Конфликт в межличностных отношениях: Межличностные конфликты (6 класс, обществознание) — ШПИЛЬКИ

Содержание

Презентация урока «Конфликты в межличностных отношениях»

библиотека
материалов

Содержание слайдов

Номер слайда 1

Номер слайда 2

Вспоминаем то, что знаем

Номер слайда 3

«Конфликты в межличностных отношениях»

Номер слайда 4

Определяем проблему Почему возникают конфликты между людьми?

Номер слайда 5

Определяем план действий Как возникают конфликты?Проблема урока. Почему возникают конфликты между людьми?Что нам надо узнать, чтобы решить проблему урока?Какие бывают конфликты?Что такое конфликт?Как выйти из конфликта?

Номер слайда 6

«Обсудим вместе» стр.76 учебника Андрей пришёл домой после ссоры с приятелями и хлопнул дверью своей комнаты. Мать тут же вошла к нему и сделала замечание. Андрей нагрубил в ответ и …Что произошло дальше?Почему события развивались именно так?Что следовало сделать, чтобы изменить ход событий?Как бы ты поступил в такой ситуации?

Номер слайда 7

Решаем проблему, открываем новое знание Ассоциации. Конфликт

Номер слайда 8

Ассоциации. Конфликтвыяснение отношенийборьбассораразногласиеспорстолкновение

Номер слайда 9

Решаем проблему, открываем новое знание Что такое конфликт?Сверим!?Конфликт — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе Вывод: Люди всегда старались понять мир друг друга. Иногда это трудно, потому что не всегда люди видят проблемы одинаково.

Номер слайда 10

А что такое « межличностный конфликт»?Межличностный конфликт – это всегда столкновение нескольких участников (от 2 и более), каждый их которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов, мнений остальных участников события.

Номер слайда 11

Этапы конфликта. Возникновение конфликтной ситуации. Осознание конфликта. Проявление конфликтного поведения. Углубление конфликта. Разрешение конфликта. В своём развитии конфликт обычно проходит пять последовательных ступеней.

Номер слайда 12

Как вы думаете, что может стать причиной конфликта? Какие еще существуют причины конфликта вы назовете, прочитав текст на с. 77

Номер слайда 13

Причины конфликта:- Противоположные желания и интересы, — смысловые барьеры в общении,- различия в положении в обществе, — эмоциональное состояние, — различные представления о правилах и нормах поведения

Номер слайда 14

Барьеры в общении: Смысловые барьеры в общении. Эмоциональный барьер. Моральные барьеры.

Номер слайда 15

физкультминутка

Номер слайда 16

Противоположные желания или интересы. Басня о лебеде, раке и щуке – яркий пример противоположных желаний.1- Г- 2;

Номер слайда 17

Смысловые барьеры в общении. Маша рассказывает об общении в социальных сетях Гале, которая никогда не работала с Интернетом.3- Б- 1;

Номер слайда 18

Эмоциональные барьеры. Заключается в разнице чувств и вызванных ими состояний, которая ведет к непониманию. Галя получила 2, а Маша 5 и говорит Гале, что получит губернаторскую стипендию.4- А- 4;

Номер слайда 19

Моральные барьеры. Это случается из-за различного представления о правилах и нормах поведения. Галя часто говорит неправду, Маша никогда не лжет. 2- В- 3;

Номер слайда 20

Этапы конфликта. Возникновение конфликтной ситуации. Осознание конфликта. Проявление конфликтного поведения. Углубление конфликта. Разрешение конфликта

Номер слайда 21

А что же такое инцидент?Инцидент – случай, происшествие, недоразумение, служащий для разрешения конфликта.

Номер слайда 22

Какие существуют варианты поведения в конфликте? (стр.79)Решаем проблему, открываем новое знание. Сотрудничество. Приспособление. Компромисс. Избегание

Номер слайда 23

Вариант поведения — избегание. Избегание, когда человек стремится уйти от конфликта. Это поведение отодвигает конфликт, но не решает его, так как проблема остается.

Номер слайда 24

Вариант поведения — приспособление. Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

Номер слайда 25

Вариант поведения — компромисс. Компромисс – решение на основе взаимных уступок.

Номер слайда 26

Вариант поведения — сотрудничество. Сотрудничество – совместное решение проблемы без ущерба для каждой стороны.

Номер слайда 27

Виды конфликтов. Конструктивные. Неконструктивные. Чем различаются?Найдите в тексте учебника (стр.80) различие между конструктивными и неконструктивными конфликтами. Цитата из текста: «_____________________________________________________________________». Решаем проблему, открываем новое знание. Стороны не выходят за рамки деловых аргументов. Их отношения не переходят границ приличия Стороны используют недозволенные средства ради достижения цели. Последствия могу быть самыми драматическим

Номер слайда 28

А. С. Пушкин “Сказка о золотой рыбке”… Воротился старик ко старухе,Рассказал ей великое чудо…«Я сегодня поймал, было рыбку, Золотую рыбку, непростую…Не посмел я взять с неё выкуп,Так пустил ее в синее море». Старика старуха забранила:“Дурачина, ты, простофиля, Не сумел ты взять выкупа с рыбки…”ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕПричина конфликта?1

Номер слайда 29

различные представления о правилах или нормах поведения“Жил-был старик. У него было три сына: двое умных, третий – Емеля, прозвали его дурачком. Те братья работают, а Емеля лежит целый день на печке, знать ничего не хочет…” Русская народная сказка. Причина конфликта?2

Номер слайда 30

Различия, связанные с положением в обществе… Вот лиса попросилась к зайчику переночевать, да его из избёнки и выгнала…” Русская народная сказка. Причина конфликта?3

Номер слайда 31

Басня Эзопа. Лев и вепрь боролись, пытаясь оттолкнуть друг друга от ручья, и вдруг увидели, как рядом с ними на дерево опустился гриф-падальщик. “Лучше пить вместе из ручья, – решили они, – чем кормить таких, как он”. СОТРУДНИЧЕСТВОСтратегияповедения 4

Номер слайда 32

В. Г. Сутеев “Яблоко”Крик, шум на весь лес. И уже драка начинается. Вот тут-то Медведь и появился. Спорщики обратились к нему: «Рассуди нас по справедливости. Кому это яблоко присудишь, так тому и быть». И рассказали Медведю всё, как было. «Вот что, – рассудил Медведь, – все вы правы, и потому каждый из вас должен яблоко получить…». «Но тут только одно яблоко!» – сказали Ёж, Заяц и Ворона. «Разделите это яблоко на равные части, и пусть каждый возьмет себе по кусочку». Стратегияповедения компромисс5

Номер слайда 33

Уклонение от конфликта. “… Идет дорогой зайчик, плачет. Ему на встречу – собака. – Что, зайчик, плачешь?– Как же мне не плакать? Была у меня избёнка лубяная, а у лисы – ледяная. Попросилась она ко мне ночевать, да меня же и выгнала!– Не плачь, зайчик! Я твоему горю помогу!Подошли они к избенке, и собака залаяла. – Тяф-тяф-тяф! Поди, лиса, вон!А лиса им отвечает с печи.– Как выскочу, как выпрыгну, пойдут клочки по закоулочкам!Собака испугалась и убежала. Стратегияповедения 6

Номер слайда 34

приспособление. А. С. Пушкин “Сказка о золотой рыбке”“…Вот пошел старик к синему морю…Стал он кликать золотую рыбку, Приплыла к нему рыбка, спросила:“Чего тебе надобно, старче?” “…Смилуйся, государыня рыбка, Разбранила меня старуха,Надобно ей новое корыто…”Стратегияповедения 7

Номер слайда 35

Делаем вывод по проблеме урока (обсуди с одноклассниками)Почему возникают конфликты между людьми?

Номер слайда 36

Задание на дом: П.9, п.1, 2 стр.76-80 На выбор:1) составить памятку «Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации»2) Написать плюсы и минусы конфликта.

Номер слайда 37

Способность обеих сторон идти на уступки для урегулирования разногласий:1) сотрудничество 3) приспособление2) избегание 4) компромисс. Случай, происшествие, недоразумение:1) инцидент 3) аргумент2) конфликт 4) поведение

Номер слайда 38

Что из перечисленного соответствует понятию «конфликт»?1) столкновение противоположных интересов2) дружеский розыгрыш3) обсуждение фильма4) спортивное состязание1) причина 3) инцидент 2) осознание 4) посредничество. Переход конфликта из внутреннего состояния во внешнее действие:

Номер слайда 39

Верны ли суждения о поведении участников в конфликтной ситуации?А. Стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая, но и не настаивая на своём, — это компромисс. Б. Непогашенный конфликт может вспыхнуть вновь с ещё большей силой.

Номер слайда 40

Верно ли, что: А. Наиболее острые конфликты происходят из-за моральных барьеров?Б. Несправедливость высказывания может привести к конфликту.

Номер слайда 41

Верны ли суждения о ступенях конфликта?А. Углублению конфликта будут способствовать оскорбление и грубость. Б. Прерывание конфликта может способствовать его разрешению.

Номер слайда 42

Верны ли суждения о способах разрешения конфликта?А. Разрешая конфликт, надо быть готовым пойти на уступки. Б. Лучшим способом разрешения конфликта является подчинение.

Номер слайда 43

Выразите своё отношение к уроку: Что нового и полезного вы узнали на уроке? Пригодятся ли вам знания, полученные на уроке?Оцените свои способности выходить из конфликтных ситуаций?

Номер слайда 44

Выразите своё отношение к уроку, заканчивая фразу: Сегодня на уроке я узнал(а) … Урок дал мне для жизни… Я попробую…

Номер слайда 45

Оцени свою работу на уроке. Активно работал. Делал то, о чем просили. Внимательно наблюдал за работой других

Номер слайда 46

Лист самооценки. Фамилия, имя ученика. Самооценка. Оценка напарника. Оценка учителя Оцените свою работу и напарника смайликом: активно работал делал то, о чем просили внимательно наблюдал за работой других

Номер слайда 47

Спасибо за урок!«Ребята, давайте жить дружно!»

Контрольная работа по обществознанию «Конфликты в межличностных отношениях»

Ф.И.__________________________________класс_____

Контрольная работа по обществознанию

1 вариант

1. Столкновение и противоборство противоположных взглядов, интересов, стремлений -это

1) деятельность
2) общение
3) война
4) конфликт

2. Укажите позицию из перечисленных ниже, которая обобщает приведенный перечень: подчинение, прерывание, интеграция.

1) виды деятельности
2) поиск компромисса
3) разрешение конфликта
4) межличностные отношения

3. Дополните перечень, выбрав термин среди предложенных ниже: сотрудничество, избегание, приспособление, __________.

1) компромисс
2) конфликт
3) конфликтное поведение
4) конфликтная ситуация

4. Объединение элементов в единое целое — это

1) целостность
2) интеграция
3) инцидент
4) приспособление

5. В каком из приведённых примеров речь идёт о разрешении конфликта?

1) Иван Иванович назвал Ивана Никифоровича обидным словом «гусак».
2) Свои претензии на спорную территорию высказали несколько воюющих государств.
3) Братья договорились, что компьютером будут пользоваться по очереди.
4) Ученики 6-го класса победили семиклассников в футбольном матче.

6. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте?

1) У частники конфликта бросились в драку.
2) Ольга не дала Ирине списать домашнее задание, и Ирина подговорила подружек не общаться с девочкой.
3) Иван поссорился с Денисом и тайно разрисовал его учебник.
4) Всеволода обидело поведение друга. Он открыто высказал ему своё недовольство и выслушал ответные доводы.

7. Найдите в приведенном ниже списке примеры советов, помогающих разрешить конфликтную ситуацию.

1. Проявляйте упорство в разрешении конфликта
2. Уступка- признак слабости, избегайте уступок
3. Обратитесь за объективной оценкой конфликта к нейтральному человеку
4. Дайте волю своим эмоциям
5. Попытайтесь посмотреть на конфликт с точки зрения другой стороны
6. Умейте прощать слабости других людей

8. Выберите правильные высказывания. Запишите цифры, под которыми они указаны.

1) В межличностных конфликтах всегда участвуют две стороны.
2) Конфликтное поведение может быть не связано с грубостью и оскорблениями.
3) Приспособление -это односторонние уступки в ходе конфликта.
4) К конфликтам относят избегание и приспособление.
5) Сотрудничество -это урегулирование разногласий путём взаимных уступок.

9. Переход конфликта из внутреннего состояния во внешнее действие:

1) причина
2) осознание
3) инцидент
4) посредничество

10. Что из перечисленного соответствует понятию «конфликт»?

1) столкновение противоположных интересов
2) дружеский розыгрыш
3) обсуждение фильма
4) спортивное состязание

11. Верны ли суждения о поведении участников в конфликтной ситуации:

а) стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая, но и не настаивая на своем, — это компромисс;
б) непогашенный конфликт может вспыхнуть вновь с еще большей силой?

1) верно только а
2) верно только б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны

12. Верны ли суждения о ступенях конфликта:

а) углублению конфликта будут способствовать оскорбление и грубость;
б) прерывание конфликта может способствовать его разрешению?

1) верно только а
2) верно только б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны

13. Заполните пропуск в схеме. конфликтная ситуация

Ф.И.__________________________________класс_____

Контрольная работа по обществознанию

2 вариант

1. Противостояние, которое ведёт к изменению межличностных отношений, — это

1) борьба
2) общение
3) конфликт
4) взаимодействие

2. Случай, происшествие, недоразумение можно назвать
1) компромиссом
2) инцидентом
3) столкновением
4) соперничеством

3. Дополните перечень, выбрав термин среди предложенных ниже: подчинение, прерывание, компромисс, __________.

1) избегание
2) конфликтное поведение
3) интеграция
4) конфликтная ситуация

4. Укажите позицию из перечисленных ниже, которая обобщает приведенный перечень: сотрудничество, избегание, приспособление.

1) поведение в конфликтной ситуации
2) поиск компромисса
3) разрешение конфликта
4) совместная деятельность

5. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте?

1) Участники конфликта неоднократно оскорбляли друг друга в социальных сетях.
2) Поссорившись из-за мобильного телефона, сестры Алина и Вера громко кричали и размахивали руками.
3) В день рождения Наталья раздала приглашения всем одноклассницам, кроме лучшей подруги: она считала, что Галя свой человек в их доме и придёт на праздник и без приглашения. Галина обиделась и объяснила причины своей обиды. Именинница поняла свою ошибку и исправила её.

6. В каком из примеров речь идёт об интеграции?

1) Конфликтующие стороны провели переговоры и пошли на взаимные уступки.
2) Представители участников конфликта сумели выработать единое мнение.
3) Участники конфликтной ситуации не уступают друг другу ни в чём.
4) Каждая из сторон ищет союзников для продолжения конфликта.

7. Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением одного, характеризуют понятие «самообладание». Укажите термин, относящийся к другому понятию.

1. Выдержка
2. Спокойствие
3. Невозмутимость
4. Сдержанность
5. Хладнокровие
6. Раздражение

8. Выберите правильные высказывания. Запишите цифры, под которыми они указаны.

1) Конфликт — это всегда нежелательное и вредное развитие событий.
2) Прерывание конфликтных действий — один из способов разрешения конфликтной ситуации.
3) В конфликтной ситуации важно взять верх любой ценой.
4) Конфликтные ситуации невозможно предвидеть и предотвратить.
5) Избегание позволяет отдалить конфликт, но не разрешает противоречий между участниками конфликта.

9. Способность обеих сторон идти на уступки для урегулирования разногласий:

1) сотрудничество
2) избегание
3) приспособление
4) компромисс

10. Случай, происшествие, недоразумение:

1) инцидент
2) конфликт
3) аргумент
4) поведение

11. Верно ли, что:

а) наиболее острые конфликты происходят из-за моральных барьеров;
б) несправедливость высказывания может привести к конфликту?

1) верно только а
2) верно только б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны

12. Верны ли суждения о способах разрешения конфликта:

а) разрешая конфликт, надо быть готовым пойти на уступки;
б) лучшим способом разрешения конфликта является подчинение?

1) верно только а
2) верно только б
3) оба суждения верны
4) оба суждения неверны

13. Заполните пропуск в схеме. конфликтного поведения

Ответ § 9. Конфликты в межличностных отношениях

1) Установи соответствие между понятиями и определениями: к каждому элементу, данному в первом столбце, подбери элемент из второго столбца.

Понятия	Определения
А) межличностный конфликт	1) урегулирование разногласий путем взаимных уступок
Б) компромисс	2) стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее
В) избегание	3) столкновение нескольких участников, каждый из которых отстаивает свою позицию, выступая против интересов, мнений остальных участников событий

Запиши в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.

