Противоречия в ролевых конфликтах: Ролевой конфликт

Содержание

Ролевой конфликт

Особенно актуальной проблема ролевого конфликта представляется для современных менеджеров первичного звена, которые оказываются в промежуточной позиции между целыми группами подчиненных и акционерами. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной и порождают так называемый ролевой конфликт.

Ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли, в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю. При этом под термином «социальные ожидания» понимается система ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой выполняемой роли, посредством которой группа контролирует деятельность своих членов.

Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли. Возникновение противоречия между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к ролевым конфликтам.

Традиционно различают два типа ролевых конфликтов.

Личностно-ролевой конфликт, где проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли либо из-за нежелания ей соответствовать.
Межролевой конфликт предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (например, товарищ и начальник).

Типичными факторами, определяющими силу этого типа конфликтов, являются: степень несовместимости разных ролевых ожиданий; жесткость, с которой эти требования предъявляются; личностные характеристики самого индивида, его отношение к ролевым ожиданиям. Особенно трагичными являются конфликты, затрагивающие зону эталонных ролей, поскольку разрешение такого конфликта связано с необходимостью изменения «Я»-концепции личности.

Одно из распространенных правил конфликтологии гласит: чем раньше осуществляется попытка взять управление над конфликтом, тем более вероятно, что она увенчается успехом. Развивая логику данного правила, можно предположить, что попытки, направленные на предупреждение внутриличностного конфликта, с еще большей вероятностью обречены на успех.

В отечественной и зарубежной психологии существуют разработки по выработке конструктивной конфликтности личности, направленной на поддержание психологического благополучия, которое составляют следующие качества.

Коммуникативная компетентность, которая обеспечивает выбор адекватного поведения личности и высокую эффективность общения. Обладание данной способностью позволяет снизить уровень личностного напряжения, ведущего в дальнейшем к конфликту.
Стрессоустойчивость, которая определяется в психофизиологическом (характеристика нервной системы) и психологическом (умение справляться со стрессом) аспектах. Стресс – это прежде всего напряжение, как психическое, так и физиологическое, а умение справляться со стрессом – это и есть сознательный выбор адекватных способов снятия напряжения.
Способность к рефлексии собственных состояний, самодиагностике.
Критичность – способность осознанно и рационально воспринимать и оценивать «послания» из внешнего мира, способность не быть конформным и негативистом одновременно (рекомендации см. ниже).

Конструктивная конфликтность является стержнем личности, вокруг которого локализуются остальные факторы психологического благополучия. Конструктивная конфликтность – это способность найти адекватные способы снятия психического напряжения, которые были бы эффективны и для личности, и для группы, в которую она входит. Конструктивная конфликтность – это свойство личности творчески (нестандартно) подойти к любой ситуации, чтобы сделать ее конфликтной (в первую очередь для себя), и найти из этой ситуации конструктивный выход, чтобы, во-первых, дать свободу своей энергии (снять напряжение), а во-вторых, «подготовить почву» для раскрытия своего личностного потенциала.

Для повышения устойчивости к манипуляциям и предотвращения нежелательного социального воздействия, способного привести к внутриличностному конфликту, Филипп Зимбардо и Свен Андерсен [4] предлагают ряд мер.

Временами практиковать девиантное поведение (нарушать свой обычный ролевой и личностный образ; учиться принимать отвержение). Оставлять за собой возможность измениться и не придерживаться фальшивого стандарта пребывания «надежным» и поддержания статус-кво. Учиться сохранять свою автономию с помощью микроконфликтов, быть особо чувствительным к отношениям «хозяин-гость» – ситуации, где легче всего попрать равноправие.

Практиковать высказывания: «Я сделал ошибку», «Мне жаль», «Я был не прав». Учиться распознавать симптомы собственной вины, провоцируемые другими; никогда не действовать по мотивам вины. Относиться терпимо к собственной вине.

Отдавать себе отчет в общей перспективе, которую другие используют для обрамления проблемы или текущего события, поскольку принятие их рамки в их терминах дает им силовое преимущество. Уметь предлагать свою альтернативу перед обсуждением деталей.

Быть готовым отступить назад из любой межличностной ситуации и сказать себе и значимому (контролирующему) другому: «Я могу продолжать жить без твоей любви, дружбы, расположения, плохого обращения, даже если такое действие может ранить – пока ты не прекратишь делать X и не начнешь делать Y».

