11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу
Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.
А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.
Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).
Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа.
По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.
Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:
1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].
2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.
3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее.
Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.
4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.
5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.
Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости.
Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.
Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу
Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.
В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.
А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.
Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.
А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:
1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;
2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;
3) существует иерархия потребностей.
Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы.
В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.
Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.
Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий.
По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.
Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:
1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.
2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.
3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.
4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.
5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.
6.
Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.
7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.
8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.
9. Чувство идентификации с человечеством в целом.
10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.
11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.
12. Умение отличать средство от цели, добро от зла.
Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.
13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.
14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.
15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.
Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.
Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.
Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.
Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.
А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.
• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.
• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.
• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.
• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.
• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.
• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.
• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.
• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.
• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.
• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.
• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.
Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.
По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д.
Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].
В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение).
Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].
А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.
А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель.
По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все
свои базовые потребности, добиться признания и уважения.
Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.
В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу.
В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.
С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.
Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей.
Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.
По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.
Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.
Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:
• отсутствие эмпирических подтверждений;
• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;
• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;
• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;
• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии
потребностей;
• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;
• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.
Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.
_____________________________________________________________________________________________________________________
[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.
[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.
[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.
[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.
[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.
[413] Там же. С. 164.
[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003.
С. 66.
[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.
[416] Там же. С. 219–228.
[417] Там же. С. 145.
Выходные данные учебного пособия:
История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.
Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие»
Мотивируй и властвуй Что нужно знать руководителю о Маслоу, Макклелланде, Герцберге и теории самодетерминации?
Как замотивировать сотрудников?
Пообещать больше денег? Вариант хороший, но сработает не со всеми и не всегда.
А неразумно раздутый фонд оплаты труда еще и всей компании сделает хуже.
Великая задача
Соберите 10 своих сотрудников в одной комнате и попросите их собрать пазл, выделив 15 минут на выполнение задачи. Пускай это будет пазл с изображением кота.
Когда время подойдет к концу, а очертания кота станут очевидными, выдайте каждому из участников лист бумаги и попросите описать свои эмоции с помощью графика. Вертикаль — уровень мотивации, горизонталь — 3 временных отрезка, на которые было разбито выполнение задачи.
Когда вы совместите графики, то увидите, что, несмотря на идентичность выполняемых действий, временного промежутка и условий, мотивация участников окажется диаметрально противоположной. Кто-то не понял, зачем тратить на это время, и недовольно перебирал детальки с самого начала. Кто-то вспомнил, что дома у него болеет настоящий кот, и эти мысли теперь не дают ему покоя. А кто-то обожает пазлы и дома собирает их по ночам в тайне от родственников. Он-то и оставался заинтересованным на протяжении всего задания.
Мы считаем, что в основе менеджмента мотивации лежит индивидуальной подход.
На мотивацию сотрудника могут влиять даже факторы, не относящиеся к работе — больной кот, например. Чтобы руководитель мог работать с мотивацией каждого подчиненного, ему необходимо понимать всю совокупность потребностей, на нее влияющих.
Каждый человек обладает целым рядом потребностей, часто они отличаются друг от друга. Чтобы системно работать с уровнем мотивации, необходимо уметь классифицировать потребности.
В своей практике мы работаем с четырьмя теориями классификации потребностей:
• пирамида Маслоу;
• двухфакторная модель Герцберга;
• трехфакторная модель Макклелланда;
• теория самодетерминации Деси и Райана.
Давайте по порядку!
Пирамида Маслоу
Теория Абрахама Маслоу широко применяется в бизнесе и маркетинге и, в целом, хорошо известна за пределами этих областей. Наверняка кто-то из вас помнит ее еще со времен университета!
Маслоу видит потребности человека как иерархическую структуру, которая удовлетворяется также иерархически — снизу вверх. Следовательно, пока не удовлетворены нижние этажи, о последующих речи идти не может. Эту модель отличает общая сбалансированность и универсальность. Посмотрим на уровни пирамиды, чтобы понять причины ее популярности.
