Академия | 4 типа сотрудников
ИДЕЯ КОРОТКО
ПРОБЛЕМАЧастая причина неэффективной работы коллектива — неумение руководства учитывать различия в подходе разных типов людей к выполнению задач.
РИСК
Каждый из четырех типов — пионер, страж, драйвер и интегратор — обладает уникальным потенциалом. Однако их непохожесть может вызывать конфликты.
РЕШЕНИЕ
Чтобы коллектив работал продуктивно, руководитель должен притянуть противоположности, дать слово меньшинству и уделить внимание ранимым интровертам.
Чтобы помочь руководителям не упустить ценный ресурс, Deloitte разработала систему Business Chemistry. В ней выделяются четыре основных стиля работы и, соответственно, четыре стратегии достижения целей. Существующие личностные тесты не давали такой классификации: они не работают в офисном пространстве и слишком опираются на мнение человека о самом себе. Поэтому мы обратились к Хелен Фишер — биоантропологу из Ратгерского университета.
Ее исследования химии мозга в период романтических отношений пролили свет на личностные особенности людей и их взаимоотношения. Мы составили список черт и предпочтений, наблюдаемых у человека во время работы. Компания-разработчик опросов помогла нам создать анкету, которую мы проверили на трех выборках по 1000 человек. Наконец, вместе с молекулярным биологом Ли Сильвером из Принстона мы перестроили статистические модели, используемые для генетического анализа населения, чтобы систематизировать данные о поведении людей, и на основании подхода к работе выделили 4 типа сотрудников.
С тех пор анкетирование прошли уже более 190 тыс. человек. Мы выясняли, как каждый тип сотрудников реагирует на стресс, в каких условиях лучше реализует потенциал и как управлять разными типами. Мы провели больше 3000 практических исследований — мероприятий длительностью от полутора часов до трех дней с участием коллективов и их лидеров, — чтобы понять, как получить максимум от сотрудников разных типов.
КАКИЕ БЫВАЮТ ТИПЫ СОТРУДНИКОВ
В каждом из нас есть черты всех четырех типов, но наше поведение и мышление обычно определяют один или два.
Каждый тип обладает уникальным потенциалом и особым подходом к генерации идей, принятию решений и урегулированию проблем.Пионеры ценят возможности, они находчивы и энергичны. Они готовы рисковать и доверять интуиции, мыслят масштабно, любят яркие идеи и творческий подход.
Стражи ценят стабильность, привержены порядку и правилам. Они прагматичны и осторожны, следуют фактам, учитывают каждую мелочь и опираются на опыт.
Драйверы ценят непростые задачи и двигают дело вперед. Им важен результат, они категоричны, склонны решать проблемы в лоб, следуя логике и данным.
Интеграторы ценят отношения и сплачивают команду. Их интересуют внутренние связи и взаимная ответственность; они гибки, дипломатичны и стремятся достичь согласия.
Коллективы, где есть представители всех этих типов, должны использовать преимущества такого разнообразия — от креативности и новаторства до принятия оптимальных решений. Но, вопреки ожиданиям, одни стагнируют, а другие и вовсе распадаются из-за конфликтов.
Первое, что должен сделать руководитель, чтобы спасти ситуацию, — определить тип каждого сотрудника и понять, что ему нужно.
Мы типировали представителей нескольких тысяч коллективов и у всех спрашивали, что вдохновляет и что раздражает их на работе. Ответы сильно разнились: то, что одних мотивировало, других могло утомлять (см. врезку внизу статьи «Экспресс-диагностика»). Часть различий связана с общением: так, интеграторам претят конфликты, а драйверы обожают спорить. Это часто создает напряжение. На одной из встреч финдиректор обсуждала с подчиненными ход совещаний. Одна сотрудница-интегратор призналась, что боится поднимать сложные вопросы: «Всегда начинаются какие-то разборки». Директор-драйвер изумилась: «Это же просто дискуссия!»
Различия могут вызвать серьезные проблемы. Например, если страж станет тщательно продумывать план, это измучает пионера, который рвется вперед — или уже к другой теме. И наоборот: когда пионер заговорит о внезапно пришедшей в голову идее, организованный страж может счесть это бессмысленным трепом.
Знание типов помогает найти общий язык для обсуждения взглядов и подходов к работе. В итоге все смогут понять друг друга и увидеть в многообразии потенциал для развития.
Руководители одной компании постоянно конфликтовали из-за того, что никак не могли побудить всех следовать общей стратегии. Гендиректору приходилось тратить время на разбор жалоб. Поговорив со всеми, мы выяснили, что их не устраивало. Стражи беспокоились из-за аудита, пионеров угнетало ограничение инноваций, драйверов раздражали проволочки в реализации решений, а интеграторы переживали из-за пренебрежительного отношения коллег.
Беседы выявили и сильные стороны коллектива: открытость в общении и выражении беспокойства, стремление генерировать идеи и развивать бизнес. Сотрудники обсудили, как совместить разные подходы и получить пользу от каждого. Месяц спустя они сообщили, что теперь учитывают особенности коллег и лучше понимают друг друга. Что еще важнее, они стали видеть общую цель, каждый стремится работать с максимальной самоотдачей, а вместе им проще достигать целей.
