорий разрешения конфликтов из модели Томаса-Килмана, а также их преимущества и недостатки.

Модель Томаса-Килмана

Модель Томаса-Килмана определяет пять различных подходов к разрешению конфликта. Эти подходы включают:

1. Как избежать

Тот, кто использует стратегию «избегания», в основном пытается игнорировать или уклоняться от конфликта, надеясь, что он разрешится сам собой или исчезнет.

Использование стратегии «приспосабливания» для разрешения конфликта по существу включает в себя шаги, направленные на удовлетворение интересов или требований другой стороны за счет ваших собственных потребностей или желаний.

Стратегия «компромисса» включает поиск приемлемого решения, которое частично, но не полностью удовлетворит интересы всех вовлеченных сторон.

Кто-то, использующий стратегию разрешения конфликтов «соревнование», пытается удовлетворить свои собственные желания за счет других вовлеченных сторон.

Использование «сотрудничества» предполагает поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех вовлеченных сторон.

Модель Томаса-Килмана определяет два измерения, в которые люди попадают при выборе стратегии разрешения конфликта: напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость предполагает принятие мер для удовлетворения собственных потребностей, в то время как сотрудничество предполагает принятие мер для удовлетворения потребностей другого.

Каждая из вышеперечисленных стратегий разрешения конфликтов включает в себя разную степень напористости и сотрудничества. Например, в то время как приспособление включает в себя высокую степень сотрудничества и низкую степень напористости, конкуренция состоит из низкой степени сотрудничества и высокой степени напористости.

Выбор правильного метода разрешения конфликта

Даже если вы можете предпочесть одну из описанных выше стратегий разрешения конфликтов другим, все эти стратегии можно эффективно использовать в определенных ситуациях.

Например, если проблема незначительна и не будет иметь долгосрочных последствий, возможно, в ваших интересах удовлетворить другую сторону, а не пытаться удовлетворить свои собственные потребности. Однако, если проблема более серьезна и затронет несколько человек, может иметь смысл выбрать стратегию с большей напористостью.

Чтобы выбрать лучший метод разрешения конфликта в любой конкретной ситуации, необходимо учитывать несколько факторов, например:

• Насколько важны ваши желания.
• Влияние на вас или других, если ваши желания не исполняются.
• Последствия выбора быть более напористым.
• Существует ли совместное или совместное решение.

Улучшение вашей способности разрешать конфликты

Возможность выбрать и эффективно применить лучшую стратегию разрешения конфликтов стала возможной благодаря развитию навыков разрешения конфликтов.Примеры навыков разрешения конфликтов, которые могут вам помочь, включают:

• Слушайте эффективно.
• Определите конкретные моменты разногласий.
• Четко выражайте свои потребности.
• Рассматривайте конфликт как возможность роста.
• Сосредоточьтесь на конкретных вопросах, не обобщая и не усугубляя ситуацию.

Хотя у вас может быть склонность к определенному типу разрешения конфликтов, вам не обязательно использовать эту стратегию в каждой ситуации.Со временем и усилиями вы сможете освоить новые навыки разрешения конфликтов, которые улучшат вашу способность вести переговоры и решать проблемы с другими. В конце концов, вы сможете выбрать и использовать стратегию разрешения конфликта, которая лучше всего подходит для данной ситуации, в отличие от наиболее удобной или знакомой.

5 стилей управления конфликтами, которые должен знать каждый менеджер [Руководство]

Абсолютно важным аспектом хорошего лидера является понимание того, как управлять конфликтами.

Без понимания пяти стилей управления конфликтами и правильного способа их применения в различных ситуациях, менеджер остается улаживать конфликты без указаний.

Когда вы пытаетесь найти быстрое решение проблем, часто проблемы не решаются должным образом и всплывают в дальнейшем.

Discover:

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это процесс разрешения споров, при котором отрицательные результаты сводятся к минимуму, а положительные результаты имеют приоритет.

