Пути урегулирования конфликтов: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Конфликты и пути их решения

Факторы конфликта

Основные причины возникновения конфликтов

Пути решения конфликта

Какие основные признаки конфликта

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Изучение проблем, по которым чаще всего возникают конфликтные ситуации в организациях, является очень актуальным в наши дни. Являясь достаточно сложной системой, система имеет функционирование, подчиняющееся некоторым правилам. Если их нарушить, возможно возникновение конфликтных ситуаций с серьезными и иногда деструктивными последствиями.

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение и может быть переведено как «столкновение». Являясь социальным явлением, конфликт происходит из самой сути природы жизни общественности. Организационным конфликтом называют процесс и взаимодействие между группами и отдельными индивидами, целью которых является разрешение существующего противоречия. Столкновение может происходить на почве противоположных интересов, разницы во взглядах, мнениях, целях и позициях.

Факторы конфликта

К внешним факторам конфликтов относят такие, как:

— социальная поляризация;

— экономическая и политическая нестабильность;

— возникновение природных катаклизмов;

— углубление социальной стратификации;

— наличие социальной напряженности.

Внутренние конфликтные факторы могут быть объективными или носить субъективный характер. Для эффективного функционирования любой из организаций стоит учитывать все факторы конфликта в комплексе.

Основные причины возникновения конфликтов

Чтобы научиться наиболее эффективно управлять конфликтами, а также уметь их предотвращать, стоит ознакомиться с причинами, по которым они появляются. Управление конфликтами является важнейшей задачей менеджмента любой организации. Его эффективность может рассказать об уровне компетенции руководства организации. Опытный управленец, разбирающийся в этой классификации, сможет достаточно быстро найти мери по устранению подобных ситуаций. Несмотря на то, что список объективных факторов может быть очень длинным, основными из них являются власть и то, как распределяются ресурсы. Также источником конфликтов могут стать статус, престиж, карьера.

Пути решения конфликта

Управление конфликтной ситуацией — процесс, в котором необходимо целенаправленно воздействовать на конфликтное взаимодействие: от момента его начала до самого завершения. В данный процесс входят такие этапы, как профилактика конфликтов, диагностические меры, прогнозирование, урегулирование и разрешение.

Основными шагами являются:

— профилактика возникновения конфликта. К ней относят симптоматику, диагностику, прогнозирование и предотвращение конфликта;

— завершающий этап конфликта, состоящий из ослабления, урегулирования, разрешения, гашения, пресечения. преодоления, устранения.

Процесс управления конфликтом начинается с профилактических мер, которые представляют собой создание специальных условий, которые будут препятствовать его появлению. Если возникновение конфликтной ситуации просто неизбежно, управление начинается с проведения ранней диагностики и создания точных прогнозов по перспективе развития конкретной ситуации. Процедуры урегулирования и разрешения используются с целью завершить конфликтное взаимодействие между сторонами.

Какие основные признаки конфликта

Несмотря на то, что каждый конфликт может быть неповторимым и уникальным, специалисты прослеживают общие признаки в каждом из них. Они проявляются в конфликтном поведении. Этот стиль поведения может быть также назван стратегией, моделью или техникой. Признаками конфликта могут быть:

— избегание, уход. Все это является уклонением;

— приспособление;

— принуждение;

— сотрудничество или консенсус;

— нахождение компромисса.

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Чтобы конфликт был урегулирован, необходимо пройти следующие три этапа;

— признание конфликта как неоспоримого факта;

— определение основных норм и правил, то есть проведение институционализации конфликта;

— легитимизация — этап, при котором признаются упомянутые нормы и правила, а также соблюдаются.

Для урегулирования конфликта необходимо:

— организованность каждой из сторон;

— признать правомерность требований каждой стороны и найти компромисс, даже если это противоречит интересам;

— принадлежать к одной социальной общности.

В процессе регулирования конфликта могут быть применены такие технологии, как коммуникативная, информационная, организационная, социально-психологическая.

