Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между: Исследование внутриличностных конфликтов юношеского этапа развития — Психолого-педагогические исследования

Тест по конфликтологии, 30 вопросов с ответами

?Конфликтология как наука возникла:
*в XIX в
!в XX в
!вместе с возникновением человечества
?Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:
*сознательной и бессознательной структурами
!между любыми внутриличностными структурами
!сознательными тенденциями
!бессознательными установками
?Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:
!роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта
*позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий
!стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики конфликта
?Выберите наиболее полный и верный список социальных ролей участников конфликта:
*судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы
!свидетели, участники, группа поддержки, зрители, оппоненты, управленцы
!субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники, посредники, организаторы
?Ресурсы сторон конфликта — это:
!материальная обеспеченность сторон, участвующих в конфликте
*общий потенциал субъектов и участников конфликта, который может быть в нем использован
!знания, умения и навыки конфликтантов
?К этапам конфликта относятся:
*тупик, конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, послеконфликтная стадия
!эскалация, конфликтная ситуация, речевое противодействие
!инициация конфликта, инцидент, деструктивный конфликт
?Стратегия поведения в конфликте основывается на:
*модели заинтересованности в собственном успехе
!модели двойной заинтересованности
!модели заинтересованности в успехе другого
?Стратегия сотрудничества:
!свидетельствует о высокой конфликтологической компетентности личности
!ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации
*приводит к разрешению конфликта
?Какое из сочетаний приводимых понятий имеет отношение к стратегиям поведения в конфликте
?
!Компромисс, критика, борьба
!Борьба, уход, убеждение
*Уступка, уход, сотрудничество
?С точки зрения трансактного анализа к конфликтогенам можно отнести:
!присоединение
!нахождение в позиции родителя
*пересечение трансакций
?К поведенческим конфликтогенам можно отнести:
!редукцию сознательной части психики
!общение с конфликтными личностями
*проявление агрессии, превосходства, эгоизма
?Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Взрослый»:
!проявляет чувство вины, руководит, уточняет ситуацию
!работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных
*требует, покровительствует, руководит
?Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Ребенок»:
!оценивает, проявляет чувство беспомощности
*подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию
!проявляет чувство обиды, шалит, подчиняется
?Существенными характеристиками эскалации конфликта являются:
!признание реальности конфликта
*расширение социальной среды конфликта
*использование угроз в адрес оппонента
?Спиральная модель эскалации конфликта предполагает:
!принцип дополнительного схизмогенеза
!принцип симметричного схизмогенеза
*агрессивно-оборонительный принцип
?Жесткие тактики поведения в конфликте:
*ориентируются на нанесение вреда, ущерба или использование давления на оппонента
!всегда используются только после применения мягких и нейтральных
!их присутствие в конфликтном сценарии свидетельствует о недостатках воспитания личности
?Стратегия соперничества:
!характеризует человека как эгоиста
*ведет к эскалации конфликта независимо от другой позиции
!ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации
?К групповым конфликтам относятся:
*группа — группа
!личность — группа
!микрогруппа — руководитель
!личность — группа, группа — группа
?Интегративное разрешение конфликта означает:
*соглашение, достигаемое, когда стороны конфликта сходятся в срединной точке на некоей очевидной координате
!достижение согласия через узаконенные процедуры установления победителя
*разрешение конфликта, примиряющее обе стороны или решение без проигравших
?К информационным технологиям регулирования конфликта принадлежит:
!обеспечение ровного психологического климата
!снижение социальной напряженности
*устранение слухов
?Предупреждение конфликта представляет собой:
!вид деятельности, направленный на ограничение конфликта
!управление конфликтом с целью его легитимации
*превентивную форму управления конфликтом
?Снятие избыточной агрессии — это:
!механизм внутриличностной защиты
!форма самовоспитания личности
*форма предупреждения внутри и межличностных конфликтов
?Медиация — это:
!вмешательство по типу юридического урегулирования конфликта
!ограниченный арбитраж
*любое посредничество
?Содержание управления конфликтом включает в себя:
*прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение
!прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение
!диагностику, предупреждение, регулирование, завершение
?Признание реальности конфликта конфликтантами, легитимизация и институциализация конфликта входят в состав:
!предупреждения конфликта
!стимулирования конфликта
*разрешения конфликта
*регулирования конфликта
?Стимулирование конфликта предполагает:
*форму управления конфликтом
!диагностику существующей ситуации в коллективе
!разрешение текущих проблем
?Легитимизация конфликта — это:
!обращение к посреднику
!достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте
*создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия
?Институциализация конфликта — это:
!создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия
*достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте
!определение места и времени переговоров по существу конфликта
?Что относится к форме завершения конфликта:
!уступка, компромисс, уход, соперничество
*перерастание в другой конфликт, отмена, затухание, разрешение
!разрешение, уход, отмена, убеждение