2) Пользуясь текстом параграфа, заполни логическую схему.

Ответ:

3) Чем опасно неконструктивное разрешение конфликта?

Ответ:

Стороны часто используют недостойные средства для победы в конфликте, поэтому такой конфликт опасен. Ведь может быть переход на личности, и даже физическое насилие.

4) Верны ли следующие суждения?

А) Конфликт не может иметь положительных последствий.

Б) Одним из путей решения конфликта является сотрудничество.

Ответ:

1)верно только А

2) верно только Б

3) верны оба суждения

4) оба суждения не верны

5) Прочитай рубрику «Путешествие в прошлое». Проанализируй конфликт между Петром 1 и его сыном царевичем Алексеем.

1)Почему возник конфликт?

Ответ:

У Петра 1 было одно виденье будущего страны, у его сына – совершенно другое. Сын был не согласен с политикой отца.

а) В чем проявилось конфликтное поведение?

б) Как был разрешен конфликт?

6) Выбери правильный ответ.

Соглашение между сторонами на основе взаимных уступок – это

Ответ:

1)компромисс

2) конфликт

3) инцидент

4) избегание

7) Заполни таблицу.

Ответ:

Поведение в конфликтной ситуации

8) Пользуясь своими знаниями по истории и обществознанию, приведи примеры конструктивного и неконструктивного разрешения конфликтов.

Ответ:

Конструктивное разрешение конфликта – освобождение Индии от Великобритании, идеи ненасилия Махатмы Ганди.

Неконструктивное разрешение конфликта – конфликт между Троей и Афинами, привел к гибели трои.

9) Представь, что два твоих лучших друга поссорились между собой и попросили тебя стать посредником в конфликте. Составь алгоритм, позволяющий тебе помирить друзей.

Алгоритм – набор действий, точно предписывающий, как и в какой последовательности получить необходимый результат.

Ответ:

1) узнать, каковы причины конфликта ( мнения с обеих сторон ).

2) усадить стороны за стол переговоров

3) дать высказаться обеим сторонам об их претензиях друг другу.

4) совместно подумать над их объективностью

5) разработать условия для примирения с обеих сторон

6) попросить прощения и примириться

10) Выпиши в словарь в конце тетради незнакомые, непонятные тебе слова. Найди их значение и запиши.

11) Открой в конце тетради Дерево познания. На ввертку «Человек среди людей» выпиши ключевые, самые важные слова, раскрывающие тему. Если недостаточно листочков, подрисуй свои.

12) Напиши, что тебе понравилось, показалось важным в теме «Человек среди людей»

Ответ:

Понравилась глава, посвященная конфликтам и путям их разрешения. Думаю, знать много про конфликты – очень полезно.

а) Напиши, что тебе не понравилось в теме «Человек среди людей». Почему?

Ответ:

Мало информации про пути выхода из конфликта, как улаживать конфликт с учителями и родителями, а также со сверстниками, возможно стоило бы добавить описаний ситуаций и путей выхода.

13) В конце тетради найди задание «Мишень интереса». В секторе «Человек среди людей» отметь свое отношение к теме.

Презентация «Конфликты в межличностных отношениях»

Слайды и текст этой онлайн презентации

Слайд 1

Конфликты в межличностных отношениях

Слайд 2

Ассоциации
Конфликт

Слайд 3

Ассоциации
Конфликт
выяснение отношений
борьба
ссора
разногласие
спор
столкновение

Слайд 4

«Шкала мнений»

Отрицательно Нейтрально Положительно

Слайд 5

Конфликт ?

Слайд 6

Конфликт – столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе

Слайд 7

Способы поведения в конфликте

Слайд 8

Сказка «Заюшкина избушка»

Слайд 9

Сказка «Заюшкина избушка»
избегание

Слайд 10

«Сказка о рыбаке и рыбке»

Слайд 11

«Сказка о рыбаке и рыбке»
приспособление

Слайд 12

Сказка «Яблоко»

Слайд 13

Сказка «Яблоко»
компромисс

Слайд 14

Басня «Лев и вепрь»

Слайд 15

Басня «Лев и вепрь»
сотрудничество

Слайд 16

Способы разрешения конфликта

Слайд 17

Найдите соответствие
Пословицы и поговорки Способы разрешения конфликта
Худой мир лучше доброй ссоры интеграция
Сядем рядком да поговорим ладком прерывание конфликта
С глаз долой, из сердца вон подчинение
Кто сильнее, тот и правее компромисс

Слайд 18

Слайд 19

Памятка

Слайд 20

Домашнее задание (на выбор)
Стр. 82 ВКиД №1 2) Проанализировать конфликтную ситуацию, произошедшую в вашей жизни (по ступеням) 3) Карточка (басня Л.Н. Толстого «Слепой и молоко»)

Тест по обществознанию Конфликты в межличностных отношениях 6 класс

Тест по обществознанию Конфликты в межличностных отношениях 6 класс с ответами. В тесте представлены 2 варианта. В каждом варианте по 8 заданий.

Вариант 1

1. Столкновение и противоборство противоположных взглядов, интересов, стремлений — это

1) деятельность
2) общение
3) война
4) конфликт

2. Дополните перечень, выбрав термин среди предложенных ниже: сотрудничество, избегание, приспособление, ….

1) компромисс
2) конфликт
3) конфликтное поведение
4) конфликтная ситуация

3. Укажите позицию из перечисленных ниже, которая обобщает приведенный перечень: подчинение, прерывание, интеграция.

1) виды деятельности
2) поиск компромисса
3) разрешение конфликта
4) межличностные отношения

4. Объединение элементов в единое целое — это

1) целостность
2) интеграция
3) инцидент
4) приспособление

5. В каком из приведенных примеров речь идет о разрешении конфликта?

6. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте?

1) Участники конфликта бросились в драку.
2) Ольга не дала Ирине списать домашнее задание, и Ирина подговорила подружек не общаться с девочкой.
3) Иван поссорился с Денисом и тайно разрисовал его учебник.
4) Всеволода обидело поведение друга. Он открыто высказал ему свое недовольство и выслушал ответные доводы.

7. Выберите правильные высказывания. Запишите цифры, под которыми они указаны.

1) В межличностных конфликтах всегда участвуют две стороны.
2) Конфликтное поведение может быть не связано с грубостью и оскорблениями.
3) Приспособление — это односторонние уступки в ходе конфликта.
4) К конфликтам относят избегание и приспособление.
5) Сотрудничество — это урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

8. Заполните пропуск в схеме.

Развитие конфликта
Возникновение …	Осознание конфликта	Проявление конфликтного поведения	Углубление конфликта	Разрешение конфликта

Вариант 2

1. Противостояние, которое ведет к изменению межличностных отношений, — это

1) борьба
2) общение
3) конфликт
4) взаимодействие

2. Дополните перечень, выбрав термин среди предложенных ниже: подчинение, прерывание, компромисс, ….

1) избегание
2) конфликтное поведение
3) интеграция
4) конфликтная ситуация

3. Укажите позицию из перечисленных ниже, которая обобщает приведенный перечень: сотрудничество, избегание, приспособление.

1) поведение в конфликтной ситуации
2) поиск компромисса
3) разрешение конфликта
4) совместная деятельность

4. Случай, происшествие, недоразумение можно назвать

1) компромиссом
2) инцидентом
3) столкновением
4) соперничеством

5. В каком из примеров речь идет об интеграции?

1) Конфликтующие стороны провели переговоры и пошли на взаимные уступки.
2) Представители участников конфликта сумели выработать единое мнение.
3) Участники конфликтной ситуации не уступают друг другу ни в чем.
4) Каждая из сторон ищет союзников для продолжения конфликта.

6. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте?

1) Участники конфликта неоднократно оскорбляли друг друга в социальных сетях.
2) Поссорившись из-за мобильного телефона, сестры Алина и Вера громко кричали и размахивали руками.
3) Николай решил отомстить Петру и от его имени разослал одноклассникам обидные карикатуры.
4) В день рождения Наталья раздала приглашения всем одноклассницам, кроме лучшей подруги: она считала, что Галя свой человек в их доме и придет на праздник и без приглашения. Галина обиделась и объяснила причины своей обиды. Именинница поняла свою ошибку и исправила ее.

7. Выберите правильные высказывания. Запишите цифры, под которыми они указаны.

8. Заполните пропуск в схеме.

Развитие конфликта
Возникновение конфликтной ситуации	Осознание конфликта	Проявление …	Углубление конфликта	Разрешение конфликта

Ответы на тест по обществознанию Конфликты в межличностных отношениях 6 класс
Вариант 1
1-4
2-1
3-3
4-2
5-3
6-4
7-23
8. Конфликтной ситуации
Вариант 2
1-3
2-3
3-1
4-2
5-2
6-4
7-25
8. Конфликтного поведения

Межличностный конфликт \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Межличностный конфликт (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Межличностный конфликт Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Недоверие как основание отвода
(Таран А.С.)
(«Актуальные проблемы российского права», 2021, N 5)Традиционно основаниями отвода считаются установленные в ходе уголовного судопроизводства объективные обстоятельства, исключающие участие в уголовном процессе определенных субъектов независимо от усмотрения и волеизъявления сторон. В статье обосновывается, что предусмотренные ч. 2 ст. 61 УПК РФ в качестве основания отвода судьи и других лиц «иные обстоятельства, дающие основание полагать, что они лично, прямо или косвенно, заинтересованы в исходе данного уголовного дела», не предполагают обязательного установления заинтересованности, достаточно наличия обстоятельств, дающих основание полагать ее существование. Именно в таком толковании закона реализуется генеральная идея, положенная в основу института отвода, — обеспечение доверия к составу суда. Игнорирование недоверия к составу суда как основания отвода ведет к нарушениям законности при разрешении отводов при возникновении межличностного конфликта в суде, при установлении корпоративной связи стороны с составом суда, при реализации института отказа от защитника и пр. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Комментарий к Федеральному закону от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»
(Пешкова (Белогорцева) Х.В., Баранов И.В., Бондарева Э.С., Майборода В.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)В литературе отмечается, что такая конструкция Закона, направленная на реализацию права граждан на обращение на практике, нередко приводит к злоупотреблению этим правом. Так, С.П. Степкин указывает, что направление гражданами своих обращений в органы, к компетенции которых не относится решение поставленных в обращении вопросов, является сегодня ключевой проблемой. По факту до 80% поступающих обращений не входят в компетенцию органа или должностного лица, которым они адресованы. Это не только ведет к перегруженности органов, трате дополнительных бюджетных средств на пересылку обращений по компетенции и уведомление граждан о перенаправлении их обращений, но и зачастую существенно удлиняет срок принятия решения по поднятому гражданами вопросу. И если часть граждан делает это по незнанию, то другая часть — кверулянты (лат. querulus — жалующийся) — поступает так умышленно, часто даже понимая, что ответ будет получен по истечении более длительного срока и только из одного органа, в компетенцию которого входит решение поставленных в обращении вопросов. Нередко такие граждане пытаются использовать ресурсы органов власти и правоохранительной системы для разрешения межличностных конфликтов и имущественных споров гражданско-правового характера, чаще всего в отношении родственников, соседей и вышестоящих руководителей .

Нормативные акты: Межличностный конфликт Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.06.2011 N 11
(ред. от 20.09.2018)
«О судебной практике по уголовным делам о преступлениях экстремистской направленности»Преступления, совершенные по мотивам политической, идеологической, расовой, национальной или религиозной ненависти или вражды либо по мотивам ненависти или вражды в отношении какой-либо социальной группы, следует отграничивать от преступлений, совершенных на почве личных неприязненных отношений. Для правильного установления мотива преступления следует учитывать, в частности, длительность межличностных отношений подсудимого с потерпевшим, наличие с ним конфликтов, не связанных с национальными, религиозными, идеологическими, политическими взглядами, принадлежностью к той или иной расе, социальной группе.

6 класс. Обществознание. Тема: «Конфликты в межличностных отношениях»

Тема: Конфликты в межличностных отношениях

& 15

Пункт: Как возникают межличностные конфликты (стр. 132)

Задание 1.

Сформулируйте и запишите понятия:

Конфликт – это _______________________________________________________.

Межличностный конфликт – это _________________________________________.

Задание 2. Запишите пять синонимов к понятию конфликт.

………………………………………….

Задание 3.

Внимательно рассмотрите схему на странице 133, изучите каждый этап, который проходит конфликт в своём развитии. Прочитайте текст на странице 132-133 и заполните таблицу.

Ступени конфликта

Ступени конфликта	Краткая характеристика поведения на этой ступени

Задание 4.

Составьте схему:

Барьеры в общении

________________ ______________ ________________

(объяснение) (объяснение) (объяснение)

Пункт: Путешествие в прошлое (стр. 134)

Задание.

Прочтите текст рубрики «Путешествие в прошлое». Проанализируйте конфликт между Петром I и его сыном царевичем Алексеем.

Вопросы:

Почему возник конфликт?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

В чём проявилось конфликтное поведение?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Как был разрешён конфликт?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

Пункт: Семь раз отмерь…(стр. 134)

Задание 1.

Составьте схему

Варианты поведения участников в конфликтной ситуации:

Охарактеризуйте каждый вариант.

Задание 2.

Конфликты бывают конструктивными и неконструктивными. Выпишите из текста пункта цитату, где указывается различие между этими видами конфликта.

Цитата из текста: «_________________________________________________________________________».

Пункт: Как не проиграть в конфликте (стр. 137)

Внимательно прочитайте пункт «Как не проиграть в конфликте». Дайте советы одноклассникам по данному вопросу.

Советы одноклассникам:

__________________________________________

_________________________________________

и т.д.

Проверим себя!

Задание 1

Заполните таблицу. Сделайте не менее двух выводов из неё.

«Плюсы и минусы конфликта»

Положительные стороны конфликта

Отрицательные стороны конфликта

Выводы:

Задание 2

Прочитайте текст и ответьте на вопросы

Слепой и молоко (басня)

Один слепой от роду спросил зрячего: «Какого цвета молоко?»

Зрячий сказал: «Цвет молока такой, как бумага белая».

Слепой спросил: «А что, этот цвет так же шуршит под руками, как бумага?»

Зрячий сказал: «Нет, он белый, как мука белая».

Слепой спросил: «А что, он такой же мягкий и сыпучий, как мука?»

Зрячий сказал: «Нет, он просто белый, как зимой заяц-беляк».

Слепой спросил: «Что же, он пушистый и мягкий, как заяц?»

Зрячий сказал: «Нет, белый цвет точно такой, как снег».

Слепой спросил: «Что же, он холодный, как снег?»

И сколько примеров зрячий не говорил, слепой не мог понять, каким бывает цвет молока.

(Л.Н. Толстой)

Вопросы:

1) Какие барьеры помешали героям басни понять друг друга?

2) Какой вывод, полезный для предотвращения конфликта в общении, можно сделать

на основе этой басни?

Задание 3

По картинкам определите, и запишите виды поведения участников в конфликтной ситуации:

1. _________________________________

2. ___________________________

3. ____________________________

4. ____________________________

Задание 4

Представьте, что два ваших лучших друга поссорились между собой и попросили вас стать посредником в конфликте. Составьте алгоритм, позволяющий вам помирить друзей (алгоритм – набор действий, точно предписывающий, как и в какой последовательности получить необходимый результат).

Алгоритм:

1. _________________________________________

2. _________________________________________

3. _________________________________________

4. и т.д. ____________________________________

Что такое межличностный конфликт на работе? — Определение, типы и примеры — Видео и стенограмма урока

Типы межличностных конфликтов

Межличностные конфликты можно разделить на две большие категории.

Конфликт в отношениях — это конфликт между двумя или более людьми, возникающий в результате личностных конфликтов или эмоционально заряженных взаимодействий. Например, предположим, что вы непревзойденный оптимист, а человек, который делится вашим рабочим пространством, является ярым пессимистом и жалобщиком.Его негатив тяготит вас, а ваш солнечный нрав раздражает его. Вы двое не можете даже разговаривать друг с другом в некоторые дни. Сильные различия в ваших личностях мешают вам эффективно работать вместе, и это фактически мешает вашей способности выполнять рабочие задачи.

