Виды лидерства: Лидерство. Понятие лидерства — история, виды и стили

Лидерство. Понятие лидерства — история, виды и стили

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами.

Следующим шагом исследователей стала ситуационная теория лидерства. Согласно ей, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи или на отношения в коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе.

Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер, ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — первостепенная задача лидера.

Третий шаг исследователей — системная теория лидерства. Здесь лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа рассматривается как система, лидерство — организация отношений в группе, лидер — субъект управления этим процессом.

Виды и стили лидерства

К. Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, попустительский.

Авторитарный стиль лидерства.

Человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник — «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

Демократический стиль лидерства.

Начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

Попустительский стиль лидерства.

Лидер есть, но его не видно. Группа работает самостоятельно. Сама обсуждает и принимает решения. Лидер практически не оказывает влияния на работу группы. При таком стиле лидерства группа может работать эффективно, но тратит много времени на организацию рабочего процесса.

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе. Вопрос о том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается открытым. Нужно учитывать огромное количество факторов, таких как размер группы, степень доверия в группе и к руководителю, общение в группе, поставленные задачи, сроки выполнения, характер руководителя и прочее. В каждой определенной ситуации нужен определенный лидер.

В экспериментальной практике выделено несколько типов лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-умелец.

Точно можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер организовывает, направляет, мотивирует группу.

Елена Любовинкина — консультант, психолог

	—
	—	Как это – управлять людьми, вести за собой, быть лидером? Как руководить людьми так, чтобы другие реализовывали твою идею и задумку, получали удовольствие от работы и приносили прибыль общему делу? Люди, которыми приходится управлять, такие разные – у них разный характер и ценности, разный уровень профессионализма и желание профессионально расти и развиваться, как найти индивидуальный подход? Как работать с каждым и работать с командой – мотивировать, находить эффективные решения, добиваться высоких результатов? Наш тренинг «Ситуационное лидерство» ответит на эти вопросы! Вы можете пройти его в любое, удобное время,  здесь.	—	—
	—

Виды лидерства в организациях

Теория лидерства появилась одновременно с началом развития менеджмента как отдельной науки. В 1920-х исследователи положили начало созданию целого ряда теорий, объясняющих возникновение лидерства в различных социальных группах: ситуациональная теория, поведенческая, функциональная, интегральная и т. д.

Многие известные философы от Платона до Плутарха пытались найти общие качества, которыми обладают лидеры. Они были уверены, что основы лидерства лежат в индивидуальных особенностях личности. Так ли это на самом деле? Что говорит о лидерстве современная теория управления, и от чего зависит появление неформальных лидеров?

Кто такой лидер?

В любом коллективе, группе людей или обществе на первый план выступает роль лидера. Это человек, который осуществляет руководящие функции (формально или неформально) и пользуется уважением и доверием остальных.

Неформальный лидер не имеет полномочий, но может оказывать более ощутимое влияние на действия группы или коллектива.

«Лидера» необходимо разделять с «руководителем». Основные отличия сводятся к следующему:

• лидер в группе играет роль регулятора межличностных отношений, в то время как руководитель выступает регулятором официальных отношений;
• лидерство возникает в микросреде, а «руководитель» относится ко всей среде общественных отношений, т. е. к макросреде;
• руководитель принимает решения по более сложной схеме, включая обстоятельства, которые не имеют отношения к конкретной группе;
• лидерство может зависеть от настроения в группе (непостоянное).

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

Виды лидерства

Исследователи предлагают множество вариантов разделения на типы, различные классификации лидерства в соответствии со стилем руководства или личностными характеристиками, ряд классификаций стилей лидерства. Наиболее часто встречается разделение лидерства и стиля управления на такие категории как организаторы, творцы, борцы, дипломаты и утешители.

Лидер-организатор

Данный стиль лидерства отличается хорошим восприятием нужд коллектива. Он проявляет активные действия для защиты интересов группы и ставит их на одном уровне с собственными. Среди ярких качеств такого вида лидерства в психологии отмечается способность убеждать людей, мотивировать их, организовывать для выполнения конкретной задачи, грамотно распределять роли. При необходимости высказать неодобрение по отношению к действиям какого-то члена коллектива, лидер-организатор выполняет это без ущерба для чувства собственного достоинства.

Такая личность и такой либеральный стиль лидерства в неформальных группах всегда выходит на первый план.

Лидер-творец

Обозначенный стиль руководства и лидерства способен вдохновить людей, заинтересовать новой идеей, предложить взяться за задачу, которая может казаться другим участникам группы невыполнимой. Такой человек всегда видит новое, легко берется за выполнение сложных или даже опасных проектов. Его стиль поведения — не командовать, а лишь приглашать к обсуждению.

Остальные участники группы никогда не скажут, что лидер принимает решения единолично. Он всегда делает ставку на заинтересованность, советуется с остальным коллективом, приводит свои аргументы для достижения целей организации.

Лидер-борец

Лидеры-борцы всегда выделяются в коллективе своими качествами. Они уверены в силах и имеют «железную» волю. Такие виды лидерства в менеджменте характеризуются как личности, которые без колебаний берутся за любые задачи, независимо от степени их сложности и опасности. Борцы, по своей сути, не склонны к уступкам. Они четко следуют намеченному пути и отстаивают принятое решение. Иногда их действия можно охарактеризовать как «безумство храбрых», так как иногда не успевают тщательно обдумать план действий и предусмотреть возможные сложности.

Лидер-дипломат

Такой стиль лидерства в организации всегда делает ставку не на прямолинейность и открытость, а на скрытые и замаскированные способы воздействия. Лидер-дипломат — мастер всевозможных интриг, всегда в курсе всех новостей и сплетен. В открытую такой человек будет говорить только общеизвестные вещи, в то время как настоящие планы или идеи он обсуждает кулуарно.

Лидер-утешитель

Отмечая основные стили лидерства, нельзя не упомянуть лидера-утешителя, наделенного превосходными человеческими качествами. Он склонен сопереживать, поддержать человека в трудную минуту. Всегда вежлив и предупредителен, может выслушать человека и вникнуть в его проблемы, к нему в коллективе всегда будут расположены доброжелательно.

Виды лидерства и руководства

Виды традиционного лидерства и руководства не имеют единой классификации. Каждая наука, изучающая лидерство, приводит собственное разделение этого понятия на типы. С точки зрения психологии, теории менеджмента и социологии виды лидерства и руководства будут различны.

Виды лидерства в психологии

Психологи и психоаналитики тщательно изучают проявления лидерства, как способность вызывать чувство восхищения, уважения, доверия и даже обожания. Среди членов группы подобные чувства по отношению к лидеру возникают бессознательно. В зависимости от особенностей личности лидера выделяют следующие типы лидеров и стили лидерства в психологии.

1. Автократическое. Характеризуется быстрым и единоличным принятием решений, жесткой властью лидера над группой. Лучшие результаты проявляет в кризисные моменты.
2. Деловое. Лидер берет на себя роль ведущего в коллективе для выполнения конкретной задачи. Чаще всего это амбициозные люди с четкой мотивацией, которые хотят продвинуться по карьерной лестнице или в общественной иерархии и проявляющие качества лидера.
3. Демократическое. Демократический стиль лидерства подразумевает под собой активное участие в принятии решений для всех членов группы. Демократические лидеры креативны, умеют вдохновлять, заботятся о создании оптимальных условий работы.
4. Лидерство, ориентированное на взаимоотношения. Основа — поддержка членов коллектива, забота об их развитии и эффективности. Такой стиль лидерства поощряет командную работу и успешное сотрудничество.
5. Обслуживающее. Характеризуется управлением людьми посредством оказания им помощи. Лидер осуществляет честное и разумное руководство, схожее на демократическое.
6. Безучастное. Характеризуется предоставлением членам группы полной свободы действий, что присуще группам опытных, самостоятельных и инициативных людей.
7. Проблемно-ориентированное. Нацелено на выполнение конкретной задачи. В этой модели лидеры выполняют задачи постановки целей, разработки методов их решений, распределения обязанностей, контроля.
8. Харизматическое. Основывается на вдохновении членов группы, пробуждении в них энтузиазма. Личность лидера выходит на передний план и его интересы ставятся на первое место по отношению к интересам группы.
9. Трансформационное. Строится на мотивации команды на достижение 100 % результата. Лидер делает упор на эффективность взаимодействия членов группы, заботится о реализации общих целей и интересов. В бизнесе такая модель считается наиболее успешной.

Стили лидерства в менеджменте организации

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

1. Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.
2. Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.
3. Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

Каждая классификация лидеров, стилей лидерства и их характеристики имеют право на жизнь. Ученые продолжают работать в этой области, поэтому со временем появятся новые виды и типы.

Виды лидерства в менеджменте

Понятие лидерства

Определение 1

Лидерство – это способность через влияние на личность, или группу людей, направлять их действия на достижение поставленных организацией целей.

Лидер – лицо в организации, которое пользуется признанным авторитетом и обладает влиянием, используя его с целью управления.

Классификация лидерства

Замечание 1

Лидеры классифицируются:

• по характеру деятельности: ситуативный лидер или универсальный лидер;
• по содержанию деятельности: например, лидер-вдохновитель, или исполнитель;
• по направленности деятельности можно выделить делового лидер, эмоционального лидера.

Виды лидерства:

• формальное лидерство – когда влияние на подчиненных осуществляется с позиции занимаемой должности,
• неформальное лидерство – влияние при помощи способностей, доверия, авторитета, умения.

1. Лидер может быть при этом и формальным руководителем группы. Существуют подходы для определения эффективности лидерства:

   • с позиции личных качеств: если следовать теории «великих людей», то крупный лидер должен обладать общим набором качеств, состав этого набора до сих пор не определен, и проведенные исследования показали, что человек не станет лидером только благодаря этому набору.
   • поведенческий подход: эффективность зависит не от личностных качеств лидера, а от его манеры руководить, «стиля руководства»: демократический стильавтократический стиль, ориентированность на работу, ориентированность на человека.
   • ситуационный подход: ни один из подходов не выявили прямой логической связи между качествами, поведением лидера и эффективностью руководства, хотя они являются составляющими успеха. Ситуационные факторы могут сыграть решающее значение в эффективности руководства. Такие как: характер задания, личные качества и потребности сотрудников, воздействие среды, информация, имеющаяся у руководителя.

2. Виды лидерства в организации с точки зрения его роли:

   • Деловое лидерство: возникает на основе производственных целей, влияя на эффективность руководства. Можно выделить такие качества, как компетентность, умение решать сложные организационные задачи, опыт, деловой авторитет.
   • Эмоциональное лидерство: часто возникает вследствие человеческих симпатий, вызывая чувство доверия, уверенности, снимая психологическую напряженность.
   • Ситуативное лидерство: может быть как эмоциональным, так и деловым. Оно неустойчиво, по времени связано с определенной ситуацией. Например: организовать и вывести людей при пожаре, когда основная масса растеряна.

3. Можно еще классифицировать в зависимости от типа лидера. Лев Ильич выделял следующие типы:

   • организатор, выполняющий функцию групповой интеграции;
   • инициатор: выдвигает идеи, главенствует при решении проблем;
   • эрудит: его отличает обширность знаний;
   • генератор эмоционального настроя: определяет настроение группы;
   • эталон: центральная фигура, являющаяся образцом;
   • мастер, являющийся специалистом в отдельном виде деятельности.

Профессор Парыгин предложил типологию лидерства по трем критериям:

1. по содержанию:
   • лидер вдохновитель, который разрабатывает программу поведения,
   • исполнитель, организует выполнение имеющейся программы,
   • лидер, который является одновременно вдохновителем и организатором;
2. по стилю:
   • авторитарный: лидер, который требует монопольной власти, самостоятельно определяя цели, способы достижения, контролирует связи между другими работниками группы.
   • демократический: этот стиль более предпочтителен. но при принятии решений требуется больше времени. Лидеры при таком стиле тактичны, объективны.
   • либеральный: лидер при таком стиле управления делегирует ответственность подчиненным, от него не услышишь ни порицаний, ни похвалы.
3. по характеру деятельности:
   • ситуативный: лидер проявляет свои качества в определенной ситуации,
   • универсальный тип: когда лидер проявляет свои качества постоянно.

В зависимости от восприятия группой лидеры разделяются на:

• «лучший из нас»: при данном типе лидер, выделяясь по многим параметрам, воспринимается как эталон для подражания.
• «один из нас»: не выделяясь особо из группы, лидер первый среди равных.
• «служитель»: при таком типе лидер, ориентируясь на мнение группы, выступает выразителем интересов сослуживцев.
• «хороший человек»: в данном случае лидер является воплощением лучших нравственных качеств.

5 типов лидерства. Выберите свой

Когда речь заходит об управлении командой, единых правил нет и быть не может. Каждый лидер обладает своим уникальным управленческим стилем, однако для повышения эффективности управления необходимо знать и о других стилях.

«Правильных» и «неправильных» стилей не существует. У каждого лидера есть свой голос и индивидуальный подход к людям и проектам. Тем не менее, некоторым командам для достижения оптимальных результатов требуется особое управление.

Разумеется, лидерство подразумевает определенную искренность действий, однако в бизнесе иногда приходится адаптироваться к ситуации, окружающим людям и конечным целям. Любой лидер в нужные может использовать разные приемы, и в некоторых случаях управленческий стиль меняется несколько раз за день.

