Автор типологии трех стилей лидерства: Материалы не найдены • Asana

Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшара

Ситуационная модель лидерства разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром основана на убеждении, что не существует единственного, самого лучшего стиля управления. Лучший стиль руководства будет определяться задачей, которую необходимо выполнить, а также составом команды, выполняющей эту задачу.

Вкратце, единый стиль руководства не подходит ко всем управленческим ситуациям.

Согласно модели лучшие управленцы находят время, чтобы взвесить множество переменных, влияющих на ситуацию, а затем выбирают стиль руководства, который наилучшим образом ей соответствует.

Ситуационная модель лидерства

Большинство из нас естественным образом адаптирует свой стиль в соответствии с ситуацией. Например, мы даем недавно принятому на работу новичку больше свободы для совершения ошибок, по сравнению с опытными сотрудниками. Мы более тщательно распределяем задачи, когда дедлайн безотлагателен и значим.

Ситуационная модель лидерства является основой, помогающей нам сделать эту корректировку стиля управления более обдуманной. Основа модели помогает нам диагностировать ситуацию и подобрать лучший стиль управления для конкретной ситуации.

Посмотрите на диаграмму модели на первом слайде.

• Ось Х отображает степень директивности поведения, проявляемого лидером. Иными словами, это количество свободы, которое он дает своей команде.
• Ось У указывает на степень поддерживающего поведения, используемого лидером. То есть, объем поддержки, которую он оказывает своей команде.

Ситуационные стили руководства

Ситуационная модель лидерства предполагает наличие четырех основных стилей руководства.

S1. Указывающий

Указывающий стиль лидерства ассоциируется с авторитарным лидерством.

Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.

S2. Наставнический

При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.

Данный стиль управления тесно связан с демократичным стилем лидерства. Часто с этим стилем руководства ассоциируются спортивные тренеры. Они ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.

S3. Поддерживающий

Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.

Этот тип руководства может показаться «тихим», потому что лидер позиционируется равным членом команды, а не руководителем.

S4. Делегирующий

Этот стиль руководства основан на невмешательстве и схож с либеральным стилем управления, где группа принимает практически все решения сама.

Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.

Уровни развития сотрудников

Согласно ситуационной модели лидерства, выбор одного из четырех стилей руководства, зависит от уровня профессионализма ваших подчиненных и уровня их мотивированности. Модель определяет четыре уровня развития сотрудников:

D1: Новичок-энтузиаст (не может, но хочет)

• Уровень профессионализма: низкий
• Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного низкая компетентность, но высокая самоотдача. Он неопытен, но полон энтузиазма. В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи.

D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет)

• Уровень профессионализма: чуть выше чем низкий
• Уровень мотивации: низкий

Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация. Такое может случиться, если новичок был брошен в самом начале и никто им не занимался.

D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет)

• Уровень профессионализма: высокий
• Уровень мотивации: изменчивый

Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией. Ваш подчиненный способен работать лучше и достигать больших результатов, но по какой-то причине он не желает этого. Возможно ему не хватает уверенности.

D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может)

• Уровень профессионализма: высокий
• Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного высокая компетентность и целеустремленность. Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение.

Резюме

• Теперь вы можете определить уровень команды или сотрудника и выбрать подходящий стиль руководства. Если стиль будет выбран неверно, это может принести проблемы. Представьте, что к новичку вы применяете делегирующий стиль управления. Или к опытному указывающий стиль. Такие ошибки ведут к демотивации сотрудников и этих ошибок нужно избегать.
• Важно понимать, что уровень развития и команды и подчиненных со временем будет меняться и с этими переменами должен меняться ваш стиль руководства.
• Уровни развития определяются конкретными задачами. Член вашей команды может иметь уровень D4 для задачи, которую он выполнял несколько раз, однако иметь уровень D1 в отношении новой для него задачи.