Процесс, в котором конфликт будет разрешен, можно разделить на три важнейших этапа, состоящих из диагностики имеющейся ситуации, выбора оптимального способа разрешения и непосредственного управленческого воздействия с оценкой его эффективности.

При наличии трех основных предпосылок можно приступать к эффективному разрешению конфликтной ситуации. Среди них специалисты выделяют следующие:

— достаточная зрелость конфликтного взаимодействия;

— ощущение потребности в разрешении каждой из конфликтующих сторон;

— наличие достаточного количества ресурсов у каждой из сторон для разрешения конфликта.

Готовые работы на тему:

Межнациональные конфликты и пути их решения

Конфликты в организации. Пути их решения

Смотрите также:

Психология управления конфликтами

Пути управления конфликтами

Сущность управления конфликтами

Стратегии управления конфликтами

Итоговый проект проект «Конфликт как его избежать и пути решения».

Краевое бюджетное общеобразовательное учреждение

«Школа дистанционного образования»

 

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ИТОГОВЫЙ ПРОЕКТ

 

РЕФЕРАТИВНО-ИСЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА:

 

 

«Конфликт как его избежать и пути выхода из него».

 

 

 

Выполнил: ученик     Руководитель проекта:

                                         

 

Красноярск 2022 г

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

1.       Введени___________________________________________________________3

2.      Глава 1. Теоретические основы Конфликтов____________________________4

2.1.Что такое конфликт ______________________________________________4

2.2.Виды конфликтов _______________________________________________4

2.3.Классификация конфликтов _______________________________________4

2.4.Классификация конфликтов по характеру ___________________________5

2.5.Типы конфликтов по способу разрешения ___________________________6

2.6.Виды конфликтов по областям применения __________________________6

2.7.Виды конфликтов по направленности воздействия ____________________6

2.8.Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния ______7

2.9.Типы конфликтов в зависимости от нарушения потребностей __________7-8

3.      Глава 2. Исследование. Опрос по конфликту и как его избежать ____________8

3.1 Результаты опроса по конфликту ___________________________________9

3. 2 Способы как можно избежать конфликт____________________________ 10

3.2 Способы предотвращения и выхода из конфликтов ___________________10

      4.   Заключение _______________________________________________________11

      5.   Список используемой литературы ____________________________________11

      6.   Приложение №1____________________________________________________12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                      

Введение

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Актуальность: С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные

методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш — выигрыш».

Гипотеза: Я предполагаю, что конфликтность может зависеть от возраста и темперамента.

Цель проекта: Выяснить зависит ли конфликтность от возраста. Узнать как избежать возникновения конфликтной ситуации и найти пути выхода из уже начатого конфликта.

 

Задачи:
1. Изучить литературу по теме исследования, кто из ученых занимался данной темой;

2. Выяснить зависит ли конфликтность от возраста;
3. Составить и провести опросник для трех возрастных групп;
4. Проанализировать полученную информацию, сделать выводы;
5. Создать брошюру “Как избежать конфликт и как правильно из него выйти”;

 

 

 

                                                                   3

Основные методы, которые мы использовали для решения поставленных задач это:

·         изучение литературы и интернет, ресурсов, подбор материала по теме исследования;

·         анкетирование;

·         практическое наблюдение;

·         анализ полученных результатов.

Ученые занимающиеся конфликтологией.

Ральф Дарендорф — обосновал собственную теорию конфликтной модели социума.

Огюст Конт — разработал трехэтапную модель развития общества (религиозный, метафизический и позитивный этап).

Герберт Спенсер – внес ценный вклад в развитие Конфликтологии.

Карл Маркс – основатель конфликтологии.

Жан Пиаже – изучал личность и возраст в конфликтах.

 

Что такое конфликт?

Наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия,     заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. 

 

Два вида конфликтов.

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• конструктивные,
• деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.  Автор М. Дойч.