Физиологические потребности
Потребности, необходимые для выживания: сон, пища, крыша над головой и так далее. Когда человек стремится удовлетворить этот уровень потребностей, заработанные деньги тратятся на самое насущное, ни о чем другом он думать пока не не может. Приоритетнее прокормить себя и семью.
Потребность в безопасности
Потребность быть уверенным в завтрашнем дне. Когда человек закрывает базовые физиологические потребности, он хочет чувствовать комфорт вокруг себя: дом, из которого не выселят, работа, с которой не уволят в любой момент, наличие денежных средств, способных обеспечить комфортное существование.
Социальные потребности
Это стремление быть частью коллектива, быть принятым в группу и чувствовать себя в ней равным. На этом этапе для человека становятся важными командная работа и общение с людьми.
Потребность в уважении
На этом этапе человек понимает, что делает что-то лучше других, и хочет, чтобы на это обратили внимание. Эту потребность можно разделить на два спектра:
а) желание карьерного роста, увеличения влияния на других;
б) желание признания, похвалы, места №1 в команде.
Для осуществления этого уровня потребностей в больших компаниях существует множество инструментов: от соревнований, наград и повышений, до возможности ставить машину на корпоративной парковке рядом с начальником.
Потребность в самореализации
Последняя ступень пирамиды — желание работать с интересными задачами, заниматься увлекательным делом, узнавать новое и самосовершенствоваться.
Интересный факт.
Пятая ступень характерна для людей творческих профессий, при этом они могут стремиться к ее удовлетворению, забыв о всех предыдущих ступенях: работать в голоде, нищете и без уважения коллег. В этом случае желание творить становится базовой потребностью, перемещаясь на первую ступень. Мы уверены, что это лишь исключение, подтверждающее правило.
Первые два уровня пирамиды Маслоу — первичные потребности, важные для каждого человека.
В свою очередь, остальные потребности называют вторичными, и они уже ярко выражены не у всех.
Двухфакторная модель Герцберга
Согласно подходу Герцберга, все факторы, влияющие на поведение человека, можно разбить на две группы: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы — зарплата, условия труда, рабочие отношения в коллективе. Согласно Герцбергу это то, на что человек ориентируется при поиске работы. Если все это выполнить, сотрудник будет просто готов прийти в вашу компанию. Обратите внимание, факторы тесно пересекаются с первыми двумя уровнями пирамиды Маслоу.
Мотивирующие факторы — интересные задачи, работа в коллективе, обратная связь от руководителя. То, что Маслоу отнес к верхним ступеням своей пирамиды.
Существует причина, по которой эта теория не нравится многим руководителям. Фактически Герцберг утверждает, что ответственность за мотивирующие факторы полностью лежит на руководителях.
Компания создает гигиенические условия, благодаря этому люди приходят с желанием устроиться на работу.
Все, что происходит дальше — работа руководителя. Он должен мотивировать сотрудников и учитывать их потребности. Концепция, в шутку называемая в России «пионер, ты в ответе за все», часто не приходится по душе руководящему составу.
Трехфакторная модель Макклелланда
Автор утверждает, что мотивация базируется на трех потребностях:
Потребность в партнерстве
Потребность принадлежать к команде или к разнообразным группам соответствует социальным потребностям по Маслоу. Классический пример: люди, работающие в компании, занимающей не самое перспективное положение на рынке.
Часто они обосновывают свое нежелание сменить место работы тем, что «здесь слишком душевный коллектив и классные люди». Они знают, что могли бы зарабатывать больше, но социальная потребность перевешивает.
Потребность во власти
Потребность в том, чтобы оказывать влияние.
Здесь для человека желание управлять, быть первым и влиятельным — главное. Эти желания соответствуют потребности в уважении по Маслоу.
Потребность в достижениях
Речь идет о самореализации, профессиональном росте или признании заслуг. Человек, добившийся успехов, хочет, чтобы его воспринимали как профессионала и уважали за это, но руководить людьми он хочет в меньшей степени.
Проблема модели Макклелланда в том, что она абсолютно не учитывает уровень первичных потребностей. Чтобы вписаться в эту структуру, сотрудник не должен испытывать потребность в безопасности, еде и крыше над головой.
