Алгоритм выхода из конфликтной ситуации: Алгоритм разрешения конфликтной ситуации — Цифровые технологии

Разрешение конфликтных ситуаций в совместной работе

Зачем? Разрешение конфликтных ситуаций в рамках рабочего процесса крайне важно. Ведь если работа участников команды неслаженная, то это сказывается на конечном результате. Кроме того, напряженная обстановка негативно влияет на эмоциональное состояние каждого участника проектной или постоянной деятельности.

Как? Решить конфликт внутри коллектива можно разными способами. Как правило, задуматься о них следует руководителю. В больших компаниях эта ответственность ложится на плечи HR-менеджера, который может проводить специальные тренинги для сплочения и «сглаживания углов».

В статье рассказывается: 

1. Природа возникновения конфликтных ситуаций
2. Виды конфликтов на работе
3. Основные причины конфликтных ситуаций
4. 5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации
5. Пошаговое разрешение конфликтной ситуации
6. Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

7. Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
   айти, дизайн или маркетинг.

   Бесплатно от Geekbrains

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.

Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.

Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.

Природа возникновения конфликтных ситуаций

Могут возникнуть также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками департамента, лодырями и трудоголиками, консерваторами и новаторами и так далее) – этот тип конфликтов называется межгрупповым и считается наиболее сильным и разрушительным.

Проявляются и внутренние конфликты у одного конкретного человека – например, в знакомой многим ситуации, когда уже приобретены путевки и собраны чемоданы в семейное турне, но внезапный звонок директора ломает все планы и заставляет немедленно отправиться на работу для решения срочных вопросов.

У каждого конфликта есть объекты (причины), субъекты (действующие лица), главные и косвенные участники. Причем эти роли не постоянны и могут меняться местами.

Любое столкновение может нести с собой разрушение, быть деструктивным или же быть конструктивным. В первом случае положительного разрешения конфликтной ситуации ждать не приходится, а во втором поможет адекватная оценка сложившейся ситуации, готовность к сотрудничеству, создание доверительной атмосферы.

У каждого человека в конфликтной ситуации вырабатываются свои стратегии и тактики, которые он применяет. Чтобы управлять происходящим, надо уметь определять линию поведения других участников конфликта и на основании этого вносить коррективы в собственные установки.

Виды конфликтов на работе

Между человеком и человеком

Нет такого коллектива, где бы не вспыхивали подобные конфликты. В одной организации могут работать самые разные люди, и межличностные столкновения становятся своеобразным фильтром для отбора кадров. Конфликтная ситуация между двоими может возникнуть на любой почве – из-за противоречащих друг другу взглядов на жизнь, политику, культуру, но чаще всего люди спорят из-за своего отношения к рабочему процессу.

Если столкнулись начальник и подчиненный, то здесь все предельно ясно. Первый считает, что второй лентяй и бездельник, плохо выполняющий свои должностные обязанности, а второй уверен: первый – самодур и тиран. Если же конфликт разгорелся между коллегами (в горизонтальной плоскости), то причину следует искать в конкуренции или личной неприязни. Хотя иногда бывает, что люди, работающие на одном рабочем месте, спорят из-за разного мнения о его чистоте.

Между личностью и группой

Когда в роли «личности» выступает новый руководитель, против которого ополчился трудовой коллектив (группа), причины конфликта могут быть самыми разными. Но чаще всего столкновение происходит из-за смены привычного рабочего процесса, другими словами, из-за того, что «новая метла по-новому метет». Совсем иначе выглядит ситуация, когда новый сотрудник не сумел влиться в коллектив и вызвал противостояние своих коллег.

Если он не сможет наладить отношения, ему придется уволиться. Или же ему настолько нужна эта работа, что он найдет в себе силы и мужество переломить ситуацию и улучшить взаимоотношения с коллективом. Но это длительный и кропотливый процесс.

Между группами в коллективе

Когда в компании складывается здоровая дружелюбная атмосфера, коллектив становится более сплоченным. Личные симпатии и антипатии никто не отменял, но на работе они никак не отражаются, и конфликтные ситуации не возникают. Если же в компании по профессиональным или идеологическим признакам формируются враждующие между собой группы, то постоянно требуется разрешение конфликтных ситуаций в коллективе. Такие сотрудники никогда не станут единой командой.

