Социальный конфликт имеет только негативные последствия: Задание №4856. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? А. Социальный конфликт имеет только негативные последствия. Б. Столкновение интересов социальных групп отражает межличностный конфликт. 1) верно только А 2) верно только Б 3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

Социальный конфликт и пути его решения

Похожие презентации:

Создание сети центров по подбору гувернеров пенсионного возраста «Бюро бабушкиных услуг»

Вербальные и невербальные средства общения

Готы (субкультура)

Демографическая проблема

Эмо

Вейп и его влияние на здоровье

Кто такие волонтеры

Конфликты. Понятие конфликта

Социальная сущность человека

Национальная идея и демократическое развитие

Социальный конфликт и
пути его решения.
Социальный конфликт – это
столкновение противоположных
общественных интересов, взглядов,
стремлений, направлений общественного
развития.
Структура социального
конфликта.
Участники социального
конфликта:
• индивиды
• социальные группы
• организации и объединения.
ПОВОД – любое событие, поведение
соперника, переполнившее чашу
терпения.
Стадии общественного
конфликта.
Причины социальных
конфликтов.

• Социальная неоднородность общества,
наличие противоположных ориентаций.
• Различия в уровнях дохода, власти, культуры,
доступе к образованию, информации.
• Различия в целях, представлениях и ценностях.
• Религиозные различия.
• Поведение человека, его социальнопсихологические черты (характер, интеллект,
общая культура и др.)
• Неумение общаться и договариваться.
Виды социальных
конфликтов.
Внутриличностный – происходит на уровне индивидуального
недовольства собой, своим образом жизни, неумением
реализовать себя.
Межличностный – происходит между двумя или несколькими
лицами.
Межгрупповой – конфликт между группами – между классами,
представителями разных религий, национальностей, конфликт

поколений отцов и детей.
Конфликт с внешней средой – давление на человека извне со
стороны культурных, экономических норм и предписаний, конфликт
с организациями, поддерживающими эти нормы и предписания.
Конфликты по отдельным сферам жизни – экономических
(производственный), политический, этнический и др.
Конфликт в обществе в целом – социальная революция, то есть
быстрый переход от одного общественно-политического строя к
другому, война.
Классификация конфликтов.
По длительности:
• краткосрочный
• среднесрочный
По форме
проявления:
• долгосрочный
• внутренний
• внешний

По используемым средствам:
насильственный
ненасильственный
По характеру развития:
преднамеренный (подготовленный)
спонтанный (стихийный)

По масштабам распространения:
глобальный (мировой)
общенациональный
региональный
локальный
групповой
личный
По результатам:
конструктивный – приводит к позитивным
последствиям;
• деконструктивный – препятствует
дальнейшему позитивному развитию.
Роль социального конфликта.
Позитивная.
• Происходит выявление проблем, требующих
решения
• Стимулирование дальнейшего развития
• Снятие психологической напряжённости
участников конфликта
• Осознание интересов друг друга, переход к
сотрудничеству.
Негативная.
• Создание стрессовых ситуаций
• Нарушение порядка общественной жизни
• Нарушение устойчивости, стабильности.
Разрешение социальных
конфликтов.
• Анализ конфликтной ситуации
• Выявление возможностей разрешения
конфликта (осознание противоречий,
интересов, целей)
• Выбор способа разрешения конфликта.
Способы разрешения
социальных конфликтов.
• Компромисс – соглашение путём взаимных
уступок без ущерба коренным интересам
сторон.
• Переговоры – мирное обсуждение сторонами
решения проблем.
• Арбитраж (третейский суд) – обращение к
наделённому специальными полномочиями
государственному органу власти за помощью в
решении проблемы.
• Применение силы (власти) – одностороннее
использование силы (власти) той из сторон,
которая считает себя сильнее.
Катерина поссорилась с подругой, они не
общаются уже несколько дней. Это
пример
1) социального конфликта
2) социальной роли
3) социального статуса
4)Социальной стратификации
Обществоведы используют понятие
«социальный конфликт» для обозначения
1) реакции общества на поведение
человека
2) столкновения противоположных
интересов
3) значимости социального статуса
индивида
4) общественно опасного виновного
деяния
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А. Конфликтное взаимодействие возможно в
любом обществе.
Б. Причины социального конфликта могут быть
связаны с противоречием интересов социальных
групп.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А. Социальный конфликт имеет только

негативные последствия.
Б. Столкновение интересов социальных групп
отражает межличностный конфликт.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А. Участниками социального конфликта могут
быть значительные по численности группы и
общности.
Б. Любой социальный конфликт приводит к
разрушительным для общества последствиям.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальных
конфликтах?
А.
Ссора
между
приятелями
служит
проявлением социального конфликта.
Б.
Противоречия
интересов
рабочих
и
предпринимателей могут вызвать социальный
конфликт.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о способах
разрешения конфликтов?
А.
Конкуренция
является
одним
из
эффективных способов выхода из конфликта.
Б.
Переговоры,
посредничество
часто
используются при решении международных
конфликтов.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальных
конфликтах?
А. Социальные конфликты в обществе
неизбежны.
Б. Социальные конфликты могут возникать как
между отдельными людьми, так и между
социальными группами.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны

English     Русский Правила

Задания 11.

Социальная сфера: анализ суждений

Задания 11. Социальная сфера: анализ суждений

1.  Верны ли следующие суждения о социальных ролях? 

А. Социальные роли усваиваются индивидом в процессе социализации.

Б. Все социальные роли человека имеют формальный характер. 

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

2.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Конфликтное взаимодействие возможно в любом обществе.

Б. Причины социального конфликта могут быть связаны с противоречием интересов социальных групп.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

3.  Верны ли следующие суждения о социальных нормах? 

А. Все социальные нормы охраняются силой государства.

Б. Социальные нормы по своему характеру могут быть запрещающими, разрешающими и предписывающими.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

4.  Верны ли следующие суждения о социальных нормах? 

А. Все социальные нормы имеют формальный характер.

Б. Как правило, социальные нормы фиксируются в нормативных правовых актах.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

5. Верны ли следующие суждения о социальных конфликтах? 

А. Причины социальных конфликтов кроются в противоречии интересов различных социальных групп.

Б. Социальные конфликты всегда оказывают негативное влияние на развитие общества.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

6. Верны ли следующие суждения о межнациональных конфликтах? 

А. Межнациональные конфликты могут возникать на бытовом уровне.

Б. Российское законодательство предусматривает ответственность за разжигание межнациональной розни.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

7.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт имеет только негативные последствия.

Б. Столкновение интересов социальных групп отражает межличностный конфликт.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

8.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Участниками социального конфликта могут быть значительные по численности группы и общности.