Теория самодетерминации Деси и Райана
На первый взгляд табличка непростая, поэтому давайте разбираться.
Во главе теории лежит идея об автономной мотивации человека.
Люди склонны проявлять автономную мотивацию, когда их базовые потребности в автономии, компетентности и связанности с другими удовлетворены.
Потребность в автономии
Это потребность в наличии выбора и самоопределении собственного поведения, потребность ощущать себя деятелем, инициатором, причиной собственной жизни и действовать в гармонии со своим «Я».
Потребность в компетенции
Это стремление быть эффективным, справляться с задачами оптимального уровня трудности, откликаясь на вызовы, предъявляемые окружающей индивида средой.
Потребность в связанности
Это желание иметь надежную связь со значимыми людьми, быть понятым и принятым ими, иметь с ними эмоционально теплые взаимоотношения.
Каждый столбец в таблице так или иначе коррелирует с потребностями по Маслоу.
Однако ее главный вывод — чем более автономен человек, тем меньше его мотивируют премии и выплаты. Именно теория самодетерминации объясняет поведение творческих людей, которым призвание куда важнее денег и физических удобств.
Каждая из моделей имеет преимущества и недостатки
Схема Макклелланда позволяет легко работать с сотрудниками, не имеющих проблем с базовыми потребностями. Однако она считается чересчур упрощенной, и не учитывает тот факт, что даже высший менеджмент иногда может испытывать сложности с удовлетворением физиологических потребностей.
Модель Герцберга учитывает все потребности человека, но возлагает большую ответственность на руководителей. Часто это вызывает у них негативную реакцию, поэтому модель требует более тонкого подхода и пояснения.
Пирамида Маслоу учитывает все ключевые виды потребностей, не прибегает к теме непосредственной ответственности и утилизирует принцип иерархичности. Помимо этого, теория Маслоу легко адаптируется под конкретный бизнес-запрос. Однако кто-то считает ее заезженной и устаревшей и критикует за то, что пирамида не универсальна — некоторые люди готовы «перепрыгнуть» сразу через несколько ступеней.
Теория самодетерминации предлагает понятные инструменты для мотивации, исходя из уровня автономности работника. Но она, как и концепция Макклелланда, оставляет в стороне базовые потребности человека.
Итог: все зависит от компании и особенностей ведения бизнеса!
Иногда лучше даже использовать сразу несколько моделей.
При умении идентифицировать потребность сотрудника по внешним признакам и индикаторам руководитель сможет легко сопоставить реальность с моделью, разработав лучший алгоритм действий для повышения мотивации.
Помните, что теория не важнее практики. Только при умелом совмещении первого и второго можно добиться видимых результатов и вывести компанию на новые высоты.
Все необходимые руководителю компетенции мы развиваем на тренинге «Результативное управление». Если требуется углубить знания и практические навыки по каждому направлению, ждем вас на тренингах «Управление проектами», «Управление удаленными сотрудниками» или «Мотивационный менеджмент».
Не нашли интересующий вас тренинг?
Полный список наших тренингов для развития руководителей смотрите по ссылке.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Теория иерархии потребностей Маслоу считается одной из самых популярных теорий мотивации. Это теория психологии, которая объясняет, что люди очень мотивированы для удовлетворения своих потребностей, что основано на иерархическом порядке.
Впервые он был введен Абрахамом Маслоу в 1943 году в его статье под названием «Теория мотивации» и основан на иерархии потребностей, которая начинается с самых основных потребностей и впоследствии переходит на более высокие уровни.
Основной целью этой теории иерархии потребностей является достижение наивысшего положения или последней из потребностей, т.е. потребности в самоактуализации.
В бизнес-исследованиях он используется как часть организационного поведения, а также регулярно используется на лекциях по психологии.
Уровни иерархии в теории иерархии потребностей Маслоу представлены в форме пирамиды, где самая основная потребность находится внизу, а самый продвинутый уровень иерархии находится на вершине пирамиды.