РУКОВОДСТВО РАЗНЫМИ ТИПАМИ СОТРУДНИКОВ
Определив типы сотрудников, а также плюсы и минусы их различий, переходите к конкретным действиям. Есть три основных направления работы.Притяните противоположности. Болевая точка многих коллективов — личные отношения людей противоположных типов. Все типы разные, но различаются они не в равной мере. Например, стражи более закрыты, чем драйверы, но схожи с ними целеустремленностью, и в этом они понимают друг друга. А стражи и пионеры практически полностью противоположны друг другу (так же, как интеграторы и драйверы).
Конечно, конфликты противоположных типов мешают работе. 40% опрошенных указали на своих типологических антиподов как на самых сложных напарников, а 50% признались, что работать с ними неприятно. При этом каждый тип сталкивается со своими сложностями.
Одна женщина-драйвер так объяснила, почему ей не нравится работать с интеграторами:
«Меня утомляют пустые разговоры, якобы сближающие людей. Я хочу делать свою работу, получать четкие отзывы и двигаться вперед.
Пока я думаю, как бы кого не обидеть, работа стоит».
В свою очередь интегратор, не понимающий драйверов, рассказал:
«Мне нужно все обдумать, увидеть картину целиком. А драйверы часто общаются обрывками мыслей, которые приходится расшифровывать».
Страж заявил:
«Я всегда думаю о практической стороне. А пионеры, хоть и брызжут идеями, не хотят даже обсуждать их реализацию. Зато когда выходит не так, как они мечтали, они злятся!»
А пионер признался:
«Мне ужасно сложно со стражами. Я быстро соображаю и предлагаю идеи, не тратя время на их обдумывание. А стражи все критикуют и мешают полету мысли».
Но противоположности могут не только отталкивать, но и дополнять друг друга. Это требует времени и сил. Как-то мы работали с парой «стражница + пионерка»: сначала они никак не могли найти общий язык, но потом, обсудив свои различия, стали отличными партнерами. Пионерка легко выступала перед любой аудиторией, чего нельзя было сказать о стражнице. При подготовке совместной презентации пионерка была нетерпелива, а стражница переживала из-за каждой мелочи.
Впоследствии они научились сотрудничать и доверять друг другу. Пионерка поняла, что скрупулезность стражницы полезна в сложные моменты, и стала больше готовиться сама. Стражница увидела, что непринужденность пионерки привлекает людей и помогает их дуэту лучше общаться с аудиторией. Совместная работа научила ее расслабляться и рисковать.
Притянув противоположности — поручая им сначала небольшие, а потом более серьезные проекты, — вы создадите гармоничные рабочие пары. Не забудьте и о собственном антиподе, который дополнит ваши лидерские качества. Из искр, возникающих от трения, возгорится пламя: вспомним Леннона и Маккартни, Джобса и Возняка, Серену и Винус: именно непохожесть сделала их союзы столь успешными.
Дайте самовыразиться каждому. Если в коллективе десять человек и семь из них стражи, какой выбрать стиль руководства? Казалось бы — тот, который лучше подойдет стражам. Но опыт показывает: лучше сфокусироваться на тех, кого меньше, чтобы помочь им сбалансировать большинство.
Перекос в команде мешает принимать взвешенные решения. Чтобы изменить направление мощного потока, нужно незаурядное инженерное мастерство. В «перекошенной» команде идеи, мнения и решения текут в одну сторону, постепенно набирая силу, — и отдельные возражения редко меняют привычное русло.
Далеко не каждый готов идти против большинства: одни боятся неодобрения коллег, другим кажется, будто выступившие перед ними знают больше. Так или иначе, человек наступает на горло собственной песне и соглашается с коллективом, а тот лишается ценного мнения.
Около половины коллективов, с которыми мы работаем, более или менее сбалансированы, в остальных доминируют один-два типа. По нашим наблюдениям, в высшем руководстве больше всего пионеров, на втором месте драйверы (см. врезку «Портрет лидера»). Топ-менеджеры часто относятся к тому же типу, что и глава компании, а это ведет к перекосам. Пионеры обычно открыты и импульсивны. Они высказываются так же молниеносно, как думают, — а иногда и быстрее.
Драйверы схожи с ними в прямоте, инициативности и любви к соперничеству. Они рвутся высказаться, порой не слушая других. А если их большинство или лидер относится к тому же типу, их мнение будет задавать тон всей дискуссии.
Одна руководительница пожаловалась, что ее успешный коллектив партнеры регулярно упрекают в нетактичности. Мы выяснили, что среди сотрудников преобладали прямолинейные драйверы. Когда мы спросили у них, не отталкивает ли окружающих их стиль общения, они заявили, что просто делают свое дело, а миндальничать им некогда.
