Типы сотрудников и способы их мотивации — Карьера на vc.ru
Для многих вопрос мотивации покажется странным. «Плати больше — вот и будет мотивация работать…» Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.
30 607 просмотров
Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором — деньги.
Вывод один — нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.
1 тип: бюджетник
Бюджетник — это собирательный образ сотрудников гос.
Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.
Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.
Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.
2 тип: денежник
Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.
На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.
Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация.
3 тип: статусник
Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем — самое оно.
Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы «вид имел», а там уже всё будет…
Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками.
4 тип: результатник
Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.
«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.
Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.
тип 5: романтик
У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах.
Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.
Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.
Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.
Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум «денежник» и «результатник». Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.
Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.
В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям «романтикам» ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков.
..Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.
А к какому типу вы бы себя отнесли?)
18 типов сотрудников, которых никто не жалует в коллективе / AdMe
В стенах офиса тесно сосуществуют разные типы людей: с одними можно хоть в разведку, с другими ограничиваешься словами «привет» и «пока». И это нормально, ведь все мы разные, со своими привычками и взглядами на жизнь. Невозможно нравиться абсолютно всем, но зато способность избегать стычек с непростыми коллегами лишний раз показывает ваш профессионализм и стрессоустойчивость.
ADME выделил основные, самые яркие типы сотрудников и проиллюстрировал их, не забыв подкрепить полученную информацию мнением психологов и рекрутеров.
Интриган
Типичный интриган льстивый, услужливый и дружелюбный на вид. Такой человек вызывает доверие, мастерски манипулирует другими в личных целях и спекулирует полученной информацией. Зачастую собирает сплетни и обсуждает других коллег.
Консерватор
Сотрудник этого типа всегда против любых нововведений в офисе, отделе и компании в целом. А если это касается его прямых обязанностей, то ворчание, недовольство и протест гарантированы. Консерватор тяжело воспринимает новую информацию и новые правила, поэтому вы не увидите его в первых рядах желающих повысить свою квалификацию.
Сытый по горло
От него часто можно услышать: «Это не моя работа», «Почему я должен это делать?!», «Мне за это не платят». А ведь такой подход убивает производительность в коллективе, потому что превращает сплоченную команду в кучку разобщенных индивидуалистов. Сотрудник такого типа никогда не сделает ничего сверх нормы или чуть больше возможного. Еще один минус — своим вечным недовольством он подстрекает и саботирует других людей в офисе.
Самый умный
Обычно кичится тем, что он самый «старенький» сотрудник компании. Самомнение этого ценного кадра зашкаливает, ведь, с его слов, чуть ли не весь совет директоров прошел когда-то через его профессиональные руки.
На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником, и все до единого должны считаться с его мнением. Ведь он точно знает, как лучше.
Типичный жмот и халявщик
Узнать такого коллегу несложно. Именно он никогда не сдает деньги ни на один день рождения, но зато потом сверкая пятками бежит за общий стол угощаться пирогами и тортами.
Вечная жертва
Рабочий день еще не успевает начаться, а у такого коллеги уже все плохо. Никогда не расскажет хорошую новость, ежедневно и методично ноет о своих проблемах на работе и в личной жизни и привносит в коллектив сплошной негатив. Если после общения с таким человеком вам хочется забиться в дальний угол и неистово рыдать, значит его цель достигнута.
Манипулятор
Если за очередным комплиментом в ваш адрес незамедлительно следует просьба помочь с работой, то перед вами именно этот тип коллег. Манипулирует людьми исключительно в своих целях и интересах. Если вы чувствуете эмоциональное давление или вам кажется, что вы выполняете не свои обязанности, то, скорее всего, вами манипулируют.
Наличие в коллективе любителя подергать сослуживцев за ниточки приводит к нервозности персонала, конфликтам и интригам, которые отвлекают их внимание и силы от работы.
Метеозависимый
В каждом коллективе есть сотрудник, которому всегда холодно, и тот, кому невыносимо жарко. Первый даже летом носит теплый свитер, зябнет, пьет горячий чай и молниеносно ликвидирует любой источник сквозняка, будь то окно или кондиционер. Второй тип, напротив, изнывает от духоты и распахивает все окна, несмотря на лютый мороз.