Классификация конфликтов по содержанию.

По своему содержанию конфликты делятся на:

• реалистические,
• нереалистические.

 

                                                      4

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности.

 

 

 

 

Классификация конфликтов по характеру участников.

Подобные виды конфликтов бывают:

1.      Внутриличностные.

2.      Межличностные.

3.      Конфликты между человеком и группой.

4.      Межгрупповые конфликты

 

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

 

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Классификация конфликтов.

1.      Внутренние.

2.      Внешние.

3.      Антагонистические. Авторы  Юджин О’Дум и Генри Кларк

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

5

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Типы конфликтов по способу разрешения.

Подобные виды конфликтов разделяют на:

1.      Насильственные.

2.      Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса.

Виды конфликтов по областям применения.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия.

Подобные типы конфликтов разделяют на:

1.      Вертикальные.

2.      Горизонтальные.

 

6

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

 

 

 

 

 

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния.

Такого рода конфликты могут быть:

1.      Скрытые.

2.      Открытые.

 

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей.

 

Подобные виды конфликтов делятся на:

1.      Конфликты интересов.

2.      Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

 

7

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

Возраст опрашиваемых	№1 Был ли у вас конфликт?	№2 Кто в ваших конфликтах первым создавал его?	№3 Как вы выходите из конфликта?	№4 Насколько долго могут идти ваши конфликты (выберите несколько пунктов)?	№5 Как вы относитесь к тем, с кем у вас случился конфликт?
Младший школьный возраст. (опрошено 24)	На первом месте ответ а) 87.5% на втором месте ответ б) 12.5%.	На первом месте ответ б) 58% на втором месте ответ в) 50% остальные ответы а) 16%.	На первом месте ответ б)95. % на втором месте ответ а)12.5% остальные ответы в)4 %, г)4 %.	На первом месте сразу 2 ответа б) и в)58% на втором месте а)37.5% остальные ответы г)16.% ,д)4%,е)4%,ж)4%.	На первом месте ответ а) 45% на втором месте ответ г)41% остальные ответы в)37.5%, б)4%.
Средний и старший школьный возраст. (опрошено 21)	На первом месте ответ а)95% на втором месте ответ б)9%	На первом месте ответ б) 76% на втором месте ответ в)23% остальные ответы а)19%.	На первом месте ответ б)76% на втором месте а)28. 5% остальные ответы в)4.7%.	На первом месте ответ б)66.6% на втором месте ответ а)62% остальные ответы в)43%, г)24%, ж)14%, д)4.7%, е)4.7%.	На первом месте ответ в)57% на втором месте ответ а)47% остальные ответы г)14%.
Взрослый возраст ((педагоги)опрошено 10).	На первом месте ответ а)90% на втором месте ответ б)10%.	На первом месте ответ б)80% на втором месте ответ в)40% остальные ответы а)20%	На первом месте ответ а)60% на втором месте ответ б)50% остальные ответы в)10%, г)10%.	На первом месте ответ в)70% на втором месте сразу 3 ответа б)20%, г)20% и ж)20% остальные ответы а)10%, д)10%.	На первом месте ответ г)50% на втором месте ответ в)40% остальные ответы а)10%.

Результаты опроса по конфликту и как его избежать

Итог анкетирования!

Исходя из итогов можно заметить что у младшего и среднего школьного возраста конфликтов больше чем у взрослого возраста следовательно можно сказать что конфликты зависят от возраста и чем старше человек тем их меньше.                                                                        9

Способы предотвращения и выхода из конфликтов.

Предотвращение конфликта.

1.Продолжайте всегда быть хорошим слушателем. Никогда не придерживайтесь несгибаемой позиции. Вместо этого, постоянно внимательно слушайте, что думают другие и что они говорят. Если человек упомянул что-то, что его обеспокоило, отнеситесь к этому серьезно и ответьте или извинитесь.