Б. Любой социальный конфликт приводит к разрушительным для общества последствиям.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

9.  Верны ли следующие суждения о семье? 

А. Семья осуществляет биологическое воспроизводство новых поколений.

Б. Семья осуществляет социализацию новых поколений.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

10.  Верны ли следующие суждения об этносах? 

А. Племена, народности, нации — это виды этносов.

Б. Членов любой этнической общности объединяет единство языка, верований и гражданства.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

11.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте?

А. Несовпадение интересов социальных групп может привести к социальному конфликту.

Б. Межнациональный конфликт является разновидностью социального.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

12.  Верны ли следующие суждения о социальном статусе? 

А. Повысить свой социальный статус человек может, изменив свое семейное положение.

Б. Социальный статус отражает положение человека в обществе.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

13.  Верны ли следующие суждения о социальных статусах и ролях? 

А. Размеры и форма доходов человека характеризуют его статус.

Б. Человек выполняет в обществе различные роли.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

14.  Верны ли следующие суждения о функциях семьи? 

А. Основной функцией семьи является производственно-экономическая.

Б. Семья охраняет сферу личной жизни человека.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

15.  Верны ли следующие суждения о социальном статусе личности? 

А. Социальный статус личности предполагает наличие у нее определенных прав и обязанностей.

Б. Образование является характеристикой достигаемого статуса.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

16.  Верны ли следующие суждения о социальном неравенстве? 

А. Различие в доходах является одним из проявлений социального неравенства.

Б. Социальное неравенство появилось при переходе общества в индустриальную фазу развития.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

17.  Верны ли следующие суждения о социальных конфликтах? 

А. Ссора между приятелями служит проявлением социального конфликта.

Б. Противоречия интересов рабочих и предпринимателей могут вызвать социальный конфликт.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

18.   Верны ли следующие суждения о функциях семьи? 

А. В современном обществе производственная функция остается основной функцией семьи.

Б. Репродуктивная (биологическое воспроизводство) функция семьи сохраняет свое значение в обществах любого типа.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

19. Верны ли следующие суждения о типах семьи? 

А. Для индустриального общества типичной становится многопоколенная семья.

Б. Малая (нуклеарная) семья преобладает в условиях традиционного общества.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

20. Верны ли следующие суждения о социальных статусах и ролях? 

А. Семейное положение человека является важной характеристикой его социального статуса.

Б. Человек в семье выполняет различные роли.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

21.   Верны ли следующие суждения о семье? 

А. Семья — это малая группа.

Б. Семья возникла раньше, чем государство.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

22. Верны ли следующие суждения об этнических группах? 

А. Этнос сочетает в себе и биологические, и социальные свойства людей.

Б. Этносы формируются только после возникновения государства.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

23. Верны ли следующие суждения о социальном статусе? 

А. Каждый человек выполняет только одну социальную роль в текущий период его жизни.

Б. Социальный статус человек получает при рождении и в течение жизни не изменяет его.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

24. Верны ли следующие суждения о социальных группах? 

А. Критерием отнесения конкретного человека к определенному классу служит его уровень образования.

Б. Критерием отнесения конкретного человека к определенному классу служит его место жительства.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

25. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Несовпадение интересов социальных групп может привести социальному конфликту.

Б. Межнациональный конфликт является разновидностью социального.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

26. Верны ли следующие суждения о социальном статусе? 

А. Повысить свой социальный статус человек может, изменив свое семейное положение.

Б. Социальный статус отражает положение человека в обществе.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

27.  Верны ли следующие суждения о социальных конфликтах? 

А. Ссора между приятелями служит проявлением социального конфликта.

Б. Противоречия интересов рабочих и предпринимателей могут вызвать социальный конфликт.

 1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

28. Верны ли следующие суждения о социальных статусах и ролях? 

А. Семейное положение человека является важной характеристикой его социального статуса.

Б. Человек в семье выполняет различные роли.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

29. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт всегда приводит к негативным последствиям.

Б. Социальные конфликты различаются по форме и характеру развития.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

30.  Верны ли следующие суждения о способах разрешения конфликтов? 

А. Конкуренция является одним из эффективных способов выхода из конфликта.

Б. Переговоры, посредничество часто используются при решении международных конфликтов.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

31. Верны ли следующие суждения об этносе? 

А. В отличие от народности, нация — более устойчивая общность людей, причём устойчивость ей придаёт общность экономической жизни.

Б. Государство формирует народности и нации, объединяет территории и устанавливает связь с этническими группами.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

32. Верны ли следующие суждения о межнациональных конфликтах? 

А. Один из способов преодоления межнациональных конфликтов — развитие диалога культур.

Б. Одной из причин межнациональных конфликтов являются межнациональные споры.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

33. Верны ли следующие суждения о функциях семьи? 

А. Семья является институтом первичной социализации человека.

Б. Семья наделяет своих членов определённым социальным статусом.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

34. Верны ли следующие суждения об этнических группах? 

А. Для этнической группы характерны общность языка и традиций.

Б. Основными видами этнических групп являются племена, народности, нации.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

35. Верны ли следующие суждения о социальных нормах? 

А. Социальные нормы изменяются вместе с развитием общества.

Б. Следование социальным нормам обеспечивается только силой общественного мнения.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

36. Верны ли следующие суждения о социальных конфликтах? 

А. Социальные конфликты в обществе неизбежны.

Б. Социальные конфликты могут возникать как между отдельными людьми, так и между социальными группами.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

37. Верны ли следующие суждения о социальном статусе? 

А. Социальные статусы подразделяются на предписанные и достигаемые.

Б. Человек может обладать разными статусами.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

38. Верны ли следующие суждения о социальных конфликтах? 

А. Социальные конфликты в обществе неизбежны.

Б. Социальные конфликты могут возникать между отдельными людьми и социальными группами.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

39. Верны ли следующие суждения о семье? 

А. Семья относится к малой социальной группе.

Б. Поведение членов семьи никак не зависит друг от друга.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

40. Верны ли суждения о типах семьи? 

А. В современном обществе возросло число нуклеарных семей.

Б. Расширенные семьи являются характерным явлением традиционного общества.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

41. Верны ли суждения о функциях семьи? 

А. Подготовка молодого поколения к жизни является смыслом репродуктивной функции семьи.

Б. Хозяйственно-экономическая функция семьи предполагает ведение домашнего хозяйства и заботу о нетрудоспособных членах.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

42. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт всегда приводит к негативным последствиям.

Б. Социальные конфликты различаются по форме и характеру развития.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

43. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Причиной социального конфликта может быть отсутствие у сторон полной информации по какому-либо вопросу.

Б. Социальные конфликты различаются по количеству вовлечённых в них сторон и остроте противостояния.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

44. Верны ли следующие суждения об отклоняющемся поведении? 