Конфликт задач связан с конфликтами из-за политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи. Например, предположим, что вы и ваш коллега оба программисты, и вам вместе поручили завершить важную часть программы, которая должна выйти на бета-тестирование через неделю.У каждого из вас разные методы программирования. Любой из этих методов является приемлемым, и работа будет выполнена на профессиональном уровне. К сожалению, вы оба должны согласиться с одним и тем же методом, потому что вы оба работаете над одной и той же частью компьютерного кода. Каждый из вас хочет использовать свою собственную технику. Это пример конфликта задач.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Межличностный конфликт возникает, когда один или несколько человек расстраивают или мешают достижению цели другого человека.В контексте бизнеса межличностный конфликт включает вмешательство в выполнение рабочих задач и целей. Конфликт можно разделить на поведенческий компонент , когнитивный компонент и аффективный компонент . Конфликты в отношениях — это конфликты, связанные с личностными конфликтами или эмоционально заряженными взаимодействиями между двумя или более людьми, в то время как конфликт задач включает конфликты по поводу политик, распределения ресурсов или способа выполнения задачи.

Результаты обучения

Когда вы закончите, вы должны уметь:

Объяснять, как межличностный конфликт может возникать на работе
Опишите три составляющих межличностного конфликта
Обсудите две широкие категории межличностных конфликтов

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 698077853f648eb9.

Как управлять межличностными конфликтами в вашей команде

Различный характер, жизненный опыт и убеждения могут вызвать определенный конфликт внутри команды — и, что интересно, это может стимулировать творчество.Согласно исследованию, процитированному Дарко Ловричем и Томасом Чаморро-Премузичем в их статье «Слишком сильная командная гармония может убить креативность» для Harvard Business Review, разнообразие положительно связано с творческой эффективностью, а конфликт между продуктивными задачами позволяет командам быть более инновационными.

Однако, когда конфликт заставляет людей чувствовать себя некомфортно и перерастает в настоящие споры, он становится вредным для команды. И именно тогда вам пора выступить в роли посредника, чтобы помочь разрешить конфликт.Следующие четыре шага могут помочь:

Подготовить сцену. Для разрешения конфликта все стороны должны быть готовы участвовать в процессе. Найдите нейтральное место для встреч, например офис или конференц-зал. Затем изложите основные правила: каждая сторона должна быть готова выражать свою точку зрения, а также уважительно выслушивать других, не перебивая. Подчеркните, что дело не в том, чтобы показать пальцем или найти козла отпущения, а в профессиональной совместной работе, чтобы найти выход из конфликта.
Проясните ситуацию. Позвольте каждой стороне выразить свою точку зрения. Затем резюмируйте ситуацию, но не осуждайте. Например, если Том и Энн спорят о том, какой конкретный образ действий следует предпринять в проекте, выслушайте каждого из них и кратко изложите их точки зрения.
Поощряйте обсуждение. Именно на этом этапе часто выражаются обиды или личностные столкновения — и разумно объективно поставить под сомнение их отношение к текущей ситуации.Так что, если Энн думает, что идея Тома не сработает, потому что он допустил ошибку в предыдущем проекте, было бы разумно точно определить, как это связано с рассматриваемой проблемой — если вообще. Или, если Том чувствует, что Энн пытается посягнуть на его конкретную область знаний, спросите, какие у него основания для этого убеждения. Высказывая жалобы и разъясняя, почему сторона делает, говорит или верит чему-то, вы можете помочь членам вашей команды добиться большего понимания и признательности друг другу.
Найдите решение. Наилучшее решение любого конфликта — это беспроигрышная ситуация. Хотя это не всегда возможно, вы, безусловно, сможете найти лучший способ продвижения вперед, основываясь на фактах. Например, если Том извлек урок из своей ошибки и эти новые знания помогли ему выработать эффективный курс действий, Анне необходимо отпустить свое недовольство и поработать с ним, чтобы объективно оценить плюсы и минусы обоих их предложений. Но если у Анны есть веские причины для беспокойства, то это необходимо учитывать в процессе принятия решений.

Как советует Рик Гиббс в своей статье Forbes «Как успешно управлять конфликтом на рабочем месте», во время конфликта важно действовать быстро, чтобы предотвратить распространение негативной энергии. Выступая при первых признаках того, что простое несогласие становится более серьезным, вы можете принять меры, чтобы ваша команда сосредоточилась на ваших коллективных целях в уважительной и конструктивной манере.

Источники :

https: //www.forbes.ru / sites / forbescoachescouncil / 2018/06/26 / как-успешно-управлять-рабочим-конфликтом / # 73133e1f1164

https://hbr.org/2018/06/too-much-team-harmony-can-kill-creativity

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Межличностный конфликт — это факт жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений. Поэтому важно научиться решать эту проблему эффективно, чтобы не повышать уровень стресса.Те, у кого есть хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.

На этой странице описываются межличностные конфликты и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем изложены некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.

Словарь английского языка Чемберса определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: мысленная борьба ».

Межличностный конфликт может, таким образом, начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны перерасти его в , преодолев это разногласие, до , что-то значительно большее, чем .

В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как , что происходит, когда один человек или группа людей препятствует или пытается помешать другому человеку или группе достичь своих целей .

Типы межличностных конфликтов

Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения.Однако, прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить корневой источник конфликта и, следовательно, его тип.

Есть три основных типа конфликтов.

Типы конфликтов

Существует три типа конфликтов: личные или межсекторальные конфликты, инструментальные конфликты и конфликты интересов:

Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или важными аспектами отношений, такими как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или неуважение.
Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.
Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться факторов, связанных с ними, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может быть пара, не согласная, тратить ли бонус на отпуск или отремонтировать крышу.

Разрешение конфликта

Важно подчеркнуть, что уладить конфликт на раннем этапе обычно легче, потому что позиции не так сильно укоренились, другие с меньшей вероятностью начали принимать чью-то сторону, а негативные эмоции не столь сильны. Лучший способ разрешить конфликт на его ранних стадиях — переговоры между участниками.

См. Наши страницы, посвященные навыкам ведения переговоров и общению в сложных ситуациях для получения дополнительной информации.

Позже тем, кто находится в конфликте, вероятно, потребуется поддержка посредничества, или даже арбитража, или судебного решения, так что гораздо лучше решать проблемы как можно раньше.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждая из которых может рассматриваться с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.

Как ясно показывает наша страница Transactional Analysis, беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех. Следовательно, должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.

5 стратегий разрешения конфликтов

1. Соревнуйтесь или сражайтесь

Это классическая ситуация выигрыша / проигрыша, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст проигравшего, и, если этот проигравший не имеет возможности выразить свои опасения, это приведет к плохим предчувствиям. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только в тех случаях, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами не требуются или не требуются.

2. Сотрудничество

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Тем не менее, это требует времени от тех, кто вовлечен в процесс, чтобы справиться с трудностями и найти способ решения проблемы, приемлемый для всех. Это может быть тяжелая работа, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей отправной точкой на раннем этапе конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Это можно назвать ничьей без очков.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никого не устраивает, но, надеюсь, никого не слишком обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, вероятно, приведет к меньшей приверженности результату, потому что это никому не нравится.

4. Отказ или уклонение

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим сторонам нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен и со временем разрешится сам.

Однако его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша / проигрыша: неприятные предчувствия по-прежнему будут, но не прояснить ситуацию путем обсуждения.В терминах транзакционного анализа получается « Я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.

5. Сглаживание проблемы

На поверхности гармония сохраняется, но внутри все еще есть конфликт.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша / проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас.Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не участвующие в конфликте, считают, что ситуация должна быть разрешена.

Эти пять типов поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:

Основные навыки разрешения конфликтов

Существует множество полезных навыков для разрешения конфликтов. Возможно, самое важное — это напористость.

Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии.Одна из моделей, которую можно использовать: « Опишите, ситуацию, Выразите, свои чувства и Укажите, что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию вашей уверенности см. Раздел «Настойчивость».

Также полезно подумать о том, как вы рассказываете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или поведении другого человека, наиболее эффективно использовать утверждения типа «я». Другими словами, вы должны объяснять влияние определенного поведения или действий на вас.Например:

«Когда вы сказали x, я почувствовал y».

Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно», или даже « Вы плохой человек». Таким образом, это может облегчить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.

Наша страница Отправка и получение отзывов объясняет больше об этом подходе и содержит некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться таким образом, чтобы вас с большей вероятностью услышали.

Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы полностью понять позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу Active Listening для получения дополнительной информации.

Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.

Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, они просто уместны или неуместны. Полезный навык в управлении конфликтом — это способность помочь другим распознать, когда определенные эмоции неуместны, а когда их можно выразить, вероятно, нормально.Для получения дополнительной информации посетите наши страницы Управление эмоциями и Понимание других . Возможно, вам будет полезно прочитать наши страницы о Emotional Intelligence .

Одна из частей эмоционального интеллекта, которая может оказаться особенно полезной, — это сочувствие . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто причастен к этому, сделать то же самое.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и налаживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для тех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.

Наконец…

При разрешении конфликта как в качестве прямого участника, так и в качестве потенциального посредника важно знать свои ограничения.

Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно отступить и попросить о помощи. Иногда вам может потребоваться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально.Гораздо лучше просить о помощи, чем вмешиваться и ухудшать положение.

Как справиться с межличностным конфликтом между коллегами | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 29 января 2019 г.

Межличностные конфликты в вашей компании могут не только повлиять на моральный дух, но и повлиять на эффективность и продуктивность рабочего места. Это также может привести к натянутым отношениям, жалобам, судебным разбирательствам, прогулам и текучести кадров. К сожалению, межличностные конфликты — обычное явление в организации из-за разных личностей, которые должны объединяться.Если вы справитесь с этим хорошо, вы сможете способствовать более глубокому пониманию, взаимному уважению и чувству связи между вашими сотрудниками.

Позвольте вашим сотрудникам говорить свою сторону

Когда сотрудники не слушают друг друга, это часто приводит к конфликту на рабочем месте. В результате ваша первая работа в качестве менеджера или владельца бизнеса — это , чтобы ваши сотрудники могли рассказать свою историю как можно более полно и полно. Одно из первых правил разрешения конфликтов между сотрудниками заключается в том, что вы должны позволить противоборствующим сторонам выразить свое разочарование, чтобы они чувствовали себя так, как будто они сообщили и выразили проблемы, которые привели к конфликту.

Сообщите свое сочувствие

Разрешение конфликтов на рабочем месте — это не просто дать сотрудникам возможность высказаться, но вы также должны практиковать активное слушание . Ваши сотрудники не просто хотят выразить свое разочарование, они также хотят чувствовать, будто вы понимаете их чувства и действия, и что вы не принимаете сторону одного человека над другим. Чтобы выразить свое сочувствие, вы должны сохранять нейтралитет во время первого сеанса и использовать такие слова, как «Я понимаю, о чем вы говорите» и «Это, должно быть, было сложно.

Эти фразы поощряют честность ваших сотрудников и не дают никому из вовлеченных лиц обвинить вас в том, что вы выбрали одного человека над другим.

Прямой фокус Назад к общей картине

Конфликт на рабочем месте может отвлечь внимание ваших сотрудников от общей картины того, как их разногласия влияют на рабочее место. Сотрудники, которые постоянно воюют друг с другом, часто упускают из виду тот факт, что их конфликт имеет более серьезные последствия, чем они сами.Ваша задача — сообщить эту правду сотрудникам, находящимся в конфликте. Например, если двое ваших сотрудников в отделе продаж постоянно ссорятся и разрывают друг друга, напомните им, что их конфликт влияет на моральный дух всего отдела, что может привести к падению продаж.

Определите реальный источник конфликта

Во многих случаях разрешение конфликта служащим основано на , идентифицирующем реальный источник разногласий , который может включать или не включать в себя реальную проблему рабочего процесса.Как руководитель, вы должны уметь различать конфликт, возникший из-за структурных проблем или проблем рабочего процесса, или разногласия, полностью основанные на личностях. Например, два сотрудника могут ссориться из-за того, что один сотрудник считает, что другой сотрудник не соблюдает протокол рабочего места в том, как он совершает торговые звонки. Это структурное несогласие, которое вы можете разрешить, попросив сотрудника придерживаться протокола.

Однако два сотрудника могут ссориться из-за того, что один сотрудник считает, что другой груб и властен по отношению к коллегам.Это личностная проблема, которую труднее решить, потому что она связана с особенностями характера, которые сотрудник накопил за годы.

Разработайте план действий

Разрешение конфликтов сотрудников работает лучше всего, когда вы включаете каждую сторону на этапе решения проблемы. Ваша задача как руководителя — убедиться, что вы предложите варианты , чтобы помочь разрешить проблемы между вашими сотрудниками. Предлагая им варианты, вы даете своим сотрудникам возможность решить, какой путь им выбрать.Это, вероятно, потребует от обеих сторон чего-то отказаться, чтобы прийти к решению. Как часть вашего плана действий по разрешению конфликта, кратко изложите заявления обеих сторон, а также полезные предложения о том, как они могут избежать конфликта в будущем.

Эмоциональный интеллект и межличностные конфликты

Поскольку у людей есть индивидуальные потребности, желания и убеждения, межличностный конфликт неизбежен. Но то, что мы не можем этого избежать, не означает, что это должно быть вредно.Кроме того, в конфликтных ситуациях эмоции имеют тенденцию к эскалации, что часто приводит к повреждению отношений, а также к неспособности разрешить конфликт, а это означает, что конфликт может возникнуть снова. В этой статье мы обсудим межличностные конфликты и эмоциональный интеллект.

Мы начнем с обсуждения конфликта, которое охватывает его определение, проблемное поведение во время конфликта и эффективные стратегии управления конфликтом. Затем мы обратим наше внимание на обсуждение эмоционального интеллекта, которое включает в себя краткий обзор категорий эмоций, за которым следует, что значит быть эмоционально разумным.Поскольку конфликтные ситуации часто приводят к эмоциональной эскалации, которая, в свою очередь, разрушает отношения и может быть очень пагубной для усилий по общению с помощью дипломатии и такта, мы обсудим эти две отдельные концепции вместе.

Конфликт

Мы начинаем обсуждение с определения конфликта. Ученые определили межличностный конфликт как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство.Давайте разберем это определение для большей ясности.

выраженная борьба означает, что каким-то образом должно быть выражено ваше недовольство ситуацией или поведением другого человека. Это можно выразить устно, с такими утверждениями, как: «Почему вы всегда должны управлять пультом дистанционного управления?» или невербально, с насмешкой, пристальным взглядом, закатыванием глаз или другим невербальным поведением, указывающим на неудовлетворенность ситуацией.

Взаимозависимые стороны означает, что два человека должны в некотором роде полагаться друг на друга.Это может означать, что водители должны работать вместе, чтобы разделять дорогу и разделять отдельные полосы движения, потому что автомобили должны быть в одном месте в одно и то же время. Это также означает, что люди должны сотрудничать в решении общих задач и мероприятий, например, какую телевизионную программу смотреть на одном телевизоре, в какое время уйти на мероприятие, и кто будет мыть посуду или выносить мусор.

Несовместимые цели означает, что обе стороны хотят чего-то другого. То есть он хочет смотреть футбол, а она хочет смотреть Survivor; он хочет уйти сейчас же, но ей нужно еще 10 минут; или она хочет, чтобы в доме было чисто, а он предпочитает оставлять свои вещи без дела.В каждой из этих ситуаций и в бесчисленном множестве других вовлеченные стороны хотят разных вещей с одним и тем же ресурсом.

Типичные дефицитные ресурсы включают время, пространство, деньги и, возможно, даже терпение, поскольку каждый из них ограничен, и их использование должно согласовываться с заинтересованными сторонами. Идея вмешательства означает, что один человек пытается помешать другому человеку достичь этой цели. Например, если женщина хочет, чтобы ее дом был свободен от табачного дыма, но ее сосед по комнате курит, она может переместить все пепельницы и зажигалки на уличный стол, чтобы не дать своему соседу по комнате курить в доме.

Важно понимать, что, поскольку каждый из нас индивидуален и имеет разные потребности в разное время, конфликты естественны, нормальны и даже здоровы. Поскольку каждый из нас индивидуален, ожидается, что у каждого из нас время от времени будут противоположные взгляды или идеи о том, как лучше всего распределить конкретный дефицитный ресурс в данный момент. Таким образом, конфликт естественен и нормален. Это также помогает очистить воздух от обид, ведет к более удовлетворительным отношениям, делая конфликт здоровым.Но, как все мы знаем, конфликт также может нанести серьезный ущерб самоощущению человека и отношениям в целом. Приведет ли конфликт к улучшению или разрушению отношений, зависит от поведения во время конфликта и того, как разрешается конфликт. В статье о дипломатическом и тактическом общении этот момент особенно важен.