Управленческие стили можно разделить на 5 базовых типов:

• Авторитарный (он же деспотичный)
• Консультативный
• Принудительный (он же транзакционный)
• Демократический
• Лидирующий

Авторитарный стиль управления: Авторитарный или деспотичный стиль подходит для команд, которым требуются четкие указания. Авторитарный лидер заранее предвидит проблемы и акцентирует внимание на общей цели, но при этом позволяет отдельным сотрудникам самостоятельно выбирать способы достижения конечных результатов. Авторитарный стиль не работает, если члены команды обладают большим профессиональным опытом, чем лидер, потому он не може безапелляционно командовать действиями, которые не может совершить сам.

Используйте авторитарный стиль в условиях ограниченности времени, а также если вы обладаете большими знаниями и опытом, чем ваши подчиненные.

Консультативный стиль: Этот стиль управления подходит для команд, готовых обучаться и меняться в процессе. Лидер-консультант помогает подчиненным расти и развиваться. Это стиль делает акцент на долгосрочном развитии личных профессиональных навыков. Консультативный стиль не работает, если подчиненные отказываются повиноваться или лидер не является экспертом в том, чему он пытается научить.

Консультативное лидерство применимо там, где необходимо повысить продуктивность работы или улучшить конечные результаты. Используя этот стиль, вы должны помогать подчиненным в их развитии, формировать кадровые резервы и направлять их в нужную сторону.

Принудительный стиль: Принудительное (транзакционное) управление основано на конкретных приказах. Вкратце его лозунг можно сформулировать так: «Делайте то, что я велю, и немедленно». Принудительное управление полностью подавляет энтузиазм и любые проявления творчества. Тем не менее, он помогает командам, попавшим в критическую ситуацию — например, если один из сотрудников вышел из-под контроля или всей организации требуется незамедлительная модернизация. Кроме того, принудительное управление помогает восстановить предприятие, которое терпит убытки из-за экономически неэффективных процессов.

Демократический стиль: Лидер-демократ принимает решения сообща с подчиненными и прислушивается к их идеям. Этот стиль подходит для команд, которым требуется ощущать ответственность за план или цель. Каждому члену коллектива отводится место за общим столом, а обсуждение ничем не ограничивается. После этого лидер обобщает всю полученную информацию и принимает лучшее из всех возможных решений. Этот процесс занимает много времени, поэтому демократический стиль неприменим, если вы ограничены во времени или ваши сотрудники недостаточно квалифицированы, чтобы давать вам ценные советы.

Демократичное лидерство приносит свои плоды в условиях, которые часто и быстро меняются. Этот стиль дает возможность находить новые способы выполнения привычных задач, однако его структура не позволяет быстро принимать решения.

Лидирующий стиль: Этот стиль управления позволяет вдохновлять подчиненных собственным примером. Такой лидер имеет высокие ожидания и требует немедленных результатов. Лидирующий стиль подходит для опытных и мотивированных команд. Слишком частое обращение к этому стилю приводит к выгоранию команды и подавлению инноваций. Кроме того, он не подходит для управления специалистами, которым требуется консультация или обучение.

Используйте лидирующий стиль для управления организациями или отделами, которым требуется достичь результатов как можно быстрее (при условии, что сотрудники достаточно мотивированы и компетентны). Помните, что в этом случае у вашего коллектива не будет времени на учебу «на ходу» и приобретение новых навыков.

Как выбрать стиль управления

Чтобы определить, какой стиль управления подходит для конкретной ситуации, проанализируйте свои сильные стороны и преимущества вашей команды, оцените результаты, которые необходимо получить, а затем сделайте выбор, исходя из полученной информации. Прежде, чем что-либо менять, определите, какой стиль характерен «по умолчанию» для вас и других лидеров, которых вы нанимаете.

Разумеется, изменения в управленческом стиле даются нелегко. Возможно, вам потребуется взгляд со стороны — обратитесь к коллеге или наставнику, которому вы доверяете. Спросите себя: Как я веду себя в состоянии стресса?

Прислушиваюсь ли я к чужим словам или пытаюсь навязывать всем свое мнение?

Какой стиль управления кажется мне наиболее комфортным?

После этого вам придется потратить немало времени на то, чтобы понять, какие способы мотивации подходят вашим сотрудникам лучше всего. В результате вы выработаете свой собственный управленческий стиль — сбалансированный, гибкий, дальновидный и самобытный. Именно он поможет вам и вашей команде достичь небывалых высот.

Типы лидерства в организации | Фабрика Результатов

Друзья, доброго времени суток. Сегодня посмотрим на типы лидерства не совсем стандартно. Никаких пересказов уже существующих в сети материалов, только на основе наблюдений за клиентами Фабрики Результатов.

Возможно, именно такой прикладной подход поможет вам разобраться в теме лидерства. Или, если захотите, стать лидером. Или научиться понимать глубинную мотивацию ваших лидеров в коллективе.

О лидерстве и его типах

К лидерству относятся как положительно (особенно в западных странах), так и отрицательно (на постсоветском пространстве). Есть разные, классические и модерновые подходы, описывающие явление лидерства.

Лидер — человек, который по разным причинам пользуется среди коллег по социальной группе авторитетом, имеет влияние на процессы и вектор, который лично задает в развитии группы.

То есть, лидер это тот, к чьему мнению прислушиваются, потому что:

• он занимает должность лидера (тн формальное лидерство)
• или не является руководителем, но заслужил авторитет делами (неформальное лидерство)
• или может не отличаться твердыми навыками, но влюбляет в себя харизмой (харизматичное, или еще называют эмоциональное лидерство)
• или в кризисных ситуациях, когда все теряются в решениях, может сохранять спокойствие и принимать ответственность (лидерство спокойствия, еще называют л-во непробиваемости).

Особенности каждого типа лидерства

Формальный лидер почти всегда воспринимается как жесткий администратор, который управляет с помощью хлыста. И это скорее правильно — десяток разных руководителей, в подчинении которых сотни людей, высказывал нам убеждение, что дружить с подчиненными нельзя. Только формальные отношения.

Такой вид сегодня считается устаревающим, но бесспорная правда в том, что большие системные компании невозможно перевести в альтернативный тип лидерства. Потому что отсутствие этого же системного подхода может загубить достоверность метрик, которые, в свою очередь повлекут цепную реакцию по многим подразделениям.

Неформальный лидер бывает двух видов. Один старается оставаться в тени (таким себе серым кардиналом), при этом обладая личными твердыми результатами, опытом, которые признаются в коллективе. Другой наоборот, ввязывается в любую, даже рискованную движуху. При этом все восхищаются его уверенности, что из любой ситуации можно выйти. И что у него это получается.

Мы встречали людей, которые получили такие качества из воспитания, а также тех, кто намеренно испытывает себя, раскачивая таким образом в себе лидера. И у них получается. То есть, неформальному лидерству можно научиться.

(с) Дядюшка Опыт

Харизматичный лидер похож на неформального, но иногда может не иметь твердых результатов. Пример — политические деятели, которые умеют классно рассказывать о стратегиях из экрана ТВ, но на деле остаются пустозвонами (хотя большинство честно стараются что-то сделать, при этом не имея нужных компетенций).

Это самый опасный тип лидерства, тк вы можете его нанять в надежде получить измеримый результат, а на деле потеряете время, деньги. А иногда и клиентские базы.

Спокойный лидер — ничем непримечательный рядовой сотрудник, который проявляется только в самые неожиданные моменты. Из таких получаются эффективные руководители. Их нужно искать и развивать, поэтому так важна коммуникация руководитель-подчиненный.

Частично это делается во время правильных корпоративных тимбилдингов (не путать с корпоративами или совместным отдыхом). Частично руками HR.

Источники

Данные типы — сугубо наша внутренняя классификация. Другие академические подходы раскроют гармошку из еще десятка вариантов. Нам же нужно понимать, благодаря каким обстоятельствам лидер стал лидером. Тогда в процессе проведения тренингов по продажам, или тимбилдингов мы сможем подстроить формат и подачу материала, чтобы она воспринималась с большей долей вероятности.

Например, внедрение навыка для человека, которого на руководящую должность пристроили родители (или получили компанию по наследству) отличается от внедрения навыка человеку, который заслужил место собственным трудом. У них просто разная мотивация обучения.

А для нас, как компании-консультанта, важно вылепить конфету из того, что есть. Для вас, как руководителя, собственника или HR, задачи те же. Правильно задействовать имеющиеся человеческие ресурсы с целью получения максимальной эффективности.

Если у вас остались вопросы, или нужны уточнения — на связи, контакты в соответствующем разделе сайта. Мы хотим, чтобы в Украине было больше эффективных лидеров, поэтому клятвенно обещаем, что ответим на любые вопросы быстро и бесплатно.

Всем добра.

МЦПИР — Виды Лидерства

Виды Лидерства

Согласно мнению знающих людей, теоретически лидерский потенциал есть у каждого. Нужно только решить, станешь ты лидером на практике или пусть другие ведут кого-то к светлым целям. Но, если ты читаешь эти строки, то ничто лидерское тебе не чуждо.

Прежде чем рассказать о видах этого далеко непростого дела, позволь отметить, что достичь определенных высот без труда получится вряд ли, так уж исторически сложилось. Плясать же придется все от той же печки, то есть с самого что ни на есть начала. И первым в основании того, что позже станет твоим триумфом, укладывается кирпичик, слепленный из базовых характеристик твоей собственной личности. Поверь, кирпичей будет столько, что не каждый профессиональный каменщик перетаскает за всю жизнь. А вот сложенных из них ступеней (выдыхай!) всего четыре. Первая из них – основание, которое будет держать на себе остальные, и чем надежнее она будет, тем больше у тебя шансов взобраться на самый верх почетного первенства.

Итак, начальная ступень – внутреннее лидерство. Уже по названию ясно, о чем пойдет речь. На этом уровне  ты применяешь лидерский путь в своей личной жизни. Команды еще нет, ты сам себе команда, специалист,  движущая сила и ведущий. Ты руководишь сам собой, сам ставишь перед собой задачи, вдохновляешь себя на достижение этих целей и сам следишь, чтобы при всем этом действовать правильно. Прежде чем так поступать, все это ты выстраиваешь мысленно на уровне полученных знаний, навыков, жизненной позиции, применения всего этого в комплексе.

А теперь, положа руку на сердце, ответь, который год ты собираешься заняться спортом, скажем, буквально со следующего  понедельника? Часто ли у тебя бывает так, что утреннее желание поработать к обеду бесследно испаряется? Или собрался встретиться с человеком – не осилил, отменил встречу? Дал кому-то слово – не сдержал? Говоря проще, себя самого не смог увлечь и организовать для выполнения чего-то задуманного, сделать то, что считал необходимым. Заметь, это при том, что уж себя-то самого ты знаешь как облупленного, разбираешься в своих сильных и слабых сторонах, можешь легко подобрать нужную мотивацию. И кому доверять на сто процентов, если не себе самому? Но, если на заданные мной вопросы ты ответил положительно, то вряд ли даже с самим собой ты  можешь создать крепкую связку «лидер + команда». Тем более смешно говорить о внешнем лидерстве. Если ты не в состоянии выполнить то, что наметил сам, то пытаться заставить кого-то другого делать это не стоит и пробовать.

Необходимо понять, что лидер – это не окружение и действие, это даже не большие способности в чем-либо, это твои цельность и убеждения в избранном пути. На первой ступени необходимо стать лидером для самого себя. Твердое осознание того, что ты стопудово уверен в своих силах и направлении, откроет тебе возможность в дальнейшем стать лидером и для других.

Так подробно о первой ступени говорим потому, что именно она является базовым этапом всего развития лидерства.

Надеемся, что ты определился и знаешь, как управлять собой, как ставить перед собой цель и достигать ее, знаешь цену своему слову, отвечаешь за свои поступки, стремишься развиваться и пытаешься добиться в жизни большего. Вот именно за таким человеком стремятся следовать люди.

Теперь рассмотрим второй уровень: ситуативное лидерство или микролидерство.
Бывает так, что, уже имея качества, свойственные лидеру, ты попадаешь в некую ситуацию, в которой есть смысл играть командно. Элементарный пример: играть одному в футбол невозможно. И для того, чтобы пикник на природе прошел весело, нужна хорошая компания. А теперь представь: народ приехал на шашлыки и ап… все дружно достали из багажников автомашин мангалы. А мясо никто не привез, думая, что это сделают другие. Или, наоборот, все привезли мясо, не взяв водку и шампуры. Разруливать эту нелепую ситуацию придется тому, кто больше готов принимать решение, т.е. идти по лидерскому пути. Если ты к этому моменту уже прошел первый уровень, то, разумеется, берешь эту ситуацию под свой контроль.

То есть, не ждешь, пока тебя заметят и начнут умолять принять бразды правления. Ведь тот, кто оценит ситуацию и поручит тебе ее исправить, как раз и будет лидером второго уровня (а тебя он просто  нашел и припахал). Запоминай, выйти на второй уровень – это осознанно становиться лидером в предложенных жизнью ситуациях. Когда потребность в таком лидере отпадает, он уходит на второй план.

Усвой, что на этом этапе ты не постоянный лидер, ты временно исполняешь его обязанности. Ставить тебя во главу угла народ пока не готов, но уже как бы присматривается к твоей кандидатуре. Ведь ты уже проявил свои способности, решил проблемы и достиг нужных результатов, показав при этом, что готов брать ответственность не только за себя, но и за других.

Вторая ступень может органически перетекать в третью – командную работу, тактическое, оно же макролидерство. Для него характерно то, что лидер принимает ответственность за уже сложившуюся команду не на короткий момент, а на достаточно продолжительное время. Основной костяк команды уже успел оценить тебя в разных ситуациях и стал полностью доверять тебе, теперь он готов за тобой идти к более амбициозным целям. Если ты активно и постоянно участвуешь в жизни этой группы людей, продумываешь для нее задачи, вырабатываешь планы, чем ей заняться, куда ей двигаться, как лучше ей отдыхать или работать, то тогда, скорее всего, ты перешел на третий уровень лидерства.