А. Умение сглаживать конфликты — пример отклоняющегося поведения.

Б. Преступление — пример отклоняющегося поведения.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

45. Верны ли следующие суждения об отклоняющемся поведении? 

А. К возможным причинам отклоняющегося поведения относят особенности характера человека, его восприятие мира, жизненных целей.

Б. К возможным причинам отклоняющегося поведения относят влияние ближайшего социального окружения, условия жизни человека.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

46. Верны ли следующие суждения о межнациональных отношениях? 

А. К условиям успешного межнационального сотрудничества относят уважение прав этнических меньшинств.

Б. В современном мире межэтнические конфликты могут возникнуть из-за территориальных споров.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

47.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте?

А. Стремление сторон отстоять свои взгляды — одна из причин социального конфликта.

Б. Социальные конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия для общества.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

48. Верны ли следующие суждения об отклоняющемся поведении? 

А. Отклоняющееся поведение предполагает как позитивные, так и негативные отклонения от нормы.

Б. Причиной отклоняющегося поведения человека может стать плохое влияние его ближайшего окружения.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

49. Верны ли следующие суждения о социальной структуре общества? 

А. Социальная структура общества — это различные виды социальных общностей и отношения между ними.

Б. Социальная структура отражает социальное неравенство.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

50. Верны ли следующие суждения о социальных нормах? 

А. Главная задача социальных норм — регулировать общественную жизнь, деятельность людей.

Б. Социальные нормы позволяют сделать жизнь общества более стабильной и предсказуемой.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

51. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт всегда приводит к негативным последствиям.

Б. Социальные конфликты различаются по форме и характеру развития.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

52. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт всегда приводит к негативным последствиям.

Б. Социальные конфликты различаются по форме и характеру развития.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

53. Верны ли следующие суждения о национальной политике? 

А. Суть гуманистического подхода к решению национальных проблем проявляется в отказе от национального насилия во всех его формах.

Б. Характер национальной политики зависит от конкретных исторических условий.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

54. Верны ли следующие суждения об отклоняющемся поведении? 

А. Коллекционирование бабочек — пример отклоняющегося поведения.

Б. Правонарушение — пример отклоняющегося поведения. 

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

55. Верны ли следующие суждения о семье? 

А. Одной из функций семьи является репродуктивная.

Б. Семья осуществляет социализацию новых поколений.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

56. Верны ли следующие суждения о межнациональных отношениях? 

А. Межнациональные отношения никогда не проявляются в форме интеграции и ассимиляции.

Б. Межнациональное сотрудничество может проявляться в форме расширения хозяйственных связей.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

57. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт всегда приводит только к негативным последствиям.

Б. На стадии эскалации конфликта происходит обострение проблемной ситуации, начинается противоборство сторон конфликта.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

58.  Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. Социальный конфликт имеет место только в случае осознанного противоречия между намерениями, целями и устремлениями участников.

Б. Социальные конфликты в современном обществе всегда разрешаются путём достижения компромисса.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

59. Верны ли следующие суждения о социальной структуре общества? 

А. Социальная структура общества меняется в связи с развитием общества.

Б. Социальная структура общества – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных общностей и групп, социальных институтов, социальных статусов и отношений между ними.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

60. Верны ли следующие суждения о социальных группах?

А. Каждый индивид может входить в несколько социальных групп.

Б. В больших социальных группах возможны личные контакты между всеми членами.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

61. Верны ли следующие суждения о социальном конфликте? 

А. В основе конфликта лежит противоречие интересов.

Б. Целью конфликта может быть защита своих прав.

1) верно А 2) верно Б 3) верны оба суждения 4) оба неверны

Конфликт и переговоры – Ведущие команды

Большинство людей рассматривают конфликт как нечто, чего следует избегать любой ценой. Тем не менее, мы все согласны с тем, что это знакомая, вечная и мощная часть человеческого взаимодействия, в том числе между группами и командами. В этой главе мы дадим определение конфликту, рассмотрим, является ли конфликт функциональным или дисфункциональным, обсудим процесс конфликта и определим стратегии предотвращения и уменьшения конфликта в группах.

Определения конфликта

---

Конфликт – это состояние разногласий, вызванное фактическим или предполагаемым противоречием потребностей, ценностей и/или интересов людей, работающих вместе. Конфликт в командах принимает различные формы и может быть незначительным, вызывающим лишь кратковременные сбои, или серьезным, угрожающим способности команды функционировать и достигать своих целей.

Управление конфликтами, https://courses.lumenlearning.com/boundless-management/chapter/managing-conflict/ от Boundless Management. CC BY-SA: Attribution-ShareAlike

---

Положительные и отрицательные стороны конфликта

Есть некоторые обстоятельства, при которых умеренный конфликт может быть полезен. Например, конфликт может стимулировать инновации и изменения. Конфликт может помочь отдельным людям и членам группы расти и развивать самоидентификацию. Как отмечает Козер (1956):

Конфликт, направленный на разрешение напряженности между антагонистами, вероятно, имеет стабилизирующую и интегрирующую функции для отношений. Допуская немедленное и прямое выражение соперничающих требований, такие социальные системы способны корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности.

Многочисленные конфликты, которые они переживают, могут послужить устранению причин разобщения и восстановлению единства. Эти системы благодаря терпимости и институционализации конфликта пользуются важным стабилизирующим механизмом.

Конфликт может иметь негативные последствия, когда люди отвлекают свою энергию от производительности и достижения целей и направляют ее на разрешение конфликта. Продолжение конфликта может серьезно сказаться на психологическом благополучии. Конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса. Наконец, продолжающийся конфликт может также повлиять на социальный климат группы и помешать ее сплоченности.

Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. Действительно, как слишком много, так и слишком мало конфликтов могут привести к различным негативным последствиям, как обсуждалось выше. В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для групп заключается в том, чтобы устранить конфликт и как управлять им и разрешать его, когда он возникает.

Типы конфликтов

Групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов. Келли (2006) выделил следующие пять типов конфликтов:

Во-первых, конфликтов по существу. Эти конфликты связаны с вопросами о том, какой выбор сделать в данной ситуации, и основываются на различных взглядах на факты. Если Терри считает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка литературы будет достаточно, то между ними существует конфликт по существу. Другой термин для такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».

Конфликты ценностей — это конфликты, в которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных ценностей, либо ранжируют одни и те же ценности в существенно разном порядке. Известный социолог Милтон Рокич (1979), например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Что отличало системы, так это степень, в которой сторонники каждой системы оценивали эти две ключевые ценности. Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства. Как мы все знаем, конфликты между сторонниками этих четырех политических систем занимали людей и правительства большую часть двадцатого века.