В команде было и несколько интеграторов, более подкованных в общении, однако их редко слушали. Они были готовы делиться идеями в личной беседе — но не хотели публично восставать против большинства. Им было по силам наладить отношения с партнерами, а коллектив лишался этой возможности.
Как использовать сильные стороны меньшинства и избежать его оттеснения на периферию, при этом никого не увольняя? Вот несколько советов.
Чтобы узнать мнение стражей, дайте им достаточно времени.
Пусть они изложат мысли так, как им удобно (например, письменно): они не станут рваться к микрофону. Не заставляйте кропотливо готовиться к встречам всех подряд — пионеров, например, это отпугнет.
Перед обсуждением идей пионеров приготовьте маркерные доски, чтобы все желающие записали свои мысли. Заранее определите временные рамки: так будет спокойнее любителям планирования, особенно стражам.
Обязательно завяжите хорошие отношения с интеграторами — и лишь затем спрашивайте их мнение. Вместе выясните интересы всех сотрудников, обсудите влияние дискуссий и решений на атмосферу в коллективе.
Общаясь с драйверами, говорите быстро и по делу, не упуская из вида конечную цель. Чтобы их интерес не угасал, внесите в работу элемент состязательности — например, проведите обучение в игровой форме. Интеграторов соперничество не мотивирует — подыщите им возможность выстроить или укрепить связи. Можно организовать для конкурирующих групп общее мероприятие.
Помимо тактик для отдельных типов, есть общие способы увеличить вклад «меньшинств».
Например, пусть те, кого меньше, высказываются первыми. Так они смогут повлиять на направление дискуссии до того, как вмешается большинство.
Эксперименты психолога Соломона Аша, посвященные конформности, показали, что если хоть один человек возражает против общего мнения, это резко повышает шансы, что выскажутся и другие. Воспользуйтесь этим, чтобы поощрить здоровые споры.
Пусть коллеги заранее обдумают вопрос, а затем выскажутся по очереди. Согласно исследованиям, такой подход эффективнее группового мозгового штурма. И выступление меньшинства в самом начале, и индивидуальный мозговой штурм дают больше разноплановых идей. К тому же будут услышаны те, кто привык генерировать идеи в спокойной обстановке.
Если в коллективе не хватает какого-то типа, предложите другим встать на его место. Сделайте это в начале беседы, пока мнение большинства не взяло верх. Многие любят рассуждать от противного; в данном случае это будет выглядеть так: «Если рассуждать как страж…» или «Драйвер бы сказал…».
По нашим наблюдениям, люди, знающие о четырех типах, при необходимости легко ставят себя на место любого из них — и это помогает избежать игры в одни ворота.
Уделите внимание ранимым интровертам. «Перекошенная» команда может не услышать мнение любого типа из меньшинства, но особенно это касается интровертов и чувствительных людей. Чаще всего такими бывают стражи и «тихие» интеграторы. Деликатные, замкнутые сотрудники, даже имея возражения, не выскажутся, если их не спросят.
Гегемония пионеров или драйверов заставляет стражей опускать руки — ведь они сдержанны, не любят конфронтации и тщательно обдумывают каждое решение. Будучи в меньшинстве и видя, как другие бьются за право высказаться, стражи просто молчат. Тихие интеграторы избегают конфликтов, и когда все склонятся к единой точке зрения, они не станут раскачивать лодку. А поскольку ни стражи, ни тихие интеграторы не любят риск, у них нет и мотивации восставать против всех.
Важно знать, как эти типы реагируют на стресс.
Опрос более 20 тыс. профессионалов в Deloitte и других компаниях показал, что они чаще жалуются на стресс, чем пионеры или драйверы. Они больше переживали по самым разным поводам — от личных отношений и конфликтов до ситуаций цейтнота, перегрузок или ошибок. В другом опросе (более 17 тыс. человек) стражи и интеграторы реже признавались, что хорошо работают в стрессовых условиях. Эти данные согласуются с книгами Сьюзан Кейн об интровертах и работами психолога Элейн Арон о чувствительных людях. Обе они считают, что современные условия работы — спешка, опенспейсы, постоянное взаимодействие — особенно сложны для этих людей.
Вспомним, что в руководстве преобладают пионеры и драйверы. Стало быть, самыми закрытыми, ранимыми и плохо адаптирующимися сотрудниками управляют самые открытые, гибкие и стрессоустойчивые. Конечно, это создает трудности для всех.
Кто-то спросит: «Зачем возиться с этими интровертами? Разве человек не обязан уметь влиться в коллектив, справляться со стрессом, говорить прямо даже в неловких ситуациях? Может, их просто не стоит нанимать?»
Мы убеждены: стоит.
Исследования Кейн и Арон показали, что у таких людей есть сильные стороны, полезные для коллектива и компании. Они хорошо концентрируются, работают тщательно и добросовестно, помогая находить ошибки и потенциальные риски. Они умеют слушать и скорее поддержат блестящие идеи других, чем станут искать славы себе. Они с готовностью берутся за кропотливую работу — и отлично с ней справляются. Достучаться до интровертов непросто, но все усилия окупятся.