Основные причины конфликтных ситуаций

• Неправильно построенная работа

Организация рабочих процессов в компании должна быть прозрачна и понятна для сотрудников. Если в процессе работы не возникает недопонимания и неразберихи, то коллектив трудится слаженно. По данным HeadHunter, 44% респондентов в результате проведенного исследования заявили: причинами конфликтов на работе становятся несовершенная организация труда и плохо налаженная система коммуникации.

• Размытый круг обязанностей

У каждого работника должен быть четко прописанный круг обязанностей и перечень задач, за решение которых он отвечает. Все, что не входит в этот список, находится вне его компетенции. Если руководитель не в состоянии определить фронт работ для каждого сотрудника, не может сформулировать для него задачу и определить зону ответственности, то это обязательно спровоцирует развитие конфликтных ситуаций.

Основные причины конфликтных ситуаций

• Взаимоотношения между сотрудниками

Каждый человек на своем рабочем месте должен выполнять свои функции и обязанности, но люди не могут не общаться в свободное время на какие-то личные темы или составлять собственное мнение об окружающих. Каждый человек по-своему оценивает происходящие события, чьи-то увлечения или образ жизни, что, несомненно, приводит к столкновению противоположных взглядов.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

pdf 3,7mb

doc 1,7mb

Уже скачали 20051

Руководитель не может заставить всех своих подчиненных стать друзьями, его задача – сделать так, чтобы личные взаимоотношения не мешали работе. Основная цель – добиться сплочения коллектива, подбирая различные способы.

• Излишняя эмоциональность сотрудников

Выяснение отношений между сотрудниками ни в коем случае не должно переходить на личности, оскорбления, скандалы. Даже если человек отстаивает верную точку зрения, излишняя резкость может привести к еще большему конфликту.

• Ограниченность ресурсов

Столкновение интересов – основная причина возникновения конфликтов. Поэтому там, где обнаруживается нехватка материальных, финансовых ресурсов, на фоне столкновений начинается борьба за их обладание.

5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации

В конфликтах различают две стратегии поведения – пассивную и активную. Пассивная – это уход и уступки, активная – принуждение, компромисс и сотрудничество.

Руководитель должен определить стратегию поведения участников конкретного конфликта и побудить их воспользоваться именно ею. Далее предлагаем подробно изучить все пять стратегий и понять, для каких ситуаций они наиболее подходят.

Уход

Эта стратегия для тех, кто не готов или не хочет вступать в конфликт и сотрудничать с оппонентом. Участник, выбравший уход, отказывается от достижения целей – не только своих, но и коллеги. На этой стратегии стоит остановить свой выбор, если:

• проблема слишком проста или есть более важные проблемы, на решение которых стоит потратить свое время;
• один из участников надеется, что с его уходом эмоции остынут, и оппонент пересмотрит свою точку зрения;
• у участника нет никаких шансов на разрешение конфликтной ситуации.

Уступчивость

Эта стратегия отличается от ухода тем, что требует учитывать интересы противоположной стороны и быть готовым к сотрудничеству с ней. Более уступчивый участник вынужден жертвовать своими интересами в пользу оппонента. Можно пойти на уступки, если:

• участник понимает, что он неправ;
• предмет конфликта более важен для оппонента;
• участник хочет уменьшить свои потери в том случае, если потерпит поражение в конфликте.

Выбор этой стратегии заставляет рисковать репутацией – появится мнение, что уступивший «слабак», и кому-то захочется повторить ситуацию.

5 стратегий поведения для разрешения конфликтной ситуации

Принуждение

Полная противоположность уступчивости. Используя эту стратегию, участник стремится удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам оппонента. Использовать стратегию принуждения можно только в том случае, если то, что она отстаивает, действительно имеет жизненно важное значение.

Последствиями такого поведения могут стать конфликты в коллективе, утрата хороших отношений с коллегами и даже потеря авторитета, если отстаиваемое решение в итоге оказалось неверным.

Компромисс

При этой стратегии поведения оппоненты должны прийти к решению, которое частично удовлетворит интересы обеих сторон.

Компромисс хорош в том случае, когда участники за короткое время обязаны найти верное решение либо хотят на время приостановить развитие конфликта.