2.Старайтесь не отстаивать свою правоту каждый раз. Это огромный источник ссор между людьми. Учитесь признавать свою неправоту. Учитесь вливаться в течение и общаться без выяснений, кто “прав”, а кто “виноват”.

3.Если конфликт возник в отношениях, побудьте некоторое время наедине с собой. Порой люди просто устают друг от друга, особенно если видятся слишком часто. Сделайте перерыв, чтобы снизить напряжение и еще больше ценить друг друга при совместном времяпрепровождении.

4.Поставьте себя на место другого человека. Вы научитесь сопереживанию и лучше поймете, через что сейчас проходит человек. Не ждите ссоры, когда это все может открыться. Вместо этого, регулярно пытайтесь понять проблемы и радости другого человека. Так вы станете более связанными и меньше настроенными на конфликт.

5.Планируйте важные обсуждения. Если вас что-то волнует, подумайте, как преподнести это другому человеку. Решите, что вы будете говорить, как и когда. Сделайте ваши аргументы короткими и ясными.

6.Запишитесь на психологическую консультацию или займитесь медитацией. Если вы все еще боретесь с конфликтными ситуациями, обратитесь за помощью. Предложите другому человеку совместно пройти консультацию у психолога или заняться медитацией. Если вы получили отказ, пройдите терапию самостоятельно. Хотя это может не решить всех ваших проблем, вы можете научиться правильно реагировать и лучше чувствовать ситуацию.

Правила как грамотно выходить из конфликта.

1.Прежде всего необходимо разобраться в самой сути конфликта, в причинах его возникновения и в стадиях развития.

2.Самым простым способом ухода от конфликтных ситуаций является попытка не общаться с раздражающими и саркастическими людьми.

3.При разрешении конфликта очень важна оценка ваших аргументов и понимание того, нужно ли их использовать. Уступите — и таким образом избежите конфликта.

4.Также важно умение спокойно доказывать и аргументировать свои убеждения, отводя эмоции на второй план. Беспристрастное выражение собственных мыслей сделает вас более убедительным.

5.Однако встречаются ситуации, когда вы понимаете, что позиция, основанная на ложных суждениях вашего оппонента, может принести вред общему делу. В таком случае вам необходимо доказать правильность своей точки зрения с помощью корректных точных аргументов и выиграть спор. Чтобы не расширить сферу спора, попробуйте не оскорблять оппонента, не стоит критиковать его профессионализм и интеллектуальные способности.

10

Нужно говорить тихо, проявлять тактичность и понимание.

6.Не нужно забывать о главном правиле — ни в коем случае не применяйте физической силы и психологического давления. Вообще, лучше всего избегать конфликтов. Но если спор возник, доводите свою позицию до привлекательной окраски, забыв о личностях и о предыдущих проблемах.

Заключение:

Целью моего проекта было понять получше что такое конфликт и как выходить из него. Все это может помочь в общении и предотвращении конфликтов и создания для себя благоприятных условий на работе или в другом месте.

В первой части мы рассмотрели, что такое конфликт, его виды, классификации и типы.

Во второй части я провел опрос среди младшего класса, старшего класса и учителей, где мы узнали, что конфликт встречается у всех без исключения.

Из сказанного во второй части можно понять, что уметь правильно выходить

или предотвращать конфликты нужно.

Я считаю, что, используя теоретическую часть и рекомендации вы сможете улучшить атмосферу вокруг вас путем правильного решения конфликтов.

 

Используемая литература:

1.      М.Е. Литвак “Психологическое айкидо”.

2.      С.М. Емельянов “Практикум по конфликтологии”.

3.      Виктор Пономаренко “Управление конфликтами”.

4.      Стюарт Левин “Разрешение конфликтов. От конфликта к сотрудничеству”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        11

                                                                                                                                Приложение № 1                                                                                                    

                                                                АНКЕТА “ Конфликт и я”

(Обводите одну или несколько цифр в зависимости от заданий)

1.      Был ли у вас конфликт?

