Роли в коллективе психология: Роли и отношения в трудовом коллективе — ШПИЛЬКИ

Содержание

10.3. Типовые роли поведения в группах

Проектирование рациональной структуры персонала, умелое исследование и формирование оптимальной ролевой структуры коллектива является ключевой задачей лидера. Как в формальных, так и в неформальных группах важное значение имеет определение наиболее типовых ролей, которые чаще всего используются при проведении «мозгового штурма», деловых совещаний и заседаний. Состав типовых ролей, их содержание и требования к человеку, который их выполняет, показаны в табл. 10.1.

	Типовые роли неформальной группы				Таблица 10.1


Назва-	Содержание роли		Требования к человеку
ние
роли
Органи-	Организует обсуждение проблемы, нала-		Лидер группы. Сангвиник или
	живает коммуникации между	членами	флегматик	с	высоким	уровнем
затор	группы, руководит процессом принятия		интеллекта, получивший призна-
	решения, улаживает конфликты		ние в группе
Генера-	Выдвигает новые идеи, объясняет их, опре-		Сангвиник или холерик с высоким
тор	деляет альтернативы принятия решений,		уровнем	интеллекта,		имеющий
идей	активно участвует в их обсуждении		энциклопедические знания
	Критически рассматривает идеи, дает аргу-		Пессимист со средним интеллек-
Критик	ментацию «против», активно выискивает		том, иногда стоящий в оппозиции
	недостатки постановки проблемы, цели,		к группе
	критериев решений
Эксперт	Определяет «зерна истины» в обсуждаемых		Оптимист со средним или высоким
	проблемах, аргументирует «за» и «против» и		интеллектом,		имеющий	большой
	ориентируетгруппувправильномнаправлении		опыт и стаж работы
	Обеспечивает информационные	связи с	Холерик	со	средним	уровнем
Связной	другими группами, доставляет свежую		интеллекта, подвижный, коммуни-
	информацию (данные и слухи), связывает		кабельный, без комплексов, обла-
	лидера со всеми членами команды и пере-		дает хорошей зрительной и слухо-
	дает распоряжения		вой памятью
Дело-	Отвечает за делопроизводство, иногда и		Флегматик или холерик со сред-
произ-	кассу группы. Фиксирует итоги обсужде-		ним или низким интеллектом,
води-	ния проблемы и готовит документацию для		обладает	хорошей памятью и
тель	лидера		почерком

Виды ролевых структур

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поискеальтернативныхрешенийивариабельностимышления.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

263

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений.

В табл. 10.2 приводятся наиболее характерные творческие, коммуникационные и поведенческие роли с их краткой характеристикой.

Таблица 10.2

Ролевая структура коллектива

Название роли

Генератор идей

Компилятор

идей

Эрудит

Эксперт

Энтузиаст

Критик

Организатор

Лидер

Делопроизводитель

Содержание роли

1. Творческие роли

Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей.

Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.

Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» рабо-

туотдельныхчленовгруппыспозициидостиженияконечнойцели

2. Коммуникационные роли

Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мне-

ний и составлению итогового отчета группы

Использованы материалы из книги: Жуплев, А.В. Эффект горизонта / А.В. Жуплев. – М.: Московский рабочий, 1989. – С. 155-157.

264

Название роли

Связной

«Сторож»

Координатор

Проводник

Оптимист

Нигилист

Конформист

Догматик

Комментатор

Кляузник

Борец за правду

Общественник

«Важная птица»

«Казанская сирота»

«Ерш»

«Себе на уме»

Лентяй

«Наполеон»

Продолжение таблицы 10. 2

Содержание роли

Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность

или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру

организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой

3. Поведенческие роли

Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной» Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с

решением группы, представляя «молчаливое большинство» Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы

Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверен-

ных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции Является носителем и выразителем общественной морали, философии

предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет

«почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука»

Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя дру-

зей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными

делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гени-

альности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

В группах, создаваемых для решения производственных задач организаций (качество, производительность, инновации), американские специалисты предлагают выделять целевые и поддерживающие роли и в соответствии с ними строить работу группы. При этом целевые роли направлены не только на постановку целей управления, но и на обеспечение всех основных процедур выработки решений. Поддерживаю-

265

щие роли направлены на создание хорошего социально-психоло- гического климата и обеспечение эффективной работоспособности социальной группы. Типовые роли поведения в группах показаны в табл. 10.3.

Таблица 10.3

Типовые роли поведения в группах

Целевые роли

Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала.

Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.

Сбор мнений. Просить членов группы выражать отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи.

Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой.

Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято.

Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.

Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии

Поддерживающие роли

Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы.

Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: «Мы еще ничего не слышали от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться.

Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, не согласующихся с групповыми критериями.

Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.

Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем

Источник: «Role Functions in a Group», The 1976 Handbook for Group Facilitators (La Jolla, Calif., University Associates, 1976), pp. 136-137.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В противном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруппы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы.

Рациональное распределение ролей, лидерство и групповой подход часто являются универсальным средством для решения управленческих проблем. Они открывают путь для эффективной помощи людям,

266

которым приходится взаимодействовать друг с другом при достижении совместных целей. Об эффективности коллектива говорит его способность добиваться полезных результатов. Создать коллектив нелегко. Надо построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный и воодушевляющий климат. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью, причем коллективные интересы часто превалируют над личными.

Лидер коллектива играет уникальную и ключевую роль в его работе. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Бывает, что руководитель заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллективной работы, но затем ясно демонстрирует своим поведением, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Когда руководитель решает создавать группу, в первую очередь он должен оценить, сколько это потребует затрат и усилий, может ли он совместить свой стиль управления с потенциальной группой и достигнуть результата. Для этого полезна характеристика групп по приоритету коллективно-

сти (табл. 10.4).

