Талант как свобода тела и разума
Фильм «Телеканал Триумф России»
Талант — природная способность к развитию определенной способности. Талант к музыке — природная способность к развитию музыкальных способностей. Талант в спорте — природная способность развивать себя в определенном виде спорта.В различных областях, талант человека, может проявляться в разном возрасте. Например, в музыке, рисовании, математике, лингвистике, технике обычно талант проявляется в раннем возрасте, а в литературной, научной или организаторской сферах обнаруживается в более позднем возрасте.
Талант: одаренность или результат работы над собой?
Талант — это фора, выданная при рождении. Но если свой талант не развивать ежедневными тренировками, он так и останется на уровне «выдающихся способностей», но не более. Талант без трудолюбия — только надежда, только открытая дверь к великим результатам, но в эту дверь нужно войти: войти собственным трудом.
Талантливые ученые и писатели часто говорят, что главный залог их успехов — крепкая попа. Способость сидеть и работать, пахать. В мире высоких достижений побеждают не таланты, а пахари с талантом.
Майк Тайсон был чемпионом мира не просто потому, что был потрясающе талантлив. Десять раундов спарринга 6 дней в неделю! Силовые тренировки с утра и до позднего вечера. Его тренер, Кевин Руки, держал его в железных руках. А когда Майк ушел от тренера и начал куролесить, свой талант он быстро растерял.
Талантливый человек — талантлив во всем?
И так, и не так. Талантливый музыкант вовсе не очевидно талантливый спортсмен, и наоборот. С другой стороны, талантливые люди действительно легче других достигают высоких результатов в самых разных областях. Связано это с тем, что талантливому человеку сопутствует ощущение: я это знаю, умею, а что не умею — тому быстро учусь. Для талантливый людей чаще характерно свободное сознание и действенный подход. Скорее всего это связано с тем, что у любой деятельности есть примерно одинаковая структура. Как минимум — структура обучения. Я умею учиться, я в этом талантливый — значит мне будет проще даваться все. Если хотите стать талантливым — учитесь учиться.
Талант — это свобода тела и разума на фоне открытости ко всему новому.
Одаренность, талант, гениальность с точки зрения психологии
Положение человека в обществе, его социальный статус, благополучие, признание окружающих во многом зависят от качеств личности. И каждый, кто стремится к успеху, мечтает стать если не гениальным, то талантливым или хотя бы одаренным. В психологии понятия «одаренность», «талант», «гениальность» так или иначе связаны со способностями. Иногда даже их называют высшими уровнями развития способностей, но это не совсем так.
Способности и их виды
Способности – это сложное образование, совокупность самых разных качеств человека, которые дают ему возможность добиться успеха в определенной деятельности. Именно возможность, а вот станет ли эта потенциальная возможность реальностью, зависит от трудолюбия, упорства и целеустремленности личности.
Способности формируются и развиваются в течение всей жизни. Известны случаи, когда люди добивались успехов в живописи, литературе, изобретательстве в довольно зрелом, а то и преклонном возрасте.
Основой способностей являются природные задатки, которые носят врожденный (но не обязательно наследственный) характер, например:
- музыкальный слух;
- высокая чувствительность к цветоразличению;
- большой объем легких;
- повышенная активность правого или левого полушария головного мозга и т. д.
Без наличия задатков добиться успеха сложно, но и природные качества человека его не гарантируют. Задатки могут развиться в способности только в процессе овладения деятельностью, систематических занятий и упорного труда.
Наряду со специальными способностями, связанными с конкретной деятельностью и проявляющимися в ней, имеются и общие способности, в первую очередь познавательные. Без них не обойтись в любой деятельности. Человеку с низким уровнем интеллекта или плохой памятью стать выдающимся композитором не удастся даже при наличии феноменального музыкального слуха. Уровень общих способностей определяет эффективность и скорость получения, хранения и обработки информации и результативность взаимодействия человека с окружающей средой, в том числе с обществом.
Вот совокупность задатков, которые предполагают высокий уровень общих способностей, чаще всего и называют одаренностью.
Одаренность и ее роль в жизни человека
В психологии единого мнения о том, что такое одаренность, нет, и чаще всего это понятие употребляется в педагогике. Там одаренность рассматривают как комплекс качеств личности, который способствует успешному овладению знаниями и освоению навыков учебной деятельности.
В психологии есть несколько точек зрения на суть этого понятия, но чаще всего одаренность связывают с познавательными способностями: вниманием, памятью, мышлением, воображением и творчеством. В понятие «одаренность», таким образом, включаются следующие индивидуальные особенности:
- наблюдательность и высокий уровень концентрации внимания;
- способность быстро и часто спонтанно запоминать разнородную информацию;
- свободный доступ к хранящейся в памяти информации и, как следствие, ассоциативное мышление;
- гибкое мышление, способное оперировать понятиями и категориями из разных областей знаний;
- высокий уровень логического мышления;
- развитое образное мышление и воображение;
- способность мыслить оригинально, творчески и находить нестандартные решения задач.
Таким образом, одаренность обеспечивает человеку возможность овладения различными видами деятельности, но возможность эта потенциальная, так как для успеха необходимы также и специальные способности. Хотя, учитывая, что одаренность предполагает склонность к творчеству и значительную общую активность, человек с высоким уровнем этой характеристики всегда найдет сферу самореализации и ту область, где он может добиться успеха. А ряд психологов к тому же выделяют еще и специальную одаренность, связанную со специальными способностями.
Талант как природный дар и уровень способностей
Часто можно услышать выражение: «Ему дан талант от Бога». Оценка таланта как некоего дара связана, конечно, с желанием хоть как-то оправдать собственную «бесталанность» — уж раз не дано, так не дано. Но определенная доля истины в этом высказывании есть.
Талант – это очень высокий уровень специальных способностей и он, действительно, дан не каждому. В основе таланта лежат задатки – природные качества, врожденная предрасположенность человека к определенной деятельности. Проявляется она чаще всего в анатомо-физиологических или психофизиологических особенностях:
- музыкальный слух;
- чувствительность зрительного анализатора;
- активность центра математических способностей в коре головного мозга;
- скорость психических реакций и т. д.
Все это создает условия для потенциального успеха в деятельности. Но этой деятельностью еще надо овладеть, причем не на среднем уровне, а на уровне мастерства – только тогда люди будут говорить о вашем таланте.
То есть талант хоть и предполагает природные данные, но это прежде всего труд, упорство в овладении приемами, методами деятельности, процесс развития и совершенствования способностей. Даже если человек родился с отличными задатками, но не проявляет упорства и трудолюбия в развитии способностей, то успеха он не достигнет, в лучшем случае станет крепким середнячком, ремесленником, а не мастером. Вот о таких обычно и говорят: «Зарыл свой талант в землю».
Но, так или иначе, талантливость – явление довольно распространенное, более того, практически все дети рождаются потенциально талантливыми. И только от воспитания и собственного упорства зависит, превратится ли потенциальный талант в реальный.
А вот гениальность – явление совсем иного порядка, хоть и она связана с уровнем способностей. Но можно сказать, что гениальность выходит за пределы верхней границы психической нормы, поэтому и встречается крайне редко.
Сверхспособности или дар? Узнайте от самих суперлюдей о их способности.
Что такое гениальность
Говоря, что гениальность выходит за пределы нормы, мы имеем в виду не патологию, не болезнь, а то, что способности гения существенно превышают некую стандартную, принятую в обществе норму. Это и позволяет гениям не только добиться успеха часто в нескольких видах деятельности, но и оказать влияние на сам ход развития человеческой цивилизации.
Талантливый человек от просто способного отличается количественно – уровнем развития способностей, а вот гениальный отличается качественно.
Высший уровень способностей человека
Для гения характерно:
- необычное восприятие окружающего;
- нестандартное мышление;
- высочайший уровень креативности.
Причем креативности спонтанной, когда новые, оригинальные идеи рождаются как бы сами по себе, а интуитивное мышление опережает рациональное.
Не менее важно такое качество гения, как заинтересованность, увлеченность, нередко переходящая в одержимость. Гениальные люди часто увлекаются разными областями, видами деятельности, и везде способны добиться успеха не только благодаря своей одаренности, талантливости, но и колоссальному трудолюбию, упорству, целеустремленности. Ради нового знания или овладения новой деятельностью гений может жертвовать многим, в том числе и собственным здоровьем, и благополучием близких.
Гении обладают способностью научного предвидения не только благодаря своим анализаторским способностям, но и потому, что сами во многом опередили свое время, а их открытия и творения, казалось бы, взяты ими из будущего.
Основа гениальности – очень высокий уровень одаренности и таланта, который проявляется в разных видах деятельности. Казалось бы, гений способен добиться успеха во всем. Например:
- Леонардо да Винчи был не только художником, но и архитектором, и выдающимся изобретателем, чьи идеи на сотни лет опередили его время.
- Джордано Бруно известен не только как гениальный астроном, высказавший идеи, несопоставимые с уровнем развития науки того времени, но как поэт и философ.
- Иоганн Кеплер, открывший законы движения планет Солнечной системы, прославился и как известный математик, механик и оптик.
- Выдающийся философ Рене Декарт был еще создателем аналитической геометрии, физиком и даже физиологом. Кстати, российский физиолог И. П. Павлов считал его своим предшественником.
- Один из самых ярких русских гениев – Михайло Ломоносов проявил способности в очень разных сферах: в поэзии и механике, химии и истории, живописи и металлургии, географии и астрономии.
Читая о гениях, понимаешь, что это люди, которые находятся явно за пределами нормы. Но насколько они ненормальны?
Может, все же патология?
Именно к такой мысли пришли ряд исследователей, изучавших в начале XX века феномен «гения», — уж слишком деятельность этих гениальных людей и их поведение отличались от обычных.
Одним из наиболее известных сторонников идеи связи гениальности с психической патологией был итальянский психиатр Чарльз Ломброзо. Он написал книгу «Гений и сумасшествие», в которой собрал и проанализировал большой статистический материал различных отклонений талантливых людей. Ломброзо сделал вывод, правда, довольно осторожный, что гениальность часто связана с проявлением болезни, причем не только психической. Прав ли он?
Отчасти да, прав. Но не в том, что между гениальностью и сумасшествием имеется очевидная связь, а в том, что гениальные люди часто предрасположены к болезням, в том числе психическим. Причин тут несколько:
- Для гениев характерна высокая степень чувствительности, они как губка впитывают в себя всю информацию, в том числе эмоциональную. Поэтому нередко гениальные люди отличаются экзальтированностью, несдержанностью и ранимостью.
- Обладая высокой работоспособностью и часто одержимостью своей деятельностью, гении тратят физической и психической энергии значительно больше, чем обычные люди. Поэтому часто страдают от «отката» — резкого спада активности, когда эмоциональный подъем сменяется резким спадом, а нередко и депрессией.
- В силу подвижности, неустойчивости нервной системы и повышенной эмоциональности гении тяжелее, чем обычные люди переносят жизненные неурядицы, у них чаще возникают проблемы социального характера, они хуже уживаются с другими людьми. Поэтому нередко страдают от одиночества.
- Достижения гениальных людей опережают их время, поэтому они часто не получают признания современников, а бывает, что их подвергают гонениям. И как следствие отторжения обществом, у них могут развиться неврозы и депрессия. Даже Леонардо да Винчи, казалось бы, один из самых благополучных гениев, современниками (да и не только современниками) был признан как великий художник, а вовсе не как гениальный изобретатель. А вот сам он считал живопись малозначительным хобби и большее значение придавал изобретениям, которые, увы, в XV–XVI веках так и не были воплощены в жизнь.
Есть и еще одна причина, не связанная напрямую с гениальностью. Гении заметны в толпе, они слишком неординарны, нестандартны, чтобы считаться нормальными. Они кажутся странными, а слухи, бывает, значительно преувеличивают эти странности.
Но гениев можно назвать настоящими двигателями цивилизации. А странности? Они есть у всех. Современные психологи вообще утверждают, что нормальных людей не существует, норма – это абстракция. Гению, по крайней мере, странности простительны.
Школы для одаренных детей: хорошо или плохо?
введение в проблему – тема научной статьи по психологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка
В случае выявления в процессе текущего контроля продолжающихся нарушений образа жизни учащихся, употребления ПАВ, недостаточной подготовки педагогического коллектива по вопросам здоровьесбережения в условиях образовательного процесса, родителей — в
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь, 16 окт. 2009 г., № 510// Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2009. — № 253. — 1/11062.
2. Об утверждении положения о порядке проведения санитарно-противоэпидемического аудита совершенствовании контрольной (над-
вопросах сохранения и укрепления здоровья детей предлагаются следующие корректирующие мероприятия (таблица 2).
В случае успешной деятельности и достижения предполагаемых показателей соответствующих сотрудников следует поощрить.
зорной) деятельности в Республике Беларусь: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь, 16 июля 2012 г., № 99 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2012. — № 8. — 2/1892.
3. О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения: Закон Республики Беларусь, 7 января 2012 г., № 340// Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2012. — № 8. — 2/1892.
Поступила 11.03.2014
Таблица 2 — Схема построения корректирующих мероприятий
№ п/п Индикаторы Отклонения коррекции Корректирующие мероприятия
В школьном возрасте
1. Режим дня Нет изменений Продолжающиеся нарушения Консультация врача-валеолога Консультация врача-гигиениста или врача-валеолога, педагога-психолога
2. Употребление ПАВ Нет изменений Продолжающиеся нарушения Консультация врача-психиатра-нарколога Консультация врача-психиатра-нарколога, врача-валеолога, педагога-психолога
3. Психоэмоциональное состояние, уровень тревожности Нет изменений Повышенный уровень Консультация психолога Консультация врача-валеолога, педагога-психолога
У педагогов
4. Уровень подготовки педагогического коллектива по проблеме здоровьесбережения в условиях образовательного процесса Нет изменений Консультация врача-гигиениста, врача-валеолога, педагога-психолога
У родителей
5. Информированность родителей в вопросах сохранения и укрепления здоровья детей Нет изменений Консультация врача-гигиениста, врача-валеолога, психолога, врача-психиатра-нарколога
УДК 159.9
ОДАРЕННОСТЬ, ТАЛАНТ, ГЕНИАЛЬНОСТЬ: ВВЕДЕНИЕ В ПРОБЛЕМУ
Ж. И. Трафимчик Гомельский государственный медицинский университет
В статье рассматривается проблема установления границ между понятиями «одаренность», «талант», «гениальность». На основании анализа работ философов, психологов и психиатров, а также статей из зарубежных и русских энциклопедических словарей выделены существенные характеристики гения, отличающие его от талантливого человека. Раскрывается вопрос о роли биологических и социально-психологических аспектов в зарождении потенциального гения или выдающегося таланта.
Ключевые слова: одаренность, талант, гениальность.
ENDOWMENT, TALENT, GENIUS: INTRODUCTION TO THE PROBLEM
Zh. I. Trafimchik Gomel State Medical University
The article deals with the problem of identifying the border-lines among such notions as «endowment», «talent» and «genius». On the basis of the works of philosophers, psychologists and psychiatrists and also articles from
foreign and Russian encyclopedic dictionaries, the author identifies the main characteristics of genius, distinguishing it from talent. This article presents the role of biological and social and psychological aspects in the emergence of a potential genius or extraordinary talent.
Key words: endowment, talent, genius.
Введение
В психологической науке и сопряженных областях знаний на сегодняшний момент накоплен значительный объем теоретических и экспериментальных данных, однако единого понимания таких категорий, как одаренность, талант, гениальность не существует. В рамках проблемы диагностики и развития одаренности остаются вопросы, вокруг которых продолжаются научно-практические дискуссии. В то же время проблема развития одаренных детей не теряет актуальности в разных странах, что связано с пониманием роли интеллектуально и творчески одаренных детей в научно-техническом, экономическом и культурном развитии общества.