Не верить в простые решения сложных личных, социальных и политических проблем. Не впадать в наивную веру в безусловную любовь со стороны посторонних людей.

Учиться всегда избегать предпринимать сомнительные действия, которые, как настаивает провокатор изменения, должны быть сделаны немедленно; выходить из ситуации, выделять время для размышления, добывать беспристрастные дополнительные мнения, никогда не торопиться сразу соглашаться.

Настаивать на понятных объяснениях, без двусмысленной речи – слабые объяснения являются признаками обмана или недостатка адекватного знания у якобы информированного собеседника.

Организационное поведение. Тема 3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. Тест для самоконтроля

1. Удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является важной задачей для …
отдела кадров
сотрудников, окружающих человека
самого человека
управления организацией

2. Взаимодействие человека и организации рассматривается с двух позиций:
организации и внешней окружающей среды
организации и человека
человека и внешнего окружения
человека и его действий в организации

3. Четыре типа периодической компенсации:
компенсация через фиксированный интервал времени
через переменный интервал времени
компенсация в зависимости от фиксированной нормы
в зависимости от переменной нормы
в зависимости от объема работ
через переменный интервал времени
в зависимости от мотивации работников
через фиксированный интервал работы
в зависимости от фиксированной нормы

4. К установлению взаимодействия человека и организации существует … подхода.
два
три
четыре

5. 4 типа адаптации человека в организации:
отрицание, принятие всех норм ценностей, объективизм, индивидуализм
отрицание, конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм
конформизм, бюрократизм, демократизм, отрицание
объективизм, мимикрия, демократизм, консюмеризм

6. При вхождении в организацию человек не сталкивается с проблемой …
адаптации человека к новому окружению
коррекции поведения человека
изменение и модификации в организации
взаимодействие организации с ее конкурентами

7. Противоречия в ролевых конфликтах
Низкая коммуникабельность
Противоречия между членами организации
Углубленное ознакомление с ролью
Несоответствие культуры организации и ее стратегии
Ожидание коллег не соответствует действиям членов организации
Выявление разных взаимоисключающих ролей
Противоречия, заложенные в содержании роли
Противоречия между человеком и определенной ему ролью
Неопределенность роли
Низкая мотивация

8. Три подхода к устранению конфликтов при исполнении ролей:
изменения работы
развитие людей
перестановка людей
переход на новую работу
изменение ролей
разрешение конфликта
мотивация работников
изменение целей организации

9. Необходимое условие успешного вхождения в организацию для нового члена:
наличие опыта работы
обладание яркой внешностью
изучение системы ценностей организации
личный контакт с руководством

10. Четыре типа компенсации:
положительная
нейтральная
централизованная
децентрализованная
гашение
поощрения
отрицание
наказание

11. Два подхода к установлению соответствия роли и места
роль является основополагающей в установлении. Исходной точкой является место, на которое претендует человек
роль является основополагающей в установлении. Взаимосвязь места и роли в организации
установление по принципу «Не место красит человека». Исходной точкой является место, на которое претендует человек
взаимосвязь места и роли в организации. Установление по принципу «Не место красит человека»

12. У человека чувство ответственности в организации развивает …
усиленное включение человека в организацию
количество времени, потраченное организацией на этого человека
отношение членов организации к новому сотруднику
функционирование организации в целом

13. Переход в полноправные члены организации – это когда …
новый член организации освоил нормы и ценности организации
человек частично освоил нормы и ценности организации
человек понимает сущность организации
человек полностью адаптировался в этой организации

14. Компенсация – это …
следование за осуществлением желаемым поведением человека, которое должно быть соответствовать интересам поощряемого человека
внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет в результате осуществления их в форме определенного поведения действий
когда человек осуществляет какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция
вид деятельности, направленный на мотивацию человека, с целью удовлетворения задач организации

15. Сущность приемлемости роли
Неосознанное выполнение роли, с целью получения результата для данной организации
Мотивация работника, с целью удовлетворения задач организации
Человек готов выполнять роль осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению положительного результата
Полное удовлетворение своей деятельностью

16. Составляющая, которой не хватает в модели взаимодействия человека и организационного окружения
вход
обратная связь
выход
преобразование

Как обрабатывать конфликты ролей и SoD в RBAC

Учитесь на знаниях сообщества. Эксперты добавляют свои идеи в эту совместную статью на основе ИИ, и вы тоже можете.

