Как руководителю своими силами провести оценку персонала
Иллюстрация: Вера Ревина/Клерк.руИнтуиция руководителя
Каждый руководитель по-своему оценивает потенциал кандидатов как при приеме на работу, так и при назначении сотрудников на новую должность. Встречаются даже «годами проверенные метрики».
Например, один знакомый вице-президент крупной промышленной корпорации всегда охотно делится своими «метриками» оценки потенциала сотрудников. И эти «метрики», с его слов никогда его не подводили.
Это три полярных шкалы: «молодец — не молодец», «негодяй — не негодяй», «профессионал — не профессионал».
Главное, чтобы сотрудник был «молодцом» и «не негодяем». В таком случае по поводу профессионализма сотрудника можно пойти на компромисс.
Со слов этого руководителя, такая система оценки срабатывает практически всегда безотказно.
Но если отбросить шутки в сторону и посмотреть на вопрос серьезно, можно увидеть, что практически все руководители ищут в новых сотрудниках энергичность и ответственный подход (читай: «молодец»), а также внутреннюю человеческую этику и личную лояльность (читай: «не негодяй»).
Профессионализм, даже если на компромиссном уровне, тоже требуется (читай: «профессионал»).
Таким образом, в вышеупомянутой и, на первый взгляд, забавной «системе» оценки сотрудников в реальности много здравого смысла.
Именно на здравый смысл обычно полагается руководитель при оценке потенциала сотрудников. И часто этот здравый смысл базируется на интуитивных и достаточно общих суждениях.
Как правило, выводы делаются на основе стереотипов из своего предыдущего жизненного опыта. И это не плохо. Стереотипы помогают быстро принимать решения.
Но для аккуратной оценки потенциала сотрудника одних только стереотипов из своего предыдущего опыта недостаточно. Суждение о человеке будет неточным.
Можно, конечно, спросить еще мнения коллег, HR или клиентов. Это поможет. И даже добавит точности в оценку потенциала сотрудника.
Но здесь вступают в игру интересы других людей, их цели и приоритеты. А это означает, базируясь на мнении других людей, точной оценка потенциала сотрудника все равно не будет.
Всю совокупность этих мнений можно дополнить достаточно простыми, но эффективными инструментами оценки.
Простые инструменты
В психологии все устроено по принципу взаимозависимых человеческих качеств (устойчивых корреляций).
Простыми словами: наличие определенных черт характера или особенностей поведения может нам говорить о наличии некоторых других черт характера или о закономерностях поведения человека в определенных ситуациях.
Например, хорошо развитое чувство юмора или желание всегда шутить может рассказать о внутренней независимости человека. Желание всегда все привести в порядок — о стремлении соблюдать принципы и нормы поведения. Смелость — о потенциале и инициативности сотрудника. Энтузиазм — об экспрессивности и потенциальной конфликтности.
Сдержанность, с одной стороны, может свидетельствовать о дипломатичности, а с другой — о нежелании сотрудника рисковать. А нежелание рисковать, в свою очередь, может говорить о значительной субъектности собственного «Я» человека и о его упрямстве.
Уже можно немного запутаться, неправда ли?
К тому же, все вышеперечисленные индикаторы поведения человека весьма условны.
Необходимо смотреть на сотрудника в целом, чтобы сделать объективный вывод. И этот вывод всегда останется интуитивным до момента, пока сотрудник не проявит себя на практике.
В психологии есть так называемая «Большая пятерка», в которой содержится пять основных личностных черт человека: открытость, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и эмоциональная устойчивость (англ. Big Five – OCEAN: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness and Neuroticism).
Эти качества можно оценить без применения тестирования. Тестирование, конечно, позволит получить более точный результат. Но правильно построенный разговор и немного наблюдательности позволят сделать выводы об общей выраженности (или невыраженности) этих личностных черт без применения тестов.
Открытость подразумевает, прежде всего, открытость новому опыту. При этом человек может быть вполне консервативным в своих привычках, но иметь вполне инновационное мышление и быть открытым к приключениям, которые готовит жизнь.