Цель статьи
Освещение точек зрения на суть категорий «одаренность», «талант», «гениальность».
Теоретико-методологическая часть
Соотношение понятий: «одаренность», «талант», «гениальность». В. М. Бехтерев писал, что наряду с воспитанием для всякого творчества необходима та или иная степень одаренности. Термин «одаренность» появился в психологии в начале XX в. благодаря амери-
Из представленного выше следует, что, во-первых, одаренность выступает лишь в виде предпосылки таланта, а сама одаренность есть ничто иное, как врожденные задатки; во-вторых, одаренность — это безличностный компонент индивидуальности, личностным же компонентом индивидуальности является талант, который связан с реализацией специаль-
канцу Г. Уипплу, который обозначил им учащихся со сверхнормальными способностями. Поскольку до этого чаще использовалось слово «талант», возникла необходимость выяснения тождества или различия этих двух терминов.
По поводу соотношения между этими понятиями существуют разные точки зрения. Талант (от греч. talanton — вес, мера, затем — уровень способностей) одними психологами отождествляется с одаренностью, другими рассматривается как высокий уровень развития способностей, прежде всего, специальных. Существует позиция, когда талант отождествляется с гениальностью, а не с одаренностью. Есть ученые, которые талант понимают как реализованную одаренность, а последняя проявляется лишь как природная предпосылка таланта [1].
А.В. Либин [2] различает одаренность, талант и гениальность. Вот что он пишет по этому поводу: «Наиболее разработанной представляется область дифференциально-психологического анализа феномена креативности, компонентами иерархической организации которого являются конструкты одаренности, таланта и гениальности» (таблица 1).
ных способностей. В этом случае одаренность есть фактор некой общей способности к творчеству, а талант выступает в виде измерения в развитии специальных способностей. Не менее существенным представляется объяснение различий между одаренностью и талантливостью с позиции генетически-возрастных изменений, когда первое выступает лишь в виде
Таблица 1 — Анализ феномена креативности (по А. В. Либину)
Уровни анализа Базовый вектор Опосредующий вектор Результирующий вектор
индивидуальные переменные изучение источников детерминации переменных параметры креативности
Конституциональный Одаренность как общая природная предпосылка креативности Изучение одаренных детей Успешность выполнения тестов на креативность
Индивидный — Анализ общей способности к творчеству Конвергентный и дивергентный стили мышления
Личностный Талант как актуализация специальных способностей Изучение причин, затрудняющих или облегчающих формирование таланта Личностные предпосылки (мотивация, комбинации свойств и т. д.)
Интегративно-индивидуальный Гениальность как уникальная форма самовыражения и самореализации Анализ характеристик творческого продукта Стиль жизни как форма творчества, имеющего социальную, культурную значимость
потенциального компонента, природной предпосылки, а второе — как актуализирующийся под воздействием средовых условий и жизненного опыта процесс. С точки зрения А. В. Либи-на, все люди от природы одаренные, но талантливы лишь обладающие специальными способностями и сумевшие их актуализировать.
Следовательно, одаренность — это совокупность ряда способностей, обусловливающая особенно успешную деятельность человека в определенной области и выделяющая его среди других лиц, обучающихся этой деятельности или выполняющих ее в тех же условиях. Б. М. Теплов определяет одарённость как «качественно-своеобразное сочетание способностей, от которого зависит возможность достижения большего или меньшего успеха в выполнении той или другой деятельности». Одаренность обеспечивает не успех в какой-либо деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Кроме наличия комплекса способностей, для успешного выполнения деятельности человеку необходимо обладать определенной суммой знаний, умений и навыков. Одаренность обычно проявляется в разносторонних способностях и граничит с талантом. Талант — это способности к определенной деятельности, проявляющиеся как творчество. Высокий уровень творчества при выполнении деятельности — особенность таланта [3].
Проблема повышенной умственной активности, особенно в ее наиболее ярком проявлении — гениальности тысячелетия привлекала большое внимание. Имеется множество литературных источников, посвященных гениальности и гениям. Но в подавляющем большинстве случаев гениальность понималась как нечто иррациональное, не поддающееся ни объяснению, ни анализу, нечто совершенно непостижимое.
Термин «гениальность» употребляется как для обозначения способности человека к творчеству, так и для оценки результатов его деятельности, предполагая врожденную способность к продуктивной деятельности в той или иной области. Гений в отличие от таланта представляет собой не просто высшую степень одаренности, а связан с созданием качественно новых творений. Деятельность гения реализуется в определенном историческом контексте жизни человеческого общества, из которой гений черпает материал для своего творчества. Четко разграничивает гениев и таланты формула: «Гений делает то, что должен, талант — то, что может». Формула подразумевает подвластность гения той задаче, которую ставит перед ним его внутренняя сущность, его подчиненность своему творчеству, неизбежность напряжения им всех своих сил для достижения поставленной цели, для решения поставленной задачи.
Зарождение потенциального гения или выдающегося таланта: социальное и биологическое. Большое значение приобретает проблема формирования условий, способствующих воспитанию поколения людей, творчески одаренных в различных областях человеческой деятельности. Определенную роль в этом играют биологические и социально-психологические аспекты. Если зарождение потенциального гения или выдающегося таланта, происходящее во время зачатия, определяется, прежде всего, генетическими факторами, такой рекомбинацией генов при образовании гамет, которая наделяет оплодотворенное яйцо исключительно благоприятной комбинацией наследственных задатков, то развитие этих дарований определяется в огромной мере социальными факторами, которые преломляются при формировании личности через социобиологи-ческие явления импрессинга, через средовые воздействия, особенно сильно формирующие личность. Но результат средового воздействия будет в огромной мере зависеть от возраста и избирательной восприимчивости к такому воздействию. Рассмотрение накопленного гигантского фактического материала позволяет понять очень многие компоненты гениальности, не только подтвердить само собой разумеющийся примат социальных факторов в развитии и реализации гения, но и выявить огромную роль ряда биологических факторов в появлении потенциального гения. Прежде всего надо констатировать, что примат социального определяется четырьмя факторами:
1) становление в детско-подростково-юно-шеском периоде твердых ценностных установок;
2) выбор деятельности в соответствии с индивидуальными дарованиями;
3) оптимальные условия для развития этих дарований, иногда активно созданные даже вопреки социуму;
4) наличие благоприятных социальных условий (социального заказа, «спроса») для самореализации [4].
Но, как будет показано дальше, наличие этих четырех факторов, в первую очередь определяемых социумом, является, по-видимому, почти необходимым, но далеко не достаточным условием. Все четыре условия имеются у всевозрастающего количества людей, тогда как гениальность всегда единична, совершенно индивидуальна и неповторима.
Исследованиями многих ученых установлено, что творческая одаренность и даже гениальность обусловлены биологическими факторами: наследственностью, типом обмена веществ в организме, гормональным статусом, типом нервной системы и т.д. В своих исследованиях Кавалли-Сфорца предположительно
принял, что превышение над средним уровнем интеллекта на 50 % обусловлено средой, на 50 % наследственностью; это, вероятно, близко к истине в отношении значительных контин-гентов, но в индивидуальных случаях на один фактор может приходиться до 100 %, а на другой — до нуля. Для нас существенна гетерогенность типов конституции, мышления, тонуса, восприимчивости, темпов созревания, быстроты или глубины понимания и вытекающая из этого основополагающая закономерность — безграничное разнообразие индивидуальностей, слагающихся в задатках даже не к моменту рождения, а в момент зачатия. В силу этого даже при предельном единообразии условий развития и воспитания каждый индивид выберет для себя свои решающие импрессин-ги. Способность найти у каждого ребенка его собственные, только ему свойственные точки восприимчивости и дарования составляет существо педагогического и родительского такта, а отыскание «клавиш» к потенциальным способностям, их максимальное развитие требуют исключительного внимания, проникновения и труда. Вероятно, поэтому так редка полнота расцвета и реализации, так редко складываются подлинно творческие кружки и коллективы [4].
Фактор гиперурикемической (подагрической) стимуляции умственной активности. Нарушение обмена мочевой кислоты (подагра). Г. Эллис [5] дал четкое определение подагрического гения, противопоставив этих твердых, неуклонно решительных, работоспособных, мужественных гениев быстро вспыхивающим, ярким, переменчивым, блистающим, несколько женственным «чахоточным гениям». Свою разгадку повышенная частота подагриков среди гениев нашла в 1955 году в исследованиях Оруана [6], показавшего, что мочевая кислота структурно очень сходна с кофеином и теобромином — известными стимуляторами умственной активности. Отметим, что организм нормального человека содержит около 1 г. мочевой кислоты, причем ежесуточно образуется и выводится 0,5 г. В организме больного подагрой постоянный уровень мочевой кислоты в крови в 1,5-1,8 раза выше нормы, а общее содержание ее в организме — 30 г. Некоторые последующие работы подтвердили, в большей или меньшей степени, положительную корреляцию уровня мочевой кислоты и умственной активности. Патография выдающихся людей, проведенная В. П. Эфроимсоном [4], позволяет отнести к подагрикам Александра Македонского, Юлия Цезаря, Ф. Петрарку, В. Шекспира, М. Монтеня, П. Рубенса и Рембрандта, И. Ньютона, Г. В. Лейбница, Ф. Вольтера, Г. Мопассана, А. А. Блока, И. С. Тургенева и многих других.
Синдром Марфана. Синдром Марфана, особая форма диспропорционального гигантизма, — результат системного дефекта соединительной ткани; наследуется доминантно, то есть по вертикальной линии, но с очень варьирующими проявлениями. При полном проявлении наблюдаются: высокий рост при относительно коротком туловище, огромные конечности, арахнодактилия (длинные паукообразные пальцы), вывих хрусталика. Крайняя худоба и деформированная грудная клетка могут сопровождаться пороком сердца и аневризмой аорты. Но при этом тяжелом, редком заболевании (1:50000), существенно сокращающем продолжительность жизни, имеет место повышенный выброс адреналина, который поддерживает высокий физический и психический тонус, поэтому оно подарило человечеству, по меньшей мере, таких поразительных личностей, как Авраам Линкольн, Ганс Христиан Андерсен, Шарль де Голль, К.И. Чуковский.
Синдром Морриса. В длинном ряду исследований была отмечена исключительная деловитость, физическая и умственная энергия женщин с тестикулярной феминизацией (синдромом Морриса) — наследственной нечувствительностью периферических тканей к маскулинизирующему действию мужского гормона семенников. В результате этой нечувствительности дородовое и послеродовое развитие организма, обладающего мужским набором хромосом (46/ХУ) и семенниками, парадоксально идет по женскому направлению. Развивается псевдогермафродит — высокая, стройная, статная, физически сильная женщина без матки, с малым влагалищем, семенниками, конечно, не менструирующая и не рожающая, но в остальном способная к сексуальной жизни и сохраняющая нормальное влечение к мужчинам. В силу бесплодия псевдогермафродитов — носителей мутации эта аномалия очень редка среди населения (порядка 1:65000 среди женщин). Псевдогермафродитизм должен был бы порождать тягчайшие психические травмы, но эмоциональная устойчивость этих больных, их жизнелюбие, многообразная активность, физическая и умственная энергия просто поразительны. Например, по физической силе, быстроте, ловкости они настолько превосходят физиологически нормальных девушек и женщин, что девушки и женщины с синдромом Морриса (легко определяемые по отсутствию полового хроматина в мазках слизистой рта) подле -жат исключению из женских спортивных состязаний. При редкости синдрома он обнаруживается почти у 1 % выдающихся спортсменок, то есть в 600 раз чаще, чем можно было бы ожидать, если бы он не стимулировал исключительное физическое и психическое раз-
витие. Л. Прокоп называет десяток замечательных спортивных «амазонок» с этим синдромом [7].
Гипоманиакальная депрессия, рассматриваемая В. П. Эфроимсоном [4] на основании более или менее регулярного чередования творческой активности и тяжелых депрессий, то есть периодов спада интеллектуальной деятельности, эндогенных по своей натуре, была свойственна Д. Свифту, А. Сен-Симону, Н. В. Гоголю, Р. Шуману, Э. Берингу, З. Фрейду, Т. Рузвельту, Э. Хемингуэю, A. Шопенгауэру. По данным Н. Ellis [5], у крупнейших ученых и исторических деятелей гипоманиакальная депрессия встречается в 10 раз чаще, чем у обычных людей.
О том, что высокая способность к творчеству (гениальность) соседствует с патологией («помешательством»), писали еще Платон, Гораций, Цицерон. Поэтому неслучайно, как отмечает С. В. Максимова [8], «в истории психиатрии высокая способность к творчеству всегда связывалась с теми или иными формами психических отклонений — эпилепсией (Ч. Лом-брозо), функциональными неврозами (Н. Н. Баженов), психотизмом (Г. В. Сегалин), неврозами (З. Фрейд)». Изучение вопроса о связи гениальности с умопомешательством началось в конце XIX в. Так, одновременно в 1885 г. в России появились переводы работ Дж. Селли, В. Гирша, Ч. Ломброзо.
С точки зрения Ч. Ломброзо, заключение, что все гениальные личности непременно должны быть помешанными, значило бы впасть в громадное заблуждение. Если бы гениальность всегда сопровождалась сумасшествием, то, как объяснить, что Галилей, Кеплер, Колумб, Вольтер, Наполеон, Микеланджело -люди, несомненно, гениальные и притом подвергавшиеся в течение своей жизни самым тяжелым испытаниям, ни разу не обнаруживали признаков умопомешательства? Кроме того, гениальность проявляется обыкновенно гораздо раньше сумасшествия, которое по большей части достигает максимального развития лишь после 35-летнего возраста, тогда как гениальность обнаруживается еще с детства, а в молодые годы проявляется уже с полной силой: Александр Македонский был на вершине своей славы в 20 лет, Карл Великий — в 30 лет, Карл XII — в 18, Даламбер и Бонапарт — в 26 [8].
В. Гирш отмечал, что люди склонны относить к болезненному все, что носит на себе отпечаток необычного и отклоняется от будничных явлений. Общим между гениальностью и помешательством была «сравнительная редкость и отличие от огромного большинства людей». Отсталый человек отождествляет необычное с безумным. Гирш писал, что некор-
ректно выносить клинический диагноз на основании нелепого и странного поведения гениев. Иногда самые нелепые на вид поступки могут найти простое психологическое объяснение. «Гениальный человек слишком занят своими внутренними процессами, своей фантазией, своей работой, чтобы обращать внимание на внешние мелочи. Он предстает перед нами таким, каков он в действительности есть, что средний человек обычно не делает, а потому возможные странности и особенные склонности у того скорее и более замечаются, чем у последнего» [4].
Споры по данному вопросу продолжаются и в наше время. Д. Карлсон [9], например, считает, что гений — носитель рецессивного гена шизофрении. Однако Д. Саймонтон [10] выявил, что среди гениев душевнобольных не больше, чем среди основной массы населения (около 10 %). Просто гении больше привлекают внимание общества.
Заключение
Движущая сила человечества — это творческие личности. Выявление таких личностей является насущной задачей психологии, как и разработка теоретических основ творчества. И, несмотря на то, что проведено огромное количество исследований в области психологии творчества, нет целостной его концепции, отвечающей запросам философской, искусствоведческой, психологической и педагогической мысли. Не разработаны вопросы об источниках и детерминантах творчества, взаимосвязи личности и творчества, нет единого представления о понятии творческого потенциала личности и условиях творческой самореализации. Проблема таланта и гениальности стоит перед психологами в течение долгого времени. Большинство теорий личности рассматривают лишь некоторые аспекты данной проблемы. Тем не менее изучение вопросов структуры одаренности, таланта и гениальности имеет очень большое значение как для теории психологии, так и для решения конкретных психолого-педагогических задач современного образования.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Творчество: теория, диагностика, технология: Словарь-справочник для специалистов в области образования, инноваций и гуманитарных технологий в социальной сфере / под ред. Т. А. Ба-рышевой. — СПб., 2008. — С. 125.