Лидер данного этапа – создатель команды, чаще всего, связанной с чем-то реальным, например, с бизнесом, с творчеством, с занятиями, требующими серьезной организации и наличия денег. Его основная задача – постановка тактических целей и стремление к их достижению всей команды.

Четвертый уровень, который достигается не всеми и не всегда. Это стратегическое, оно же системное, оно же металидерство.

Если отбросить терминологию, то команда, которую возглавляет суперлидер, полностью состоит из тех, кто освоил первые три ступени и имеют своих последователей. Ты вдохновляешь и мотивируешь людей, ставишь им цели и определяешь задачи, что очень ответственно. Большой плюс то, что периодически ты можешь меняться местами с членами своей команды на уровне конкретных ситуаций, ты можешь спуститься вниз на уровень и выдвинуть оттуда кого-то, кто более компетентен в данный момент. Когда задача решается, ты снова становишься первым в этой команде. Все это благодаря тому, что ты наделен талантом управлять не просто людьми, а личностями с развитым лидерским потенциалом.

Лидер четвертого уровня умеет ставить стратегические цели, он определяет планы и перспективы развития, является личным примером для своих последователей.

Чтобы достичь столь высокого статуса, настоящий лидер должен пройти все четыре ступени.

Подробнее узнать о тренинге «Харизма» и ведущих тренерах.

Личностная теория лидерства — Виды лидерства

Лидер — человек в группе (организации), пользующийся большим, признанным авторитетом, обладающий влиянием, которое проявляется в контролирующих действиях. Член группы, который признан группой как правомочный принимать ответственные решения в важных ситуациях, т.е. авторитетный человек, который фактически играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании отношений в группе.

Лидерство это искусство влияния на людей, вдохновляя их работать на достижение желаемых целей. Люди следуют за лидером, потому что он или она в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, чтобы дать им направление.

Личные качества настоящего лидера: открытость, решительность и смелость, любопытство, умение слушать других, внимательность и критический настрой, уверенность в себе и самообладание, гибкость и чувствительность, ориентированность на результат, а не на процесс, имеет богатый жизненный опыт, свободный от предрассудков.

Лидерство в человеческой природе и является старейшей формой организации человеческой жизни, эффективным средством решения насущных проблем. Даже на самых ранних этапах развития человека был выбран такой порядок общественной жизни, при котором ведущую роль играли более опытные, мудрые, сильные, в конечном счете, более гуманные люди. Они завоевали признание, доверие и авторитет среди своих соплеменников и стали вождями. По мере развития общественной жизни система руководства усложнялась, соответствующие контексты и отношения умножались, а количество проблем, требующих решения, возрастало. Общество перешло от личного лидерства к более сложным формам.

Лидерство как социальный феномен вездесущ. Уверен, что где бы ни существовало человеческое сообщество, там должны быть лидеры.

Существует объективная потребность в лидерстве в обществе, и она может быть только реализована. Лидерство — один из механизмов объединения групповой деятельности, когда отдельное лицо или часть социальной группы выполняет роль лидера, то есть организует и направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает действия лидера.

Роль лидеров особенно велика на решающих этапах развития, когда для правильного понимания определенных задач необходимо принимать быстрые решения. Существует мнение, что «сильный лидер» может решить все проблемы.

Лидер — это такой член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы используется для организации группы в решении конкретной задачи в конкретной ситуации и выполняет определенные функции. Он или она демонстрируют более высокий уровень активности, участия и влияния на поведение других членов группы. Остальные члены группы принимают руководство, то есть они устанавливают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он ведет, и они ведут.

Основная задача лидера — стимулировать группу, направить ее на решение определенных задач и позаботиться о средствах, с помощью которых эти задачи могут быть решены.

Таким образом, можно утверждать, что лидер имеет право контролировать действия других. Существует множество интерпретаций природы власти. Таким образом, согласно психологическому подходу, власть — это особая сущность, носителем которой является человек. Эта сущность выражается в концентрированной энергии, которая заставляет других людей подчиняться. Чаще всего эту концентрированную энергию называют волей власти. Помимо психологического подхода, существует и социологический подход, который смещает акцент с воли к власти на социальное взаимодействие. Классическое определение с позиции этого подхода дал Макс Вебер. Он определяет власть как любую возможность навязать свою волю в рамках данных общественных отношений, даже против оппозиции, независимо от того, на чем основана такая возможность.

В большинстве стран назрела острая необходимость в назначении лидеров, способных наметить курс на преодоление экономического и социального кризиса, чтобы найти оптимальный путь развития в будущем. Конечно, некоторые лидеры открыто переступают порог своей власти и узурпируют власть. Тем не менее, большинство из них являются примером желаемого лидера, а также идеальным лидером. Такие лидеры играют значительную роль в формировании определенного умонастроения и служат символами нравственного единства в обществе. Лидеры выражают действительные этические и нравственные ценности, которые объединяют все общество.

Виды лидерства

Проявления лидерства очень разнообразны. Попытка типологизировать столь сложное явление обусловлена желанием предсказать вероятное поведение лидеров на основе определенных признаков. Тип лидера связан с характером социальной системы, характером группы и конкретной ситуацией. Существует несколько классификаций лидеров. Широко используется типология руководства, предложенная М. Вебером. Макс Вебер (1864-1920) — немецкий социолог, историк, экономист и юрист. Основанная на нео-кантийской эпистемологии, методология Вебера различает эмпирическое знание и ценности; понятие «понимания», согласно которому социальное действие объясняется интерпретацией индивидуальных мотивов; теорию идеальных типов абстрактных и произвольных ментальных конструкций исторического процесса. Макс Вебер выделяет три типа лидеров, соответствующих различным формам власти:

а) Традиционное руководство: Положитесь на механизм традиции, ритуал, силу привычки. Привычка повиновения основывается на вере в святость традиции и передачу власти по наследству. Право на доминирование, приобретенное лидером в силу своего происхождения. Этот тип лидерства характерен для традиционного общества, которое опирается на авторитет «вечного»: авторитет нравственности, освященный своим первоначальным смыслом и привычной ориентацией на его соблюдение. Власть вождей, старейшин, монархов и царей основана на привычке подчиняться власти, вере в ее божественный характер и святости права наследования. Традиционный тип легитимности и, соответственно, традиционный тип руководства сохранился до наших дней, хотя и претерпел заметные изменения.

б) Рационально-правовое лидерство. Опираясь на понятие адекватности, законности порядка избрания лидера, передать ему определенные полномочия. Их власть основана на правовых нормах, признанных обществом, или рутине — это демократически избранные лидеры. Компетенция соответствующего носителя власти четко определена Конституцией и нормативно-правовыми актами. В рационально-правовом обществе легитимность власти основывается на вере участников политической жизни в справедливость существующих правил формирования власти. Институты власти в своей деятельности подчиняются закону. Мотивом подчинения населения власти является рациональный сознательный интерес избирателя, который он выражает на выборах, голосуя за ту или иную партию или лидера. M.Weber назвал в качестве признака такого рода легитимации «правило в силу «законности», в силу веры в обязательный характер правового учреждения и предпринимательской «компетенции», оправданной рационально созданными правилами». Человечество движется именно в этом направлении.

в) харизматическое руководство. В социальной психологии феномен харизмы рассматривается в контексте лидерства. Термин «харизматический лидер» широко используется в организационной психологии, психологии влияния и политике. Речь идет о человеке, который может оказывать глубокое и необыкновенное влияние на окружающих его людей в силу своих личных способностей и характеристик.

Лидеры этого типа имеют высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в действиях, и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их потребность во власти побуждает их стать лидерами. Их вера в праведность того, что они делают, заставляет людей чувствовать, что он или она способен быть лидером. Эти качества развивают черты харизматичного поведения, такие как ролевое моделирование, построение имиджа, упрощение целей с «фокусом на простоту и драматичность цели», акцент на высокие ожидания, а также демонстрация уверенности в последователях импульс к действию.

Модели харизматического лидерства отличаются количеством этапов развития самой харизмы и отношениями с последователями. Считается, что сначала необходимо выработать чувствительность, чтобы обнаружить проблему, которая может быть подвергнута критике. Затем необходимо выработать видение идеализированных способов решения этой проблемы. Это видение должно включать в себя нечто новое, что раньше никто не предлагал и что, по всей вероятности, сразу же продвинет решение.

Лидерские стили

Лидерские стили представляют собой набор методов и приемов, характерных для лидера для решения лидерских задач, то есть это система постоянно применяемых методов лидерства.

Стили лидерства делятся на три основные категории — авторитарные, демократические и либеральные.

Авторитарный стиль. Это подразумевает жесткий способ управления, любое подавление инициативы и обсуждение принятых решений. Мнение подчиненных не принимается во внимание, все попытки сделать что-то другое сразу же пресекаются. Из известного метода «морковь и палка» используется только палка. В основе этого стиля руководства лежит страх наказания за невыполнение задания. Авторитарного лидера не волнует, как его мнение разделяют в команде, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им, что происходит. Работа сотрудников структурирована в соответствии с четко определенными инструкциями.

Демократический стиль. Она заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Менеджер продвигает свою позицию и идеи, пытается сделать своих сотрудников союзниками путем убеждения. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но лидер сам контролирует и направляет работу. Метод «морковь и кнут» применяется полностью.

Либеральный стиль . Можно сказать, что это семья на работе. Есть лидер, но он удалил себя из руководства. Подчиненные сами решают, что делать. Никакой похвалы или наказания. Нет сотрудничества между лидером и подчиненными. Позиция лидера незаметно удалена из группы. Лидер не дает указаний. Работа складывается из индивидуальных интересов членов группы.

Достижение больших результатов невозможно без использования всех этих стилей лидерства. Существует, по крайней мере, три фактора, которые необходимо учитывать при выборе определенного стиля лидерства:

1. Ситуация на данный момент спокойная, стрессовая, неопределенная. Авторитарный стиль оправдан в ситуации нехватки времени (чрезвычайная ситуация на работе — необходимо срочно решать эту проблему).
2. характер проблемы. Для решения сложных задач необходимо привлекать специалистов, организовывать дискуссии, а здесь нужен демократичный стиль.
3. коллективные — характеристики по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченной команды, заинтересованной в решении проблемы, уместен демократический стиль. В творческих командах и решении творческих задач — либеральный стиль (мозговой штурм и т.д.). Настоящий лидер, который сам хочет быть как можно более эффективным и требует этого от своих подчиненных, не может позволить себе всегда использовать только один стиль руководства.

Существует только один максимально эффективный стиль руководства — адаптивный, то есть ориентированный на реальность, на ситуацию и на человека.

Лидер, который хочет быть успешным, должен понять это. Либеральный стиль руководства хорош для поиска творческих решений, но когда ситуация требует немедленного реагирования, необходимо использовать авторитарный стиль руководства. Лидер должен научиться использовать все стили, методы и формы влияния, которые наиболее подходят в данной ситуации. Именно баланс между всеми тремя стилями лидерства позволяет достичь максимальных результатов.

Теории лидерства

Ранние теории лидерства фокусировались на том, какие качества отличались у лидеров и лидеров, в то время как более поздние теории рассматривали другие аспекты, такие как ситуационные факторы и уровни интеллекта и знаний. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство из них можно отнести к одному из восьми основных направлений.

Восемь основных теорий лидерства:

1. теории о «великом человеке». Предположим, что способность руководить врождена — что великие лидеры рождаются, а не создаются. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героическое и мифическое, призванное стать лидерами, когда это необходимо. Термин «великий человек» был использован, потому что в то время руководство рассматривалось в первую очередь как мужская черта, особенно в отношении военного руководства.
2. теории о «чертах характера». В некотором смысле похоже на теории «великого человека». Теории черт гласят, что люди наследуют определенные черты и характеристики, которые делают их лучше подходящими для руководства. Теории черт часто определяют черты личности или поведенческие характеристики, которые разделяют лидеры. Но если определенные черты являются основными характеристиками лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими чертами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос является главной трудностью в объяснении проблемы лидерства с помощью этой теории.
3. теории «обстоятельств». Эти теории сосредоточены на конкретных ситуациях и контексте, в котором они происходят. Это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для данной ситуации. Согласно этой теории, для лидера не существует единого стиля поведения, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от ряда факторов, в том числе от стиля лидера, характеристик последователей и различных аспектов ситуаций.
4. Ситуационные теории. Относится к лидерству как к характеристике ситуации, а не как к конкретному типу личности. Она основана на привлекательной идее о том, что разные обстоятельства требуют разных форм лидерства.
5. Бихевиористские теории. Основываясь на вере в то, что великие лидеры не рождаются, а становятся. Укорененная в бихевиоризме, эта теория лидерства фокусируется на действиях лидеров, а не на их психических характеристиках или внутренних состояниях. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами, изучая и наблюдая.
6. теории власти и влияния. Ориентируется на сети власти и влияния, которые лидер создает. Эта теория основана на предположении, что все дороги ведут к лидеру и отрицает важность последователей и силу организационной культуры.
7. трансакционные теории теории управления. Все более модная, трансакционная теория фокусируется на отношениях между лидерами и последователями. Он анализирует взаимные выгоды от отношений, основанных на обмене, в которых лидер предлагает определенные вещи, такие как ресурсы или награды, в обмен на признание последователя своей власти.
8. теории преобразования. В то время как модели транзакционного лидерства основаны на внешних, поверхностных мотивациях в отношениях обмена, трансформационное лидерство основано на внутренней мотивации. Таким образом, внимание здесь сосредоточено не на лести и лояльности последователей, а на их фактической приверженности к идеям лидера. В этом отношении трансформационный лидер — это активная и творческая личность, способная мыслить широко и образно».