Таблица 10.4

Характеристика групп по приоритету коллективности 35

Приоритет		Характеристика
коллективности		групп

	Члены группы в высокой степени взаимозависимы и несут коллек-
	тивную ответственность за достижение основных целей, имеющих
Очень высокий	большое значение для прибыльности или эффективности всей органи-
	зации. Члены группы должны хорошо работать вместе для достиже-

	ния результатов. В случае неудачи существование организации может
	оказаться под угрозой
	Члены группы зависят друг от друга, должны быть компетентными и
Высокий	продуктивными. Группа вносит заметный вклад в деятельность всей
	организации. Плохие результаты привели бы к истощению возможно-

	стей и разочарованию
Средний	У этой группы есть ясные задачи, но успеха можно достичь и без высо-
	кой взаимозависимости. У членов группы разные функции и индивиду-
	альная ответственность, и каждый участвует в работе как эксперт
Низкий	Группа существует, но ее совместная работа лишь в малой степени
	влияет на успешную деятельность организации. Вместе с тем, укреп-
	ление коллектива подняло бы моральный дух и заинтересованность
	Эта группа нечетко оформлена, у нее нет единой цели, и она не играет
Очень низкий	важной роли в организации. Компетентность мало связана с эффек-
	тивностью группы, потому что основной фактор – индивидуальная

	производительность

35 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис / Пер. с англ. − М.: Дело ЛТД, 1994. – С. 245-246.

267

Важным фактором формирования группы является культура. Для каждой из них типичны своеобразная мораль, атмосфера, манеры поведения, привычки и т.д. Эта та особая ментальность, которая отличает семью от ученического или производственного коллектива. Важную роль здесь играет символика (печати, знамена, эмблемы, значки, логотипы, слоганы, торговые марки). С ее помощью подчеркивается специфика культуры, цели, намерения данной группы людей. Все это вызывает у них чувство гордости, достоинства.

По данному признаку различают внутренние группы (с которой индивид идентифицирует себя) и внешние (с которой он себя не отождествляет). Различие между ними подчеркивается местоимениями «мы» и «они». Культура как совокупность производственных и духовных достижений людей помогает установить незримые границы между «своими» группировками и «чужими». Человек оценивает себя и определяет свое поведение в соответствии со стандартами, заложенными в групповой культуре. Однако поскольку каждый индивид принадлежит к нескольким группам, имеющим уникальную субкультуру, ему приходится выделять референтную группу для ориентации в своем поведении, оценки своих взглядов, установок и действий и, соответственно, манер поведения.

Безусловно, каждой группе свойственны, на основе ее субкультуры, определенные манеры поведения.

В принципе, манеры – это способ держать себя, внешние формы поведения и обращения с другими людьми, совокупность свойств речи (употребляемые выражения, тон, интонация) и характерные для человека походка, жестикуляция, мимика. Как уже говорилось, манеры относятся к культуре поведения. В современном обществе хорошие манеры для предпринимателя, менеджера, члена коллектива рассматриваются как формы повседневного выражения скромности и сдержанности человека, умения контролировать свои поступки, внимательного и тактичного обращения с людьми.

Недостаток манер или неотесанность, что нередко свойственно социальным группам, имеющим недостаточный уровень воспитанности и образованности, вносит в межличностные, деловые, производственные отношения деструктивное начало, мелочное напряжение, неловкость. Избыток, именуемый обычно манерностью, также не способствует гармоническому общению. В конечном итоге приличные манеры в любой социальной группе все больше зависят от внутренней культуры ее членов, моральной глубины и такта личности и группы в целом.

268

Поэтому референтные группы выполняют нормативные и сравнительные функции. Подобная группа является источником норм поведения, установок и ценностных ориентаций индивида. Наряду с этим референтная группа выступает в качестве эталона, с помощью которого индивид может сравнить себя и других, оценить свои способности и возможности, положение в социальной группе и обществе, уровень здоровья, достигнутый жизненный успех. Поэтому референтные группы квалифицируют еще и как эталонные в поведенческом плане.

К данному типу ближе всего рабочая группа (коллектив). Это социальная группа в своем внешнем выражении, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, – более высокой степенью социальной и этической ответственности, общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления.

Здесь необходимо оговориться, что такое, с точки зрения манер поведения, ответственность социальная и этика. Это один из аспектов сложной взаимосвязи бизнеса и общества. Концепция социальной ответственности бизнеса исходит из того, что менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленной на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов:

−принимать на работу следует только «правильных» людей. Брать людей с «запятнанной» биографией это крупный этический риск;

−разрабатывать и доводить до сведения работников организации нормы ответственного поведения и меньше времени уделять формальным правилам;

−менеджеры не должны стоять в стороне от повседневной жизни своей организации, не контактируя с сотрудниками, конкурентами и другими группами, входящими в сферу их интересов;

−менеджеры по манерам поведения должны выступать в качестве ролевых моделей, предписывать и демонстрировать свои представления о том, как надо работать и как при этом себя вести.

269

Тест 13. «Социальная группа»

Прочитайте внимательно вопросы теста и ответьте «да», если вы согласны с постановкой вопроса, и «нет» в случае несогласия.

	Вопросы	Да	Нет

1.	Предприниматели входят в большую социальную группу?
2.	Трудовой коллектив организации является средней социальной группой?
3.	Бригада является малой социальной группой?
4.	Группа «У» − это частично способная и частично желающая работать
группа?
5.	Неформальная группа − это свободно образованная малая социальная
группа?
6.	Формальная группа обязательно имеет назначенного руководителя и
регламентированные правила поведения?
7.	Люди вступают в неформальные группы в надежде получить помощь,
защиту и общение?
8.	Можете ли Вы четко определить 5-7 факторов, влияющих на эффектив-
ность работы группы?
9.	Творческие роли в коллективе выполняют Организатор, Лидер и Связной?
10. Поведенческие роли выполняют Генератор идей, Эксперт и Критик?
11. Знаете ли Вы типовые роли неформальной группы?
12. Можете ли Вы дать характеристику групп по приоритету коллектив-
ности?

Ключ к тесту:

Присвойте каждому ответу «Да» 1 балл, а ответу «Нет» − ноль. Подсчитайте сумму баллов.

4 и менее баллов − Ваши знания невысоки и Вам следует внимательно изучить текст главы 10.

От 5 до 7 баллов − Вы достаточно хорошо разбираетесь в социальных группах.

От 8 до 10 баллов − Вы отлично разбираетесь в социальных группах.

От 11 до 12 баллов − Ваша оценка по тесту завышена. Советуем еще раз прочитать текст.

Практическое задание 12. «Анализ ролевой структуры»

Предлагаем Вам на основе приведенной выше таблицы сделать анализ ролевой структуры Вашей семьи (отец, мать, брат, сестра, жена и т. п.), руководства предприятия (дирекция и руководители подразделений), если Вы входите в дирекцию, или Вашего подразделения, в котором Вы работаете (отдел, служба, участок, бюро и т.п.). Результат рекомендуем представить в табличной форме, отмечая крестиком совпадение ролей у конкретных личностей (табл. 10.5).