2. Либин, А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций / А. В. Либин. — М., 2000.
3. Теплов, Б. М. Способности и одарённость / Б. М. Теплов // Психология индивидуальных различий. Тексты. — М.: МГУ, 1982.
4. Эфроимсон, В. П. Генетика гениальности (Книга о гениальности Андрея) / В. П. Эфроимсон. — М., 2002.
5. Ellis, H. A study of British genius / H. Ellis. — L.: Constable, 1927.
6. Orowan, E. The origin of man / E. Orowan // Nature. — 1955. — Vol. 175. — P. 683-684.
7. Prokop, L. Die Chromosomen der Sport — Amazonen / L. Prokop // Kosmos. — 1972. — Vol. 68, № 10. — Р. 443-446.
8. Максимова, С. В. Творческая активность у лиц с наркотической зависимостью / С. В. Максимова // Вопросы психологии. — 2006. — № 1. — С. 118-127.
9. Ильин, Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности: монография / Е. П. Ильин. — СПб.: Питер, 2009. —444 с.
10.Simonton, D.K. Creativity: Cognitive, personal, developmental and social aspects / D.K. Simonton // American Psychologist. — 2000. — Vol. 55. — P. 151-158.
Поступила 11.03.2014
НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
УДК 616-002.17-002.191-02:575(470)
КЛИНИКО-ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МУКОВИСЦИДОЗА В КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ
А. А. Пшеничникова, А. В. Галанина, Е. В. Новичков
Кировская государственная медицинская академия, г. Киров, Российская Федерация
Изучена распространенность муковисцидоза у людей в Кировской области с учетом региональных кли-нико-генетических особенностей заболевания. У больных муковисцидозом наиболее часто встречается мутация гена F508del. Доминирующей клинической формой муковисцидоза у пациентов является смешанная форма тяжелого течения. Муковисцидоз с мутацией F508del сопровождается медленно прогрессирующим хроническим бронхолегочным процессом и выраженной панкреатической недостаточностью.
Ключевые слова: муковисцидоз, мутация, клинико-генетические особенности.
CLINICAL AND GENETIC FEATURES OF CYSTIC FIBROSIS IN KIROV REGION
A. A. Pshenichnikova, A. V. Galanina, E. V. Novichkov Kirov State Medical Academy, Russian Federation
The prevalence of cystic fibrosis in people in Kirov region has been studied taking into account the regional clinical and genetic features of the disease. The most common mutation of cystic fibrosis is F508del. The predominant clinical form of cystic fibrosis is a mixed form of the severe course of the disease. Cystic fibrosis with F508del mutation is accompanied by a slowly progressive chronic bronchopulmonary process and marked by pancreatic insufficiency.
Key words: cystic fibrosis, mutation, clinical and genetic features.
Муковисцидоз (МВ) — одно из самых частых наследственных заболеваний, которое обусловлено мутацией гена СБТЯ (муковисци-дозного трансмембранного регулятора проводимости). МВ передается по аутосомно-рецессивному типу и характеризуется поражением экзокринных желез, нарушением функций органов дыхания, желудочно-кишечного тракта и ряда других органов и систем. При МВ происходит повышение вязкости секрета желез внешней секреции [2, 4].
В настоящее время средняя продолжительность жизни больных муковисцидозом в развитых странах достигает 35-40 лет. В России этот показатель значительно ниже и составляет 16-24 года. Это связано с поздней диагностикой заболевания и недостаточной эффективностью лечения [3, 4].
Частота муковисцидоза варьирует в разных популяциях в весьма широких пределах. Так, в Европе — от 1:600 до 1:26000 новорожденных. В России же частота встречаемости МВ составляет в среднем 1:10 485 новорожденных, при этом она значительно изменяется в регионах — от 1:2800 до 1:12000 новорожденных по расчетным данным МГНЦ РАМН и Минздрава РФ. Однако по сведениям ВОЗ показатель заболеваемости в РФ значительно выше — 1:4900 [1, 4].
В Кировской области частота муковисци-доза, клинико-генетические особенности до настоящего времени остаются неизученными. Неонатальный скрининг начат только с 2006 г. Актуальным является анализ клинических форм заболевания, их связи с тяжестью течения муковисцидоза, а также с типом мутации
талант — это… Что такое талант?
Талант — Воспитание * Величие * Гений * Здравый смысл * Идеал * Манеры * Мнение * Мораль * Помощь * Поступок * Привычка * Репутация * Совет * Тайна * Талант * Характер … Сводная энциклопедия афоризмов
ТАЛАНТ — (лат. talentum, от греч. собственно весы). 1) определенная сумма денег у древних иудеев, а также вес = ок. 3 пудов. 2) вес серебра у греков = ок. 1,5 пуда. 3) вес в Греции и на Ионич. остр. = 100 английск. фунт. 4) дарование, способность к какой… … Словарь иностранных слов русского языка
талант — а, м. talent m. <лат. talentum <гр. talanton. 1. Выдающиеся природные способности, большое дарование. БАС 1. Но какая польза государству будет .. есть ли в важных случаях министерство полагаться будет на малого таланта и знания людей. 1766 … Исторический словарь галлицизмов русского языка
талант — См. дарование, способность, судьба зарывать свой талант… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. талант дар, дарование, способности; способность, судьба; голова, искра божья,… … Словарь синонимов
Талант — Талант ♦ Talent Больше, чем дарование, но меньше, чем гений. Об одаренном ребенке, имеющем явные способности к математике или рисованию, невозможно сказать, талантлив он или нет. А вот талантливый, и даже гениальный художник – например,… … Философский словарь Спонвиля
Талант — высокий уровень развития способностей, проявляющихся в творческих достижениях, важных в контексте развития культуры. В различных областях талант может проявляться в разное время. Так, в музыке, рисовании, математике, лингвистике, технике обычно… … Психологический словарь
ТАЛАНТ — таланта, м. [греч. talanton, букв. вес, весы]. 1. только ед. Дарование, одаренность, выдающиеся природные способности. «Твое искусство, твой талант почтили данью равной.» Некрасов. || чаще мн. Вообще способность к чему н., уменье что н. делать… … Толковый словарь Ушакова
талант — ТАЛАНТ, а, муж. 1. Выдающиеся врождённые качества, особые природные способности. Т. актёра. Музыкальный т. 2. Человек, обладающий такими качествами, способностями. Молодые таланты. • Зарыть талант в землю не дать развиться таланту, дать ему… … Толковый словарь Ожегова
ТАЛАНТ — (от греч. tälanton, букв. – весы, вес, взвешенное) выдающиеся способности, необычная одаренность в какой либо области, присущая индивиду от рождения или под влиянием упражнений развивающаяся до высокой степени, обеспечивающая человеку возможность … Философская энциклопедия
Талант — крупная счетно денежная единица Древней Греции, Египта, Малой Азии. Талан введен в 594 г. до н.э. Талан содержал свыше 26 кг серебра. По английски: Talent См. также: Счетно денежные единицы Финансовый словарь Финам … Финансовый словарь
талант или твердость характера? — Моноклер
Рубрики : TED Talks, Лекции, Последние статьи, Психология
Become a Patron!
Мудрость «макартуровского гения»: психолог Анжела Ли Дакворт о том, почему твердость характера, а не IQ или способности, определяет успех.
Казалось бы, сколько слов уже сказано о том, что «без труда не вытянешь и рыбки из пруда», что способности — полдела, что путь к долгосрочным целям никогда не бывает коротким и что успех зависит от воли и упорства? Тем не менее, большинство из нас продолжают делать ставку исключительно на свой недюжинный талант, ждать быстрых результатов, бояться ошибок и, конечно же, всячески мотивировать-мотивировать-мотивировать себя (хотя обычно лучше всего у нас получается только прокрастинировать).
Ну и самое любимое: «С моим-то умом и не добиться цели?».
«А вот и не добиться» — говорит нам психолог Анжела Ли Дакворт и вбивает последний гвоздь в крышку гроба наших иллюзий о мире и наших перспективах. Лауреат премии для гениев Фонда Макартура Анжела Дакворт в своё время ушла с очень успешной работы в сфере консалтинга и начала преподавать математику в нью-йоркской школе. За время своей педагогической деятельности Анжела пришла к выводу, что уровень IQ — далеко не основной показатель успешности учеников, среди которых была масса очень умных, но серьёзно отстающих ребят.
Поэтому я оставила школу и отправилась в аспирантуру, чтобы стать психологом. Я начала изучать детей и взрослых в различных очень сложных ситуациях. В каждом исследовании я спрашивала себя: «Кто здесь успешен и почему, что определяет успех?». Я и моя исследовательская команда побывали в военной академии Вест-Пойнт. Мы пытались предугадать, кто из кадетов продолжит военную подготовку, а кто будет исключён. Мы также посетили конкурс орфографии National Spelling Bee и попытались предугадать, какие дети займут наивысшие места. Мы изучали учителей-практикантов, работающих в криминогенных кварталах, задаваясь вопросом: какие учителя останутся здесь преподавать в конце учебного года? Кто из них окажется наиболее эффективным в обучении своих студентов? Мы сотрудничали с частными компаниями, задаваясь вопросом: какие из менеджеров по продажам сохранят свои позиции? Кто из них заработает больше всех? Во всех этих отличающихся ситуациях одна черта характера оказалась однозначным залогом успеха. И это не социальные навыки, не внешняя красота или здоровье, и даже не IQ. Это была твёрдость характера.
Наблюдения, которые сделала за время своей профессиональной, преподавательской и психологической деятельности Анжела Ли Дакворт, легли в основу её научного исследования, которое представляет интерес не только с точки зрения педагогики, но и с позиции вопроса развития любого человека. В своём выступление на образовательной площадке TED Анжела Дакворт подробнее рассказывает об этапах своей работы.
В книге «Как дети добиваются успеха» писатель Пол Тот говорит следующее о работе Дакворт:
Дакворт считает целесообразным разделить механику достижения цели на два отдельных измерения: мотивацию и волю. Каждое из них, говорит она, необходимо для достижения долгосрочных целей, но не самодостаточно. У большинства из нас есть мотивация, но нет воли: вы можете быть чрезвычайно мотивированы на то, чтобы похудеть, но если у вас не хватить воли и самообладания, чтобы отказаться от привычного, вы вряд ли добьётесь успеха. Если у ребёнка достаточно мотивации, то нужно думать, как развивать в нём твёрдость характера. А что, если у человека нет мотивации в достижении цели? Тогда любой самоконтроль и подобные трюки не будут иметь никакого эффекта.
По мнению Дакворт, именно здесь, в этой точке отсутствия самоконтроля и слабой мотивации, вступает в игру твёрдость характера, которая помогает добиваться нам долгосрочных, абстрактных целей.
Твёрдость характера — это страсть и упорство в достижении долгосрочных целей. Твёрдость характера должна быть стойкой. Твёрдость характера становится неотъемлемой частью вашего будущего, день за днём, не на неделю, не на месяц, а на долгие годы изнурительной работы, посвящённой тому, чтобы сделать будущее реальностью. Жить с твёрдостью характера — это жить так, словно ваша жизнь не спринт, а марафон.
Анжела Дакворт знает, о чём говорит. Когда несколько лет назад она начала изучать вопрос влияния характера на успехи учеников в государственных школах Чикаго, Дакворт провела простой эксперимент (1): устроила простенький опрос среди тысяч учеников для определения уровня твёрдости характера (подростки определяли, насколько высказывания вроде «Я труженик», «Новые идеи и проекты иногда отвлекают меня от предыдущих» соответствуют им), а затем ждала больше года момента окончания, чтобы посмотреть на успехи своих респондентов. Как выяснилось, дети, обладающие большей твёрдостью характера (что в своё время показал тест), часто лучше заканчивали школу, чем ребята с высоким IQ, даже если они проигрывали остальным по таким показателям, как доход семьи, результаты общеобразовательных тестов и чувство безопасности в школе.
В вопросе твёрдости характера меня потрясло то, как мало мы знаем, как мало знает наука о том, как её воспитать. Каждый день родители и учителя спрашивают меня: «Как мне воспитать твёрдость характера в детях? Как научить детей серьёзному отношение к труду? Как сохранить их мотивацию?» Я честно отвечаю: «Я не знаю». (Смех) Но я точно знаю, что талант не воспитает в вас твёрдость характера. Результаты наших исследований чётко показывают, что есть много талантливых, которые просто-напросто не следуют своим обязательствам. В действительности, по нашим данным, твёрдость характера часто не зависит или же обратно пропорциональна величине таланта.
Источник: BK/Flickr.com.
Убедительно? По-моему очень. Остаётся только вопрос: и что теперь делать? Как развивать твердость характера, особенно, если нам уже не 10 лет? По мнению Дакворт, на данный момент на эти вопросы лучше всего отвечает концепция «ориентации на развитие» (2) профессора Стэнфордского университета Кэрол Двек, которая основывается на убеждении, что умение учиться не фиксировано, а может меняться в зависимости от усилий человека.
За время своих исследований профессор Двек пришла к выводу, что есть два типа людей: одни рассматривают интеллект как некое фиксированное качество (такие говорят себе «Я таков, и, следовательно, это то, что я могу») — их Двек называет представителями сущностной модели; другие, представители инкрементальной модели, по Двек, убеждены, что интеллект — нечто меняющееся. Отсюда вытекают все последствия: люди, которые уверены, что в определённом возрасте обучение не способно сделать их лучше, ограничивают свои возможности и не прилагают лишних усилий для достижения целей, в то время как приверженцы инкрементальной теории рассматривают свои возможности как неограниченные, стремятся к получению новых навыков и добиваются успеха. От чего зависит это разделение, Двек не знает, но она убеждена, что опыт людей, продолжающих совершенствовать свои навыки и постоянно добиваться новых целей, говорит о том, что никаких ограничений не существует, кроме тех, которые мы сами себе придумали.
Так что получается, что твердость характера, определяющая наши достижения, связана во многом с нашими представлениями о том, способны ли мы учиться и развиваться. А это значит, что единственный вариант изменить что-то в своей жизни, если этого давно не происходило, — откинуть все мысли о невозможности достичь каких-либо результатов, начать узнавать новое, даже если вы предельно далеки от юношеского возраста, и страстно и упорно двигаться к своей цели.
О том же нам говорят признанные мэтры своего дела:
Успех – это переход от одной неудачи к другой с нарастающим энтузиазмом. Уинстон Черчилль
«Вдохновение для дилетантов, остальные просто работают». Чак Клоуз
«Помните, что даже человек, одаренный печатью гения, ничего не даст не только великого, но и среднего, если не будет адски трудиться». П. И. Чайковский«Конечно, должен быть и талант, но талант — дешевый товар, дешевле столовой соли. Преуспевшего отделяет от простого талантливого тяжёлая работа и долгая кропотливая учёба, постоянный процесс совершенствования». Стивен Кинг
На обложке: Сергей Эйзенштейн.
Ссылки на источники
1. Duckworth AL, Peterson C, Matthews MD, Kelly DR. Grit: perseverance and passion for long-term goals. J Pers Soc Psychol. 2007 Jun;92(6):1087-101. (http://www.sas.upenn.edu/~duckwort/images/Grit%20JPSP.pdf)2. Carol S. Dweck «What promotes adaptive motivation? Four beliefs and four truths about ability, success, praise, and confidence». (https://llk.media.mit.edu/courses/readings/Dweck.pdf)
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Похожие статьи
Система выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодёжи
Методология:2019-2020 год
Проект «Концепции Регионального центра выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи Ленинградской области.