Взгляд в будущее, поиск новизны, желание экспериментировать — качества, которые многие работодатели ищут в сотрудниках.
Оценивая открытость, необходимо смотреть на инициативность, генерацию новых идей, оригинальность мышления, хорошее воображение, любопытство.
Добросовестность можно оценить, глядя на то, насколько хорошо сотрудник самоорганизован и как часто он доводит начатое до конца.
Добросовестность практически всегда является личностной чертой, на основе которой можно прогнозировать эффективность сотрудника.
Экстраверсия говорит о том, как человек поддерживает свое продуктивное рабочее состояние и восполняет жизненный ресурс: общаясь с другими людьми или уходя в себя.
Уровень экстраверсии можно понять, глядя на то, насколько уверенно человек общается с другими и насколько он уверен в себе.
Общий человеческий энтузиазм, громкость речи, желание обсуждать всяческую информацию (иногда избыток информации), общая энергетика — тоже могут быть хорошими признаками экстраверсии. Надо только помнить, что экстраверт — это не обязательно шумный, говорливый человек.
Экстраверты — это те, кто находит энергию для своего общего жизненного тонуса в общении с другими людьми. Они реже устают от общения.
А людям с менее выраженной экстраверсией (более интровертированным) гораздо чаще нужно побыть с самими собой.
Интроверты любят более тихие коллективы и отдельные кабинеты. В такой среде они более продуктивны. При этом и интроверты бывают вполне общительными людьми.
Доброжелательность говорит о склонности к сотрудничеству с другими.
Понять выраженность доброжелательности как личностной черты можно исходя из того, насколько другие полагаются на сотрудника и готовы ему доверять.
Можно также постараться понять, насколько человек склонен к спору и аргументации.
Эмоциональная устойчивость говорит об устойчивости к стрессам, тревожности и уровне самоуважения.
Сотрудники с низкой эмоциональной устойчивостью будут склонны избегать негативных событий (даже в ущерб себе и организации). А ведь во многих рабочих ситуациях может требоваться твердость, уверенность в себе, сопротивляемость.
Уровень эмоциональной устойчивости можно понять, через такие качества, как излишняя нервозность, восприимчивость, подверженность смене настроений, импульсивность в сложных ситуациях.
Задачи HR и консультантов
Основной задачей HR должно быть прогнозирование командной результативности. Руководители чаще всего ищут у HR помощи при применении инструментов оценки.
Также для них важно экспертное мнение HR, чтобы добавить более объективных данных к своему суждению для принятия решения.
И если HR старается быть объективным и думает об интересах организации, а не о своих собственных, то его суждение будет более беспристрастным.
Инструментарий для оценки сотрудников, которым может владеть HR, бывает очень полезен в моменты принятия решений. Это может быть решение о назначении сотрудника на новую должность, решение о выборе из потенциальных кандидатов, решение об увольнении и т. д.
Инструментарием для оценки могут быть психометрические опросники, технические тесты, правильно построенные интервью по компетенциям или комплексные системы оценки (индивидуальный ассессмент или ассессмент-центр).
Консультанты же нужны, если есть желание начать использовать новые психометрические инструменты, в первую очередь тесты на выявление личностных качеств и прогнозирование поведения в рабочих ситуациях. Как правило, такие тесты требуют интерпретации.
Без специальной подготовки интерпретация результатов таких тестов будет слишком общей.
При желании применять комплексные системы оценки, например, при желании провести ассессмент-центр, помощь консультантов будет очень полезной, если не сказать необходимой.
Как минимум, необходимо либо нанять профессионала либо подготовить кого-нибудь в HR для эффективного применения подобных инструментов.
Фиксация результатов
Всегда стоит фиксировать свои оценочные суждения о сотрудниках. Просто как факт, как событие. «Тупой карандаш лучше острой памяти…». Наша память работает не просто как записывающее устройство.
Современная психология говорит нам о том, что человеческая память во многом носит реконструкционный характер.