Чтобы стражи и тихие интеграторы работали эффективнее, помогите им справиться со стрессом. Возможно, стоит давать им больше времени, сократить информационные потоки, выделить тихое и уединенное рабочее место, где их ничто не будет отвлекать.
Можно воспользоваться советом Сьюзан Кейн по поводу интровертов: «Перестаньте мучить этих людей постоянной командной работой!». Вовлекая стражей и тихих интеграторов в общую работу, давайте им время поразмышлять над задачами в одиночестве. Вместо того чтобы сразу делать все вместе, подумайте, не лучше ли решать какие-то вопросы по отдельности.
Ранимые интроверты редко тянут одеяло на себя, соперничают и вообще высказывают свое мнение — но это не говорит об отсутствии интереса. Они наверняка внимательно следят за происходящим и обдумывают детали. Если хотите их услышать, спросите прямо — но тактично: стражам и тихим интеграторам нужно сначала подумать. Если дать им подготовиться, а затем выслушать на совещании, они с радостью изложат свои соображения. Мы как-то работали с руководительницей, которая умела их разговорить. Она заранее предупреждала сотрудников-интровертов о теме дискуссии и предлагала выступить: «Может, вам есть что сказать по теме Х? Или вы хотите прокомментировать Y?».
Стражи и тихие интеграторы склонны долго анализировать свои ошибки, поэтому важно создать среду, где их усилия будут замечены, даже если не принесут плодов. Впрочем, это важно для сотрудников всех типов: ведь коллектив, в котором комфортно каждому, работает лучше.
ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА
Кто вы?
Отметьте свойственные вам черты (помните: вы наверняка меняете поведение в зависимости от окружения и ситуации).
Типы, черт которых у вас окажется больше, ярче проявляются в вашем подходе к работе.
СЮЗАННА ДЖОНСОН ВИКБЕРГ (SUZANNE M. JOHNSON VICKBERG) — эксперт по социальной психологии личности, ведущий научный сотрудник Deloitte в системе Business Chemistry. КИМ КРИСТФОРТ (KIM CHRISTFORT) — национальный генеральный директор Deloitte Greenhouse, одна из создателей Business Chemistry
Оригинал статьи на http://hbr-russia.ru
Психологические типы сотрудников. Доброе слово и револьвер менеджера
Психологические типы сотрудников
Есть много мнений относительно того, какие существуют психологические типы сотрудников и стоит ли их вообще делить на типы. Люди ведь многогранны.
Я предложу рассмотреть типы людей, опираясь на два важных критерия, определяющих тип человека.
Вспомним SWAP-анализ. По двум критериям сотрудники подразделяются на четыре типа, при этом точки в графике могут ставиться ближе к углам (абсолютное соответствие типу), а могут и стоять на границе (человек представляет собой что-то среднее между двумя типами) или вообще в середине (симбиоз всех четырех).
Отличная типология получается, если шкалы будут такими:
1. Я должен (сколько я готов отдавать, от 0 до 100 %).
2. Мне должны (сколько я требую от других, от 0 до 100 %, где 0 означает, что я вообще ничего от других не требую).
Проведя такой анализ, ты определишь уровень эгоизма и лучше поймешь позицию сотрудника. Это очень важно, поскольку в некоторых позициях сотрудники могут быть не только неэффективными, но и попросту опасными для коллектива и компании.
Рассмотрим на следующем рисунке сотрудников и директора по всем четырем получившимся категориям (SWAP-анализ).
Определение позиции по личности
Людей типа «я не должен – мне не должны» называют «брокколи» или просто «овощ». Как сотрудник такой персонаж компании не интересен, поскольку малоинициативен и инертен, к тому же плохо умеет общаться. Руководителю желательно отсеивать их еще на входе. Руководитель, находящийся в этом квадранте, разумеется, также не интересен компании.
Позиция «я должен – мне не должны» свидетельствует об альтруизме. Если соотношение составляет 95 % к 5 %, то ситуация нездоровая, а 70/30 – часто встречающаяся пропорция. Руководитель может и должен максимально использовать возможности такого сотрудника. Скорее всего, его недооценивают.
Позиция «я не должен – мне должны» демонстрирует наличие эгоизма и других не самых лучших человеческих качеств. Такие люди сами считают себя недооцененными и требуют многого, хотя давать не готовы. Это отражается как на жизни, так и на работе. Сколько им ни плати, они всегда будут чувствовать себя обделенными. Чем ближе критерий «я не должен» к 100 %, тем сложнее человек. Часто встречается позиция «даю 20 %, но требую 80 %», и нередко коллектив состоит из 20 % таких сотрудников и 80 % тех, кто считает, что «я должен – мне не должны». Или наоборот, «альтруистов» 20 %, эгоистов – 80 %. Если директор занимает позицию 
Единственная правильная позиция для успешной работы, жизни и вообще отношений между людьми – это позиция 
Руководитель, относящийся к этой категории, максимально уважает сотрудников, отдавая много им и работе, но и требует с них не меньше. Такой босс будет требовать приходить вовремя только в том случае, если сам не опаздывает. Эта позиция сложнее для управленца, но она дает максимальный результат в работе и в коммуникациях с подчиненными. Имей в виду: если эти позиции служат сотрудникам жизненной идеологией, то изменить их будет крайне сложно. Останется либо примириться с ситуацией, либо расстаться с сотрудником.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
42. Практические психологические приемы
42. Практические психологические приемы
Заниматься просветительством в области психологии на страницах данной книги было бы странным. Но, однако, чтобы ни говорили – все звезды, лидеры или стремящиеся быть таковыми – обязаны разбираться в психологии.