Этот ключевой управленческий навык включает использование различных тактик в зависимости от ситуации, переговоров и творческого мышления. При правильно управляемом конфликте организация может минимизировать межличностные проблемы, повысить удовлетворенность клиентов и добиться лучших результатов в бизнесе.

Конфликт на рабочем месте не означает автоматически, что виноваты конкретные сотрудники, хотя в некоторых случаях это будет проблемой. Если у вас есть сотрудники, которые сомневаются в статус-кво и настаивают на внесении изменений, которые, по их мнению, будут положительными для организации, это может указывать на высокий уровень вовлеченности сотрудников в вашей организации.

Конфликт также может означать, что сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы бросать вызов друг другу, и что они чувствуют, что их конфликты будут разрешены организацией справедливым образом.

Управление конфликтами, если оно сделано правильно, может даже повысить уровень организационного обучения организации за счет вопросов, задаваемых в процессе.

5 стилей управления конфликтами

Когда дело доходит до конфликта, нет единого решения, которое будет работать во всех ситуациях.Каждая ситуация будет индивидуальной, от причины конфликта до вовлеченных сторон.

Менеджер, обладающий навыками разрешения конфликтов, должен уметь смотреть на конфликт с высоты птичьего полета и применять стиль управления конфликтом, который требуется в данной конкретной ситуации.

1. Приспособление

Этот стиль заключается в том, чтобы просто ставить потребности других сторон выше своих собственных. Вы позволяете им «побеждать» и добиваться своего.

Приспособление подходит для ситуаций, когда вас не волнует проблема так же сильно, как другого человека, если затягивание конфликта не стоит вашего времени или если вы думаете, что ошибаетесь.Этот вариант заключается в том, чтобы сохранить мир, не прилагать больше усилий, чем того стоит проблема, и знать, когда начинать битву.

Хотя это может показаться несколько слабым, приспособление может быть лучшим выбором для разрешения небольшого конфликта и перехода к более важным вопросам. Этот стиль очень склонен к сотрудничеству со стороны решателя, но может вызвать недовольство.

Плюсы : Небольшие разногласия можно разрешить быстро и легко с минимальными усилиями. Менеджеры могут заработать репутацию добродушного человека, а сотрудники будут знать, что они могут высказывать свое мнение о проблемах без репрессий.

Минусы : менеджеров можно считать слабыми, если они слишком часто приспосабливаются. Использование этого метода с более крупными или более важными проблемами не решит никаких проблем значимым образом, и его следует категорически избегать.

Пример:
На маркетинговом совещании обсуждаются цвета для новой весенней кампании. Раймонд твердо уверен, что выбор А — лучший выбор. Джина считает, что вариант Б немного лучше, но решает позволить Раймонду выбрать цвета, чтобы не спорить о двух вариантах, которые, по ее мнению, подходят.

2. Избегание

Этот стиль направлен на уменьшение конфликта, игнорируя его, удаляя конфликтующие стороны или уклоняясь каким-либо образом. Члены команды, находящиеся в конфликте, могут быть удалены из проекта, из-за которого они находятся в конфликте, сроки сдвинуты или люди даже переведены в другие отделы.

Это может быть эффективным стилем разрешения конфликта, если есть вероятность, что период охлаждения будет полезным, или если вам нужно больше времени, чтобы обдумать свою позицию по самому конфликту.

Однако избегание не должно заменять надлежащее разрешение; подавление конфликта на неопределенный срок может и приведет к еще большему (и большему) конфликту в будущем.

Плюсы : Если дать людям время успокоиться, можно решить удивительное количество проблем. Время и пространство могут дать столь необходимую перспективу тем, кто находится в конфликте, и некоторые проблемы разрешатся сами собой. Менеджеры демонстрируют, что доверяют сотрудникам действовать как взрослые и решать проблемы.