Вспоминая что-то или кого-то, мы в значительной степени не воспроизводим «запись», а реконструируем события. И такая реконструкция событий происходит всегда с погрешностями или даже со значительными отклонениями от того, как все было на самом деле.
А иногда в памяти возникает то, чего на самом деле и не было вовсе.
Звучит забавно? Но это так.
Об этом говорит нам наука психология, да, уверен, что и житейский опыт каждого из нас знает такие примеры. И даже если мы все точно запомнили, эта информация со временем может исказиться.
В мозг нельзя загрузить файл в том виде, как он есть. Информацию к нам в память придется записать. И увы, с потерей качества оригинала.
Сотрудники, которые напрямую влияют на хорошие показатели деятельности организации, почти всегда высоко ценятся, даже если у этих сотрудников есть «компромиссные» личностные качества.
Информация о пользе этих сотрудников «записана» в отчетности предприятия. Потенциал сотрудников часто пытаются оценить с помощью оценки результатов их деятельности.
Результаты труда — это несомненно значительная часть потенциала сотрудника.
Поэтому правильно поставленные (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и со сроком выполнения
Но основной частью оценки всегда останется суждение руководителя и сделанные им выводы. Такие суждения и выводы надо фиксировать.
И в завершении. Есть простой, шуточный, но полезный совет.
Оценивая сотрудника, постарайтесь представить полную противоположность тому человеку, которого видите и оцениваете. И в этот момент послушайте свою интуицию. Даже в небольших, теплых коллективах бывает так, что люди узнают удивительные вещи друг о друге годы спустя.
Люди играют разные роли на работе, дома и в жизни. Эти роли бывают совсем не похожи друг на друга.
Посмотрите на серьезные фотографии врачей на веб-сайтах медицинских центров. Попробуйте найти их в социальных сетях и посмотреть там на их фото. Постарайтесь почувствовать разницу.
6 класс. Обществознание. Школа — Сверстники.
Сверстники. Сверстники.Комментарии преподавателяДля начала давайте разберёмся, кто же такие
сверстники.
Надеемся, что вы помните, что когда в рамках нашего курса мы говорили
о семье, то упоминали, что семьи бывают разные по возрасту. То есть в
состав семьи могут входить люди разных возрастов, такая семья называется
многопоколенной. Например, семья, состоящая из родителей и их детей,
называется двухпоколенной, так как в ней представлены люди двух разных
возрастов. Так вот сверстниками являются люди примерно
одинакового возраста. Как правило, в вашем возрасте сверстниками считают
тех, кто являются вашими одногодками либо имеют с вами разницу в
возрасте в один год. Чем старше вы будете становиться, тем более широким
будет для вас диапазон сверстников, потому что вы будете людьми одного
поколения, то есть людьми, выросшими на примерно одних и тех же
жизненных принципах, культурных ценностях, всём том, что составляет
ментальный тип человека, то, что определяет его по жизни потом.
Рис. 1. Сверстники (Источник)
По сути, ваши сверстники – это ваши одноклассники, ребята, которые окружают вас каждый день. Со своими сверстниками сейчас вы общаетесь даже больше, чем со своими родителями в силу объективных обстоятельств. Вы довольно много времени проводите в школе, а ваши родители наверняка работают, поэтому общение со сверстниками играет крайне важную роль в вашей жизни. Ваши сверстники – это ваше ближайшее окружение, возможно, кто-то из этих ребят является вашими близкими друзьями, с которыми вы способны поделиться даже самым сокровенным, даже тем, с чем не делитесь со своими родителями.
Вот почему то, кто вас окружает сейчас, и те проблемы, которые
возникают в плане общения с вашими сверстниками, очень важны, а разговор
об этом вовсе не пустой.
Рис. 2. Влияние окружения (Источник)
Вы учитесь в объединённых классах, то есть
классах, где есть и мальчики, и девочки. При этом вы сейчас находитесь в
достаточно специфическом, так называемом, подростковом возрасте. В этот
период происходит бурный рост организма. Подростковый возраст — трудный период полового созревания и психологического взросления человека.