Пример ситуационной модели лидерства Херси и Бланшара

1. Предположим, что вы только что были назначены руководителем новой команды для работы над новым проектом. В этом случае имеет смысл определить уровень развития команды как D1, поскольку вы – новичок для команды, вы не знаете работала ли команда с такими проектами и можете только догадываться об уровне квалификации ее участников. Это означает, что вы изначально принимаете указывающий стиль руководства, когда сообщаете команде, что именно она должна сделать.
2. Со временем вы понимаете, что команда вполне квалифицирована и способна. Однако она не умеет использовать свои навыки и опыт в проекте этого типа. В сущности, уровнем ее развития является D3.
3. После такой оценки вы решаете переключиться на Поддерживающий (S3) стиль руководства. Вы работаете в тесном взаимодействии с командой, поощряя генерирование идей и поддерживая членов команды в целях укрепления доверия.

Ситуационное лидерство презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции. (Слайдов в презентации: 3)

Стили политического лидерства

27.05.2015

Понятие стиля лидерства было введено в научный оборот в середине 20-х гг. XX в. австрийским психологом А. Адлером. В 1930-е гг. внимание к стилю управленческой деятельности было привлечено представителями школы К. Левина. Под стилем они понимали характер разделения функций между лидером и группой, а также совокупность методов, посредством которых лидер организует взаимодействие внутри группы для достижения целей. Ими были выделены три стиля лидерства: демократический, авторитарный и нейтральный (невмешивающийся).

Стиль лидерства — это совокупность приемов и методов деятельности политического лидера, характер взаимодействия с членами групп и последователями. Согласно классическим канонам, выделяются три стиля лидерства:

• авторитарный,
• демократический,
• невмешивающийся.

Для авторитарного характерен упор на жесткие распоряжения, угрозы, декреты. Лидер четко обозначает цель, намечает комплекс мер по ее достижению, распределяет и требует безусловного повиновения и исполнения поставленной цели. Позиция члена группы, его мнения и инициативы, в случае расхождения с установками лидера жестко подавляются. Основной метод воздействия на подчиненных — санкции или угроза их применения, поощрения и вознаграждения — крайне редки. Оценки результатов крайне субъективны. С точки зрения социального пространства лидер находится как бы над группой.

Демократическому

стилю соответствует иной подход лидера к организации взаимодействия внутри группы. Для успешного достижения целей поощряются активность и инициативность членов группы. Усилия лидеров сосредоточиваются на координации ролевого поведения, а также межгруппового взаимодействия. В арсенале методов доминируют поощрения, вознаграждения, похвала, поддержка. Лидер с демократическим стилем охотнее использует методы манипулирования, нежели методы прямого насилия и давления. При принятии решений он стремится взвесить и учесть все точки зрения, в том числе и те, которые противоречат его собственным установкам.

Если авторитарный стиль, следуя макиавеллиевской традиции, характерен, скорее для лидеров-«львов», то демократический — для лидеров-«лис».

Выделяется также отстраненный или невмешивающийся стиль лидерства. Лица, придерживающиеся третьего стиля, редко проявляют стремление к какой-либо деятельности. Их позиция — положение стороннего наблюдателя, внимательно следящего за происходящим, но не выражающего своего отношения к событиям или мнениям. «Невмешивающиеся» лидеры стараются всячески избегать роли арбитра, судьи, некого посредника в урегулировании конфликтов. При малейшей возможности они охотно уступают или передают функции по разрешению конфликтов своим заместителям.

Схожие стили выделяет и Г. Лассуэлл:

• компульсивный,
• драматизирующий,
• беспристрастный.

Лидер, придерживающийся компульсивного стиля деятельности, характеризуется жестким поведением, стремлением к четкой и строгой организации своих действий. Драматизирующий стиль отличается высокой эмоциональной связью с массами, ориентацией на массовые настроения. Для беспристрастного лидера свойственны низкая степень эмоциональности, внешняя отстраненность и холодность, ориентация на рациональность и достижения.