                 а. Да                  б. Нет

         2. Кто в ваших конфликтах первым создавал его?

                 а. Я             б. Собеседник       в. Третье лицо.

         3. Как вы выходите из конфликта?

              а. Стараюсь не обращать внимания авось конфликт пройдет.    

              б. Стараюсь решить конфликт словесно.

              в. Стараюсь решить конфликт грубой силой.

              г. Мой собеседник или третье лицо само находит решение.

       4.   Насколько долго могут идти ваши конфликты(выберите несколько пунктов)?

               а. Несколько минут      

               б. Несколько часов                                                                                                                                                                                             

               в. Несколько дней          

               г. Несколько недель   

              д. Несколько месяцев   

              е. Несколько лет.

              ж.  Мы перестали общаться!

      5. Как вы относитесь    к тем с кем у вас случился конфликт.

          а. Не разговариваю с ним некоторое время.          б. Пытаюсь всячески навредить ему.

          в. Отношусь так же как и всегда.                                  г. Отношусь чуть хуже чем раньше.

 

 

 

 

 

                                                              

                                                                                   12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7 здоровых способов разрешения конфликтов в церкви или на работе

Поделиться этой записью

Итак, вы имеете дело с конфликтом, и вы чувствуете некоторую напряженность с кем-то, с кем вы работаете или служите в церкви.

Вступи в клуб.

Но вместо того, чтобы откладывать это на потом, обратитесь к нему. Ставки просто слишком высоки.

Я все больше убеждаюсь, что многие церкви просто не растут, потому что страдают от конфликтов, и что многие команды никогда не процветают, потому что слишком много напряжения.

Чем ты занимаешься?

Ну, сначала осознайте, что вы не одиноки. В Соединенных Штатах 70 % людей, которые сегодня ходят на работу, скажут вам, что им не нравится их работа.

Так много людей, которых я знаю, разочаровываются на работе. И одно из главных разочарований?

Люди, с которыми они работают.

Конфликты случаются везде, где собираются люди – в семьях, в церквях, на работе и в обществе в целом.

Я думаю, что христиане часто борются с конфликтами, потому что:

• Во имя  благодати,  мы чувствуем необходимость пожертвовать истиной , но…
• Когда мы  говорим правду , мы часто не знаем  как говорить ее с благодатью .
• Мы беспокоимся о том, что заденем чувства других людей,  и самое лучшее, что мы можем сделать, — это дать честную обратную связь.
• Мы не знаем, как поддержать человека, с которым мы искренне не согласны .

Ничего из этого не должно быть.

Путем проб и ошибок я понял, что эти 7 стратегий, приведенных ниже, могут помочь мне справиться с конфликтом.

Надеюсь, они вам помогут.

Многие церкви просто не растут из-за конфликтов. Нажмите, чтобы твитнуть

1. Примите свою часть конфликта

Конфликт и даже плохая химия почти никогда не возникают на 100% по вине одного человека.

Думать, что вы не являетесь частью проблемы часто является проблемой.

Думать, что ты не являешься частью проблемы, часто бывает проблемой. Нажмите, чтобы твитнуть

Одно из лучших выражений, которые я слышал, чтобы понять, в какой степени вы можете быть частью проблемы, — это задать наводящий вопрос: каково это быть по другую сторону меня?

Джефф Хендерсон задал этот вопрос в замечательной серии статей в церкви Норт-Пойнт под названием «Изменение климата».

Имей все, что можешь. Каково это быть по другую сторону от тебя?  Спросите кого-нибудь.

7 здоровых способов разрешения конфликтов в церкви или на работе Click To Tweet

2. Обращайтесь напрямую 

Часто проблемы решаются неправильно, потому что мы говорим о ком-то, а не о ком-то .

Ваш коллега у кулера не проблема, так зачем с ним об этом говорить?