Конфликты процесса возникают, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как достичь общих целей или ценностей. Например, насколько точно они должны придерживаться правил и сроков? Или, когда они должны расслабиться и начать мозговой штурм с новыми идеями? Как насчет того, когда несколько тем и проблем переплетаются; как и когда группа должна работать с каждым из них? Другой термин для этих споров — «конфликты задач».

Конфликты неправильно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев, когда вы сначала думали, что не согласны с другим человеком, но позже обнаруживали, что вы просто неправильно поняли то, что он сказал, и что вы на самом деле разделяли с ним точку зрения. Или, может быть, вы приписали им мотив, отличный от того, который на самом деле лежал в основе их действий. Однако одно из заблуждений о конфликте состоит в том, что он всегда возникает из-за недопонимания. Однако это не так. Роберт Дулиттл (19 лет)76) отметил, что «одни из самых серьезных конфликтов возникают между людьми и группами, которые очень хорошо понимают друг друга, но резко расходятся во мнениях».

Эти четыре типа конфликтов могут со временем взаимодействовать друг с другом, усиливая или ослабляя влияние друг друга. Они могут приливы и отливы в зависимости от тем и условий, с которыми сталкивается группа. Даже если с ними хорошо справиться, в группе могут возникнуть дальнейшие эмоциональные и личные конфликты. Конфликты в отношениях, , также известные как столкновения личностей, часто связаны с человеческим эго и чувством собственного достоинства. С конфликтами в отношениях, как правило, особенно трудно справиться, поскольку они часто не признаются такими, какие они есть. Часто они возникают в борьбе за превосходство или статус.

Модель конфликтного процесса

Наиболее общепринятая модель конфликтного процесса была разработана Кеннетом Томасом (1976). Эта модель состоит из четырех этапов: (1) разочарование, (2) концептуализация, (3) поведение и (4) результат.

Стадия 1: Разочарование

Конфликтные ситуации возникают, когда человек или группа людей чувствуют разочарование в достижении важных целей. Это разочарование может быть вызвано целым рядом факторов, в том числе разногласиями по поводу целей, неспособностью получить продвижение по службе или повышение заработной платы, борьбой за скудные экономические ресурсы, новыми правилами или политикой и так далее. На самом деле, конфликт можно проследить до разочарования практически всем, что волнует группу или отдельного человека.

Этап 2: Концептуализация

На этапе концептуализации модели стороны конфликта пытаются понять природу проблемы, чего они хотят в качестве решения, чего, по их мнению, хотят их противники в качестве решения, и различные стратегии, которые, по их мнению, каждая сторона может использовать для решения конфликт. На самом деле этот этап является этапом решения проблем и разработки стратегии. Например, когда руководство и профсоюз договариваются о трудовом договоре, обе стороны пытаются решить, что является наиболее важным, а что можно выторговать в обмен на эти приоритетные потребности.

Этап 3: поведение

Третий этап модели Томаса — это фактическое поведение . В результате процесса концептуализации стороны конфликта пытаются реализовать свой режим разрешения, конкурируя или приспосабливаясь в надежде решить проблемы. Основная задача состоит в том, чтобы определить, как лучше действовать стратегически. То есть, какую тактику будет использовать сторона, чтобы попытаться разрешить конфликт? Томас выделил пять способов разрешения конфликтов: (1) соперничество, (2) сотрудничество, (3) компромисс, (4) избегание и (5) приспособление (см. 0005 Таблица 1 ).

Выбор подходящего способа разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и целей стороны. В соответствии с этой моделью каждая сторона должна решить, в какой степени она заинтересована в удовлетворении своих собственных интересов, что называется напористостью, и в какой степени она заинтересована в том, чтобы помочь удовлетворить интересы оппонента, что называется сотрудничеством. Напористость может варьироваться от напористой до неуверенной в одном континууме, а готовность к сотрудничеству может варьироваться от отказа от сотрудничества до сотрудничества в другом континууме.

Как только стороны определили желаемый баланс между двумя конкурирующими интересами — сознательно или бессознательно — возникает стратегия разрешения конфликта. Например, если переговорщик от профсоюза уверен, что сможет победить в вопросе, который имеет первостепенное значение для членов профсоюза (например, заработная плата), может быть выбран режим прямой конкуренции. С другой стороны, когда профсоюз безразличен к какой-либо проблеме или когда он действительно поддерживает озабоченность руководства (например, безопасность предприятия), мы ожидаем модели приспособления или сотрудничества.

Таблица 1 — Пять способов разрешения конфликтов
Режимы обработки конфликтов	Соответствующие ситуации
Источник: Адаптировано из Thomas (1976). (Источник: Университет Райса/OpenStax/CC BY-NC-SA 4.0)
Конкуренты	Когда необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях По важным вопросам, требующим осуществления непопулярных действий, например, сокращение расходов, соблюдение непопулярных правил, дисциплина По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда вы знаете, что правы Против людей, которые пользуются неконкурентным поведением
Сотрудничество	При попытке найти интегративное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать Когда ваша цель — научиться При объединении выводов людей с разными точками зрения При достижении приверженности путем включения проблем в консенсус При работе с чувствами, которые мешали отношениям
Компрометация	Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более напористых способов Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели При попытке добиться временного урегулирования сложных вопросов При поиске целесообразных решений в условиях цейтнота В качестве резерва, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	Когда проблема тривиальна или когда более важные проблемы неотложны Когда вы не видите возможности удовлетворить свои опасения Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества резолюции Давая людям остыть и восстановить перспективу Когда сбор информации заменяет немедленное решение Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно Когда проблемы кажутся второстепенными или симптомами других проблем
Вместительный	Когда вы обнаружите, что вы неправы, чтобы дать возможность лучшему мнению быть услышанным, научиться и показать свою разумность Когда вопросы важнее для других, чем ты сам — чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество При создании социальных кредитов для более поздних выпусков При минимизации проигрыша, когда вы в меньшинстве и проигрываете Когда гармония и стабильность особенно важны. Когда позволяешь подчиненным развиваться, учась на ошибках.

Что интересно в этом процессе, так это предположения, которые люди делают о своих собственных способах по сравнению с их оппонентами. Например, в одном исследовании руководителей было обнаружено, что руководители обычно описывали себя как использующих сотрудничество или компромисс для разрешения конфликта, в то время как те же самые руководители обычно описывали своих оппонентов как использующих почти исключительно конкурентный способ (Thomas & Pondy, 19).67). Другими словами, руководители недооценили опасения своих оппонентов как бескомпромиссные. В то же время у руководителей были лестные портреты собственной готовности удовлетворить обе стороны в споре.

Этап 4: Результат.