Интересный подход к изучению стилей лидерства предложил американский политолог Д. Барбер. Под политическим стилем он понимает «набор образцов привычных действий личности в ответ на ролевые требования». Типологизацию стилей лидерства Барбер основывает на измерении степени активности личности в исполнении президентской роли и ее отношения к выполняемым обязанностям. Измерение производится при помощи шкал: активность — пассивность (в выполнении своих обязанностей) и позитивное — негативное отношение к своей роли. Совмещая различным образом эти шкалы, Барбер получил четыре типа стилей:

1. активно-позитивный стиль, ориентирующийся на достижения;
2. активно-негативный стиль, направленный на удовлетворение личного самолюбия;
3. пассивно-позитивный, характеризующийся как привязанность к занимаемой должности;
4. пассивно-негативный, отличающийся минимальным исполнением долга.

Активно-негативный тип политического лидерства характеризуется следующими чертами:

• лидер много и долго работает, но не получает истинного удовольствия от своей деятельности;
• стремится реализовать в политической деятельности собственные интересы;
• стремление к личному успеху является следствием ориентации на сохранение высокой самооценки;
• взгляды лидера этого типа отличаются фатализмом, для него характерно убеждение, что политика в большей степени связана с необходимостью, нежели с целями и активностью личности;
• политика рассматривается как арена реализации личных интересов, а не как сфера достижения коллективных целей.

В качестве образца активно-негативного стиля лидерства Барбер приводит стиль американского президента Гувера. Гувер много и неплодотворно работал, он изнурял себя кропотливым изучением деталей и многочасовыми совещаниями с экспертами. Его межличностные отношения носили отпечаток едва сдерживаемой агрессии. Выступать перед аудиторией не любил и всегда испытывал трудности и дискомфорт при общении с публикой.

Лидерство

активно-позитивного типа характеризуются следующими чертами:

• лидеры получают полное удовлетворение от собственной работы и исполняемой ими роли;
• рассматривают политическую власть как способ служения обществу и воплощения определенных социальных идеалов, а не реализации потребностей самовыражения;
• верят в возможность достижения поставленных целей;
• демонстрируют независимость, самостоятельность и спонтанность в межличностных отношениях.

Лидерство пассивно-позитивного типа отличают следующие характерные особенности:

• положительное отношение к исполняемой лидером роли;
• стремление возлагать инициативу и ответственность на других;
• стремление к формированию собственного имиджа как решительного и информированного президента;
• готовность переложить основную работу (определение политических целей способов их достижения) на окружение.

Пассивно-негативный стиль лидерства отличается минимальным исполнением долга. Примером пассивно-негативного стиля был американский президент Кулидж. Барбер замечает, что президент искренне верил, что на его долю выпал тяжелый труд. Однако его деятельность не отличалась продуктивностью, он много спал, за работой часто скучал и смотрел в окно своего кабинета. Любимый вид политической деятельности — риторика. Пожалуй, трудно найти в истории Америки еще одного президента, который столько времени уделял бы пресс-конференциям, интервью и общению с журналистами. В межличностных отношениях чувствовал дискомфорт и выглядел уверенно только в общении с друзьями и знакомыми людьми. В общении же с лицами, не входящими в ближайшее окружение, чувствовались скованность, холодность, отстраненность.

Ключевые слова: Политика, Лидерство

Источник: Политология: Учебное пособие / Под ред. А. С. Тургаева, А. Е. Хренова. — СПб.: Питер, 2005. — 560 е.

: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Материалы по теме
Способы рекрутирования политических лидеров и элит Соловьев А.И., Политология: Политическая теория, политические технологии:. Учебник для…
Типология и функции политического лидерства Политология — под ред. Буренко В.И., Журавлева В.В. — 2004
Понятие и интерпретация политического лидерства Основы социологии и политологии: учебник для учащихся средних профессиональных учебных…
Современные теории политического лидерства Основы социологии и политологии: учебник для учащихся средних профессиональных учебных…
Типы политических лидеров и их функции Основы социологии и политологии: учебник для учащихся средних профессиональных учебных. ..
Типы политических лидеров Политология в вопросах и ответах: учебное пособие / А. А. Горелов. — М.: Эксмо, 2009. — 256…
Лидерство как политический феномен Политология: Учебное пособие / Под ред. А. С. Тургаева, А. Е. Хренова. — СПб.: Питер, 2005…
Типология политического лидерства Политология: Учебное пособие / Под ред. А. С. Тургаева, А. Е. Хренова. — СПб.: Питер, 2005…

Объяснение теории лидерства Левина | Leadership and Performance Partners

Теория лидерства Левина была разработана в 1939 году, когда группа исследователей во главе с психологом Куртом Левином решила определить различные стили лидерства.