Многие люди проявляют проблемное поведение во время конфликта. Это может быть связано с внутренними угрозами конфликтной ситуации, но в любом случае конфликт может выявить худшее во многих людях.Психолог Джон Готтман выделил четыре конкретных конфликтных поведения, которые при использовании в этих отношениях могут сигнализировать о серьезном неблагополучии в отношениях и, возможно, даже о разводе супружеских пар — что он может предсказать с точностью более 80 процентов, основываясь на данных. практикует ли одна из сторон такое конфликтное поведение. Готтман называет это поведение Четыре всадника Апокалипсиса , и они включают критику, презрение, оборонительную позицию и сопротивление.

Критика — это жалобы друг на друга. Жалобы или критика — это всегда плохо, но когда они сосредотачиваются на характеристиках или личности человека, а не на конкретном поведении, они наносят ущерб. Например, есть большая разница между «Тебе следует уделять больше внимания, когда я говорю с тобой о своих чувствах» и «Ты никогда не думаешь ни о ком, кроме себя». Критика часто воспринимается как личные нападки, а не как акцент на поведении, вызывающем конфликт, что часто приводит к разжиганию конфликтных ситуаций.

Презрение — это выражение оскорблений и нападок на самооценку другого человека. Презрение включает в себя обзывание, высмеивание другого человека с сарказмом, насмешками и использование невербальных форм поведения, таких как закатывание глаз, насмешка или насмешка, чтобы предположить, что вы низкого мнения о другом человеке. Презрение также включает в себя издевательство над этим человеком в присутствии других и поощрение других к тому же самому — превращение их в предмет шутки, над которой все затем смеются. Как бы оно ни было выражено, оно действует, чтобы подавлять и унижать другого человека, и является очень враждебным поведением, которое часто увеличивает физический стресс и может нанести ущерб здоровью тех, кто его принимает.

Оборона означает воспринимать все как личную атаку. Вы видите себя жертвой и отказываетесь от ответственности за свое поведение. Вместо того, чтобы на самом деле прислушиваться к опасениям другого человека, брать на себя ответственность за свое поведение и признавать, что им необходимо внести некоторые изменения, защитники скулят («Это несправедливо»), извиняются («Это не моя вина») и реагируют на жалобы с жалобами («Может быть, я слишком много смотрю телевизор, но вы слишком много делаете покупки»).Люди, как правило, особенно склонны к защитному поведению в ответ на критику, которую, по их мнению, заслуживают, но они не хотят брать на себя ответственность за изменение вашего поведения.

Обрыв — это отключение или уход от разговора или взаимодействия. При таком поведении вы перестаете смотреть на своего партнера, перестаете говорить и перестаете отвечать на то, что говорит ваш партнер. Иногда вы даже можете выйти из комнаты, чтобы закончить разговор. Как бы то ни было, игнорирование препятствий оставляет конфликт неразрешенным, потому что он не решается должным образом.

Эти четыре всадника Апокалипсиса покрывают большую часть проблемного поведения во время конфликта. Стратегии управления конфликтом обращаются к индивидуальному подходу к конфликту, а не к поведению, когда-то участвовавшему в нем. Эти стратегии включают избегание, приспособление, компромисс, конкуренцию и сотрудничество. Каждый несет в себе различные комбинации заботы о себе и заботы о другом, вовлеченном в конфликт.

В , избегая , как следует из названия, конфликт просто избегается.Избегаемые конфликты часто усугубляются, но некоторые люди выбирают уклонение, потому что им неудобно вступать в конфликт, или потому, что они чувствуют, что конфликт с этим человеком в это время будет непродуктивным или потенциально опасным. Избегание конфликта отражает низкую заботу о себе и низкую заботу о другом, потому что ни один из них не имеет возможности выразить свои потребности и взгляды и стремиться к разрешению конфликта.

В при размещении вы просто уступаете.Иногда уместно выбрать этот стиль управления конфликтом, когда вы хотите сохранить мир, или когда в конфликте участвует кто-то более влиятельный, например, начальник. Приспособление отражает высокую заботу о других, но низкую заботу о себе, потому что ваши собственные потребности не выражаются и не могут быть удовлетворены.

В подходе к управлению конфликтом , компрометирующем , обе стороны стремятся потерять немного, чтобы встретиться с другим человеком на полпути. На самом деле это отражает среднюю заботу о себе и среднюю заботу о других, потому что ни один из них на самом деле не получает того, чего хочет.

В , соревнуясь с , вы пытаетесь победить любой ценой. Конечно, для этого есть время и место, но не всегда. Конкуренция отражает низкую заботу о другом и высокую заботу о себе, потому что вы просто хотите идти своим путем и совершенно не заботитесь о потребностях или желаниях другого человека.

Наконец, в , сотрудничающем с , обе стороны ищут беспроигрышную ситуацию. Этот стиль управления конфликтами, как правило, требует больше времени и творческого подхода, поскольку ищется ранее не рассмотренный вариант.Этот стиль управления конфликтом отражает высокую озабоченность «собой» и высокую озабоченность «другими», поскольку прилагаются усилия для обеспечения полного удовлетворения обеих сторон.

Важно понимать, что каждая конфликтная ситуация индивидуальна, и поэтому каждая может требовать разного типа стратегии управления конфликтом. Никто не всегда ошибается или всегда прав; скорее, разные ситуации — и разные конфликтующие партнеры — могут потребовать разных стратегий.

Эмоциональный интеллект *

В этом разделе мы предлагаем краткое изложение эмоциональных категорий, за которым следует объяснение эмоционального интеллекта.По сути, есть три категории эмоций. К ним относятся радостный / ласковый, грустный / тревожный и враждебный. Радостные / ласковые эмоции включают счастье, любовь, страсть и симпатию. Грустные / тревожные эмоции — это печаль, депрессия, горе, страх и социальная тревога. Враждебные эмоции — это гнев, презрение, отвращение, ревность и зависть.

Идея эмоционального интеллекта включает три основных этапа. В первой фазе вы останавливаетесь, чтобы оценить, является ли эмоциональное возбуждение положительным или отрицательным.Как ты себя чувствуешь сейчас? Вы чувствуете себя хорошо или плохо? На втором этапе вы идентифицируете и маркируете эмоцию и выбираете ее наиболее подходящее выражение. Это очень легко с радостными / нежными эмоциями, но становится намного сложнее с враждебными эмоциями, а иногда даже с грустными / тревожными эмоциями. Шаг третий включает оценку вашего эмоционального выражения. Здесь можно задать следующие вопросы: «Было ли это лучшим способом справиться с этой эмоцией в настоящее время и с этим человеком?»

Конфликтный и эмоциональный интеллект

Поскольку конфликт по своей сути является угрозой для лица и часто разжигает ситуации и усиливает эмоции, соображения эмоционального интеллекта имеют особое значение при обсуждении конфликта, особенно в контексте исследования общения с помощью дипломатии и такта.Очень часто конфликтная ситуация вызывает в вас какие-то враждебные эмоции. Практикуя эмоциональный интеллект, необходимо сделать шаг назад и оценить, какие эмоции вы испытываете в данный момент, а затем сознательно оценить и определить наилучший образ действий для их выражения. Иногда это означает на мгновение вернуться в более спокойное состояние, а в других случаях — сделать глубокий вдох и терпеливо и с достоинством отреагировать на то, что вы восприняли как личную атаку.Это, конечно, не означает, что нужно хлопнуть дверью и броситься прочь. Практикуя третий шаг эмоционального интеллекта, переоценивая свое поведение, вы, как само собой разумеющееся, можете научиться вести себя более адекватно в конфликтных ситуациях, что, по крайней мере, теоретически, улучшит вашу способность общаться с помощью дипломатии и такта.

границ | Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

Введение

Несмотря на то, что люди получают удовольствие от своей работы, а также усилия и вовлеченность, которые они вкладывают в нее, работа также может иметь негативные последствия.Было установлено, что социальные стрессоры на работе, такие как межличностный конфликт, агрессия и издевательства на рабочем месте, имеют серьезные негативные последствия для сотрудников, организаций и общества, например, отрицательно влияя на приверженность, вовлеченность и здоровье сотрудников (Bowling and Beehr, 2006; Nielsen and Эйнарсен, 2012). Предыдущие исследования глубоко изучали эти социальные факторы стресса, но, как правило, сосредотачивались только на одном из этих факторов стресса на работе, и лишь немногие исследования пытались понять их общие черты и различия (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013).Несмотря на отсутствие первичных исследований, изучающих конфликт, агрессию и запугивание вместе, метааналитические данные подтверждают потенциальную перекрывающуюся природу этих явлений, и некоторые ученые призвали к объединяющему подходу (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Чтобы лучше понять, в какой степени конфликт, агрессия и запугивание пересекаются, мы исследуем, воспринимают ли сотрудники эти проблемы на рабочем месте как отдельные или как дублирующие явления, и связаны ли они по-разному с результатами индивидуального здоровья и благополучия.

Это исследование имеет важные теоретические, методологические и практические выводы. Что касается теории, исследование проливает свет на основной вопрос о том, являются ли конфликт, агрессия и запугивание ярлыками, которые могут использоваться как синонимы для обозначения одних и тех же основных явлений. Что касается методов, он вводит анализ скрытого класса (LC) как основу для эмпирической идентификации как перекрытия, так и различимости конструкций. Что касается практики, исследование дает менеджерам и специалистам по персоналу, а также законодателям и политикам понимание того, как бороться с этими социальными факторами стресса на работе, маркировать их и справляться с ними.

Сама природа «зверей»

Конфликты на рабочем месте, агрессия и запугивание относятся к межличностным проблемам, связанным с работой, все из которых имеют некоторые общие черты, но также различаются во многих отношениях, что очевидно из их определений. Межличностный конфликт описывает «процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (Thomas, 1992, p. 653). Под агрессией на рабочем месте обычно понимается «любое поведение, направленное по отношению к другому человеку, которое осуществляется с приблизительным (немедленным) намерением причинить вред» (Anderson and Bushman, 2002, p.28). Другими словами, чтобы квалифицироваться как агрессия на рабочем месте, преступник должен ожидать, что поведение причинит вред объекту, и должен верить, что объект имеет мотивацию избегать такого поведения. Запугивание на работе чаще всего определяется как «домогательство, оскорбление, социальное исключение кого-либо или отрицательное влияние на чьи-то рабочие задачи. Чтобы ярлык запугивания (или моббинга) применялся к конкретному виду деятельности, взаимодействию или процессу, он должен происходить неоднократно и регулярно (например, еженедельно) и в течение длительного периода времени (например,г., 6 мес). Издевательства — это нарастающий процесс, в ходе которого человек, с которым приходится сталкиваться, оказывается в более низком положении и становится объектом систематических негативных социальных действий »(Einarsen et al., 2011, p. 15). Во всех определениях издевательства последовательно описываются как подвержение частому и систематическому негативному и нежелательному поведению на работе, в основном проявляемое коллегами или начальством, и в основном актами психологического характера (Olweus, 1978, 1991; Leymann, 1996). Задействованное поведение часто носит скрытый и косвенный характер, что обычно приводит к социальному исключению цели (Björkqvist et al., 1994a; Эйнарсен и др., 2011).

Как видно из этих определений, кажется, что между межличностным конфликтом, агрессией и издевательствами существует значительное совпадение. Это не так уж удивительно, учитывая, что все они описывают межличностное поведение на работе, которое может причинить вред другим. Следовательно, Боулинг и Бир (2006) в метаанализе сгруппировали исследования межличностных конфликтов, агрессии на рабочем месте и издевательств под общей концепцией домогательств на рабочем месте.В аналогичном Schat et al. (2006) сгруппировали похожие конструкции вместе под эгидой агрессии на рабочем месте. Хотя исследователи конфликтов до сих пор не выступали за такой объединяющий подход, они склонны рассматривать запугивание как еще один конфликт (De Dreu et al., 2001), который просто сигнализирует о крайнем случае конфликта (De Dreu et al. , 2004). В соответствии с последним, Ван де Влирт (2010) переформулировал издевательства на рабочем месте как конфликт, который является взрывоопасным, более широким и продолжительным, чем другие конфликты (стр.87).

Конфликт, агрессия и запугивание, хотя и имеют некоторые общие черты, также отличаются в некоторых важных отношениях (Spector and Fox, 2005; Aquino and Thau, 2009) (см. Обзор в таблице 1). Агрессия и запугивание отличаются от межличностных конфликтов тем, что они всегда влекут за собой негативного поведения , которого цель имеет сильную мотивацию избегать. Насколько нам известно, не было зафиксировано никаких положительных результатов агрессии и издевательств (Nielsen and Einarsen, 2012), по крайней мере, для тех, кто стал объектом преследований.Межличностные конфликты, в отличие от них, также могут повлечь за собой положительное поведение и результаты (Raver and Barling, 2008), которые, однако, могут проявляться только в определенных, но довольно редких условиях (De Dreu, 2008). Например, умеренные конфликты, связанные с задачами, могут иметь положительный результат , поскольку они улучшают групповое принятие решений и предотвращают групповое мышление (Janis, 1972; Nemeth, 1986; Cozier and Schwenk, 1990; Amason, 1996; Brodbeck et al., 2002). . Однако такие положительные результаты характерны только для конфликтов задач и не встречаются для конфликтов в отношениях (Guenter et al., 2016).

Агрессия отличается от межличностных конфликтов и запугивания тем, что агрессия часто проявляется в физических проявлениях, таких как толкание, удары и пинки (Buss and Perry, 1992; Felson and Tedeschi, 1993; Einarsen et al., 2009). Конфликты и запугивание, в отличие от них, в основном проявляются в словесных и нефизических формах (например, в том, что кто-то не участвует или не общается в ситуациях, когда это может иметь место в противном случае или уместно для этого). Конфликты и издевательства характеризуются поведением, которое, если рассматривать его по отдельности, может показаться не очень неблагоприятным, но при повторении разворачивает свои действительно негативные последствия, что является определяющей характеристикой запугивания, но не конфликта (Einarsen et al., 2011, с. 15; Baillien et al., 2017).

Агрессия также отличается от конфликта и запугивания тем, что она разыгрывается с намерением причинить вред другим людям (Neuman and Baron, 2003; Schat et al., 2006; Raver and Barling, 2008). При сравнении определений понятий, связанных с издевательствами на рабочем месте (Keashly and Jagatic, 2003; Raver and Barling, 2008; Hershcovis, 2011; Notelaers, 2011), обнаруживается разнообразие, которое объясняется разными подходами, используемыми европейскими и американскими учеными (Keashly, Jagatic, 2003).Ни в одном единственном определении европейских исследователей не говорится, что «намерение» является определяющим элементом издевательств на рабочем месте. Тем не менее, это так в некоторых определениях американских ученых. Здесь следует отметить, что, хотя конкретное поведение не может быть направлено на причинение вреда, это не означает, что издевательства не причиняют вреда. Очевидно, что здесь могут быть задействованы либо фактическое намерение, либо восприятие намерения. Как лонгитюдные, так и метааналитические исследования показывают, что издевательства причиняют серьезный вред отдельным лицам и организациям (Høgh et al., 2011; Нильсен и Эйнарсен, 2012; Nielsen et al., 2014). Точно так же конфликт (который «пошел не так») также может быть вредным. Таким образом, агрессивное поведение вредно по своему намерению (вред установлен a priori ), а конфликты и издевательства вредны из-за своих потенциальных последствий (вред установлен a posteriori ).

Запугивание отличается от межличностного конфликта и агрессии тем, что для него характерна модель повторяющегося поведения в течение длительного периода времени, тогда как конфликт и агрессия могут проявляться в одном взаимодействии (Olweus, 1993; Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Keashly и Jagatic, 2003; Notelaers et al., 2006а). Следовательно, продолжительность поведения отличается. Издевательства — это результат процесса, при котором существует или возникает дисбаланс сил между целью и преступником; из-за этого дисбаланса сил цель не может защитить себя от лечения (Olweus, 1993, 2003; Zapf, 1999; Einarsen, 2000; Zapf and Gross, 2001; Van de Vliert, 2010). Таким образом, время играет важную роль для всех трех конструкций, хотя и в разной степени. То есть со временем конфликты могут обостряться или снижаться (Glasl, 1994; van de Vliert, 1998; De Dreu et al., 2004), а цели агрессии могут сообщать о нескольких агрессивных эпизодах (Keashly and Jagatic, 2003). Чтобы квалифицироваться как издевательство, негативные встречи должны растягиваться на длительный период.