Наконец, в результате усилий по разрешению конфликта обе стороны определяют, в какой степени достигнуто удовлетворительное разрешение или результат. Если одна из сторон конфликта не удовлетворена или удовлетворена лишь частично, семена недовольства посеяны для более позднего конфликта, как показано на предыдущем рисунке. Один неразрешенный эпизод конфликта может легко подготовить почву для второго эпизода. Действия, направленные на достижение быстрого и удовлетворительного решения, жизненно важны; неспособность инициировать такие действия оставляет возможность (точнее, вероятность) того, что вскоре возникнут новые конфликты.

Распознавание своих эмоций

Вы когда-нибудь видели красный цвет или воспринимали ситуацию через ярость, гнев или разочарование? Тогда вы знаете, что не можете ясно видеть или мыслить, когда испытываете сильные эмоции. В группах и командах будут моменты, когда эмоции зашкаливают, и ваше осознание их может помочь вам очистить свой разум и решить подождать, пока не пройдет момент, чтобы решить проблему. В это время избегание может быть полезной стратегией, по крайней мере временно.

Эмоции могут быть заразными, а страх перед неизвестным может заставить людей действовать иррационально. Мудрый коммуникатор может распознать, когда эмоции зашкаливают у него самого или у других, и отложить общение, решение проблемы или переговоры до тех пор, пока момент не пройдет.

Бах и Уайден (1968) рассматривают охотничьего  (или альпинизма) как воображаемую сумку, в которую мы все носим неразрешенные конфликты или обиды с течением времени. Держаться за то, как все было раньше, может быть как камень в твоём мешке, и влиять на то, как ты интерпретируешь текущий контекст.

Люди могут знать о подобных проблемах, но могут не знать вашу историю и не видеть ваш рюкзак или его содержимое. Например, если вы привыкли к одному, а член группы относится к этому по-другому, это может вызвать у вас некоторый стресс и разочарование. Если вы будете скрывать свое разочарование, это только навредит вам и может повредить вашим отношениям в группе. Обращаясь или распаковывая камни, которые вы носите с собой, вы можете лучше оценить текущую ситуацию с текущими моделями и переменными.

Предотвращение и уменьшение конфликтов

Есть много вещей, которые члены группы могут сделать, чтобы уменьшить или фактически решить дисфункциональный конфликт, когда он возникает. Обычно они делятся на две категории: действия, направленные на предотвращение конфликта , и действия, направленные на уменьшение конфликта .

Стратегии предотвращения конфликтов

Мы начнем с изучения методов предотвращения конфликтов, потому что предотвратить конфликт часто легче, чем уменьшить его после того, как он возник. К ним относятся:

1. Подчеркивание групповых целей и эффективности. Сосредоточьтесь на групповых целях и задачах, чтобы предотвратить конфликт целей. Если акцент делается на более крупных целях, члены группы с большей вероятностью увидят общую картину и будут работать вместе для достижения корпоративных целей.
2. Обеспечение стабильных, хорошо структурированных задач. Когда рабочие действия четко определены, поняты и приняты, вероятность возникновения конфликта снижается. Конфликт, скорее всего, возникнет, когда неопределенность задачи высока; определение или структурирование ролей и задач сводит к минимуму двусмысленность.
3. Содействие диалогу. Неправильное представление о способностях, целях и мотивах других часто приводит к конфликту, поэтому усилия по расширению диалога между членами группы и обмену информацией должны помочь устранить конфликт. По мере того, как члены группы узнают больше друг о друге, подозрения часто уменьшаются, и становится возможной более тесная межгрупповая командная работа.
4. Как избежать беспроигрышных ситуаций. Когда избегают беспроигрышных ситуаций, меньше вероятность конфликта.

Стратегии уменьшения конфликтов

Там, где дисфункциональный конфликт уже существует, необходимо что-то предпринять, и вы можете использовать один из по крайней мере двух общих подходов: вы можете попытаться изменить отношения, или вы можете попытаться изменить поведения . Если вы измените поведение, количество открытых конфликтов часто уменьшается, но члены группы могут по-прежнему не любить друг друга; конфликт просто становится менее заметным. Изменение отношения, с другой стороны, часто приводит к фундаментальным изменениям в том, как группы ладят друг с другом. Однако для этого также требуется значительно больше времени, чем для изменения поведения, поскольку для этого требуется фундаментальное изменение социальных представлений.

Ниже обсуждаются девять стратегий уменьшения конфликтов. Методы следует рассматривать как континуум, начиная от стратегий, направленных на изменение поведения в верхней части шкалы, до стратегий, направленных на изменение отношения в нижней части шкалы.

1. Физическое разделение. Самое быстрое и простое решение конфликта — физическое разделение. Разделение полезно, когда конфликтующие лица или группы не работают над совместной задачей или не нуждаются в высокой степени взаимодействия. Хотя такой подход не побуждает членов изменить свое отношение, он дает время для поиска лучшего приспособления.
2. Использование правил и положений. Конфликт также может быть уменьшен путем уточнения правил, положений и процедур. Однако опять же, базовые установки не изменяются.
3. Ограничение межгруппового взаимодействия. Другой подход к уменьшению конфликтов заключается в том, чтобы ограничить межгрупповое взаимодействие вопросами, связанными с общими целями. Когда группы договариваются о цели, сотрудничество становится легче.
4. Использование интеграторов. Интеграторы — это лица, которым назначена пограничная роль между двумя людьми или группами. Чтобы заслужить доверие, интеграторы должны восприниматься обеими группами как законные и хорошо осведомленные. Интегратор часто использует подход «челночной дипломатии», переходя от одного человека или группы к другому, определяя области согласия и пытаясь найти области будущего сотрудничества.
5. Противостояние и переговоры. В этом подходе конкурирующие стороны собираются лицом к лицу, чтобы обсудить их основные области разногласий. Есть надежда, что путем открытых дискуссий и переговоров можно будет найти средства для решения проблем. Одним из таких примеров являются переговоры по контракту между профсоюзами и руководством. Если в ходе этих переговоров будет найдено взаимовыгодное решение, шансы на приемлемое разрешение конфликта возрастут.
6. Сторонняя консультация. В некоторых случаях полезно привлекать внешних консультантов в качестве третьих лиц, которые понимают поведение людей и могут способствовать разрешению проблемы. Сторонний консультант не только выступает в качестве посредника, но и может более прямо говорить о проблемах, поскольку он не является членом группы.
7. Ротация членов. Когда члены группы переходят из одной группы в другую, они начинают понимать системы взглядов, ценности и отношения других членов; поэтому общение увеличивается. Когда ротированные принимаются принимающими группами, становятся возможными изменения как в отношении, так и в поведении. Очевидно, что это долгосрочная техника, поскольку для развития хороших межличностных отношений и взаимопонимания между членами группы требуется время.
8. Определение взаимозависимых задач и вышестоящих целей. Еще одна стратегия заключается в постановке целей, требующих совместной работы групп для достижения общего успеха.
9. Использование обучения. Последняя техника в континууме — тренировка. Внешние эксперты по обучению привлекаются на долгосрочной основе, чтобы помочь группам разработать относительно постоянные механизмы совместной работы. Структурированные семинары и обучающие программы могут помочь сформировать более благоприятные межгрупповые отношения и, как следствие, более конструктивное групповое поведение.