Кто-то из вас очень быстро вытягивается вверх, то есть растёт «не по
дням, а по часам», а кто-то выделяется своей взрослостью, точнее, хочет
ею выделяться.
Некоторые ребята в вашем возрасте начинают курить, чтобы
казаться более взрослым и вышедшим из детского состояния. Все эти вещи
совокупно и представляют собой очень сложную проблему. Порой в окружении
тяжело не потеряться и сохранить самого себя, при этом, не будучи в
конфликте со сверстниками. Под
Я не думаю, что кто-то даст вам один общий совет, как этого достичь.
Быть может, потому что такого совета просто не существует. Никто ведь
не знает того, какая ситуация непосредственно в вашем классе или
непосредственно в вашем окружении. Но некие общие принципы всё-таки
существуют. У вас в учебниках приведён пример того, как при помощи
русского языка иногда можно обидеть человека. Приведём элементарный
пример: мы очень часто называем своих знакомых словами с
уменьшительно-ласкательным суффиксом. Но когда подобным образом
обращаются к малознакомому человеку, который не испытывает к собеседнику
тёплых дружеских чувств, тем самым его унижают и оскорбляют.
Это действительно так. Слово – по-настоящему могучее оружие. Вы наверняка слышали выражения: «словом можно убить», «словом можно ранить». Но, с другой стороны, словом же можно и исцелить. Если к человеку в вашем возрасте прилипла не очень приятная для самого человека кличка, то такой человек может стать более замкнутым, застенчивым, закомплексованным, будет чувствовать себя в классе неуютно. Можно сказать, что на этого человека навесили ярлык, некое представление о том, каким этот человек является. И это совершенно не означает, что данный человек является таким, каким его пытаются выставить окружающие, как его называют.
Вы наверняка слышали о таком понятии как стереотип. Стереотип
– это принятый в группе людей образец восприятия информации при
узнавании окружающего мира, основанный на предшествующем опыте.
Стереотипы иногда относятся к целым народам. В представлении иностранцев
зачастую русские – это люди пьющие, обязательно с гармошками и
балалайками, одетые в шапки-ушанки, так как зимы в России холодные. Дома
у русских стоят матрёшки, а у некоторых даже живут ручные медведи. Если
вы посмотрите на свою собственную жизнь, то наверняка вы ничего
подобного в ней не найдёте. Медведей мы видим в зоопарке или в цирке,
шапки наши не похожи на те сувениры, которые продают иностранным
туристам, в целом наша жизнь отличается от того образа, который сложился
за границей. Впрочем, наши представления о том, каковы представители
того или иного народа, наверняка отличаются от подлинной ситуации.
Рис. 3. Стереотипы о России (Источник)
Точно так же и кличка, которая прилипла к какому-то человеку, может
не соответствовать тому, кем является этот человек. Если это человек
взрослый, он может с этим справиться, просто не обращать на это
внимания.
В конце концов, даже у всех русских царей были прозвища:
Александр III Тишайший, Александр I Благословенный, причём это был
неофициальный титул. Например, у Петра I был официальный титул –
Великий. А вот Иван Грозный – разумеется, не титул, а самая настоящая
кличка. Но ещё раз подчеркнём, взрослый человек способен не обращать на
это внимания. А вот человек вашего возраста, ещё не имеющий большого
жизненного опыта, может на этом зациклиться, что может превратиться в
проблему на очень долгую жизнь. Разумеется, это крайне плохо и
нежелательно.
Вообще проблем подросткового возраста
много. Проблемы, связанные с вашими сверстниками и общением, не
посчитаешь на пальцах одной руки. Вы должны воспринимать то, что с вами
сейчас происходит, как естественное состояние для всех. Главное не
зацикливаться на возможных проявлениях плохого к вам отношения, а просто
пройти через это. Но и сами вы тоже должны стараться не проявлять
никакого негатива по отношению к своим сверстникам.