Маслоу считал, что человек может перейти на последующий уровень только после удовлетворения потребностей текущего уровня. Потребности в нижней части пирамиды — это самые простые потребности, а самые сложные потребности находятся на вершине пирамиды.
Давайте подробно прочитаем о различных шагах в теории иерархии потребностей Маслоу.
1. Физиологические потребности: Физиологические потребности считаются самыми основными потребностями человека. Это потребности, которые очень важны для нашего выживания. Примерами физиологических потребностей являются пища, кров, тепло, здоровье, гомеостаз и вода и т. д.
В дополнение ко всем вышеперечисленным потребностям Абрахам Маслоу также включил половое размножение в число наиболее распространенных потребностей, поскольку оно необходимо для выживания вида.
2. Потребности в безопасности: Как только удовлетворены основные потребности в еде, крове, воде и т. д., возникает врожденное желание перейти на следующий уровень. Следующий уровень известен как потребность в безопасности. Здесь главная забота человека связана с безопасностью и надежностью.
Безопасность может относиться ко многим вещам, таким как стабильный источник дохода, обеспечивающий финансовую безопасность, личную безопасность от любых неестественных явлений, нападений животных, а также эмоциональную безопасность и физическую безопасность, которая является безопасной для здоровья.
Различные действия, предпринимаемые человеком для обеспечения охраны и безопасности, включают поиск работы, получение страхового полиса, выбор безопасного района для проживания с семьей и т. д.
3. Социальные потребности (также известные как потребности в любви и принадлежности):
На этой стадии человеческое поведение определяется эмоциями, и здесь доминирует потребность в создании эмоциональных отношений.
Следующие примеры могут удовлетворить эту потребность:
1. Дружба
2. Семья
3. Близость
4. Социальные группы
Когда человек лишен вышеуказанных потребностей, он чувствует себя одиноким и подавленным.
4. Потребности в уважении:
Это связано с потребностью человека в признании в обществе. Речь идет о признании, самоуважении в обществе.Потребность в признании и принятии возникает, когда человек удовлетворил свою потребность в любви и принадлежности.
Помимо признания со стороны других, человеку необходимо развивать чувство собственного достоинства и личную ценность.
5. Потребности в самоактуализации: Это последний уровень теории иерархии потребностей, предложенной Маслоу. Это высший уровень потребностей, известный как потребность в самоактуализации. Это связано с потребностью человека в достижении или реализации полного потенциала своих способностей или потенциала.
На этом этапе все люди пытаются стать лучшей версией себя. Другими словами, самоактуализация — это путь личного роста и развития.
На этом мы завершаем нашу статью о теории иерархии потребностей Маслоу, которая является важной темой в бизнес-исследованиях для студентов, изучающих коммерцию.
Чтобы узнать больше таких интересных статей, следите за обновлениями на BYJU’S.
Мотивация – Применение теории иерархии потребностей Маслоу – Менеджмент – это путешествие®
В этой статье
(Щелкните ссылки ниже, чтобы легко перейти к разделам этой статьи)
Что такое теория иерархии потребностей Маслоу
Как применить теорию Маслоу на рабочем месте
Почему теория Маслоу работает
Видео: Повышение мотивации с помощью Теория Маслоу.0067
- Урок: как мотивировать свой стиль D (прямой, волевой, давай-сделаем-сейчас) сотрудников
- Урок: как мотивировать сотрудников в стиле «я» (общительные, разговорчивые, «давайте все сделаем вместе»)
- Урок: как мотивировать свой S-стиль (наблюдательный, ненапористый, давай-делаем-мирно) сотрудников
- Урок: как мотивировать сотрудников в стиле C (аналитический, задающий вопросы, давай все сделаем правильно)
- Специальный отчет: 9 шагов к мотивированной рабочей силе
- Специальный отчет: 30 дешевых и бесплатных способов поощрения ваших сотрудников
Вернуться к началу
Что такое теория иерархии потребностей Маслоу
Психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, согласно которой мы, люди, мотивированы на удовлетворение пяти основных потребностей.