На самом деле это нормально, что кому-то может быть прохладно, а кому-то душно, но зачастую происходит так, что такие коллеги проявляют крайнюю нетерпимость к другим работникам, если их температурные предпочтения не соблюдаются.
Балагур
Типичный балагур — этакий весельчак и зажигалка. Может появиться незаметно и отвесить глупую шутку или вклиниться в разговор с заранее припасенным для таких случаев анекдотом. Изначально может показаться дружелюбным, ведь он без труда находит общий язык со всеми, но, присмотревшись, понимаешь, что его коэффициент полезного действия касаемо работы равен нулю.
Сплошные хиханьки да хаханьки, нескончаемые перекуры, разговоры и чаепития.
Нахлебник
Не прочь использовать коллег в личных целях, но, в отличие от типичного манипулятора, делает это для экономии собственных средств, времени и ресурсов. К примеру, часто просит подвезти его на автомобиле, ссылаясь на дружественные взаимоотношения. Причем такие просьбы со временем входят у него в привычку, а комфортабельные поездки воспринимаются как данность.
Бесцеремонный
Он же любитель нарушать личные границы. Заходит без стука, без стеснения залезает в рабочие тумбочки коллег, хозяйничает на чужом столе, на обеде плюхается на стул рядом с разговаривающим по телефону коллегой.
Каждый заслуживает уважительного отношения со стороны как коллег, так и начальства. От правильно установленных границ зависит физическое и психологическое состояние на работе и в жизни. Границы помогают сотрудникам быть продуктивнее и получать удовлетворение от рабочего процесса.
Тунеядец
Это человек, который имеет возможность бессовестно отлынивать от работы в то время, когда весь коллектив интенсивно трудится.
Такой сотрудник ленив, пассивен, отмалчивается на собраниях, не приносит никаких идей и бежит от работы, как от огня. Зачастую его коллеги искренне не понимают, как он до сих пор работает в компании и почему ему можно халявить, а им — нет.
Один в поле воин
Такой сотрудник предпочитает работать самостоятельно, считает себя умнее других и зачастую недооценивает своих коллег. Считает себя самым исполнительным, любит делать все по-своему и ставит свои нужды выше нужд коллектива и компании. Опасен для работодателя тем, что разобщает коллектив и убивает производительность в команде.
Критик
Критикует все, что видит, и не только в плане работы. Такому человеку невозможно угодить, ведь он все равно смешает с грязью все твои идеи, предложения, еду из дома и твой сегодняшний образ. Зато по отношению к себе токсичные коллеги не приемлют никакой критики, ведь они не сомневаются в своей правоте ни на секунду.
Пожиратель времени
С таким коллегой невозможно работать: мало того что он ленится качественно выполнять свою работу, так еще и вас отвлекает непрекращающимися разговорами, пересудами, глупыми просьбами о помощи и историями из жизни.
Уделяя время такому сотруднику, свою работу, увы, выполнять не успеваешь.
Ревизор
Постоянно всех контролирует: каждый шаг, каждую мелочь, каждую бумажку. Дело в том, что такой коллега никогда не чувствует себя достаточно уверенно и безопасно, чтобы передать хотя бы малую толику ответственности за свою работу в руки других.
Прокрастинатор
Типичный прокрастинатор постоянно откладывает работу и задачи на потом. Его совершенно не волнует, что сегодня последний день месяца, а отчет еще не сдан. Увы, вследствие такого отношения к личным рабочим задачам страдает весь отдел: не выполняет план, не сдает норматив в срок и так далее.
Человек-ЧП
Такой сотрудник не прочь уйти раньше положенного времени, переложить часть своей работы на коллег и отпроситься у начальства. Причем на такой случай у него всегда припасена какая-нибудь невероятная история. К примеру, выступление ребенка, о котором стало известно буквально час назад, срочно надо бежать к стоматологу — зуб шатается, простудился хомяк — бегом к ветеринару и так далее.
Коллеги каких типов встречаются у вас на работе?
Есть 3 типа сотрудников. Вот самые редкие — и почему они превосходят всех остальных
То, как вы действуете на работе, играет решающую роль в вашем карьерном успехе.