Виды внутриличностных конфликтов (А.

Маслоу, З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, К.Левин, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов и др.) — Студопедия

Поделись  

Внутриличностные конфликты

Понятие внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

Внутриличностному конфликту присущи некоторые особенности, которые важно учитывать при его выявлении. Такими особенностями являются:

• Необычность с точки зрения структуры конфликта. Здесь нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных личностей или групп людей.

• Специфичность форм протекания и проявления. Такой конфликт протекает в форме тяжелых переживаний. Он сопровождается специфическими состояниями: страхом, депрессией, стрессом. Часто внутриличностный конфликт выливается в невроз.

• Латентностъ. Внутриличностный конфликт не всегда легко обнаружить.

Часто человек и сам не осознает, что он находится в состоянии конфликта. Более того, иногда он может скрывать свое состояние конфликта под эйфорическим настроением или за активной деятельностью.

Виды внутриличностных конфликтов (А.Маслоу, З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, К.Левин, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов и др.)

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (3. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов.

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл).

3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А, Захаров). Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С.

Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле — при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека — профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский). Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен). Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. — СПб.: Лань, 2001. — с. 129-130



1.2 Уровни и типы конфликтов – Управление конфликтами

Уровни конфликта

Рисунок 1.1 Различные уровни конфликта. Изображение: Колледж Фаншоу. Исходное изображение, лицензия CC BY-NC-SA 4.0. [Нажмите, чтобы увеличить].

Помимо различных взглядов на конфликт, существует несколько различных уровней конфликта. Под уровнем конфликта мы имеем в виду количество лиц, вовлеченных в конфликт. То есть конфликт внутри одного человека, между двумя людьми, между двумя или более группами или между двумя или более организациями? Уровень может влиять как на причины конфликта, так и на наиболее эффективные средства его разрешения. Можно выделить четыре уровня: внутри личности (внутриличностный конфликт), между двумя сторонами (межличностный конфликт), между группами (межгрупповой конфликт) и между организациями (межорганизационный конфликт).

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. На рабочем месте это часто является результатом конкурирующих мотивов или ролей. Мы часто слышим о ком-то, у кого есть конфликт приближения-избегания; то есть они и притягиваются, и отталкиваются от одного и того же объекта. Точно так же человека могут привлекать две одинаково привлекательные альтернативы, такие как два хороших предложения работы (конфликт подходов), или отталкивать две одинаково неприятные альтернативы, такие как угроза увольнения, если не удастся найти сотрудника, виновного в нарушении правил.

правила компании (конфликт избегания-избегания). Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях.

Конфликт ролей возникает, когда существуют конкурирующие потребности в нашем времени, энергии и других ресурсах. Например, конфликт может возникнуть, если вы являетесь главой одной команды, но одновременно являетесь членом другой команды. У нас также может быть конфликт между нашими ролями на работе и теми ролями, которые мы играем в личной жизни.