Третий уровень: психологические препятствия
Третий уровень: психологические препятствия Иногда мы не даем себе возможности совершенствовать наши навыки планирования и управления временем, не находя времени для того, что нам действительно важно, из-за препятствий, коренящихся в нашей собственной душе. Мы знаем,
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ МАРКЕТОЛОГОВ
5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации
5.
Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации
Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ
27. Личностные и психологические факторы
27. Личностные и психологические факторы Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.Остановимся на подробном рассмотрении первых двух.К личностным факторам
11. Личностные и психологические факторы
11. Личностные и психологические факторы
Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.
Глава 4 Психологические типы клиентов
Глава 4 Психологические типы клиентов Люди часто не понимают друг друга, потому что возводят стены, а не строят мосты. Неизвестный автор Данная глава повествует о том, насколько по-разному люди воспринимают одни и те же факты, и том, как научиться верно определять
Избранный секрет № 2. Заменяем плохие ожидания сотрудников прекрасными руководительскими фантазиями на тему ожиданий сотрудников
Избранный секрет № 2. Заменяем плохие ожидания сотрудников прекрасными руководительскими фантазиями на тему ожиданий сотрудников Нет хороших или плохих ожиданий сотрудников. Есть очень плохие, а также неправильные. Для того чтобы повлиять на эту ситуацию, опытные
Психологические основы рекламных коммуникаций
Психологические основы рекламных коммуникаций В истории отечественной психологической науки, по крайней мере в конкретных исследованиях, понятия «общение», «коммуникация», «совместная деятельность» часто противопоставлялись «индивидуальной психике»,
Социально-психологические факторы первобытной культуры
Социально-психологические факторы первобытной культуры Таким образом, есть основания полагать, что одним из психологических регуляторов социальных отношений древних людей являлась рекламная деятельность, которая возникала под воздействием внутренних условий
Психические процессы и психологические воздействия
Психические процессы и психологические воздействия Рекламная деятельность в начале XXI века существенно отличается от рекламы прошлого в основном в результате появления новых информационных, социально-политических и маркетинговых технологий, средств и способов связи,
Психологические проблемы исследования мотивации потребителя
Психологические проблемы исследования мотивации потребителя
Проблемы исследований мотивации относятся к числу наиболее сложных проблем психологии.
23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ Административные (организационно-административные или организационно-распорядительные) методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений,
Как взаимодействовать с 10 рабочими типами личности
Управлять различными типами рабочей личности может быть сложно. Узнайте о 10 различных типах личности на рабочем месте и о том, как лучше всего с ними работать.
Сотрудничество имеет важное значение на рабочем месте, а это означает понимание различных типов рабочей личности и того, как с ними работать. На рабочем месте есть несколько типов личности; некоторые люди предназначены для того, чтобы руководить, в то время как другие отлично разбираются в числах и логике.
Понимание типов рабочей личности и того, в чем они преуспевают, может помочь вам извлечь максимальную пользу из совместных проектов, требующих совместной работы разных типов личности.
Знание различных типов личности может помочь вам понять соответствие культуры сотрудников и способы совместной работы с ними. Хотя хорошо иметь лидера в команде, этот лидер должен работать с другими типами личности, чтобы каждый выполнял свою часть работы. Это может быть сложно, когда вы имеете дело с конфликтующими типами рабочих личностей.
Хорошая новость заключается в том, что узнать о типах личности на рабочем месте несложно. В этом руководстве мы поговорим о различных типах личности, с которыми вы, вероятно, столкнетесь на рабочем месте, а также дадим вам советы о том, как справляться с разными типами личности. Мы даже обсудим возможность изменения вашей личности, чтобы лучше соответствовать окружающим вас людям. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.
Что такое рабочий тип личности?
Типы личности на рабочем месте в основном используются для описания того, как человек ведет себя на работе.
Некоторые люди любят опустить голову и сосредоточиться на поставленной задаче, в то время как другие отлично умеют делегировать и мотивировать команду сотрудников. Типы рабочей личности такие же, как и стандартные типы личности, но больше внимания уделяется тому, как эти типы личности влияют на производительность на рабочем месте.
Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или работодателем, важно понимать типы личности сотрудников. Изучение типов рабочей личности поможет вам понять, что движет людьми, а это значит, что вы сможете лучше работать в команде с различными типами личности. Как работодатель, вы можете использовать свое понимание типов личности на рабочем месте, чтобы убедиться, что каждый выполняет работу, в которой он преуспевает, что может помочь улучшить психическое здоровье сотрудников и удовлетворенность работой.