Многое зависит от того, как вы взаимодействуете (например, сотрудничаете, сотрудничаете и управляете конфликтами) со своими коллегами, клиентами, начальниками и людьми в вашей профессиональной сети. Социальные психологи называют это стилем взаимности.
В своем бестселлере «Давайте и берите: революционный подход к успеху» организационный психолог и профессор Уортонского университета Адам Грант описывает три основных стиля взаимного обмена, встречающихся на рабочем месте:
- Берущие видят мир как гиперконкурентные крысиные бега. Поскольку они предполагают, что никто другой не будет о них заботиться, они ставят свои интересы на первое и последнее место. Они могут принять решение помочь другим стратегически, но только тогда, когда выгода, кажется, превышает затраты.
- Сопоставители работают по принципу «око за око». Когда люди делают им одолжение, они отплачивают не больше и не меньше. И когда они помогают кому-то, они ожидают того же в ответ.
- Дарители сосредоточены на других больше, чем на себе. Они обращают пристальное внимание на то, что людям нужно от них, будь то время, идеи или наставничество. По словам Гранта, это редкость на рабочем месте, их стиль более типичен для того, как мы относимся к семье и друзьям.
Дарители платят вперед
В любой области вы найдете дарителей, находящихся на вершине своей карьерной лестницы. По мере того, как они платят вперед, согласно ряду исследований, из дающих получаются более эффективные инженеры или продавцы с более высокими доходами, чем из берущих или подбирающих.
Грант предполагает, что эти высокоэффективные сотрудники стратегически подходят к выбору, который они делают, и к установленным ограничениям. Это, конечно, то, что также делает их более привлекательными и желанными для работодателей.
Прежде всего, они научились получать помощь, когда в ней нуждаются, и умеют как получать, так и давать. «Успешные дающие ничуть не менее амбициозны, чем берущие и подбирающие», — пишет Грант в своей книге. «У них просто другой способ достижения своих целей».
Он идет еще дальше, говоря, что даяние на самом деле может быть признаком интеллекта.
Успешные дающие ничуть не менее амбициозны, чем берущие и подбирающие. Просто у них другой способ достижения своих целей.
Адам Грант
Организационный психолог, автор книги «Дай и возьми»
Грант цитирует исследование, опубликованное в «Журнале личности и социальной психологии», в котором исследователи проверяли интеллект людей с помощью ряда количественных, вербальных и аналитических задач. . Затем они отправили их на переговоры.
«Интеллект окупился, но не так, как можно было бы ожидать», — говорит Грант. «Чем умнее были люди, тем лучше их коллеги вели переговоры.
Они использовали свои умственные способности, чтобы расширить пирог, находя способы помочь другой стороне, которые им ничего не стоили».
Не все дарители хороши
Еще одно исследование показало, что значительная группа дарителей сгруппирована на противоположном конце. Они были наименее продуктивными работниками — неудачниками, по крайней мере, в глазах своих сверстников.
Что они делали не так? По словам Гранта, этим незадачливым чистым дарителям было неловко просить об одолжении или помощи. Они давали и давали, пока колодец не пересох.
Вот пример: мы с моим бывшим партнером по исследованиям, экспертом по переговорам Фрэнком Мобусом, знали молодого турагента, который был умным и трудолюбивым, но постоянно терял продажи.
После 10-минутного разговора мы выяснили его проблему. Он был навязчиво щедр с потенциальными клиентами, давая им дельные бесплатные советы (которыми они воспользовались, чтобы заказать онлайн, чтобы сэкономить комиссионные). В результате пострадали и агент, и его агентство.
Все это говорит нам о том, что для того, чтобы быть успешным жертвователем, вы должны быть хорошим переговорщиком. Самый одномерный ценовой торг требует дара вашего времени и энергии, чтобы пройти через этот процесс. И наоборот, неизбирательные подачки могут нанести ущерб даже между стратегическими партнерами.
Короче говоря, важно различать пассивную пожертвование и пожертвование по договоренности:
- Пассивные дающие уступают, чтобы избежать конфликта, на пути к чахлым сделкам и заниженным ожиданиям.
- Дарители по договоренности более преднамеренны в своей щедрости и сосредоточены на долгосрочных целях.