У этой стратегии тоже есть свои недостатки: принятое решение может не удовлетворить ни одну из сторон, краткосрочных договоренностей никто не придерживается.

Сотрудничество

Более совершенный вариант компромисса. Обе стратегии относятся к категории конструктивных. Участники, выбравшие сотрудничество, вместе ищут решение, которое полностью удовлетворит их интересы.

Точный инструмент «Колесо компетенций»

Для детального самоанализа по выбору IT-профессии

Список грубых ошибок в IT, из-за которых сразу увольняют

Об этом мало кто рассказывает, но это должен знать каждый

Мини-тест из 11 вопросов от нашего личного психолога

Вы сразу поймете, что в данный момент тормозит ваш успех

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив, чтобы за 3 часа начать разбираться в IT лучше 90% новичков.

Только до 20 марта

Осталось 17 мест

Речь заходит о сотрудничестве, когда необходимо по-настоящему разрешить конфликт. Только следует учесть, что эта стратегия требует больше всего времени.

Пошаговое разрешение конфликтной ситуации

Участники конфликта выбирают стратегию поведения самостоятельно. А вот следующий алгоритм больше подойдет руководителю. Ведь у него гораздо больше инструментов для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Например, в его власти решить проблему административными мерами – перевести сотрудника в другой отдел или вообще предложить уволиться. Либо использовать педагогический прием: убедить участников найти совместное решение. Алгоритм действий, который мы предлагаем, построен на том, что руководитель участвует в конфликте как помощник, медиатор.

Схема состоит из трех шагов: анализ причин возникновения ситуации, перевод конфликта в конструктивное состояние и поиск возможных решений.

Анализируем причины

Прежде чем погружаться в конфликт и искать решение, руководитель должен разобраться в причинах его возникновения. Беседа с участниками – лучшее, что можно сделать.

Вызвав оппонентов на «примирительный» разговор, руководитель должен внимательно выслушать обе стороны, оставаясь при этом на нейтральной позиции. При этом ему надо выяснить:

• проблему конфликта: из-за чего возник спор между участниками;
• истинную причину конфликта — хотя докопаться до нее бывает очень трудно;
• интересы и опасения сторон.

Руководитель также должен знать, как складывались взаимоотношения между спорщиками до конфликтной ситуации.

Вносим конструктив

После сбора всей информации руководителю надо высказать свое мнение по поводу возникшей ситуации. Ему предстоит разобраться в причинах столкновения и определить вместе с участниками конфликта те моменты, где их позиции расходятся.

Мнение руководства должно быть высказано спокойно, без давления авторитетом. Это именно мнение, а не окончательный вердикт.

На этом этапе руководитель вместе с конфликтующими должен представить идеальный результат, который устроит всех.

Ищем решение

Лидер и участники конфликта начинают поиски решения, которое подойдет всем. При этом руководителю не стоит брать ответственность за этот шаг на себя, а придерживаться подхода win-win.

Эксперты советуют неоднократно проговорить найденное решение, чтобы «зафиксировать» примирение сторон. И дать им определенное время на проверку того, достигают ли они в результате разрешения конфликтной ситуации своих целей. Если оппоненты не согласны с результатами, то конфликт считается неразрешенным, и обсуждение придется провести еще раз.

Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

Деструктивные конфликты никому не нужны. Эксперты советуют создавать культуру открытого, честного разговора и обратной связи. Также руководитель должен сделать все возможное для того, чтобы каждый сотрудник участвовал в жизни и деятельности компании, находить для этого интересные методы мотивации и поощрения.

Как предотвратить возникновение конфликтных ситуаций

Существуют основные способы профилактики конфликтов в трудовом коллективе, которыми мы советуем воспользоваться:

• регулярные встречи с коллегами;
• налаженный механизм обратной связи с руководством;
• четко прописанные стандарты и процедуры;
• принятие стратегических решений всем коллективом;
• проведение совместных мероприятий — от ответственных встреч до корпоративных праздников.

Предлагаем подходящий формат: проведение регулярных собраний, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит в работе компании или в поведении отдельных сотрудников. На таких встречах хорошо работает практика «Карма»: коллеги встречаются по пятницам и обсуждают итоги прошедшей недели. А затем ставят друг другу плюс или минус «в карму», одновременно объясняя свой выбор.