Минусы : Если использовать этот метод в неправильных ситуациях, конфликт только усугубится. Менеджеры могут показаться некомпетентными, если они злоупотребляют избеганием, потому что сотрудники будут думать, что они неспособны разрешать разногласия.

Пример:

Джейк и Эми уже несколько недель вместе работают над новым дизайном UX. Приближается крайний срок, и они все больше не могут договориться об изменениях.

Срок сдвигается, и им обоим дается день для работы над другими проектами. Пространство, чтобы отдохнуть друг от друга, а также дополнительное время для завершения своего проекта, позволяет им остыть и возобновить совместное мышление.

3. Компромисс

Этот стиль пытается найти золотую середину, предлагая обеим сторонам уступить некоторые аспекты своих желаний, чтобы можно было согласовать решение.

Этот стиль иногда называют проигрышем, поскольку обеим сторонам придется отказаться от некоторых вещей, чтобы прийти к согласию по более крупному вопросу. Это используется, когда есть нехватка времени или когда решение просто должно появиться, а не быть идеальным.

Компромисс может вызвать недовольство, особенно если он чрезмерно используется в качестве тактики разрешения конфликта, поэтому используйте его с осторожностью.

Плюсы : Проблемы могут быть решены быстро, и стороны в конфликте позволят лучше понять точку зрения другого человека. Компромисс может создать основу для сотрудничества в будущем и позволяет обеим сторонам чувствовать себя услышанными. Считается, что менеджеры, использующие эту тактику, способствуют достижению согласия, принимают практические меры и находят решения.

Минусы : Никто не уходит полностью счастливым. В некоторых случаях одна из сторон может чувствовать, что они слишком многим пожертвовали, и не желает идти на компромисс в будущем.Менеджеры, которые полагаются на эту технику, сожгут репутацию своих сотрудников и будут считаться неспособными к сотрудничеству.

Пример:

Роза и Чарльз отвечают за рекламный бюджет на следующий квартал. Роза хочет нанять сотрудника социальных сетей на полный рабочий день, а Чарльз хочет увеличить целевую цифровую рекламу.

Компромисс достигается путем найма специалиста по социальным сетям для работы неполный рабочий день, а остальная часть бюджета тратится на цифровую рекламу.

4. Конкуренция

Этот стиль отвергает компромисс и предполагает отказ от уступок другим точкам зрения или желаниям.

Одна сторона твердо придерживается того, что, по их мнению, является правильным подходом к ситуации, и не отступает, пока не добьется своего.

Это может происходить в ситуациях, когда мораль диктует необходимость принятия определенного курса действий, когда нет времени пытаться найти другое решение или когда необходимо принять непопулярное решение. Он может быстро разрешать споры, но высока вероятность снижения морального духа и производительности.

Примечание: это не тот стиль, на который следует сильно полагаться.

Плюсы : Руководители, использующие этот стиль, показывают, что они сильны и не отступят от своих принципов. Споры решаются быстро, так как нет места разногласиям или дискуссиям.

Минусы : Менеджеры, использующие этот стиль, будут считаться необоснованными и авторитарными. Урегулирование конфликтов путем подавления любого разногласия не приведет к созданию счастливых и продуктивных сотрудников и в большинстве случаев не приведет к поиску лучших решений.

Пример:

София — руководитель своего отдела. В своем штате она имела дело с несколькими конфликтами. Сначала Пол и Кевин не могли договориться о том, где проводить ежегодное тимбилдинговое мероприятие, она вмешалась и решила, что отдел сделает квест.

Во-вторых, Сесиль и Эдуардо спорили из-за того, кому из них придется иметь дело с особенно трудным клиентом. Ни один из них не хочет тратить время и силы и утверждает, что решать это — задача другого.София решает, что работа с клиентом — это работа Сесиль, хотя, возможно, это может быть работа любого человека.

В-третьих, Алекс приходил к Софии несколько раз, прося разрешения сменить руководство проектом, которым он руководит. Он считает, что предлагаемые им изменения сделают проект более успешным. София не сдвинется с места в ходе выполнения проекта и говорит ему, чтобы он выполнил работу так, как она ему приказала.

