Профилактика конфликтов это: 2. Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов. — ШПИЛЬКИ

Содержание

Профилактика конфликтов в молодежной среде Группа компаний ИНФРА-М — Эдиторум

Актуальность

На современном этапе развития общества, когда изменения в экономической и социальной сферах, ведут к обострению межличностного взаимодействия, поколению молодежи отводится одна из решающих ролей. Специфика социального положения молодежи вводит молодых людей в круг социальных противоречий и конфликтов. Молодые люди, как становящиеся субъекты общественных отношений пытаются найти и занять собственную нишу, достигнуть значимого статуса. Однако, далеко не всегда достигается одновременно устойчивое положение в различных сферах общественной жизни. Становление социальной зрелости, наряду с обретением самостоятельности, для современного поколения молодежи в условиях префигуративной культуры неизбежно происходит через конфликты связанные с заимствованием опыта, преемственности и новаторства, статусного продвижения, простого воспроизводства и создания нового социального качества.

Проблема

Рост напряженности в обществе, повышение общего уровня конфликтности практически во всех сферах взаимодействия, привлекает внимание и вызывает научный интерес к проблеме конфликта, и в частности к вопросам разрешения конфликтных ситуаций. В психологических трудах по конфликтологии , преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов [1], В.В.Дружинин [3] и др.), исследованию структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А.Ершов [4], Л.Козер [6], А.Н.Сухов [9]), психологических причин (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов [1], В.Г. Зазыкин, А.В. Посохова [5], К.Хорни [10] и др.).

В молодежных конфликтах, социологи выделяют такие противоречия, как противоречие между возросшими возможностями индивидуального самовыражения молодых людей и неопределенностью будущего; между демократизацией общественных норм и новыми зависимостями; между современными, одновременно действующими тенденциями адаптации и инновации в процессе развития и становления молодого поколения.

Всё это способствует росту конфликтогенных тенденций, разрушающих социальные структуры, что для молодежи является функционально деструктивным. Конфликты в молодежной среде часто имеют тяжелые социальные последствия, требуют затраты ресурсов не только для самих молодых людей, но и для общества в целом.

Описание противоречий

Низкий уровень процесса урегулирования социальными конфликтами, ведет к неэффективности механизмов управления конфликтами на уровне всей общественной системы.

Отсутствие у молодых людей навыков влияния на развитие конфликтной ситуации и способов регуляции своего поведения в конфликтных ситуациях, провоцируют формирование конфликтного поведения не только в молодежной среде, но и в обществе в целом. Все это ставит задачу и требует ее решения в рамках конфликтологического аспекта содержания работы с молодежью.

Полагаем, что работа организатора работы с молодежью может и должна осуществляться сквозь призму теории конфликта, что позволяет увидеть молодость как чрезвычайно важный период жизни, как трудную, полную стрессов проблемную стадию в развитии человека, при которой разрешается ряд конфликтогенных ситуаций и нарабатывается конфликтогенная компетентность.

Развитие этих умений в молодежной среде важно, так как молодежь, являясь наиболее активной и пассионарной частью общества, оказывается вовлечена в конфликтное взаимодействие не только на межличностном уровне, но и на уровне группы [7].

Технологии управления конфликтами в молодежной среде позволяют разрешить конфликтную ситуацию через устранение причин, формирующих конфликт, т.е. не допустить развития эскалации. Однако, для перспективы данного направления, необходимо развитие всей системы управления конфликтами, что входит в профессиональные компетенции специалиста по работе с молодежью. Профессиональная деятельность специалиста по работе с молодежью способствует выходу общества из кризисного состояния.

Входя в общество, живущее по своим общественным законам и имеющее свою социальную структуру, молодые люди открывают для себя широкие перспективы, но доступность многочисленных вариантов часто ограничена социально – экономическим статусом, когнитивными навыками, способностью адаптироваться к миру взрослых.

Применительно к молодежной среде традиционно определяют три вида конфликтов: межпоколенческие, межгрупповые и межличностные. Следует выделить специфические молодежные конфликты, в основе которых лежит обострение интересов различных категорий представителей данной общественной группы, обусловленное социальным статусом молодежи, а также особенностями взаимодействия молодых людей с институтами социализации, субкультурными особенностями молодежи.

Провоцирующими факторами конфликтного поведения молодых людей принято считать собственно возрастные черты, сопутствующие взрослению: нестабильность психики, невротические расстройства, выраженность характерологических особенностей, типичные поведенческие реакции группирования, реакции эмансипации и другие особенности периода взросления. Существуют ряд поведенческих стереотипов, обусловленных характерными для периода взросления реакциями (группирование, отказ от контактов, оппозиция, имитация, компенсация, гиперкомпенсация).

Образование и производство относятся к основным институтам социализации, поэтому в образовательных организациях и в среде работающей молодежи конфликты встречаются достаточно часто. Социальные регуляторы, которые представляют собой совокупность правил, норм и приемов, устанавливающих социально одобряемое и приемлемое поведение членов общества, порядок выполнения ими обязанностей и реализации прав, процедуры разрешения противоречий и конфликтов, направления их в русло развития общества, а также компенсации ущерба и привлечения к ответственности упорядочивают жизнь общества, поддерживают его стабильность, согласовывают общественные отношения, сглаживают их противоречия.

Создание системы предупреждения конфликтных взаимодействий – это начальное звено всей системы урегулирования конфликтов в молодежной среде.