Проект «Медиаплан информационного сопровождения деятельности по развитию Центра выявления и поддержки одаренных детей в рамках федерального проекта «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».
Мероприятия, действия:2017 год
2018 год
Региональный центр выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи Ленинградской области «Интеллект»
Региональный модельный центр дополнительного образования детей в Ленинградской области «Ладога»
План работы Государственного бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр «Ладога» на 2019-2020 учебный год
Календарный план массовых мероприятий с обучающимися в Ленинградской области на 2019 год (Центр «Ладога»)
Календарный план массовых мероприятий с обучающимися в Ленинградской области на 2020 год (Центр «Ладога»)
Положение «Об обучающем семинаре для социально активных детей и подростков «Лидер детского движения»
Приказ Регионального модельного центра дополнительного образования детей в Ленинградской области «Ладога» «Об утверждении Положения о проведении обучающего семинара для социально активных детей и подростков «Школа актива»
Порядок проведения мероприятия «Туристский слет учащихся Союзного государства» в 2019 году
Положение о региональном этапе Всероссийского конкурса «Лучшая команда РДШ»
Свидетельство «Лига юных журналистов»
Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 30.04.2019 года №1053-р « О проведении в 2019 году регионального этапа Всероссийских спортивных соревнований школьников «Президентские состязания»
Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 30.04.2019 года №1054-р « О проведении в 2019 году регионального этапа Всероссийских спортивных соревнований школьников « Президентские спортивные игры «
Распоряжение комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 19.02.2019 года №355-р «О проведении областного конкурса проектной деятельности декоративно-прикладного творчества среди обучающихся организаций дополнительного образования в 2019 году»
Оценка, мониторинг результатов, анализ:2018 год
2019 год
Региональный центр выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи Ленинградской области «Интеллект»
Анализ деятельности ГБУДО «Ленинградский областной центр развития творчества одаренных детей и юношества «Интеллект»за 2018-2019 учебный год
Сборник «Итоги участия школьников Ленинградской области в региональных и всероссийских олимпиадах в 2018/2019 учебном году»
Презентация: «Всероссийская олимпиада школьников в Ленинградской области в 2018/2019 учебном году: итоги, проблемы, перспективы».
Региональный модельный центр дополнительного образования детей в Ленинградской области «Ладога»
Аналитическая справка «О проведении ХХХ областной туристско-краеведческой Олимпиады школьников Ленинградской области»
Аналитическая справка «О проведении областного конкурса «Юный журналист»
Аналитическая справка ««Об участии в Первенстве Северо-Запада России по лыжному туризму «ЗАПОЛЯРНЫЙ МАРТ — XХVI»
Аналитическая справка «О проведении мероприятия «Участие команды ЛО в межрегиональных соревнованиях «Школа безопасности «Юный спасатель»
Аналитическая справка «О проведении регионального этапа всероссийских спортивных соревнований школьников «Президентские состязания»
Аналитическая справка «О проведении регионального этапа всероссийских спортивных игр школьников «Президентские спортивные игры»
Аналитическая справка «О проведении региональных соревнований «Школа безопасности»
Аналитическая справка «О проведении обучающий семинаров для социально-активных детей и подростков «Школы актива» по теме «Социальное проектирование»
Аналитическая справка «О проведении Обучающего семинара для социально активных детей и подростков
«Лидер детского движения»
Аналитическая справка «О проведении регионального этапа Всероссийского конкурса «Лучшая команда РДШ»
Аналитическая справка «Об участии в Туристском слете учащихся Союзного государства»
Аналитическая справка «Об участии в Большом всероссийском фестивале детского и юношеского творчества, в том числе для детей с ограниченными возможностями здоровья (с международным участием)»
Аналитическая справка «Об участии делегации Ленинградской области в финале Российского национального юниорского водного конкурса»
Аналитическая справка «Об участии во Всероссийском детском фестивале народной культуры «Наследники традиций»
Аналитическая справка «Об участии во Всероссийском конкурсе юных вокалистов «Звонкие голоса России»
Аналитическая справка «Об участии во Всероссийском конкурсе изобразительного искусства, декоративно-прикладного и технического творчества «Палитра ремесел- 2019»
Аналитическая справка «Об участии делегации Ленинградской области во Всероссийском конкурсе музеев образовательных организаций Российской Федерации»
«Об участии делегации Ленинградской области во Всероссийском конкурсе
исследовательских работ обучающихся «Отечество»
Аналитическая справка «Об участии во Всероссийском историко-патриотическом конкурсе «Калейдоскоп ганзейских городов России»
Аналитическая справка «Об участии во Всероссийском конкурсе достижений талантливой молодежи «НАЦИОНАЛЬНОЕ ДОСТОЯНИЕ РОССИИ»
«О проведении областного конкурса вокального искусства «Песенный звездопад»
«О проведении регионального этапа Всероссийского конкурса исследовательских
краеведческих работ обучающихся «Отечество»
2018 год
2019 год
Методические рекомендации
Методические рекомендации по подготовке и направлению команд для участия во всероссийском этапе Всероссийских спортивных игр школьников «Президентские спортивные игры»
Одаренность, талант, гениальность доклад по психологии
Одаренность, талант, гениальность Способность — совокупность врожденных анатомо-физиологаческих и приобретенных регуляционных свойств, которые определяют возможности человека в конкретном виде деятельности. Способности являются функциональной интеграцией таких свойств личности, которые более всего необходимы для совершения данного вида деятельности. Способности — это мера соответствия свойств личности требованиям конкретной деятельности. Каждая деятельность предъявляет комплекс требований к физическим и психическим возможностям человека. Различаются общие способности, присущие в той или иной мере всем людям, то есть такие свойства людей, которые необходимы для всех видов деятельности: в труде, в познании, общении и т.д. Общие способности подразделяются на сложные — способность к усвоению новых знаний, наблюдательность, общий уровень интеллектуального развития и т.д., и элементарные — способность к психическому отражению действительности, необходимый уровень развития восприятия, памяти, мышления, воли и т.д. Без соответствующего уровня развития этих элементарных способностей человек не может включиться ни в один из видов человеческой деятельности. Преимущественное развитие отдельных элементарных и сложных способностей создает предпосылку для развития индивидуальных специальных способностей. Они определяются особенностями психомоторной и сенсорной организации личности, индивидуальными особенностями памяти, мышления, воображения и эмоционально-во левой сферы. Схема 1. Структура способностей Способности связаны с историческим развитием общества. Способности людей развиваются в процессе удовлетворения ими постоянно усложняющихся потребностей. Возникновение новых областей деятельности приводит к развитию новых способностей. Непрерывный процесс специализации труда лежит в основе постоянного расширения человеческих способностей. Совокупность способностей, которая обусловливает успешную деятельность человека в широких областях деятельности, называется одаренностью. Высокая способность к конкретному виду деятельности, в которой человек достигает больших творческих результатов, называется талантом. Уникальные способности, позволяющие достигать выдающихся результатов, которые являются достижениями эпохи, называются гениальностью (схема 1). Образно говоря, талант — попадание в цель, в которую никто не может попасть; гениальность — попадание в цель, которую пока еще никто не видит. При подготовке этой работы были использованы материалы с сайта http:// www.studentu.ru
Является ли врожденный талант мифом?
Производительность элитного уровня может оставить нас в восторге. Этим летом в Рио Симона Байлз, казалось, бросила вызов гравитации в своих упражнениях по гимнастике, а Мишель Картер, казалось, использовала сверхчеловеческую силу, чтобы выиграть золото в толкании ядра. Тем временем Майкл Фелпс собрал 5 золотых медалей, доведя его общее количество за карьеру до 23.
В повседневном разговоре мы говорим, что элитные исполнители, такие как Байлз, Картер и Фелпс, должны быть «натуралами», обладающими «даром», которому «невозможно научить».«Что говорит наука? Врожденный талант — это миф? Этому вопросу и посвящена новая книга Peak: Secrets from the New Science of Expertise психолога из Университета штата Флорида Андерса Эрикссона и писателя Роберта Пула. Эрикссон и Пул утверждают, что, за исключением роста и размера тела, идея о том, что мы ограничены генетическими факторами — врожденным талантом — является пагубным мифом. «Вера в то, что способности ограничены генетически заданными характеристиками … проявляется во всевозможных заявлениях типа« я не могу »или« я не »», — пишут Эрикссон и Пул.Они утверждают, что ключ к выдающейся результативности — это «тысячи и тысячи часов упорной, целенаправленной работы».
В обоснование своей аргументации Эрикссон и Пул анализируют данные широкого круга исследований, демонстрирующие влияние тренировок на производительность. В одном исследовании Эрикссон и его покойный коллега Уильям Чейз обнаружили, что за более чем 230 часов практики студент колледжа смог увеличить свой размах цифр — количество случайных цифр, которые он мог вспомнить — с обычных 7 до почти 80. В другом исследовании японский психолог Аяко Сакакибара включил 24 ребенка из частной токийской музыкальной школы в программу обучения, разработанную для тренировки «абсолютного слуха» — способности называть высоту тона, не слыша другого тона для справки.С тренером, играющим на пианино, дети учились определять аккорды с помощью цветных флажков, например красного флажка для CEG и зеленого флажка для DGH. Затем детей проверяли на их способность определять высоту звука отдельных нот до тех пор, пока они не достигли критериального уровня мастерства. К концу исследования казалось, что дети приобрели абсолютный слух. Основываясь на этих выводах, Эрикссон и Пул приходят к выводу, что «очевидный вывод состоит в том, что безупречный слух — это не дар, которым дарованы лишь немногие счастливчики, это способность, которую практически любой может развить при правильном воздействии и обучении.”
Доказательства такого рода убедительно свидетельствуют о важности обучения для того, чтобы стать экспертом. Никто не становится экспертом в одночасье, и влияние продолжительных тренировок на производительность может быть больше, чем может показаться возможным. Это давно признали психологи. В 1912 году Эдвард Торндайк, основатель педагогической психологии, писал, что «мы остаемся намного ниже наших собственных возможностей почти во всем, что мы делаем … не потому, что правильная практика не улучшит нас дальше, а потому, что мы не обучаемся или потому что мы принимаем это без особого рвения.«И в Peak Эрикссон и Пул пишут, что« практически в любой области человеческой деятельности люди обладают огромной способностью улучшать свои результаты, если они тренируются правильно ».
Но означает ли тот факт, что обучение ведет к улучшению — даже значительному повышению — уровня навыков, что врожденный талант — это миф? Это гораздо более сложный научный аргумент, и именно здесь Peak сталкивается с проблемами. Эрикссон и Пул замалчивают или опускают критические детали исследований, которые они рассматривают, которые опровергают аргументы против талантов.В качестве одного примера, хотя они утверждают, что результаты тренировочного исследования Сакакибары подразумевают, что «почти любой» может достичь абсолютного слуха, в выборку в этом исследовании почти никого не было. В него вошли дети, поступившие в частную музыкальную школу с самого раннего возраста (средний возраст начала обучения — 4 года). Маловероятно, что эта неслучайная выборка была репрезентативной для общей популяции по музыкальным способностям или интересам — факторам, на которые, как известно, влияют генетические факторы.Также неясно, приобрели ли дети истинный абсолютный слух, потому что не было никакого сравнения детей после тренировки с людьми, обладающими этой редкой способностью, например, с точки зрения скорости распознавания нот или нейронных коррелятов производительности.
В качестве другого примера, описывая результаты исследования артистов балета, проведенного Эрикссоном и его коллегами, Эрикссон и Пул утверждают, что «единственным значимым фактором, определяющим окончательный уровень навыков отдельного артиста балета, было общее количество часов, посвященных практике» и что там «не было никаких признаков того, что кто-то родился с таким талантом, который позволил бы достичь высших уровней балета, не работая так тяжело или упорнее, чем кто-либо другой.Не упоминается точная величина корреляции — значение 0,42, где 1,0 является идеальным. Тот факт, что корреляция была скромной по величине, означает, что факторы, не измеренные в исследовании, в том числе наследственные способности, на самом деле могли объяснить большую разницу в балетных навыках, чем преднамеренная практика. Как это всегда бывает в научных дебатах, дьявол кроется в деталях в дебатах о происхождении знаний.
Эрикссон и Пул также упускают из виду множество свидетельств, противоречащих аргументу против талантов . Например, они утверждают, что у профессиональных бейсболистов «зрение не лучше, чем у среднего человека», но есть свидетельства, свидетельствующие об обратном. В исследовании, опубликованном в American Journal of Ophthalmology, Дэниел Лаби и его коллеги оценивали зрение игроков бейсбольной лиги высшей и низшей лиги в организации Los Angeles Dodgers в течение четырех весенних тренировочных сезонов. Как рассказывает Дэвид Эпштейн в своей книге The Sports Gene , , в первый год исследования исследователи использовали стандартный тест остроты зрения, и он оказался слишком простым.Более 80% игроков получили высший балл 20/15, что означает, что они могли видеть с 20 футов то, что средний человек может видеть с 15 футов. В следующие сезоны, используя специальный тест, Лаби и его коллеги обнаружили, что 77% из 600 протестированных глаз имели остроту зрения 20/15 или выше со средним значением около 20/13. Даже для молодых людей это прекрасное зрение. В целом Лаби и его коллеги пришли к выводу, что «профессиональные бейсболисты обладают отличными визуальными способностями. Средняя острота зрения, дистанционная стереочувствительность и контрастная чувствительность значительно лучше, чем у населения в целом.”
Еще одно заметное упущение из Peak — это исследование 18 вундеркиндов, проведенное Джоан Рутзац и его коллегами — на сегодняшний день крупнейшее исследование интеллектуальных способностей вундеркиндов. (Учитывая редкость вундеркиндов, размер выборки в 18 человек очень велик в этой области исследований.) Исследователи провели для вундеркиндов стандартизованный IQ-тест и обнаружили, что все они получили очень высокие баллы по рабочей памяти (большинство из них были выше 99-го процентиля, и средний балл по выборке был в 1% лучших). Основным фактором, лежащим в основе способности к приобретению сложных навыков, рабочая память в значительной степени передается по наследству.Также не обсуждается знаковое «Исследование математически недоразвитой молодежи», начатое в 1970-х годах психологом Джонса Хопкинса Джулианом Стэнли, а теперь его совместно руководят Камилла Бенбоу и Дэвид Любински из Вандербильта. Это лонгитюдное исследование, которое продолжается уже сорок пятый год, показало, что даже у 1% лучших когнитивные способности в детстве являются важным предиктором объективных профессиональных достижений во взрослом возрасте, таких как получение ученых степеней, публикация научных статей и получение патентов. .
Основываясь на нашей собственной оценке доказательств, мы утверждаем в недавней статье Psychological Bulletin , что обучение необходимо, чтобы стать экспертом, но что генетические факторы могут играть важную роль на всех уровнях знаний, от новичка до элиты. Есть как косвенные, так и прямые доказательства в поддержку этого «многофакторного» взгляда на экспертные знания. (Мы называем эту модель многофакторной моделью взаимодействия генов и окружающей среды, или MGIM.) Косвенное свидетельство приходит в виде больших индивидуальных различий во влиянии тренировок на результативность.Другими словами, некоторым людям требуется гораздо больше тренировок, чем другим, чтобы получить определенный уровень навыков. Так получилось, что исследование тренинга Сакакибары дает одно из наиболее убедительных доказательств этого типа. Время, необходимое детям для прохождения теста на абсолютный слух, сильно варьировалось — от 2 до 8 лет. Как отмечает Сакакибара в своей статье, это свидетельство подразумевает, что в достижении абсолютного слуха могут быть задействованы факторы, помимо тренировки, включая генетические факторы.Этот вывод согласуется с результатами недавних обзоров взаимосвязи между осознанной практикой и навыками, которые включают многочисленные исследования, которые Эрикссон и его коллеги использовали для доказательства важности осознанной практики. Независимо от области применения осознанная практика оставляет необъяснимым большое количество индивидуальных различий в навыках, что указывает на то, что другие факторы способствуют повышению квалификации.