270

Таблица 10.5

Анализ ролевой структуры

Роли	Люди

1.Творческие

генератор идей эксперт эрудит энтузиаст

2.Коммуникационные

лидер

координатор

связной «сторож»

3.Поведенческие

оптимист

нигилист

догматик «ерш»

Резюме

1.Социальная группа − относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.

2.Неформальные группы − это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Необходимо знать признаки и факторы формирования неформальных групп.

3.Известны типовые роли поведения в группах: творческие, коммуникационные и поведенческие; целевые и поддерживающие. Группы можно характеризовать по приоритету коллективности.

Контрольные вопросы

1.Какие виды социальных групп Вы знаете?

2.В чем принципиальные различия формальных и неформальных групп?

3.Назовите признаки формирования неформальных групп.

4.Как группы разделяются по критерию работоспособности?

5.Назовите факторы, влияющие на эффективность работы группы.

6.На какие группы можно разделить типовые роли поведения?

7.На какие виды можно разделить группы по приоритету коллективности?

271

Какова ваша роль в рабочем коллективе?

Карьера и самореализация

«Она постоянно придирается ко мне, по ее мнению, я все делаю неправильно, — рассказывает 30-летняя Светлана о своем коммерческом директоре. — За что бы я ни взялась, все выходит не так, как она хочет. Мне трудно понять, действительно ли я ошиблась или она просто вымещает на мне свое плохое настроение, ведь она никогда не говорит конкретно, в чем мои ошибки. К счастью, я всегда могу обсудить ситуацию с коллегой, он очень поддерживает меня».

Кому не знакомы подобные придирки со стороны шефа, выбивающие из колеи на весь день? Кто не испытывал поддержку и сочувствие коллег, которые помогают справиться с ситуацией? Американский психолог Стивен Карпман, специалист по транзактному анализу, называет этот частый тип рабочих взаимоотношений «драматическим треугольником».

Здесь разыгрываются три роли: жертва (Светлана), преследователь (начальница) и спаситель (коллега). Никто не застрахован от такой «игры», кроме самых мудрых из нас. Часто в служебных отношениях мы, сами того не подозревая, попадаем в одну из этих ролей. Для того чтобы этого избежать, нужно научиться распознавать роли, которые нам наиболее свойственны.

«Слой работы» и «слой отношений»

На работе разыгрывание ролей «драматического треугольника» происходит чаще, чем нам этого хочется. К этому подталкивает сама ситуация: кто-то руководит, дает задания, проверяет результаты работы, делает замечания, а кто-то подчиняется, слушает, исполняет.

«В любом деле есть «слой работы» и «слой отношений», — объясняет психолог-консультант Борис Мастеров. — «Слой работы» — это обязанности, которые должны выполнять сотрудники любого уровня, «слой отношений» связан с тем, как они взаимодействуют, общаются друг с другом, делая свою работу. Общение в этом случае направлено на получение конечного результата.

К примеру, если подчиненный допустил ошибку, начальник может сказать ему об этом и посоветовать, как лучше ее исправить. Это нормальные рабочие отношения. Другой пример: начальник все время вмешивается в работу подчиненных, когда дело того не требует. Здесь уже начинает преобладать «слой отношений». Если коллег не устраивают отношения, они будут постоянно думать об этом и бороться за то, чтобы работать в атмосфере, которая для них комфортна. Переход на этот уровень создает питательную среду для разыгрывания ролей «драматического треугольника».

Преследователь

«Мне не везет с подчиненными, — жалуется Виктор, 38-летний менеджер страховой компании. — Никто из них не способен самостоятельно выполнить даже самую простую работу. Их необходимо постоянно контролировать, подгонять, следить за тем, чтобы они не тратили рабочее время на посторонние дела».

Виктор — типичный начальник-преследователь. Такие люди, как он, обычно смотрят на подчиненных свысока, в их голосе постоянно звучат нотки критики, возмущения или пренебрежения. Однако под маской непоколебимого авторитета внутренний монолог преследователя звучит как жалоба.

Преследователю необходимо разрешить себе быть несовершенным, дать себе право на отдых, занятия спортом, общение с семьей

«Преследователь — это человек, который в детстве скорее всего пережил много обид и теперь бессознательно заставляет других расплачиваться за них, — говорит Борис Мастеров. — Например, родители могли часто и несправедливо его критиковать, и в результате у него внутри сформировался так называемый неблагополучный ребенок, который считает себя не очень компетентным, не очень складным, не очень сообразительным. Став взрослым, он компенсирует неблагополучие своего внутреннего ребенка, занимая родительскую позицию преследователя по отношению к другим людям».

Поэтому, когда руководитель критикует вас или придирается, вспомните, что в детстве ему скорее всего часто приходилось быть в роли жертвы и выслушивать от родителей критику в свой адрес. И эти «родительские голоса» звучат в нем до сих пор не только по отношению к окружающим, но и к самому себе. По сути, он такая же жертва собственной деспотичности, как и его подчиненные.

Самому же преследователю необходимо разрешить себе быть несовершенным, дать себе право на отдых, занятия спортом, общение с семьей. Это позволит терпимее относиться к окружающим людям и концентрироваться не на эмоциях по поводу нерадивых коллег, а на том, как лучше организовать работу.

Спаситель

Он внимателен к тому, как вы работаете, он подбадривает вас, похлопывая по плечу, и не скупится на советы. Он принимает большое участие в том, что происходит, и старается выразить свое одобрение, даже если вы об этом не просили. 27-летняя Анна, дизайнер, рассказывает о вмешательстве в ее дела одного из своих коллег: «Не спрашивая моего мнения, он пошел защищать меня перед генеральным директором. Мне пришлось признаться ему, что я совсем не нуждаюсь в его участии».

«Чаще всего роль спасителя исполняет человек, у которого были жертвенные родители. Те, кто все отдал своему ребенку, но при этом нередко попрекал его этим, — говорит Борис Мастеров. — Если ребенок растет в такой семье, он получает образцы роли спасителя от своих родителей и обретает уверенность, что необходимо жертвовать собой ради других, отдавать себя людям».