Эти потребности расположены в иерархии. Маслоу предполагает, что в первую очередь мы стремимся удовлетворить самые низкие потребности. Как только это сделано, мы стремимся удовлетворить потребности каждого более высокого уровня, пока не удовлетворим все пять потребностей.
Хотя современные исследования показывают некоторые недостатки этой теории (например, отсутствие эмпирических данных для некоторых выводов), теория иерархии потребностей Маслоу остается важным и простым инструментом мотивации для понимания и применения менеджерами.
У сотрудников есть потребности, которые они ожидают удовлетворить на рабочем месте. Click To Tweet
Иерархия потребностей выглядит следующим образом:
1. Физиологические потребности (основные вопросы выживания, такие как зарплата и стабильная работа)
2. Потребности в безопасности (вопросы стабильной физической и эмоциональной среды, такие как льготы, пенсии, безопасная рабочая среда и справедливые методы работы)
3.
Потребности в принадлежности (вопросы социального признания, такие как дружба или сотрудничество на работе)
4. Потребности в уважении (позитивное представление о себе, вопросы уважения и признания, такие как должности, хорошие рабочие места и престижные рабочие задания).
статус эксперта в данной области на рабочем месте)
Вернуться к началу
Как применить теорию Маслоу на рабочем месте
Потребности низшего уровня
Согласно теории Маслоу, первоначальный акцент сотрудника на низших потребностях физиологии и безопасности имеет смысл.
Как правило, человек, начинающий свою карьеру, будет очень озабочен физиологическими потребностями, такими как адекватная заработная плата и стабильный доход, а также потребностями в безопасности, такими как льготы и безопасная рабочая среда. Мы все хотим хорошей зарплаты, чтобы удовлетворить потребности нашей семьи, и мы хотим работать в стабильной среде.
Сотрудники, чьи потребности самого низкого уровня не были удовлетворены, будут принимать решения о работе, исходя из соображений компенсации, безопасности или стабильности.
Кроме того, сотрудники вернутся к удовлетворению своих потребностей самого низкого уровня, когда эти потребности больше не удовлетворяются или находятся под угрозой (например, во время экономического спада).
Первоочередной задачей рабочих является их выживание. Им трудно быть мотивированными, если их оплата несправедлива и если их работа постоянно находится под угрозой. Click To Tweet
Это налагает на менеджеров дополнительную обязанность действовать гуманно, когда необходимо реализовать трудные организационные решения, такие как сокращение штата. Бессердечная реализация трудных решений заставит оставшихся в организации сотрудников чувствовать угрозу способности или желания организации продолжать удовлетворять их физиологические потребности и потребности в безопасности.
(Удовлетворение потребностей более низкого уровня важно для мотивации. Чтобы прочитать мою личную историю о силе своевременного вознаграждения на этом более низком уровне, нажмите здесь.
)
)Как только эти основные потребности будут удовлетворены, работник захочет, чтобы его «принадлежность» (или социальные) потребности были удовлетворены. Уровень социального взаимодействия, которого желает сотрудник, будет варьироваться в зависимости от того, является ли сотрудник интровертом или экстравертом. Ключевым моментом является то, что сотрудники хотят работать в среде, где они приняты в организации и имеют некоторое взаимодействие с другими.
Это означает, что необходимы эффективные межличностные отношения. Менеджеры могут создать среду, в которой сотрудничество персонала вознаграждается. Это будет способствовать межличностной эффективности.
Постоянная управленческая коммуникация по операционным вопросам также является важным компонентом удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Сотрудники, которые «держатся в неведении» относительно оперативных вопросов и планов организации на будущее, часто чувствуют себя организационными аутсайдерами.
(Последний пункт особенно важен для виртуальных сотрудников, чье отсутствие в офисе налагает на менеджеров дополнительные обязательства по вовлечению этих сотрудников в организационные коммуникации.)
Оплата, льготы и гарантии занятости очень важны, но если вы хотите мотивировать свою команду, вам все равно придется делать больше. Click To Tweet
Потребности более высокого уровня
Удовлетворив эти потребности, работник захочет удовлетворить свои более высокие потребности в уважении и самореализации. Потребность в уважении связана с представлением работника о самом себе и его стремлением к уважению и признанию других.