Другой тип внутриличностного конфликта связан с

ролевой двусмысленностью . Возможно, вам дали задание найти тренера для программы обучения деловому письму компании. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но дешевого тренера. Если вам не дали указаний о том, что ожидается, вы можете бороться с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и сотрудник или руководители и их сотрудники. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов, поскольку это приводит к снижению производительности и текучести кадров. Согласно одной оценке, 31,9% руководителей уволились со своих постов из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008). Такие конфликты часто имеют тенденцию становиться очень личными, потому что в конфликте участвуют только две стороны, и каждый из них воплощает противоположную позицию в конфликте. Поэтому иногда трудно отличить позицию оппонента от человека. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта. На протяжении всей книги мы узнаем больше о стратегиях разрешения межличностных конфликтов.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт, возникающий между различными группами и часто связанный с разногласиями по поводу целей, ценностей или ресурсов. Типы групп могут включать различные отделы, профсоюзы сотрудников или руководство компании или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов.

Департаменты могут конфликтовать из-за бюджетных ассигнований, профсоюзы и руководство могут не соглашаться с правилами работы, а поставщики могут конфликтовать друг с другом из-за качества деталей.

Слияние двух групп вместе может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самой трудной и упорной трудовой проблемой при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались втянутыми в годы личных и юридических конфликтов, когда списки стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003). Стаж — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air устраивали пикеты на собраниях акционеров, угрожали заболеть и постоянно конфликтовали с пилотами Air Canada.

История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки. Поскольку канадская авиакомпания WestJet в настоящее время готова поглотить Sunwing, WestJet заявила, что будет соблюдать существующие профсоюзные соглашения (Mallees, 2022). Межгрупповой конфликт может быть самой сложной формой конфликта из-за количества вовлеченных лиц. Коалиции могут образовываться и приводить к менталитету «мы против них». Здесь также есть возможность для групп сформировать изолированные способы мышления и решения проблем, тем самым позволяя групповому мышлению развиваться и процветать.

Межорганизационный конфликт

Наконец, мы можем увидеть межорганизационный конфликт t в спорах между двумя компаниями одной отрасли (например, разногласие между производителями компьютеров по поводу компьютерных стандартов), между двумя компаниями разных отраслей или секторов экономики (например, конфликт между интересов в сфере недвижимости и защитников окружающей среды в вопросах планирования землепользования) и даже между двумя или более странами (например, торговый спор между США и Россией). В каждом случае обе стороны неизбежно чувствуют, что достижение их целей расстраивается другой стороной.

Типы конфликтов

Если мы хотим понять конфликт, нам нужно знать, какой тип конфликта присутствует. Можно выделить как минимум четыре типа конфликтов:

1. Конфликт целей может возникнуть, когда один человек или группа людей желает другого результата, чем другие. Это просто столкновение по поводу того, чьи цели будут преследоваться.
2. Когнитивный конфликт может возникнуть, когда один человек или группа придерживаются идей или мнений, несовместимых с другими. Часто когнитивные конфликты коренятся в различиях во взглядах, убеждениях, ценностях и мировоззрениях, а идеи могут быть связаны с глубоко укоренившейся культурой, политикой и религией. Этот тип конфликта возникает, когда чувства или эмоции (установки) одного человека или группы несовместимы с чувствами или эмоциями других.
3. Аффективный конфликт наблюдается в ситуациях, когда два человека просто не ладят друг с другом.
4. Поведенческий конфликт возникает, когда один человек или группа делает что-то (т. е. ведет себя определенным образом), что неприемлемо для других. Одежда для работы, которая «оскорбляет» других, и использование ненормативной лексики являются примерами поведенческого конфликта.

Каждый из этих типов конфликтов обычно вызывается разными факторами, и каждый из них может привести к очень разным реакциям человека или группы. Важно отметить, что существует много типов конфликтов и что не все исследователи используют одну и ту же четырехтипную классификацию. Например, доктор Эми Галло (2015) охарактеризовала конфликт как коренящийся в отношениях, задачах (что делать), процессе (как что-то делать) или статусе. В любом случае, когда мы оказываемся в конфликтной ситуации, может быть полезно попытаться сделать шаг назад и определить, к какому типу относится конфликт. Также может быть полезно признать, что то, что может выглядеть как конфликт целей, на самом деле может также иметь компоненты аффективного или когнитивного конфликта.