Более прямое свидетельство многофакторного взгляда на экспертизу прибывает из «генетически информативных» исследований навыков — исследований, которые оценивают вклад генетических факторов в вариации между людьми в факторах, которые могут влиять на работу экспертов.В исследовании более 10 000 близнецов двое из нас обнаружили, что музыкальные способности в значительной степени передаются по наследству: на гены приходится около половины различий между людьми в тесте на музыкальные способности. В качестве другого примера, в новаторской серии исследований австралийский генетик Кэтрин Норт и ее коллеги обнаружили значительную связь между вариантом гена (называемого ACTN3), экспрессируемым в быстро сокращающихся мышечных волокнах, и элитными показателями в спринтерских соревнованиях, таких как 100 метровая черта. Нельзя отрицать важность тренировок для того, чтобы стать элитным спортсменом, но это свидетельство (которое не обсуждается в Peak ) предоставляет убедительные доказательства того, что генетические факторы тоже имеют значение.
Основываясь на свидетельствах такого рода, мы утверждали, что споры между экспертами «рождены и созданы» окончены — или, по крайней мере, так и должно быть. Нет сомнений в том, что для того, чтобы стать экспертом, требуется обучение. Несмотря на сообщение государственного информационного агентства Северной Кореи о том, что Ким Чен Ир сделал пять лунок в одной в первый раз, играя в гольф, и выбросил идеальные 300 лунок в первый раз в боулинг, никто из буквально не родился экспертом. Опыт приобретается постепенно, часто в течение многих лет. Однако по мере того, как наука становится все более ясной, стать экспертом — это больше, чем тренироваться.Забегая вперед, цель научного исследования экспертных знаний состоит в том, чтобы выявить все оставшиеся факторы, которые имеют значение.
Психология управления талантами: обзор и повестка дня исследования
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2013.05.001 Получение прав и содержаниеОсновные моменты
- •
Подход, основанный на явлении исследование управления талантами.
- •
Использует библиометрию, чтобы продемонстрировать растущее состояние этой области.
- •
Предлагает сравнительный обзор HRM по сравнению с психологическими перспективами талантов.
- •
Обсуждает пять противоречий и четыре предположения в качестве основы для развития гипотезы.
- •
Завершает с конкретными предложениями по исследовательским вопросам и проектам.
Реферат
В шести различных направлениях литературы (т.е., между практиком и академическим интересом; между дискурсом и практикой управления талантами), теоретические взгляды (например, талант как капитал; талант как индивидуальное отличие; талант как одаренность; талант как личность; талант как сила; и талант как восприятие таланта), противоречия (например, объект-субъект ; включающий-исключающий; врожденный-приобретенный; вход-выход; передаваемый-зависимый от контекста) и допущения (например, об интуиции по сравнению с данными; об эффектах ярлыка «талантливый»; об эффектах дифференцированного отношения), которые мы утверждаем. может служить основой для построения теории, методологических достижений и новой эмпирической работы.В этом обзоре мы надеемся присоединиться к растущей группе ученых в области управления талантами, стремящихся перейти от развивающейся к зрелой области обучения, характеризующейся широко принятыми теоретическими рамками и исследовательскими планами и поддерживаемой научным сообществом.
Ключевые слова
Управление талантами
Стратегическое управление человеческими ресурсами
Организационное управление карьерой
Дифференциация персонала
Высокопотенциальные сотрудники
Рекомендуемые статьи Цитирующие статьи (0)
Полный текстCopyright © 2013 Elsevier Inc.Все права защищены.
Рекомендуемые статьи
Ссылки на статьи
Наем и развитие лучших талантов
Что, если бы вы могли раскрыть секреты успешных сотрудников? Что, если бы вы могли применить несколько простых, научно доказанных методов , которые превратят среднестатистические команды в рок-звезд?
В этой революционной новой книге психолог доктор Эрик Фрейзер раскрывает последние исследования психологии лучших исполнителей; как они думают, как действуют, как решают самые сложные мировые проблемы.
И теперь он показывает вам , как использовать эти принципы позитивной психологии, чтобы поднять производительность вашей команды всего за несколько коротких недель:
- Увеличение продаж.
- Лучшее обслуживание клиентов.
- Повышение вовлеченности сотрудников.
- Больше инноваций и решения проблем.
- Меньше конфликтов между сотрудниками.
- Меньше ошибок.
Звук слишком хорош, чтобы быть правдой?
Это , а не .
От перспективных технологических компаний до пищевой промышленности, фармацевтики и авиакосмической отрасли — эти простые принципы отвечают за создание и формирование высокопроизводительных сотрудников и команд.
Эта короткая практическая книга посвящена поиску решений и суммирует наиболее убедительные и применимые психологические исследования о привлечении, найме и удержании лучших талантов.
Вот что вы обнаружите:
Developing Grit : Простая анкета для выявления кандидатов со стойкостью (исследования ранее проводились с кандидатами в спецназ США)
Применение мышления роста : Как самые престижные компании мира укрепляют «мышление роста» у своих сотрудников
Становление Beyonder : Как развивать сотрудников, которые будут постоянно идти «выше и выше»
Сила, вовлеченная в осознанную практику : Как добиться высоких результатов на работе, моделируя спортсменов мирового класса
Как добиться глубокого признания клиентов : Как научить вашу команду точно понимать потребности и желания клиентов и выполнять их!
Создание возобновляемых состояний потока : простой метод обеспечения высокой производительности БЕЗ выгорания
И многое другое…
Опираясь на десятилетия исследований в области психологической оценки и позитивной психологии, вы не только узнаете психологические принципы, которые используют самые успешные компании мира, вы узнаете, как их применять .
Наполненный примерами, тематическими исследованиями, инструментами оценки и практическими руководствами, вы можете прочитать эту книгу менее чем за час и сразу же начать применять совет .
Ваш ребенок, его талант и помощь ему в его развитии
Рассмотрим следующую историю, относящуюся к теме этой недели.
Как только я узнал, что у нас с Брианной был мальчик, я был на седьмом небе от счастья! Конечно, я была бы рада любому здоровому ребенку, но мальчик меня очень взволновал. Я сразу же начал мечтать о том, чтобы держать его, смотреть, как он растет, и делиться с ним всем, что я знаю. Но что, если его не интересует ни одна из тех вещей, которые я люблю? Что, если он займется рисованием, боулингом или чем-то столь же чуждым мне? Как я буду к этому относиться?
На протяжении веков родители со всего мира поощряли своих детей заниматься теми интересами, которые у них были в детстве.Во многих случаях Джонни становится футбольным энтузиастом, как отец, а Джейн превращается в балерину, как и ее мама.
Но дети нередко идут в другом, часто полярно противоположном направлении, чем их родители. Это может вас разочаровать, но воспитание детей должно продолжаться. Наши лицензированные психологи и консультанты по психическому здоровью в Тампе дадут несколько советов о том, как вы можете поддержать своего ребенка, даже если он или она выбирают другой путь.
Помните об этом
Итак, вы записали своего ребенка на уроки бейсбола или пения и потратили сотни долларов на обеспечение его успеха.Проблема в том, что вашему ребенку это неинтересно или он отказывается принимать участие в этих занятиях. Важно понимать, что вещи, которые резонируют с вами, могут быть далеки от того, что резонирует с вашим ребенком.
Вдобавок ко всему, если вы планируете все внеклассные занятия вашего ребенка, есть вероятность, что вы будете слишком много расписывать и напрягаете их. Это означает, что ваш ребенок может оказаться истощенным и неспособным исследовать собственные интересы, любопытства и творческие возможности.На самом деле я защитил свою кандидатскую диссертацию в колледже именно на эту тему и понял, что очень важно, чтобы дети имели право голоса в том, как они проводят свое внеклассное время.
В идеале, вы как родитель можете помочь своему ребенку найти свой путь к разнообразным интересам, которые потенциально могут стать его страстью. Если вы видите, как их глаза загораются при выполнении определенного действия, есть шанс, что они его нашли, и теперь пора его развивать.
Оттачивая мастерство
После того, как ваш ребенок обнаружил интерес, который ему нравится и в котором он преуспевает, важно, чтобы вы помогли ему развить его.Чтобы отточить талант, нужна практика, и вы также можете поощрять ребенка рисковать этим. В конце концов, ошибки открывают дверь к обучению и совершенствованию.
Это означает, что вам нужно показать и научить своего ребенка, что ошибки могут быть полезными. Однако у некоторых детей есть страсть, которую им нравится делать в своем собственном темпе и неструктурированным способом. Они могут не захотеть брать уроки или их заставят практиковать.
Иногда имеет смысл дать детям возможность учиться и исследовать самостоятельно.Одна из хитрых уловок — определить, какие увлечения нужно поддерживать с помощью команд, классов, уроков, коучинга и турниров, а какие дать детям возможность развиваться самостоятельно.
Похвала может быть определяющим фактором успеха вашего ребенка, но важно использовать правильную форму похвалы. По словам доктора Микеле Борба, писателя и всемирно известного психолога в области образования, исследования показывают, что лучше всего хвалить усилия ребенка, а не его естественные способности.
Похвала способностей вашего ребенка потенциально может направить его слишком много внимания на успех за счет избегания неудач, что приведет к тому, что он будет избегать необходимых рисков, которые могут способствовать дальнейшему развитию их талантов.
Группа психологов риса может помочь
Итак, шаги, которые вы можете предпринять, чтобы поддержать таланты своего ребенка:
- Помогаем им найти избранные точки сбыта и обращаем внимание на их сильные стороны и интересы.
- Убедиться, что вы поощряете занятия, которые им нравятся, помогая им сосредоточиться на практике и воздавая должную похвалу.
Если у вас возникли проблемы с тем, чтобы помочь своему ребенку справиться с трудными ситуациями, знайте, что Rice Psychology Group всегда рядом, чтобы вам помочь.Мы готовы выслушать вашу историю, оценить каждую деталь и помочь найти лучшее решение. Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами в Тампе сегодня.
границ | Роль управления талантами в сравнении средних и крупных компаний — основные проблемы в привлечении и удержании талантливых сотрудников
Введение
Специалисты по управлению человеческими ресурсами (HR) говорят, что управление талантами, определяемое как процесс, посредством которого организации удовлетворяют свои потребности в талантах на стратегических должностях (Cappelli and Keller, 2014), является одной из самых больших проблем, с которыми организации столкнутся в 21 веке. (ср.Эштон и Мортон, 2005). Анализ показывает, что талантливые сотрудники составляют от 3 до 5% всех сотрудников в организации (см. Бергер и Бергер, 2004 г .; Никраван, 2011 г.). Принимая во внимание ее нынешнюю популярность и относительно большое количество прошлых исследований, можно ожидать, что эта область будет хорошо определена и поддержана широким спектром исследований и практических методов. Однако многие авторы и исследователи считают, что в настоящее время в этой области нет четкого определения, основы и общих целей (Lewis and Heckman, 2006; Cappelli, Keller, 2014), стабильной теоретической основы (Thunnissen, 2016) и эмпирических исследований (Collings and Mellahi). , 2009; Cappelli, Keller, 2014).Галлардо-Галлардо и Тунниссен (2016) обнаружили, что наибольшее количество эмпирических исследований по управлению талантами проводится в США, Великобритании, Австралии, Нидерландах и Ирландии. Это привело к заметному англосаксонскому влиянию и сосредоточению внимания на исследовании процесса управления талантами в частном секторе и транснациональных корпорациях (Thunnissen et al., 2013). В результате концепции и практики, основанные на этой литературе, не могут быть полностью перенесены на другие типы организаций, такие как средние и крупные (не транснациональные) компании, или на другие культуры.
Помимо растущего интереса к исследованиям в области управления талантами, рынок труда также значительно изменился за последние 10 лет (Mucci et al., 2016) из-за различных социальных и экономических изменений (Giorgi et al., 2015) . Глобальный экономический кризис, охвативший Словению в 2008 году и начавший отступать только в 2015 году (Kohont and Stanojevič, 2017), оказал серьезное влияние на словенскую экономику и, как следствие, на рынок труда и управление персоналом — в виде увольнений, сокращения найма или более широкое использование гибких видов труда (Todorovič Jemec, Vodopivec, 2016).Наряду с обзором литературы Каппелли и Келлера (2014) мы попытаемся проанализировать основные проблемы, связанные с отбором талантов и управлением ими на современном рынке труда. Поэтому для целей данной статьи нас интересовало, как средние и крупные предприятия Словении подходят к процессу управления талантами. Первой целью этого исследования является обзор того, как словенские компании описывают управление талантами, а второй целью является проведение параллелей и различий в процессе между средними и крупными компаниями.Ответы на заданные вопросы и первоначальный обзор литературы станут отправной точкой для лучшего понимания процесса управления талантами в словенском и более широком европейском контексте.
Отсутствие четкого определения — что такое управление талантами и что вообще означает талант
Большинство определений определяют управление талантами как всеобъемлющий, хорошо спланированный и систематический процесс, который включает в себя привлечение, выявление, отбор, развитие и оценку талантливых сотрудников с целью повышения эффективности операций (см.Автоматическая обработка данных Inc [ADP], 2011 г.). По сравнению с управлением персоналом, практики говорят, что управление талантами охватывает более узкую сферу, что оно делает упор на сегментацию, а не на эгалитаризм, что оно фокусируется на людях, а не на функциях, и делает упор на улавливание и удержание талантов (Iles et al., 2010).
В некоторых определениях упоминается инклюзивный подход — развитие всех сотрудников таким образом, чтобы они достигли своего наивысшего потенциала (см. Ashton and Morton, 2005), где некоторые эксперты (Ariss et al., 2014; Cappelli and Keller, 2014) описывают управление талантами как развитие и продвижение сотрудников или рабочих мест, которые имеют решающее значение для успеха компании — эксклюзивный подход или подход, основанный на сильных сторонах. В последнее время были разработаны инклюзивные подходы, а также правила на рабочем месте, требующие равного обращения с сотрудниками.
Определения также различаются в зависимости от того, сколько областей они включают в понятие управления талантами; их можно разделить на три группы: первая рассматривает управление талантами просто как управление человеческими ресурсами, прогнозирование спроса и планирование персонала (см.Cappelli, 2008), что на практическом уровне представляет собой просто другую формулировку действий, обычно выполняемых HR. Вторая группа определений относится к планированию преемственности и созданию потока рабочих мест внутри организации (см. Warg, 2008), а третья полностью сосредоточена на привлечении, признании и удержании талантливых сотрудников, определении ключевых стратегических позиций и создании пула талантливых сотрудников, чтобы заполнить их. Остается открытым вопрос о границах между управлением персоналом и управлением талантами.Определение концепции таланта также неясно — это просто новое название для уже известной конструкции или группы конструктов (например, HR; Cappelli and Keller, 2014), или это что-то еще? Принято считать, что талант относится к тем сотрудникам, которые определены как имеющие потенциал для достижения высоких уровней достижений (Tansley, 2011). Слово «талантливый» можно сравнить с его синонимами — например, одаренный (см. Chamorro-Premuzic and Furnham, 2010), очень способный, гениальный, экстраординарный, исключительный, выше среднего и т. Д.Все эти описания талантов можно разделить на четыре подкатегории — способности, творческое мышление, социальный интеллект и ориентация на задачи. Исследования по определению таланта также были сосредоточены на конкретных навыках, необходимых для руководства и управления талантливыми сотрудниками, поскольку они ориентированы на признание потенциала сотрудников, чтобы они могли занять ключевые стратегические (часто руководящие) позиции в компании. Claussen et al. (2014) выделили характеристики, необходимые для эффективного управления, в четыре области: опыт, знания, социальный капитал и социальные сети.Сегодня все большее число организаций определяют таланты на основе модели компетенций, которую компания использует для определения важных навыков для отдельной должности (Reilly, 2008). Также существует больше организаций, которые ставят организационные ценности во главу угла, и при признании талантливых сотрудников сосредотачиваются на уровне соответствия между сотрудником и организацией. Это поднимает вопрос о том, могут ли сотрудники, признанные талантливыми в одной организации, добиться успеха в другой, несмотря на то, что навыки или ценности могут быть разными.