Ссылки

• Бах, Г., и Уайден, П. (1968). Враг близости. Эйвон.
• Браун, Д.Л. (1986). Управление конфликтами на организационных интерфейсах. Аддисон-Уэсли Паблишинг Ко., Инк.
• Козер, Л. (1956). Функции социального конфликта. Свободная пресса.
• Дулиттл, Р.Дж. (1976). Ориентации на общение и конфликты. Ассоциация научных исследований.
• Хокер, Дж. Л., и Уилмот, В. В. (2001). Межличностный конфликт (6-е изд.). Макгроу-Хилл.
• Келли, М.С. (2006). Общение на работе: этичное, эффективное и выразительное общение на рабочем месте . Пирсон.
• Нильсен, Э.Х. (1972). Понимание и управление конфликтом. В J. Lorsch & P. ​​Lawrence (Eds.), Управление групповыми и межгрупповыми отношениями. Ирвин.
• Рокич, М. (1979). Понимание человеческих ценностей: индивидуальных и общественных. Свободная пресса.
• Томас, К. (1976). Конфликт и управление конфликтами. В MD Dunnette (Ed.), Справочник по промышленному и организационному поведению. Уайли.
• Томас, К., и Понди, Л. (1967). К модели намерения управления конфликтами между основными сторонами. Человеческие отношения, 30, 1089–1102.

Авторы и атрибуция

Этот ремикс создан доктором Жасмин Линабари из Университета штата Эмпория. Эта глава также доступна в ее книге: Коммуникация в малых группах: формирование и поддержка команд.

Разделы «Положительные и отрицательные стороны конфликта», «Модель конфликтного процесса» и «Управление конфликтом в группах» адаптированы из книги Блэк, Дж. С., и Брайт, Д. С. (2019). Организационное поведение. ОпенСтакс. https://openstax.org/books/organizational-behavior/. Получите доступ к полной главе бесплатно здесь. Контент доступен по лицензии Creative Commons Attribution License 4.0.

Разделы «Определения конфликта», «Типы конфликтов» и «Распознавание эмоций» адаптированы из «Управление конфликтами» из Введение в групповое общение . Этот контент доступен в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported (CC BY-NC-SA 3.0) без указания авторства, как того требует первоначальный создатель произведения или лицензиар.

Управление конфликтами | Безграничное управление |

Группы, команды и командная работа

Стили межличностных конфликтов

Командный конфликт — это состояние разногласий между людьми, которые работают вместе.

Цели обучения

Объясните различие между содержательными и аффективными конфликтами, а также между внутриорганизационными и межорганизационными конфликтами

Ключевые выводы

Ключевые моменты

• Конфликт – это состояние разлада между людьми или группами людей, работающих вместе, вызванное реальным или предполагаемым противостояние потребностей, ценностей и/или интересов.
• Существенные конфликты связаны с аспектами производительности или задач и часто связаны конкретно с проектом или целями команды или организации.
• Аффективные конфликты, также известные как личные конфликты, связаны с личными разногласиями или неприязнью между отдельными членами команды.
• Организационный конфликт может быть внутриорганизационным, то есть он возникает между отделами или внутри команд, или может быть межорганизационным, то есть возникает из-за разногласий между двумя или более организациями.

Ключевые термины

• аффективный : Относящийся к эмоциям, возникающий в результате или под влиянием эмоций.
• субстантивное : Основная сущность или существенный элемент вещи или предмета.

Конфликтность является общей чертой социальной жизни. В организациях конфликт — это состояние разногласий, вызванное фактическим или предполагаемым противоречием потребностей, ценностей и/или интересов между людьми, работающими вместе. Конфликт в командах принимает различные формы и может быть незначительным, вызывающим лишь кратковременные сбои, или серьезным, угрожающим способности команды функционировать и достигать своих целей. Можно выделить два типа конфликта: предметный и аффективный.

Существенный и аффективный конфликт

Существенные конфликты касаются аспектов работы команды. Например, конфликты могут возникать из-за вопросов о производительности человека, различных взглядов на объем задачи или задания, несопоставимых определений приемлемого качества или характера цели проекта. Другие существенные конфликты связаны с тем, как члены команды работают вместе. Эти конфликты процессов часто связаны с разногласиями по поводу стратегий, политик и процедур, которые группа должна использовать для выполнения своих задач.

Аффективный конфликт относится к проблемам, возникающим в межличностных отношениях между членами команды. Хотя эти личные конфликты возникают, когда люди работают вместе, они могут иметь свои корни в факторах, не связанных с целями и действиями команды. Аффективные конфликты часто основаны на личностных конфликтах, различных стилях общения, представлениях об уровне усилий или личных неприязнях, основанных на негативном прошлом опыте.

Внутриорганизационные и межорганизационные конфликты

Как материальные, так и аффективные конфликты можно разделить на те, которые происходят внутри организации, и те, которые происходят между двумя или более разными организациями. Внутриорганизационные конфликты возникают между отделами организации, внутри рабочих групп и других групп, а также между отдельными людьми. Межорганизационные конфликты — это разногласия между людьми — деловыми партнерами, например, или другими сотрудниками, поставщиками и дистрибьюторами — в двух или более организациях.

Спорящие волки : Эти волки выражают несогласие по поводу территории или имеют какой-либо другой тип конфликта.

Влияние межличностных конфликтов на эффективность команды

Конфликт может иметь разрушительные или продуктивные последствия для работы команды.

Цели обучения

Проанализируйте, каким образом конфликты могут как помочь, так и помешать работе команды

Ключевые выводы

Ключевые моменты

• Конфликты — обычное дело в командах, особенно на этапе бурного развития команды.
• Конфликт в команде дает преимущества, включая разрешение недопонимания, улучшение процессов и изменение поведения.
• Конфликт в команде может иметь негативные последствия, такие как снижение сплоченности группы и снижение производительности, и даже может угрожать существованию команды.

Ключевые термины

• взаимозависимые : взаимозависимые; зависимы друг от друга.
• аффективный : Относящийся к эмоциям, являющийся их результатом или находящийся под их влиянием.