Адаптированные работы

«Конфликт и переговоры» в журнале «Организационное поведение» компании OpenStax лицензируются в соответствии с международной лицензией Creative Commons Attribution 4.0.

«Урегулирование конфликтов и переговоров» в области человеческих отношений от Saylor Academy находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported License без указания авторства в соответствии с запросом первоначального создателя произведения или лицензиара.

Ссылки

Mallees, N. A. (2022, 2 марта). WestJet Airlines приобретает Sunwing: Бюро по конкуренции заявляет, что рассмотрит предложенную сделку. Новости Си-би-си . https://www.cbc.ca/news/business/westjet-sunwing-acquisition-1.6370021

Галло, А. (4 ноября 2015 г.). 4 типа конфликтов и как ими управлять [Подкаст]. В Harvard Business Review . https://hbr.org/podcast/2015/11/4-types-of-conflict-and-how-to-manage-them

Стойкевич, Р. Э. (2003, 7 марта). Примечание о решениях о старшинстве в результате слияния Air Canada и Canadian Airlines [Презентация]. Зимнее собрание Американской ассоциации юристов, Лагуна-Бич, Калифорния.

Уайтхаус, К. (2008 г., 14 января). Почему генеральные директора должны быть честными со своими советами директоров. Wall Street Journal (восточное издание), R1–R3.

Источники конфликтов — apppm

Реферат

Конфликт в организациях неизбежен. Проекты в организации ограничены несколькими факторами, включая бюджет, объем и качество, что может привести к конфликтам. ^[1] Если организационные конфликты не решаются должным образом, это может привести к снижению производительности команды и отрицательно сказаться на результате. Управление конфликтами можно определить как процесс выявления и конструктивного управления конфликтами. ^[2] Для достижения эффективного управления конфликтами крайне важно решать конфликт на ранней стадии, чтобы предотвратить его эскалацию, поэтому руководитель проекта должен понимать различные источники конфликта и его склонность к эскалации. Менеджер проекта не обязательно должен пытаться избежать или разрешить конфликт, но должен решать конфликт до того, как он обострится, и управлять им так, чтобы он привел к полезному результату для организации.

Эта статья призвана охватить несколько аспектов и факторов, инициирующих организационный конфликт, чтобы улучшить понимание того, как выявлять, предотвращать и управлять дисфункциональными конфликтами. Несколько работ литературы по организационному конфликту применяются, чтобы дать широкий взгляд на источники конфликта. В статье основное внимание уделяется основным источникам организационного конфликта и тому, как конфликт может развиваться.

Содержимое 1 Реферат 2 Характеристики конфликта 2.1 Тип конфликтов 2.2 Источник конфликтов 3 Применение 4 Ограничения 5 Аннотированная библиография 6 Каталожные номера

Характеристика конфликта

Литературы о конфликте очень много, и он по-разному воспринимается исследователем в различных областях, таких как социология, экономика, антропология и т. д. Следовательно, общепринятого определения нет. Хотя Рахим (2001) пришел к выводу, что различные определения схожи в следующих пунктах:

• Конфликт интересов между отдельными лицами и/или группами,
• Конфликтующие интересы должны быть признаны наличием конфликта,
• Конфликт – это процесс; оно возникает из существующих отношений между людьми или группами, отражая их прошлые взаимодействия и контексты, 90–139
• Действия одной или обеих сторон препятствуют достижению целей других. ^[2]

Конфликт — это интерактивный процесс, возникающий из-за разногласий и несовместимости внутри или между социальными субъектами, например, индивидуумом, группой, организацией и т. д. ^[3] Ролофф (1987) объясняет возникновение организационного конфликта следующим образом: 90 138 «члены занимаются деятельностью, несовместимой с деятельностью коллег в их сети, членами других коллективов или независимыми лицами, которые пользуются услугами или продуктами организации». ^[4]

В литературе расходятся мнения о том, является ли организационный конфликт вредным или полезным для организации. Существует первичный взгляд на конфликт как на негативный процесс в организациях. ^[5] Однако все больше литературы стало воспринимать конфликт как функциональный для организации. Умеренное количество конфликтов, управляемых конструктивно, может способствовать достижению и поддержанию желаемого уровня организационной эффективности. ^[6]

Влияние конфликта на производительность команды зависит от конкретного типа конфликта, с которым сталкивается команда и организация. ^[5] В таблице ниже перечислены некоторые примеры дисфункциональных и функциональных последствий конфликтов, с которыми может столкнуться организация.