Привлечение и удержание талантов
Одной из наиболее важных концепций, связанных с привлечением и удержанием талантливых сотрудников, является корпоративный бренд, поскольку его качества и популярность увеличивают восприятие его ценности (Wallace et al., 2012). Выбор работы сопряжен с высоким уровнем риска, что побуждает потенциальных кандидатов вкладывать свое время и энергию в поиск информации о своем потенциальном работодателе. Теория сигналов (Vickrey, 1961) утверждает, что во избежание принятия неверных решений люди полагаются на сигналы, которые облегчают нам формирование мнения о качестве, поэтому организации должны использовать свой корпоративный бренд для передачи соответствующих сигналов и, таким образом, увеличивать вероятность что кандидаты приписывают ему конкурентное преимущество.
Многие компании при планировании управления талантами думают в первую очередь о привлечении талантливых людей с рынка труда, но уделяют меньше внимания использованию научно проверенных методов и подходов к распознаванию талантов (Pulakos, 2005). Исследование, проведенное в Германии (Benit et al., 2014), показало, что при отборе сотрудников компании редко используют методы, ориентированные на качество, такие как ежегодные оценочные обсуждения, психометрическое тестирование или центры оценки. Некоторые организации используют сетку из 9 ячеек для определения «высокопотенциальных», которые описываются как компетентные, заинтересованные и стремящиеся стать лидерами, и «высокопроизводительных сотрудников», которые уже продемонстрировали такие навыки, точки зрения и поведение.
Персонал отдела кадровчасто сомневается в целесообразности уведомления сотрудников о том, что они классифицируются как талантливые. Ready et al. (2010) обнаружили, что 85% организаций сообщают об этом прозрачно. Исследование, проведенное Черчем и соавт. (2015) дополняют эти данные, обнаружив, что только 34% формально предоставляют информацию о статусе своих сотрудников в отношении классификации как талантливых, но что люди, которые проинформированы о своем талантливом статусе, более лояльны к организации — только 14% ищут возможности в другом месте.
Удержание талантливых сотрудников тесно связано с развитием талантов
Во время экономического бума компании сталкиваются с повышенными колебаниями, что ставит на первый план вопрос о том, как создать условия для удержания лучших сотрудников. Один из возможных ответов — предоставить талантливым сотрудникам возможности для обучения и повышения квалификации и развития навыков. Задача состоит в том, чтобы систематически соединить все важные части, что позволяет развивать индивидуальные компетенции и в то же время указывает на их эффективность.Сначала необходимо проанализировать человека — его опыт, знания, навыки и качества — а затем можно разработать план работы на основе его сильных и слабых сторон и желаемых компетенций для конкретной должности или в целом в рамках организации. Важно придерживаться плана, создать оптимальную среду для обучения, создать петли обратной связи с обеих сторон и т. Д. (Berger and Berger, 2004). Организации используют множество методов для развития талантов, например: коучинг, ротация должностей, встречи для решения проблем, принятие руководства в чрезвычайных ситуациях или замена отсутствующего персонала, участие в проектных группах или работа над специальными проектами, корпоративные университеты, семинары и учебные курсы, чтение с гидом и управляемые дискуссии, внеклассные мероприятия, наставничество, электронное обучение и слежка за работой.
Еще одно мероприятие, выполняемое в рамках управления талантами, — это планирование преемственности — создание группы людей, чье продвижение планируется (Rothwell, 2011). Планирование преемственности — это процесс, в котором потребности определяются на различных уровнях, определяются ключевые должности и создаются резервы талантов для каждого уровня. Для каждого человека, помимо индивидуального плана, необходимо подумать о том, сколько времени потребуется, чтобы развить свои навыки до определенного уровня — i.е. сколько времени им потребуется, чтобы продвинуться и фактически занять более высокую должность. Исследование, проведенное в 2006 году (Fegley, 2006), показало, что только 6% организаций «чрезвычайно подготовлены» к занятию своих руководящих должностей, 53% описали свою ситуацию как «подготовленную», 37% — как «неподготовленные» и 4% как «чрезвычайно подготовленные». неподготовлен. »
Оценка эффективности — Как измерить эффективность талантливых сотрудников
Обзор литературы не указывает на какие-либо особые различия в измерении эффективности между сотрудниками и людьми с высоким потенциалом, т.е.е., талантливые сотрудники. На практике организации обычно измеряют эффективность высокопотенциальных сотрудников с помощью собеседований по оценке эффективности — руководители оценивают различные аспекты производительности сотрудников и предлагают им отзывы об их оценке эффективности (DeNisi and Murphy, 2017). При измерении эффективности работы большинство организаций сосредотачиваются на достижении целей производительности, которые они оценивают с помощью ключевых показателей эффективности (KPI). Этот подход связан с управлением по целям, в котором начальство и подчиненные согласовывают рабочие обязанности и ответственность на определенный период, определяют конкретные цели, измеряют эти цели и устанавливают временные рамки (Gladisa and Susanty, 2018).Тенденции продвигаются к выявлению компетенций как части управления эффективностью. Оценка развития может быть включена в оценку эффективности, но обзор литературы показывает, что многие фирмы не оценивают компетенции в процессе оценки эффективности (например, Abraham et al., 2001).
Сравнение практик ТМ в средних и крупных компаниях
В Словении организации с количеством сотрудников от 50 до 249 считаются средними, а организации с численностью сотрудников более 250 человек считаются крупными (Uradni List Republike Slovenije, 2006).Помимо количества сотрудников, эти компании также различаются по другим институциональным, экономическим и структурным характеристикам, которые отражаются в процессе управления талантами.
Большинство исследований сосредоточено на крупных многонациональных предприятиях, и концепции и практики из этой среды часто некритически переносятся на средние предприятия. Средние предприятия реже сосредотачиваются на признании ключевых должностей, поскольку они меняются по мере роста организации, в то время как определение ключевых сотрудников, которые являются эффективными и гибкими и которые могут брать на себя различные роли по мере роста организации, играет важную роль (Кришнан и Скаллион, 2017).Рост вызывает повышенную непредсказуемость, и организация должна поддерживать определенный уровень гибкости, чтобы противостоять этому, что затрудняет внедрение запланированных и систематических процессов укомплектования персоналом. Средние предприятия также характеризуются более высоким уровнем неформальности, который обычно ассоциируется с более личным стилем управления — таким образом, практика управления талантами часто осуществляется на более незапланированном, бессистемном, интуитивном уровне. Другие компании практикуют управление талантами и выполняют действия, которые обычно встречаются в рамках этого процесса, но не маркируют их как управление талантами (Valverde et al., 2013).
Размер, обязанности и функции отдела кадров также зависят от размера компании. Отделы кадров на средних предприятиях обычно небольшие, с отдельными сотрудниками, работающими в нескольких областях, и иногда они выполняют более оперативную, а не стратегическую функцию. Среднее количество сотрудников на средних предприятиях составляет 100 человек (данные ЕС), что также является размером, при котором компании начинают задумываться о введении специализированных кадровых должностей (Valverde et al., 2013).
Исследования(например, Ready et al., 2010; Krishnan and Scullion, 2017) показывают, что в крупных компаниях преобладает эксклюзивный подход (признание горстки высокопотенциальных / ключевых сотрудников и целевое управление ими), в то время как в средних предприятиях обычно используют инклюзивный подход, при котором деятельность по управлению талантами нацелена на всех сотрудников. Немецкое исследование (Festing et al., 2013) показало, что 54% малых и средних предприятий включают всех сотрудников в процесс управления талантами, 29% сосредоточены на технических экспертах как на наиболее важной группе, 10% направляют деятельность на опытных менеджеров. и совет директоров, и 8% высокопотенциальным сотрудникам.
С учетом вышеизложенных результатов мы решили провести предварительное исследование с помощью полуструктурированных интервью, чтобы получить представление о практике управления талантами на средних и крупных предприятиях (в отношении количества сотрудников). Мы хотели проанализировать, как организации в Словении определяют процесс управления талантами, как протекает сам процесс (привлечение, признание и развитие талантливых сотрудников), как измеряется эффективность, а также руководящие принципы будущего развития в этой области.Мы предвидели, что наибольший объем информации по этому поводу мы получим от специалистов по персоналу, которые представляли наших участников. Посредством обзора литературы и практики мы хотим внести свой вклад в понимание процесса управления талантами в Словении и в более широком европейском контексте.
Материалы и методы
Участники и процедура
В исследование был включен 21 сотрудник, работающий в сфере управления талантами на средних и крупных предприятиях в Словении.В их число вошли 16 руководителей отделов кадров, два специалиста по развитию персонала, региональный специалист по персоналу, специалист по персоналу и психолог. В выборку вошли 13 крупных компаний с численностью сотрудников более 250 человек и восемь средних компаний с численностью сотрудников от 50 до 250 человек (в 2016 году в Словении было зарегистрировано 339 крупных и 2027 средних компаний). Наибольшее количество компаний в нашей выборке работают в обрабатывающих отраслях ( N = 11), за ними следуют финансовая и страховая промышленность ( N, = 4), индустрия информации и связи ( N = 3), продажа, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств ( N = 2) и производство электроэнергии, газа и пара ( N = 1).
Мы провели полуструктурированные интервью продолжительностью от 22 до 67 мин. Мы сделали аудиозаписи всех интервью, чтобы их можно было расшифровать и проанализировать позже. Участники сначала подписали формы информированного согласия на участие в исследовании, в которых они были уведомлены об ответственных лицах (контактные данные), цели исследования, описании обязанностей и требований участников, продолжительности их участия, любые компенсации, опасности и преимущества, добровольный характер участия и защита конфиденциальности.Интервью проводил психолог, который гарантировал анонимность участникам. Выборка проводилась по методу снежного кома, поскольку исследователи разместили приглашения к участию в социальных и корпоративных сетях, через свои собственные социальные сети и электронные списки рассылки. В приглашение было включено только одно ограничение, так как мы хотели ограничить выборку только сотрудниками средних и крупных словенских предприятий. Мы связались в общей сложности с 50 организациями, из которых девять отклонили приглашение, заявив, что они не хотят участвовать из-за нехватки времени ( N = 6), они не участвуют в процессах развития персонала или управления талантами ( N = 2) или они не видят никаких преимуществ участия в исследовании для своей собственной организации ( N = 1), в то время как 20 организаций не ответили на первоначальное приглашение.Мы также решили прекратить выборку после 21 участника, поскольку мы достигли теоретической точки насыщения (информационной избыточности), а это означает, что ответы на более поздние интервью стали более предсказуемыми и больше не создавали добавленной стоимости (Fusch and Ness, 2015).
Методы и анализ
Ввиду отсутствия исследований в области управления талантами в Словении, особенно в случае средних и крупных предприятий, мы выбрали исследовательский подход. Мы использовали качественный метод сбора данных в форме индивидуальных полуструктурированных интервью, в которых акцент делался на глубоком понимании, объяснении и описании процесса управления талантами, а не на определении частоты, количества или качества.Этот подход является индуктивным и интерпретирующим, поскольку цель состоит в исследовании процесса и формирования концепций.
Мы составили восемь исходных вопросов по пяти направлениям: определение процесса управления талантами, определение концепции таланта, привлечение талантов, признание талантов, прозрачность коммуникации, развитие талантливых сотрудников, измерение эффективности талантливых сотрудников. и проблемы в этой области в будущем.
Аудиозаписи преобразованы в дословные расшифровки интервью.Мы использовали два основных качественных метода для дальнейшего анализа данных из транскрипции: кодирование и категоризация. При кодировании мы назначили ключевое слово определенной части текста для последующей идентификации этой части текста. Позже мы использовали одновременное кодирование, если два и более кода несли единую информацию. Только для вопроса о том, как они определяют управление талантами, мы использовали структурное кодирование, потому что мы уже предсказали различные группы определений (например, исключительный / включающий) на основе обзора литературы.Следующим шагом была категоризация, в которой мы поместили коды в иерархическую структуру, то есть в категории. Наконец, мы провели сравнительный анализ, в котором для сравнения был выбран размер компании и сравнивались процессы на средних и крупных предприятиях. Мы также использовали интерпретацию, в которой попытались поместить явления в более широкий контекст (Saldaña, 2016).
Результаты
Определение талантливых сотрудников и процесс управления талантами
Определение таланта, полученное из ответов наших участников (таблица 1), состоит из действий в соответствии с ценностями организации, положительных черт личности, производительности труда и результатов выше среднего, положительного поведения, связанного с работой, и интеллектуальных способностей.Более подробная редакция ответов приведена ниже.
ТАБЛИЦА 1. Определение таланта по категориям ответов участников.
Для сравнения, участники из одной крупной и двух средних компаний считают, что личные качества, такие как знания, более важны, в то время как участники из двух крупных компаний подчеркнули важность опыта и знаний.
На вопрос о том, как компании определяют процесс управления талантами и как они определяют понятие таланта, 13 участников (62%) определили управление талантами как эксклюзивный подход.Руководитель отдела кадров крупной компании: «У нас есть три группы сотрудников: ключевой персонал, высокопотенциальные и молодые высокопотенциальные». Однако остальные восемь участников (38%) определили процесс как инклюзивный: «… мы управляем всеми нашими сотрудниками одинаково — все они обладают талантами, которые они могут развивать». Глава HR в компании среднего размера использовал новое выражение. «Вместо управление талантами мы называем поле перспективным».
Что касается трех направлений мысли, относящихся к управлению талантами (Lewis and Heckman, 2006), большинство собранных нами определений ( N = 10) связаны с потоком, который полностью ориентирован на управление талантливыми сотрудниками. .Таким образом, руководитель отдела кадров крупной компании определяет управление талантами как «… серию действий, которая начинается с привлечения и продолжается выявлением и развитием талантливых сотрудников. В настоящее время сохранение персонала становится все более важным… » Участники из семи организаций подчеркивают важность планирования преемственности, которое можно обобщить следующим образом: « Талантливые сотрудники — это наш ключевой персонал и их потенциальная замена ». Наименьшее количество компаний ( N = 4) приравняло управление талантами к управлению человеческими ресурсами, при этом руководитель отдела кадров в средней компании заявил, что: «Часть обязанностей отдела кадров заключается в обеспечении развития своих сотрудников. Если мы рассмотрим процесс управления талантами через призму сотрудников средних и крупных компаний, мы обнаружим, что девять крупных компаний понимают этот процесс как эксклюзивный, а четыре — как инклюзивный, в то время как это соотношение даже среди компаний среднего размера ( N кроме = 4, N включая = 4).
В ходе интервью мы также задавали участникам дополнительные начальные вопросы подчиненным о количестве признанных талантливых сотрудников, продолжительности запланированных мероприятий по управлению талантами в компании и любых препятствиях для работы в этой области.Процент талантливых сотрудников в организациях определить сложно, поскольку в некоторых компаниях ключевой персонал (менеджмент и профессионалы) входят в эту группу. Напротив, некоторые компании не могут предоставить эти данные, поскольку они управляют талантами в совокупности и не разделяют сотрудников на группы талантов. В компаниях, по которым имелись данные, в среднем 7% сотрудников признаются талантливыми ( макс. = 20%, мин. = 1%). При сравнении средних и крупных компаний среднее количество признанных талантливых людей в средних компаниях выше ( M = 11%), чем в крупных компаниях ( M = 4%).