Не надо кричать,
пытаясь доказать свою правоту. Тем более, не нужно прибегать к дракам и
разборкам. Жестокость и насилие по отношению друг к другу не должно
считаться в вашей среде забавной и весёлой шуткой. К сожалению, в
интернете сейчас появилось лишком много роликов, посвящённых дракам
между сверстниками, и кто-то находит это весёлым. Но ничего забавного
здесь нет, для того, чтобы понять это, достаточно представить себя в
подобной ситуации. Когда вас бьют и делают вам больно, вам уже не до
смеха, в конце концов, в одной из таких драк вы можете лишиться
здоровья. Жизнь ваша будет испорчена, а это уж точно не забавно.
Подводя итог всему сказанному, отметим, что подростковый возраст и
ваше окружение – это нормальное явление для всех. Все взрослые люди это
пережили. Главная задача для вас сейчас – сформироваться в полноценную
личность, стать самостоятельным человеком, при этом, не унижая
достоинства окружающих людей.
Если вы сможете поставить себя, не нарушая
интересов других людей, вы научитесь жить в социуме, тогда этот социум
будет здоров. Вы должны превратить ваше будущее в будущее здоровой
нации.
А на следующем уроке мы поговорим о том, является ли труд рутиной или творчеством. Мы постараемся понять, как научиться совмещать работу и свои интересы, чем заниматься в жизни, чтобы работа не превратилась в обузу.
Список рекомендованной литературы
1. Виноградова Н.Ф., Городецкая Н.И., Иванова Л.Ф. и др. / Под ред. Боголюбова Л.Н., Ивановой Л.Ф. Обществознание 6 класс. — Просвещение, 2004.
2. Кравченко А.И., Певцова Е.А., Обществознание: Учебник для 6 класса общеобразовательных учреждений. — 12-е изд. — М.: ООО «ТИД «Русское слово — РС», 2009. — 184 с.
3. Барабанов В.В., Насонова И.П. / Под ред. Бордовского Г.А. Обществознание 6 класс, 2007.
4. Никитин А.Ф., Никитина Т.И. Обществознание. 6 класс.
— Дрофа, 2013.
Рекомендованные ссылки на ресурсы интернет
1. Общение со сверстниками (Источник).
2. Что такое стереотипы и кому они нужны? (Источник).
3. Трудности подросткового периода (Источник).
Рекомендованное домашнее задание
1. Выполните задание «Проверь себя» на странице 116. Учебник: Виноградова Н.Ф., Городецкая Н.И., Иванова Л.Ф. и др. / Под ред. Боголюбова Л.Н., Ивановой Л.Ф. Обществознание 6 класс. — Просвещение, 2004.
2. Что такое стереотипы и как они проявляются в жизни?
3. * Сталкивались ли вы лично с проблемами в общении со сверстниками? Напишите на основании вашего опыта сочинение-рассуждение на тему: «Достойный выход из конфликтной ситуации».
Как стереотипы формируют язык, который люди используют
В связи с тем, что Соединенные Штаты отмечают свой второй год с 10 июня в качестве федерального праздника, будет написано много статей о межрасовых отношениях.
Но я хотел бы затронуть одну тему, которая часто остается незамеченной: стереотипы.
С первого мгновения, когда наши глаза останавливаются на экране телевизора или телефона, мы попадаем в поток тщательно отобранных изображений, которые (предположительно) изображают мир вокруг нас. Эти изображения часто показывают цветных людей через призму стереотипов, и эти стереотипы проникают в нашу повседневную жизнь — на наши рабочие места, в нашу социальную жизнь, в нашу политику. Как социальный психолог Йельского университета, я выясняю, как именно стереотипы сдерживают нас и что мы можем с этим поделать.
Когда я была юной чернокожей девочкой и росла в округе Принс-Джордж, штат Мэриленд, я любила кино. Каждый год мы с братьями радостно стояли в очереди, чтобы получить лучшее место в кинотеатре на последний фильм «Властелин колец», «Гарри Поттер» или фильм о супергероях.