Как видите, в первом примере София быстро приняла решение не допустить эскалации небольшого конфликта или потерять больше времени.Это подходящее использование этого стиля.
Во втором решении, решая проблему, она создала еще одну: теперь Сесиль обижена. Этот тип одностороннего принятия решений, особенно в тех случаях, когда начальник предпочитает сотрудника, приведет к его недовольству.
В третьей ситуации Софии не следовало использовать конкурирующий стиль. Теперь Алекс не только расстроен тем, что его не слышат, но и София упускает возможность улучшить проект.

5. Сотрудничество

Этот стиль дает наилучшие долгосрочные результаты, но в то же время зачастую является самым трудным и требует много времени.

Учитываются потребности и желания каждой стороны, и найдено беспроигрышное решение, чтобы все остались довольны. Это часто предполагает, что все стороны садятся вместе, обсуждают конфликт и вместе обсуждают решение.

Используется, когда жизненно важно сохранить отношения между всеми сторонами или когда само решение будет иметь значительное влияние.

Плюсы : Все уезжают счастливыми. Решение, которое действительно решает проблемы конфликта, найдено, и менеджер, который реализует эту тактику, будет считаться опытным.

Минусы : Этот стиль управления конфликтами требует много времени. Сроки или производство, возможно, придется отложить на время поиска решений, что может занять много времени, в зависимости от вовлеченных сторон, и может привести к убыткам.

Пример:

Терри и Джанет возглавляют дизайн нового прототипа. У них возникают трудности, так как Терри хочет включить определенный набор функций. Джанет хочет добавить другой набор функций.

Чтобы достичь решения, они садятся, обсуждают каждую функцию, почему она (или не является) важной, и, наконец, достигают решения, включающего сочетание своих функций и некоторых новых, которые, как они поняли, были важны в ходе переговоров. .

В каждом из приведенных выше примеров управления конфликтами решение найдено, но оно будет иметь длительные последствия для морального духа, производительности и общего счастья сотрудников, в зависимости от того, как было достигнуто это решение. Умелое управление конфликтами сводит к минимуму длительные последствия конфликтов, используя правильную тактику в нужное время.

Оценка управления конфликтами

Может быть полезно понять стиль управления конфликтами, который использует менеджер.

Во время собеседования викторина по управлению конфликтами может выявить, какие потенциальные сотрудники эффективны в управлении и разрешении конфликтов, а какие нуждаются в некоторой доработке.

Как правило, при оценке управления конфликтами менеджеров просят оценить по шкале от 1 до 5, как часто они будут выполнять определенное действие.

Используя эту информацию, организация может решить, необходимо ли проводить обучение управлению конфликтами. Для этого типа викторины должно быть от 15 до 30 вопросов, чтобы дать целостное представление о способностях человека управлять конфликтами.

Тест по стилям управления конфликтами

Оцените, как часто вы используете следующие типы действий по шкале от 1 до 5:

1. Когда возникнет спор, я уйду из ситуации как можно быстрее
2. В конфликтах я обсудить ситуацию со всеми сторонами, чтобы попытаться найти лучшее решение
3. Я часто использую переговоры, чтобы попытаться найти золотую середину между конфликтующими сторонами
4. Я знаю лучший путь и буду спорить, пока другие не поймут, что я прав
5. Я предпочитаю сохранять мир, а не спорить, чтобы добиться своего
6. Я буду держать разногласия при себе, а не поднимать их
7. Я считаю, что лучше поддерживать активное общение, когда есть разногласия, чтобы я мог найти решение, которое работает для всех
8. Мне нравятся разногласия, и я получаю удовлетворение от их победы
9. Разногласия вызывают у меня беспокойство, и я буду работать над их минимизацией
10. Я рад идти навстречу людям
11. Для меня важно признать и оправдать ожидания других
12. Я горжусь тем, что вижу все стороны конфликта и понимаю все связанные с этим проблемы
13. Мне нравится аргументировать свою позицию, пока другая сторона не признает, что Я прав
14. Конфликт меня не интересует, я предпочитаю решить проблему и перейти к другой работе
15. Я не чувствую необходимости аргументировать свою точку зрения, мне легче соглашаться с другими