Конфликты часто возникают в командной работе, особенно на этапе штурма развития команды. Хотя поначалу мы можем думать, что все конфликты между членами команды нежелательны и вредны, процесс разрешения конфликтов может на самом деле повысить эффективность работы команды. Является ли конфликт продуктивным или нет, может зависеть от того, как его воспринимают члены команды, а также от того, как он влияет на продвижение к целям команды.

Преимущества командного конфликта

Существенные конфликты могут повлиять на производительность в лучшую сторону, устраняя барьеры, вызванные различными предположениями или непониманием задач, стратегии или целей команды. Конфликт может быть конструктивным, когда он создает более широкое понимание того, как члены команды воспринимают свою работу, и, таким образом, приводит к изменениям, повышающим производительность членов. Конфликт также может привести к улучшению процесса, например, когда он выявляет недостатки в общении в команде, которые затем можно исправить. Столкновение идей может привести к более творческим решениям или иным образом обеспечить перспективу, которая убедит команду использовать другой подход, который с большей вероятностью приведет к успеху.

Разрешение личных конфликтов, возникающих между членами, может облегчить сотрудничество, помогая людям адаптировать свое поведение, чтобы лучше соответствовать потребностям других. Хотя большинству людей конфликт кажется неудобным, пока они его переживают, они могут осознать его ценность по мере того, как команда продвигается вперед в своем развитии.

Негативные последствия командного конфликта

Хотя иногда конфликт может привести к решению проблемы, конфликты также могут создавать проблемы. Разногласия, вызванные враждой между людьми, могут снизить сплоченность команды и способность членов команды работать вместе. Конфликты могут создавать отвлекающие факторы, для разрешения которых потребуются время и усилия, что может задержать выполнение задач и даже поставить под угрозу достижение целей команды.

Коммуникация может пострадать, когда люди отвлекают внимание или участие, что приводит к плохой координации взаимозависимых задач. Напряжение и повышенные эмоции могут снизить удовлетворенность членов команды, усилить разочарование и привести к неверным суждениям. Они могут даже подтолкнуть отдельных лиц к выходу из команды, требуя назначения нового члена или создавая нехватку ресурсов, что затрудняет выполнение командой своих задач. В крайних случаях конфликт между членами, если его не решить, может привести к полной неспособности команды функционировать и, следовательно, к ее роспуску.

Распространенные причины командных конфликтов

Командный конфликт вызван факторами, связанными с индивидуальным поведением, а также разногласиями по поводу работы команды.

Цели обучения

Выявление причин конфликтов внутри организации в качестве конфликтолога.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Конфликт в команде возникает из-за того, как люди воспринимают действия других, и из-за различных взглядов на работу команды и на то, как она должна выполняться.
• Распространенными причинами командных конфликтов являются противоречивые интересы, несовместимые стили работы, конкуренция за ресурсы, несоблюдение норм, плохая коммуникация и недостатки в работе.

Ключевые термины

• двусмысленность : Нечто, допускающее более чем одну интерпретацию, объяснение или значение.
• аффективный : Относящийся к эмоциям, являющийся их результатом или находящийся под их влиянием.

Конфликт между членами команды возникает из нескольких источников. В основе одних конфликтов лежит поведение людей, в то время как другие возникают из-за разногласий по поводу характера работы команды и способов ее выполнения.

• Конкурирующие интересы: Конфликт может возникнуть, когда у людей есть несовместимые желания или потребности. Например, два члена команды с одинаковыми навыками могут оба хотеть получить определенное задание, оставив того, кто его не получил, обиженным.
• Различные стили поведения или предпочтения: люди могут конфликтовать из-за своих рабочих привычек, внимания к деталям, методов общения или тона выражения. Хотя это может повлиять на координацию взаимозависимых задач, они могут особенно препятствовать прямому сотрудничеству.
• Конкуренция за ресурсы: участники могут бороться за ограниченные ресурсы, доступные для выполнения задач команды. Например, если два человека полагаются на действия третьего лица для соблюдения одинаковых сроков, могут возникнуть разногласия по поводу того, чья работа должна привлечь внимание этого человека в первую очередь.
• Несоблюдение командных норм: член команды создает конфликт, когда демонстрирует отношение или поведение, противоречащее соглашению команды о том, как она будет функционировать. Если групповая норма требует оперативного прибытия на встречи и запрещает использование мобильных устройств во время обсуждений, игнорирование этих практик может привести к конфликту.
• Недостатки производительности: когда некоторые члены команды либо не вкладывают свою долю усилий, либо не работают на ожидаемом уровне качества, возникающие в результате навязывания могут создавать трения, которые могут усиливаться, когда речь идет о важных или заметных задачах.
• Плохая коммуникация: когда члены команды не делятся друг с другом важной информацией, люди могут принимать решения или совершать действия, которые другие считают неуместными или даже вредными. Обвинения и вопросы о мотивах могут привести к разногласиям в команде.
• Неопределенность в отношении средств и целей: отсутствие ясности в отношении задач, стратегий и/или целей может привести к тому, что люди будут делать предположения, которые другие не разделяют или с которыми не согласны, что может привести к конфликту.

Аргумент в карточной игре : Различия в поведении и личностные конфликты могут вызвать конфликт даже среди друзей.

Конструктивный командный конфликт

Команды могут использовать конфликт как стратегию повышения производительности.

Цели обучения

Объясните, как конфликт можно использовать в качестве стратегии повышения эффективности работы команды

Основные выводы

Ключевые моменты

• Эффективность работы команды может улучшиться, если использовать конфликты для стимулирования обучения и улучшения процессов.
• Члены команды могут устанавливать правила и нормы, поощряющие конструктивный конфликт.

Ключевые термины

• инновации : изменение обычаев; что-то новое и противоречащее установленным образцам, манерам или обрядам.
• конфликт : Столкновение или разногласие между двумя противоборствующими группами или отдельными лицами.

Команды могут использовать конфликт как стратегию постоянного совершенствования и обучения. Признание преимуществ конфликта и их использование в рамках командного процесса может повысить эффективность работы команды. Конфликт может выявить барьеры для сотрудничества, которые могут быть устранены изменением поведения. Это также может способствовать принятию лучших решений, потому что заставляет членов команды учитывать точки зрения других и даже помогает им смотреть на вещи по-новому и новаторски.

Урегулирование конфликтов может повысить сплоченность команды за счет вовлечения участников в обсуждение важных вопросов. Члены команды могут чувствовать себя более ценными, когда знают, что вносят свой вклад в достижение успеха команды. Конфликт может выявить предположения, которые могут быть неприменимы в текущей ситуации, и, таким образом, позволить команде договориться о новом курсе. Это также может привлечь внимание к нормам, которые были разработаны без явного согласия членов команды, и создать возможность поддержать или отвергнуть их.