Это новый тип статьи, которую мы начали с помощью ИИ, и эксперты продвигают ее вперед, делясь своими мыслями непосредственно в каждом разделе.

Если вы хотите внести свой вклад, запросите приглашение, поставив лайк или ответив на эту статью. Узнать больше

— Команда LinkedIn

Последнее обновление: 22 июня 2023 г.

Управление доступом на основе ролей (RBAC) — это распространенный метод управления разрешениями пользователей и доступом к ресурсам в организации. RBAC назначает пользователям роли, а роли — разрешениям в зависимости от их рабочих функций и обязанностей. Однако RBAC также создает некоторые проблемы, такие как конфликты ролей и разделение обязанностей, которые необходимо тщательно решать для обеспечения безопасности и соответствия требованиям. В этой статье вы узнаете, что такое конфликты ролей и разделение обязанностей, почему они важны и как с ними справляться в RBAC.

Что такое ролевые конфликты и разделение обязанностей?

Конфликты ролей возникают, когда у пользователя есть две или более ролей, которые предоставляют им несовместимые или конфликтующие разрешения. Например, пользователь, выполняющий одновременно роль разработчика и тестировщика, может иметь доступ как к исходному коду, так и к тестовой среде, что может поставить под угрозу целостность и качество программного обеспечения. Разделение обязанностей (SoD) — это принцип, направленный на предотвращение конфликтов ролей путем разделения задач и разрешений, которые являются критическими, конфиденциальными или рискованными, между разными пользователями или ролями. Например, пользователь с ролью кассира не должен иметь роль менеджера, который может одобрять возврат средств, так как это может создать возможность для мошенничества.

Почему важны конфликты ролей и разделение обязанностей?

Ролевые конфликты и разделение обязанностей важны по нескольким причинам. Во-первых, они помогают предотвратить несанкционированный доступ, неправомерное использование или злоупотребление ресурсами и данными, ограничивая область действия и полномочия каждого пользователя и роли. Во-вторых, они помогают обеспечить подотчетность и возможность аудита, создавая четкие и прослеживаемые записи о том, кто что делал и когда. В-третьих, они помогают соответствовать нормативным и отраслевым стандартам, таким как SOX, PCI-DSS, HIPAA или ISO 27001, которые требуют надлежащего контроля и защиты доступа и разрешений. В-четвертых, они помогают уменьшить количество ошибок и повысить качество, гарантируя, что каждая задача и разрешение выполняются соответствующим и квалифицированным пользователем или ролью.

Как выявить конфликты ролей и разделение обязанностей?

Первым шагом в урегулировании конфликтов ролей и разделения обязанностей является их выявление. Это можно сделать, проведя процесс тестирования управления доступом на основе ролей (тестирование RBAC), который включает в себя проверку и анализ существующих ролей, разрешений, пользователей и ресурсов в организации. Тестирование RBAC может помочь обнаружить и сообщить о любых потенциальных или существующих конфликтах ролей, а также о любых пробелах или избыточности в структуре доступа и разрешений. Тестирование RBAC можно выполнять вручную или с помощью автоматизированных инструментов, таких как анализ ролей, разработка ролей или программное обеспечение для ролевой аналитики.

Как разрешать ролевые конфликты и разделение обязанностей?

Вторым шагом по устранению конфликтов ролей и разделения обязанностей является их разрешение, что может быть выполнено путем реализации одной или нескольких стратегий, таких как изменение структуры роли, ограничение, исключение или мониторинг. Редизайн ролей включает в себя изменение ролей и разрешений для уменьшения конфликтов. Ограничение роли ограничивает доступ к определенным ресурсам или действиям. Исключение роли предоставляет временный доступ к конфликтующим ролям. Наконец, мониторинг ролей отслеживает действия и транзакции пользователя с конфликтом ролей. Например, пользователь, выполняющий одновременно роли кассира и менеджера, может контролироваться аудитором или системой оповещения, чтобы гарантировать отсутствие мошенничества или злоупотреблений.

Как поддерживать конфликты ролей и разделение обязанностей?