Советы :

• Вопросы 1, 6 и 9 иллюстрируют избегающий стиль
• Вопросы 5, 11 и 15 демонстрируют стиль приспособления
• Вопросы 3, 10 и 14 демонстрируют компромиссный стиль
• Вопросы 4, 8 и 13 иллюстрируют конкурирующий стиль
• Вопросы 2, 7 и 12 иллюстрируют совместный стиль

Сложите свои оценки для каждого стиля, и это покажет вам стили, на которые вы больше всего полагаетесь.

Резюме

Каждый стиль полезен в зависимости от ситуации, но, как упоминалось выше, некоторые из них слабее других, и на них не следует полагаться слишком сильно.

Конфликт — это неизбежная реальность на рабочем месте. Умные организации знают это и готовят свое руководство, обладая надлежащими навыками управления конфликтами, для быстрого и мирного урегулирования и разрешения конфликтов на рабочем месте.

Объяснение типичных конфликтов на рабочем месте: причины, типы и признаки

Последние несколько тем в блогах были посвящены управлению командой ; как управлять командами, повышать их эффективность и способствовать созданию здоровой рабочей среды, в которой ваши сотрудники могут процветать.Мы также уделили особое внимание тому, как разные личности на рабочем месте влияют на его баланс и динамику. Однако, несмотря на все усилия менеджера, на рабочем месте часто встречаются конфликты, которых почти невозможно избежать. И нужно подготовиться к их решению максимально быстро и качественно! Будет даже лучше, если вы сможете отследить источники конфликтов на рабочем месте и предотвратить их создание проблем.

Напряжение на рабочем месте может быть результатом множества факторов.Например, неудовлетворенность работой, культурные различия, личные стремления и многое другое. Если оставить это без внимания, эти проблемы могут нанести ущерб производительности ваших сотрудников. Они могут вызвать еще более серьезные проблемы, такие как прогулы и высокая текучесть кадров.

Хотя конфликты имеют негативный оттенок, вы можете обратить их вспять и заставить работать себе на пользу!

Но обо всем по порядку. В этой статье мы дадим вам всю информацию, которая вам понадобится, чтобы определить типичные конфликты на рабочем месте. Мы также познакомим вас с концепцией лидерства и управления разрешением конфликтов.

Кроме того, мы собираемся проиллюстрировать некоторые из наиболее распространенных примеров конфликтов на рабочем месте. Сначала мы также объясним концепцию конфликтов на рабочем месте, а затем сразу же погрузимся в нее.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это совокупность методов и практик, которым следует хороший руководитель группы для разрешения конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и высшим руководством.

Разрешение споров между сотрудниками на рабочем месте — непростая задача. Требуется много здравого мышления и чувство справедливости , чтобы привести две противоположные стороны к компромиссу и уладить свои разногласия цивилизованным образом.

Есть несколько подходов к управлению конфликтами. В зависимости от типа конфликта вы можете выбрать другой образ действий. К сожалению, на рабочем месте существует множество типов конфликтов, и было бы разумно знать о большинстве из них.

Как определить конфликты на рабочем месте

Первым шагом к управлению конфликтом сотрудников является признание его существования. Все различные типы конфликтов на рабочем месте могут быть не так очевидны, поэтому держите глаза широко открытыми. Чтобы обнаружить возможные споры и напряжение, обратите внимание на следующие признаки:

Прогуляйтесь по офисам компании и обратите внимание на выражения лиц сотрудников . Ищите людей, которые кажутся подавленными или подверженными стрессу. Назначьте встречу с ними или с отделом кадров, чтобы обсудить возможные проблемы, с которыми они могут столкнуться. Они могут касаться своей рабочей нагрузки, обязанностей или даже личных вещей, которые их обременяют. Недовольные сотрудники более склонны к разжиганию напряженности . Обнаружение этого до того, как это станет более серьезной проблемой, принесет благополучию вашей компании больше, чем вы думаете.