Что делать, если вы сами или кто-то в вашем окружении склонен к роли «спасителя»? Нужно запомнить несколько правил: просьба о помощи должна быть высказана. Помощь должна иметь четкие содержательные границы («Вот что я могу тебе предложить, для того чтобы»). «Спасающий» должен удостовериться, что тот, кому он помогает, тоже прилагает усилия для улучшения своей ситуации.

Жертва

«Я должна приспосабливаться к требованиям, выполнять все, что мне скажут. Иногда мне кажется, что можно организовать работу по-другому, но никто никогда не прислушивается к моему мнению», — жалуется Алина, 28-летняя помощница директора. Если во взаимоотношениях с другими мы готовы подчиняться им, уступаем в споре, отказываемся от своего мнения, делаем так, как удобно другим, или если мы склонны искать одобрения и симпатии своих коллег (и вышестоящих сотрудников), значит, мы уже выступаем в роли жертвы.

«Люди, которые играют эту роль, часто были жертвами своих родителей — как их навязчивой любви, так и жесткой критики. Однако они не обижают и не преследуют других, чтобы защититься от ощущения своей некомпетентности, несостоятельности, а наоборот, стараются остаться в привычной для них роли жертвы. Она в каком-то смысле выгодна: ведь слабых обижать нехорошо. Кроме того, эта роль позволяет им снять с себя ответственность, чтобы другие люди отвечали за их эмоциональное благополучие» — констатирует Борис Мастеров.

Как же избежать роли жертвы? Необходимо добиваться большей независимости, самостоятельности, брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки. Для этого полезно повышать свое образование, осваивать новые навыки. Кроме того, очень важно научиться формулировать свою точку зрения, высказывать мнения, просьбы. И не пугаться, если окружающие не согласятся с ними или откажут.

«Я» во всех его состояниях

Находясь внутри «драматического треугольника», мы выбираем для себя определенную роль, и это может быть связано не только с нашей личной и семейной историей, но и с тем состоянием «Я», которое нам наиболее близко в этот момент. Согласно теории транзактного анализа, у нашего «Я» три ипостаси: Родитель, который формируется по образу и подобию родителей, учителей и других значимых фигур нашего детства; Ребенок, «отвечающий» за наши эмоции и творчество, и Взрослый, исследующий и анализирующий мир.

Когда наше «Я» находится в состоянии Родителя, мы можем подбадривать и опекать окружающих, как спаситель, но можем и критиковать, наказывать, превращаясь в преследователя. Наш Ребенок может вести себя естественно и спонтанно, но существуют и другие варианты: он может бунтовать, становясь преследователем, а может покорно подчиняться, забывая о своих потребностях и принимая роль жертвы. Поэтому иногда так непросто избежать попадания в «драматический треугольник»: существующие в каждом из нас роли идеально подходят для сценария, который разыгрывается внутри него.

«Научиться распознавать свою роль»

Psychologies: Возможно ли не попадать в «драматический треугольник»?

Борис Мастеров: Можно, но это совсем непросто. Даже если мы не хотим втягиваться в «игру», другие люди в нашем окружении, склонные к исполнению какой-то роли, могут нас к этому подтолкнуть. Только очень зрелые люди, которые хорошо разбираются в себе, способны избежать этого.

Всегда ли мы находимся в рамках одной и той же роли?

Точно не одной. Мы входим в «игру» через роль, которая нам наиболее привычна. Но психологическая особенность «драматического треугольника» заключается в том, что все три роли в нем взаимосвязаны и человек из одной легко может переходить в другую.

Как выйти из этой схемы общения?

Начать надо с того, чтобы распознать свою роль и понять, какие чувства и ситуации нас провоцируют на ее «исполнение». Каждой из ролей соответствуют свойственные только ей чувства. У преследователя главная эмоция — праведное негодование. У жертвы — внутренняя суета, паника, обида на ситуацию или другого человека. У спасителя — жалость, чувство долга и ответственности за другого человека.

Также нужно отследить, какие ситуации вызывают у нас эти эмоции и выталкивают в ту или иную роль. Например, это могут быть недостаток времени, эмоциональное давление со стороны другого человека, очень значимые для нас ситуации, когда на кону стоит многое. Если мы это осознали, то уже можем посмотреть на происходящее со стороны и каким-то образом на это повлиять.

Продуктивнее всего задать себе вопрос: чего я хочу в данной ситуации? И постараться честно на него ответить. Например: я ощущаю себя жертвой и понимаю, что хочу, чтобы начальник меня уважал, чтобы дал мне самостоятельно работать, проверял только конечный результат. Когда ответ точно сформулирован, можно взаимодействовать с начальником уже в реальной плоскости уточнять поставленную им задачу, узнавать, каковы будут критерии исполнения поручения.

Текст:Мария Щеглова, Елена РатнерИсточник фотографий:Getty Images

Новое на сайте

«Парень моей дочки употребляет наркотики. Как ей помочь расстаться с ним?»

Что такое прокрастинация и как с ней бороться: практические советы от предпринимателя

Духовные практики как бегство от реальной жизни: почему это не работает

Как воспитать ребенка с безопасным типом привязанности: 7 главных шагов — попробуйте на практике

«Я боюсь всех людей, а после 24 февраля 2022 года меня пугают салюты и громкие звуки»

«Дочь попала под влияние секты. Она перестала ходить в церковь и подала на развод»

2 приема, чтобы легко просыпаться рано утром — даже до восхода солнца

«Почему мужчина так себя ведет?»: как решать проблемы в отношениях— 4 типичных примера

Роли в коллективе . Статьи

В прошлых статьях мы уже касались темы разновидностей групп на производстве, говорили о переходах работников и начальников из группы в группу. В этой статье немного расширим тему и узнаем несколько новых типов работников и их руководителей.

Среди начальников достаточно часто встречаются представители культурно-развлекательных групп. Конечно, больше таких руководителей в небольших компаниях или бюджетных предприятиях, но встречаются и в более крупных фирмах. Зачастую в культурно-развлекательной группе накапливается большое эмоциональное напряжение, и чтобы его хотя бы немного уменьшить некоторые сотрудники вживаются в определенную роль. При этом начальник может принять роль злого тигра из «Маугли» — Шер Хана, который на самом деле не так уж и опасен, просто часто рычит и негодует.