В отечественной психологии раскрыты вопросы профилактики конфликтов (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов [1], В.Г. Зазыкин, А.В. Посохова [5] и др.), описаны методы профилактики и коррекции конфликтов (А.Я. Анцупов [1], Н.В. Гришина [2]).

Базируясь на психологических исследованиях, сегодня разрабатываются технологии по профилактике и урегулированию конфликтов в различных образовательных организациях, молодежных центрах, центрах развития.

Конфликты в молодежной среде управляемы и решаются посредством повышения конфликтологической компетентности как специалиста по работе с молодежью, так и собственно молодых людей. С этой целью каждую сторону необходимо обучить, и наиболее эффективным форматом обучения является тренинг конфликтологической компетентности.

Компетентность в рамках конфликтологии представлена профессиональной осведомленностью о всем многообразии стратегий взаимодействия участников конфликта, умением реализовать конструктивное взаимодействие для выхода из конфликтной ситуации или предупредить ее развитие [7].

Для решения проблемы выхода из конфликтных ситуаций могут быть использованы: техника активного слушания, техника «Я-утверждения», «Я-обращения», техника коммуникативной вербовки, создание ситуации посредничества [7; 8; 9].

Техника активного слушания реализуется с акцентом на внимательном восприятии и анализе вербальной и невербальной информации, в частности на содержании речи собеседника, его мимике, жестах, отражающих эмоциональное состояние.

Важно сосредоточиться и выявить скрытые чувства участников конфликтной ситуации, это необходимо для принятия правильного решения и дальнейшей тактики урегулирования конфликта.

Игнорирование отрицательных эмоций формирует напряженность, которая должна быть проработана для создания эмоционального комфорта, что будет способствовать разрешению конфликтной ситуации. Главным условием при активном слушании является умение слышать и воспринимать чувства собеседника.

Основные принципы, которые не должны игнорироваться:

активное, внимательное слушание и соучастие;
предмет разговора должен быть в центре внимания;

уважение к собеседнику;
не давать оценки высказываниям собеседника;
побуждать собеседника к продолжению разговора;
использовать невербальные средства общения для поддержания разговора.

С целью предупреждения эскалации конфликта через снятие эмоционального напряжения и создания комфортной атмосферы, можно использовать техники «Я-утверждение» и «Я-обращение», как способ передачи информации о чувствах. При этом полностью исключаются оскорбления и осуждения в адрес любого из собеседников. Отстаивание собственных интересов происходит без давления, осуждения или обвинения оппонента.

Требуются профессиональные навыки от специалиста при реализации «Вы — утверждений», т.к. утверждения отражают мнение одной из сторон, что вызывает недовольство, раздражение и формирование защитной реакции у других участников разрешения конфликтной ситуации, побуждая их к объяснениям и оправданию.

Необвинительное описание конфликтного поведения одной из сторон конфликта с последующим описанием рациональных и эмоциональных реакций на это поведение другой стороны, реализуется в технике «Я-обращение». Здесь важен заключительный этап, где в приемлемых выражениях до оппонента доводится желаемое («мне бы хотелось…», «я – бы предпочел…»).

С целью повышения конфликтологической компетенции, специалисту по работе с молодежью, целесообразно освоить технику «коммуникативная вербовка», успешно реализуемой в урегулировании конфликтов в молодежной среде.

Специалисту, работающему с молодежью по урегулированию конфликтов в молодежной среде, необходимы навыки психологической защиты, что бы чувствовать себя уверенно в любой ситуации. Интеграция собственного решения, четко сформированные предложения одной из сторон конфликта, как правило не вызывает возражения со стороны конфликтующих.

Возможно использование таких способов преодоления или устранения негативных отношений между участниками конфликта, как работа с дополнительной информацией, а не только с имеющейся информацией, поиск причины сложившейся конфликтной ситуации. Непосредственность и творческая активность, акцент внимания на равенстве и взаимозависимости конфликтующих сторон, являются тактическими приемами урегулирования конфликтов. Равноправие со всеми участниками конфликтной ситуации, стремление двигаться в направлении разрешения конфликта, демонстрация собственной заинтересованности. Гибкость в ведении переговоров – все это составляющие успеха.

Главная цель профилактики конфликтов в молодежной среде – создание таких условий взаимодействия между членами общества, при которых вероятность развития серьезных противоречий была бы сведена к минимуму.

Предупреждение конфликтов в молодежной среде реализуется следующими способами:

Предупреждение развития конфликтной ситуации или ее разрешение на начальном этапе. Это возможно, если удается устранить причину, породившую конфликт. Используя методы вербального воздействия, интегрирование в деятельность, анализ жизненных ситуаций участников конфликта, а также практических навыков распознавания конфликтогенов, удается предотвратить эскалацию конфликта.
Обострение и разрешение конфликта через устранение противоречий, породивших конфликт и создание условий, способствующих оптимизации межличностного взаимодействия. Открытое общение с участниками конфликта, сотрудничество в поиске решения по выходу из конфликтной ситуации, создание благоприятной эмоциональной обстановки, т.е. использование конструктивных методов, направлено на предупреждение конфликтов данным способом [7].

По нашему мнению, профилактика конфликтов среди молодежи должна включать три направления:

Формирование благоприятной атмосферы для межличностного взаимодействия молодых людей, оптимизация сотрудничества как универсального способа предотвращения развития конфликтной ситуации в молодежной среде.