Участники из шести компаний заявили, что приступили к плановому развитию области управления талантами в 2017 году, несмотря на то, что начальные этапы процесса уходят на несколько лет назад. В то время они начали более интенсивно и планомерно концентрироваться на этой области, а также стали больше об этом говорить. Пять компаний начали внедрять управление талантами и систему преемственности в период с 2010 по 2014 год, а одна крупная компания сообщила о более длительном периоде участия, вернувшись к проекту в 2008 году.Некоторые ( N = 3) участники не смогли ответить на вопрос, поскольку они присоединились к своим компаниям позже и не знали точно, когда их компания инициировала процесс управления талантами.
Среди ограничений на выбор талантливых сотрудников некоторые участники отметили, что они ищут талантливых сотрудников через внутренние списки вакансий с предварительным исключением, в которых наиболее часто упоминаются возрастные категории (например, до 40 или 50), уровень образования (например, по крайней мере, среднее образование, другое высшее или высшее образование) или трудовой стаж в компании (например,г., минимум 1 год или минимум 2 года). Другие компании определили различные группы талантливых сотрудников (например, талантливые менеджеры, талантливые профессионалы и талантливые молодые сотрудники), которая включает группу высокопотенциальных сотрудников с возрастным ограничением до 33 или 35 лет. Некоторые также видят молодых сотрудников, которых нанимают на работу. сразу же из колледжа как талантливые сотрудники.
Привлечение, признание талантливых сотрудников и информирование о них
Наибольшее количество компаний (48%, N = 10) привлекают талантливых сотрудников за счет стипендий, как для студентов колледжей, так и для старшеклассников, планового управления брендом и сотрудничества с университетами (e.г., сотрудники изредка читают лекции в вузах, профессора рекомендуют студентам). Они посещают ярмарки вакансий (38%, N = 8) и позволяют учащимся получить опыт в школьные годы посредством стажировок и ученичества (33%, N, = 7), работы в средних школах (27%, N = 6), обновлять списки вакансий для повышения привлекательности компании (24%, N = 5) и проводить дни открытых дверей компании (19%, N = 4). Менее распространенные практики (14%, N = 3) включают присоединение к программе BusinessClass, наставничество для бакалаврских и магистерских диссертаций, организацию бизнес-хакатонов (мероприятие, которое объединяет людей из разных секторов для решения проблем) и работу с центрами развития карьеры. .Участники также упомянули (10%, N = 2) периодическую поддержку профессиональных поездок для студентов, летних школ или расширенных образовательных программ для студентов. Шесть компаний также упомянули специальные проекты, направленные на привлечение определенных групп талантливых сотрудников.
Для выявления талантливых сотрудников наибольшее количество компаний (38%, N = 8) используют развивающие интервью, проводимые HR (на которых обсуждаются пожелания и планы сотрудников), а две компании поощряют своих сотрудников посещать Отдел кадров или психолог и коллективно признают их таланты.Участники также отметили, что учитывают предложения менеджеров (38%, N = 8), которые выявляют талантливых сотрудников в своих отделах, и информацию, которую они собирают в ходе ежегодных оценочных интервью (в отношении эффективности их работы и производительности в течение более длительный период времени). Часто компании выявляют талантливых сотрудников, используя методику калибровки между менеджментом и персоналом (24%, N = 5) с последующей калибровкой с советом директоров (19%, N = 4).Полные 29% (6) компаний используют психологическое тестирование для выявления талантливых сотрудников, а 14% (3) также используют центры оценки сотрудников. Почти пятая часть компаний (19%, N = 4) использует наблюдение на рабочем месте (наблюдение во время проектов, командная работа, на встречах) и оценки проектов (14%, N = 3). Некоторые компании (14%, N = 3) организуют процесс признания талантов через приложения, открытые для всех сотрудников, соответствующих критериям, с последующим дальнейшим процессом отбора.Аналогичным образом 14% (3) компаний признают талантливых сотрудников на основе оценки навыков (с использованием различных версий метода 360 градусов). Другие подходы, которые используются лишь несколькими компаниями, включают: оценку сотрудников руководителями (оценка навыков или поведения в отношении корпоративных ценностей), разработка и реализация независимых проектов (подробнее в разделе «Обсуждение»), оценка сотрудников в процессе адаптации, и информационная система, которая собирает данные о сотрудниках, а затем проводит оценку талантов (например,ж., возраст, образование, эффективность работы, оценки начальством в различных опросах, психологические тесты и т. д.).
После выявления талантливых сотрудников выбранные сотрудники должны быть уведомлены. Две трети участников (67%, N = 14) сообщили, что общаются прозрачно, 19% ( N = 4) не делятся такой информацией с сотрудниками, 14% ( N = 3) делятся только частью такой информации (сотрудники информируются о планах развития и приглашаются к участию в мероприятиях по развитию, но об их статусе не сообщается публично или другим сотрудникам).Если мы сравним крупные и средние предприятия, 85% ( N = 11) крупных компаний сообщают о признании талантливых сотрудников прозрачно, в то время как только 38% ( N = 3) средних компаний делают это.
Развитие талантливых сотрудников
В следующем разделе нас интересовало, как компании развивают талантливых сотрудников. Они выбрали наиболее часто используемые методы и подходы из списка и должны были привести конкретные примеры из своих организаций.
В дополнение к вышеупомянутым методам и подходам (Таблица 2) талантливым сотрудникам также предоставляются дополнительные возможности, такие как обучение за границей, мобильность, включение в междисциплинарные команды, обмен знаниями с другими сотрудниками, включение в различные внешние программы, связи для начала работы. взлеты, встречи с членами совета директоров и внутренние программы личного развития.
ТАБЛИЦА 2. Методы развития талантливых сотрудников на рабочем месте.
Нас также интересовало, есть ли у них планы преемственности и включены ли в них талантливые сотрудники. Чуть менее половины компаний (47,6%, N = 10) имеют план преемственности, который включает талантливых сотрудников. В большинстве случаев резервы талантов и резервы преемников частично совпадают, но не полностью. Другие компании не имеют планов преемственности, но говорят, что это происходит на более интуитивном уровне и несистематически (38,1%, N = 8), или что они планируют реализовать один в ближайшем будущем (14.3%, N = 3). Сравнение средних и крупных компаний показывает, что большее количество крупных компаний систематически определяют преемственность ( N = 7), чем те, которые этого не делают ( N = 6), в то время как только три средних компании запланировали последовательность, а пять определяют преемников на интуитивной основе.
Оценка эффективности работы талантливых сотрудников
Данные показывают, что две трети компаний (66,7%, N = 14) измеряют эффективность сотрудников с помощью ежегодных оценочных интервью.Наибольшее количество компаний (42,9%, N = 9) используют KPI (количественные или качественные) для измерения производительности на ежемесячной, квартальной или годовой основе. Столько же компаний (42,9%, N = 9) измеряют эффективность работы через развитие индивидуальных навыков, используя метод 360 градусов, центры оценки или другие инструменты. Целевое управление используется в 38,1% компаний ( N = 8), где периодически проверяется достижение целей. Четверть компаний (23.8%, N = 5) доверить оценку руководителям, которые оценивают работу сотрудников с помощью различных инструментов — анкет, шкал или описательных оценок. Некоторые компании проверяют эффективность с помощью оценок проектов (23,8%, N = 5), и в одной из них эта оценка проводится руководителями различных проектных групп, каждая из которых проверяет определенные цели. Реже используются следующие подходы: действия в соответствии с ценностями (начальство оценивает сотрудников по шкале поведенческих описаний ценностей), оценка эффективности через предложения о продвижении по службе или фактическое продвижение по службе в определенный период времени, неформальные мнения (коллеги, сотрудники, работающие над проектами, руководители проектов), самооценки, оценки эффективности работы компании в целом, оценки эффективности работы отдельного отдела как группы, количество предложений или идей, которые делает человек или имеет в определенный период времени.
Будущее области управления талантами
Специалисты по персоналу видят самые большие проблемы в будущем в области привлечения персонала ( N = 14), за которым следует удержание персонала (ключевой персонал, молодые люди с высоким потенциалом) ( N = 6) и удержание персонала в организациях, в которых нет возможности продвижения. Они также перечислили проблемы в области управления ожиданиями ( N = 2) и прозрачности в передаче плана преемственности и системы кадрового резерва ( N = 2).Отдельные участники видят потенциальные трудности в области объективного признания потенциала, создания хорошей модели для развития потенциала, измерения эффективности процесса управления талантами и планирования персонала. Они задаются вопросом, как сбалансировать сложность процесса управления талантами и время, которое должны быть вложены в него менеджерами и отделами кадров, а также на мероприятия по развитию для признанных сотрудников.
Обсуждение
В этом исследовании мы попытались проанализировать текущую ситуацию в области управления талантами на средних и крупных предприятиях в Словении.Мы обнаружили несоответствие между различными определениями управления талантами в нашей выборке, поскольку более половины участников сосредоточились на развитии определенной группы людей, которые имеют решающее значение для успеха компании (эксклюзивный подход), в то время как другие подчеркивают развитие сильных сторон всех сотрудников (инклюзивный подход). Результаты указывают на тенденцию, аналогичную исследованиям других авторов (например, Ready et al., 2010; Cappelli and Keller, 2014; Krishnan and Scullion, 2017), поскольку крупные компании чаще используют эксклюзивный подход, в то время как средние компании используют оба подходят одинаково.По нашим оценкам, ситуация в Словении изменится в ближайшем будущем в связи с обязательным выполнением правил, требующих равных возможностей обращения для всех сотрудников. Что касается трех различных наборов концепций (Lewis and Heckman, 2006), наибольшее количество определений сосредоточено на комплексном управлении талантливыми сотрудниками (привлечение, признание и удержание), за которыми следуют те, которые отдают приоритет планированию преемственности, в то время как некоторые компании считают, что Управление талантами — это просто другая формулировка основных обязанностей отдела кадров — управления человеческими ресурсами.Несмотря на мнение некоторых авторов, что талант может передаваться между организациями (например, Chamorro-Premuzic and Furnham, 2010), результаты показывают, что при выявлении талантливых сотрудников большинство компаний ставят приоритеты в соответствии с ценностями компании — поэтому талантливые сотрудники — это те, чьи ценности соответствуют организационная культура. Затем мы можем описать конструкцию, используя список качеств, выделенных специалистами по персоналу, в верхней части которых находятся: готовность учиться, быстрое получение новых знаний, мотивация, желание развиваться, амбиции, инициативность, проактивность и любопытство.Большинство участников согласны с тем, что требуется сочетание ценностей, личных характеристик и производительности труда выше среднего в течение определенного периода времени.
Большинство компаний-участниц инициировали более плановый и интенсивный подход к процессу управления талантами после 2015 года, что также соответствует периоду выхода из экономического кризиса (Kohont and Stanojevič, 2017). Специалист по персоналу средней компании заявил, что причина этого в том, что «… за время, прошедшее после кризиса, управление талантами стало конкурентным преимуществом для компаний, которые борются за привлечение талантливых сотрудников .Кроме того, в течение этого периода некоторые компании создали более специализированные должности по развитию в своих отделах кадров. У организаций разные взгляды на возрастные, образовательные и другие ограничения при отборе талантливых сотрудников. Крупные компании в среднем признают 4% своих сотрудников талантливыми, что соответствует результатам других исследований (например, Berger, Berger, 2004; Nikravan, 2011). В нашем исследовании процент сотрудников, признанных талантливыми, был выше в средних компаниях (11%), что можно отнести к более широкому определению талантливых сотрудников, которое часто включает другие группы, например.г., ключевые сотрудники.
Наиболее частыми видами деятельности, о которых сообщали компании в связи с привлечением талантливых сотрудников с рынка, были стипендии и сотрудничество с университетами. Почти половина также использует плановое развитие бренда работодателя и тем самым увеличивает вероятность того, что кандидаты будут рассматривать их как интересные и желанные — они адаптируют свой процесс отбора, чтобы сделать его более интересным, делятся историями об успехах своих сотрудников, активно участвуют в профессиональных мероприятиях. мероприятия в своей сфере и предложить сотрудникам привлекательные пакеты (гибкий график работы, дополнительные льготы).Признание талантливых нынешних сотрудников чаще всего основывается на предложениях руководителей и выражении желания развиваться в ходе собеседований, проводимых HR. Как и в исследовании, проведенном в Германии (Benit et al., 2014), чуть менее одной трети компаний-участниц используют психометрическое тестирование для выявления талантов, и еще меньше используют центры оценки. Средние компании сообщают об использовании сетки из 9 ячеек, но ее использование, вероятно, более уместно в компаниях с меньшим количеством сотрудников, поскольку в крупных компаниях это может занять чрезвычайно много времени.В целом средние компании часто упоминают, что признание талантливых сотрудников более неформальное, поскольку они хорошо знают своих сотрудников, много с ними контактируют, могут наблюдать за ними в различных рабочих ситуациях и проектах, и они могут на борт менее систематическим, более неформальным образом. 82% компаний открыто сообщают о признании талантливых сотрудников, что согласуется с выводами Ready et al. (2010), которые дают цифру 85%.Полная прозрачность включает в себя обратную связь о причинах их (не) включения в кадровый резерв, ознакомление с планом развития и презентацию талантливых сотрудников на внутренних мероприятиях. Компании, которые не передают это сообщение признанным сотрудникам, заявляют, что причина этого в том, что они не хотят создавать ожидания, которые они не смогут удовлетворить в будущем. В компаниях среднего размера общение обычно менее прямое, и основными причинами этого обычно являются менее систематические, более неформальные процессы, в рамках которых детальное планирование карьерного роста затруднено.Независимо от размера компании, прежде всего важно, чтобы это общение было тщательно продумано, поскольку его эффект может быть либо мотивирующим, либо демотивирующим.
Деятельность по развитию — еще один важный фактор в удержании ключевых сотрудников. Компании предлагают большую часть вышеперечисленных видов деятельности всем сотрудникам, а талантливые сотрудники привлекаются к ним чаще и интенсивнее. Более конкретные корпоративные практики также включают обучение за рубежом, участие в работе и деятельности дочерних компаний и развитие мобильности посредством работы в различных организационных подразделениях.Они также включают талантливых сотрудников в междисциплинарные команды, чтобы они могли получить более широкие знания и способствовать внутренней мобильности, чтобы люди могли развивать свои таланты на нужных должностях. Компании заявляют, что сохранение персонала важно для расширения их позиций и повышения уровня междисциплинарности. Около половины компаний также имеют план систематической преемственности, который немного ниже, чем указано в американском исследовании (Fegley, 2006). Компании, которые не планируют преемственность так прозрачно, утверждают, что в быстро меняющейся деловой среде нет смысла предсказывать будущее и обещать должности.Планирование преемственности в компаниях среднего размера осуществляется на интуитивном уровне, который может быть связан с ростом компании и изменениями в организационной структуре, при этом более важно распознавать эффективных и гибких сотрудников, которые могли бы выполнять различные роли. .
В большинстве компаний оценка эффективности талантливых сотрудников существенно не отличается от оценки эффективности всех сотрудников. Ежегодные собеседования по оценке эффективности используются двумя третями компаний в нашей выборке.Компании обычно используют KPI, оценку навыков с использованием метода 360 градусов и целевое управление, в то время как большинство оценок основывается на оценках начальства или самооценках. Глава отдела кадров крупной компании отметил, что «оценка требует комбинации — матрицы эффективности работы и матрицы навыков», в то время как специалист по персоналу в компании среднего размера перечислил эффективность работы (измерение основано на достижении цели) и поведение в соответствии с ценностями как наиболее важные факторы.