Таблица 1: Примеры дисфункциональных и функциональных последствий конфликта: ^{[2] [5]}

Дисфункциональные исходы:	Функциональные результаты:
Нанесение ущерба команде и личной эффективности	Повышение командной и индивидуальной производительности
Сокращение общения между отдельными людьми и группами	Повышение креативности и стимулирование инноваций
Ухудшение результатов проекта	Улучшить процесс принятия решений

Типы конфликтов

В этой статье источники конфликтов разделены по организационному уровню, поскольку все типы конфликтов не функционируют одинаково. Организационный конфликт может возникнуть на организационном уровне; внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, как показано на рисунке 1.

Рисунок 1: Организационные уровни. Вдохновение от Рахима и Бономы (1979) ^[6]

Внутриличностно: Этот тип конфликта возникает внутри человека, когда выполнение задачи несовместимо с его опытом, интересами, ценностями и т. д. ^[2] Конфликт возникает, если существует существенное несоответствие между ролью, которую член организации ожидает выполнять, и ролью, которую организация требует от человека. Это также можно назвать ролевым конфликтом. ^[6]

Межличностный: Этот тип конфликта возникает из-за фундаментальных различий между двумя или более членами организации, которые должны взаимодействовать для выполнения задачи. ^[2]

Внутригрупповой: Этот тип конфликта возникает среди членов группы или ее подгруппы, когда участники конфликтуют в отношении задачи, целей, интересов, процедур и т. д.

Различают два основных типа внутригрупповых конфликтов: Конфликт отношений возникает при эмоциональном напряжении и личной несовместимости между членами группы независимо от задачи. Конфликт задач возникает, когда члены группы расходятся во мнениях относительно лучших методов выполнения задачи. ^[7] Согласно Pelled & Adler (1994), есть ряд теоретиков, которые утверждают, что конфликт в отношениях имеет тенденцию быть дисфункциональным, в то время как конфликт задач, как правило, функциональным. ^[8]

Межгрупповой: Межгрупповой конфликт является обычным явлением в организации. Этот тип конфликта возникает, когда возникают разногласия или разногласия между двумя или более группами или отделами внутри организации — производство, маркетинг, штаб-квартира — вот некоторые примеры отделов. ^[6]

Источник конфликтов

Организация не должна рассматриваться как закрытая система. Внешние факторы и динамика способствуют и влияют на конфликты, возникающие внутри организации. Однако в этой статье основное внимание будет уделено только источникам конфликтов внутри организации на разных организационных уровнях.

Общее, чтобы возник конфликт, уровень интенсивности должен превышать уровень, чтобы человек мог испытать или осознать потенциальный конфликт. Уровень интенсивности различается у разных людей, что означает, что некоторые люди могут столкнуться с конфликтом раньше, чем другие в аналогичных ситуациях. ^[3] Субъективные процессы часто усугубляют источники конфликта в том, как люди воспринимают и интерпретируют ситуацию. ^[2] Более того, основной причиной эскалации конфликтов являются эмоции, поскольку они контролируют и направляют поведение. Когда люди реагируют в конфликте, это основано на контексте, но человек также может реагировать на опыт предыдущих подобных ситуаций. ^[9] Эти факторы повторяются, поскольку они встроены в другие источники и могут создавать и воздействовать на источники конфликта.