Отношения сотрудничества возникают благодаря настрою людей, готовности членов коллектива действовать сообща, готовности к сотрудничеству. Алгоритм действий специалиста по работе с молодежью в конфликтной ситуации должен учитывать ожидания, принятые практики, нормы языка и поведения. Причиной отсутствия в коллективе желания сотрудничать зачастую являются барьеры, формируемые конкурентным поведением. Сотрудничество – это совместная деятельность. В процессе осуществления этой деятельности все стороны получают необходимую для них выгоду. Личность, в рамках сотрудничества, на высоком уровне оценивает не только свои собственные интересы, но и интересы другой стороны.

Баланс интересов всех сторон, признание ценности межличностных интересов – это основа всей стратегии профилактики конфликтов среди молодежи.

2. Осно вной задачей всей системы предупреждения и урегулирования конфликтов остается обучение навыкам взаимовыручки, оптимизация процессов взаимопонимания. Для успешного, комплексного решения основной задачи, специалист по работе с молодежью использует такие социально – психологические методы, как метод симпатии, метод сохранения репутации партнера, метод уважения к достоинству партнера, метод взаимного дополнения, метод недопущения дискриминации, метод психологического подъема. Основным вектором влияния перечисленных методов будет когнитивная и эмоционально – волевая сфера.

3. Очень важно формировать способности выявлять признаки начала конфликта. Каждый конфликт имеет предконфликтную (часто – латентную) стадию. Научиться ее идентифицировать, различать сигналы конфликта (конфликтогены) и снимать, «отрабатывать» их – необходимая задача для специалиста по работе с молодежью. Важно своевременно распознать начало конфликта, поскольку в этом случае ликвидировать конфликт проще. Распознать начало конфликта можно по сигналам: дискомфорт, инцидент, недоразумение, напряжение, кризис [8, с.345-365].

Выводы

Специалист по работе с молодежью играет важную роль в профилактике конфликтов в молодежной среде, проводя организационную и воспитательную работу по сплочению коллектива.

Предупреждение конфликтов в молодежной среде – это серьезная управленческая деятельность, включающая превентивное выявление конфликтогенных факторов, устранение или ослабление факторов, обостряющих социальную напряженность, что сводит к минимуму риск деструктивного развития общества. Профилактика конфликта среди молодежи это воздействие на социально – психологические явления, лежащие в основе будущего конфликта, раскрытие внутренних ресурсов участников конфликта с целью позитивной структуризации межличностного взаимодействия.

С одержание профессиональной деятельности специалиста по работе с молодежью сводится к анализу молодежных проблем, к разработке социальных молодежных программ и проектов. Его основная задача – отслеживать необходимость корректировки существующих и разработки новых молодежных проектов в соответствии с актуальными потребностями. Если конфликт на любом уровне все же возник, то специалист по работе с молодежью должен организовать управление им. Управление конфликтом – это деятельность, направленная на ослабление и сдерживание эскалации конфликта, на разрешение конфликтной ситуации, что предполагает организацию посредничества. Это может быть создание рабочей группы по урегулированию конфликтных взаимодействий, психологическая работа с участниками конфликта, раскрытие истиной причины развития конфликта, ориентация участников конфликта на соблюдение норм и правил поведения.

Специалист по работе с молодежью, используя методы управления конфликтами (внутриличностные, структурные, межличностные методы, методы переговоров и решения проблем), играет определяющую роль в управлении конфликтами в молодежной среде. Особенно значимы его посреднические функции в ходе переговоров при урегулировании конфликтов.

причины, методы разрешения и способы профилактики разногласий между сотрудниками

Если в компании совсем не бывает конфликтов, то она мертва. Конфликты — это нормально, когда их не очень много. В большинстве случаев сотрудники в состоянии самостоятельно решать подобные ситуации.

Но что делать эйчару, если команда объята пламенем раздора, люди поделены на противоборствующие лагеря и не готовы к конструктивному общению? Если кратко, то нужно проводить профилактику, чтобы таких проблем не возникало. Но когда «пожар» уже разгорелся, его можно затушить, если уметь это делать.

Про управление конфликтами в организации мы поговорили с Александрой Клименко — фаундером Soft Skills Lab. Александра рассказала, из-за чего сотрудники чаще всего ссорятся, как распознавать конфликты и работать с ними.

О чем расскажем

👉 Что такое конфликт и чем он опасен

👉 Типичные причины конфликтов на работе

👉 Диагностика: как выявить скрытые конфликты в организации

👉 Как люди ведут себя в конфликтных ситуациях

👉 Кто должен решать конфликт

👉 Как устранить конфликт между сотрудниками

👉 Как заниматься профилактикой возникновения конфликтов

👉 Частые ошибки при управлении конфликтами в организации

Александра Клименко, фаундер Soft Skills Lab

Что такое конфликт и что будет, если его не решать

Конфликт — это социальное взаимодействие сторон для разрешения противоречий в интересах, целях и взглядах. Важный момент — при этом происходит попытка изменения неформальной части социальных ролей.

Приведу пример типичного конфликта. В компанию приходит новый менеджер, у которого не складываются отношения с одним из опытных сотрудников. Формально они находятся в ролях «руководителя» и «подчиненного». Но сотрудника такой расклад сил не устраивает, поэтому он занимает позицию: «Я эксперт. А этот менеджер только пришел, не знает порядков, ничего не понимает. Поэтому ему следует молчать и прислушиваться к тому, что говорят профессионалы». И вот уже роли поменялись: было «руководитель и подчиненный», стало «неопытный новичок и эксперт».