Хотя концептуально конфликт, агрессия и запугивание, кажется, имеют много примечательных сходств (и различий), существует нехватка эмпирических исследований их конвергенции (и расхождения) (Aquino and Thau, 2009). Насколько нам известно, только три предыдущих исследования изучали конфликт, агрессию и запугивание вместе.Однако в этих исследованиях не изучалась степень связи этих конструкций друг с другом. Используя дизайн с несколькими методами в поперечном исследовании, Ayoko et al. (2003) обнаружили, что эти три концепции связаны, хотя они сосредоточены в основном на исследовании агрессии, а не на подверженности агрессии. В испанском образце Леон-Перес и др. (2013) определили кластеры, чтобы отделить подверженность издевательствам от воздействия агрессии, но они действительно исследовали межличностные конфликты только в качестве критериальной переменной.Наконец, Hershcovis (2011) представил метааналитическую поддержку концепции, что конфликт, агрессия и запугивание тесно связаны. Основываясь на корреляции между конфликтом, агрессией и издевательствами с показателями удовлетворенности работой, физического и психологического благополучия, эмоциональной приверженности и намерения смены, автор пришел к выводу, что в большинстве случаев конструкции перекрываются.

Гипотезы исследования и аналитическая стратегия

С точки зрения определений, конфликт, агрессия и запугивание имеют много общих черт.Согласно Hershcovis (2011), область достигла точки, когда построение распространения и перекрытие требует синтеза. Действительно, ключевой проблемой, выявленной на семинаре по профессиональному развитию на конференции Академии менеджмента в 2008 г. (Raver, 2008), была озабоченность по поводу фрагментации этой области. Хотя были разработаны многочисленные перекрывающиеся конструкции, они в основном исследуют одни и те же отношения.

Гершковис утверждал, что конфликты, агрессию и запугивание объединяет больше, чем их различие.Хершковис и Барлинг (2007) и Равер и Барлинг (2008) высказывают аналогичные опасения. Как указано здесь выше, Schat et al. (2006) при оценке распространенности в США сгруппировали аналогичные конструкции под эгидой агрессии на рабочем месте. Следовательно, кажется разумным предположить, что конфликты, агрессия и издевательства объединяются под одним концептуальным зонтиком.

Гипотеза 1: Конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте являются индикаторами единой всеобъемлющей концепции (Модель 1).

Используя LC-анализ, мы оцениваем один единственный фактор или модель кластера n-латентных классов, в которой латентные классы респондентов могут быть идентифицированы в соответствии с их природой и воздействием всех индикаторов (Notelaers et al., 2006a, 2011; Einarsen et al. , 2009). Чтобы проверить гипотезу 1, мы сравним соответствие этой модели с соответствием альтернативных моделей измерения.

В соответствии с предположением, что агрессия является формой конфликта (Raver and Barling, 2008; Keashly and Jagatic, 2011), мы сначала оцениваем соответствие двухфакторной модели, которая различает один фактор, включающий оба конфликта (C) и агрессия (A) и еще один фактор, отражающий издевательства на рабочем месте (WB) (Модель 2a — CA-WB).Следуя утверждению, что агрессия и запугивание — это разные ярлыки для общей концепции (Hershcovis, 2011; Hershcovis and Reich, 2013), мы также оцениваем двухфакторную модель, которая отличает конфликт от агрессии-запугивания (Модель 2b — AWB-C). Следуя рассуждению о том, что издевательства — это (n) (эскалация) формы конфликта (De Dreu et al., 2004; Van de Vliert, 2010), мы также оцениваем модель, в которой конфликты и издевательства рассматриваются как один объединенный фактор. , при этом агрессия представляет собой отдельный фактор (Модель 2c — A-CWB).Наконец, в соответствии с Tepper и Henle (2011), которые утверждают, что их определяют различия между конструктами, мы оцениваем трехфакторную модель, которая различает конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, чтобы проверить, действительно ли эти концепции отражают три разных и разных явления (Модель 3 — AC-WB).

Предыдущее исследование обнаружило довольно похожие корреляции между конфликтом, агрессией и запугиванием, с одной стороны, и удовлетворенностью работой, намерением смены, психологическим благополучием, физическим благополучием и эмоциональной приверженностью, с другой стороны (Bowling and Beehr, 2006; Гершковис, 2011).Таким образом, мы ожидаем, что эти три типа социальных стрессоров на работе будут одинаково пагубными.

Гипотеза 2: Конфликт, агрессия и издевательства имеют аналогичные негативные эффекты.

Чтобы проверить гипотезу 2, мы исследуем уникальную прогностическую достоверность конфликта, агрессии и запугивания в отношении благополучия и напряжения. Поскольку предыдущие научные исследования связывали конфликт, агрессию и запугивание с уменьшением приверженности и удовлетворенности работой, проблемами со сном, стрессом и текучестью (Keenan and Newton, 1985; Spector and Jex, 1998; Frone, 2000; De Dreu et al., 2002; ЛеБлан и Келлоуэй, 2002; Боулинг и Бир, 2006; Nielsen and Einarsen, 2012), мы будем использовать аналогичные критериальные переменные.

Материалы и методы

Это исследование основано на повторном анализе данных о издевательствах на рабочем месте, опубликованных ранее (Notelaers et al., 2006b). Однако, включая межличностные конфликты и агрессию в дополнение к издевательствам, и тем самым изучая возникновение всех трех явлений и взаимосвязи между ними одновременно, мы расширяем предыдущее исследование и представляем новые открытия, имеющие большое значение для данной области.

Процедура и образец

Выборка представляет собой удобную выборку, которая состоит из 6 175 сотрудников из 19 различных и весьма разнородных рабочих организаций. 19 участвовавших организаций пытались связаться с бельгийскими руководителями здравоохранения и безопасности (HSE), которые, согласно бельгийскому законодательству, имеют право руководить организациями и работодателями в отношении их профилактических политик в отношении безопасности, эргономики, здоровья и благополучия. Управление исследований условий труда Федерального министерства труда Бельгии обработало данные и подготовило отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность.

В окончательной выборке 44,5% респондентов составляли женщины. Их средний возраст составлял 40,5 года ( SD = 10), а их средний стаж работы составлял 12 лет ( SD = 11). Примерно 7,7% респондентов были рабочими, тогда как 31.8% составляли белые воротнички. Около 8% сотрудников были медсестрами или младшими медсестрами, а каждый третий респондент был государственным служащим. Почти 8% респондентов занимали более низкую руководящую роль по сравнению с 11% на более высокой руководящей должности. Респонденты были распределены по отраслям следующим образом: 22% обрабатывающая промышленность, 37% услуги, 33% государственные услуги и 7% здравоохранение.

Меры

Для измерения воспринимаемых конфликтов с коллегами и руководителями использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Есть ли у вас конфликт со своими коллегами?» И « Есть ли у вас конфликт с вашим непосредственным начальником / руководителем? »Респондентам были предложены четыре категории ответов:« никогда »,« иногда »,« часто »и« всегда ».’

Для измерения агрессии со стороны коллег и руководителей использовались два пункта из Анкеты по опыту и оценке работы (van Veldhoven and Meijman, 1994): (1) «Испытываете ли вы агрессивность со стороны коллег?» И «Испытываете ли вы агрессивность со стороны вашего непосредственного начальника?» Были использованы четыре категории ответов: «никогда», «иногда», «часто» и «всегда».

Для измерения воздействия на рабочем месте издевательства , шесть пунктов были выбраны из Краткого вопросника о негативных действиях.Показатель SNAQ — это квазиодномерный показатель с тремя основными типами показателей, а именно: действия, связанные с работой, действия, связанные с людьми, и действия социальной изоляции. Выбранные элементы имели самые высокие факторные нагрузки в подтверждающем факторном анализе LC (Notelaers and Einarsen, 2008). Примеры элементов: «Неоднократные напоминания о ваших ошибках» (действие, связанное с работой), «Повторные напоминания о ваших грубых ошибках» (личностно-ориентированное действие) или «Социальная изоляция от коллег или деятельности рабочей группы» (акт социальной изоляции). .Респондентов попросили указать, как часто они подвергались такому поведению в течение последних 6 месяцев. Категории ответов были: «никогда», «время от времени», «раз в месяц» и «раз в неделю или чаще». Поскольку элементы являются порядковыми индикаторами модели LC, состоящей из номинальных или порядковых скрытых переменных, мы сделали не вычислять альфу Кронбаха.

Симптомы благополучия и рабочего напряжения также измерялись с помощью вышеупомянутой анкеты по опыту и оценке работы.Всего было использовано 38 пунктов этой анкеты, измеряющих шесть индикаторов симптомов благополучия и рабочего напряжения. Варианты ответа: «да» или «нет». Удовлетворенность работой оценивалась с помощью девяти пунктов, таких как: «Я боюсь идти на работу» (с обратной кодировкой) и «Я рад начать свой рабочий день». Внутренняя стабильность как измеренный альфа (α) Кронбаха, составил 0,84. Организационная приверженность была измерена с использованием восьми пунктов (α = 0,75), например: «Я действительно чувствую себя очень тесно связанным с этой организацией» или «Я чувствую себя как дома, работая в этой организации.’ Намерение оборота было измерено по четырем пунктам (α = 0,76). Примеры вопросов: «Иногда я думаю о поиске работы вне этой организации» или «В следующем году я планирую сменить работу». Потребность в восстановлении была измерена с использованием одиннадцати вопросов (α = 0,88) (например, «Мне сложно расслабиться в конце рабочего дня »и« Из-за работы в конце рабочего дня я чувствую себя совершенно измотанным »). Беспокойство было измерено с использованием четырех критериев (α = 0,81): «Когда я ухожу с работы, я продолжаю беспокоиться о рабочих проблемах» и «Я часто лежу без сна по ночам, размышляя о том, что на работе. Качество сна было измерено с использованием четырнадцати пунктов (α = 0,90), таких как: «Я часто не сплю ночью» и «Ночью, чаще всего, я ворочаюсь и ворочаюсь».

Статистические данные

Предыдущие исследования межличностных конфликтов, агрессии и запугивания в основном опирались на стандартные методы линейной регрессии. Такой подход имеет некоторые статистические ограничения, которые могут препятствовать статистической достоверности полученных результатов. Заключение или статистическая достоверность — это степень, в которой выводы, которые мы делаем о взаимосвязях в наших данных, являются разумными (Trochim, 2000).Первое ограничение касается шкалы отклика индикаторов в этих мерах. Якоря ответа часто выражают частоту воздействия следующим образом: «никогда», «иногда», «часто» («ежемесячно»), «еженедельно» и «всегда» (или «ежедневно»). Строго говоря, такие якоря отклика не представляют собой интервальную шкалу, а, скорее, должны рассматриваться как порядковая шкала (Hershcovis and Reich, 2013). Второе ограничение состоит в измерении социальных стрессоров с помощью якорных реакций с использованием частотного подсчета.Это предполагает, что все инциденты одинаковы по серьезности и интерпретации (Notelaers et al., 2006a; Hershcovis and Reich, 2013), в то время как разумно предположить, что разные типы поведения могут иметь разные последствия для подвергшихся воздействию (Hoel et al., 2004; Hershcovis, Reich, 2013).

Чтобы справиться с упомянутыми выше ограничениями и вытекающими из них проблемами, мы предлагаем использовать анализ кластеров скрытых классов (LCC) и факторов скрытых классов (LCF). Модели LC подходят по нескольким причинам.Во-первых, модели LC могут иметь дело со счетными, непрерывными, интервальными, порядковыми и номинальными мерами. Во-вторых, модели LC также могут учитывать тот факт, что свойства предметов, такие как сложность и дискриминационная способность предметов, могут различаться (Vermunt, 2001). В-третьих, модели LC не сильно зависят от предположений о распределении (Magidson and Vermunt, 2002; Vermunt and Magidson, 2002), что важно в этой области.

Моделирование кластера скрытых классов или факторной модели

Для изучения взаимосвязи между межличностными конфликтами, агрессией и издевательствами используется пакет статистических программ Latent Gold 5.1 (Vermunt, Magidson, 2016). LC-анализ — это полезный статистический метод для кластеризации индивидов по подтипам внутри популяции, когда нет предварительных сведений о том, какой индивид принадлежит к какой подгруппе. Этот метод используется для анализа многомерных категориальных данных и модельных ассоциаций между наблюдаемыми переменными, которые обеспечивают несовершенную меру ненаблюдаемой (скрытой) переменной. LC-анализ позволяет исследователю идентифицировать взаимоисключающие группы, которые адекватно описывают разброс наблюдений в n-сторонней таблице сопряженности дискретных переменных (т.д., издевательства на рабочем месте, агрессия и предметы конфликта). Цель традиционного LC-анализа — определить наименьшее количество латентных классов, в достаточной степени объясняющих (или учитывающих) ассоциации, наблюдаемые между явными переменными (всеми элементами нашего исследования) (Magidson and Vermunt, 2004). Традиционная модель LC (Goodman, 1974) предполагает, что каждое наблюдение является исключительным членом одного скрытого (ненаблюдаемого) класса и что между явными переменными существует локальная независимость.ЖХ-анализ предполагает только номинально распределенные размеры ЖК и бинарные или политомические наблюдения (Rist et al., 2009). Важное отличие от традиционных методов кластеризации (например, K — кластеризация) состоит в том, что ЖХ-анализ основан на статистической модели, которую можно протестировать (Magidson and Vermunt, 2002). Как следствие, определение количества скрытых классов менее произвольно, чем при использовании традиционных кластерных методов. Фактически, LC-анализ предлагает надежные, эмпирически подтвержденные тесты для определения оптимального количества классов.

Отправной точкой для модели LC является однородность, то есть каждый респондент находится в одной и той же группе. Эта базовая модель представляет собой модель с одним LCC. В модели LCC впоследствии добавляются группы респондентов с похожими шаблонами ответов. Затем n-кластерная модель может привести к латентным классам, которые различаются по функциям природы и частоте сообщаемых социальных стрессоров. Метрика этой единственной скрытой переменной обычно номинальная. Это соответствовало бы предположению, что агрессивное поведение проявляется в разных формах и дозах.Вместо увеличения количества только LCC, количество скрытых переменных (факторов) также может быть увеличено, обращаясь, в нашем случае, к степени, в которой эти три показателя представляют один или, скорее, несколько факторов. Идея определения модели LC с несколькими скрытыми переменными возникла у Гудмана (1974), Haberman (1979) и Hagenaars (1990, 1993), которые предложили ограниченные модели LC с 4 классами, дающие модели с двумя скрытыми переменными. Мэджидсон и Вермунт (2001) назвали этот тип моделей LC как LCF-модели из-за естественной аналогии со стандартным факторным анализом.Как и в случае традиционных подтверждающих факторных моделей, необходимо априорных знаний о взаимосвязи между элементами и латентными переменными (Vermunt and Magidson, 2005). Более того, в традиционных моделях измерения (дискретная) скрытая переменная должна адекватно объяснять исходную взаимосвязь между показателями. В модели LC каждый субъект назначается только одному кластеру или классу на основе правила модального назначения, которое относит субъекта к классу с наивысшей вероятностью классификации.Эти вероятности членства рассчитываются на основе оцененных параметров модели измерения (Magidson and Vermunt, 2004).

Оценить соответствие моделей LC непросто. Во-первых, необходимо оценить соответствие модели. Во-вторых, необходимо оценить соответствие местным условиям и, наконец, тщательно изучить качество классификации. Для выбора модели используется байесовский информационный критерий (BIC). McCutcheon (1987) и Hagenaars (1990) предлагают выбрать модель с самым низким BIC.После выбора конкретной модели оценивается, соответствует ли она данным. Модель, которая не соответствует данным, имеет значительный квадрат логарифмического правдоподобия (L ²). Однако для очень редких таблиц, таких как те, что у нас есть, Langeheine et al. (1996) предложили процедуру самонастройки. Помимо статистических показателей соответствия, также важно проверить соответствие на местном уровне и качество классификации. Чтобы оценить локальное соответствие или несоответствие и его происхождение, можно использовать двумерные остатки (BVR).BVR показывает, насколько осталась связь между каждой парой индикаторов, используя модель с 1 кластером в качестве ориентира. В идеале значение должно быть ниже 3,84, что соответствует значительному значению χ ² с 1 степенью свободы (StaticalInnovations, 2013). Однако, поскольку L ² следует распределению χ ², BVR также весьма чувствителен для большого размера выборки. Поэтому мы предлагаем использовать более относительный порог, при котором снижение BVR должно составлять не менее 90% (Notelaers et al., 2006а). Наконец, оценивается качество классификации. Здесь R ², энтропия R ² и общая частота ошибок классификации из-за смежных ошибочных классификаций являются индикаторами (неправильной) классификации.