Создание конструктивного конфликта

Члены команды и другие лица могут следовать нескольким рекомендациям по поощрению конструктивного конфликта. Во-первых, они могут начать с явного призыва к этому как к чему-то, что поможет улучшить работу команды. Это помогает людям рассматривать конфликт как приемлемый и, таким образом, дает им свободу высказываться.

Команды могут снизить эмоциональную напряженность любого конфликта, установив четкие правила, как выражать несогласие и спорить с коллегами. Одна полезная норма — сосредоточиться на элементе конфликта, связанном с задачей, а не критиковать черты конкретных людей. Другой способ — подчеркивать общие цели и общие обязательства, что поможет держать конфликт в поле зрения и не допустить, чтобы он подавлял усилия команды.

Разрешение и управление конфликтами в команде

Некоторые способы разрешения конфликтов требуют разрешения; другие стремятся свести к минимуму негативные последствия для команды.

Цели обучения

Различие между разрешением конфликтов и управлением конфликтами

Основные выводы

Ключевые моменты

• Разрешение конфликтов направлено на устранение разногласий и споров между членами команды; Напротив, управление конфликтами стремится свести к минимуму негативное влияние конфликта на работу команды.
• Существует три основных подхода к разрешению конфликтов: интегративный, распределительный и посреднический.
• Существует три основных тактики управления конфликтами: сглаживание, уступка и избегание.

Ключевые термины

• спор : Аргумент или разногласие.
• разрешение : Момент, когда конфликт заканчивается и исход ясен.
• состязательный : Характеристика противника; боевой, враждебный.

То, как команда разрешает конфликты, возникающие между членами, может повлиять на то, разрешаются ли эти конфликты и каким образом, и, как следствие, на последующую производительность команды. Существует несколько подходов к управлению и разрешению командных конфликтов: некоторые позволяют команде и ее членам лучше продолжать свою работу, а другие могут подорвать ее эффективность как исполнительной единицы.

Разрешение конфликтов

Команды используют один из трех основных подходов к разрешению конфликтов: интегративный, распределительный и посреднический.

1. Интегративный подход фокусируется на проблеме, которую необходимо решить, и направлен на поиск решения, отвечающего потребностям каждого. Успех этой тактики требует обмена информацией, открытости к альтернативам и готовности рассмотреть то, что лучше для группы в целом, а не для отдельного человека.
2. Распределительные подходы находят способы разделить фиксированное количество положительных результатов или ресурсов, в которых одна сторона опережает другую. Поскольку члены команды постоянно взаимодействуют друг с другом и привержены общим целям, ожидание взаимности может сделать это решение приемлемым, поскольку те, кто не добился своего сегодня, могут в конечном итоге «победить» завтра.
3. Подходы к посредничеству предусматривают привлечение третьей стороны для содействия неконфронтационному и неконфликтному обсуждению с целью помочь команде достичь консенсуса в отношении того, как разрешить конфликт. Посредник извне не привносит в конфликт эмоциональных связей или предвзятых идей и, следовательно, может помочь команде определить более широкий набор решений, которые удовлетворили бы всех.

Хотя все эти три подхода позволяют положить конец открытому конфликту, сплоченность команды может пострадать, если члены воспринимают сам процесс как несправедливый, неуважительный или чрезмерно спорный. Результатом может быть обида, которая накапливается и приводит к последующему дополнительному конфликту, которого можно было бы избежать при более примирительном процессе.

Управление конфликтами

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы стимулировать положительные эффекты и уменьшить негативные последствия, которые споры могут иметь для работы команды, без обязательного полного разрешения самого конфликта. Команды используют одну из трех основных тактик для управления конфликтом: сглаживание, уступка и избегание.

1. Подход сглаживания пытается свести к минимуму различия между конфликтующими людьми. Эта стратегия часто фокусируется на снижении эмоционального заряда и интенсивности того, как люди разговаривают друг с другом, подчеркивая их общие цели и обязательства.
2. Уступчивый подход описывает выбор, который некоторые члены команды делают, чтобы просто уступить, когда другие не согласны с ними, вместо того, чтобы вступать в конфликт. Это более распространено, когда ставки воспринимаются как небольшие или когда эмоциональная связь члена команды с рассматриваемой проблемой не особенно сильна.
3. При подходе избегания члены команды могут просто игнорировать все разногласия, кроме самых спорных. Хотя это может иметь краткосрочные преимущества и может быть лучшим вариантом, когда команда находится в цейтноте, этот подход вряд ли вызовет чувство гармонии в команде.

Хотя конфликт может повысить вовлеченность членов команды, он также может отвлекать и отвлекать внимание от важных задач. Поскольку управление конфликтами направлено на сдерживание таких сбоев и угроз для работы команды, конфликты не исчезают, а существуют параллельно с командной работой.

Лицензии и атрибуты

Контент под лицензией CC, совместно используемый ранее

• Курирование и пересмотр. Предоставлено : Boundless.com. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike

Лицензионный контент CC, Особая атрибуция

• аффективный. Предоставлено : Викисловарь. Расположен по адресу : https://en.wiktionary.org/wiki/affective. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповое поведение. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповой конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Организационный конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление группами и командами/Какие атрибуты имеют основополагающее значение для сплоченности команды?. Предоставлено : Wikibooks. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление конфликтами. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Разрешение конфликтов. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• по существу. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• волки | Flickr — Обмен фотографиями!. Предоставлено : Flickr. Расположен по адресу : https://www.flickr.com/photos/laenulfean/476027925/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповое поведение. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Производительность работы. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповая разработка. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление эффективностью команды. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Команда. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление конфликтами. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• взаимозависимы. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• аффективный. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• волки | Flickr — Обмен фотографиями!. Предоставлено : Flickr. Расположен по адресу : https://www.flickr.com/photos/laenulfean/476027925/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• действующая. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Конфликт на рабочем месте. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Организационный конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповой конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление конфликтами. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• двусмысленность. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• волки | Flickr — Обмен фотографиями!. Предоставлено : Flickr. Расположен по адресу : https://www.flickr.com/photos/laenulfean/476027925/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Ян Стин — Спор из-за карточной игры — WGA21735. Предоставлено : Викимедиа. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление конфликтами. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Организационное несогласие. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Разрешение конфликтов. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Групповой конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Организационный конфликт. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• инновация. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• конфликт. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• волки | Flickr — Обмен фотографиями!. Предоставлено : Flickr. Расположен по адресу : https://www.flickr.com/photos/laenulfean/476027925/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Ян Стин — Спор из-за карточной игры — WGA21735. Предоставлено : Wikimedia. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• разрешение. Предоставлено : Викисловарь. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Посредничество. Предоставлено : Википедия. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Управление конфликтами.