Нерешенный конфликт ухудшает отношения между всеми участниками, приводит к накоплению негативных эмоций и может разрастаться. Сначала коллеги спорят о качестве кода, потом начинают злобно подшучивать друг над другом. Затем подключаются манипуляции и переход на личности в стиле: «Ты безответственный. Неужели не понимаешь, что подводишь всю команду?» И вот уже люди вставляют друг другу палки в колеса и отказываются работать вместе.

Модель эскалации конфликта описал Фридрих Глазл:

Все начинается с легкой напряженности, например, если мнения людей не совпадают. А может закончиться стадией «вместе в пропасть», когда каждая из сторон готова пожертвовать собой ради уничтожения противника.

Причины конфликтов на работе

Чаще всего конфликты возникают, потому что люди не справляются со своими и чужими эмоциями, не умеют уважать чужие и плохо защищают свои границы. Мы делим конфликты на 3 вида:

эмоциональные;
рациональные — попытка достигнуть конкретной цели за счет конфликта;
манипулятивные — попытка изменить социальную роль собеседника с помощью скрытого давления на эмоции.

Внешней причиной конфликта могут быть многие типичные ситуации внутри компании — расскажу о них.

Атмосфера в коллективе

Напряженная атмосфера в коллективе провоцирует эмоциональные конфликты. Где-то сотрудники конфликтуют из-за постоянного давления дедлайнов. А в некоторых компаниях даже культивируется соперничество и конкуренция.

При этом даже в комфортной обстановке могут возникнуть рациональные конфликты. Например, один из сотрудников борется за повышение или премию, считая, что он достоин этого больше остальных. А его коллеги не согласны с таким мнением — получается конфликт.

Борьба за ресурсы

Здесь тоже бывают и эмоциональные, и рациональные конфликты. Например, при трудоустройстве сотрудник думал, что будет в одиночку распоряжаться командой и ресурсами. Но в реальности ему приходится делить их с массой заинтересованных лиц: у него нет ни власти, ни влияния. Он сильно разочарован — может произойти эмоциональный конфликт.

Другой пример: есть 2 проекта, которые борются за ресурс дизайнера или девопса. Одна из команд считает, что она важнее и имеет больше прав, вторая с этим не согласна. Вот и конфликт.

Борьба за власть

В таком конфликте происходит попытка изменить социальные роли. Именно смена ролей с «опытный и эффективный» на «беспричинно рискующий и вечно ошибающийся» показывает разницу между тем, кого повысят и дадут самый интересный проект, и тем, кто останется не у дел.

В основе конфликта может лежать как эмоциональная, так и рациональная или манипулятивная причина.

Некорректная обратная связь

Большинство людей не умеют давать фидбэк — и это большая проблема. Они критикуют и не хвалят, высказываются о человеке, а не о результатах его работы, используют оценочные суждения и резкие формулировки — все это может вызывать конфликты.

Признаки, по которым можно идентифицировать конфликт

Сотрудники избегают тем и коллег, которых затрагивает конфликт. Если люди не чувствуют возможности открыто обсудить проблему, то теряется шанс спокойно устранить ее путем диалога. Решение отодвигается до момента, когда терпеть уже невозможно — и тогда обсуждать будет уже сложнее, слишком много накопилось недовольства.
Многочисленные эмоциональные всплески. Сильные негативные эмоции — индикатор проблем. Например, может оказаться, что люди нервничают из-за жестких дедлайнов. Если с этим ничего не делать, то стресс накопится и приведет к выгоранию.
Паническая боязнь ошибок. Сотрудники, которые участвуют в затяжных конфликтах, боятся ошибиться, ведь этим может воспользоваться противник. Они предпочитают ничего не делать, лишь бы не рисковать.
Из-за боязни ошибиться сотрудники воспринимают запреты лучше, чем советы и инструкции. Это еще один индикатор конфликтов и напряженности в команде.
Асинхронность информации. Организация может проводить политику ограничения доступа к информации, что провоцирует конфликты. А иногда это делают сами сотрудники, которые боятся за свои места. Они не хотят делиться информацией, потому что считают ее гарантией своей ценности для компании.

Виды поведения людей в конфликтах

Томас Килманн выделил 5 моделей поведения в конфликтных ситуациях:

Принуждение — «мои интересы превыше всего».
Сотрудничество — «найдем решение, которое подойдет всем».
Компромисс — «уступлю здесь, а ты — здесь».
Избегание — «никакой это не конфликт, меня это не касается».
Приспособление — «как скажешь, так и сделаем».

В конфликте всегда есть:

агрессор — намерен поменять социальную роль;
обороняющаяся сторона, которая борется за сохранение статус-кво.

Причем эти роли условны: обороняющаяся сторона может перейти в контратаку так, что агрессору придется отбиваться.

Кто должен решать конфликт

В идеале сами конфликтующие стороны должны решить проблему — если они могут это сделать, то лучше не вмешиваться. Если же сотрудники не сумели разобраться, конфликт будет развиваться, пока не вмешается эйчар или руководитель.

Чаще всего эйчар держит нейтралитет и выступает в роли медиатора: помогает сторонам найти причину и услышать друг друга. При необходимости должен подключаться руководитель, который уже может занимать позицию арбитра.

Этапы работы с конфликтом

Теперь пошагово расскажу, как решить конфликт между сотрудниками.