Конфликты, как и болезнь, легче предупредить, чем заниматься потом их конструктивным разрешением. Профилактика конфликтов – это создание в компании такой рабочей атмосферы, в которой практически невозможно появление и развитие конфликтных ситуаций между сотрудниками. Задача профилактики конфликтов – обеспечить такие условия деятельности и взаимоотношения людей, чтобы вероятность появления между ними деструктивных противоречий была сведена к минимуму.

Решение этой задачи не менее важно, чем умение находить конструктивный выход из конфликтной ситуации. Профилактика конфликтов требует гораздо меньше сил, средств, времени и может уберечь даже от минимальных деструктивных последствий, возникающих при любом конструктивном разрешении конфликтной ситуации в коллективе.

Рейтинг: 5

( голосов 2 )

Поделиться статьей

Как решить конфликт врача и пациента

Всем известно, что хорошие отношения между врачом и пациентом – важнейшее условие быстрого выздоровления. Ведь положительный настрой влияет на результат не меньше, чем опыт специалиста. Но в реальности рабочий день врача редко способствует положительным эмоциям, и виной тому конфликты. Почему они возникают, как вести себя в конфликтных ситуациях и как их предотвращать — разберемся с нашим экспертом Жанной Романенко, доцентом кафедры психиатрии и медицинской психологии ФГБОУ ВО «ПИМУ» Минздрава России.

Подробно тему конфликтов мы обсудим на вебинаре
Конфликты в практике акушера-гинеколога и способы их разрешения,
который состоится уже 31 июля. Не пропустите!

Почему возникают конфликты?

Чаще всего пациент изначально настроен на конфликт. Такую установку дает ему информация, которую он получает еще до похода к врачу. Получить ее он может из самых разных источников:

1. Диагноз по юзерпику

   Мы живём в век доступной информации. В один клик можно найти симптомы болезни, характеристику, способы ее лечения. На основе найденной информации пациент приходит к врачу с уверенностью в своей правоте. Когда же он слышит другой диагноз или врач отказывается лечить так, как хочет пациент, конфликта избежать сложно.

2. Сначала анализы — потом на прием

   Изобилие диагностических центров — это палка о двух концах. С одной стороны, медицина стала доступнее, а с другой пациенты проходят обследования и самостоятельно расшифровывают анализы, а уже после записываются к врачу. Такая ситуация может спровоцировать конфликт на почве «несовпадения мнений», несмотря на некомпетентность пациента.

3. Подпорченный имидж в СМИ

   Благодаря некоторым СМИ врач в глазах общества часто предстает как безграмотный человек, халатно относящийся к своему делу, видящий в пациентах только выгоду. Довольно часто публикации в СМИ носят негативный характер. Логично, что после прочтения подобной информации пациент изначально настроен на обман, а значит — на конфликт.

4. «Пациент всегда прав»

   Пациент приходит к врачу за законным правом – получить информацию о состоянии здоровья, а также за рекомендациями по лечению. Не получая качественную, по его мнению, медицинскую помощь, он в порыве негативных эмоций провоцирует конфликтную ситуацию.

Как снизить уровень агрессии пациента?

Важно понимать, что пациент видит в лице врача защитника, героя, который поможет справиться с недугом. Стоит постараться понять его, поддержать, проявить сочувствие и уважение, показать, что он не останется наедине с болезнью. Для повышения уровня доверия лучше проговаривать и объяснять каждое назначенное лекарство, каждый анализ. Старайтесь отвечать на все вопросы.

Пациенту важно знать, что врач услышал и понял его жалобы. Рекомендуем чаще использовать фразы: «Я вас понимаю, продолжайте», «Можете тут подробнее рассказать, пожалуйста?». Таким же способом можно выяснить причину, из-за которой пациент не прислушался к назначенному лечению: «Что вам помешало следовать моим рекомендациям? Давайте выберем удобный алгоритм, который приведёт к хорошим результатам».

Очень важно активно слушать пациента, обращаться к нему по имени. Если пациент пришел с готовыми анализами, стоит похвалить его за самостоятельность, трепетное отношение к здоровью и следование рекомендациям врачей.

Что делать, если конфликт все же произошел?