У такого руководителя всегда на подхвате верный шакал Табаки, который пытается выслужиться, готов в любое время выполнить всякое поручение, разузнать нужные сведения и донести, также он занимается организацией досуга и развлечений для шефа. Но весь коллектив прекрасно знает все эти нюансы и тайные обязанности шакала тоже, поэтому информация, предоставляемая ему, в большинстве случаев ложная. А вот карьеристы в свою очередь могут получить свою выгоду от Шакала – подкупая его, выражая благосклонность и говоря комплименты, можно продвинуть наверх свои идеи и нововведения. Все эти подкупы, внимание и лесть могут портить шакала, развращать, и он ещё пуще будет стараться выслужиться перед шефом.

Шакалом может стать только специалист среднего уровня, который не стремится к росту и развитию, настоящий профессионал никогда не согласится на такую роль. И в том случае, если Шер Хана уберут, уволят, то пришедшему руководителю-карьеристу не будет нужен такой специалист, как Шакал. Иногда Шакала вытягивают и делают руководителем, но даже в этом случае он не меняется и продолжает устраивать отдых, корпоративные вечеринки, забывая управлять предприятием.

Когда в коллективе существует сильная карьеристская группа, в ней может образоваться Антилидер, осуждающий действия тигра, но при этом не делая никаких активных шагов, он не пытается вырасти по карьерной лестнице. Это критикующий тип, активный же Антилидер будет стараться сместить Шер Хана и занять его место. Но как бы он ни старался, сместить получится, но место отдадут либо новому человеку, либо Темной Лошадке.

Тип Темная Лошадка очень любим руководителями, потому что такие работники не лезут на рожон, спокойно работают, четко выполняя все свои обязанности, не высказывают своего мнения и идей. Они просто ждут подходящего часа для этого и становясь начальниками – сразу же всё меняют и внедряют свои разработки. Также Лошадка может резко стать Антилидером, если поймет, что ситуация для этого подходит и это поможет сместить начальника. Но помогать кому-то стать начальником Темная Лошадка никогда не будет. Это выгодная роль, поэтому я часто советую играть именно её.

Менее удачная роль – Жираф – обычно это новенькие молодые сотрудники, талантливые и активные, которые ещё не знают всех тонкостей работы, попадая к Шер Хану, они очень стараются и много работают. Они ошибаются так, потому что Шер Хан может принимать роль Проводника прогресса, убеждая, что он помогает молодым в развитии и всегда на стороне активных сотрудников. Те Жирафы, которые уже прошли этот этап, с интересом наблюдают, как новенького начнут укрощать и шлифовать. Дальновидные и умные Жирафы становятся Темными Лошадками.

Коллектив будет неполным без такого персонажа, как Шатун, имеющий две разновидности – Шатун-мимоза и Шатун-стервоза. Речь идет именно о тех, кто стал Шатуном в коллективе, а не о тех, кто в силу разных обстоятельств, приходят временно на работу и скоро уходят с нее. Шатунами становятся карьеристы, которые достигли максимальной высоты на своей должности, и им стало уже некуда расти. Но ждать повышения им не приходится – его не будет, поэтому Шатун начинает думать о новой работе. И не только думать, но и искать, мониторить рынок труда. При этом Шатун-мимоза делает это тихо, не распространяясь о своих намерениях. И когда находит подходящую должность, пишет заявление и уходит. Для руководства это выглядит внезапно, и оно приходит в замешательство – ведь хорошего специалиста не так быстро можно заменить.

Если вы руководитель и хотите определить Шатуна-мимозу, то помните, что это всегда карьерист, которому необходим постоянный рост. И если такой работник в росте остановился, помалкивает, прибавки не просит – не спешите радоваться. Это значит, что он нашел, где расти – в другом месте. И скоро уйдет из компании, оставив дыру в структуре. Чтобы такого не произошло, внимательно следите за карьеристом, мотивируя его оставаться, прибавляйте понемногу зарплату, придумывайте различные бонусы и плюсы для него, тогда он не будет думать искать другое место.

В иных ситуациях Шатун-мимоза может модифицироваться в Шатуна-стервозу, который уже не будет молчать, а начнет обсуждать начальство в курилке, во время обеда, рассуждать о недостойной оплате труда и т.д. Может даже собрать вокруг себя группу сторонников.

Также есть те, на ком обычно срывают всё недовольство – эту роль можно назвать Козел отпущения или Мальчик (девочка) для битья. Чаще всего это карьерист, Жираф в прошлом, а может и до сих пор, которого начальство постоянно критикует, делает замечания и оставляет во всем виноватым. Культурники довольны, когда есть такой персонаж, они всячески поддерживают его и радуются, что все шишки в любом случае будут лететь на него.

Роль Козла отпущения не столь плоха, как может показаться. Ведь Козел отпущения получает колоссальный опыт, его профессионализм всё время растет, так как постоянные придирки заставляют его совершенствоваться. Если он изучит принципы психологического айкидо, то может перейти в разряд Темных Лошадок или Шатунов-мимоз, а в будущем прекрасно вырасти по карьерной лестнице.

Есть ещё одна роль, но она больше виртуальная – это роль Божества. В данном случае есть некое Божество, решения и приказы которого никто не в праве осуждать. Многие начальники говорят о каком-то высшем руководстве, откуда приходит приказ и оспаривать его нельзя, хотя это руководство никто никогда не видел вживую.

Роли в рабочем коллективе – это не диагноз, они могут быть нестабильными, и один человек с легкостью может переходить из одной роли в другую. Если человек будет ознакомлен с этой квалификацией, то ему будет легче определить свой тип и понять, что нужно изменить, чтобы выровнять свой карьерный рост. Очень полезно анализировать свою роль и в целом своё предприятие, поэтому, если вы дочитали до конца эту статью, то уже можете попробовать распределить роли в своем коллективе.

Командные роли в рабочем коллективе — перечень основных ролей

28.01.2020

В любой рабочей группе, спортивной команде или творческом коллективе люди вступают во взаимодействие друг с другом, таким образом, что каждый выполняет свои обязанности, имеет свою зону ответственности и получает определенные групповые выгоды. Командная роль – термин, который подразумевает все вышеперечисленные аспекты.

То есть, командная роль – вид поведения, обусловленный определенными групповыми ожиданиями, целями, способностями участника и групповой динамикой в целом.