Очень распространенный источник конфликтов на рабочем месте — существование группировок служащих .Во время прогулки по офису обязательно загляните за спиной. Они могут перешептываться друг с другом в коридорах. Они могут даже объединиться, чтобы подорвать других и продвигать свои интересы внутри компании.

Очевидным признаком трения на рабочем месте является звуковая форма его выражения. Если некоторые из ваших сотрудников становятся все более и более возбужденными , возможно, вы захотите выяснить причину их раздражительности, чтобы избежать проблем в будущем.

Во время встреч обращайте пристальное внимание на членов команды, которые избегают взаимодействия друг с другом. Они могут не приветствовать друг друга или избегать зрительного контакта, находясь в одной комнате. Это явный индикатор конфликта, неизбежного или уже существующего.

Официальный способ для сотрудников выразить неудовлетворенность или сообщить о своей причастности к любому виду конфликта — подать жалобу в отдел кадров.Если в вашей компании нет конкретного человека, который бы занимался такими вопросами, этим человеком должны быть вы, руководитель группы. Всегда убедитесь, что перепроверили факты со своей командой и постарайтесь выслушать обе стороны истории. Это заставит вас выглядеть как отзывчивый лидер и побудит вашу команду обращаться к вам (или HR) по любому вопросу, который их волнует, прежде чем прибегать к менее дружественным решениям.

Помните, что сотрудники интуитивно избегают сообщать о таких проблемах, опасаясь, что это может еще больше обострить ситуацию.Следовательно, обратите внимание на членов команды, которые могут что-то скрывать от вас.

5 причин распространенных конфликтов на рабочем месте

# 1 Стиль лидерства

У каждого руководителя группы свой стиль, когда дело касается управления командой. Конфликты лидерства на рабочем месте обычно возникают после изменений в руководстве или когда новые лидеры присоединяются к команде. Сотрудничество между различными отделами внутри компании неизбежно. Однако различных стилей лидерства могут сбивать с толку сотрудников и вызывать различные типы конфликтов на рабочем месте, особенно в стрессовые периоды.

Например, лидер одной команды может быть требовательным и вести его «по книжке». В то время как лидер другой команды может быть немного более гибким и открытым для новых идей. Когда приходит время сотрудничать в проекте, их стиль руководства может вызвать раздражение. Управление конфликтами — это способ сгладить эти различия из , чтобы они могли эффективно работать вместе.

# 2 Тип личности

Личностные конфликты на работе ужасно распространены среди сотрудников, независимо от должности.Такой конфликт на рабочем месте обычно возникает из-за ошибочного восприятия отношения коллег . Когда разные типы личности работают вместе, высока вероятность неправильного понимания мотивов, характера и действий друг друга.

Например, если сотрудник интроверт и не очень общителен, он может показаться остальным членам команды снобом или даже грубым. Это может вызвать ненужные проблемы в их совместной работе, снижая производительность команды.

# 3 Ответственность Тип

Один из типичных конфликтов на работе — это перекладывания вины на . Только человек не выполнил задачу должным образом. Естественно, ответственный за свои действия ответит. Проблема в том, что они могут винить кого-то другого. Однако это не всегда справедливо или оправдано.

Например, ваш менеджер по маркетингу не может заполнить отчет о конкуренции, но обвиняет менеджера по продажам в их недостатках.Это явно неверно. Вот почему обязанности и обязанности каждого сотрудника должны быть четко указаны в их контракте. Кроме того, руководитель группы должен следить за тем, чтобы все соблюдали график и цели компании.