Авторитарное и демократическое лидерство

Авторитарный лидер авторитарен в руководстве. Авторитарный лидер имеет достаточно сил, чтобы навязать свою волю лидерам и не стесняется делать это, когда это необходимо. Автократ сознательно апеллирует к потребностям своих подчиненных на более низком уровне, предполагая, что именно на этом уровне они и действуют. Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал теорию «X» предпосылкой авторитарного лидера по отношению к работникам. Согласно теории «Х»:

1. люди изначально не любят работать и избегают работы при любой возможности.
2. у людей нет амбиций и они пытаются уклониться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Люди прежде всего хотят безопасности.
4. Принуждение, контроль и угроза наказания должны использоваться для того, чтобы заставить людей работать.

Исходя из таких базовых предположений, автократ стремится максимально централизовать власть, структурируя работу подчиненных и предоставляя им мало или вообще не предоставляя свободы выбора. Автократ также строго руководит всей работой, входящей в его компетенцию, и может оказывать психологическое давление, как правило, в виде угроз, чтобы обеспечить выполнение работы.

Когда самодержец избегает негативного принуждения и вместо этого использует награды, его называют благосклонным самодержцем. Несмотря на то, что он все еще остается авторитарным лидером, доброжелательный самодержец проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти настолько далеко, что позволит или поощрит их участие в планировании задач. Но он сохраняет фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он расширяет свой автократический стиль, структурируя задачи и предписывая строгое следование бесчисленным правилам, которые жестко регулируют поведение работника.

Демократический лидер воспринимает сотрудников иначе, чем авторитарный лидер. МакГрегор назвал это теорией «U»:

• Работа — это естественный процесс. Когда условия будут благоприятными, люди не только возьмут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
• когда люди связаны с организационными целями, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
• присвоение является функцией вознаграждения, связанной с достижением цели.
• Широко распространена способность творчески решать проблемы, в то время как интеллектуальный потенциал среднестатистического человека эксплуатируется лишь частично.

В силу этих предпосылок демократический лидер отдает предпочтение механизмам влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократический лидер избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, характеризующиеся демократическим стилем, характеризуются высокой степенью децентрализации власти. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются большой свободой в выполнении задач. Часто руководитель, после объяснения целей организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с сформулированными им. Вместо того, чтобы осуществлять строгий контроль над работой подчиненных, базовый менеджер обычно ждет, пока работа будет завершена, чтобы дать оценку. Руководитель выступает в качестве связующего звена, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и получение группой необходимых ей ресурсов.

Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы преобладающей потребностью в социальном взаимодействии, успехе и самовыражении, он старается сделать задачи подчиненных более привлекательными. В каком-то смысле он пытается создать ситуацию, когда люди в какой-то степени мотивированы сами, потому что их работа по своей сути является самореабилитационной. Он также призывает подчиненных понять, что большинство проблем они должны решать сами, не обращаясь за одобрением или помощью. Но менеджер делает все возможное, чтобы создать атмосферу открытости и доверия, чтобы подчиненные без колебаний обращались к менеджеру, когда им нужна помощь. Для этого руководитель организует двустороннее общение и играет ведущую роль.

Исследования Левина.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство получило больше работы, чем демократическое руководство. Однако по другую сторону шкалы были более низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие к группе, отсутствие группового мышления, большая агрессивность по отношению к лидеру и другим членам группы, большее подавление страха, и в то же время более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве уменьшается количество работы, снижается качество работы, появляется больше игры, а в опросах предпочтение отдается демократическому лидеру.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое руководство ведет к повышению производительности, но при этом приносит меньшее удовлетворение, чем демократическое руководство. Тем не менее, исследования Левина послужили основой для поиска другими учеными поведенческого стиля, который может привести к высокой производительности и высокой удовлетворенности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Формирование и развитие высокого уровня стрессоустойчивости у работника современной фирмы
2. Факторы организационной культуры
3. Оценка интеллектуального капитала
4. Личность работника как субъект и объект управления
5. Менеджмент в сфере услуг
6. Сопротивление организационным изменениям
7. Оперативность принятия управленческих решений
8. Кадровая политика организации
9. Необходимость стратегического менеджмента
10. Совершенствование системы контроля в организации

7 самых распространенных стилей лидерства (и как найти свой)

На первый взгляд, мы можем подумать, что одни стили лидерства лучше других. Дело в том, что каждому стилю лидерства отведено свое место в арсенале лидера. Мудрый лидер умеет переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.

Стили лидерства находятся в непрерывном континууме, от автократического с одной стороны до невмешательства с другой, с множеством промежуточных стилей.

Семь основных стилей лидерства:

1.Самодержавный стиль

Фраза, наиболее характерная для автократического стиля руководства, — «Делай, как я говорю». Как правило, авторитарный лидер считает, что он или она самый умный человек за столом и знает больше, чем другие. Они принимают все решения без особого участия членов команды.

Такой командный и контролирующий подход типичен для стилей лидерства прошлого, но он не выдерживает критики с сегодняшними талантами.

Это не означает, что стиль может не подходить в определенных ситуациях.Например, вы можете окунуться в автократический стиль руководства, когда важные решения необходимо принимать на месте, и вы лучше всех осведомлены о ситуации, или когда вы имеете дело с неопытными и новыми членами команды, и нет времени ждать чтобы члены команды познакомились со своей ролью.

2. Авторитетный стиль

Фраза, наиболее характерная для этого стиля лидерства (также известного как «провидец») — «Следуй за мной». Авторитарный стиль лидерства — признак уверенных в себе лидеров, которые намечают путь и устанавливают ожидания, вовлекая и вдохновляя последователей на этом пути.

В атмосфере неопределенности эти лидеры рассеивают туман перед людьми. Они помогают им увидеть, куда движется компания и что произойдет, когда они туда доберутся.

В отличие от авторитарных лидеров, авторитетные лидеры находят время, чтобы объяснить свое мышление: они не просто отдают приказы. Прежде всего, они предоставляют людям свободу выбора и свободу действий для достижения общих целей.

3. Стиль задания скорости

«Делай, как я!» — фраза, наиболее характерная для лидеров, использующих стиль задающего темп.Этот стиль описывает очень целеустремленного лидера, задающего темп, как в гонках. Пейссеттеры устанавливают высокую планку и заставляют членов своей команды бежать изо всех сил к финишу.

Хотя задающий темп стиль лидерства эффективен для выполнения задач и достижения результатов, этот стиль может навредить членам команды. Во-первых, даже самые целеустремленные сотрудники в долгосрочной перспективе могут испытывать стресс, работая с таким стилем лидерства.

Гибкий стиль лидерства может быть высшим стилем лидерства, необходимым для управления сегодняшними талантами.

Стоит ли вообще избегать стиля стимуляции? Не так быстро. Если вы энергичный предприниматель, работающий с командой единомышленников над разработкой и анонсом нового продукта или услуги, этот стиль может сослужить вам хорошую службу. Однако это не тот стиль, который можно поддерживать надолго. Лидер, задающий темп, должен время от времени выпускать воздух из шин, чтобы не вызвать выгорание команды.

4. Демократический стиль

Демократические лидеры чаще спрашивают: «Что вы думаете?» Они делятся с сотрудниками информацией обо всем, что влияет на их рабочие обязанности.Они также запрашивают мнение сотрудников перед принятием окончательного решения.

У этого стиля руководства есть множество преимуществ. Это может вызвать доверие и способствовать развитию командного духа и сотрудничества со стороны сотрудников. Это дает возможность для творчества и помогает сотрудникам расти и развиваться. Демократический стиль руководства побуждает людей делать то, что вы хотите, но так, как они, , хотят, чтобы это делали .

5. Стиль коучинга

Когда у вас есть тренерский стиль лидерства, вы, как правило, придерживаетесь подхода «Учтите это».Лидер, который занимается наставничеством, рассматривает людей как источник таланта, который нужно развивать. Лидер, использующий тренерский подход, стремится раскрыть потенциал людей.

Лидеры, использующие стиль коучинга, открывают людям свои сердца и двери. Они верят, что у каждого есть сила внутри себя. Лидер коучинга дает людям небольшое направление, чтобы помочь им реализовать свои способности для достижения всего, на что они способны.

6. Партнерский стиль

Фраза, которую часто используют для описания этого типа лидерства, звучит так: «Люди превыше всего.«Из всех стилей лидерства аффилиативный подход к лидерству — это тот, в котором лидер сближается с людьми и лично. Лидер, практикующий этот стиль, обращает внимание на эмоциональные потребности членов команды и поддерживает их. Лидер стремится открыть конвейер, который связывает его или ее с командой.

В конечном счете, этот стиль направлен на поощрение гармонии и формирование отношений сотрудничества внутри команд. Это особенно полезно, например, для сглаживания конфликтов между членами команды или для успокоения людей во время стресса.

7. Laissez-Faire Style

Стиль руководства невмешательства находится на противоположном конце автократического стиля. Из всех стилей руководства этот предполагает наименьшее количество надзора. Можно сказать, что лидер автократического стиля твердо стоит в вопросах, в то время как лидер невмешательства позволяет людям плыть по течению.

На первый взгляд может показаться, что лидер невмешательства доверяет людям знать, что им делать, но в крайнем случае неучастный лидер может в конечном итоге показаться равнодушным.Хотя полезно дать людям возможность расправить крылья, при полном отсутствии направления люди могут непреднамеренно отклониться в неверном направлении — от важнейших целей организации.

Этот стиль может работать, если вы руководите высококвалифицированными, опытными сотрудниками, которые стремятся к работе и мотивированы. Чтобы использовать этот стиль максимально эффективно, следите за работой команды и регулярно предоставляйте обратную связь.

Выбор стиля лидерства

Знание того, какой из стилей лидерства подходит вам лучше всего, является частью хорошего лидера.Разработка фирменного стиля с возможностью перехода к другим стилям, если того требует ситуация, может помочь повысить эффективность вашего лидерства.

1. Познай себя.

Начните с повышения осведомленности о своем доминирующем стиле лидерства. Вы можете сделать это, попросив коллег, которым вы доверяете, описать сильные стороны вашего стиля руководства. Вы также можете пройти оценку стиля лидерства.

2. Разберитесь в разных стилях.

Ознакомьтесь с репертуаром стилей лидерства, которые лучше всего подходят для данной ситуации.Какие новые навыки вам нужно развить?

3. Практика делает лидера.

Будьте искренни в любом подходе, который вы используете. Переход от доминирующего стиля лидерства к другому поначалу может быть трудным. Практикуйте новое поведение, пока оно не станет естественным. Другими словами, не используйте другой стиль руководства, как подход «укажи и щелкни». Люди могут почувствовать фальшивый стиль лидерства за милю — правила аутентичности.

4. Развивайте свои лидерские качества.

Традиционные стили лидерства по-прежнему актуальны на сегодняшнем рабочем месте, но их, возможно, потребуется объединить с новыми подходами в соответствии с тем, как лидерство определяется для 21 века.

Сегодняшняя бизнес-среда чревата проблемами из-за меняющейся демографии и ожиданий сотрудников от разнообразия рабочей силы. Для этого может потребоваться новая порода лидеров, которая представляет собой смесь большинства стилей лидерства, обсуждаемых здесь.

Как гласит китайская пословица, мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин.Гибкий стиль лидерства может быть основным стилем лидерства, необходимым для развития современных талантов.

Подробнее о лидерстве.

Фото: Getty Images

Два стиля лидерства, которые могут разрушить бизнес

От Джека Уэлча и Стива Балмера до Нельсона Манделы и Далай-ламы сильные лидеры доказывают, что есть много правильных способов вести людей. Со временем эти лидеры выработали особый стиль лидерства, которым они стали известны.

Но постоянное использование только одного стиля лидерства может помешать вам стать лучшим лидером для своего бизнеса. Как гласит известная китайская пословица: «Мудрые приспосабливаются к обстоятельствам, как вода превращается в кувшин». Эта способность адаптироваться — отличительная черта мудрого лидера, который понял, что один стиль лидерства не подходит всем.

В статье «Лидерство, приносящее результаты» Дэниел Гоулман выделяет шесть типов лидерства: принудительное или директивное («Делай то, что я тебе говорю»), авторитарное или дальновидное («Пойдем со мной»), аффилиативное или совместное («Люди на первом месте), демократичный («Как вы думаете?»), задающий темп («Делай, как я, сейчас») и коучинг («Попробуй это»).

Какой стиль лучше?

Хорошая новость в том, что нет правильного или неправильного стиля руководства. Подобно тому, как игроки в гольф умеют выбирать из комбинации клюшек, чтобы сыграть в свой лучший раунд, так и опытный лидер знает, как выбрать стиль руководства, который лучше всего подходит для конкретной ситуации и конкретных людей. Например, демократический стиль руководства полезен при поиске мнений или попытках достичь консенсуса по проблеме; Аффилиативный стиль — хороший выбор, когда необходимо вмешаться, чтобы исправить разногласия или вдохновить людей, находящихся в стрессовых обстоятельствах.

И каждый стиль имеет свои преимущества. Однако есть два стиля, которые могут быть проблематичными, и их следует использовать с осторожностью. Давайте посмотрим на эти два более внимательно:

Pacesetter Style

Лидер-задающий ритм одержим тем, чтобы делать свои дела лучше и быстрее. Он устанавливает высокую планку для себя и для других в команде. Он гордится тем, что никогда не просит других делать то, что он сам бы не сделал. Он все время следит за мячом, и у него не так много времени на все тонкости.Он медленно хвалит и быстро критикует. Он не доверяет другим делать такую ​​же работу, как он, и привык, засучив рукава, брать на себя ответственность, когда дела идут не так быстро и эффективно, как он ожидал.