Многочисленные авторы из разных областей исследовали конфликты, что привело к выявлению многих источников конфликтов. Источники конфликта в основном взяты из научной статьи Рахима и Бономы (1979). Основные источники конфликтов будут рассмотрены в следующем разделе:

Внутриличностный конфликт

Источники внутриличностного конфликта в основном ситуативно навязаны. В следующем разделе будут рассмотрены два основных источника внутриличностного конфликта:

Неверное назначение и несогласованность целей: Внутриличностный конфликт может возникнуть, если член организации неправильно назначен для выполнения задачи, для выполнения которой этот человек некомпетентен. Член может испытывать нежелательное разочарование, если человек не обладает соответствующими знаниями для выполнения работы. Кроме того, цель организации должна согласовываться с целями и ожиданиями членов организации, чтобы мотивировать их выполнять работу. ^[6]

Несоответствующий запрос: У члена организации может возникнуть внутриличностный конфликт, если человек не может должным образом выполнить все требования положения члена, даже работая на максимальной мощности. Кроме того, если ожидания участника от своей роли не оправдаются, человек может счесть работу демотивированной, что спровоцирует внутриличностный конфликт. ^[6]

Межличностный конфликт

Группы состоят из отдельных лиц; следовательно, группы реагируют как индивидуумы. Обычно группа не реагирует конструктивно на разногласия и разногласия, когда чувствуется угроза идентичности группы. Наиболее значимые источники межличностного конфликта выделяются следующим образом:

Характеристика личности: Столкновения личностей могут возникать из-за несогласия принципиальных различий в целях, ценностях и т. д. Люди воспринимают вещи по-разному, что затрудняет понимание того, кто является их противоположностью. Эмоциональный интеллект, то есть способность понимать себя и других, имеет решающее значение в командной среде. ^[1] Если люди сталкиваются с несоответствиями в своей честности, достичь компромисса может быть практически невозможно, что часто приводит к конфликту. Социальные условия также влияют на взаимодействие между людьми и формируют интерпретацию взаимодействующих людей. ^[7]

Отсутствие доверия: Недоверие между членами организации часто способствует неблагополучной организационной среде. Члены организации работают для достижения коллективной организационной цели, что делает их задачи зависимыми друг от друга. Взаимозависимость между членами делает необходимым укрепление доверия внутри организации для предотвращения конфликтов. ^[6]

Неэффективная коммуникация: Непреднамеренные проблемы со связью и недопонимание могут спровоцировать конфликт. Люди часто не могут общаться по сложным и сложным вопросам, особенно в эмоциональных ситуациях. На способность человека эффективно общаться могут влиять другие факторы, такие как культура, положение и окружающая среда. Управление проектами осуществляется посредством коммуникации, что делает коммуникацию ключевым фактором успеха проектов. ^[10]

Разные интересы и несовместимые цели : Почти неизбежно группировка организации не создает разные цели и временные горизонты. Если цели несовместимы, это может способствовать конфликту, особенно когда идет на компромисс с интересами и целями людей. ^[6]

Внутригрупповой конфликт

Конфликты внутри группы могут возникать по разным причинам. Наиболее важные из них более подробно описаны в следующих разделах:

Характеристики задачи: Масштаб задачи, будь то простая (обычная) или сложная (нестандартная), может привести к конфликту. В целом, сложные задачи чаще вызывают межличностный конфликт между членами группы. Если задача не совсем понятна, ее выполнение требует дополнительных дебатов между членами группы, что может привести к возникновению конфликта. ^[11]

Состав группы, разнообразие и размер: Эти аспекты могут оказывать существенное влияние на многие групповые процессы и способствовать возникновению конфликтов. Группы могут быть составлены различными способами в зависимости от размера и разнообразия членов организации. Большие группы отличаются большим разнообразием и, скорее всего, будут состоять из людей со слишком разным прошлым, опытом и мнениями, что увеличивает вероятность конфликтов. ^[11] Члены организации из разных слоев общества обладают разными навыками и по-разному воспринимают организационные вопросы. Кроме того, группы с большим количеством людей имеют больше трудностей с общением и развитием сплоченности. ^[11] В этих ситуациях член организации будет сталкиваться с нежелательным конфликтом и испытывать трудности в работе и решении групповой проблемы. ^[6]

Сплоченность и групповое мышление : Групповое давление может изменить или повлиять на мнение отдельных лиц. ^[6] . Люди могут чувствовать себя вынужденными подчиняться мнению большинства в группе и, таким образом, неохотно отказываться от своего мнения, чтобы избежать конфликта.