Проверить на эмоции

Первым делом нужно не разбираться, кто прав, кто виноват и что произошло, а понять природу конфликта. Если конфликт случился на эмоциональной почве, то важно дать его участником осознать свои эмоции и остыть. Пока они на нервах, в панике или расстройстве, нормального разговора не получится.

Часто эмоциональные конфликты решаются сами собой, если люди осознали свое состояние и взяли его под контроль.

Внести конструктив

Если эмоции утихли, но конфликт продолжается, то переведите разговор в рациональную плоскость и предоставьте оппонентам возможность высказаться. Желательно делать это при помощи «я-сообщений»:

Важно, чтобы каждая сторона корректно выразила мнение о том, что произошло, в чем проблема и как ее решить. Если спорщики просто не поняли друга друга, то уже на этом этапе противостояние сойдет на нет.

Проанализировать причины

Если и это не помогло, то надо доставать наружу глубинные причины разногласий и работать с ними. Важно докапываться до истины: сами участники конфликта могут даже не осознавать, из-за чего на самом деле они спорят.

Бывает полезно разобрать ситуацию, прояснить ожидания сторон и вслух назвать возможные причины. Например, Саша и Витя успешно работали над одним проектом. В результате Сашу повысили и она стала руководителем Вити. А Вите обидно, поэтому он начинает конфликтовать: «Да какая из тебя начальница? Если бы не я, не видать тебе повышения».

Здесь стоит прояснить ситуацию: «Витя, то есть ты считаешь, что Саша виновата в том, что ты не получил повышение? Ты полагаешь, что она тебе что-то должна? Какой выход из этой ситуации ты видишь?» Обычно человек осознает всю абсурдность озвученных идей, и конфликт прекращается.

Подключить руководство

Если эйчар не в силах решить конфликт, то он должен донести проблему до руководства. Многие сотрудники не любят обращаться к руководителям, считая, что это какое-то «ябедничество». Такая позиция в корне неверна и приводит лишь к разрастанию конфликта. Менеджмент все равно узнает о проблеме, но она уже увеличится до размеров, когда нельзя ее не замечать.

Не бойтесь привлекать руководителей: решение конфликтов в команде — это и их работа тоже.

Зафиксировать примирение

Конфликт исчерпан, когда стороны:

озвучили эмоции и позиции;
обозначили свои границы;
совместно нашли вариант, где границы каждого участника конфликта соблюдены.

Если вы действовали по плану, то к этому этапу уже известны причины конфликта и позиции сторон. Остается только свериться с реальностью: устранена ли причина, можно ли выстроить работу так, чтобы все интересы соблюдались. Если да, то конфликта больше нет.

Иногда причину можно устранить только дистанцированием сторон друг от друга. Сотрудников разводят по разным отделам, где они никак не взаимодействуют, а потому исчезает повод для конфликтов. Это тоже может быть решением, пусть и не самым удачным.

Разрешенный конфликт несет пользу:

Теперь вы знаете, как команда реагирует на определенные события, поведение и эмоции. Становится ясно, на кого из коллег можно опереться в сложной ситуации.
Отношения между участниками конфликта укрепляются, если ситуация разрешилась по справедливости.
Сотрудники приобретают опыт работы с конфликтами и понимают, что это не так страшно и сложно, как кажется.
В прежнем виде конфликт уже не вернется. Он может превратиться во что-то другое, но сотрудники уже понимают, как с этим бороться.

Меры профилактики конфликтных ситуаций

Зачастую эйчару приходится «тушить пожары» — работать с последствиями. Дело в том, что обнаружить конфликт на ранних этапах очень сложно. Нужен большой опыт, чтобы подмечать зачатки проблемы до того, как они разрастутся.

Гораздо эффективнее вести профилактику. И самый простой способ профилактики конфликтов — на уровне корпоративной культуры дать сотрудникам три права:

Другие методы профилактики конфликтов в организации:

Обучение сотрудников решению конфликтов: как работать с эмоциями, проявлять эмпатию, корректно обозначать границы.
Создать конкретные каналы и способы разрешения конфликтов в организации. Допустим, у сотрудника конфликт с коллегой — как ему действовать, к кому обращаться, если не получается устранить проблему своими силами?
Внедрение культуры фидбэка. Полезно поощрять обратную связь не только от руководителя к сотруднику, но и между коллегами, а также снизу вверх — от работников к менеджменту.
Работа над корпоративной культурой. Важно построить атмосферу доверия, где сотрудники не будут пребывать в постоянном стрессе и могут не бояться ошибаться.

Типичные ошибки при работе с конфликтами

Вмешиваться слишком рано

Сотрудники могли бы самостоятельно урегулировать взаимоотношения, но тут врывается руководитель и начинает «управлять конфликтом». Это убивает всю самостоятельность и приучает к беспомощности: в следующий раз работники будут ждать судью, не пытаясь договориться самостоятельно.

Избавляться от «конфликтных» сотрудников

Казалось бы, все элементарно: нужно убрать человека, вокруг которого возникают конфликты. На практике происходит обратное: сотрудника увольняют, но в команде продолжается раздрай. Проблема была не в человеке.

Бурление вокруг какого-то одного сотрудника, особенно если он недавно пришел в компанию, может быть индикатором проблем. Когда в команде много скрытых конфликтов, люди не делятся информацией, не желают проявлять инициативу и опасаются принимать решения из-за страха совершить ошибку.