На первый взгляд, мы восхищаемся этим высококвалифицированным лидером. В конце концов, это тот, чье стремление к совершенству и скорости огромно. Но когда мы смотрим за занавеску, мы видим, что этот стиль имеет множество отрицательных побочных эффектов. Как показывает исследование Гоулмана, такой стиль в конечном итоге нанесет вред вашему бизнесу.«Многие сотрудники чувствуют себя подавленными из-за требований лидера к совершенству, — отмечает Гоулман, — и их моральный дух падает». Руководящие принципы для достижения целей компании могут быть ясны в голове лидера, но он не сформулировал их четко. Этот лидер считает само собой разумеющимся, что люди знают, что делать, и даже думает: «Если я должен тебе сказать, ты не тот человек для работы».

Принудительный или директивный стиль

Принудительный стиль — один из наименее желательных стилей лидерства. Этот стиль — отличительная черта лидера, работающего по принципу «сверху-вниз», который подавляет большинство новых идей еще до того, как они будут реализованы.Этот лидер считает, что знает лучше. Вскоре люди перестают приходить к ней с новыми идеями. Гибкость и инициативность подрываются, и люди теряют мотивацию. Некоторые даже обижаются и перестают пытаться. Как показывает исследование Гоулмана, люди, работающие на этот тип лидеров, чувствуют, что их чувство ответственности испарилось. «Не имея возможности действовать по собственной инициативе, они теряют чувство собственности и не чувствуют ответственности за свою работу», — сообщает Гоулман. Это верный способ помешать вашим сотрудникам дать вам лучшее из того, что они могут предложить.Вы никогда не знаете, сколько потеряет ваш бизнес, если вы примете этот стиль.

Самосознание — это первый шаг к самоуправлению. Возьмите список стилей лидерства, который даст вам четкое представление о том, какой из шести стилей, по вашему мнению, вы используете чаще всего. Это также покажет вам, как ваши сотрудники и коллеги видят вас — другими словами, как вы на самом деле относитесь к вам по сравнению с тем, как вы собираетесь выглядеть. Используйте информацию, чтобы внести необходимые корректировки.

Если вы понимаете, что ваш стиль лидерства склоняется к моделям, задающим темп или к модели принуждения, эти три совета помогут вам в лучшем направлении:

1.Умерьте свой подход. И задающий темп, и директивный стиль имеют свое место. Например, когда вы имеете дело с переломной ситуацией, требующей быстрых и решительных действий, или когда вы имеете дело с кризисом, эти два стиля помогут вам взять на себя ответственность. Однако любая доведенная до крайности сила становится обузой.

При необходимости сочетайте эти подходы с другими стилями лидерства. Например, знайте, когда вам нужно окунуться в аффилиативный стиль, сочувственно выслушивая, когда у ваших сотрудников дела идут плохо.Дайте им понять, что вы понимаете их мир. Проявляйте личный интерес к жизни людей, спрашивая об их семьях, запоминая имена их супругов и детей и отмечая их дни рождения. Все это простые вещи, которые добавляют человечности в наши отношения с другими людьми.

2. Избавьтесь от страха. Одним из отличительных признаков принудительного начальника является использование подразумеваемых или явных угроз, чтобы заставить сотрудников подчиниться. Например, недавний опрос, проведенный в Великобритании консалтинговой фирмой по развитию Head Heart + Brain, показывает, что 47% сотрудников чувствуют угрозу со стороны своего начальника.Угрозы людям могут работать, чтобы заставить их соблюдать требования, но в долгосрочной перспективе это снижает продуктивность компании, поскольку все тратят больше времени на самозащиту, чем на помощь компании в достижении результатов. Угроза порождает страх, а страх подрывает усилия людей.

Один из 14 принципов управления качеством Эдварда Деминга — устранение страха. Есть много способов сделать это:

• Разрешить сотрудникам открыто выражать свои опасения.
• Дайте им возможность бросить вызов статус-кво.
• Обеспечьте безопасность людей для проверки новых идей, не опасаясь возмездия в случае их неудачи.
• Замени вину извлеченными уроками — когда что-то идет не так, используйте это как возможность для обучения, а не отправляйтесь на охоту за виновником.
• Настаивайте на том, чтобы все ваши лидеры были доступны для всех в компании.
• Проводите меньше встреч за закрытыми дверями.

3. Будьте открыты для идей группы. Исследование, проведенное Development Dimensions International, показывает, что руководитель иногда является самым большим препятствием для инноваций в компании.Менее половины всех опрошенных сотрудников считают, что их начальник восприимчив к новым идеям, и почти каждый третий подозревает, что их творческие идеи будут убиты организационной бюрократией. Если вы являетесь директивным или задающим темп лидером, уверенным, что ваш собственный подход — лучший подход, вы можете невольно подавлять творческие идеи, которые могут помочь вашей компании добиться успеха.

В книге «Организация гения: секреты творческого сотрудничества» Уоррен Беннис говорит о «конце великого человека».«Миф об одиноком рейнджере — одиноком герое — больше не жизнеспособен в сужающемся мире технологической сложности. Сегодня величию и инновациям способствует скоординированный вклад многих талантливых людей. Беннис приводит в качестве примеров успешные компании, такие как Apple, Исследовательский центр Xerox в Пало-Альто и Skunk Works Lockheed Martin. Как говорит Беннис: «Никто из нас не так умен, как все мы». Так что поощряйте творческий подход в своей компании, открываясь идеям от широкого круга людей. Положительные результаты этот подход может вас удивить.

Бруна Мартинуцци — основатель Clarion Enterprises Ltd. и автор двух книг: «Доверие к презентации: практические инструменты и методы эффективных презентаций» и «Лидер как человек: станьте тем человеком, за которым хотят последовать другие».

Подробнее о лидерстве.

Фото: Getty Images

Развитие понимания талантов и устранение препятствий к трудоустройству

Отчет Совета управляющих Федеральной резервной системы за 2017 год показал, что «четверо из 10 взрослых в 2017 году либо займут, либо продадут что-то или не сможете заплатить, если столкнетесь с чрезвычайными расходами в размере 400 долларов.«

Хотя минимальная заработная плата может постепенно повышаться, а число безработных снижаться, невозможно забыть, что многие люди находятся в одной ударе от того, что остались без работы, дома или машины.

Это маргинализирует низкооплачиваемых работников, которые составляют значительную часть рабочей силы США, но работодатели могут создавать системы, которые расширяют возможности этой демографической группы.

Усилия по расширению прав и возможностей работодателей имеют три ключа к успеху:

● Понимание препятствий, мешающих низкооплачиваемым работникам продвигаться к высокооплачиваемой карьере;

● Понимание проблем, присущих общинам, в которых проживают самые низкооплачиваемые рабочие;

● Готовность развивать таланты с низкой заработной платой внутри компании, тем самым повышая карьерный потенциал и открывая путь как к долгосрочному трудоустройству, так и к более высокооплачиваемой работе.

Давайте посмотрим, как организации могут предпринять шаги для создания рабочей силы завтрашнего дня за счет снижения безработицы в наиболее маргинализированных демографических группах.

Понимание препятствий для низкооплачиваемых работников

«Работодателям важно понимать, что работник не является монолитом», — говорит Кэрин Йорк, исполнительный директор Рабочей группы (JOTF). (Ее организация работает над устранением препятствий на пути к стабильной занятости за счет инвестиций в образование для взрослых . и профессиональная подготовка , эффективная пропаганда реформы политики и передовые исследования.)

«Каждый сегмент рабочей силы имеет свои особые различия и проблемы, такие как раса, этническая принадлежность, пол, почтовый индекс и возраст, — продолжает Йорк. — Эти различия, сами по себе или в сочетании с другими, могут низвести работника до низкооплачиваемого статуса. . «

У низкооплачиваемых рабочих есть два определения. Во-первых, они определяются как те, кто зарабатывает менее двух третей средней почасовой оплаты труда в данной местности. Второе определение — это работник, зарплата которого не поставила бы его выше черты бедности для семьи из четырех человек, если бы он работал полный рабочий день.

Эта демографическая группа сталкивается со многими препятствиями на пути к трудоустройству, которые могут удерживать их в ловушке низкооплачиваемой работы. Йорк перечисляет три наиболее известных ниже.

Судимость

Хотя кто-то может подумать, что снять рамку в заявлении о приеме на работу с вопросом о судимости работника будет достаточно, чтобы открыть двери для низкооплачиваемых рабочих, это не так просто.

Если мы найдем кого-то, кого мы считаем ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя.

—Нейт Мастерсон, генеральный директор, Maple Holistitcs

« Запрет« коробки » — это всего лишь малая часть», — говорит Йорк. «Вопрос о судимости человека никогда не уходит. Вы просто перемещаете точку во времени, когда спрашиваете».

Даже если они уберут квадрат, многие работодатели все равно проводят проверку на наличие судимости перед тем, как сделать предложение о работе. Это означает, что наличие судимости, даже если судимости не было, может помешать человеку найти работу.

Отсутствие сети поддержки

Даже когда низкооплачиваемые работники получают возможность работать, они все равно могут сталкиваться с проблемами, которых более привилегированные работники не могут. Когда наступают тяжелые времена, подумайте о списке людей, которым вы можете позвонить, чтобы они помогли. Для маргинализированных сообществ этот список может быть короче.

«Для нас большая честь знать людей, которые знают людей, которые знают людей», — говорит Йорк. «Рабочие места могут быть потеряны, а возможности упущены, потому что у этих сообществ нет доступа к кому-то, кто мог бы им помочь, если они варенье.«

Отсутствие доступа к сетям поддержки может означать пропущенные дни работы из-за ненадежного ухода за детьми или отсутствие кого-то, кто (буквально) выручил бы вас в случае незначительного нарушения.

Нет никаких аргументов в пользу того, что трудно думать о работнике, который может столкнуться с правонарушением, но такое нарушение имеет разные последствия для работника, имеющего сеть поддержки («Я в затруднительном положении. Можете ли вы выручить меня?» Работник то и дело возвращается на работу, и никто не станет мудрее.) И без сети поддержки («У меня нет никого в моем мире с деньгами, чтобы вытащить меня из тюрьмы, поэтому я пропущу работу и, вероятно, проиграю». моя работа.»).

Транспорт

Для низкооплачиваемых рабочих проблемы с транспортом являются наиболее острыми и могут создавать препятствия, с которыми могут не столкнуться те, кто имеет легкий доступ к транспорту. Рабочих часто наказывают за то, что они живут в транспортных пустынях без доступа к второстепенному автомобилю, если основной транспорт не работает.

«Для многих рабочих в бедных общинах нет работы, и рабочие вынуждены выезжать за пределы своих общин, чтобы найти работу», — говорит Йорк.«Более того, кредит, доход, образование и почтовый индекс могут определять, сколько вы платите за страховку автомобиля. Если вы с трудом можете позволить себе машину, но не можете позволить себе страховку, у этих рабочих нет шансов продвинуться вверх без повышения заработной платы. »

Понимание этих препятствий на пути к трудоустройству и того, как они взаимосвязаны, — это лишь первый шаг. Следующее — признание риска, с которым сталкиваются работодатели, не участвуя активно в долгосрочных решениях для этой демографической группы.

Риски для работодателей

Работодатели могут подумать, что есть недопустимые риски при выращивании талантов из групп населения, которые подвергаются маргинализации, подобной описанной выше.Йорк побуждает работодателей думать о рисках с другой стороны: упущенные возможности.

«Реальный риск для работодателей, которые предпочитают не устранять препятствия на пути к трудоустройству и активно участвовать в развитии талантов, — это неспособность постоянно получать доступ к хорошим работникам », — говорит Йорк. «Любой бизнес ожидает определенного уровня риска, когда нанимает кого-то. Настоящий вопрос заключается в том, может ли ваш бизнес рискнуть из-за отсутствия доступа к мотивированным сотрудникам, которые жаждут возможностей трудоустройства и потенциала роста? »

Если вы хотите расширить свою базу талантов и привлечь маргинализованных работников в свою компанию, подумайте об экосистеме вашей команды.

Когда вы понимаете, а затем выстраиваете политику, направленную на противодействие препятствиям на пути к трудоустройству для низкооплачиваемого работника, вы формируете кадровый резерв, созревший для внутреннего продвижения. Затем этих сотрудников можно обучать и развивать на уровне компании, занимая должности с более высокой заработной платой и долгосрочным карьерным потенциалом. Это может помочь снизить текучесть кадров.

Он также может предложить возможность социально-экономического развития и отправить доллары обратно в маргинализованные сообщества, что повысит качество жизни людей, превышающее вашу заработную плату.С другой стороны, меньшее количество возможностей трудоустройства для низкооплачиваемых работников означает меньшее количество работников, вносящих вклад в налоговую базу, что связано с долгосрочной устойчивостью в городе и штате работодателя.

Итак, как ваша компания может предпринять шаги, чтобы сломать эти барьеры и взрастить таланты из этой готовой к работе демографической группы, стремящейся к карьере, а не просто к другой работе?

Развитие талантов: предприниматели принимают меры

ZeroCater понимает, что работники, в которых они нуждаются больше всего, — это работники, которые любят свою компанию и рады приходить на работу каждый день.Тереза ​​Морган, специалист компании по привлечению талантов, рассказывает, как ZeroCater удваивает свои усилия по расширению прав и возможностей и повышению уровня низкооплачиваемого работника.