Последствия конфликта: Предыдущие конфликты и наследие этих конфликтов, например, добилась ли группа успеха или нет, являются еще одним фактором внутригруппового конфликта. Группа, не достигшая желаемого результата, может испытывать большее напряжение, что может способствовать ухудшению отношений между членами организации. Если конфликт был подавлен и так и не был разрешен, конфликт может перерасти в более серьезный конфликт. Наоборот, если конфликт разрешается с удовлетворением для всех членов группы, есть ли лучшие условия для более совместных отношений ^[12]

Межгрупповой конфликт

Что касается других типов конфликтов, то существуют разные источники межгрупповых конфликтов. Некоторые из предыдущих источников также подходят для этого типа конфликта, например; недопонимание и разные интересы. Три наиболее важных источника межгрупповых конфликтов будут объяснены далее в следующем разделе:

Зависимость от ограниченных ресурсов: Организация, состоящая из различных подразделений, которые часто зависят от общих ресурсов, как материальных, так и нематериальных, для достижения своих целей. Всякий раз, когда различные подразделения конкурируют за ограниченные ресурсы, конфликт почти неизбежен. ^[6]

Взаимозависимость задач: Подразделения должны часто выполнять общие задачи, которые требуют обмена ресурсами и информацией. Высокая взаимозависимость задач увеличивает потребность в обмене информацией, координации и сотрудничестве. ^[7] Когда взаимозависимость задач низка, производительность подразделений меньше зависит от усилий других подразделений. В этих условиях члены организации могут лучше действовать как личности и добиваться своих целей. Высокая взаимозависимость создает больший конфликтный потенциал, особенно когда цели каждого подразделения несовместимы. ^[11]

Неопределенная ответственность: Полномочия и ответственность между членами организации не всегда четко определены. Члены организации, как правило, перекладывают нежелательные задачи на другого члена, когда ответственность и полномочия неясны. Четкое определение ответственности уменьшит неясности и возникающие из них конфликты. ^[6]

Приложение

Как сказано в этой статье, конфликты в организации неизбежны, так как они возникают из-за взаимодействия людей. Менеджер должен понимать и распознавать правильный диагноз источников различных типов конфликта, потому что его основные источники могут быть не такими, какими кажутся. Если менеджер пытается решить конфликт без надлежащей диагностики, существует вероятность того, что менеджер решит не ту проблему. ^[3]

Конфликт — это динамический процесс, работающий как цикл. ^[12] Эффект конфликта изменяет первоначальные источники или порождает новые. Цикл увековечивает конфликт, который потенциально может перерасти в эскалацию, если не разрешить его конструктивно. ^[13]

Конфликт может быть как вредным, так и полезным для организации в зависимости от множества факторов. Поэтому менеджеры должны понимать, когда конфликты следует предотвращать или разрешать как можно быстрее, а другим конфликтам следует позволять возникать. ^[5] В ситуациях, когда конфликтов слишком мало, руководителю может быть трудно усилить конфликт. Понимая некоторые источники конфликта, изменение состава группы может спровоцировать функциональный конфликт.

Ограничения

Эта статья не руководство по управлению конфликтами, а просто теоретическое понимание основных механизмов возникновения конфликта. Однако важно отметить, что реальность в организации не всегда соответствует тому, что описано в литературе и теоретиком. Организационное поведение будет разным, и в этой статье не рассматриваются отдельные процессы и факторы внутри организации. Эта статья призвана дать общее представление об источниках конфликта.

Конфликты сложны, что также относится к их источникам, так как множество факторов влияет на то, как возникают конфликты. В данной статье рассматриваются только основные источники организационных конфликтов. Кроме того, чтобы действительно охватить понимание конфликтов, необходимы дальнейшие исследования и литература. В этой статье не рассматриваются другие важные аспекты конфликта, такие как управление конфликтом. Поскольку существует множество различных источников конфликтов, будет и множество методов управления конфликтами.