Если конфликта все же не удалось избежать, советуем применить «Метод пяти “П”». Эти пять простых правил помогут привести ситуацию к мирному исходу:

1. Позволить пациенту высказаться

   Дайте ему высказать свой негатив, пусть он выскажет, что его волнует. Выплеск эмоций довольно часто помогает погасить конфликт в зародыше.

2. Признать его мнение

   Согласитесь, пациент имеет право переживать о своем здоровье. Во время разговора не бойтесь проговаривать, что понимаете его огорчение или недовольство.

3. Прояснить ситуацию и разобрать её по фактам

   Постарайтесь выяснить причину конфликта, потому что часто пациент просто хочет таким образом выплеснуть эмоции. В любом случае отвечать претензиями на это не стоит.

4. Проверить, правильно ли вы оцениваете обстановку

   Попробуйте использовать наводящие фразы: «Если я правильно понял…», «Вас не устраивает …, и вы хотите…», «Вы считаете, что…».

5. Предложить выход из конфликтной ситуации

   Можно заменить местоимения «я» и «вы» на «мы» — это покажет, что вы заодно с пациентом и тоже заинтересованы в положительном разрешении конфликта.

Конфликты неизбежны в любой сфере. Но именно во взаимоотношениях врача и пациента жизненно особенно важно умение правильно выходить из конфликтных ситуаций.

Если у вас остались вопросы по теме конфликтов между врачом и пациентом, рекомендуем посмотреть запись вебинара «Конфликт врача и пациента: как решить проблему?», спикер — Жанна Валерьевна Романенко, к.м.н., доцент кафедры психиатрии и медицинской психологии ФГБОУ ВО «ПИМУ» Минздрава России.

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

• WhatsApp: https://chat.whatsapp.com/Izj3ZQ7aI36KK8e2dCjcm4
• Telegram: https://tglink.ru/joinchat/GWBPCkkLipQUnTbXrKqzGA
• ВКонтакте: https://vk.me/join/AJQ1dzabQRfHvl5Y2AOVUsgJ

Понимание алгоритмов конфликтов DFSR (и принятие мер по устранению конфликтов)

Впервые опубликовано на TechNet 5 января 2010 г.
Нед снова здесь. Меня часто просят объяснить алгоритм конфликта DFSR — то есть, что происходит, когда файлы создаются или изменяются на двух серверах до того, как происходит репликация. Что мы плохо документируем, так это то, что на самом деле три алгоритмы конфликта и все они ведут себя совершенно по-разному. Я разбиваю их на сценарии для облегчения понимания.

(Примечание: обновлено 25 марта 2011 г. с некоторыми новыми функциями)

Сценарий 1: Совершенно новые файлы в начальной синхронизации с разными версиями файла на каждом сервере.

• Два сервера, A и B


• У обоих есть папка c:rfdata.


• Папка содержит файл с именем salespitch.pptx


• На сервере A файл salespitch.pptx датирован июлем 2009 г.. На сервере B файл salespitch.pptx датирован октябрем 2009 года и совсем недавно был изменен пользователем.

1. Я устанавливаю новую группу репликации.


2. Я делаю c:rfdata реплицированной папкой.


3. Я делаю сервер A основным сервером.

Результат: salespitch.pptx от A (от июля 2009 г.) теперь будет существовать на обоих серверах. Октябрьская версия будет конфликтовать на B и проиграет конфликт.

Объяснение: При установке сервера в качестве основного он побеждает во всех конфликтах, несмотря ни на что. Это так называемый «алгоритм конфликта начальной синхронизации».

Сценарий 2: Существующие файлы, которые были реплицированы ранее и теперь изменяются на двух серверах перед репликацией.

• Два сервера, A и B


• Оба находятся в существующей группе репликации (не выполняя начальную синхронизацию) с реплицированной папкой, указывающей на c:rfdata.


• Папка содержит файл с именем salespitch. pptx


• Репликация скрыта (в моем тесте я отключил сетевой кабель от сервера A)

1. Я изменяю файл salespitch.pptx на обоих серверах. На сервере A я изменил файл salespitch.pptx последним.


2. Я снова подключаю сетевой кабель, чтобы возобновить репликацию.

Результат: Файл, который я изменил последним (то есть самый новый файл с последней отметкой времени UTC), реплицируется из A в B. B проигрывает конфликт, и его старая копия будет конфликтовать.