«Итак, вы увеличили количество сотрудников для недостаточно представленных сообществ, но реальный вопрос заключается в том, сохраняете ли вы их?» — спрашивает Морган. «Именно здесь терпит поражение большинство компаний. В ZeroCater мы запустили нашу Целевую группу по разнообразию и вовлечению с миссией развивают культуру , которая отражает не только нашу разнообразную базу сотрудников, но и нашу разнообразную базу клиентов и поставщиков.«

В ZeroCater развитие талантов глубоко укоренилось в корпоративной культуре посредством межведомственного обучения и ежегодной стипендии на профессиональное образование для каждого сотрудника.

«У нас был партнер-продавец, интересующийся разработкой. На свою стипендию она прошла учебный курс по программированию, а позже присоединилась к нашей команде инженеров, — говорит Морган.

Чтобы еще больше преодолеть препятствия, ZeroCater предлагает такие преимущества, как гибкий расходный счет до уплаты налогов, который может покрыть расходы на поездку на работу.Их офисы также ежедневно предоставляют бесплатные закуски и обеды.

«Хотя некоторые из наших сотрудников видят в этом преимущество, мы признаем, что другие считают, что это дает значительную экономию средств, даже если они забирают остатки еды домой на обед», — говорит Морган.

И эта устрашающая коробка для справки о судимости? ZeroCater выполняет проверку биографических данных только тех кандидатов, которые будут управлять автомобилями компании, что составляет менее 10 процентов их команды.

В Maple Holistics , небольшой компании электронной коммерции, расположенной в Фармингдейле, штат Нью-Джерси, генеральный директор Нейт Мастерсон выбирает политику, которая ставит людей и потенциал на первое место.

«Мы не требуем от кандидатов указывать свой пол, религию, расу, этническую принадлежность или возраст в заявлении, — говорит Мастерсон». Однако мы требуем, чтобы кандидаты описали, что отличает их от других и как это влияет на создание команды, более подготовленной для работы в мире электронной коммерции ».

Кроме того, они рассматривают каждого кандидата в индивидуальном порядке без каких-либо жестких правил о том, что может помешать кому-либо стать влиятельным участником их команды.

«Если мы найдем кого-то, кого мы считаем ценным активом, но которому могут помешать определенные обстоятельства, мы дадим ему возможность проявить себя», — добавляет он.

Maple Holistics также понимает, что у каждого сотрудника есть домашняя жизнь, и с этой жизнью приходят ограничения.

«Мы предоставляем транспортные субсидии и часто поощряем сотрудников работать удаленно . Фактически, с нашей компанией связано несколько десятков сотрудников, многие из которых работают из дома », — говорит он.

Расстояние еще не стало препятствием. Кажется, они даже сделали это не проблемой.

Когда работодатели вкладывают средства в стратегии, призванные положить конец циклу барьеров при приеме на работу для низкооплачиваемых работников, они трансформируют рабочую силу завтрашнего дня по одному человеку за раз. Остается вопрос, насколько глубоко ваша компания готова работать и выстраивать стратегии для развития талантов, которые могут улучшить жизнь будущих поколений?

Хотя может быть неудобно думать о сотрудниках, у которых есть прошлое и есть что-то незнакомое с нашим, вполне вероятно, что работодатели должны изменить образ мышления, чтобы создать инклюзивную культуру, о которой мечтают многие компании.

Прочтите статьи о найме и HR .

Фото: Getty Images

5 стилей лидерства, которые вы можете использовать и как реализовать каждый

1. Авторитарное лидерство

Авторитарные стили лидерства позволяют лидеру навязывать ожидания и определять результаты. Персональное шоу может оказаться успешным в ситуациях, когда лидер является наиболее знающим в команде. Хотя это эффективная стратегия в ограниченные по времени периоды, творческий потенциал будет принесен в жертву, поскольку вклад команды ограничен.Авторитарный стиль руководства также используется, когда членам команды нужны четкие руководящие принципы.

Преимущества:

• Время, затрачиваемое на принятие важных решений, может быть сокращено.
• Можно четко выделить цепочку подчинения.
• Ошибки при реализации планов можно уменьшить.
• Использование авторитарного стиля лидерства дает стабильные результаты.

Недостатки:

• Очень строгий стиль руководства иногда может привести к бунту сотрудников.
• Он убивает творческий потенциал и новаторство сотрудников.
• Это уменьшает групповую синергию и сотрудничество.
• Групповой ввод резко сокращен.
• Авторитарное руководство увеличивает текучесть кадров.

2. Совместное лидерство

Совместные стили лидерства уходят корнями в демократическую теорию. Суть в том, чтобы вовлечь членов команды в процесс принятия решений. Таким образом, члены команды чувствуют себя вовлеченными, заинтересованными и мотивированными, чтобы внести свой вклад.Последнее слово в процессе принятия решений обычно остается за лидером. Однако, если внутри группы есть разногласия, достижение консенсуса может занять много времени.

Преимущества:

• Повышает мотивацию сотрудников и повышает удовлетворенность работой.
• Он поощряет творческий подход сотрудников.
• Активный стиль лидерства помогает в создании сильной команды.
• Достижение высокого уровня производительности.

Недостатки:

• Процессы принятия решений отнимают много времени.
• Руководители имеют высокую вероятность извиниться перед сотрудниками.
• Иногда случаются сбои связи.
• Проблемы безопасности могут возникнуть из-за прозрачности обмена информацией.
• Неправильные решения могут быть приняты, если сотрудники неквалифицированы.

3. Делегативное лидерство

Также известное как «невмешательство», стиль делегативного лидерства фокусируется на делегировании инициативы членам команды.Это может быть успешной стратегией, если члены команды компетентны, берут на себя ответственность и предпочитают заниматься индивидуальной работой. Однако разногласия между членами могут расколоть и разделить группу, что приведет к плохой мотивации и низкому моральному духу.

Преимущества:

• Опытные сотрудники могут воспользоваться своими знаниями и опытом.
• Инновации и творчество высоко ценятся.
• Делегативное руководство создает благоприятную рабочую среду.

Недостатки:

• Ответственность команды не определена должным образом.
• Делегативное лидерство создает трудности в адаптации к изменениям.

8 общих стилей лидерства (и как найти свой)

Когда мы думаем о разных типах лидеров, возникает соблазн разделить их всего на две категории: хорошие и плохие. Может быть, был тот бывший начальник, который заставил вас почувствовать поддержку и вдохновение. И, может быть, был еще тот менеджер, который был так критичен, что заставил задуматься, достаточно ли у вас квалификации для того, чтобы справиться с послеобеденным кофе.

ПОДРОБНЕЕ

Да, это два совершенно разных типа управления. Но вот в чем дело: стиль лидерства не всегда бывает таким однозначным.

Существует множество стилей лидерства, которые не являются хорошими или плохими по своей сути — они просто разные. Все они имеют свои преимущества и недостатки, а также их правильное использование в определенных сценариях.

Прочтите, чтобы узнать, почему важно понимание вашего собственного подхода, чтобы получить разбивку по восьми общепринятым стилям лидерства — вместе с их плюсами, минусами и отличительными характеристиками — и узнать, как вы можете изменить свой стиль лидерства.

Что такое лидерство … на самом деле?

Закончите предложение: «Лидер — это…»

Каков ваш ответ? Кто-то, кто занимает официальное положение у власти? Кто выше вас в организационной диаграмме? Человек с угловым офисом и более высокой зарплатой?

Это могут быть традиционные представления, но важно признать, что любой может быть лидером. Да, это значит и ты.

По сути, лидер — это тот, кто влияет на других людей или направляет их своими собственными действиями и поведением.Это может означать кого-то, кто назначен главой отдела. Но не заблуждайтесь — наличие такого стажа не является обязательным условием.

Даже если вы не управляете командой на ежедневной основе, вам все равно, возможно, время от времени придется выступать в роли лидера. Возможно, вы возглавляете важный кросс-функциональный проект или вам нужно организовать встречу.

Это возможности для вас выполнять руководящую роль, и вас будут рассматривать как пример. Это также моменты, когда ваши собственные лидерские качества и стиль всплывают на поверхность.Так что не списывайте эти подходы как нечто неприменимое к вам только потому, что у вас нет должности высшего руководства.

Почему важно понимать свой стиль руководства?

Прежде чем мы перейдем непосредственно к мелочам, есть один важный вопрос, на который необходимо ответить: Какого черта стили руководства имеют значение?

«Понимание того, как вы руководите и хотите руководить, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабом вашего охвата и воздействия», — объясняет Джойел Кроуфорд, карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства.

«Повышение осведомленности позволяет вам брать на себя ответственность и брать на себя ответственность», — добавляет Тара Падуя, исполнительный коуч, предприниматель и советник по стартапам. «Наш стиль руководства — это водоворот наших ценностей, наших природных сильных сторон и способностей, [а также] наших убеждений и опыта. Знание своего стиля лидерства может помочь вам согласовать этот водоворот с вашим видением, целями и даже миссией и видением вашей организации ».

Проще говоря, чтобы иметь влияние в качестве лидера, вы должны быть эффективным.А чтобы быть эффективными, вы должны точно понимать, с чего вы начинаете, а также куда хотите идти. Знание вашего текущего подхода дает вам основу, которую вы можете использовать для определения улучшений, которые вам необходимо внести.

8 разных стилей лидерства (и их плюсы и минусы)

Вот хорошие, плохие и уродливые восемь распространенных «учебников» подходов к лидерству.

Эти стили основаны на выводах нескольких известных исследователей лидерства (таких как Карл Левин, Бернард М.Басс, Роберт К. Гринлиф и др.). Однако имейте в виду, что разные эксперты по-разному определяют эти сегменты.

1. Транзакционное лидерство

Лучший способ понять транзакционное лидерство — это подумать о типичной сделке: я даю вам это, а вы делаете это взамен.

Это действительно основа этого стиля руководства. Руководители транзакций раздают инструкции членам своей команды, а затем используют различные вознаграждения и наказания, чтобы либо признать, либо наказать то, что они делают в ответ.

Подумайте о лидере, который хвалит за хорошо выполненную работу или требует, чтобы член группы справился с презренной задачей всего отдела из-за того, что он пропустил срок. Это примеры вознаграждений и наказаний на работе.

Само собой разумеется, что этот подход является в высшей степени директивным, и его часто называют «убедительным» стилем лидерства.

Pro: Отсутствие путаницы и догадок, поскольку задачи и ожидания четко определены лидером.

Con: Из-за жесткой среды и ожиданий творчество и инновации могут быть подавлены.

Вы могли бы стать лидером транзакций, если…

• Вы часто используете угрозу задерживаться допоздна, когда вам нужно мотивировать свою команду.
• Вы постоянно придумываете умные способы распознать солидную работу — вашей команде не терпится увидеть, что вы придумаете после тако-вечеринки в прошлом месяце.

2. Трансформационное лидерство

Опять же, с этим стилем лидерства все в названии: трансформационные лидеры стремятся изменить (кхм, трансформируют ) предприятия или группы, в которых они возглавляют, вдохновляя своих сотрудников на инновации.

Все эти лидеры стремятся к улучшениям и поиску лучших способов достижения цели. И в результате они вдохновляют и дают возможность другим людям владеть своей работой и делиться своими предложениями или наблюдениями о том, как можно упростить или модернизировать вещи.

При трансформационных лидерах люди обладают огромной автономией, а также достаточной передышкой для инноваций и нестандартного мышления.

Pro: Лидеры могут установить высокий уровень доверия с сотрудниками и сплотить их вокруг общего видения или конечной цели.

Con: В среде, где ценится существующий процесс, это желание что-то изменить может встревожить некоторых.

Вы могли бы стать лидером трансформации, если…

• Вы смотрите на каждый существующий процесс проницательным взглядом и твердо чувствуете, что он может быть лучше.
• Вы всегда поощряете других выходить за пределы их зоны комфорта и раздвигать собственные границы.
• Вы можете взорваться от гордости, когда увидите, что член команды достигает чего-то, что раньше считалось невозможным.

3. Служение-лидерство

Слуги-лидеры действуют под этим стандартным девизом: служить первым, а затем вести.

Вместо того, чтобы думать о том, как они могут вдохновить людей следовать их примеру, они направляют большую часть своей энергии на поиск способов, которыми они могут помочь другим. Они ставят потребности других людей выше своих собственных.

Несмотря на то, что они прирожденные лидеры, те, кто следуют модели лидерства слуг, не пытаются жестко цепляться за свой статус или власть.Вместо этого они сосредотачиваются на возвышении и развитии людей, которые следуют за ними.

Как красноречиво поясняет Саймон Синек в своей книге « Лидеры едят последними: почему одни команды объединяются, а другие — нет» , «лидеры — это те, кто готовы отдать нам что-то свое. Их время, их энергия, их деньги, может быть, даже еда с их тарелки. Когда это важно, лидеры предпочитают есть последними ».

Pro: Такой подход повышает моральный дух и приводит к высокому уровню доверия, что приводит к повышению производительности труда сотрудников и формированию более позитивной корпоративной культуры в целом.

Con: Это сложно. Постоянное отодвигание собственных потребностей и приоритетов на второй план — не то, что для большинства из нас является второй натурой.

Вы могли бы стать лидером-слугой, если…

• Вы известны тем, что спрашивали: «Чем я могу помочь?» не менее трех раз в день.
• Вы уделяете первоочередное внимание устранению препятствий и помощи другим в достижении цели.
• Никогда не задумываешься дважды о том, чтобы помочь, когда тебя просят, потому что ты знаешь, что твой собственный список дел останется там, когда ты вернешься.