В то время как дальнейшие исследования выявили более четкие типы лидерства, это раннее исследование оказало большое влияние и установило три основных стиля лидерства, которые послужили трамплином для более определенных теорий лидерства.

1. Авторитарное лидерство (автократическое)

Авторитарные лидеры, также известные как автократические лидеры, дают четкие представления о том, что нужно делать, когда это следует делать и как это следует делать.

Этот стиль руководства сильно сосредоточен как на командовании со стороны лидера, так и на контроле над последователями. Существует также четкое разделение между лидером и членами.

Авторитарные лидеры принимают решения независимо, практически без участия остальной группы.
Исследователи обнаружили, что при авторитарном руководстве процесс принятия решений был менее творческим. Левин также пришел к выводу, что перейти от авторитарного стиля к демократическому труднее, чем наоборот. Злоупотребление этим методом обычно рассматривается как контролирующее, властное и диктаторское.

Авторитарное лидерство лучше всего подходит для ситуаций, когда мало времени для группового принятия решений или когда лидер является наиболее осведомленным членом группы. Автократический подход может быть хорош, когда ситуация требует быстрых решений и решительных действий.

Тем не менее, это имеет тенденцию создавать дисфункциональную и даже враждебную среду, часто настраивая последователей против властного лидера.

2. Лидерство с участием (демократическое)

Исследование Левина показало, что лидерство с участием, также известное как демократическое лидерство, обычно является наиболее эффективным стилем лидерства.

Демократические лидеры дают советы членам группы, но они также участвуют в группе и допускают участие других членов группы. В исследовании Левина дети из этой группы были менее продуктивны, чем члены авторитарной группы, но их вклад был более качественным.

Активные лидеры поощряют участие членов группы, но сохраняют за собой последнее слово в процессе принятия решений. Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс и становятся более мотивированными и творческими. Демократические лидеры, как правило, заставляют последователей чувствовать, что они являются важной частью команды, что помогает укреплять приверженность целям группы.

3. Делегативное лидерство (laissez-faire)

Исследователи обнаружили, что люди с делегированным лидерством, также известным как laissez-faire, были наименее продуктивными из всех трех групп.

Дети в этой группе также предъявляли больше требований к вожатому, мало сотрудничали и не могли работать самостоятельно.

Лидеры-делегаты практически не дают указаний членам группы и оставляют принятие решений членам группы. Хотя этот стиль может быть полезен в ситуациях, связанных с высококвалифицированными экспертами, он часто приводит к плохому определению ролей и отсутствию мотивации.

Левин отметил, что лидерство по принципу невмешательства, как правило, приводит к группам, которым не хватает направления, когда члены обвиняют друг друга в ошибках, отказываются брать на себя личную ответственность и приводят к отсутствию прогресса и работы.

Однако этот стиль руководства может быть эффективен в командах, которые:
• Мотивированы
• Высококвалифицированы
• Знательны

Между командой и лидером существует высокий уровень доверия. Их часто называют самоуправляемыми или автономными командами. Эти команды могут не нуждаться в особом руководстве, и, как лидер, они, вероятно, достигли этой стадии, потому что вы помогали в их развитии.

Ситуационный подход

Ситуационная теория лидерства предполагает, что ни один из стилей лидерства не является лучшим.

Вместо этого все зависит от текущей ситуации и от того, какой тип лидерства и стратегии лучше всего подходят для этой задачи.

Согласно этой теории, наиболее эффективными лидерами являются те, кто может адаптировать свой стиль к ситуации и обращать внимание на такие признаки, как тип задачи, команда, личность, уровень риска, окружающая среда и другие факторы, которые могут способствовать выполнению работы.