Уже тогда меня поразили увиденные персонажи. Мало кто был похож на меня или мою семью. Те, что были, были одномерными, с ограниченными говорящими ролями, часто играющими второстепенные роли для белых персонажей.
Они были непропорционально бедны и часто преступны. Их редко желали, от них легко избавлялись, и они никогда не давали тонкого и несовершенного внутреннего мира, дарованного белым персонажам.
Эти стереотипы меня озадачили. Округ Принс-Джордж, штат Мэриленд, населен преимущественно чернокожими врачами, юристами, политиками и другими чернокожими специалистами. Черные персонажи, которых я видел по телевизору, не отражали богатую, разнообразную и радостную жизнь, которую я видел вокруг себя. Почему СМИ помещают цветных людей в ящики? Как эти стереотипы вредят нам как отдельным людям и обществу?
Чтобы ответить на эти вопросы, я стал социальным психологом. Двадцать лет спустя я изучаю стереотипы, определяя, как они поддерживают неравенство и проникают в повседневное общение. Из десятков исследований с участием тысяч участников я обнаружил, что стереотипы влияют на то, как мы относимся к другим, просачиваясь в разговоры через те самые слова, которые люди используют.
В одном тесте я сосредоточился на белых американцах.
Белые тоже подвержены стереотипам. Их считают более компетентными, чем чернокожих и латиноамериканцев, а белые думают, что другие расовые группы считают их расистами и наделенными правами. Я предсказывал, что белые американцы, особенно те, кто хочет общаться через расовые различия — белые либералы, — пытаются изменить эти стереотипы с помощью самих слов, которые они используют.
Я попросил более двух тысяч белых американцев представиться чернокожему или белому человеку в Интернете. Как и предполагалось, белые либералы использовали меньше слов, связанных с компетенцией (например, «конкурентоспособный» или «мощный»), когда разговаривали с чернокожим.
Это «переключение на пониженную передачу» не ограничивается лабораторией. Я проанализировал более 20 лет предвыборных речей белых кандидатов в президенты от демократов и республиканцев и обнаружил, что белые демократы использовали меньше слов, связанных с компетенцией, когда обращались к преимущественно меньшинствам (например, NAACP) по сравнению с преимущественно белыми (например, Американская федерация учителей).
. Белые республиканцы не снизили компетенцию, вероятно, потому, что они меньше заинтересованы в общении с цветными людьми. Разумеется, белые демократы чаще обращались к цветной аудитории, чем республиканцы.
Для белых либералов такое поведение может иметь неприятные последствия. Мои коллеги и я теперь проверяем, не воспринимаются ли белые либералы, использующие менее компетентный язык, как снисходительные для черных наблюдателей. Если это так, они могут уменьшить, а не улучшить свои шансы на межрасовые связи, понизив компетентность.
Противостоят ли цветные стереотипы стереотипам, используя язык? Чтобы выяснить это, я проанализировал 250 000 замечаний Конгресса и один миллион твитов чернокожих и латиноамериканских политиков в Конгрессе и Twitter. Я сосредоточился на чернокожих американцах и латиноамериканцах, потому что они, как правило, имеют более низкий статус и власть, чем белые американцы. Я сосредоточился на тех, кто более консервативен, потому что они, как правило, более позитивно относятся к белым американцам и негативно относятся к своей собственной расовой группе.
Я обнаружил, что чернокожие американцы и латиноамериканцы, которые были более консервативны, использовали более компетентный язык, чем их более либеральные сверстники в этих преимущественно белых условиях. (Такого эффекта не было среди белых политиков или когда я просил чернокожих поговорить с другими чернокожими.)
Эти данные говорят о том, что у людей есть сильное желание изменить негативные стереотипы, и это желание проявляется в повседневном разговоре. Стереотипы загоняют нас в жесткие рамки, и мы пытаемся вырваться из них, используя самый главный доступный нам инструмент: наши слова.