Командная роль НЕ является характеристикой личности, но дает нам информацию о личностных особенностях. У каждого человека есть некая тенденция – к какой роли он склонен и какую роль, вероятней всего, будет проявлять в команде. Человек может проявлять себя и в менее свойственной ему командной роли, в случае, если в команде будут люди с более ярко выраженной ориентацией на данную роль.

Командные роли в малых группах формируются вне зависимости от желания участников. Поэтому их следует рассматривать, как единый общий «организм», сформированный вследствие общей групповой динамики. Понимая, то, как сложился данный организм – как распределились роли, мы видим насколько этот коллектив может быть успешен в реализации того или иного проекта.

В реально существующем коллективе не все командные роли могут быть задействованы, в то время, как некоторые роли могут занимать сразу несколько людей. Например, в команде, где нет внешнего взаимодействия, Разведчик может отсутствовать, а Исполнителей может быть несколько. Помимо этого, один человек может совмещать в себе несколько командных ролей, что, кстати, не является эффективным.

С помощью многочисленных «полевых» экспериментов доктор психологических наук Реймонд Мередит Белбин и его коллеги определили 8 эффективных ролей в команде.

Навигатор: Общителен, динамичен. Работает в режиме высокого напряжения, преодолевает препятствия для достижения цели. Формирует рабочие группы. Ведет команду вперед. Ориентирован на результат.

Слабые стороны роли Навигатора: Может быть нервным в силу постоянной работы в напряженном ритме. Не склонен систематизировать

Маркер поведения: Активность и проактивность

Координатор: Разъясняет цели и расставляет приоритеты. Демонстрирует уверенное поведение при доверяющей манере коммуникации. Общается с людьми индивидуально и мотивирует, в большей степени, позитивным стимулом.

Слабые стороны роли Координатора: Не склонен проявлять творчество

Маркер поведения: Системное мышление

Генератор идей: Проявляет в работе креативность, гибкость ума и воображение. Неординарный. Предлагает оригинальные идеи. Решает сложные экспертные вопросы.

Минусы: Не ориентирован на управление

Маркер поведения: Повышенная креативность

Оценщик: Трезво оценивает обстановку. Не проявляет эмоции. Объективен. Рассматривает все варианты. Анализирует. Старается предвидеть результат.

Минусы: Может выступать в качестве Критика. Не учитывает эмоциональную составляющую

Маркер поведения: Объективность и непредвзятость

Исполнитель: Проявляет консервативность и дисциплину. Надежен. Реализует общие идеи и планы.

Минусы: Негибок. Медленно реагирует на новые возможности

Маркер поведения: Скрупулёзность, последовательность

Разведчик: Экстравертирован. Проявляет Энтузиазм и любопытство. Общителен. Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик.

Слабые стороны роли Разведчика: Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма

Маркер поведения: Контактность

Миротворец: Ориентирован на людей. Проявляет мягкость и тактичность. Умеет слушать и слышать. Строит взаимоотношения, улаживает разногласия.

Слабые стороны роли Миротворца: Восприимчив. Теряется в острых ситуациях

Маркер поведения: Дипломатичность, ориентация на людей и отношения

Отладчик: Проявляет сознательность и беспокойство. Ищет ошибки, недоработки. Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.

Слабые стороны роли Отладчика: Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. Не любит делегировать полномочия

Маркер поведения: Развитое абстрактное и аналитическое мышление

В своей книге «Типы ролей в командах менеджеров» Раймонд Белбин рекомендует при формировании команды обращать большее внимание на командный профиль, а не на профессиональные навыки. Кроме того, Белбин рекомендует выбирать тех потенциальных членов команды, которые приемлем по командному профилю, но не дотягивают по квалификации – для них работа будет возможностью профессионального роста, а в итоге, выгод от правильно занятой командной роли будет больше, чем от профессионализма неподходящего участника.

Дальше — больше. Друзья, задавайте вопросы о тех аспектах формирования команды, которые будут интересны и полезны именно для вас!

Психологические роли в коллективе.

Весь мир — театр

«Весь мир театр, а люди в нем — актеры».
У.Шекспир

Веселая пьеса с провальным концом…

Прав, прав был старик Вильям. Люди действительно играют. Всю жизнь, примеряя на себя различные роли. И жизнь вашей фирмы здесь не исключение. В сущности, идеальное функционирование вашей фирмы как организма обеспечивает с одной стороны правильная бизнес-модель, когда каждый точно знает, что делать и за что он отвечает. То есть менеджер по продажам в этой схеме продает, бухгалтер сводит баланс, а рекламщик продвигает продукцию фирмы. Все это так. Но оборотной стороной сухих строк должностных инструкций являются живые люди, которые могут справиться или не справляются со своей работой. То есть, проще говоря, личности ваших подчиненных не должны находиться в противоречии с возложенной на них задачей.

С чего начинается работа успешной театральной труппы?

Разумеется с верного подбора состава исполнителей и вспомогательного персонала. Представляете, сколько проблем породит существование в одной труппе двух героев-любовников и отсутствие исполнителя на роли характерных старух? А если при этом осветитель хочет работать литературным агентом, а буфетчица спит и видит себя в роли примы?

Такой театр неминуемо ждет скорый крах. Буфет будет работать из рук вон плохо, свет на сцене превратит актеров в живые трупы, а красавцы-соперники расквасят друг другу носы перед премьерой.

Думаете, это происходит только в мире театральных софитов и артистического темперамента? Ничуть не бывало. Все то же самое вы можете получить совершенно бесплатно в стенах собственной компании. Для этого достаточно лишь пустяка — что бы личные наклонности ваших сотрудников, их психологическое «амплуа» не совпадало с теми задачами, которые прописаны в должностных инструкциях. Причем для того, чтобы ваша команда играла слаженно, все психологические роли-персонажи в коллективе должны быть розданы по адресу.

Наверное, всем нам когда-то приходилось сталкиваться с тупиковой ситуацией: проводится совещание, но вот поднимается N и начинает критиковать новые предложения, только что высказанные отделом разработки. И не то чтобы он был не прав, да только пользы от его критики сейчас — 0,5%. Обиженные разработчики умолкли навеки, руководитель их отдела сцепился в смертельной схватке с отделом продаж, маркетолог отмалчивается в своем углу, а N с настойчивостью дятла продолжает долбить вас критическими замечаниями. Итог — идея отложена в долгий ящик, где со временем порастет мхом, а ваши конкуренты выпустят аналогичную новинку на рынок в конце следующего квартала. Вот тут-то состоится второй шквал ругани и обид между вашими подчиненными.