Самые эффективные лидеры — это те, кто может менять стиль, если это необходимо, чтобы получить от своих людей максимальную отдачу. Им нужно быть гибкими в своем подходе — понимать необходимость быть ситуативными.

Рассмотрим стили руководства Левина и ситуации, в которых каждый из них будет наиболее эффективен. Если вы можете успешно применять это на рабочем месте, вы на пути к тому, чтобы стать эффективным лидером.

Объяснение 8 типов стилей лидерства

Последнее обновление: 22 июня 2023 г.

Во главе каждого успешного проекта стоит великий лидер. Но не все великие лидеры одинаковы.

Есть много разных способов возглавить команду. И разные лидеры обладают разными чертами, которые заставляют работать их специфический стиль лидерства.

В этой статье мы рассмотрим 7 примеров различных стилей лидерства, чтобы вы могли определить, какой из них подходит вам и вашему бизнесу.

Содержание статьи

1. Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство — это стиль лидерства, который требует от лидера вдохновлять сотрудников и мотивировать их на достижение общей цели.

Трансформационные лидеры часто воплощают свое видение и верят в него настолько сильно, что могут дать другим возможность сделать то же самое.

Стиль лидерства

преимущества и недостатки

Трансформационное лидерство уделяет больше внимания видению бизнеса, и поэтому сотрудники обычно более привержены ценностям компании.

Это помогает укрепить отношения между командами и может привести к более высокому удержанию и вовлеченности сотрудников, особенно среди миллениалов.

Согласно исследованию PwC, 56% миллениалов рассмотрят возможность ухода от работодателя, который не предлагает ожидаемых ценностей — таким образом, трансформационные и дальновидные лидеры отлично подходят для этой демографической группы.

Однако постоянное стремление к амбициозной цели может привести к выгоранию сотрудников. Чтобы пережить трудные времена, требуется постоянная мотивация, и даже в этом случае трансформационный лидер может непреднамеренно вызвать слишком сильную конкуренцию в своей команде.

Подумайте о стартапах, которые работают по 80 часов в неделю, пытаясь изменить свою отрасль — да, это захватывающе. Но в долгосрочной перспективе это также может быть невероятно утомительным.

Пример трансформационного лидера

В истории есть много примеров трансформационных лидеров, потому что это именно тот тип людей, которые войдут в историю. У них есть смелые идеи, и они воплощают их в жизнь.

Вспомните речь Черчилля «Мы будем сражаться на пляжах» . Черчилль — прекрасный пример трансформационного лидера, который вдохновил целую нацию людей работать для достижения общей цели.

В современном мире Илон Маск — еще один пример трансформационного лидера. Его компания SpaceX стала первой частной космической компанией, отправившей в космос пилотируемый космический корабль. И его знаменитые слова «Неудача — не вариант. Если что-то терпит неудачу, вы не внедряете инновации».

Ричард Брэнсон также является прекрасным примером трансформационного лидера. Его Virgin Group владеет несколькими компаниями в различных отраслях, от широкополосного доступа до международных путешествий. Сам Брэнсон не является экспертом во всех этих отраслях, но его харизматичная личность дает ему возможность вдохновлять других, восхищаться этими идеями и заставлять их работать.

2. Автократическое лидерство

Автократический или авторитарный стиль руководства навязывает политику и процедуры, устанавливает ожидания и определяет результаты.

Авторитарные лидеры — это люди, которые полностью контролируют свою команду и принимают все решения практически без участия кого-либо еще.

Стиль лидерства преимущества и недостатки

На первый взгляд, этот стиль руководства может показаться немного тираническим, но у автократического лидера есть некоторые преимущества.

Например, если лидер является самым знающим человеком в команде, этот стиль руководства может обеспечить более быстрое принятие решений.

Авторитарные лидеры также отлично умеют ясно формулировать свои ожидания и легко следовать указаниям.