Иисус был предельно ясен в том, как справляться с конфликтами, но очень немногие христиане следуют его практике. Во имя того, чтобы быть «хорошими» («Я не могу ей этого сказать!»), мы становимся неэффективными.

Поговорите с человеком, с которым у вас возникла проблема. Напрямую. Если у вас не хватает смелости сделать это, возможно, проблема даже не настолько велика, чтобы о ней беспокоиться.

Когда у вас конфликт, перестаньте говорить о людях. Начните с ними разговаривать. Нажмите, чтобы твитнуть

3. Верьте в лучшее о других

Легко приписать людям плохие мотивы. Вместо этого дайте им презумпцию невиновности. Они могут не понимать, как они сталкиваются. Верьте в лучшее о других; не думай о худшем.

Вера в лучшее поможет вам решить проблему напрямую, не разрушая отношений. Это может превратить вредное в полезное.

Вот пример: «Рейчел, ты можешь этого не осознавать, но иногда твои электронные письма могут показаться требовательными или даже унизительными. Я не уверен, что вы знаете об этом, но я просто хотел, чтобы вы знали, как они иногда оставляют меня. Я знаю, что ты, вероятно, не собираешься этого делать.

Это дает человеку выход, и, честно говоря, много раз он, вероятно, понятия не имел, что столкнется с негативом.

Когда вы верите в лучшее о других, вы, как правило, получаете лучшее от других.

Когда вы верите в лучшее о других, вы склонны получать от других лучшее. Нажмите, чтобы твитнуть

4. Объясните — не обвиняйте

Как поговорить с человеком, с которым вы боретесь, — это то, с чем сталкиваются многие люди.

И эти разговоры часто обходят стороной, потому что люди начинают с обвинений. Не вините. Объяснять. Вместо того, чтобы говорить «Ты всегда» или «Ты никогда» (что может быть тем, с чего вы хотите начать), начните с рассказа о том, как вы их переживаете.

Если вы имеете дело с «злым человеком», например, вы можете сформулировать это так: «Джейк, я просто хочу, чтобы ты знал, что, когда ты расстраиваешься на собрании, мне кажется, что обсуждение окончено, и я не могу внести свой вклад».

Если вы имеете дело со сплетнями, попробуйте что-то вроде: «Райан, во вторник, когда ты рассказал мне, что случилось с Грегом на выходных, я подумал, что Грег должен был рассказать мне об этом напрямую».

Вы слышите разницу между объяснением и обвинением?

Обвинение других — гарантия того, что единственный человек, который не вырастет, — это вы.

Обвинение других гарантирует, что единственный человек, который не будет расти, — это вы. Нажмите, чтобы твитнуть

5. Будьте конкретны 

Гораздо лучше рассказать об одном или двух конкретных случаях, чем выдвигать общие обвинения или комментировать личностные качества. «На днях на собрании» или «В вашем электронном письме вчерашние цифры за август» гораздо полезнее, чем «Ты просто всегда выглядишь таким расстроенным».

Чем конкретнее вы будете, тем быстрее вы снизите эскалацию конфликта и продвинетесь к обнадеживающему финалу.

6. Скажите им, что вы хотите, чтобы все стало лучше 

Человеку, с которым вы столкнулись, нужна надежда.

В этот момент они, вероятно, чувствуют оборону, стыд и (надеюсь) сожаление.

Расскажите им о подарках, которые они приносят к столу, и об их добрых делах.

Скажите им, что вы с нетерпением ждете будущего и хотите, чтобы все получилось.

7. Молитесь за них

Я знаю, это звучит банально, но это не так.

Не молитесь о  их. Молитесь за их.

Практически невозможно злиться на того, за кого молишься.

Это также может дать вам сочувствие к ним, и, по крайней мере, в вашем воображении, это ставит вас обоих у подножия креста, нуждающихся в прощении. Это избавит вас от ухмылки превосходства, что в значительной степени способствует решению проблем.