4. Демократическое лидерство

Вы также можете услышать, что этот стиль лидерства именуется «коллективным лидерством». Лидеры в этой категории управляют группами и проектами, такими как… ну, демократия.

Даже если эти лидеры технически выше в организационной структуре, они делают упор на совместную работу и активно вовлекают свои команды в процесс принятия решений. Демократические лидеры ценят идеи и вклад других и поощряют обсуждение этого вклада.

Они не отдают приказы сверху, а вместо этого используют гораздо более совместный подход к выполнению задач.

Pro: Поощряется творчество и инновации, что также повышает удовлетворенность работой сотрудников и членов команды.

Con: Постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими.

Вы могли бы стать лидером-демократом, если…

• Вы думаете, что лучшие собрания — это те, на которых у всех есть равные шансы на свое мнение.
• Вы не можете вспомнить, когда в последний раз принимали важное решение, не получив вклад как минимум еще одного человека.

5. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство существует на противоположной стороне спектра от демократического лидерства.

Вы можете думать об этом как о подходе «мой путь или шоссе».

Автократические лидеры считают себя обладателями абсолютной власти и принимают решения от имени своих подчиненных. Они диктуют не только, что нужно сделать, но также , как эти задачи должны быть выполнены.

Pro: Решения часто принимаются быстро и стратегически, и в результате команды остаются на верном пути.

Con: Сотрудники могут чувствовать себя проигнорированными, ограниченными и — в худшем случае — даже оскорбленными.

Вы могли бы стать автократическим лидером, если…

• Вы думаете, что групповые обсуждения и мозговой штурм только замедляют работу, и лучше, если вы будете принимать важные решения в одиночку.
• Вам не нравится, когда сотрудники ставят под сомнение ваши решения — когда вы что-то сказали, это окончательно.

6. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство, так сказать, «по правилам».При таком стиле руководства есть определенный набор флажков, которые нужно отметить, чтобы стать настоящим лидером.

Например, бюрократические лидеры обладают иерархической властью, то есть их власть исходит от формального положения или титула, а не от уникальных черт или характеристик, которыми они обладают.

У них также есть установленный список обязанностей, а также четко определенные правила и системы того, как они будут управлять другими и принимать решения. Им просто нужно следовать той дорожной карте, которая для них разработана.

Pro: Здесь много стабильности. Поскольку это систематизированный подход к лидерству, ситуация остается неизменной даже при кадровых и других сдвигах, которые угрожают раскачать лодку.

Con: Заманчиво попасть в ловушку «мы всегда так поступали». Такой подход может быть негибким и не оставлять места для творчества или идей сотрудников.

Вы могли бы стать бюрократическим лидером, если…

• Вы часто задаетесь вопросом, как ваш предшественник справлялся с определенными сценариями, — вы хотите убедиться, что следуете принятой процедуре.
• Вы всегда запрашиваете подтверждение того, что делаете что-то правильно, всякий раз, когда вам дают что-то новое.

7. Laissez-Faire Leadership

Вы помните термин «laissez-faire» из школьного французского или урока истории? Если нет, давайте освежим вашу память.

Это французский термин, который переводится как «оставь все как есть», что довольно точно резюмирует этот подход к руководству без участия человека. Это полная противоположность микроменеджмента.

Лидеры невмешательства предоставляют необходимые инструменты и ресурсы.Но затем они отступают и позволяют членам своей команды принимать решения, решать проблемы и выполнять свою работу, не беспокоясь о лидере, одержимо контролирующем каждое их движение.

Pro: Такой уровень доверия и независимости расширяет возможности творческих и целеустремленных команд.

Против: Могут быстро возникнуть хаос и неразбериха, особенно если команда неорганизована и не самоуправляема.

Вы могли бы стать лидером Laissez-Faire, если…

• Вы почти не разговариваете на собраниях, посвященных обновлению статуса проекта.Вместо этого члены вашей команды — это те, кто информирует вас о том, где дела.
• На самом деле вы участвуете в большинстве задач и проектов только в двух ключевых моментах: в начале и в конце.

8. Харизматическое лидерство

Вы знаете, что значит обладать большой харизмой, и это именно то, чем обладают эти лидеры.

Харизматические лидеры обладают магнетическим характером, а также обладают большой убежденностью в достижении своих целей.

Вместо того, чтобы поощрять поведение с помощью строгих инструкций, эти лидеры используют красноречивое общение и убеждение, чтобы объединить команду вокруг дела.Они могут четко изложить свое видение и заинтересовать других в достижении той же цели.

Pro: Харизматические лидеры очень вдохновляют и эффективны в привлечении всей группы к достижению общей цели.

Con: Из-за их пристального внимания этим лидерам легко развить «туннельное видение» и упустить из виду другие важные проблемы или задачи, которые возникают.

Вы могли бы стать харизматичным лидером, если…

• Вы известны тем, что проводите удивительные презентации типа «сплотите войска».
• Обычно именно вас выбирают произносить тосты и произносить речи на различных корпоративных мероприятиях.

Насколько сложно изменить свой стиль руководства?

Итак, вы ознакомились с тонкостями описанных выше подходов … что, если вы поняли, что хотите внести некоторые изменения? Возможно, вы назвали себя лидером по транзакциям и хотите добиться большего преобразующего характера, или вы думаете, что можете включить больше лидерских качеств в свой существующий стиль.

Хорошая новость: вы абсолютно можете изменить свой личный стиль лидерства. «Ваш стиль руководства — не членство на год», — говорит Кроуфорд. Изменить свой подход на самом деле довольно просто по идее (хотя на практике немного сложнее), и вы можете сделать это в любое время. Ключ состоит в том, чтобы заменить неэффективные привычки на новые, которые больше соответствуют стилю, с которым вы хотите согласиться, и «сохранять приверженность практике вашего нового стиля и техники лидерства».

Например, если вы склонны к автократии и хотите внедрить некоторые более демократические методы, попробуйте некоторые вещи, которые заставят вас отказаться от некоторой власти, например:

• Запрос второго мнения по принимаемому вами решению.
• Проведение еженедельного мозгового штурма с вашей командой.
• Попросите коллегу стать соруководителем проекта, с которым вы в противном случае справились бы в одиночку.

Если вы изо всех сил пытаетесь понять, как вы можете быть более эффективными или какой стиль руководства лучше всего подходит для вас, Падуя рекомендует начать с размышлений о лидере или наставнике, которым вы восхищаетесь. «Каковы были их качества?» она спрашивает. «Что они сделали? Что они сказали? Как это повлияло на вас? »

Это упражнение поможет вам определить некоторые черты характера, которые вы хотели бы реализовать в своем собственном стиле.

Вот в чем дело: не существует такого понятия, как «идеальный» стиль руководства, потому что лидерство не подходит для всех. Все эти подходы имеют свои преимущества и недостатки, и некоторые из них будут более эффективными в определенных сценариях.

Именно эта идея проложила путь к последнему стилю: ситуационное лидерство . Он очень гибкий и предполагает, что лидеры должны адаптировать свой подход к конкретным обстоятельствам, в которых они находятся.

Независимо от того, где, по вашему мнению, вписывается ваш собственный стиль, вероятно, есть несколько изменений, которые вы можете внести, чтобы стать еще более эффективными.Как и все остальное, лидерство — это процесс обучения, и для его правильного понимания требуется немного проб и ошибок.

«Не бойтесь ошибаться», — заключает Кроуфорд. «Вот как мы учимся. Иногда вам, возможно, придется попробовать разные стили, чтобы все заработало. Будьте осторожны с собой ».

10 стилей лидерства, их плюсы и минусы

Вспомните лидера, которым вы больше всего восхищаетесь. Что именно вам нравится в их стиле руководства? И можно ли подражать этим чертам?

Это отличные вопросы, которые стоит задать себе, и понимание различных существующих стилей лидерства может помочь вам прийти к более убедительному ответу.Чтобы помочь, мы представили ниже 10 наиболее распространенных стилей лидерства.

Эти стили лидерства организованы в виде континуума от самого жесткого структурированного стиля до самого гибкого и неструктурированного. Мы также присвоили рейтинг, чтобы указать уровень рекомендаций Torch для каждого стиля лидерства: 1 с наименьшей вероятностью будет рекомендовать и 5 с наибольшей вероятностью рекомендовать.

---

Хотите узнать больше о различных стилях лидерства?

Загрузите нашу электронную книгу сегодня

---

1.Автократическое лидерство

Автократическое лидерство определяется нисходящим подходом, когда дело касается принятия всех решений, процедур и политик в организации. Автократический лидер меньше сосредотачивается на сборе информации от членов команды и склонен принимать управленческие решения, которым, как ожидается, будут следовать другие.

Плюсы

• Может быть эффективным, особенно когда дело доходит до принятия решений
• Поддерживает сплоченность и согласованность команд, так как все берет на себя один человек
• Может сделать индивидуальные роли каждого более ясными, поскольку им будут делегированы определенные обязанности, но они не будут побуждать выходить за рамки этой роли

Минусы

• Может подавлять творчество, сотрудничество и инновации
• Не ведет к разнообразию мыслей
• Может привести к отстранению отдельных лиц и групп, которые чувствуют, что у них нет голос
• Не оставляет места для наставничества или профессионального роста

Рейтинг рекомендации: 1 из 5 (реже всего рекомендую)

2.Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство определяется контролем, организацией и краткосрочным планированием. Лидеры, которые принимают этот стиль, полагаются на систему поощрений и наказаний, чтобы мотивировать своих последователей. Как видите, между транзакционным лидерством и авторитарным лидерством есть много общего. Основное отличие состоит в том, что транзакционное лидерство, как следует из названия, предполагает четкий обмен между лидером и членами команды. Например, в обмен на соблюдение требований и высокую производительность сотрудник может быть вознагражден повышением по службе.

Плюсы

• Может быть эффективным способом достижения краткосрочных целей
• Четко определяет ожидаемое поведение членов команды благодаря системе вознаграждений и наказаний
• Обеспечивает структуру и стабильность

Минусы

• Ограничивает творчество, рост , и инициатива
• Может не повлиять на людей, которые не движимы внешней мотивацией
• Может обескуражить тех, кто ищет возможности профессионального и личного развития

Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (менее вероятно рекомендовать)

3.Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство полагается на четкую цепочку подчинения, строгие правила и согласие со стороны своих последователей. Как следует из названия, это стиль руководства, который обычно встречается в государственных учреждениях, а также в военных и общественных организациях.

Плюсы

• Стабильность с точки зрения безопасности работы и результатов
• Исключает фаворитизм из уравнения
• Очень четкие роли, обязанности и ожидания
• Хорошо заметный набор процессов и правил

Минусы

• Неэффективны, так как все должно проходить через командную цепочку
• Не поощряет личностный или профессиональный рост человека
• Подавляет творчество, новаторство и свободное мышление
• Не способствует сотрудничеству или построению отношений внутри команд
• Может затруднять ответить на изменение

Рейтинг рекомендации: 2 из 5 (с меньшей вероятностью рекомендовать)

4.Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство определяется лидером, который использует свои коммуникативные навыки, убедительность и обаяние, чтобы влиять на других. Харизматические лидеры, учитывая их способность общаться с людьми на глубоком уровне, особенно ценны в организациях, которые сталкиваются с кризисом или пытаются двигаться вперед.

Плюсы

• Очень вдохновляет и мотивирует
• Поощряет чувство товарищества, сотрудничества и единства
• Заставляет последователей чувствовать, что их слышат и понимают
• Создает движение к позитивным изменениям

Минусы

• Могут стать более сосредоточенными на себе чем их люди
• Имеет потенциал стать корыстным
• Часто считается поверхностным или лукавым

Рейтинг рекомендации: 3 из 5 (могу рекомендовать)

5.Трансформационное лидерство

Трансформационные лидеры создают видение, основанное на выявленных потребностях, и направляют свои команды к этой единой цели через вдохновение и мотивацию. Основное различие между трансформационным лидерством и другими стилями, которые мы рассмотрели до сих пор, заключается в том, что этот ориентирован на изменение систем и процессов, которые не работают, — в отличие от транзакционного лидерства или бюрократического лидерства, которые не нацелены на изменение статуса. кво.

Плюсы

• Мотивация для команды
• Способствует построению прочных отношений и поощрению сотрудничества
• Дает членам команды автономию в выполнении своей работы
• Может привести к большему творчеству, росту и сопереживанию в команде

Минусы

• Может быть не лучшим вариантом для конкретных организаций (т.е. бюрократический)
• Может вызвать чувство нестабильности и нарушить статус-кво
• Сильное давление на лидера, которому нужно подавать пример

Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего, рекомендую)

6 Коучинговое лидерство

Коучинговое лидерство — это стиль, определяемый сотрудничеством, поддержкой и руководством. Лидеры коучинга сосредоточены на выявлении лучших в своих командах, помогая им преодолевать цели и препятствия.

Плюсы

• Поощряет двустороннее общение и сотрудничество
• Включает много конструктивной обратной связи
• Содействует личному и профессиональному развитию людей
• Ориентируется на поддержку, а не на осуждение
• Создает возможности для роста и творческого мышления

Минусы

• Ресурсоемкие, так как это требует много времени и энергии
• Не всегда приводит к самым быстрым и эффективным результатам
• Может быть не идеальным выбором для компаний с высоким давлением или строго ориентированных на результат

Рейтинг рекомендации: 5 из 5 (скорее всего рекомендую)

7.Демократическое лидерство

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, заключается в том, чтобы позволить нескольким людям участвовать в процессе принятия решений. Этот тип лидерства можно увидеть в самых разных контекстах, от предприятий до школ и правительств.