Учитывая большой размер выборки в нашем исследовании, и BIC, и L ² могут потерять право выбора наиболее подходящей модели (Паас, 2014). Правильное использование этих статистических критериев соответствия было проиллюстрировано только для выборок, включающих максимум 500 респондентов, в результате чего большие данные остались под дождем (Паас, 2014).Поскольку оценка соответствия и сравнение соответствия между различными моделями измерения являются центральными для оценки нашей первой исследовательской гипотезы, мы случайным образом выбрали шесть взаимоисключающих подвыборок из общей выборки, чтобы исследовать, какая из моделей лучше всего соответствует данным. После этого мы применили эту модель ко всей выборке и изучили взаимосвязь между конструктами и их критериальную валидность.

Результаты

Идентификация подходящей модели измерения

Чтобы проверить первую гипотезу, мы проверили BIC по шести случайным выборкам (см. Первую часть таблицы 2).Вторая часть таблицы 2 отображает BIC окончательной модели и p-значение процедуры самонастройки L ². Чтобы поддержать гипотезу 1, BIC модели с одной скрытой переменной (модель LCC) должен быть ниже, чем BIC конкурирующих факторных моделей (модели 2–3). BIC в таблице 2 показывает, что только в одном из шести выбранных образцов BIC модели LCC ниже, чем BIC моделей LCF (модели 2–3). Следовательно, мы отвергаем гипотезу 1 и заключаем, что элементы, измеряющие межличностные конфликты, агрессию и издевательства на рабочем месте, соответственно, не укладываются в одну единую концепцию.

ТАБЛИЦА 2. Оценка соответствия: Байесовский информационный критерий для различных конкурирующих моделей измерения и выборок.

Кроме того, BIC показал, что любая из выделенных многомерных факторных моделей имеет более низкий BIC, чем скрытая модель с одной переменной. Наиболее правдоподобной моделью среди этих альтернативных моделей измерения была модель с двумя LCF (Модель 2a – CA-WB), в которой запугивание представляет один фактор с разными классами, а конфликты и агрессия представляют собой второй фактор, снова с разными скрытыми классами.Эта модель показала самый низкий BIC в 5 из 6 подвыборок. Согласно статистике BIC, вторая лучшая модель различала все три фактора (Модель 3– A-C-WB).

Двухфакторная модель с самым низким BIC по шести выборкам выделила четыре скрытых класса для каждого фактора. Поскольку один из классов фактора конфликта-агрессии был относительно небольшим (в среднем 3,6%) и состоял из респондентов, которые практически не сообщали о столкновении с указанными проблемами и, следовательно, имели мало значения по сравнению с другими классами, мы решили оценить модель, которая различает только три класса для кластера конфликтов / агрессии.Помимо предыдущей модели, эта последняя модель имела самый низкий BIC, а ее бутстрэп L ² также не был значимым в 5 из 6 выборок, что указывает на то, что эта модель измерения статистически хорошо соответствует данным.

Точное значение скрытых классов двух факторов может быть получено из условных вероятностей. Однако ради экономического выражения (полная таблица состоит из 8 столбцов и 41 строки, охватывающих 280 условных вероятностей и изображена в Приложении), мы ограничиваем себя рисунком 1, на котором мы построили условные средние баллы по элементам по LCF.Пунктирные линии представляют классы фактора конфликта-агрессии, тогда как сплошные линии представляют классы фактора запугивания. Первые четыре пункта в левой части рисунка 1 являются индикаторами фактора конфликтов / агрессии, а остальные шесть пунктов — индикаторами фактора издевательств. Проценты на Рисунке 1 соответствуют размеру скрытых классов.

РИСУНОК 1. График условных средних. Ось X: c_col: конфликт с коллегами; c_sug: конфликт с супервизором; agg_col: агрессия со стороны коллег; agg_sup: агрессия со стороны супервайзера; remmistake: повторяющиеся напоминания о своих ошибках; усилинов: ваши усилия не ценятся; частный; замечания о личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.Ось Y 1: никогда 2: иногда 3: часто / ежемесячно 4: всегда / еженедельно или чаще.

Фактор конфликта / агрессии состоял из трех скрытых классов. В первом классе не сообщалось ни о конфликтах, ни о подверженности агрессии. Поэтому мы обозначили этот класс респондентов как «никогда не конфликтует и не проявляет агрессию». Во втором классе о конфликтах и агрессии сообщалось немного чаще, хотя частота оставалась очень низкой. Мы решили обозначить этот класс как «редко конфликтует».» В третьем классе средний балл по конфликтам и агрессии был несколько выше. В частности, в то время как оба предмета конфликта встречались в среднем «иногда», оба предмета агрессии встречались немного реже. Мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда конфликты и агрессия».

Фактор запугивания состоял из четырех скрытых классов. В первом классе практически не сообщалось о каких-либо проявлениях агрессивного поведения, в результате чего для респондентов этого класса мы получили ярлык «никогда не подвергали издевательствам» .Во втором классе была несколько более высокая, но все же низкая частота заявлений о воздействии предметов издевательства. Мы решили обозначить этот класс как «практически без издевательств». В третьем классе среднее значение по шести пунктам было значительно выше и даже близко к 2. Поэтому мы предлагаем обозначить этот класс как «иногда запугиваемый». Наконец, в четвертом классе все средние показатели были намного выше 2, что указывает на то, что частота агрессивного поведения здесь была самой высокой.Таким образом, мы предлагаем обозначить этот класс как «объекты запугивания».

Два фактора (т. Е. Конфликты / агрессия и издевательства) были существенно связаны друг с другом, их порядковая корреляция составляла 0,644. Рисунок 2 проливает больше света на взаимосвязь между обоими факторами с помощью двух графиков. Двукратный график аналогичен факторному графику, потому что он отображает взаимосвязь между реакциями на индикаторы фактора конфликта / агрессии, с одной стороны, и взаимосвязью между реакциями на индикаторы фактора издевательства, с другой. стороны, а также взаимосвязь между обоими факторами.Двукратный график показывает, что чем реже сообщалось о конфликтах / агрессии и издевательствах, тем сильнее была связь между обоими факторами. Изучая категории реакции на конфликт и агрессию на уровне заданий, становится очевидным, что, когда конфликты и агрессия «всегда» присутствовали, маловероятно, что они совпадают с заявленным воздействием издевательств. Эта тенденция, похоже, существует и в отношении издевательств на работе. Это означает, что сила взаимосвязи между двумя факторами уменьшалась по мере того, как о конфликтах, агрессии и издевательствах сообщалось все чаще.

РИСУНОК 2. Двойной сюжет: взаимосвязь между конфликтом-агрессией и издевательствами на рабочем месте и их индикаторы. DFactorl: конфликт-агрессия; DFactor2: Издевательства на работе; Числа в X и Y отображают вероятность получения высоких результатов по DFactor. c_col: конфликт с коллегами; c_sup: конфликт с супервизором; ag_col: агрессия со стороны коллег; ag_sup; агрессия со стороны супервайзера; повторная ошибка; повторяющиеся напоминания о своих ошибках; усилинов: ваши усилия не ценятся; privatel: замечания о вашей личной жизни; оскорбления: оскорбления; socexcl: социальная изоляция; тишина: враждебное молчание при попытках завязать разговор или при приближении.

Результаты, представленные в Таблице 3, позволяют нам более подробно изучить взаимосвязь между двумя факторами. Перекрестная таблица в таблице 3 снова демонстрирует, что перекрытие между двумя конструкциями велико (более 90%), когда сообщается, что проблемы возникают довольно редко. Однако, когда оба поведения учащаются (иногда и чаще), их частичное совпадение уменьшается. Кроме того, похоже, что практически все объекты издевательств также время от времени испытывали конфликты / агрессию, в то время как «только» один из одиннадцати сотрудников, подвергавшихся вторжению, подвергался издевательствам.

ТАБЛИЦА 3. Модель оценочных значений: взаимосвязь между обоими скрытыми факторами класса.

Срок действия критерия

Чтобы проверить вторую гипотезу, утверждающую, что конфликты, агрессия и издевательства одинаково вредны для тех, кто подвергается воздействию, мы разобрали размер эффекта обоих факторов в многомерном дисперсионном анализе. Частичная эта ², полученная в результате многомерного дисперсионного анализа, помогает понять прогностическую ценность двух факторов при объяснении различных критериальных переменных.Если частичная эта ² для фактора запугивания выше, чем для фактора конфликта / агрессии, мы можем утверждать, что мы должны отклонить гипотезу 2.

Таблица 4 показывает величину взаимосвязи между двумя факторами (конфликты / агрессия и запугивание), с одной стороны, и переменными результата, с другой стороны. Результаты показывают, что отношения с переменными результата сильнее для фактора запугивания, чем для фактора конфликтов / агрессии, за исключением «беспокойства».«Следовательно, учитывая эти результаты, мы также должны отклонить гипотезу 2. После оценки величины эффекта обоих факторов мы дополнительно выявили средние различия латентных классов обоих факторов по критериальным переменным. Процедура парного сравнения Тьюки показала, что все попарные сравнения значительно отличались друг от друга для всех критериальных переменных. В таблице 5 перечислены конкретные баллы критериальных переменных z для каждого класса отдельно. Для простоты мы не выводили «не выставленные» классы.Таблица 5 демонстрирует, что эффекты сообщения о конфликтах / агрессии время от времени и сообщения о подверженности негативным действиям иногда аналогичны. Однако классификация в качестве объекта издевательств, по-видимому, ведет к дальнейшему ухудшению удовлетворенности работой и так далее по мере увеличения z-значений (в среднем со стандартным отклонением 0,5). Следовательно, объекты издевательств сообщают о значительно более пагубных последствиях, чем респонденты, которые наиболее сильно подвержены межличностным конфликтам и агрессии.

ТАБЛИЦА 4. Частичный квадрат этажа.

ТАБЛИЦА 5. Парное сравнение Тьюки.

Обсуждение

Распространение конструктов — серьезная проблема в организационных науках, и исследования конфликтов, агрессии и запугивания могут не быть застрахованы от этой проблемы (Aquino and Thau, 2009; Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011; Hershcovis and Reich, 2013). ). Однако существующие исследования могут быть недостаточно детальными, чтобы четко различать разные концепции (Tepper and Henle, 2011).Здесь мы предлагаем один из самых первых эмпирических тестов конвергенции / расхождения конфликтов на рабочем месте, агрессии и запугивания. Мы исследовали набор конкурирующих моделей LC, используя большую неоднородную выборку бельгийских рабочих. Сравнивая модели LC, мы обнаружили, что наши данные не поддерживают подход, в котором метки могут использоваться взаимозаменяемо (то есть, унифицирующий подход). Со статистической точки зрения, двухфакторная модель лучше всего соответствовала данным: один фактор включает конфликт и агрессию, а другой — запугивание.Трехфакторная модель дала только второе лучшее решение. Кроме того, мы обнаружили, что величина эффекта для фактора запугивания в отношении выбранных критериальных переменных была больше, чем величина эффекта для фактора конфликта / агрессии. Примечательно, что даже когда размер эффекта фактора конфликта / агрессии был значительным, он был близок к нулю. Следовательно, похоже, что издевательства не только воспринимаются иначе, чем агрессия и конфликт, но также, кажется, оказывают уникальное влияние на сотрудников, что, по-видимому, особенно пагубно для тех сотрудников, которые подвергаются сильной мишени.Хотя труднее различать три типа социальных стрессоров для более низких уровней интенсивности, мы обнаружили, что при более частом сообщении о межличностных конфликтах, агрессии и издевательствах нельзя легко истолковать одно и то же основное явление. Сотрудники, которые подвергаются запугиванию, воспринимают это как нечто совершенно иное, чем «время от времени» в конфликтах или «просто» агрессию на работе. Более того, объекты жестокого запугивания сообщили о самом низком уровне благополучия и самом высоком уровне напряжения среди всех идентифицированных классов респондентов.Следовательно, быть объектом жестокого запугивания, по-видимому, представляет собой дискретный опыт, связанный с особенно низким уровнем благополучия и особенно повышенным уровнем напряжения, связанного с работой.

Введение отдельного фактора агрессии не улучшило соответствие модели. Об агрессии в первую очередь сообщалось в ситуациях, когда существуют межличностные конфликты между подчиненными и начальством или между сверстниками. Это может означать, что межличностные конфликты могут включать агрессию на рабочем месте.Иными словами, «агрессия на рабочем месте может быть истолкована как особая форма конфликта» (Raver and Barling, 2008, p. 222) или, по крайней мере, как нечто, имеющее место в контексте межличностных конфликтов на работе. Обратите внимание, что мы не утверждаем, что все конфликты связаны с агрессией, поскольку мы также обнаружили некоторые случаи, когда конфликты действительно существовали без каких-либо следов агрессии, особенно на низких уровнях конфликта.

Несмотря на то, что мы нашли двухфакторное решение, обеспечивающее наилучшее соответствие данным, перекрытие между этими двумя факторами оказалось довольно большим, причем корреляция между ними была почти нулевой.65. Баллы по выбранным критериальным переменным для тех, кто в какой-то мере участвовал в межличностных конфликтах, или для тех, над кем периодически издевались, также были весьма схожими. Следовательно, кажется, что оба явления не так уж сильно отличаются при низкой экспозиции. Таблица кросс-табуляции (см. Таблицу 2) также демонстрирует, что не все конфликты связаны с издевательствами, но что объекты издевательств, как правило, в определенной степени испытывают межличностный конфликт. Такой результат неудивителен в свете Томаса (1992), который определил конфликт как «процесс, который начинается с того, что сторона осознает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что ей небезразлично» (стр.653).

Существующие исследования могут помочь объяснить взаимосвязь между конфликтом и издевательствами. Эйнарсен (2005) предложил модель, в которой эти два процесса сильно взаимосвязаны. Его модель начинается с обострения конфликта, который может спровоцировать агрессию, которая, в свою очередь, может привести к издевательствам. Идея о том, что конфликты могут перерасти до уровня, на котором агрессивное поведение выходит на первый план, согласуется с латентными классами обнаруженного нами фактора конфликта / агрессии. Для первого класса характерно отсутствие сообщений о конфликтах и агрессивном поведении.Второй класс характеризовался возрастающим уровнем конфликтов, но отсутствием агрессивного поведения. По сравнению с предыдущим классом, последний класс состоял из сотрудников, сообщавших об увеличивающемся уровне конфликтов, а также об агрессивном поведении. Эта агрессия может сливаться с повышенным уровнем конфликтов, что соответствует модели эскалации конфликта Гласла (1994), в которой стороны эволюционируют от беспроигрышной ситуации к беспроигрышной. Отношение и благополучие на рабочем месте были существенно ниже в классах «конфликт / агрессия» по сравнению с классом «ни конфликта, ни агрессии».

Тем не менее, в текущих результатах отсутствует класс, который описывает стадию эскалации конфликта, когда конфликтующие стороны заходят так далеко, что предполагают полное уничтожение. По мнению Эйнарсена и его коллег (2011), на работе вряд ли можно встретить столь обостренные межличностные конфликты. Причина, по которой мы не нашли этот класс, может заключаться в том, что такие сильно обострившиеся конфликты, скорее всего, будут остановлены руководством. Более того, как правило, такое явное агрессивное поведение недопустимо в трудовой жизни.Такие виды поведения, поскольку они являются незаконными, могут даже служить основанием для увольнения (Welzijnswet, 1996), что объясняет, почему этот класс может быть редкостью в трудовой жизни. Однако в той степени, в которой стороны совершают незаметные, скрытые и трудно поддающиеся выявлению правонарушения, такое поведение может сохраняться в течение длительного времени, как это часто бывает с издевательствами. Например, запугивание, связанное со спором, описывает форму запугивания, которая возникает из недовольства и включает в себя реакции социального контроля на предполагаемые проступки (Einarsen, 1999; также см. Felson and Tedeschi, 1993).Эйнарсен и др. (1994) и Лейманн (1996) утверждают, что запугивание может быть вызвано конфликтом, связанным с работой, и что в некоторых случаях социальный климат на работе оказывается более чем кислым, что в результате создает конфликты, которые могут перерастают в жестокие персонифицированные конфликты (van de Vliert, 1984). На таком эскалационном уровне стороны могут впоследствии отрицать человеческую ценность своего оппонента, тем самым расчищая путь для манипуляции, возмездия, уничтожения и разрушения (van de Vliert, 1984).Если одна из вовлеченных сторон уже имеет или приобретет неблагоприятное положение, он или она может стать жертвой издевательств на рабочем месте (Björkqvist et al., 1994a, b). Следовательно, определенный критический уровень межличностных конфликтов может вызвать процесс эскалации издевательств.