Однако, как и ожидалось, такой стиль руководства может привести к тому, что сотрудники почувствуют себя немотивированными и отстраненными, что в конечном итоге может привести к увеличению текучести кадров.

Пример автократического лидера

Марта Стюарт обязана своим авторитарным стилем руководства созданием собственной империи. Ее описывают как дотошного начальника, который очень требователен к своим сотрудникам.

И это потому, что у Стюарт есть очень четкое видение, которым она может поделиться со своими сотрудниками и клиентами. Именно это внимание к деталям сделало ее имя нарицательным, и почти каждый дом в Америке в тот или иной момент использовал ее товары.

3. Партисипативное (демократическое) лидерство

Партисипативное лидерство, также известное как демократическое лидерство, позволяет всем членам команды участвовать и работать вместе для принятия важных решений.

Вклад каждого приветствуется, но последнее слово в процессе принятия решений остается за лидером.

Стиль руководства преимущества и недостатки

Демократический стиль руководства — отличный способ повысить заинтересованность и удовлетворенность сотрудников. Если каждый заинтересован в том, чтобы внести свой вклад и чувствует себя вовлеченным, то он также, вероятно, будет чувствовать себя более связанным с компанией, и это является основным направлением деятельности демократических лидеров.

Впрочем, всем известна поговорка про слишком много поваров. Разногласия между членами команды могут привести к тому, что процесс принятия решений будет трудоемким и непродуктивным для демократического лидера и его команды.

Пример активного лидера

На протяжении многих лет у Southwest Airlines было много разных руководителей, и все они, казалось, олицетворяли подход лидерства, основанный на участии.

Вероятно, именно благодаря этой черте компания превратилась из небольшой техасской авиакомпании в крупную авиакомпанию США.

Бывший генеральный директор Джеймс Паркер упомянул в своей книге Do the Right Thing :

«Я всегда старался ожидать от людей лучшего и доверять им — и мне почти никогда не удавалось разочарован… Частью доверия к людям является предоставление им возможности принимать решения».

Нынешний президент Southwest Airlines Том Нилон также верит в партиципативное лидерство, как видно из этого интервью: 

4. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство использует модель поощрений и наказаний для мотивации сотрудников.

В начале проекта устанавливаются четкие цели, и каждый информируется о вознаграждении, если эти цели будут достигнуты, и о последствиях, если они не будут достигнуты.

Стиль лидерства преимущества и недостатки

Такой стиль руководства «отдавать и брать» может мотивировать сотрудников и повышать производительность и удовлетворенность, если поставленные цели ясны и достижимы.

Еще одно преимущество транзакционного лидерства заключается в том, что его легко понять и внедрить. Сотрудники точно знают, чего от них ожидают транзакционные лидеры, и они могут получать вознаграждения, если регулярно достигают своих целей.

Недостатки этого стиля руководства включают сведение к минимуму инноваций и творчества сотрудников, а также высокую текучесть кадров среди тех, кто «наказывается» за несоблюдение сроков.

Пример транзакционного лидера

Классический пример делового лидера — бывший футбольный менеджер сэр Алекс Фергюсон. Когда он руководил «Манчестер Юнайтед», он многого добивался от своей команды, используя этот стиль руководства.

Игроки получали денежное вознаграждение, если стабильно играли хорошо. Однако те, кого считали неудовлетворительными, почувствовали гнев печально известного характера Фергюсона.

Об этом говорится в его книге Ведущий , в которой он заявляет:

«Я ставлю дисциплину превыше всего, и это могло стоить нам нескольких титулов. Но если бы мне пришлось что-то повторять, я бы сделал это точно так же, потому что дисциплина должна быть превыше всего».

5. Лидерство с делегированием полномочий

Лидерство с делегированием полномочий, также известное как «лидерство невмешательства», представляет собой подход невмешательства, который позволяет каждому члену команды использовать собственную инициативу для принятия решений.

Здесь есть сходство с лидерством на основе участия в том, что сотрудников ценят за их мнения, а решения принимаются несколько коллективно.