Теперь, когда я уже взрослая, я по-прежнему люблю мейнстримное телевидение и фильмы, и меня все еще сильно разочаровывает то, что я вижу. Большинство персонажей белые, подавляющее большинство разговорных реплик принадлежит белым персонажам, а многие черные персонажи уходят корнями в стереотипы. (Последний сезон хита Netflix Stranger Things является ярким примером.) Осведомленность и исследования могут помочь нам понять, что такое стереотипы и насколько они вредны, но пока мы не предпримем крупномасштабных культурных изменений, которые бросят вызов этим стереотипам, мы все продолжают быть скованными ими.
Свяжитесь с нами по телефону по адресу [email protected].
Обучение бессознательному предубеждению | Office of Diversity and Outreach UCSF
Bertrand, M, Mullainathan, S. Эмили и Грег более перспективны для трудоустройства, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда. Американское экономическое обозрение, 2004 г., v94 (4 сентября), 991–1013.
Бирнат М., Манис М. Меняющиеся стандарты и суждения, основанные на стереотипах. J Pers Soc Psychol. 1994 г., январь; 66 (1): 5–20.
Берджесс Д., ван Рин М., Довидио Дж., Саха С. Снижение расовой предвзятости среди медицинских работников: уроки социально-когнитивной психологии. J Gen Intern Med. 2007 июнь; 22 (6): 882-7.
Карнес М., Дивайн П.Г., Исаак К., Мэнвелл Л.Б., Форд К.Э., Байарс-Уинстон А., Файн Э., Шеридан Дж.Т. Содействие институциональным изменениям посредством предвзятой грамотности. J Divers High Educ. 2012 июнь;5(2):63-77.
Купер Л.
А., Ротер Д.Л., Карсон К.А., Бич М.С., Сабин Дж.А., Гринвальд А.Г., Инуи Т.С. Ассоциации неявного отношения клиницистов к расе с общением при посещении врача и оценками межличностного ухода со стороны пациентов. Am J Общественное здравоохранение. 2012 май; 102(5):979-87.
Дасгупта, Н. (2004). Неявный внутригрупповой фаворитизм, аутгрупповой фаворитизм и их поведенческие проявления. Исследования социальной справедливости, 17(2), 143–169..
Дасгупта, Н. (2013). Неявные установки и убеждения адаптируются к ситуациям: десятилетие исследований гибкости неявных предубеждений, стереотипов и самооценки. Успехи экспериментальной социальной психологии, 47, 233-279.
Дасгупта, Н., Гринвальд, А. Г. (2001). О податливости автоматических установок: борьба с автоматическими предубеждениями с помощью образов обожаемых и нелюбимых людей. Журнал личности и социальной психологии, 81 (5), 800-814.
Доре, Р. А., Хоффман, К. М., Лиллард, А. С. и Травалтер, С. (2014), Расовые предубеждения детей в восприятии чужой боли.
Британский журнал психологии развития, 32: 218–231.
Фиске, С.Т. и Тейлор, SE (1991). Социальное познание. Международное издание. Серия McGraw-Hill по социальной психологии.
Гликсман, Ева. Бессознательная предвзятость в академической медицине: преодоление предубеждений, о которых мы не знаем. Ассоциация американских медицинских колледжей. 2016 январь.
Грин А.Р., Карни Д.Р., Паллин Д.Дж., Нго Л.Х., Рэймонд К.Л., Иеццони Л.И., Банаджи М.Р. Неявная предвзятость среди врачей и ее предсказание решений о тромболизисе для черных и белых пациентов. J Gen Intern Med. 2007 Сентябрь; 22 (9)): 1231-8.
Хейлман М.Э., Олкотт В.Б. Что я думаю, что вы думаете обо мне: реакция женщин на то, что их рассматривают как бенефициаров преимущественного отбора. J Appl Psychol. 2001 г., август; 86 (4): 574–82.
Heilman ME, Haynes MC. Нет заслуги там, где следует отдать должное: атрибутивное обоснование успеха женщин в мужско-женских командах. J Appl Psychol. 2005 г., сен; 90 (5): 905-16.