Вот что бывает, если выпустить на волю «критика» раньше времени.

А ведь этот персонаж отнюдь не единственный актер вашего психологического театра.

Портрет на фоне интерьера.

Задумываясь о том, почему одни дела в вашей фирме делаются играючи, а другие с места не сдвинешь и трактором, почему некому сотруднику удается вести запутанные переговоры, но не под силу придумать простейший слоган для брошюры, вы невольно по себя говорите «ну этот тип…». Действительно — тип. Скажу больше, психологи, изучающий бизнес уверенны — присутствие в коллективе определенных типов, если хотите персонажей, обеспечивает плодотворную и слаженную его работу. И коллектив, недосчитавшийся кого-нибудь из набора необходимых персонажей, становиться скучным и бесполезным как чай без заварки.

Их не так уж и много, взгляните — Генерал, Диссидент, Фома Неверующий, Гений, Душечка, Переговорщик и Работяга. Вот они основные роли, что играют люди на работе. И горе тому коллективу, где какой-то персонаж останется невоплощенным. Правда, признаюсь честно, бывают и «гибриды», полукровки, так-с сказать, но это разговор отдельный.

Фома Неверующий, он же Критик, ну с ним вы уже знакомы.
Подобный персонаж найдется в любой конторе. Фома Неверующий поступает так же как его библейский предок, на слово, не веря ничему, и, требуя возможности «пощупать чудо руками». В цивилизованном варианте этот человек критикует успешность новых предложений, выдвигая вполне обоснованные сомнения в их рентабельности и эффективности. Его вклад в командную работу заключается в тщательном анализе возможных проблем, идей и предложений. Критик не цивилизованный цепляется к мелочам, склонен припоминать выступающему все его прошлые ошибки. Однако и в нецивилизованном виде «Критик» будет полезен. Обсуждение с его участием станет конструктивным, и поможет всем участникам оценить возможные слабые места проекта.

Генерал (стратег).
Этого персонажа так и видишь сидящим в красном кожаном кресле во главе длинного полированного стола заседаний. Наш Генерал устремлен к цели как ледокол, и остановить его под силу только небольшому атомному взрыву. Сильной стороной Генерала — стратега являются, безусловно, его дальновидность и умение выделить наиболее приоритетные для развития компании задачи. Недостатками — некоторая «зацикленность» на идее или проекте, когда остальные задачи компании отодвигаются на второй план, а упомянувший о личной жизни обитатель офиса, становиться врагом номер один. Тем не менее, когда речь идет о принятие жизненно важных для компании решений без Генерала не обойтись. В битве за прибыль, как и в реальном бою, кто-то же должен принять решение и взять ответственность на себя?

Гений, он же Генератор идей.
Без этого человека деятельность вашей компании так же не возможна как невозможно брожение в хлебном тесте без дрожжей. При этом не важно, занимаетесь ли вы производством самокатов или размещением рекламы в прессе. Новаторские идеи, способные перевернуть мир или как минимум оставить всех ваших конкурентов с носом, требуются вам позарез. Ваш Гений часто сидит в кресле, задумчиво уставившись в пространство, иногда начиная с бешеной скоростью чиркать что-то на огрызке прошлогоднего календаря. Коллеги и подчиненные в глубине души уверенны, что ваш Гений просто позволяет себе неплохо расслабиться за казенный счет. Однако с точностью кремлевских курантов его кипящий разум гейзером выбрасывает на поверхность идеи, от которых вам хочется то схватиться за сердце, то за голову, в зависимости от поступивших предложений. Однако по прошествии времени, успокоившись и отпустив наболевшие части своего организма, вы понимаете, что идея-то совсем недурна. И даже если 8 из 10 предложений вашего «Кулибина» годится только для страниц Анекдот. ру, оставшиеся 20% при верном использовании способны озолотить вас. Из «темных сторон» Гения чаще всего бросается в глаза разболтанность и отсутствие дисциплины. До седых волос руководителя-педанта может довести полное пренебрежение Гения конкретными цифрами и сроками. Но он никогда не уволит гения, если, конечно, дорожит успехом своей компании. Уволить не уволит, но попробует обуздать.

Душечка .
Это тот самый человек, которого все любят и к которому, случись что, побегут жаловаться и плакать в жилетку. На ее хрупких плечах (хотя, строго говоря, Душечки бывают обоих полов) лежит организация большинства корпоративных мероприятий. Она не забудет про чей-нибудь День Рождения, свадьбу или юбилей. Добровольно напомнит руководству о том, что оно (руководство) обещало обеспечить сотрудников горячим питанием еще к прошлому Рождеству. И все этоб заметьте, абсолютно добровольно. Именно наличие Душечки в компании позволяет наладить человеческие отношения и наладить общение между разными членами коллектива. Основная задача Душечки — поддержать коммуникации в коллективе. Правда своей общительностью и любознательностью Душечка способна свести с ума кого угодно, но не бывает розы без шипов.

Диссидент (Оппозиционер).
Если Душечка будет вспоминать о горячих обедах по доброте душевной, то Диссидент сделает это из принципа. Назло врагам. Которые, кстати говоря, у него всегда найдутся. Своим стремлением критиковать Диссидент напоминает Критика. Однако если Критик делает это, беспокоясь о реализации той или иной идеи, то Диссидент возражает из принципа. В Зимбабве разразился геноцид африканских племен, а Совет Безопасности ООН до сих пор не посылал туда войска? Диссидент непременно напишет письмо в центральные газеты и начнет распространять петиции. Госдума обсуждает законопроект о ввозе в страну отработанного ядерного топлива? Будьте уверенны, Диссидент завтра же вступит в «Гринпис» и попробует приковать себя наручниками к рельсам. Да… распоясавшийся Диссидент может натворить не мало дел, практически парализовав работу фирмы, или застопорив совещание по жизненно важному вопросу. Однако, наличие здоровой оппозиции, которая не боится авторитетов и ищет нетрадиционные пути, может спасти вашу компанию от принятия в корне неверных решений.