Стиль руководства преимущества и недостатки

Делегированное руководство позволяет компетентным сотрудникам блистать и получать вознаграждение за свои инновации. Это может привести к созданию позитивной атмосферы, которая невероятно удовлетворяет сотрудников и заставляет их чувствовать себя ценными.

Однако, как и лидерство с участием, делегированное лидерство также связано с низким уровнем производительности.

Чем больше людей участвует в принятии решений, тем дольше будет длиться процесс принятия решений.

Пример делегата

Американский инвестор, Уоррен Баффет является генеральным директором холдинговой компании Berkshire Hathaway с 1970 года. .

Он объясняет свой стиль руководства своими словами здесь:

6. Бюрократический стиль руководства

Бюрократический стиль руководства ставит на первое место потребности компании и опирается на строгие правила, действующие для всех членов команды. следовать.

Это обычное дело в давно сложившихся отраслях, где правила были установлены предшественниками.

Стиль руководства преимущества и недостатки

Этот стиль руководства может быть выгоден в отраслях, где мало места для ошибки. Это легко реализовать, потому что обязанности каждого сотрудника определяются его должностью или должностью.

Однако если все делать «как всегда», это может привести к тому, что команда и компания устареют и, возможно, отстанут.

Пример лидера-бюрократа

Руководители-бюрократы, из-за природы этого стиля руководства, обычно формируются предприятиями, на которые они работают.

Примером бизнеса, который ведет себя так, как всегда, является McDonalds. Несмотря на то, что руководство McDonalds со временем менялось, McDonalds управляется одинаково, потому что их барометром успеха является прибыль.

Пока бизнес приносит прибыль, акционеры довольны, а компания классифицируется как успешная, и, в конечном счете, клиенты каждый раз получают один и тот же опыт.

Вот почему предприниматели, решившие купить франшизу McDonalds, должны соблюдать строгие правила и положения при управлении своим филиалом.

7. Лидерство служащих

Лидерство служащих ставит ценность команды выше личности. Таким образом, лидер-слуга — это тот, кто может отбросить личные планы и чья главная цель — процветание своей команды (и компании).

Лидеры-слуги делают все возможное, чтобы служить своей команде и гарантировать, что все будут счастливы и удовлетворены.

Стиль лидерства

преимущества и недостатки

Лидеры-слуги – благодаря своей бескорыстной природе – видят потенциал в своей команде и с удовольствием поднимают ее на новые высоты.

Это может создать прекрасную рабочую атмосферу и повысить удовлетворенность работой.

Однако из-за того, что они сосредоточены на служении команде, лидеры-служители иногда могут быть подорваны, если их считают недостаточно авторитетными.

Пример лидера слуг

Эксперт по лидерству и автор книги «Лидеры едят последними: почему некоторые команды работают вместе, а другие нет» Саймон Синек твердо верит в этот стиль лидерства.

Он объясняет это более подробно здесь: 

8. Тренерское лидерство

Тренерский стиль лидерства — отличный способ развивать членов вашей команды и добиваться от них максимума. Это включает в себя предоставление сотрудникам рекомендаций и частую обратную связь, чтобы помочь им расти и развиваться.

Стиль руководства

преимущества и недостатки

Лидерство в коучинге — это очень заботливый стиль, который может привести к повышению производительности команды, повышению удовлетворенности работой, повышению морального духа сотрудников и укреплению командной связи. Кроме того, он позволяет более творчески решать проблемы вместо того, чтобы полагаться на традиционные методы.

С другой стороны, он требует больших затрат времени и энергии. Коуч-лидеры должны быть последовательны в своих отзывах и рекомендациях, что может быть затруднительно в больших командах. Кроме того, некоторые сотрудники могут сопротивляться обратной связи или коучингу и в результате теряют мотивацию.

Пример лидера-слуги

Примером потрясающего лидера, использующего этот стиль, является соучредитель Apple Стив Джобс. Он поощрял творчество членов своей команды и был известен своей полезной критикой, когда это было необходимо. Его видение и использование коучингового стиля руководства помогли Apple добиться успеха в миллиарды долларов, которым она является сегодня.