# 4 Культурные конфликты

Сотрудники разных культур, принадлежащих к разным группам поколений, и с разными верованиями, могут быть вовлечены в конфликты, что неудивительно. Однако разнообразия рабочего места , помимо того, что является любимым модным словом среди менеджеров по персоналу, является желательным атрибутом культуры вашей компании.

Как вы разрешаете культурные конфликты между сотрудниками? Найдите баланс и постарайтесь напомнить людям об их сходстве, вместо того, чтобы подчеркивать все их различия!

# 5 Тип стиля работы

Наконец, у каждого человека свой темп, в котором он выполняет поставленные задачи. Один сотрудник может быстро выполнять свои обязанности. Другой может уделять больше внимания деталям, поэтому ему нужно больше времени. Более того, некоторые сотрудники больше работают в команде, чем другие, которые могут предпочесть работать в одиночку, без перерывов или внешнего вмешательства.

Понимание и уважение стиля работы каждого члена команды важно для формирования успешной совместной работы людей с совместимыми стилями . Это позволит вам не только управлять конфликтами, но и лучше обучать сотрудников!

4 типа общих конфликтов на рабочем месте

В зависимости от причин, конфликт на рабочем месте может возникать между членами команды разных рангов или между разными личностями . Итак, ниже мы приводим типы наиболее распространенных конфликтов на рабочем месте.

• Лидер против служащего: Они могут быть вызваны необоснованными требованиями руководителя или низкой производительностью служащего.
• Сотрудник против сотрудника: Членам команды иногда бывает трудно сотрудничать, когда они выполняют свои функции в компании. Это происходит, когда роли нечеткие или пересекаются друг с другом. Ежедневный стресс также может вызывать раздражение друг друга.
• Личные споры: Конфликты могут также возникать из-за личных различий, таких как культурное происхождение, религия или несовместимость персонажей .
• Деловые споры: Чаще всего стрессовые периоды или проекты создают благоприятную почву для возникновения деловых конфликтов. Обычно они временные, но вы должны решать их быстро и надлежащим образом.

В этой статье мы дали вам несколько основных примеров управления конфликтами . Надеюсь, они могут помочь избежать напряженности на рабочем месте. Наша следующая статья будет посвящена всем способам разрешения конфликтов, так что следите за обновлениями!

Международный конфликт | За пределами несговорчивости

По
Кейт Малек

Обновлено в мае 2013 г. Хайди Берджесс

Определение:

Традиционно термин «международный конфликт» относился к конфликтам между различными национальными государствами и конфликтам между людьми и организациями в разных национальных государствах.Однако все чаще это относится и к межгрупповым конфликтам внутри одной страны, когда одна группа борется за независимость или усиление социальной, политической или экономической власти (например, Судан / Южный Судан, Ирак (теперь, когда США в основном ушли), и Сирия.

Описание:

Различают международные конфликты между частным сектором, которые представляют собой конфликты между отдельными лицами и / или предприятиями, которые происходят из двух разных стран, и конфликты между правительствами разных стран. Частные конфликты аналогичны по своей природе частным домашним межличностным или деловым конфликтам, за исключением того, что они еще больше усугубляются расстоянием, культурой, иногда языком и двусмысленностью относительно того, чьи законы будут применяться. Иногда с этими вопросами становится очень трудно справиться, но все чаще международные деловые контракты требуют разрешения споров через арбитраж с одной из многих международных арбитражных организаций. Это позволяет избежать споров о юрисдикции, а также смягчает некоторые другие сложности.