Объяснение: Это классический алгоритм «последний записывающий побеждает в конфликте», который обычно описывается для DFSR.

Сценарий 3: Новые файлы, которые были созданы на обоих серверах до репликации, но первоначальная синхронизация не происходит

• Два сервера, A и B


• Оба находятся в группе репликации с реплицированной папкой, указывающей на c:rfdata.


• Репликация скрыта (в моем тесте я отключил сетевой кабель от сервера A)

1. Я копирую старый файл и на сервер A, и на сервер B, так что этот файл является «новым» для DFSR на обоих серверах.


2. Я изменяю один файл на сервере B.


3. Я снова подключаю сетевой кабель к A.

Результат (Windows Server 2003, Windows Server 2008, Windows Server 2008 R2 без Установлено KB2450944): Старый файл на A реплицируется на B, и B проигрывает конфликт.
Результат (Windows Server 2003, Windows Server 2008, Windows Server 2008 R2 с Установлено KB2450944): Новый файл на B реплицируется на A, и A проигрывает конфликт.

Объяснение: Это был единственный раз, когда побеждал более старый файл, и это был так называемый «алгоритм конфликта файлов New to DFSR». Причина заключалась в том, что когда дело дошло до создания двух файлов, самый старый из них, вероятно, был самым важным, поскольку он использовался дольше всего. Но это оказалось слишком запутанным и, вероятно, вызвало другие проблемы, поэтому оно было изменено, чтобы соответствовать более последовательному поведению «Последний автор побеждает» в более позднем исправлении.

Это все хорошо и хорошо. Но как мне вернуть конфликтующие файлы, когда «неправильный» побеждает?

У вас есть несколько вариантов:

1. Использовать ДПМ – Менеджер по защите данных обеспечивает оперативное резервное копирование файлов и оперативное восстановление. Таким образом, ваши шансы на то, что были созданы резервные копии последних версий файла, максимально высоки.


2. Использовать теневые копии томов – Вы можете настроить автоматическое резервное копирование файлов на ваших серверах DFSR. Затем, когда пользователи удаляют или конфликтуют файлы, данные можно легко восстановить. После небольшого обучения ваши пользователи смогут даже самостоятельно восстанавливать файлы, и им не придется тратить время на службу поддержки. Также обратите внимание, что если вы все еще используете XP или (не дай Бог) Win2000, вам необходимо установить клиент чтобы позволить пользователям восстанавливать свои собственные файлы. Видеть Технет и справку Windows для настройки этого для каждой ОС и убедитесь, что вы прочитали информацию о передовых методах. VSC делает нет заменить обычные резервные копии!


3. Используйте резервные копии – Резервное копирование Windows Server, резервное копирование NT (если все еще на Win2003 R2) или 3 ^рд стороны должны использоваться для резервного копирования
   ваших данных каждый день. Таким образом, несмотря ни на что, вы всегда сможете вернуться к вчерашней копии файла.


4. Воспользуйтесь скриптом restorefsr.vbs – Неподдерживаемый, «как есть» и предоставляемый без гарантии, этот скрипт может быть вашей единственной надеждой, если у вас нет созданных резервных копий и теневых копий. Используйте его на свой страх и риск. Скрипт размещен в галерее кода ( http://code.msdn.microsoft.com/restoredfsr ). Как всегда, скрипт требует от вас редактирования нескольких переменных перед запуском — см. скрипт для документации с практическими рекомендациями. . Вы запускаете его с помощью: CSCRIPT.EXE восстановилfsr.vbs

Надеюсь, теперь это имеет больше смысла.

— Нед «посредник» Пайл

Стратегическое управление строительными рабочими пространствами с помощью алгоритма разрешения конфликтов и модели визуализации

Чтобы прочитать этот контент, выберите один из следующих вариантов:

Мохаммад Рохани (Гражданское строительство, Университет Семнан, Семнан, Исламская Республика Иран)

Голамали Шафабахш (Гражданское строительство, Университет Семнан, Семнан, Исламская Республика Иран)

Abdolhosein Haddad (Гражданское строительство, Университет Семнан, Семнан, Исламская Республика Иран)

Эхсан Аснаашари (Институт высшего образования им. Алаодоле Семнани, Семнан, Исламская Республика Иран)

Инженерно-строительный и архитектурный менеджмент

ISSN : 0969-9988

Дата публикации статьи: 1 августа 2018 г.