Третий шаг к урегулированию конфликтов ролей и разделения обязанностей — поддерживать их. Это включает в себя регулярный пересмотр и обновление ролей, разрешений, пользователей и ресурсов в организации, а также стратегий и политик для разрешения конфликтов ролей и разделения обязанностей. Это может помочь обеспечить соответствие системы RBAC изменяющимся потребностям и целям организации, а также меняющимся угрозам и рискам в среде. Поддержание конфликтов ролей и разделение обязанностей также может включать в себя периодическое тестирование RBAC, обучение и программы повышения осведомленности для пользователей и заинтересованных сторон.

Вот что еще нужно учитывать

Здесь можно поделиться примерами, историями или идеями, которые не вписываются ни в один из предыдущих разделов. Что бы вы еще хотели добавить?

Оцените эту статью

Мы создали эту статью с помощью ИИ. Что вы думаете об этом?

Это здорово Это не так здорово

Спасибо за ваш отзыв

Ваш отзыв является частным. Поставьте лайк или отреагируйте, чтобы перенести разговор в свою сеть.

Характеристики личности и разрешение ролевых конфликтов | Общественное мнение Ежеквартально

Фильтр поиска панели навигации Public Opinion QuarterlyThis issueAAPOR JournalsSocial SciencesBooksJournalsOxford Academic Мобильный телефон Введите поисковый запрос

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Public Opinion QuarterlyThis issueAAPOR JournalsSocial SciencesBooksJournalsOxford Academic Введите поисковый запрос

Расширенный поиск

Журнальная статья

Получить доступ

ЭЛЛИОТ Г.

МИШЛЕР

ЭЛЛИОТ Г. МИШЛЕР

Ищите другие работы этого автора на:

Оксфордский академический

Google Scholar

Public Opinion Quarterly , том 17, выпуск 1, весна 1953 г., страницы 115–135, https://doi.org/10.1086/266442

Опубликовано:

01 января 1953 г. 90 003

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Public Opinion QuarterlyThis issueAAPOR JournalsSocial SciencesBooksJournalsOxford Academic Введите поисковый запрос

. В опубликованном здесь исследовании изучается влияние определенных личностных характеристик на решение противоречивых обязательств — обязательств перед друзьями и обязательств перед социальными ролями. Результаты подчеркивают сложную, но систематическую связь авторитарной личности с поведением, которое считается особенно уместным в бюрократических системах.

Автор является научным сотрудником проекта «Организационное поведение» в Принстонском университете, и эта статья в ее нынешнем виде была подготовлена во время его участия в этом проекте. С некоторыми изменениями она содержит основную часть докторской диссертации, представленной на кафедру. Социальной психологии в Мичиганском университете в 1951 году. Более краткая версия статьи была зачитана на собраниях Американской психологической ассоциации, состоявшихся в Атлантик-Сити, штат Нью-Джерси, 19 сентября.52.

Этот контент доступен только в формате PDF.

Раздел выпуска:

Статьи

В настоящее время у вас нет доступа к этой статье.

Скачать все слайды

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

Щелкните Войти через свое учреждение.
Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

Щелкните Войти через сайт сообщества.
При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. См. ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

Покупка

Стоимость подписки и заказ этого журнала

Варианты покупки книг и журналов в Oxford Academic

Краткосрочный доступ

Чтобы приобрести краткосрочный доступ, пожалуйста, войдите в свой личный аккаунт выше.

У вас еще нет личного кабинета? регистр

Характеристики личности и разрешение ролевых конфликтов — круглосуточный доступ

ЕВРО €36,00

32 фунта стерлингов

39 долларов США.

Цитаты

Альтметрика

Дополнительная информация о метриках

Оповещения по электронной почте

Оповещение об активности статьи

Предварительные уведомления о статьях

Оповещение о новой проблеме

Получайте эксклюзивные предложения и обновления от Oxford Academic

Ссылки на статьи по телефону

Последний
Самые читаемые
Самые цитируемые

Разногласия не всегда означают разделение: данные пяти десятилетий американского общественного мнения

Повышение приемлемости сбора данных с помощью смартфонов

Дополнение опросов параданными, административными данными и контекстными данными

Оценка предвыборных оценок опроса с использованием новой меры неигнорируемой систематической ошибки отбора

Льюис А.