И тут приходит новый сотрудник, которому чужда культура страха и чрезмерной осторожности. Он открыто говорит о проблемах, озвучивает все, что ему не нравится. Естественно, «наглого чужака» встречают без фанфар — вокруг него сразу возникают конфликты. Но если компания посчитает, что проблема в новичке, и поспешит избавиться от него, то совершит ошибку. Так на месте команды формируется болотце, где выживают лишь манипуляторы и приспособленцы.

Навязывать решение конфликта

Задача медиатора — не продавливать свое виденье, а помочь сторонам услышать и понять позиции друг друга, найти взаимовыгодные условия. Вместо этого эйчар или руководитель начинает давать советы, давить своим опытом, принуждать стороны к определенному решению — это частая проблема.

Выводы

Конфликт — это социальное взаимодействие, когда стороны пытаются разрешить противоречия в целях и взглядах путем изменения социальных ролей.
Нерешенный конфликт имеет свойство разрастаться, ухудшает отношения между участниками противостояния и приводит к накоплению негатива.
Чтобы устранить конфликт, первым делом нужно проверить, если ли там эмоции. Пока стороны пребывают в гневе, панике или нервном возбуждении, рациональный разговор не получится. Дайте людям время остыть.
Когда эмоции улягутся, нужно предоставить людям возможность высказаться. Если они просто неправильно друг друга поняли, то на этой стадии конфликт закончится.
Полезно доставать наружу и озвучивать глубинные причины конфликта — спорщики их могут даже не осознавать.
Если ничего не помогает, то к решению конфликта стоит подключить руководство.
Конфликт исчерпан, когда стороны донесли друг до друга свои эмоции и границы, а также нашли подходящее всем решение.
Чтобы не тушить пожары конфликтов, нужно заниматься профилактикой — это задача эйчара. Организуйте для сотрудников обучение, создайте понятные всем механизмы решения конфликтов, работайте над культурой обратной связи, стройте в организации атмосферу доверия и спокойствия.
Как понять, что в компании есть скрытые конфликты:

избегание больных тем;
эмоциональные всплески;
паническая боязнь ошибок, нежелание брать на себя инициативу;
запреты воспринимаются лучше, чем инструкции;
асинхронность информационных потоков.

Худшее, что может сделать работодатель, — это уволить людей, вокруг которых происходят конфликты. Зачастую проблема не в них, а в агрессивной среде вокруг.
Не стоит вмешиваться слишком рано и навязывать свое решение конфликта — дайте сторонам возможность самостоятельно устранить противоречия.

Работайте с людьми, а рутину в подборе доверьте Хантфлоу

Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение — Peace Insight

Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение

Предотвращение конфликтов — это дипломатический подход, который относится к разнообразным действиям и стратегиям в области миростроительства, которые используются для предотвращения и последующей нейтрализации потенциальных триггеров широкомасштабного насильственного конфликта.

Предотвращение конфликтов — это широкий термин, который относится к различным видам деятельности и стратегиям в области миростроительства, направленным на упреждение и последующую нейтрализацию потенциальных триггеров широкомасштабного насильственного конфликта.

Бывший Генеральный секретарь ООН Даг Хаммаршельд впервые сформулировал концепцию предотвращения конфликтов полвека назад. С момента своего появления эта концепция приобрела популярность в области дипломатии, поскольку ключевые действующие лица и институты все чаще переходят от культуры реагирования к предотвращению в своем подходе к насильственным конфликтам.

Этот сдвиг в сторону превентивного подхода к насильственным конфликтам был ускорен рядом моральных, политических и экономических императивов. Излишне говорить, что человеческие страдания, разрушение сообществ и гибель людей, которые обычно происходят в насильственных конфликтах, являются основными моральными оправданиями превентивного подхода.

Помимо этих гуманитарных соображений; экономическая деградация, от которой страдают страны, будучи втянутыми в насильственные конфликты – из-за потери средств к существованию, уничтожения собственности, потери торговли и иностранных инвестиций – демонстрирует, почему превентивный подход также является экономическим императивом для субъектов, вовлеченных в насильственные конфликты.

Кроме того, пагубные гуманитарные и экономические последствия любого насильственного конфликта редко проявляются в пределах национальных границ. После того, как конфликт разразился, дорогостоящие интервенции в области безопасности и гуманитарной помощи, которые часто приводят к тому, что международное сообщество подвергает своих граждан риску — как прямо, так и косвенно, — а также ложится огромным финансовым бременем на международное сообщество.

В оперативном отношении большую часть превентивной дипломатии можно разделить на две большие категории:

Прямое/оперативное предотвращение – Реагирующие и часто краткосрочные вмешательства, предпринятые для предотвращения неминуемой вспышки насилия, т. е. использование посредников.
Структурная профилактика – Долгосрочные институциональные или низовые изменения, призванные помочь в установлении устойчивого мира при одновременном устранении основных причин насилия в сообществе, т. е. помощь в целях развития.

Также широко признано, что успешные стратегии предотвращения конфликтов должны основываться на подходе «вверх по течению», в первую очередь на сообществе; уделение приоритетного внимания потребностям и заботам местных сообществ, вовлеченных в конфликт.

Мы надеемся, что вы найдете

Peace Insight ценным

Мы считаем, что истории людей, созидающих мир, должны быть доступны для всех и их легко найти. Вот почему наша библиотека ресурсов, историй и исследований бесплатна для чтения, обмена и скачивания.