Общайтесь с людьми, когда это важно, с помощью нашего набора функций автоматизации: настраиваемые пути покупок, планирование электронной почты, настраиваемые триггеры и многое другое.
Зарегистрироваться
10 типов личности на рабочем месте
Существует множество различных типов личности, которые вы можете заметить на рабочем месте и вне его. У разных людей разные сильные и слабые стороны, но объединение сильных сторон нескольких сотрудников может позволить вам решать сложные проекты с меньшими ресурсами. В этом разделе мы поговорим о 10 типах личности на рабочем месте и о том, что их определяет.
1. Аналитик
Аналитик, также известный как тип личности INTJ, является одной из менее распространенных личностей на рабочем месте. Люди с этим типом личности склонны к независимости и самодостаточности, что отчасти связано с тем, что они полагаются на аналитическое мышление. Аналитические типы личности способны объективно смотреть на проблему и использовать аналитическое мышление для поиска решения на основе данных. Хотя это делает тип личности INTJ отличным в некоторых вещах, это также может быть помехой.
Люди с типом личности INTJ, как правило, предпочитают работать в одиночку, что означает, что они могут пренебрегать мнением других. Это часто бывает сложно, когда вы работаете в команде, чтобы создать лучшую версию чего-либо или уложиться в срок. При этом тип личности аналитика может дать несколько преимуществ команде с правильным типом личности.
2. Лидер
Один из наиболее важных типов личности, лидер отвечает за то, чтобы действовать как глава группы и следить за тем, чтобы все работали для достижения общей цели. Лидеры могут не обладать лучшим творческим или аналитическим умом, но они преуспевают в организации. Организовывая группы людей и процессы более эффективным образом, лидеры могут контролировать проект, чтобы убедиться, что все идет гладко.
Проблема с типами личности лидеров заключается в том, что они, как правило, сосредоточены исключительно на долгосрочных целях. Это означает, что лидеры могут упустить из виду краткосрочное творческое видение.
Кроме того, вам может быть трудно достучаться до типа личности лидера, если вы не будете уверенно предлагать свои идеи, потому что это то, что признает тип личности лидера.
3. Логик
Логик — это тип личности, который преуспевает в аналитическом мышлении, будь то создание теории для планирования проекта или чтение руководства для получения глубоких знаний о новом компьютерном программном обеспечении. Логики отлично справляются с работой, если перед ними стоит достаточно сложный проект. Как правило, тип личности логика предпочитает, чтобы ему дали сложный проект, на котором они могли бы сосредоточиться сами.
Во многих случаях логики более тихие и сдержанные. Некоторым людям, которые являются логиками, может быть трудно уловить или правильно отреагировать на социальные сигналы, поэтому они могут казаться другим немного странными или социально неуклюжими. Тем не менее, это один из самых важных типов личности в вашей команде.
4. Логист
Логист в чем-то похож на логика, но есть некоторые ключевые отличия.
Логисты всегда следят за порядком, что означает усердную работу, чтобы уложиться в сроки и достичь вех. Этот тип личности часто отлично справляется с тем, чтобы держать других людей в узде, что делает их краеугольным камнем успешной команды.
Когда дело доходит до работы с логистами, крайне важно убедиться, что вы делаете все возможное, чтобы обеспечить соблюдение сроков. Логисты ожидают, что каждый будет выполнять свою часть работы и работать, чтобы уложиться в сроки, и склонны рассматривать людей, которые не соблюдают сроки, как обузу. Лучшее, что вы можете сделать, если вы работаете с логистом, — это четко обсудить свою роль и то, как вы собираетесь помочь уложиться в сроки, а затем выполнить то, о чем вы говорили.
5. Активист
Активист, как правило, очень энергичный человек, преуспевающий во многих социальных кругах. Это тот человек, который может украсить любой день и ладить с любой группой людей, и эти навыки общения чрезвычайно ценны на рабочем месте. Недостатком типа личности участника кампании является тот факт, что они часто болтливы и любопытны до изнеможения.
Для других типов личности важно помочь участникам кампании сосредоточиться на поставленной задаче, особенно когда они начинают терять фокус и отвлекаются на что-то другое.
Участники кампании хороши в мозговом штурме, но они также могут отвлекать, если их не контролировать. Приглашайте участников кампании на сеансы мозгового штурма, но постарайтесь мягко направить их обратно к обсуждаемому вопросу, если они начнут говорить о чем-то другом. Пока у них есть кто-то, кто помогает им оставаться сосредоточенными, участник кампании — отличный человек для работы.
6. Защитник
Типы личности Защитники всецело работают над достижением того, что им небезразлично. Этот тип личности чрезвычайно предан людям и идеям, которые им небезразличны, а это означает, что их может быть трудно заинтересовать или сфокусировать на других вещах. При этом сторонники — это один из лучших типов личности, которые могут быть на вашей стороне, если они работают над достижением более крупной цели, в которую они верят.