Овладейте искусством ведения переговоров
На современном рабочем месте, с многофункциональными командами и структурами непрямой отчетности, люди взаимодействуют и работают в тесном контакте со многими коллегами. Вот почему полезно знать, что многие контакты, даже случайные встречи, могут вовлечь вас в переговоры (например, просьба предоставить ресурс или рабочий продукт, который обычно включает крайний срок).
Дарители по договоренности более преднамеренны в своей щедрости и сосредоточены на долгосрочных целях.
Билл Сандерс
Исследователь переговоров на рабочем месте
Слишком часто, чтобы быть хорошим командным игроком — и, возможно, пассивным даятелем — мы быстро соглашаемся сказать «да». Мы даже не задумываемся об этом. Только позже мы осознаем нагрузку на наше время и график.
Разумнее всего замедлить процесс и относиться к нему как к переговорам. Задайте несколько уточняющих вопросов, рассмотрите несколько альтернатив, объясните усилия или проблемы, которые это может создать для вас. Даже попросите что-нибудь взамен — услугу за услугу — или получите словесную «расписку об одолжении» от коллеги.
Если вы будете помнить о хороших методах ведения переговоров или заключения соглашений, это поможет вам стать успешным дающим на основе переговоров, а не непродуктивным пассивным дающим.
Билл Сандерс — эксперт по работе и ведению переговоров, а также генеральный директор Mobus Creative Negotiating , корпоративной обучающей и консалтинговой компании, работающей с крупными клиентами, включая AT&T, Skansa и BorgWarner.
Он также является соавтором книги «Творческий конфликт» вместе с Фрэнком Мобусом, основателем Mobus Creative Negotiating. За последние 30 лет Билл помог 10 главным тренерам стать чемпионами Суперкубка. Следите за ним на LinkedIn .
Не пропустите:
- Джефф Безос: Люди, которые «во многом правы», принимают решения иначе, чем все остальные — вот как
- Миллиардеры, такие как Уоррен Баффет и Илон Маск докажи, что если ты не будешь делать эти 6 маленьких вещей каждый день, ты никогда не добьешься успеха0011
Девять типов сотрудников и как их мотивировать | Guardian Careers
Руководители часто инстинктивно понимают, что если вы хотите, чтобы сотрудники работали наилучшим образом, им нужна правильная мотивация. И эти чувства верны: исследование группы Hay показало, что высоко вовлеченные сотрудники на 50% чаще превышают свои цели по производительности.
Будь то иерархия потребностей Маслоу или теория мотивации и гигиены Герцберга, данные свидетельствуют о том, что успех и счастье определяются тем, удовлетворяются ли ваши индивидуальные мотиваторы, и это не обязательно все зависит от денег.
По словам эксперта по мотивации Джеймса Сейла, у нас есть своя уникальная смесь мотиваторов. Определив эти девять мотиваторов в своей команде и адаптировав свой стиль руководства к каждому сотруднику, вы сможете лучше вовлечь сотрудников в их работу, чтобы они преуспели в своих ролях. Вот девять типов работников:
Защитник
Этот работник ищет безопасности, предсказуемости и стабильности. Им нравятся стабильные, хорошо зарекомендовавшие себя организации, дающие четкие роли с установленным распорядком и карьерным путем. Повышение их мотивации предполагает регулярное общение.
Лидеры должны общаться, общаться, общаться с этими работниками – особенно хорошие новости об организации и о том, как она работает.
Частое предоставление точной информации очень мотивирует их. Регулярные брифинги, даже электронные письма, чтобы держать их в курсе, полезны. Они хотят преемственности от менеджера. Скажите им в письменной форме, что вы от них ожидаете, свяжите достижение цели с безопасностью и поддержите их в периоды перемен. Вознаграждайте и цените их лояльность и верную службу.
Друг
Они ищут принадлежности, дружбы и полноценных отношений. Этот работник любит организации и роли с сильным командным духом, отличной социальной деятельностью и возможностями помогать другим. Они мотивированы, когда чувствуют поддержку, консультации и участие. Создайте хорошую социальную рабочую среду — им нравятся общественные мероприятия, индивидуальный подход и культура, ориентированная на людей. Они также ценят, если вы публично заступаетесь за них. Регулярно спрашивайте их: «Что вы думаете о X?» и примите их к сведению.