Дата публикации номера: 20 сентября 2018 г.

загрузок

Аннотация

Цель

Пространственные конфликты и перегруженность строительных ресурсов являются проблемами, которые приводят к снижению эффективности. Цель этой статьи — дать пользователям возможность обнаруживать и разрешать конфликты в рабочей области путем реализации четырех стратегий разрешения в пятимерной (5D) модели САПР. Помимо разрешения конфликтов, модель должна уметь оптимизировать время и стоимость проектов. Другими словами, в предложенной модели одновременно рассматриваются три переменные пространственных конфликтов, время и стоимость проекта, чтобы найти оптимальное решение.

Дизайн/методология/подход

На первом этапе разрабатывается 5D имитационная модель, которая включает время, стоимость и геометрическую информацию о проекте. Затем был проведен анализ соотношения времени и затрат для определения оптимального графика. График был импортирован в модель 5D CAD для обнаружения пространственных конфликтов. Наконец, был реализован новый алгоритм для решения выявленных конфликтов с минимальными затратами времени и средств на проект. Для разрешения всех конфликтов выполняется несколько итераций с использованием алгоритма разрешения конфликтов и модели визуального моделирования.

Выводы

Предложенная в этом исследовании методология была применена к реальному случаю. Результаты показали, что по сравнению с обычным и первоначальным графиком с 19 конфликтами, окончательный график не имеет конфликтов, а время и стоимость проекта сокращаются.

Ограничения/последствия исследования

Внедрение предлагаемой методологии в строительных проектах требует надлежащей технической базы в этой области. В связи с этим исполнительный пользователь должен иметь надлежащее понимание принципов, концепций и инструментов информационного моделирования зданий и обладать знаниями в области управления проектами. Также условия реализации базовой модели требуют определения способов строительства, расчетных объемов рабочих элементов, календарного планирования и технического задания. Разработанная методология также имеет два ограничения в отношении ее реализации. Во-первых, стратегии следует применять к расписанию вручную. Другой относится к числу стратегий, используемых в исследовании. Четыре стратегии использовались непосредственно в алгоритме разрешения конфликтов, а две другие (стратегии пространственной делимости и стратегии разделения действий) использовались в качестве стратегий по умолчанию в модели визуального моделирования. Поскольку неиспользованные стратегии, включая изменение метода строительства и ресурсов деятельности, являются субъективными и зависят от личного мнения планировщика и руководителя проекта, авторы избегали их использования в данном исследовании.

Практические последствия

Метод, предложенный в этом исследовании, способствует координации рабочих групп на этапах планирования и выполнения проекта. На самом деле, лучшее место и направление работы для каждой рабочей группы представлены в виде расписания, чтобы не возникал космический конфликт и можно было минимизировать затраты. Эта визуальная симуляция не только углубляет взгляды планировщиков на исполнительные барьеры и пространственные условия рабочей площадки, но также позволяет инженерам-строителям ежедневно знакомиться с их исполнительными возможностями. Таким образом, это значительно улучшает взаимодействие и коммуникацию групп планирования и строительства. Еще одним преимуществом и применением этой методологии является использование исходных и доступных проектных документов, включая график и двумерные чертежи. Интеграция этих основных документов в эту методологию помогает эффективно выявлять пространственные конфликты. Для достижения этого использование существующих и широко используемых строительных инструментов облегчило внедрение методологии. Используя эту систему, планировщики применяли стратегии в порядке приоритета и могут наблюдать результаты каждой стратегии визуально и в цифрах с точки зрения времени, затрат и конфликтов. Эта методология, предоставляя эффективные стратегии разрешения, помогает практикующему специалисту устранять конфликты, в то время как для проекта устанавливаются оптимальные сроки и стоимость.

Оригинальность/ценность

В отличие от предыдущих моделей, которые игнорируют стоимость, предлагаемая модель представляет собой модель визуального моделирования 5D, которая рассматривает переменную стоимости в качестве основного фактора для выявления и разрешения конфликта. Кроме того, вводится подход прямого прохода для реализации стратегий разрешения, которые являются новыми по сравнению с другими исследованиями.