Участники видят самые большие проблемы в привлечении персонала, особенно с точки зрения позиционирования на рынке в качестве желаемого работодателя, привлечения молодых кандидатов, дефицита кадров и привлечения людей, которые преданы своей работе и увлечены своей работой и которые работают в соответствии с ценности компании. Они считают, что в процессе отбора важно как можно точнее представить корпоративную культуру, методы работы и организационные ценности, а для менеджеров — понять, насколько важно взаимодействовать с людьми.Что касается удержания персонала, специалист по персоналу в крупной компании отметил, что наиболее важным фактором является «получение нужных людей на нужные должности в нужное время».
Результаты исследования представляют собой еще один мост между академическим интересом и практикой (например, Cascio and Aguinis, 2008; Cappelli and Keller, 2014). Систематический обзор отдельных областей (привлечение, признание, развитие и измерение эффективности) может применяться комплексно для модернизации существующих процессов в компаниях.Обмен передовым опытом может повысить мотивацию и приверженность сотрудников, снизить колебания и помочь компаниям разработать процесс таким образом, чтобы поддержать их видение и повысить производительность компании. Точно так же сотрудничество между организациями во времена сильных колебаний и утечки мозгов также имеет решающее значение для национального развития, так что Словения может позиционировать себя как желанная страна для людей, ищущих работу.
Одним из ограничений нашего исследования был небольшой размер выборки, которую трудно экстраполировать на все средние и крупные компании.Выборка также, похоже, состоит из компаний, которые, возможно, не полностью репрезентативны для ситуации, поскольку в исследовании активно участвовали специалисты по персоналу из организаций с хорошо сформированными процессами, которые хотели бы поделиться этими практиками с другими. На результаты также могла повлиять субъективная отчетность участников, поскольку мы не могли отслеживать несоответствие между проектами, которые компании хотели бы реализовать, и теми, которые они фактически реализовали, а также их качество.Кроме того, Словения имеет культурные и экономические особенности, поэтому читатель должен учитывать это при применении выводов к другим контекстам.
Принимая во внимание тот факт, что участниками нашего исследования были словенские компании, деятельность которых по управлению талантами осуществляется в основном плановым образом, было бы также полезно проанализировать те компании, которые считают, что они не занимаются управлением талантами, и которые решили не делать этого. участвовать в исследовании. Чтобы улучшить исследование, вся оценка процесса управления талантами может быть подкреплена анкетой, которую будут заполнять как талантливые сотрудники, так и отделы кадров, высшее руководство и советы директоров.Это дало бы нам более надежные данные об управлении талантами в различных областях и с разных точек зрения. Поскольку наше исследование было сосредоточено на анализе на уровне организации, в будущих исследованиях также было бы целесообразно сосредоточиться на индивидуальном уровне, на перспективах талантливых сотрудников, посредством сравнительного анализа содержания, запланированного специалистами по персоналу, который затем реализуется талантливыми сотрудниками и используется для собственного развития.
Заключение
В ходе этого анализа мы получили представление о сфере управления талантами в средних и крупных компаниях в период после окончания рецессии.Результаты показывают, что мы все еще не можем дать единообразное определение процесса управления талантами, поскольку не существует ни единых определений, ни единых практик. Концепция таланта определяется как сочетание соответствия организационным ценностям, личным качествам и производительности труда. Большинство компаний участвовали в запланированном внедрении процесса управления талантами только в течение последних 3 лет, что совпадает с окончанием экономического кризиса. В среднем 7% сотрудников признаны талантливыми.Организации привлекают талантливых сотрудников с помощью различных мероприятий и планомерного развития бренда работодателя. Признание чаще всего основывается на предложениях руководства и на собеседованиях, в результате чего средние компании действуют более неформально в этом отношении. Большинство компаний прозрачно общаются с талантливыми сотрудниками. Они развивают талантливых сотрудников, используя различные виды деятельности, в которых эти сотрудники более интенсивно задействованы. У половины компаний есть систематический план преемственности, в соответствии с которым компании среднего размера осуществляют планирование на более интуитивном уровне из-за изменения организационной структуры, вызванного ростом.Эффективность измеряется с помощью ежегодных обсуждений в двух третях компаний, путем измерения достижения целей и оценок начальства. Специалисты по персоналу видят самые большие проблемы в привлечении персонала и позиционировании компании как желанного работодателя.
В исследовании участвовали словенские организации, в рамках которых работодатели предоставляют исследователям доступ к подробным данным в обмен на помощь в проведении систематического обзора текущих областей и выявлении ряда нерешенных вопросов.Полученные данные могут быть использованы специалистами по персоналу для обновления существующих процессов управления талантами и предоставления возможностей для дальнейших исследований профессионалам в области психологии, экономики, управления персоналом и других областях.
Заявление об этикеАдминистрация соблюдала требования о конфиденциальности и информированном согласии в словенском законе (Закон о защите личных данных 2004-01-3836 и последующие поправки) и этические стандарты для исследований Хельсинкской декларации, пересмотренной в Форталезе (Всемирная медицинская ассоциация [WMA ], 2013), соблюдение и одобрение Департамента психологии Университета Любляны (Словения).Администрация соблюдала требования законодательства Словении о конфиденциальности, и для каждого участника было получено информированное согласие.
Авторские взносы
Все перечисленные авторы внесли существенный, прямой и интеллектуальный вклад в работу и одобрили ее к публикации.
Финансирование
Исследование выполнено при поддержке консалтинговой компании BRIO svetovalni center, Любляна.
Заявление о конфликте интересов
Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.
Список литературы
Абрахам, С. Э., Карнс, Л. А., Шоу, К., и Мена, М. А. (2001). Управленческие компетенции и процесс служебной аттестации менеджеров. J. Manag. Dev. 20, 842–852. DOI: 10.1108 / 02621710110410842
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Арисс, А. А., Кашио, В. Ф., и Пауве, Дж. (2014). Управление талантами: современные теории и направления будущих исследований. J. World Bus. 49, 173–179. DOI: 10.1016 / j.jwb.2013.11.001
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Бенит, Н., Мойзиш, А., Зёлльнер, Р. (2014). Методы предварительного отбора до внутреннего аттестационного центра по подбору персонала в немецких компаниях. Внутр. J. Выбрать. Оценивать. 22, 253–261. DOI: 10.1111 / ijsa.12074
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Бергер, Л. А., и Бергер, Д. Р. (2004). Справочник по управлению талантами : повышение эффективности организации путем выявления, развития и продвижения лучших сотрудников. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Google Scholar
Капелли П. и Келлер Дж. Р. (2014). Управление талантами: концептуальные подходы и практические вызовы. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 1, 305–331. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-031413-0
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Cascio, W. F., and Aguinis, H. (2008). Исследования в области промышленной и организационной психологии с 1963 по 2007 год: изменения, выбор и тенденции. J. Appl. Psychol. 93, 1062–1081. DOI: 10.1037 / 0021-9010.93.5.1062
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Чаморро-Премузич, Т., и Фернхам, А. (2010). Психология отбора персонала. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета. DOI: 10.1017 / CBO9780511819308
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Черч, А. Х., Ротоло, К. Т., Гинтер, Н. М., и Левин, Р. (2015). Как ведущие компании разрабатывают свои перспективные программы и управляют ими? Последующее эталонное исследование управления талантами. Проконсультируйтесь. Psychol. J. 67, 17–47. DOI: 10.1037 / cpb0000030
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Клауссен, Дж., Гросджин, Т., Люгер, Дж., И Пробст, Г. (2014). Управление талантами и развитие карьеры: что нужно для продвижения по службе. J. World Bus. 49, 236–244. DOI: 10.1016 / j.jwb.2013.11.007
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Коллингс, Д. Г., и Меллахи, К. (2009). Стратегическое управление талантами: обзор и повестка дня исследования. Hum. Res. Ред. 19, 304–313. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2009.04.001
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Фегли, С. (2006). Отчет об исследовании планирования преемственности. Александрия, Вирджиния: Общество управления человеческими ресурсами.
Google Scholar
Фестинг М., Шефер Л. и Скаллион Х. (2013). Управление талантами в средних немецких компаниях: предварительное исследование и повестка дня для будущих исследований. Междунар. J. Hum. Res. Manag. 24, 1872–1893.DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777538
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Фуш П. И., Несс Л. Р. (2015). Мы уже на месте? Насыщенность данными в качественных исследованиях. Qual. Rep. 20, 1408–1416.
Google Scholar
Gallardo-Gallardo, E., and Thunnissen, M. (2016). Стоя на плечах гигантов? Критический обзор эмпирических исследований в области управления талантами. Сотрудник Relat. 38, 31–56. DOI: 10.1108 / ER-10-2015-0194
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Георгий, Г., Арканджели, Г., Муччи, Н., Купелли, В. (2015). Экономический стресс на рабочем месте: влияние страха перед кризисом на психическое здоровье. Работа 51, 135–142. DOI: 10.3233 / WOR-141844
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Гладиса, Ф. В., Сусанти, А. И. (2018). Определяющие факторы удовлетворенности сотрудников при аттестации на основе управления целями. Сустейн. Collab. Автобус. Technol. Информат. Innovat. 4, 94–108.
Google Scholar
Ильес, П., Чуай, X., и Прис, Д. (2010). Управление талантами и HRM в многонациональных компаниях в Пекине: определения, различия и движущие силы. J. World Bus. 45, 179–189. DOI: 10.1016 / j.jwb.2009.09.014
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Кохонт А. и Станоевич М. (2017). Razpotja in prelomi; Спремембе на подрочю менеджмент четырех в Словении; Изменения в сфере управления человеческими ресурсами в Словении. Любляна: Заложба ФДВ.
Кришнан, Т., и Скаллион, Х. (2017). Управление талантами и динамический взгляд на таланты на малых и средних предприятиях. Hum. Res. Manag. Ред. 27, 431–441. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2016.10.003
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Льюис, Р. Э., и Хекман, Р. Дж. (2006). Управление талантами: критический обзор. Hum. Res. Manag. Ред. 16, 139–154. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2006.03.001
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Муччи, Н., Джорджи, Г., и Ронкайоли, М. (2016). Корреляция между стрессом и экономическим кризисом: систематический обзор. Neuropsychiatr. Дис. Относиться. 12, 983–993. DOI: 10.2147 / NDT.S98525
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Пулакос, Э. Д. (2005). Выборочные методы оценки: руководство по проведению формальных оценок для создания высококачественной рабочей силы. Александрия, Вирджиния: Фонд SHRM.
Google Scholar
Готов, Д.А., Конгер, Дж. А., и Хилл, Л. А. (2010). У вас высокий потенциал? Harv. Автобус. Ред. 88, 1–7.
Google Scholar
Рейли, П. (2008). Определение правильного курса для управления талантами. Public Pers. Manag. 37, 381–388. DOI: 10.1177 / 00
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ротвелл, У. Дж. (2011). Планирование замены: отправная точка для планирования преемственности и управления талантами. Внутр. J. Поезд.Dev. 15, 87–99. DOI: 10.1111 / j.1468-2419.2010.00370.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Салдана, Дж. (2016). Руководство по кодированию для качественных исследователей. Лондон: Мудрец.
Google Scholar
Тэнсли, К. (2011). Что мы подразумеваем под термином «талант» в управлении талантами? Indus. Commer. Тренироваться. 43, 266–274. DOI: 10.1108 / 00197851111145853
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Тунниссен, М.(2016). Управление талантами: для чего, как и насколько хорошо? Эмпирическое исследование управления талантами на практике. Сотрудник Relat. 38, 57–72. DOI: 10.1108 / ER-08-2015-0159
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Thunnissen, M., Boselie, P., and Fruytier, B. (2013). Обзор управления талантами: младенчество или юность? Внутр. J. Hum. Res. Manag. 24, 1744–1761. DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777543
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Тодорович Емец, Н., и Водопивец, М. (2016). Регулировка рынка труда во время кризиса в Словении: данные исследования ЖДС на уровне фирм. Любляна: Банк Словении.
Вальверде М., Скаллион Х. и Райан Г. (2013). Управление талантами в испанских организациях среднего размера. Внутр. J. Hum. Res. Manag. 24, 1832–1852. DOI: 10.1080 / 09585192.2013.777545
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Викри У. (1961). Встречные спекуляции, аукционы и закрытые конкурсы. J. Finance 16, 8–37. DOI: 10.1111 / j.1540-6261.1961.tb02789.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Уоллес, М., Лингс, И., и Кэмерон, Р. (2012). Брендирование отрасли: привлечение талантов в более слабые профильные отрасли. Азиатско-Тихоокеанский регион J. Hum. Res. 50, 483–502. DOI: 10.1111 / j.1744-7941.2012.00040.x
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Варг, М. (2008). Геометрический подход к моделированию рынков талантов: особое внимание уделяется развитию талантов и организации. J. Int. Политика торгового права 7, 171–185. DOI: 10.1108 / 14770020810
5
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Доказанная психология найма (и удержания) лучших талантов
Выявление так называемых «мягких психологических навыков» у высокоэффективных сотрудников может быть сложной задачей, особенно с учетом того, что многие личностные тесты устарели и не отражают атрибуты эмоционального интеллекта нынешних и новых сотрудников (миллениалы / поколение Z) в 2019 году.
Источник: ipopba / iStock / Getty
Эти устаревшие тесты показали, что у вас есть «добросовестный» работник — что это действительно говорит вам о стиле этого профессионала, ведущем к успеху в вашей организации в будущем? Немного!
Нарушение статуса-кво
В качестве альтернативы или в дополнение к вашим текущим тестам или используемым платформам подумайте о том, что вы можете лучше оценить психологические качества лучших талантов во время собеседований с помощью структурированного метода, основанного на текущих исследованиях поведенческой науки.Отличные навыки проведения собеседований, дополненные полуструктурированным методом, дают лучшие результаты.
Вот простой способ улучшить результаты собеседований и выявить психологические особенности самых талантливых людей:
- Определите наиболее важные психологические черты опрашиваемого таланта. Есть ли это в ваших основных ценностях?
- Имейте набор вопросов на выбор, чтобы выявить эту конкретную психологическую черту.
- Попросите привести пример, который можно исследовать или подтвердить с помощью ссылки, а не просто принимать за чистую монету в качестве доказательства успеха.
- Отметьте талант как присутствующий, частично присутствующий или отсутствующий. (2 балла, 1 балл, 0 баллов соответственно)
- Подсчитайте свои баллы и рассмотрите их коллективно в команде по найму.
Мой список 10 и примеры вопросов для выявления этих психологических черт
Психологическая черта № 1: Самооценка сильных и слабых сторон
Какой самый большой комплимент вы получили от покупателя?
Какую самую точную критику вы когда-либо получали от покупателя?
Психологическая черта № 2:
ГритНад чем вы работали более двух лет, и каков был результат?
Психологическая черта # 3:
Установка мышления ростаЧто вы изучаете прямо сейчас и какой стиль обучения вы предпочитаете?
Психологическая черта # 4:
Сочувствие и перспективаКак вы склонны разрешать конфликты?
Психологическая черта # 5:
Глубокое слушаниеКакой наиболее разоблачающей информацией поделился с вами предыдущий коллега и клиент?
Психологическая черта № 6:
Наставничество и обратное наставничествоКаким вы видите положительный опыт наставничества и в чем вы могли бы наставлять кого-то в нашей организации?
Психологическая черта # 7:
ЛюбопытствоЕсть ли у вас какое-нибудь хобби, которым вы могли бы научить кого-то, кто имеет такие же интересы?
Психологическая черта № 8:
Мышление меньшинстваМожете ли вы привести пример встречи, когда ваше мнение отличалось от мнения остальных? Было ли ваше мнение полезным?
Психологическая черта № 9:
Управление стрессомЧто было самым стрессовым на вашей предыдущей должности и как вам это удалось?
Психологическая черта # 10:
СотрудничествоЧто мешает совместной работе команды?
Эрик Фрейзер , Psy.