Звезда
Они ищут признания, уважения и уважения в обществе. Им нравятся видимые льготы, связанные с их положением, четкая иерархическая структура, названия должностей и возможность проявить себя.
Мотивируйте их наградами и статусом. Удовлетворяйте их потребность в признании, вовлекая их в проекты, обеспечивая четкий карьерный рост и регулярно пересматривая их цели и задачи. Они особенно ценят положительные отзывы и любят хорошую рекламу, поэтому, когда они достигают амбициозных целей, вознаграждайте их заметным образом.
Директор
Они стремятся к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Сотрудникам этого типа нравятся управленческие или лидерские роли с четкой и очевидной ответственностью за людей и ресурсы, а также продвижение по службе и карьерные перспективы. Дайте им ответственность и влияние, дайте им наставника и найдите возможности их замещать — им нравится, когда их растягивают. Дайте им название должности, отражающее власть — они найдут это мотивирующим. Обучение или коучинг, чтобы помочь им добиться успеха, также дают им импульс.
Строитель
Ищет деньги, материальные блага и жизнь выше среднего. Им нравится, когда производительность и вознаграждение тесно связаны между собой, их привлекают профессии с оплатой выше среднего и видимыми путями продвижения по службе.
Это единственный тип сотрудников, который сильно мотивирован деньгами и материальными благами. Они полны энергии, когда у них есть четкий карьерный путь и план, регулярные обзоры прогресса и растущая ответственность. Вам нужно поставить перед ними четкие цели и связать их с наградами, особенно финансовыми. Поддерживайте их соревновательный дух играми, спортивными мероприятиями и соревнованиями — все это повысит их мотивацию.
Эксперт
Этот сотрудник ищет знания, мастерство и специализацию. Им нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, и их мотивирует среда, в которой личное развитие приводит к официальному признанию опыта. Их мотивационная горячая кнопка — обучение и развитие, особенно когда обучение, коучинг или наставничество связаны с продвижением по службе. Они мотивированы амбициозными целями и быть проводником или наставником для других, поскольку им нравится возможность поделиться своим опытом и специализироваться в областях, представляющих интерес.
Поощряйте их общение с другими экспертами и дальнейшее повышение их квалификации.
Создатель
Стремится к инновациям, творчеству и переменам. Им нравится решать проблемы, заниматься разработкой в передовых, инновационных организациях или сложных условиях. Вовлекайте их в генерацию идей, давая им задачи для решения и проекты, требующие оригинальности. Признайте их творческий потенциал, вознаградив их за инновации. Не ставьте их на рутинную работу слишком долго, так как они быстро устают и быстро теряют мотивацию. Чем более стимулирующую среду вы можете создать, тем лучше; встряхивание офиса и создание пространства для мозгового штурма дает им импульс.
Дух
Этот работник ищет свободы, независимости и автономии. Им нравятся роли, предлагающие свободу, когда они контролируют свое время, могут принимать собственные решения и действовать по своему усмотрению. Вы можете мотивировать их, разделяя видение и цели компании, делегируя ответственность и позволяя им работать автономно.
Поддержите их, чтобы они поняли свои ценности и прояснили свое видение своей жизни и работы. Ограничения, правила и процедуры могут демотивировать их, поскольку они ненавидят бюрократию. Будьте ясны и конкретны в своих целях; избегайте микроуправления, но создайте четкие границы, чтобы дать им необходимую свободу.
Искатель
Ищет смысл, цель и хочет что-то изменить. Им нравятся целеустремленные организации, и их мотивирует обучение, роли и проекты, ориентированные на заботу, часто с возможностями, ориентированными на потребителя. Их главная мотивация — похвала и регулярная обратная связь. Они заряжаются энергией, связывая свои цели с более широкими командными или организационными целями и получая отзывы о том, как они меняют ситуацию. Дайте им важную, важную работу, разнообразие и помогите им увидеть более широкую картину.
Идентификация типов
Существуют отдельные инструменты профилирования, такие как Мотивационные карты, которые определяют типы и измеряют мотивацию, или, в качестве альтернативы, вы можете определить определенные черты в вашей команде.