Даже если человек не хочет идти в управление, он, вероятно, не хочет делать одну и ту же работу в течение 20 лет. Он может захотеть войти в проектную группу, выполнить специальную задачу, изучить другие задачи или обязанности или каким-то образом расширить свои обязанности.
Перекрёстное обучение, повышение квалификации и специальные задания — популярные методы повышения вознаграждения за работу.
Кроме того, предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений по операционным вопросам является мощным методом удовлетворения потребностей сотрудников в уважении. Наконец, символы достижений, такие как значимое название должности, привилегии, награды, хороший офис, визитные карточки, рабочее место и т. д., также важны для уважения сотрудника.
Важным соображением для менеджеров является то, что они должны предоставлять вознаграждение своим сотрудникам, которое исходит как от организации, так и от самой работы. Награды должны быть сбалансированы, чтобы иметь максимальный эффект.
Чтобы вознаграждение за работу имело смысл, оно должно исходить как от организации, так и от самой работы. Click To Tweet
Наконец, хотя рабочие задания и вознаграждения являются важными факторами для удовлетворения потребностей сотрудников в уважении, справедливость на рабочем месте также важна.
При самореализации сотрудник будет заинтересован в росте и индивидуальном развитии.
Он также должен быть опытным в том, что он делает. Ему может понадобиться интересная работа, возможность получить дополнительное образование, большая свобода от надзора или автономия в определении собственных процессов для достижения целей организации. На этом высшем уровне менеджеры сосредотачиваются на создании среды, в которой сотрудник может удовлетворить свои потребности в самореализации.
Наверх
Почему работает теория Маслоу
Основная идея иерархии потребностей Маслоу состоит в том, что наши потребности постоянно меняются. Когда одна потребность удовлетворена, мы желаем других потребностей. Это имеет смысл.
Будет ли повышение, которое мы получили 3 года назад, мотивировать нас на следующие 10 лет?
Будет ли сложная работа, которую мы начали 5 лет назад, иметь такое же влияние на нас сегодня?
Удовлетворит ли прошлогодняя награда нашу потребность в признании на всю оставшуюся жизнь?
Ответов на все эти вопросы однозначно нет.
Маслоу понял эти истины, и в этом красота его теории мотивации.
Вернуться к началу
Видео: Улучшение мотивации с помощью теории Маслоу
Вернуться к началу
Заключение Теория Маслоу всегда работает в фоновом режиме. Это не то, что отключается, как только вы удовлетворяете потребности сотрудников.
Например, когда вы стремитесь достичь целей на рабочем месте, ваши сотрудники оценят, насколько ваши цели соответствуют их потребностям. Если вы стремитесь достичь результата, который устраняет основную потребность ваших сотрудников (например, уважение), они сочтут ваш результат нежелательным и будут сопротивляться работе с вами.
По этой причине поиск способов применения Маслоу на рабочем месте является постоянной обязанностью. Сопротивляйтесь ловушке управления , исправьте ее и оставьте .
Потребности сотрудников со временем меняются!
Потребности сотрудников со временем меняются. Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, эффективные лидеры постоянно адаптируются к этим меняющимся потребностям. Нажмите, чтобы твитнуть
Вернуться к началу
Тест: Применение теории Маслоу к рабочему месту
Вернуться к началу
Научные цитаты для этой статьи
статей:
- Международный журнал текущих аспектов: практика управления человеческими ресурсами и удержание сотрудников в округе Мачакос, Кения | Университет Кеньятты ( Ндонье Элис Аталия и Фелгона А. Дженга )
- Диссертация: Восприятие директоров и учителей начальной школы относительно сохранения учителей в крупной городской школьной системе | Университет Атланты и Университет Кларка Атланты ( Кимберли Л. Паркс )
- Диссертация: Исследовательский пример того, как удаленные сотрудники испытывают вовлеченность на рабочем месте | Уолденский университет (