Если бы запугивание, связанное со спором, было бы единственным способом возникновения запугивания, наша эмпирически проверенная кластерная модель, в которой конфликты, агрессия и запугивание являются индикаторами одного и того же явления, должна была бы лучше всего подходить.То, что это не так, возможно, связано с существованием хищнического издевательства, которое описывает форму издевательства на рабочем месте, которая постепенно развивается в отсутствие (эскалации) конфликта. Ранее ученые уже различали разные этапы этого процесса. На ранних этапах запугивания жертвы, как правило, подвергаются негативному социальному поведению, которое трудно определить, поскольку преступник все еще очень косвенный и скрытый (Björkqvist, 1992). Позже, кажется, появляется более прямое негативное социальное поведение (Einarsen et al., 2011). Целей изолируют и избегают, публично унижают, превращая в посмешище, и так далее. На этом этапе могут использоваться как физические, так и психологические средства насилия (Einarsen et al., 2011). Наши результаты могут совпадать с более ранними эмпирическими исследованиями с использованием подхода LC, который, по-видимому, подтверждает такое описание процесса издевательств — обратите внимание, что такой процесс не может быть смоделирован с помощью перекрестных данных. Однако увеличение условной вероятности между разными уровнями классов запугивания указывает на такой процесс.В классе, где иногда издеваются, условная вероятность сообщить, что он чаще сталкивался с повторяющимися напоминаниями об ошибках и замечаниями о личной жизни, увеличилась по сравнению с предыдущими классами. Наконец, как и в других исследованиях, цель класса запугивания дала самую высокую условную вероятность сообщить о наиболее частом воздействии всех типов негативного поведения.

Сильные стороны и ограничения

Наш повторный анализ обширных данных, первоначально использованных Notelaers et al., 2006a, b выходит за рамки существующей работы, поскольку мы одновременно учитываем конфликты, агрессию и издевательства, а также их влияние на рабочем месте. Хотя наше исследование явно продвигает предыдущие исследования, оно не без ограничений. Наши данные ограничены тем фактом, что конфликт и агрессия измерялись только двумя пунктами каждый. Хотя глобального и локального соответствия было достаточно, измерение скрытых переменных только с двумя индикаторами является неоптимальным, поскольку общеизвестно, что для определения фактора с помощью ковариационного моделирования требуется три индикатора.Другое возможное ограничение состоит в том, что количество элементов для измерения каждой конструкции может быть несбалансированным. В частности, можно задаться вопросом, может ли установленное двухфакторное решение быть следствием того факта, что мы использовали больше элементов для измерения издевательств, чем конфликта и агрессии. Исследователи должны повторить наши выводы, используя более устоявшиеся и более обширные методы оценки конфликтов и агрессии. Наконец, возможно, респонденты больше знакомы с конфликтом и агрессией, чем с издевательствами.Хотя исследования показали, что такая предвзятость не действует в скандинавских странах (Nielsen, 2009), мы не можем исключить, что это может быть фактором, влияющим на распространенность в других странах.

Из-за перекрестного характера наших данных мы не можем исследовать возможные процессы эскалации, которые теоретически считаются центральными для понимания как эскалации конфликтов, так и издевательств на рабочем месте. Отсутствие продольных данных также отсрочивает выводы о причинно-следственных связях между социальными факторами стресса и включенными переменными результата.

Кроме того, мы не смогли оценить достоверность идентифицированных классов с помощью каких-либо объективных мер. В будущих исследованиях могут использоваться существующие реестры межличностных конфликтов и инцидентов агрессии, жалоб на издевательства на рабочем месте и меры со стороны третьих лиц (León-Pérez et al., 2016). Это также поможет развить более глубокое понимание номологической сети действующих социальных стрессоров. Что касается номологической сети, мы призываем ученых не только использовать альтернативные меры и методы для измерения конфликтов, агрессии и запугивания, но и дополнительно исследовать конвергентную и расходящуюся валидность этих трех концепций.

Направления будущего

В этом исследовании мы сосредоточились на объекте конфликта, агрессии и издевательства, но не на обидчике (и / или прохожих). Хотя целевая точка зрения является доминирующей в исследованиях управления рисками межличностных конфликтов и издевательств на рабочем месте, она ограничивает исследования, поскольку в конфликте, агрессии и запугивании участвуют как минимум две стороны, а иногда и случайные прохожие (Branch et al., 2009). Интересный, но малоизученный вопрос заключается в том, истолковывают ли преступники и прохожие негативное социальное поведение на рабочем месте так же, как это делают мишени.Результаты недавних исследований действительно показали, что жертвы и свидетели по-разному реагируют на проявление негативного социального поведения на рабочем месте (Nielsen and Einarsen, 2013).

Также необходимы дальнейшие исследования для прояснения номологической сети конфликта, агрессии и запугивания (Hershcovis, 2011; Tepper and Henle, 2011). Текущее исследование вместе с исследованием Baillien et al. (2017) — изучение опыта межличностных конфликтов и издевательств — важный шаг в этом направлении.Чтобы в дальнейшем установить валидность конструкции и удостовериться, что не используются разные метки для одной и той же конструкции, нам, однако, нужны более чем достоверные статистические методы и существующие данные. Кэмпбелл и Фиске (1959) обращают наше внимание на важность дискриминантной и конвергентной валидности, представляя матрицу с множеством признаков и множеством методов. Недавно Baillien et al. (2017) обнаружили, что объекты запугивания по сравнению с сотрудниками, вовлеченными в конфликты, сообщают о более частых конфликтах, большей подверженности негативному социальному поведению и более сильному дисбалансу сил.Они также воспринимали издевательства как более длительный процесс, управляемый намерением причинить вред. Дальнейшие исследования, направленные на продвижение исследования конструктной валидности трех концепций, могли бы операционализировать эти характеристики вместе с характеристиками, типичными для агрессии и конфликтов. Это позволило бы глубоко изучить конвергентную и дискриминантную валидность.

Практическое применение

Результаты нашего исследования служат руководством для руководителей и политиков, которые стремятся предотвращать и управлять конфликтами, агрессией и издевательствами на рабочем месте.Наши результаты показывают, что компаниям, как минимум, необходимо повышать осведомленность о потенциально серьезных последствиях конфликтов, агрессии и запугивания, а также необходимо разработать политику, которая в первую очередь поможет предотвратить возникновение этих социальных стрессовых факторов на работе. Это предполагает, что сотрудникам может потребоваться узнать о стратегиях деэскалации конфликта (Де Дреу и Гельфанд, 2007) и пройти тренинг по управлению конфликтами, который поможет предотвратить эскалацию конфликтов (Леон-Перес и др., 2016).Сотрудники, которые время от времени подвергаются издевательствам, должны получить индивидуальную консультацию, чтобы помочь им справиться с ситуацией. Однако в случае серьезного запугивания консультации недостаточно. Таким образом, компаниям необходимо разработать и обеспечить соблюдение юридических процедур для защиты объектов издевательств (Hoel and Einarsen, 2010; Yamada, 2010). Менеджеры также должны осознавать, что они могут принести больше вреда, чем пользы, если путают инциденты конфликта (или агрессии) с примерами издевательств на рабочем месте и наоборот. Стратегия, направленная просто на разрешение «конфликта», не будет подходящей, если конфликт на самом деле является примером запугивания, и такие «вмешательства по управлению конфликтом» могут вызывать возмущение у тех сотрудников, над которыми издеваются.Таким образом, перед менеджерами стоит задача научиться отличать конфликты на рабочем месте от инцидентов, связанных с издевательствами, поскольку оба вида социальных стрессоров допускают различные виды вмешательства (Hoel and Einarsen, 2011).

Заключение

В этой статье мы рассмотрели довольно простой исследовательский вопрос, который актуален как для теоретиков, так и для практиков, имеющих дело с социальными стрессовыми факторами на работе: являются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на работе разными или частично совпадающими явлениями, по крайней мере, в том смысле, который они пережили и воспринимают? разоблачены, и являются ли их результаты похожими или разными? Наши результаты анализа LC говорят против взаимозаменяемого использования этих этикеток.Хотя межличностные конфликты и агрессия тесно взаимосвязаны, издевательства на рабочем месте рассматриваются как отдельная концепция. Результаты настоящего исследования показывают, что серьезные формы издевательств на рабочем месте не рассматриваются жертвами как просто еще один вид межличностных конфликтов на работе или как случай агрессии, а скорее представляют собой отдельное явление, связанное с еще более серьезными последствиями. . Более того, подавляющее большинство сотрудников, столкнувшихся с конфликтами, не сообщали о случаях издевательств.Наши результаты имеют важное значение для практиков и исследователей. Мы призываем уделять больше внимания этой теме, чтобы предотвратить ненужные человеческие страдания на работе и обеспечить устойчивую возможность трудоустройства (van der Heijden, 2015).

Заявление об этике

Согласно соответствующим институциональным и национальным руководствам, проверка и одобрение совета по этике не требовалось. Для исследования, не связанного со здоровьем, информированное согласие не требовалось в соответствии с институциональными и национальными стандартами Бельгии в 2006 году.Однако респонденты были проинформированы о цели проекта, о том, что они были добавлены в эталонный тест и об использовании последнего для научных исследований. После заполнения анкеты, содержащей в общей сложности 256 пунктов на 14 страницах, они должны были либо положить запечатанный конверт и положить в запечатанную урну, либо отправить его обратно в Управление по охране здоровья и безопасности или в Управление исследований условий труда Бельгии. Федеральное министерство труда. Этот Федеральный научно-исследовательский институт обработал данные и подготовил отчеты для НИУ ВШЭ, чтобы обеспечить их дальнейшую приверженность будущим исследованиям психосоциальных факторов.Участие отдельных сотрудников было добровольным, а анонимность гарантировалась всеми вовлеченными сторонами. Ни один из членов участвующих организаций не имел доступа ни к одному из заполненных опросов, при этом полностью гарантируя анонимность. Персональные данные были анонимны, что также соответствует действующему Европейскому закону о защите общих данных.

Авторские взносы

GN, MN и SE разработали исследование. GN собрала и проанализировала данные. Рукопись редактировали GN, MN, SE, HG и BVdH.GN, SE, HG и BVdH отредактировали рукопись.

Финансирование

Эта работа была поддержана Norges Forskningsråd в рамках гранта «Запугивание на рабочем месте: от механизмов и модераторов к решению проблем» (номер 250127).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https: // www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.01743/full#supplementary-material

Список литературы

Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для высших управленческих команд. Acad. Manag. J. 39, 123–148.

Google Scholar

Андерсон, К. А., и Бушман, Б. Дж. (2002). Человеческая агрессия. Annu. Rev. Psychol. 53, 27–51. DOI: 10.1146 / annurev.psych.53.100901.135231

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Акино, К., и Тау, С. (2009). Лучше виктизация: агрессия со стороны целей ». Перспектива. Анну. Rev. Psychol. 60, 717–741. DOI: 10.1146 / annurev.psych.60.110707.163703

CrossRef Полный текст

Айоко, О. Б., Каллан, В. Дж., И Хертел, К. Э. Дж. (2003). Конфликты на рабочем месте, запугивание и непродуктивное поведение. Внутр. J. Organ. Анальный. 11, 283–301. DOI: 10.1108 / eb028976

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Байен, Э., Эскартин Дж., Гросс К. и Цапф Д. (2017). К концептуальному и эмпирическому различию между издевательствами на рабочем месте и межличностным конфликтом. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 26, 870–881. DOI: 10.1080 / 1359432X.2017.1385601

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Björkqvist, K. (1992). Trakassering förekommer bland anställda vid ÅA (Домогательства среди сотрудников в Åbo Akademi). Meddelanda från Åbo Akademi 9, 14–17.

Google Scholar

Бьёркквист, К., Эстерман, К., и Хьельт-Бек, М. (1994a). Агрессия среди сотрудников вуза. Агрессия. Behav. 20, 173–184.

Google Scholar

Бьёркквист, К., Остерман, К., и Лагерспец, К. М. Дж. (1994b). Половые различия в скрытой агрессии среди взрослых. Агрессия. Behav. 20, 27–33. DOI: 10.1002 / 1098-2337 (1994) 20: 1 <27 :: AID-AB2480200105> 3.0.CO; 2-квартал

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боулинг, Н. А., Беер, Т. А. (2006).Преследование на рабочем месте с точки зрения жертвы: теоретическая модель и метаанализ. J. Appl. Psychol. 91, 998–1012. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.5.998

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бранч, С., Рамзи, С., и Баркер, М. (2009). «Запугивание на рабочем месте», в Contemporary Human Resource Management , 3-е изд., Ред. Т. Редман и А. Уилкинсон (Сидней: Prentice Hall — FinancialTimes Press), 517–541.

Google Scholar

Бродбек, Ф.К., Кершрайтер Р., Мойзиш А., Фрей Д. и Шульц-Хардт С. (2002). Распространение критической, закрытой информации в группах, принимающих решения: последствия разногласий до обсуждения. Eur. J. Soc. Psychol. 32, 35–56. DOI: 10.1002 / ejsp.74

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Басс, А. Х., и Перри, М. П. (1992). Анкета агрессии. J. Pers. Soc. Psychol. 63, 452–459. DOI: 10.1037 / 0022-3514.63.3.452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кэмпбелл, Д.Т. и Фиске Д. У. (1959). Сходящаяся и дискриминантная проверка с помощью матрицы мультитрейт-мультиметод. Psychol. Бык. 56:81. DOI: 10,1037 / h0046016

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Козье, Р. А., и Швенк, К. Р. (1990). Согласие и одинаковое мышление: составляющие неверных решений. Acad. Manag. Перспектива. 4, 69–74. DOI: 10.5465 / ame.1990.4274710

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Дреу, К. К. У. (2008).Достоинства и недостатки рабочего конфликта: пища для (пессимистических) размышлений. J. Organ. Behav. 29, 5–18. DOI: 10.1002 / job.474

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Де Дреу, К. К. У., Эманс, Б., Эувема, М., и Стинсма, Х. (2001). Ziekmakende Conflict en pesterijen op het werk [Тошнотворные конфликты и издевательства на рабочем месте]. Орган Гедраг. 14, 309–316.

Де Дреу, К. К. У., и Гельфанд, М. Дж. (2007). Психология конфликтов и управления конфликтами в организациях. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

Google Scholar

Де Дреу, К. К. У., Ван Дирендонк, Д., и Де Бест-Вальдхобер, М. (2002). «Конфликт на работе и индивидуальное благополучие», в Справочник по психологии труда и здоровья , ред. М. Шабрак, Дж. А. М. Виннубст и К. Купер (Чичестер: Вили).

Де Дреу, К. К. У., ван Дирендонк, Д., и Дейкстра, Т. М. (2004). Конфликт на работе и индивидуальное благополучие. Внутр. J. Conflict Manag. 15, 6–26. DOI: 10.1108 / eb022905

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С. (1999). Природа и причины издевательств на работе. International Journal of Manpower 20, 16–27. DOI: 10.1108 / 01437729

8588

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С. (2000). Преследование и запугивание на работе: обзор скандинавского подхода. Агрессия. Жестокое поведение. 5, 379–401. DOI: 10.1016 / S1359-1789 (98) 00043-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С.(2005). Природа, причины и последствия издевательств на работе: опыт Норвегии. Трассы 7, 1–14. DOI: 10.4000 / трассы.3156

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Einarsen, S., Hoel, H., and Notelaers, G. (2009). Измерение подверженности издевательствам и домогательствам на работе: обоснованность, факторная структура и психометрические свойства негативных действий — пересмотренная анкета. Рабочее напряжение 23, 24–44. DOI: 10.1080 / 026783705673

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эйнарсен, С., Хоэл, Х., Цапф, Д., и Купер, К. Л. (2011). «Концепция запугивания на работе: европейская традиция», в Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 3–39.

Google Scholar

Эйнарсен, С., Ракнес, Б. И., Маттиесен, С. Б., и Хеллесой, О. Х. (1994). Mobbing og Harde Personkonflikter. Helsefarlig Samspill På Arbeidsplassen (Издевательства и серьезные межличностные конфликты.Нездоровое взаимодействие на работе). Берген: Sigma Forlag.

Фелсон Р. Б. и Тедески Дж. Т. (ред.). (1993). Агрессия и насилие: социальные интеракционистские перспективы. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. DOI: 10.1037 / 10123-000

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фроне М. Р. (2000). Межличностный конфликт на работе и психологические результаты: тестирование модели среди молодых рабочих. J. Occup. Health Psychol. 5, 246–255.DOI: 10.1037 / 1076-8998.5.2.246

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Glasl, F. (1994). Конфликтманеджмент. Ein Handbuch fûr Fûrungskrafte und Berater (Управление конфликтами: руководство для менеджеров и советников). Берн: Verlag Paul Haupt.