С вашей поддержкой мы сможем рассказать больше нерассказанных историй и громче кричать о силе местного миростроительства. Каждый вклад, большой или маленький, очень ценен для нашего будущего.

Пожертвовать

Последние →

Рост напряженности в отношениях между Руандой и ДРК ставит под угрозу перспективы миростроительства в районе Великих озер

Мариус Руханамиринди

Демократическая Республика Конго

Kijiji Cha Amani fait la chasse aux désinformations в провинции Северное Киву

Джеймс Каталико

Демократическая Республика Конго

Четыре приоритета бурундийских миротворцев в 2021 году

Peace Direct

Бурунди

Ресурсы →

Сокращение насилия, связанного с скотоводством, в Судано-Сахеле

Ханна Кадир

Судан и Южный Судан

Пионерский мир

Shift Power for Peace

Укажите организацию: В Peace Insight отсутствует миротворческая организация или инициатива? Нажмите сюда чтобы сообщить нам.

Определение предотвращения конфликтов | Law Insider

означает меры, принимаемые до того, как вещество, материал или продукт станут отходами, которые сокращают:

означает сокращение источника и повторное использование, но не переработку.

означает то же, что и этот термин, определенный в Разделе 62A-15-102.

означает материал или готовое изделие, которое отслужило свое предназначение и было выброшено для утилизации или восстановления, завершив свой срок службы в качестве потребительского товара. Бывший в употреблении материал является частью более широкой категории «восстановленного материала».

или «Руководство по BMP» означает руководство, поддерживаемое Департаментом, в котором частично указаны проектные спецификации, скорости удаления, методы расчета и процедуры тестирования грунта, утвержденные Департаментом как способные способствовать достижению контроля ливневых стоков. стандарты, указанные в настоящей главе. В Руководство по BMP периодически вносятся изменения Департаментом по мере необходимости для предоставления проектных спецификаций дополнительных передовых методов управления и новой информации об уже включенных методах, отражающих наилучшую доступную текущую информацию о конкретной практике и определение Департамента в отношении возможностей этой передовой практики управления. способствовать соблюдению стандартов, содержащихся в этой главе. Могут использоваться альтернативные меры по управлению ливневыми стоками, скорости удаления или методы расчета с учетом любых ограничений, указанных в этой главе, при условии, что инженер-проектировщик продемонстрирует муниципалитету в соответствии с разделом IV.F. настоящего постановления и N.J.A.C. 7:8-5.2(g), что предлагаемая мера и ее дизайн будут способствовать достижению стандартов дизайна и эффективности, установленных в этой главе.

означает документ, принятый ERCOT, включая любые приложения или приложения, упомянутые в этом документе, с внесенными время от времени изменениями, который содержит планирование, эксплуатацию, планирование, надежность и расчеты (включая регистрацию клиентов) политики, правила, руководства, процедуры, стандарты и критерии ERCOT. Для целей определения обязанностей и прав в данный момент Протоколы ERCOT с поправками, внесенными в соответствии с процедурой(ами) изменения, описанной в Протоколах ERCOT, действующими на момент совершения или невыполнения действия, будет иметь преимущественную силу в отношении этого действия.

означает технологию, а также политику и процедуры ее использования, которые 27 защищают электронную PHI и контролируют доступ к ней.

означает любую деятельность, которая за счет изменения процесса, переформулировки или перепроектирования продукта или замены менее загрязняющего сырья устраняет или уменьшает выбросы загрязнителей воздуха (включая летучие выбросы) и других загрязнителей в окружающую среду. перед переработкой, обработкой или утилизацией; это не означает переработку (кроме некоторых методов «переработки в процессе»), рекуперацию энергии, обработку или утилизацию.

означает веб-приложение, используемое для электронной предварительной очистки операций с личными ценными бумагами и подачи многих отчетов, требуемых в настоящем документе. Доступ к приложению можно получить через сеть AB по адресу: https://alliance-ng.starcompliance.com/.

означает (a) законодательство в части 5 Закона о финансах 2013 года; и (b) любое будущее законодательство, внесенное в парламент для противодействия налоговым преимуществам, вытекающим из неправомерных действий по уклонению от взносов в национальное страхование;

означает письменное, оформленное соглашение, добровольно заключенное между уполномоченным фармацевтом и врачом, устанавливающее управление лекарственной терапией для одного или нескольких пациентов фармацевта и врача, проживающих по месту жительства. Протокол общественной практики должен соответствовать требованиям подправила 8.34(2).

означает любой механический узел, установленный на водопроводной линии или водопроводной арматуре для предотвращения загрязнения обратным потоком, при условии, что механический узел подходит для идентифицированного загрязнения в перекрестном соединении и может быть испытан в полевых условиях. сборка.

означает Закон о борьбе со стихийными бедствиями 2002 г. (Закон № 57 от 2002 г.)

(BMP) означает графики деятельности, запреты на действия, процедуры технического обслуживания и другие методы управления для предотвращения или уменьшения загрязнения вод Соединенных Штатов. BMP включают в себя требования к очистке, рабочие процедуры и методы контроля стоков, разливов или утечек с производственной площадки, удаления шлама или отходов или дренажа из хранилища сырья.