Плюсы

• Поощряет сотрудничество
• Учитывает различные мнения и способы мышления
• Приводит к более высокой вовлеченности и продуктивности группы
• Может привести к более творческим решениям
• Результат поддерживается большинством

Минусы

• Мнение меньшинства игнорируется
• Участие нескольких людей может привести к большему количеству пробелов в общении и путанице
• Принятие решения может занять больше времени
• Неквалифицированная или необученная группа может привести к принятию большего количества решений

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

8.Совместное лидерство

Совместное лидерство направлено на поощрение людей к совместной работе, преодолевая функциональные и организационные границы. Целью этого стиля руководства является поощрение сотрудничества с другими командами и отделами для достижения общих целей.

Плюсы

• Может привести к более творческому, инновационному мышлению
• Больше возможностей для разнообразия
• Может укрепить межгрупповые отношения
• Создает доверие внутри организации

Минусы

• Может привести к двусмысленности ролей и обязанности
• Может вызвать межгрупповой конфликт
• Потенциальная борьба за власть между лидерами

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего, рекомендую)

9.Слуга-лидерство

Слуга-лидерство ставит на первое место потребности и благополучие последователей. Другими словами, эти типы лидеров используют подход, ориентированный на обслуживание, и установку на рост, чтобы поставить свою организацию, сотрудников и сообщество выше самих себя.

Плюсы

• Сосредоточен на развитии и росте других
• Может привести к повышению производительности, инновациям и сотрудничеству
• Создает безопасную среду, в которой люди не боятся потерпеть неудачу
• Снижает текучесть кадров и отключение
• Повышает доверие с лидерами

Минусы

• Слуги-лидеры могут легко выгореть
• Ресурсоемкие
• Трудно обучить других лидеров мышлению, ориентированному на обслуживание
• Может потребоваться больше времени, чтобы увидеть результаты или достичь целей
• Имеет потенциал восприниматься как «слабый»

Рейтинг рекомендации: 4 из 5 (скорее всего рекомендую)

10.Laissez-faire Leadership

Laissez-faire лидерство использует невмешательство в лидерство и дает другим свободу принимать решения. Хотя лидеры по-прежнему предоставляют своим командам ресурсы и инструменты, необходимые для достижения успеха, они по большей части не вовлечены в повседневную работу. Это стиль лидерства, который вы часто встретите в творческих кругах, таких как рекламные агентства или стартапы, поскольку он поощряет независимое мышление.

Плюсы

• Позволяет людям практиковать свои лидерские навыки
• Может привести к повышению творческих способностей и инноваций
• Меньше страха перед неудачей
• Поощряет доверие между членами команды и лидером
• Развивает чувство независимости

Минусы

• Может привести к низкой производительности
• Конфликт между членами команды — обычное дело
• Может привести к путанице в отношении ролей и обязанностей
• Неэффективен с неквалифицированной или немотивированной командой

Рейтинг рекомендации: 3 из 5 ( мог бы порекомендовать)

Мы надеемся, что этот обзор наиболее распространенных стилей лидерства оказался полезным.Если вам интересно узнать больше или вы хотите глубже погрузиться в стиль лидерства, который вам понравился, обязательно ознакомьтесь с нашей электронной книгой «10 стилей лидерства, которые вы должны знать». Мы предоставляем все: от индивидуальных рекомендаций для каждого стиля лидерства до ситуационных примеров того, как все эти подходы выглядят в действии.

Стили лидерства — Обучение лидерству от MindTools.com

Выбор правильного подхода к ситуации

Типы стилей лидерства

Существует столько же подходов к лидерству, сколько и лидеров, от концепции стилей лидерства Левина 1930-х годов до более поздних идей о трансформационном лидерстве.Есть также много общих стилей, в том числе лидерство слуг и транзакционное лидерство. Повышение осведомленности о структурах и стилях может помочь вам разработать свой подход и стать более эффективным лидером.

От Уинстона Черчилля и Ангелы Меркель до королевы Елизаветы I и Мартина Лютера Кинга может быть столько способов вести людей, сколько есть лидеров.

К счастью, бизнесмены и психологи разработали полезные схемы, описывающие основные пути, которыми руководят люди.Когда вы поймете эти рамки, вы сможете разработать свой собственный подход к лидерству и в результате стать более эффективным лидером.

В этой статье и видео мы выделим некоторые из распространенных подходов к лидерству, которые вы можете использовать. Мы также рассмотрим некоторые конкретные стили лидерства и исследуем преимущества и недостатки каждого из них.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Примечание:

Эти рамки и стили лидерства основаны на нескольких различных подходах к лидерству.Вы можете узнать больше об этих подходах в нашей статье об основных теориях лидерства. .

Полезные рамки стиля лидерства

Итак, давайте рассмотрим некоторые полезные подходы — показанные в основном в порядке их появления — которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером. Ваш собственный, личный подход, вероятно, будет сочетать все это, в зависимости от ваших собственных предпочтений, потребностей ваших людей и ситуации, в которой вы находитесь.

Стили лидерства Левина

Психолог Курт Левин разработал свою концепцию в 1930-х годах, и она легла в основу многих последующих подходов.Он утверждал, что существует три основных стиля лидерства:

1. Автократические лидеры принимают решения, не консультируясь с членами своей команды, даже если их вклад будет полезен. Это может быть уместно, когда вам нужно быстро принимать решения, когда нет необходимости в участии команды и когда командное соглашение не требуется для успешного результата. Однако такой стиль может деморализовать и привести к высокому уровню прогулов и текучести кадров.
2. Демократические лидеры принимают окончательные решения, но они включают членов команды в процесс принятия решений.Они поощряют творчество, и люди часто активно участвуют в проектах и ​​решениях. В результате члены команды, как правило, получают высокое удовлетворение от работы и высокую продуктивность. Однако этот стиль не всегда эффективен, когда нужно быстро принять решение.
3. Laissez-faire Руководители предоставляют членам своей команды большую свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны. Они оказывают поддержку с ресурсами и советами, если это необходимо, но в остальном они не вмешиваются.Эта автономия может привести к высокому удовлетворению работой, но может нанести вред, если члены команды плохо распоряжаются своим временем или если у них нет знаний, навыков или самомотивации для эффективного выполнения своей работы. (Беспристрастное лидерство также может иметь место, когда менеджеры не контролируют свою работу и своих людей.)

Схема Левина популярна и полезна, потому что она поощряет менеджеров быть менее автократичными, чем они могли бы быть инстинктивно.

Управленческая сеть Блейка-Мутона

Управленческая сеть Блейка-Мутона был опубликован в 1964 году, и в нем подчеркивается наиболее подходящий стиль для использования, основанный на вашей заботе о своих людях и вашей заботе о производстве / задачах.

Благодаря стилю, ориентированному на людей, вы сосредотачиваетесь на организации, поддержке и развитии членов вашей команды. Такой совместный стиль поощряет хорошую командную работу и творческое сотрудничество.

Благодаря целенаправленному руководству вы сосредотачиваетесь на выполнении работы. Вы определяете работу и требуемые роли, создаете структуры, а также планируете, организуете и отслеживаете работу.

Согласно этой модели, лучший стиль для использования — это тот, который одновременно уделяет большое внимание людям и уделяет большое внимание задаче — он утверждает, что вы должны стремиться к обоим, а не пытаться противопоставить одно другому.Ясно, что это важная идея!

Теория пути и цели

Возможно, вам также придется подумать о том, чего хотят и в чем нуждаются члены вашей команды. Вот где теория пути-цели — опубликовано в 1971 г. — полезно.

Например, очень способным людям, которым поручена сложная задача, потребуется иной подход к лидерству, чем людям с низкими способностями, которым поручено неоднозначное задание. (Первому нужен подход, основанный на широком участии, а второму нужно сказать, что делать.)

С помощью теории пути-цели вы можете определить лучший подход к руководству для использования, исходя из потребностей ваших людей, задачи, которую они выполняют, и среды, в которой они работают.

Шесть стилей эмоционального лидерства

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни Макки подробно рассказали о своих шести стилях эмоционального лидерства теории в своей книге 2002 года «Первобытное лидерство».

Теория подчеркивает сильные и слабые стороны шести общих стилей — дальновидного, коучингового, аффилиативного, демократического, динамичного и командного.Он также показывает, как каждый стиль может повлиять на эмоции членов вашей команды.

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла

Матрица стиля лидерства Фламгольца и Рэндла, впервые опубликованная в 2007 г. показывает, какой стиль лучше всего использовать, в зависимости от того, насколько люди способны работать автономно, и насколько творческой или «программируемой» является задача.

Матрица разделена на четыре квадранта — каждый квадрант определяет два возможных стиля, которые будут эффективны в данной ситуации, от «автократического / доброжелательного автократического» до «консенсуса / невмешательства».«

Трансформационное лидерство

Обсуждаемые до сих пор рамки лидерства полезны в различных ситуациях, однако в бизнесе «трансформационное лидерство «часто является наиболее эффективным стилем для использования. (Впервые он был опубликован в 1978 году, а затем получил дальнейшее развитие в 1985 году).

Трансформационные лидеры честны и высокий эмоциональный интеллект . Они мотивируют людей общим видением будущего и хорошо общаются.Они также обычно осознают себя , аутентичный чуткий и скромный .

Трансформационные лидеры вдохновляют членов своей команды, потому что они ожидают от каждого самого лучшего и считают себя ответственными за свои действия. Они ставят четкие цели и обладают хорошими навыками разрешения конфликтов. . Это приводит к высокой производительности и вовлеченности.

Однако лидерство — это не универсальная вещь; часто вы должны адаптировать свой подход к ситуации.Вот почему полезно развить полное понимание других рамок и стилей лидерства; в конце концов, чем больше подходов вы знакомы, тем более гибкими вы можете быть.

Особые стили лидерства

Помимо понимания рамок, которые вы можете использовать, чтобы стать более эффективным лидером, и знания того, что нужно для того, чтобы стать лидером трансформации, также полезно узнать о более общих стилях, а также о преимуществах и недостатках каждого из них.

Давайте взглянем на некоторые другие стили лидерства, которые интересны, но не соответствуют ни одной из вышеперечисленных схем.

Примечание:

Помните, что не все эти стили лидерства окажут положительное влияние на членов вашей команды в краткосрочной или долгосрочной перспективе. (См. Нашу статью о модели лидерства Данхэма и Пирса. для получения дополнительной информации о том, как ваши действия как лидера повлияют на вашу команду.)

Бюрократическое руководство

Бюрократические лидеры неукоснительно следуют правилам и следят за тем, чтобы их люди точно следовали процедурам.

Это подходит для работ, связанных с серьезными рисками безопасности (например, работа с механизмами, с токсичными веществами или на опасной высоте) или с большими денежными суммами.Бюрократическое руководство также полезно для управления сотрудниками, которые выполняют рутинные задачи.

Этот стиль гораздо менее эффективен в командах и организациях, которые полагаются на гибкость, творческий подход или инновации.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Изучите свой потенциальный контрольный список, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство похоже на трансформационное лидерство: оба типа лидеров вдохновляют и мотивируют членов своей команды.

Отличие заключается в их предназначении. Трансформационные лидеры хотят преобразовать свои команды и организации, в то время как лидеры, которые полагаются на харизму, часто сосредотачиваются на себе и своих собственных амбициях, и они могут не захотеть ничего менять.

Харизматические лидеры могут полагать, что они не могут сделать ничего плохого, даже когда другие предупреждают их о пути, по которому они идут. Это чувство непобедимости может серьезно повредить команде или организации, как показал финансовый кризис 2008 года.

Руководство слуги

«Слуга-лидер» «- это кто-то, независимо от уровня, который руководит, просто удовлетворяя потребности команды. Термин иногда описывает человека без официального признания лидером.

Эти люди часто подают пример. У них высокая порядочность и вести с щедростью . Их подход может создать позитивную корпоративную культуру и привести к повышению морального духа среди членов команды.

Сторонники модели лидерства-слуги считают, что это хороший способ двигаться вперед в мире, где ценности становятся все более важными и где лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим ценностям, идеалам и этике. .

Однако другие считают, что люди, практикующие лидерство в виде служения, могут оказаться «оставленными позади» другими лидерами, особенно в конкурентных ситуациях.

Этот стиль также требует времени, чтобы правильно его применить: он плохо подходит для ситуаций, когда вам нужно принимать быстрые решения или уложиться в сжатые сроки.

Транзакционное лидерство

Этот стиль начинается с идеи, что члены команды соглашаются подчиняться своему лидеру, когда они соглашаются на работу. «Транзакция» обычно подразумевает, что организация платит членам команды за их усилия и выполнение краткосрочной задачи.Лидер имеет право «наказать» членов команды, если их работа не соответствует установленным стандартам.

Транзакционное лидерство присутствует во многих ситуациях бизнес-лидерства, и оно действительно дает некоторые преимущества. Например, в нем разъясняются роли и обязанности каждого. И поскольку транзакционное лидерство оценивает членов команды по результативности, люди, которые амбициозны или мотивированы внешним вознаграждением, в том числе компенсацией, часто преуспевают.

Обратной стороной этого стиля является то, что он сам по себе может быть пугающим и аморальным, а также может привести к высокой текучести кадров.Он также имеет серьезные ограничения для интеллектуальной или творческой работы.

В результате члены команды часто мало что могут сделать для повышения удовлетворенности своей работой.

Ключевые моменты

В бизнесе трансформационное лидерство часто является лучшим стилем лидерства.

Однако не существует одного стиля лидерства, подходящего для всех ситуаций, поэтому полезно понимать различные рамки и стили лидерства. Затем вы можете адаптировать свой подход к вашей ситуации.

.