Вот почему важно четко представлять себе цели, над которыми вы работаете, и как их достичь. эти цели будут полезными.
Когда дело доходит до работы с адвокатом, следует помнить, что он, как правило, ведет себя очень конфиденциально. Вы хотите обсудить долгосрочные цели со сторонниками, чтобы убедиться, что они привержены проекту, но вам нужно быть осторожным, чтобы не вторгаться в их личное пространство или чувство неприкосновенности частной жизни. До тех пор, пока защитники чувствуют адекватное чувство конфиденциальности и привержены проекту, они являются яростно лояльными работниками.
7. Дебатёр
Дебатёр любит спорить с людьми, спорят ли они о чём-то, во что действительно верят, или просто ради развлечения. Это может показаться резким типом личности, но эта любознательная натура может помочь участникам дебатов сделать больше. Как вы можете себе представить, некоторые другие типы личности не всегда хорошо уживаются с типом личности спорщика. Людям, которые понимают важность тона голоса, обычно легче взаимодействовать с людьми, склонными к дебатам.
Предоставление участникам дебатов независимости — лучший способ поддержать их мотивацию и усердную работу. Участникам дебатов может нравиться находиться рядом с другими, когда приходит время для дебатов, но обычно они предпочитают работать в более независимой обстановке. Если у вас есть независимая работа, и вам нужен трудолюбивый сотрудник, дебатеры часто являются отличным выбором для такого рода работы.
Дебатеры также отлично подходят, если вам нужен кто-то для работы в сфере консалтинга и других гибридных независимых/командных работ. Естественная склонность к дискуссиям и интерес к лучшему пониманию работы или проекта позволяют участникам дебатов хорошо давать советы и помогать принимать решения на их основе.
8. Руководители
Что касается руководителей, закон и порядок являются наиболее важными принципами на рабочем месте. Это тип личности, который верит в то, что нужно следовать правилам и делать все по правилам, и любой, кто этого не делает, по сути, идет против руководства.
Исполнительные типы личности также ценят честность превыше всего, поэтому вам нужно убедиться, что вы говорите ясно и честно с этим типом личности.
Поскольку руководители обычно тратят много времени на работу, «карабкаясь по карьерной лестнице», ими движет стремление стать лучше в том, что они делают, и продвигаться по карьерной лестнице. Это означает, что руководители могут быть упрямыми в том, чтобы делать все по-своему, как и аналитики.
Лучшее, что вы можете сделать, чтобы наладить отношения с исполнительным типом личности, — это показать им, что вы привержены их способу ведения дел. Следуйте правилам, будьте честны и делайте все, что в ваших силах, чтобы способствовать продвижению видения руководителя и лидера.
9. Предприниматель
Предприниматели склонны к риску и готовы прыгнуть практически в любую ситуацию, если есть место для роста. На самом деле, предпринимательские рабочие личности настолько склонны к риску, что могут попасть в ситуацию, не задумываясь о плюсах и минусах или потенциальном результате.
Хотя это может доставить предпринимателям неприятности, именно этот дух делает их способными принимать и развивать новые идеи.
Некоторым предпринимателям трудно работать в корпоративной среде, где все жестко. Вы можете исправить это, позволив предпринимателям быть в авангарде всего, что делает ваш бизнес, независимо от того, интегрируете ли вы их в новейшие проекты или поручаете им внедрение новых технологий, которые будут использовать другие сотрудники.
10. Медиатор
Типы личности посредника — творческие мыслители, у которых есть все инструменты, чтобы преуспеть в различных ролях, но они также, как правило, несколько интровертны. В результате многим медиаторным типам личности трудно сосредоточиться на вещах, на которых может сосредоточиться логик или аналитик. Вместо этого посредники, как правило, проводят много времени со своими мыслями, что делает их идеально подходящими для работы, требующей творческого мышления.
Самая большая проблема с посредниками заключается в том, что они могут быть не лучшими в соблюдении сроков и использовании аналитического мышления.
Если вы хотите, чтобы тип личности посредника усердно работал и сосредоточился на проекте, вам нужно убедить его поверить в этот проект. Пока посредники привержены проекту и имеют ресурсы для использования своего творчества, они могут преуспеть в самых разных ролях.
Почему важно понимать разные типы личности
Работодателю важно понимать различные типы офисных личностей и то, как они взаимодействуют друг с другом. Если вы лидер или исполнительный тип личности, понимание вашей личности на рабочем месте, а также личности вашей команды на рабочем месте может дать вам лучшее представление о том, как организовать свою команду, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от каждого.
Понимание различных характеров работы — это нечто большее, чем просто заставить всех работать усердно. Точно так же, как некоторые люди лучше учатся с помощью практических демонстраций или наглядных пособий, разные типы рабочей личности преуспевают в разных видах работы.
Поняв, что хорошо делают аналитики, логики, участники кампаний и предприниматели, вы сможете поручить каждому работу, в которой он хорош и которой он любит заниматься.