Публичные международные конфликты, как правило, гораздо труднее разрешить. Хотя этот термин изначально ограничивался конфликтами между суверенными национальными государствами, за последние два десятилетия все большее количество так называемых «международных» конфликтов фактически были межгрупповыми или общинными конфликтами внутри одной страны. (Примеры: Ирландия, Шри-Ланка, Босния, Косово, Руанда и Чечня в дополнение к перечисленным выше и многие другие. ) В большинстве этих случаев спорным вопросом был суверенитет определенной этнической группы или региона и / или равенство этих этнических групп в политических, социальных и экономических структурах их собственных обществ.До недавнего времени концепция суверенитета предполагала, что другие страны не должны ввязываться в подобные «внутренние» споры. Однако человеческие издержки и изменение ценностей сделали международное вмешательство в эти «внутренние» конфликты все более распространенным явлением.

Пример:

Примером международного конфликта в частном секторе может быть конфликт между американской компьютерной компанией и японской компанией, которая поставляла материнские платы для американской компании. Если бы у японской компании был контракт на поставку 10 000 материнских плат в месяц, а они поставили только 6 000, это вызвало бы частный международный конфликт.Это не будет конфликт, в котором замешано правительство США, но он, скорее всего, будет рассматриваться каким-либо международным трибуналом. Другим примером может быть группа потенциальных родителей, которые приехали из США в Китай, полагая, что они смогут усыновить китайского младенца по прибытии. Однако когда они приехали в Китай, им сказали, что «их» ребенка больше нет в наличии, и им придется ехать домой. С этим конфликтом может быть труднее справиться, если не будет какого-то письменного соглашения о том, что делать в случае разногласий.Без этого американская пара была бы в очень шатком положении, находясь в Китае и подпадая под действие китайских законов.

Примеры публичных международных конфликтов ежедневно появляются в новостях. Конфликт между США и Талибаном в Афганистане является международным конфликтом, как и конфликт между Индией и Пакистаном. Но все больше и больше конфликтов внутри стран также считаются «международными», если международное вмешательство рассматривается или действительно имело место (как в Боснии, Косово, Ливии или Ираке).

Подходы к разрешению конфликтов:

Как указано выше, частные конфликты обычно разрешаются таким же образом, как и внутри страны, после того, как вопросы юрисдикции решены, если только они не передаются в какой-либо международный орган (например, Международный арбитражный суд), из которых Есть много.

Публичные конфликты также могут быть разрешены международной организацией, такой как ООН, но это происходит не очень часто. Чаще страны занимаются дипломатией, договариваясь об урегулировании своих разногласий, или продолжают свой конфликт с разной степенью интенсивности и насилия.Иногда привлекаются посредники, которые могут быть из ООН, государственные деятели из третьих стран (например, президент США Джимми Картер, выступающий посредником в Кэмп-Дэвидских соглашениях между Египтом и Израилем) или бывшие государственные деятели, такие как сенатор США Джордж Митчелл в Северной Ирландии или Джимми Картер, которые продолжает действовать независимо в качестве международного посредника, но с большим опытом и уважением. Иногда посредниками выступают частные лица, часто члены одной из «церквей мира», например квакеры или меннониты.В дополнение к посредничеству ООН или другие международные органы обычно отправляют «миротворцев» — вооруженные или иногда невооруженные военные и / или гражданские силы, которые просто занимают позицию между враждующими группировками, пытаясь остановить насилие (хотя они ничего не делают. чтобы разрешить основной конфликт).

Хотя поддержание мира (прекращение насилия) обычно легче достичь, чем миротворчество (переговоры по мирному соглашению), это не конечное состояние. Скорее, он приостанавливает конфликт до тех пор, пока миротворчество — а затем и миростроительство — не увенчается успехом.Было выдвинуто обвинение в том, что в некоторых случаях такое прекращение боевых действий отвлекает от миротворческого процесса, поскольку становится очевидно ненужным. Воюющие страны или группировки навсегда становятся зависимыми от внешних миротворцев, что редко, если вообще когда-либо, является жизнеспособной ситуацией. (Это обвинение было выдвинуто, например, в связи с ситуацией на Кипре.)

Ссылки на статьи по теме:

Конфликты идентичности (межгрупповые)
Военное вмешательство