Переговорщик на первый взгляд может показаться похожим на Душечку. Но это только на первый взгляд. Но, присмотревшись попристальнее, вы заметите, что призвание и основная задача Переговорщика это поиск компромисса. О, это настоящий мастер дипломатии и принятия взвешенных решений. Некоторые подозрительные коллеги готовы видеть в Переговорщике тайного агента чьих-то сил. Но нет. Достижение всеобщего согласия, а главное принятие решения максимально удовлетворяющее (не удовлетворяющее) все заинтересованные стороны — вот его цель. Его жизненное кредо: «Два хороших человека всегда могут договориться». Полгорода опутано сетью его знакомств и связей. При этом, каждый оказывается должен Переговорщику , а он почему-то не должен никому. Заполучить на службу этого гения компромисса, может быть одной из тайных надежд руководителя. Правда достигнутые при компромиссе решения могут оказаться одинаково бесполезными для обеих сторон, но в этом ли дело?

Работяга (практик) это та черепаха, на которой стоят слоны, на которых, как известно, держится мир. Без его практического подхода к жизни, все идеи Гения останутся витать в воздухе, а директивы Генерала никогда не воплотятся в жизнь. Именно благодаря его настойчивости и пунктуальности каждая партия ваших фирменных веников будет увязана одинаково и упакована в розовую бумагу. По его приходам на работу можно сверять часы. Только он знает, где дешевле всего достать запчасти к газогенераторной печи и лучшее средство для выведения пятен с исторических костюмов. Поручение данное ему будет без сомнения выполнено точно в срок и в оговоренном объеме, даже если с момента отдачи приказа произошел дефолт и курс национальной валюты обрушился. А вот принятие решения, при недостаточных, с его точки зрения, исходных данных, может повергнуть Работягу в глубокий моральный шок. Так что не стоит ожидать от него прогнозирования объемов продаж будущего года.

Режиссировать надо с умом

Вот вы и познакомились с основными ролями, которые исполняют день за днем ваши коллеги.
Узнаваемо, не правда ли?
Разумеется, пытаться переучивать Работягу в Гения или сделать из Критика Душечку абсолютно бессмысленно. Надеюсь, вы это понимаете. А вот срежиссировать пьесу под названием «бизнес-процесс», так, чтобы все персонажи заняли назначенные им места и приносили пользу, в ваших силах.

Во-первых, как уже говорилось, не пытайтесь перевоспитать своих подчиненных. Попытайтесь лучше так распределить поручения и должности, что бы они максимально соответствовали природным ролям игроков. Вы можете использовать их поведенческие характеристики, на благо общества.

Из Критика выйдет отличный работник финансового отдела или блестящий аудитор. Его мнению полезно довериться перед окончательным принятием важного решения.
Гению самое место в отделе перспективных разработок или дизайн-бюро.
Переговорщик незаменим в отделе маркетинга или связей с общественностью.
А Душечка будет отлично смотреться в приемной или отделе персонала.

Итак, прием первый — принимая людей на работу и перемещая их по коллективу, не забывайте о тех психологических масках, которые они несут с собой.

Прием второй — поговорите открыто. Раздайте своим сотрудникам материалы о психологических ролях, лучше всего подойдет здесь статьи с не слишком серьезным изложением, такие как, например эта. Описание роли, осознание ее помогают относиться человеку с юмором к подобным проявлениям своего характера. Когда Критик в следующий раз начнет выступать на совещании, вы сможете предварить его слова ремаркой «А теперь Иван Иванович, как обычно, расскажет нам что его не устраивает в этом предложении».

Прием третий — создавайте регламент. Оповещайте всех участвующих в проекте, какую именно роль им назначено играть, и не позволяйте от нее отклоняться. Сроки должны быть соблюдены во время, а скептик должен высказывать свое мнение, после того как идеи гения будут обкатаны в доброжелательной атмосфере. Даже дурацкие идеи, могут быть полезны в том смысле, что заставляют остальных шевелить мозгами.

Однако, если вы замечаете, что кто-то из сотрудников принимает на себя роль не свойственную ему и начинает ее яростно «отыгрывать», знайте — скорее всего исполнитель ищет дешевой популярности. То есть рассчитывает поразить начальство и коллег своей активностью и добиться кое-чего для себя.

Непрозвучавшая музыка
Есть еще одна опасность, которая грозит нарушить равновесие в природе. Насколько вреден избыток ролей, настолько же опасен и их недостаток.
Если в компании, к примеру, нет явного Диссидента, то озвучить скрытое недовольство персонала будет просто некому. Отсутствие Душечки сделает ваши будни неотличимо серыми, а все сотрудники при малейшей возможности будут стремиться сбежать домой. Сборной команде, состоящей сплошь из гениев и Звезд первой величины, не заменить вам одного Работягу-практика. Потому что некому будет просто-напросто проследить, как воплощаются в жизнь гениальные замыслы.

Особенно часто подобный недостаток ролей замечен в командах, где доминирует один лидер, жестко подавляющий всякие разночтения. В итоге принимаются неверные решения, поскольку они продиктованы владельцем компании (или племянником Рэма Вяхирева), или же менеджеры компании принимают решения явно запоздалые, опасаясь принять на себя ответственность.

В подобной ситуации бизнес-психологи советуют внимательно проанализировать распределение ролей в вашей компании и «растить кадры», «играть в игры» и вообще сделать все, что позволить сотрудникам раскрепоститься и сыграть живой и гармоничный спектакль.

Спектакль под названием жизнь.

Не бойтесь быть режиссером этой пьесы. Не старайтесь подстричь всех под одну гребенку. В разнообразии лежит залог успеха вашей компании, а значит — и вашего бизнеса. Раздайте всем роли по нраву и репетируйте. И тогда успех, а значит и кассовые сборы вашей труппе обеспечен.

Анна Несмеева, журнал >»Директор-Инфо» август 2001

какие роли мы играем в коллективе — Она — tsn.ua

Не так уж принципиально, какую именно должность занимает сотрудник – для эффективной работы команды гораздо важнее, какую роль он играет в коллективе. А она порой совершенно не совпадает с тем, что написано в его должностной инструкции.

По ролевым играм, которые разыгрываются на работе, легко можно определить – тут занимаются делом или только создают его видимость.

Какие только командные роли теперь ни встретишь в учебниках по современному менеджменту: работают, оказывается, в наших коллективах и д’Артаньян с тремя мушкетерами, и альфы с бетами и омегами, а также Винни-Пух с Пятачком и другими персонажами известной книги.