Гудман, Л. А. (1974). Исследование моделей скрытой структуры с использованием идентифицируемых и неидентифицируемых моделей. Биометрика 61, 215–231. DOI: 10.1093 / biomet / 61.2.215

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гюнтер, Х., ван Эммерик, Х., Шреурс, Б., Кайперс, Т., ван Итерсон, А., и Нотелэрс, Г. (2016). Когда конфликт задач становится личным: влияние воспринимаемой работы команды. Small Group Res. 47, 569–604. DOI: 10.1177 / 1046496416667816

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаберман, С. Дж. (1979). Анализ качественных данных Новые разработки , Vol. 2. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Google Scholar

Хагенаарс, Дж.А. (1990). Категориальные лонгитюдные данные — логлинейный анализ панельных, трендовых и когортных данных. Ньюбери Парк, Калифорния: Сейдж.

Google Scholar

Hershcovis, M. S., and Barling, J. (2007). «К реляционной модели агрессии на рабочем месте» в New Horizons in Management. Товарищ по исследованиям «Дисфункциональное рабочее место: проблемы и симптомы управления» , ред. Дж. Ланган-Фокс, К. Л. Купер и Р. Климоски (Челтенхэм, Великобритания: Эдвард Элгар Паблишинг Лтд.), 268–284.DOI: 10.43379781847207081.00024

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гершковис, С. М. (2011). «Невежливость, социальное недовольство, запугивание. о боже! »: призыв к согласованию конструкций в исследовании агрессии на рабочем месте. J. Organ. Behav. 32, 499–519. DOI: 10.1002 / job.689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хершковис, С. М., и Райх, Т. К. (2013). Интеграция исследования агрессии на рабочем месте: соображения в отношении отношений, контекста и метода. J. Organ. Behav. 34, 26–42. DOI: 10.1002 / job.1886

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2010). Шведский указ против виктимизации на работе: критическая оценка. Комп. Трудовое право Pol. J. 32, 225–250.

Google Scholar

Хоэл, Х., Эйнарсен, С. (2011). «Расследование жалоб на издевательства и домогательства», в Издевательства и домогательства на рабочем месте. Развитие теории, исследований и практики , ред.Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

Google Scholar

Хоэл, Х., Фарагер, Б. и Купер, К. Л. (2004). Издевательства вредны для здоровья, но не все виды травли в равной степени вредны. Br. J. Руководство. Couns. 32, 368–387.

Google Scholar

Høgh, A., Mikkelsen, E. G., and Hansen, A. М. (2011). «Индивидуальные последствия издевательств / моббинга на рабочем месте», в Издевательства и домогательства на рабочем месте.Развитие теории, исследований и практики , 2-е изд., Редакторы С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Бока-Ратон, Флорида: CRC Press), 107–128.

Google Scholar

Янис, И. Л. (1972). Жертвы группового мышления: психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско. Атланта: Хоутон Миффлин.

Google Scholar

Keashly, L., и Jagatic, K. (2003). «Под другим названием: американские взгляды на издевательства на рабочем месте», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте.Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 31–61.

Keashly, L., и Jagatic, K. (2011). «Североамериканские взгляды на враждебное поведение и запугивание на работе», в Издевательства и домогательства на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К.Л. Купер (Бока Ратон, Флорида: CRC Press), 41–71.

Google Scholar

Кинан, А.и Ньютон Т. Дж. (1985). Стрессовые события, стрессоры и психологические перегрузки у молодых инженеров-профессионалов. J. Occup. Behav. 6, 151–156. DOI: 10.1002 / job.4030060206

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Langeheine, R., Pannekoek, J., and Van de Pol, F. (1996). Начальные меры божественности при анализе категориальных данных. Sociol. Методы Рез. 24, 492–516. DOI: 10.1177 / 0049124196024004004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ЛеБлан, М.М., и Келлоуэй, Э. К. (2002). Предикторы и результаты насилия и агрессии на рабочем месте. J. Appl. Psychol. 87, 444–453. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.3.444

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., Аренас, А., Мундате, Л., и Медина, Ф. Дж. (2013). Выявление жертв издевательств на рабочем месте путем интеграции традиционных оценочных оценок в модель латентного кластера. J. Interpers. Viol. 29, 1155–1177. DOI: 10.1177/0886260513506280

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леон-Перес, Дж. М., Нотелэрс, Г., и Леон-Рубио, Дж. М. (2016). Оценка эффективности обучения управлению конфликтами в организации сектора здравоохранения: данные субъективных и объективных показателей. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 25, 1–12. DOI: 10.1080 / 1359432X.2015.1010520

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К.(2001). Фактор скрытого класса и кластерные модели, двухкратные графики и связанные графические изображения. Sociol. Методол. 31, 223–264. DOI: 10.1111 / 0081-1750.00096

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К. (2002). Моделирование скрытых классов как вероятностное расширение кластеризации K-средних. Quirks Marketing Res. Ред. 3, 77–80.

Мэджидсон, Дж., И Вермунт, Дж. К. (2004). «Модели скрытого класса», в The Sage Handbook for Quantitative Methodology , ed.Д. Каплан (Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications), 175–198.

Google Scholar

Немет, К. Дж. (1986). Дифференциальный вклад влияния большинства и меньшинства. Psychol. Ред. 93, 1–10. DOI: 10.1037 / 0033-295X.93.1.23

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нойман, Дж. Х., и Барон, Р. А. (2003). «Социальные предшественники запугивания: социальная интеракционистская перспектива», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред.Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 185–202.

Google Scholar

Нильсен, М. Б. (2009). Методологические вопросы исследования издевательств на рабочем месте. Докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

Google Scholar

Нильсен, М. Б., и Эйнарсен, С. (2013). Могут ли наблюдения за издевательствами на рабочем месте вызвать у вас депрессию? Ответ на Emdad et al. Внутр. Arch. Ок. Environ. Здоровье 86, 717–721.DOI: 10.1007 / s00420-013-0868-7

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нильсен, М. Б., Магерой, Н., Гьерстад, Дж., И Эйнарсен, С. (2014). Издевательства на рабочем месте и последующие проблемы со здоровьем. Tidsskrift Nor Legefor. 134, 1233–1238. DOI: 10.4045 / tidsskr.13.0880

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нотелэрс, Г. (2011). Запугивание на рабочем месте: перспектива контроля рисков. Докторская диссертация, Бергенский университет, Берген.

Google Scholar

Notelaers, G., De Witte, H., Vermunt, J. K., and Einarsen, S. (2006a). Pesten op het werk, gewikt en gewogen: een latente klassen benadering op base van de negatieve Acts-vragenlijst (Как измерить издевательства на работе? Анализ скрытого класса Анкеты о негативных действиях). Орган Гедраг. 19, 149–160.

Google Scholar

Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., and Vermunt, J. K. (2006b). Измерение подверженности буллингу на работе: обоснованность и преимущества подхода латентных классов. Рабочее напряжение 20, 289–302. DOI: 10.1080 / 02678370601071594

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Notelaers, G., and Einarsen, S. (2008). Построение и валидность Анкеты кратковременных негативных действий »в документе , представленном на 6-й Международной конференции по издевательствам на рабочем месте: обмен знаниями , Монреаль.

Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S., and De Witte, H. (2011). Изучение групп риска издевательств на рабочем месте с категориальными данными. Ind. Health 49, 73–88. DOI: 10.2486 / indhealth.MS1155

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Олвеус Д. (1978). Агрессия в школах. Хулиганы и мальчики для битья. Вашингтон, округ Колумбия: Wiley.

Google Scholar

Olweus, D. (1991). «Проблемы хулиганов / жертв среди школьников: основные факты и последствия школьной программы вмешательства», в «Развитие и лечение детской агрессии» , ред.Дж. Пеплер и К. Х. Рубин (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Асс), 411–448.

Google Scholar

Ольвеус Д. (1993). Издевательства в школе: что мы знаем и что можем сделать. Оксфорд: Блэквелл.

Google Scholar

Ольвеус Д. (2003). «Проблемы хулиганов / жертв в школе: основные факты и эффективная программа вмешательства», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х.Хоэл, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис), 62–78.

Google Scholar

Паас, Л. (2014). Комментарии к: латентным марковским моделям: обзор общей основы для анализа продольных данных с ковариатами. Тест 23, 473–477. DOI: 10.1007 / s11749-014-0387-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рэйвер, Дж. Л. (2008). «Темная сторона поведения сотрудников: оценка наших вопросов, ответов и будущих направлений» в материалах Proceedings of the Professional Development Workshop, проведенных на конференции Academy of Management Conference , Анахайм, Калифорния.

Рэйвер, Дж. Л., и Барлинг, Дж. (2008). «Агрессия и конфликт на рабочем месте: конструкции, общие черты и вызовы для будущего исследования», в Психология конфликтов и управления конфликтами в организациях , ред. CKW De Dreu и MJ Gelfand (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Taylor & Francis Group), 211 –244.

Google Scholar

Рист Ф., Глёкнер-Рист А. и Деммель Р. (2009). Пересмотр теста на выявление расстройств, связанных с употреблением алкоголя: определение его структуры с использованием нелинейного факторного анализа и определение подгрупп респондентов с использованием латентного классового факторного анализа. Drug Alcohol Depend 100, 71–82. DOI: 10.1016 / j.drugalcdep.2008.09.008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шат, А.С.Х., Фроне, М.Р., и Келлоуэй, Э.К. (2006). «Распространенность агрессии на рабочем месте среди рабочей силы США: результаты национального исследования», в Справочник по насилию на рабочем месте , ред. Э. К. Келлоуэй, Дж. Барлинг и Дж. Дж. Дж. Р. Харрелл (Thousand Oaks, CA: Sage Publications), 47–89. DOI: 10.4135 / 9781412976947.n4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спектор, П.Э. и Фокс С. (2005). «Заключительные мысли: куда нам идти?» В Контрпродуктивное поведение. Исследования актеров и целей , ред. С. Фокс и П. Е. Спектор (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация).

Google Scholar

Спектор П. Э. и Джекс С. М. (1998). Разработка четырех самоотчетов о факторах стресса и напряжения на работе: межличностный конфликт на рабочем месте, масштаб организационных ограничений, количественная инвентаризация рабочей нагрузки и инвентаризация физических симптомов. J. Occup. Health Psychol. 3, 356–367. DOI: 10.1037 / 1076-8998.3.4.356

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Статические инновации. (2013). Марков Учебное пособие № 2: Лонгитюдный анализ латентного ЗОЛОТА удовлетворенности жизнью. Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

Google Scholar

Теппер, Б. Дж., И Хенле, К. А. (2011). Случай распознавания различий между конструкциями, фиксирующими межличностное жестокое обращение в рабочих организациях. J. Organ. Behav. 32, 487–498. DOI: 10.1002 / job.688

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Trochim, W. (2000). База знаний о методах исследования , 2-е изд. Цинциннати, Огайо: Издательство Atomic Dog.

Google Scholar

ван де Влиерт, Э. (1984). «Конфликт — предотвращение и эскалация», в Справочник по трудовой и организационной психологии , ред. П. Дж. Д. Дрент, Х. К. Тиери, П. Дж. Виллемс и К. Дж. Де Вольф (Чичестер: Джон Вили и сыновья), 521–546.

Google Scholar

ван де Влиерт, Э. (1998). «Конфликты и управление конфликтами», в Справочник по психологии труда и организационной психологии Психология персонала , Vol. 3, 2-е изд., Редакторы П. Дж. Д. Дрент, Х. Тьерри и К. Дж. Де Вольф (Hove: Psychology Press), 351–376.

Google Scholar

Ван де Влиерт, Э. (2010). Помещение хулиганов и жертв в списки ожидания исследователей конфликтов. Negotiat. Конф. Manag. Res. 3, 87–90. DOI: 10.1111 / j.1750-4716.2010.00055.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван дер Хейден, Б. И. Дж. М. (2015). «Устойчивая карьера: вводная глава» в Справочнике по исследованиям устойчивой карьеры , редакторы А. Д. Вос и Б. И. Дж. М. Ван дер Хейден (Нортгемптон, Массачусетс: Издательство Эдварда Элгара), 1–19.

ван Велдховен, М., и Мейман, Т. Ф. (1994). Het Meten van Psychosociale Arbeidsbelasting Met een Vragenlijst: de Vragenlijst Beleving en Beoordeling Van de Arbeid (VBBA) [Измерение психосоциальных требований к работе с помощью вопросника: Анкета по опыту и оценке работы (QEEW)]. Амстердам: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden.

Google Scholar

Вермунт, Дж. К. (2001). Использование ограниченных моделей скрытых классов для определения и тестирования непараметрических и параметрических моделей IRT. Прикладное психологическое измерение 25, 283–294. DOI: 10.1177 / 01466210122032082

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2002). «Кластерный анализ латентных классов», в Applied Latent Class Analysis , eds J.Хагенаарс и А. Маккатчеон (Кембридж: издательство Кембриджского университета), 89–106. DOI: 10.1017 / CBO9780511499531.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вермунт, Дж. К., и Мэджидсон, Дж. (2016). Latent Gold 5.1 (Версия 5.1). Бельмонт, Массачусетс: Статистические инновации.

Google Scholar

Vermunt, J. K., and Magidson, J. (2005). «Факторный анализ с категориальными индикаторами: сравнение между традиционным и скрытым классовым подходами», в Новые разработки в категориальном анализе данных для социальных и поведенческих наук , ред.В. Д. Арк, М. А. Крун и К. Сийтсма (Махвах: Эрлбаум), 41–62.

Google Scholar

Ямада, Д. (2010). «Правовые средства защиты от издевательств на рабочем месте», в Издевательства и эмоциональное насилие на рабочем месте. Международные перспективы в исследованиях и практике , ред. С. Эйнарсен, Х. Хоэль, Д. Цапф и К. Л. Купер (Лондон: Тейлор и Фрэнсис).

Цапф, Д. (1999). Mobbing in Organisationen — Überblick zum Stand der Forschung (Моббинг в организациях. Обзор современного состояния). Zeitschrift Arbeits Organi. Psychol. 43, 1–25.

Google Scholar

Цапф Д. и Гросс К. (2001). Эскалация конфликта и борьба с издевательствами на рабочем месте: повторение и расширение. Eur J. Рабочий орган. Psychol. 10, 497–522. DOI: 10.1080 / 13594320143000834

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Презентация урока «Конфликты в межличностных отношениях»

Контрольная работа по обществознанию «Конфликты в межличностных отношениях»

Ответ § 9. Конфликты в межличностных отношениях

Презентация «Конфликты в межличностных отношениях»

Слайды и текст этой онлайн презентации

Слайд 1

Слайд 2

Слайд 3

Слайд 4

Слайд 5

Слайд 6

Слайд 7

Слайд 8

Слайд 9

Слайд 10

Слайд 11

Слайд 12

Слайд 13

Слайд 14

Слайд 15

Слайд 16

Слайд 17

Слайд 18

Слайд 19

Слайд 20

Тест по обществознанию Конфликты в межличностных отношениях 6 класс

Вариант 1

Вариант 2

Межличностный конфликт \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

6 класс. Обществознание. Тема: «Конфликты в межличностных отношениях»

Что такое межличностный конфликт на работе? — Определение, типы и примеры — Видео и стенограмма урока

Типы межличностных конфликтов

Итоги урока

Результаты обучения

Безопасность | Стеклянная дверь

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Как управлять межличностными конфликтами в вашей команде

Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed

Что такое межличностный конфликт?

Типы межличностных конфликтов

Разрешение конфликта

5 стратегий разрешения конфликтов

Основные навыки разрешения конфликтов

Наконец…

Как справиться с межличностным конфликтом между коллегами | Малый бизнес

Позвольте вашим сотрудникам говорить свою сторону

Сообщите свое сочувствие

Прямой фокус Назад к общей картине

Определите реальный источник конфликта

Разработайте план действий

Эмоциональный интеллект и межличностные конфликты

границ | Пересекаются ли межличностные конфликты, агрессия и издевательства на рабочем месте? Подход к моделированию скрытого класса

Введение

Сама природа «зверей»

Гипотезы исследования и аналитическая стратегия

Материалы и методы

Процедура и образец

Меры

Статистические данные

Моделирование кластера скрытых классов или факторной модели

Результаты

Идентификация подходящей модели измерения

Срок действия критерия

Обсуждение

Сильные стороны и ограничения

Направления будущего

Практическое применение

Заключение

Заявление об этике

Авторские взносы

Финансирование

Заявление о конфликте интересов

Дополнительные материалы

Список литературы

Добавить комментарий Отменить ответ