В этой статье для понимания источников организационного конфликта использовалась общепринятая классификация с акцентом на типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые и внутригрупповые. В литературе, использованной в данной статье, конфликт классифицируется по-разному. Однако обнаруживается, что одни и те же источники конфликтов повторяются. Конфликты возникают в различных условиях, например, политические конфликты между странами, однако в этой статье рассматриваются конфликты только в организационном контексте. Источники и их тенденция к эскалации, вероятно, будут отличаться в других контекстах, в то время как некоторые из них могут повторяться, потому что в этих контекстах будут присутствовать одни и те же факторы.

Аннотированная библиография

Рахим, М. А., (2001) Управление конфликтами в организациях (3-е изд.) В качестве источников в этой статье используются несколько книг и научных статей доктора Рахима. Доктор Рахим является основателем Международной ассоциации по управлению конфликтами, и его работа часто цитируется в различной литературе. Книга охватывает несколько аспектов управления конфликтами в организации, хотя в основном в качестве источников используются главы 1 и 2. Глава 1 вводит организационный конфликт, включая различные определения конфликта из различных дисциплин, а глава 2 охватывает более теоретическое понимание природы конфликта, уделяя особое внимание организационному конфликту.

Рахим, Массачусетс, и Бонома, Т.В., (1979). Управление организационным конфликтом: модель диагностики и вмешательства. Данная научная статья является одним из первоисточников статьи. В статье источники конфликтов классифицируются по трем основным категориям: внутриличностные, внутригрупповые и межгрупповые. В документе выявлено несколько факторов, которые могут способствовать возникновению или эскалации конфликтов.

Джен, А.К., и Бендерски, К., (2003). Внутригрупповой конфликт в организациях: непредвиденный взгляд на отношения конфликт-результат. В научной статье рассматривается недавняя эмпирическая работа по межличностным конфликтам в организациях, тем самым обеспечивая множественный дисциплинарный взгляд на внутригрупповой конфликт. Среди множества аспектов в статье рассматриваются различные типы конфликтов и обстоятельства, при которых они возникают.

Ссылки

1. ↑ ^{1.0 1.1} Управление проектами: руководство к своду знаний по управлению проектами (руководство PMBOK), 7-е издание (2021 г.). Глава 2
2. ↑ ^{2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5} Рахим, М. А., (2001). Управление конфликтами в организациях (3-е изд.).
3. ↑ ^{3,0 3,1 3,2} Рахим, Массачусетс (2002). К теории управления организационным конфликтом. Международный журнал по управлению конфликтами, Vol. 13, № 3, 2002. https://doi.org/10.2139/ssrn.437684
4. ↑ Ролофф, М. Э. Межличностное общение: подход социального обмена. (1981). Сейдж, Беверли-Хиллз, ок.
5. ↑ ^{5,0 5,1 5,2 5,3} Джен, К. А., и Бендерски, К. (2003). Внутригрупповой конфликт в организациях: перспектива непредвиденных обстоятельств на отношения конфликт-результат. Исследования организационного поведения, 25 (03), 187–242. https://doi.org/10.1016/S0191-3085(03)25005-X
6. ↑ ^{6,00 6,01 6,02 6,03 6,04 6,05 6,96 6 6,07 6,08 6,09 6,10 6,11 Рахим А. и Бонома Т. В. (1979). Управление организационным конфликтом: модель диагностики и вмешательства. Психологические отчеты, 44 (3_suppl), 1323–1344. https://doi.org/10.2466/pr0.1979.44.3c.1323}
7. ↑ ^{7,0 7,1 7,2} Корсгаард, А. М., Соён Чжон, С., Махони, Д. М., и Питариу, А. Х. (2008). Многоуровневый взгляд на внутригрупповой конфликт. Журнал менеджмента, 34 (6), 1222–1252. https://doi.org/10.1177/0149206308325124
8. ↑ Пеллед, Л. Х., и Адлер, П. С. (1994). Предпосылки межгруппового конфликта в многофункциональных командах по разработке продуктов: концептуальная модель. IEEE Transactions on Engineering Management, 41 (1), 21–28.