Благополучие сотрудников является важной частью успешного ведения бизнеса, и понимание типов личности может помочь вам сделать ваших сотрудников счастливыми. Определенные типы рабочей личности предпочитают разные подходы, поэтому вам нужно помнить об этом и учитывать типы личности, когда вы имеете дело с сотрудниками.
Не существует универсального подхода к работе с вашими сотрудниками, и попытка найти его окажет медвежью услугу людям, которые усердно работают на вас. Потратьте время, чтобы понять своих сотрудников, их сильные и слабые стороны, и пусть это влияет на то, как вы взаимодействуете с каждым сотрудником.
Как управлять различными типами личности
Первый шаг к управлению различными типами личности — научиться их идентифицировать. Мы говорили о некоторых чертах, которые являются общими для разных типов рабочей личности в нашем списке выше; ищите эти черты в людях, чтобы помочь вам определить их тип личности.
Когда вы собираете команду для проекта, помните о типах личности, чтобы помочь вам создать лучшую команду. Если вы придумываете новый логотип или работаете над творческим проектом, вам нужны креативные мыслители, которые могут предложить уникальные идеи. Если вам нужно уложиться в строгие сроки или тщательно изучить данные, чтобы принять обоснованное решение, лучше подойдет аналитик или логик. Независимо от того, что это за работа, есть тип личности, который преуспевает в ней.
Не относитесь к своим сотрудникам так, как будто они все одинаковые. Как бы нас ни учили относиться ко всем как к равным, это не так, когда речь идет о типах личности сотрудников. В то время как некоторым людям может нравиться разговор о спорте или мероприятиях на выходных, другие могут предпочесть побыть в одиночестве, чтобы не отвлекаться. Относитесь к каждому сотруднику так, как он хочет, чтобы относились к нему в соответствии с его рабочим типом личности.
Отточите свои управленческие навыки
Управление командой сотрудников может быть сложной задачей, но понимание типов личности сотрудников поможет вам отточить свои управленческие навыки, чтобы стать более эффективным менеджером.
Правильно обращаясь с людьми и привлекая нужных людей к нужным проектам, вы можете получить больше от своей команды, не нанимая дополнительных людей.
С Mailchimp вы можете сэкономить время на маркетинге и электронной почте, чтобы у вас было больше времени, чтобы стать лучшим менеджером. С маркетинговыми услугами Mailchimp вы экономите время и деньги, что дает толчок вашему бизнесу. Если вам нужно больше времени, чтобы отточить свои управленческие навыки и развить свой бизнес, попробуйте Mailchimp уже сегодня.
Общайтесь с людьми, когда это важно, с помощью нашего набора функций автоматизации: настраиваемые пути покупок, планирование электронной почты, настраиваемые триггеры и многое другое.
Зарегистрироваться
[Инфографика] 12 типов личности и их место в команде
Перейти к содержанию Говорят, что познание себя — это начало пути к счастью. Если это так, то познание себя и окружающих, безусловно, является ключом к гармонии на рабочем месте.
Но когда происходит так много всего и так много разных личностей, которые нужно понять, может быть сложно уследить за потребностями и привычками ваших коллег. Хотя никто не предлагает вам рассматривать их как что-то меньшее, чем личности, широкая классификация ваших коллег по их сильным сторонам и личностным качествам может помочь вам узнать, как они лучше всего реагируют на различные подходы, когда вы работаете вместе.
Девяносто лет назад психолог Уильям Моултон Марстон придумал такую систему, и она оказалась достаточно надежной, чтобы иметь ценность и сегодня. Его система стала известна как DiSC в честь четырех основных эмоциональных побуждений, которые она определила: доминирование, влияние, устойчивость и добросовестность. Современные предприятия все еще могут продуктивно использовать то, что открыл Марстон.
И он обнаружил, что эти четыре эмоциональных побуждения приводят к 12 типам характера. У каждого есть свое место в команде, но, конечно, важен баланс; тем не менее, знание того, как они работают, может помочь вам распознать, когда произошел дисбаланс и как он может быть связан с влечениями этого конкретного человека.
«Претендент», например, может быть высокомотивированным, независимым и целеустремленным. Она может быть первой в команде, кто вызывает дисгармонию, раздражая людей, слишком цинично критикуя их идеи или кажусь отчужденным или бесчувственным.
Может показаться, что хорошо узнать такую коллегу сложно, но стоит помнить, что ее слабости идут рука об руку с ее достоинствами: она может быть критична, но честна в своих чувствах; у нее может быть комплекс превосходства, но она добивается результатов. Убедитесь, что ее рабочая нагрузка остается сложной, и что вы не уклоняетесь от того, чтобы дать ей понять, как ее бесчувственность заставляет вас чувствовать себя, и воздух должен оставаться чистым, чтобы вы работали вместе с пользой.
«Приятель» в некотором роде противоположен претенденту. Он щедр, полон похвалы и поддержки и всегда готов бросить все, чтобы помочь. Напарники невероятно ценны для команды, если они могут научиться уверенно относиться к своей рабочей нагрузке.