Практически невозможно злиться на того, за кого молишься. Нажмите, чтобы твитнуть

Как лидеры, мы склонны замечать проблемы и препятствия раньше, чем другие люди.

Мы все были там раньше…

• Вам нужно освежить свое видение будущего, но знайте, что перемены будут проблемой для этого человека.
• У вас слишком много сотрудников (или отсутствует ключевая роль) и вы не можете найти подходящего человека на эту роль.
• Вы не достигаете достаточного количества новых людей, даже если вы перепробовали все, что работает для других церквей.
• Вы можете видеть проблему, но не уверены, что с ней делать .

А поскольку приближается еще одно воскресное утро, придется подождать до следующей недели, когда у вас будет несколько минут, чтобы во всем разобраться.

А теперь спросите себя:

Каково это, если бы эти ответы были у вас под рукой 24/7?

Будь то охват новых людей , улучшение вашей проповеди , увеличение числа добровольцев , освежение вашего видения , привлечение вашего персонала , или любые из бесчисленных задач, которые мы лицо как церковные лидеры, Искусство Академии лидерства поможет вам уверенно и ясно руководить своей церковью.

Благодаря комплексным курсам церковного лидерства, телеконференциям в режиме реального времени, обучающим ресурсам для сотрудников и волонтеров, а также прямому доступу к онлайн-сообществу высокопоставленных церковных лидеров вы получите точную информацию и ответы, которые подпитывают вашу церковь для роста.

Узнайте больше об Академии искусства лидерства

Поделиться этой записью

Кэри Ньюхоф

Кэри Ньюхоф — автор бестселлеров по вопросам лидерства, спикер, ведущий подкастеров, бывший адвокат и основатель церквей. Он ведет один из самых влиятельных на сегодняшний день подкастов о лидерстве, а к его онлайн-контенту руководители обращаются более 1,5 миллионов раз в месяц. Он говорит с лидерами по всему миру о лидерстве, изменениях и личностном росте.

Онлайн-класс «Как разрешать конфликты»

1. Все темы
2. Бизнес
3. Профессиональное развитие
4. Коммуникация

Предварительный просмотр

С Т. Дж. Гуттормсеном Нравится 992 пользователям

Продолжительность: 52м Уровень мастерства: Продвинутый Релиз: 01. 06.2021

Начать бесплатную пробную версию на 1 месяц Купить для моей команды

Детали курса

Этот курс предоставляет инструменты, необходимые для выявления конфликтов и определения пути к их разрешению. Инструктор Т. Дж. Гуттормсен знакомит с искусством деэскалации — как обоюдно перейти от конфликта к сотрудничеству и примирению. Он предлагает три основных правила, которые помогут вам справиться с конфликтом, поможет вам определить основные причины и объяснит, как придерживаться «я-утверждений» и избегать абсолютов может помочь разрядить почти любую напряженную ситуацию. Во второй главе он описывает пошаговый процесс ведения разговора о разрешении конфликта. Ознакомьтесь с реальными советами, приемами и приемами, которые помогут вам стать экспертом по разрешению конфликтов, и обязательно загрузите бесплатное руководство в файлах с упражнениями, чтобы всегда быть под рукой в ​​реальных ситуациях.

Этот курс был создан TJ Guttormsen. Мы рады предложить этот тренинг в нашей библиотеке.

Навыки, которые вы приобретете

• Решение конфликта

Получите общий сертификат

Поделитесь тем, что вы узнали, и станьте выдающимся профессионалом в желаемой отрасли с сертификатом, демонстрирующим ваши знания, полученные на курсе.

Обучение LinkedIn Обучение

Сертификат об окончании

• Демонстрация в вашем профиле LinkedIn в разделе «Лицензии и сертификаты»

• Загрузите или распечатайте в формате PDF, чтобы поделиться с другими

• Поделитесь изображением в Интернете, чтобы продемонстрировать свое мастерство

Познакомьтесь с инструктором

• Т.