означает ситуацию, в которой издевательства среди учащихся достаточно серьезны или широко распространены, чтобы изменить условия школьного климата;

означает наличие любого условия или практики, или любого нарушения разрешения или другого требования настоящей главы при открытой добыче и рекультивации угля, которые, как можно разумно ожидать, причинят существенный физический вред лицам за пределами разрешенной территории до того, как такие условия, практика или нарушение могут быть устранены. Разумное ожидание смерти или серьезного увечья до смягчения последствий существует, если разумный человек, находящийся в тех же условиях или действиях, которые приводят к возникновению опасности, не будет подвергать себя опасности в течение времени, необходимого для смягчения последствий.

означает это постановление и другие постановления о зонировании, положения о подразделении, строительные нормы и правила, правила здравоохранения, постановления специального назначения и другие приложения полномочий полиции. Этот термин описывает федеральные, государственные или местные правила в любой их комбинации, которые устанавливают стандарты для предотвращения и сокращения потерь и ущерба от наводнений.

означает набор взаимосвязанных или взаимодействующих элементов, которые организации используют для направления и контроля реализации политики в области качества и достижения целей в области качества;

или «WFD» означает Рамочную директиву по отходам 2008/98/EC Европейского парламента и Совета по отходам. Договор.

или «SWPPP» означает документ, подготовленный в соответствии с передовой инженерной практикой и определяющий потенциальные источники загрязняющих веществ, которые, как можно обоснованно ожидать, повлияют на качество ливневых стоков со строительной площадки, и в остальном отвечающий требованиям это Постановление. Кроме того, документ должен определять и требовать выполнения мер контроля и должен включать, помимо прочего, включение или включение путем ссылки на утвержденный план борьбы с эрозией и наносами, утвержденный план управления ливневыми стоками и план предотвращения загрязнения.

означает стандарты, содержащиеся в Разделе 1 Административного кодекса Техаса, глава 206.

означает структурное устройство или неструктурное оборудование, предназначенное для временного хранения или очистки ливневых стоков с целью смягчения последствий наводнений, уменьшения загрязнения и обеспечения других удобств.

означает в отношении любой категории объектов и связанных с ними прав, к которым применяется настоящая Конвенция, Протокол в отношении этой категории объектов и связанных с ними прав;

означает совокупность свойств и характеристик продукта или услуги, которые влияют на их способность удовлетворять заявленные или подразумеваемые потребности. F.1.4 Коммуникация и агент работодателяКаждая коммуникация между работодателем и участником тендера должна быть направлена только агенту работодателя или от него. , и в форме, которую можно читать, копировать и записывать. Написание должно быть на английском языке. Работодатель не несет никакой ответственности за неполучение сообщений от или участником тендера. Имя и контактные данные представителя работодателя указаны в данных тендера. F.1.5 Право работодателя принять или отклонить любое тендерное предложение F.1.5.1 Работодатель может принять или отклонить любое изменение, отклонение, тендерное предложение или альтернативное тендерное предложение, а также может отменить тендерный процесс и отклонить все тендерные предложения в любое время. время до заключения договора. Работодатель не принимает и не несет какой-либо ответственности перед участником тендера за такое аннулирование или отклонение, но в письменном виде обосновывает такие действия по письменному запросу. F.1.5.2 После отмены или отказа от тендера или отклонения всех подходящих тендерных предложений работодатель не может повторно выпустить тендер, охватывающий практически тот же объем работ, в течение шести месяцев, за исключением случаев, когда был представлен только один тендер. получено, и такая заявка была возвращена оференту невскрытой. F.2 Обязанности участника тендера F.2.1 Правомочность Подавать тендерное предложение только в том случае, если участник тендера удовлетворяет критериям, указанным в данных тендера, и участник тендера или любой из его руководителей не находится под какими-либо ограничениями на ведение бизнеса с работодателем. F.2.2 Стоимость проведения тендера Согласитесь с тем, что работодатель не будет компенсировать участнику тендера любые расходы, понесенные при подготовке и представлении тендерного предложения, включая расходы на любое тестирование, необходимое для демонстрации того, что аспекты предложения удовлетворяют требованиям. F.2.3 Проверка документов Проверьте комплектность тендерных документов при получении и уведомите работодателя о любых несоответствиях или упущениях. F.2.4 Конфиденциальность и авторское право документов Считать конфиденциальными все вопросы, возникающие в связи с тендером. Использовать и копировать документы, выданные работодателем, только в целях подготовки и подачи тендерного предложения в ответ на приглашение. F.2.5 Справочные документы При необходимости получить для подачи тендерного предложения копии последних версий стандартов, спецификаций, условий контракта и других публикаций, которые не прилагаются, но включены в тендерную документацию путем ссылки. F.2.6 Подтверждение дополнений Подтвердите получение дополнений к тендерной документации, которые может издать работодатель, и, при необходимости, подайте заявку на продление срока закрытия, указанного в тендерных данных, чтобы учесть дополнения. F.2.7 Разъяснительная встреча При необходимости примите участие в разъяснительной встрече, на которой участники тендера могут ознакомиться с аспектами предлагаемых работ, услуг или поставок и задать вопросы. Детали встречи(й) указаны в тендерных данных. F.2.8. Запросить разъяснения. При необходимости запросить разъяснения тендерной документации, уведомив работодателя не менее чем за пять рабочих дней до времени закрытия, указанного в тендерных данных. F.2.9Страхование Имейте в виду, что объем страхования, который должен быть предоставлен работодателем (если таковой имеется), может не соответствовать полному страховому покрытию, требуемому в соответствии с условиями контракта, указанными в данных контракта.